新形势下高校人才派遣机制存在的问题及对策探析

摘要:以人才派遣机制在高校实施的必要性、优越性为前提,对这种新型的人才资源配置模式在具体实施过程中存在的某些问题进行了探讨,并对解决问题的对策作了初步思考。

关键词:高校;人才派遣机制;问题;对策

中图分类号:F12文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)28-0118-02

人才派遣作为一种新型人才资源配置模式,盛行于20世纪70年代的欧美国家。随着当今全球经济的不断发展与市场化竞争的不断加强,行业之间的人才竞争也愈演愈烈,此种趋势加剧了各国对人才派遣业的需求,同时也为这种新型的人才资源配置模式在全球的普及与发展提供了滋生的土壤。

近年来,随着中国经济的不断发展,各类新兴行业的逐渐出现,中国人事制度也随着实际情况的变化而进行了一系列相应的改革,就全国高校人事制度和用人机制来说,伴随着中国高等教育的不断发展,各地高校办学规模的扩大、学生人数的增加,从而导致当今高校师资队伍建设面临着巨大的压力,高校对教师岗位、管理岗位、工勤岗位的人员需求也愈来愈大,对人才需求的层次也在不断多元化。人才派遣机制作为一种灵活的用人机制,在此趋势下悄然兴起于各类高校中。

所谓人才派遣,又称人才租赁,是指用人单位委托人才派遣公司选择人才并协助管理人才的一种新的人才管理方式。用人单位根据自己的实际需求向派遣公司提出要求并将使用费支付给派遣公司,派遣公司根据用人单位需求派出合格人才并协助管理 [1]。人才派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成。三方当事人分别为用人单位、人才派遣机构和被派遣人才。两个契约合同分别是用人单位与人才派遣机构签订的“人才派遣岗位协议”及人才派遣机构与被派遣人才签订的“劳动合同”。三方当事人构成了人才派遣的核心框架,在这个框架中被派遣人才与人才派遣机构之间的关系是劳动人事关系,用人单位与人才派遣公司是租赁关系,被派遣人才与用人单位是工作服务关系 [2]。

人才派遣机制在高校的置入,其重要意义是不言而喻的。首先,有利于高校用人自的优化,通过建立公平竞争、优胜劣汰的机制,使得高校人事管理制度一改传统下“易进难出”的现象,从而形成一种“高效灵活、进出有序”的用人机制,同时为高校吸纳素质高、业务精的优秀人才提供了更多的选择机会;其次,精简了管理机构,减少了人事管理诸多环节,使人力资源使用效力得到有效配置,使得人事工作由繁冗复杂而变得主次分明,重点突出。从长远来看,也减轻了高校的经济负担;人才派遣机制在高校中的运用,同时也可降低用人风险、减少人事纠纷,实现了人事管理职业化,从而更利于学校的管理。

然而,人才派遣机制虽为高等学校实现了人才资源的优化配置、满足了不同岗位和学历层次的需求、促进了多层次、多形式的师资队伍建设、为高校吸纳各类人才提供了更大的灵活性,但是具体实施的过程中,在被派遣人员思想观念、职称评定、个人发展等方面还存在着一些问题与矛盾。笔者主要从以下几个层面来分析:

1.思想观念问题。人才派遣人员思想观念是否转变是影响该机制实施的重要因素。“人才派遣机制是将人才当做一种资本,以人才租赁市场的各种服务为依托,把人才商品化,按市场规律开发和交换,在多方投资、联合开发、共同经营、互惠互利、风险共担的基础上,实现人才、社会和经济的规模效益。但目前大部分人还未完全认同人才商品化观念,认为被派遣人才就是一种高级临时工。” [3] 在高校中实施人才派遣机制,由此会出现在岗在编和在岗不在编等类别的人员。受传统“铁饭碗”用人观念的影响,在同一个工作环境下,因用人方式的不同,在长期的工作当中,就有可能导致人才派遣人员出现心理上的落差,从而影响其积极性的发挥和正常工作的开展,情况更严重者可能导致人才派遣人员与正式身份人员无法进行团队合作,直接影响到学校的教学和管理。因此,人才派遣人员自身观念的转变对个人价值的实现起着决定性作用。“同时高校也应该加大对人才派遣机制的宣传力度,让广大教职工全面了解人才派遣制度的内涵、目标和意义,充分认识到高校实行人才派遣制度是市场经济的要求,是社会发展的趋势,提供广大教职工的竞争意识。今后高校人力资源配置必将走向市场,最终实施全员派遣。” [4]

2.职称评审问题。高校职称评审问题关系到教职工的切身利益,科学、公正、合理的做好高校教职工的职称评审工作,对调动其工作积极性,激发他们的创新能力,提高高校办学水平和服务社会的能力都具有非常重要的现实意义。高校人才派遣人员与人才中心签订劳动合同,被派遣人员的人事档案、工资、社会养老、医疗保险事务等均由人才服务中心进行统一管理。在职称评定上,目前来说有以下几种情况,一种是部分高校在职称评定中不得不面对本单位有职称评定委员会却不能就近参评而要舍近求远到相应人才中心组织的评审会参加评审的尴尬局面,而且随着人事制度改革的推进,“由于社会上的人才中心对某些系列的职称评审条件作了修改而高校还沿用原来的评审条件,造成评审中参照指标和要求的混乱。” [5] 另外,在社会化职称评审中,限于各种条件制约,人才派遣人员会因为身份问题而面临许多细小的问题,而且有些系列的中、高级称在社会化评审中因条例和制度的滞后而导致根本无法实施,给许多教职工带来无法评职称的尴尬局面,严重影响个人以后的职称晋升。因此,打通职称评审这一瓶颈问题不仅牵涉到被派遣人员的个人利益,更关系到人才派遣机制能否作为一种长效机制在高校中深入、持续开展。

3.个人发展问题。高校人才派遣人员的岗位设置一般为行政管理岗位、科研助手岗位、实验室辅助管理及技术人员岗位、学生辅导员岗位、(特殊专业)教师岗位等。这类人员的共同特点是由具有为全日制硕士研究生、本科学历的年轻人构成。当他们走上工作岗位以后,即将面临的一个现实问题就是个人今后的发展问题。在某些高校中,在编人员达到一定工作年限后,可自己提出申请在职提升学历,而人才派遣人员在职提升学历是无法实现的,具备硕士学位的人员想攻读博士学位,只能与学校解除工作关系,即使某些高校可保留其岗位,提升学历的费用一般均由自己承担,这就给诸多年轻的人才派遣人员造成了一定的困惑,导致辞职现象的不断发生,对学校师资队伍的稳定性造成了负面影响,不利于高校的可持续发展。

综上,笔者认为,新形势下要让人才派遣机制在高校人事管理中发挥更大的作用,实现资源的合理优化配置,还应处理好以下几个方面的问题。

1.进一步完善相关制度。任何新事物的发展都有一定的过程,人才派遣作为一种全新的人事管理制度,在目前还没有较为完善的法律、法规配套的情况下,人才派遣既涉及到人才与人才中介服务机构、所属单位、承租单位等各方面的劳动关系的处理与协调,也涉及到人才的薪酬待遇、职称评审、劳动保护、人事、社会保险、知识产权保护、价值创作与分享等实际问题,因此,加强人才租赁的相关法律制度建设就显得非常重要 [6]。现在社会上人才派遣机构也是良莠不齐,还有待于进一步规范,优胜劣汰。其次,各高校主管部门要加强人才派遣方面的政策法规建设,使高校人才派遣工作有章可循、有法可依。要规范人才流动、聘用和辞退等方面的工作程序,建立相应的调节机制和监督机制,切实维护单位和个人的合法权益。另外,高校要制定和完善内部的管理制度,规范管理流程和运作程序,建立完成的考核办法和激励机制,并设立相应的调节制度和监督制度,使人才派遣制度顺利实施并发挥应有的作用 [7]。

2.正确处理用人单位、人才派遣机构和被派遣人才三者之间的关系,增进相互之间的交流与沟通,提高用人单位、人才派遣机构为派遣人员的服务意识,尽量将涉及到被派遣人员切身利益的工作做全、做细,定期开展相关活动,为派遣人员创造一种宽松、愉悦的工作环境,使他们获得更多的认同感与归属感,激发他们的工作热情和积极性。

3.细化、量化人才派遣人员的绩效考评机制和完善激励机制。考核结果与薪酬、晋升以及个人发展挂钩,做到奖罚分明,避免所有人员“一刀切”。

4.健全人才派遣人员职业生涯规划。高校应制定相应的政策法规,鼓励人才派遣人员进行学历教育和各类进修、培训,在职务、职称评定方面能够享受编内人员同等的机会,同时各部门通过基层锻炼而成为业务骨干的人员应该享受有效的成长激励规划。

5.建立人员聘用双向流动机制。对于派遣人员别优秀的管理人员及专业教师,应提供其转为在编人员的机会。对于素质低、能力差的编内员工,可通过考核机制将其转成派遣式员工,从而提高教职工的工作效率与积极性,真正做到由“身份管理”向“岗位管理”的转变。

总之,高校人才派遣机制作为人力资源有效配置的重要形式,给高校人事制度改革注入了新鲜血液,此种机制提高了办事效率,强化了竞争机制,对促进高校的发展有着重要的意义。但现阶段高校人才派遣机制仍处于起步摸索阶段 ,相应的法律法规还有待完善,在具体实施过程中还将面临一些难题,只有通过不断的改进与创新,加上实践的反复证明,这种机制才会对高校人事制度的改革与发展提供强有力的保障。

参考文献:

[1]刘晓贵.高校人才派遣初探[J].天水行政学院学报,2006,(2):74.

[2]山鸣峰,李双.从人事到人才派遣――高校人事制度改革的深化[J].教育发展研究,2005,(11):57.

[3]杨贵方,林敏喜.高校人才派遣机制探析[J].浙江工商大学学报,2007,(5): 94.

[4]武霞.关于高校人事的实践与思考[J].内蒙古农业大学学报:社会科学版,2008,(2):105-107.

[5]房坤,江国,刘蕾.对高校人事工作的思考[J].教育与教学研究,2009,(10):52.

[6]杨贵方,林敏喜.高校人才派遣机制探析[J].浙江工商大学学报,2007,(5):95.

[7]徐斌,曾联平.高校进一步推行人事制度的探讨[J].湖南商学院学报,2008,(3):34-36.[责任编辑 吴明宇]