医院岗位评估现况及发展刍议

在岗位评价体系的设计过程中要加入能体现医院战略的评价要素，并在评价要素权重分配中考虑战略的影响。另外，医院还需要根据岗位战略价值的变化进行重新评定和调整。岗位评价本身对医院战略的实现起着实质性的作用，如果岗位评价体系设计完善，实施的效果良好，就有利于医院战略的实现。医院战略是检验岗位评价体系的一个重要指标，岗位评价体系的构建要始于医院战略，并最终落实到医院战略中去。任务导向的医院岗位评价随着外部环境的变化，医院运作中以任务为导向的工作与岗位增加。任务导向的岗位评价较之传统的岗位评价更具灵活性，其特色是更接近岗位或任务产出，更符合岗位评价探求不同岗位对医院相对价值的精神。任务导向的医院岗位评价，重点是完成专案任务所需要的知识、技能、能力与特质等核心职能上，这些核心职能项目正是担任岗位所需要的关键成功要素，与岗位绩效产出关联性较为密切。

基于胜任力的医院岗位评价如今岗位评价和胜任力结合已成为一种趋势，Adams等1999年通过调查发现美国已有76%的企业采用岗位评价技术与胜任力模型相结合的方式来制定和评价岗位价值等级。基于胜任力岗位评价的优势表现在：①胜任特征模型为岗位评价提供了更全面的要素来源，并使得任职资格要素方面的权重有所加大；②体现胜任特征的岗位评价能够为建立医院的核心竞争力提供更为有效的实证数据，并为岗位预测提供相应的依据。在具体的做法上，可以在岗位评价要素中加入胜任特征要素，这样能体现员工的个人能力以及贡献。基于职位族的医院岗位评价由于职位族的设计不受医院结构、岗位设置变化的影响，无论岗位如何变动，均可利用职位族来方便地开展医院管理活动，即实现了单个岗位的动态管理。同时，基于职位族的岗位评价对于应负职责、任职资格均相似的同类岗位来说，岗位之间的相对价值更具有可比性，因而在职位族体系下针对同类岗位进行价值的比较也显得更加科学、合理，从而增强薪酬的内部公平性。在具体操作上，由于同一职位族中的岗位之间的职责、任职素质相似，要体现同一职位族内岗位价值间的差异就需要通过岗位分析挖掘更深层次和更细致的评价要素。

医院岗位设置较为多样复杂，评价岗位水平涉及的内容很多，决定评价指标的设计选取包括各种类型的指标。如果从统筹评价整体角度考虑，需要合理平衡各项指标的比例关系。如，平衡共性和个性指标的关系，虽然医院内部岗位设置有多种类型，但都有共性和区别于其他的个性之处，因此都有可以适用各岗位的共性指标，也有针对岗位特点的、只对不同岗位特有工作性质的个性指标，医院岗位绩效评价要求二者兼备，需要结合岗位评价和分析技术等，确定指标结构比例;平衡非经济类和经济类指标的比例关系，医院作为独立的组织运行体，客观需要体现经济类指标，包括服务质量类、管理效率类和成本控制等方面的要求，但对于医院岗位绩效不应仅限于此，医院还需要通过非经济类指标体现其社会公益性质，应强调群众满意、社会美誉等反映社会效益的指标，要考虑二者指标比例的平衡;平衡结果性和过程性指标的关系，医院各岗位的工作任务性质和侧重点不同，有的业务科室和岗位可以通过结果性的指标，相对直观地与医院整体经营结果联系起来，而有的职能类岗位不少工作是过程性的，不易直接体现于医院整体业绩之中，因此需要合理搭配这二类指标;平衡各类指标的同时，建议引入岗位绩效评价的否决性指标，医疗岗位专业特殊，对于安全性、职业道德和操作标准要求严谨。

虽然考虑指标类型的平衡，但对于严重违反岗位作业安全、职业操守和医疗道德的问题，可以否决性指标为主导，有利于防范该类问题出现。综合上述讨论，根据医院的特点，医院的岗位评价指标体系应是一个具有多层次、多指标的复合体系。在这个复合体系中，各层次、各指标的相对重要性各不相同，每个部门和岗位的贡献程度是有差别的，因此设计岗位评价指标是一个共性和特性统筹考虑、循环改进的过程。需要我们结合医院管理，不断钻研和探索实践，为医院改革提供实践参考。

作者：周丽桃 单位：长沙市四医院