民营企业员工心理契约影响因素研究

[摘要] 本文运用层次分析法对民营企业员工心理契约的影响因素进行了分析研究，科学地确定了民营企业员工心理契约各影响因素的相对重要程度，希望能对我国民营企业改善员工心理契约水平、重塑员工心理契约、提升企业经营管理水平有所裨益。

[关键词] 民营企业 心理契约 AHP 影响因素

一、引言

心理契约是指存在于企业和员工之间的隐性契约，是员工与企业之间的相互理解和信任，是员工和企业对双方责任和义务的交换关系的感知和理解。与经济契约不同的是，心理契约一般具有隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的特征。心理契约的核心是员工的满意度。当员工进入企业时，实际上与企业签订了两份合同，一份写在纸上，即劳动合同，一份写在心里，即心理契约。心理契约的满足将有效改善员工与企业之间的关系，提高员工的工作满意度，增强对企业的归属感和对企业价值观的认同感，增强企业的凝聚力，并能有效预防和解决由于心理契约的违背所引起的工作怠倦、效率低下及离职等现象。

本文以邯郸市民营企业为例，运用层次分析法对民营企业员工心理契约的影响因素进行分析，确定了民营企业员工心理契约各影响因素的重要程度，希望能对我国民营企业改善员工心理契约水平、重塑员工心理契约、改善企业经营管理水平有所裨益。

二、心理契约的影响因素

心理契约由三个基本因素构成：(1)员工满意度，是指员工对企业所提供效用的心理感受状态。 (2)工作参与度，是指员工在行为上对工作的认可程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。(3)组织承诺，是员工对组织成员资格的允诺。它反映的是员工与组织之间关系的一种心理状态，是员工感情或理智上对工作组织的不同程度、不同性质的投入和献身，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。

员工满意度、工作参与度和组织承诺同时对员工的心理契约构成影响，其中以员工满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。同时影响心理契约三个维度的因素又是多方面的，各具体影响因素之间的关系如下图所示。

图 心理契约的影响因素的层次模型

三、利用层次分析法对员工心理契约的影响因素进行分析

层次分析法(Analytic Hierarchy Process)简称AHP方法，亦称多层次权重分析决策方法，该方法的主要步骤如下:

1.建立层次分析模型

层次分析模型呈递阶层次树状结构，一般包括目标层、中间层（准则层）、以及方案层（指标层），层次间用箭线表明彼此之间的关系。员工满意度、工作参与度和组织承诺同时对员工的心理契约构成影响，构成层次分析模型中的中间层；同时影响心理契约三个维度的因素又是多方面的，各具体影响因素构成层次分析模型中的方案层；心理契约则是层次分析模型的最高层，即目标层。心理契约影响因素的层次分析模型共有三层，如图所示。

2.构造两两比较判断矩阵，进行层次单排序，并进行一致性检验

建立起层次分析模型后，就要求出每一层内各个因素对于上一层次有关因素的相对重要性，亦即相对权重，构造两两比较判断矩阵，标度的定义如表1所示。

表1 判断矩阵相对重要度及其含义

层次单排序就是确定某一层次各因素对上一层某因素的影响度并依此排出顺序。通过数学计算求得判断矩阵的特征向量，此特征向量就代表了该层次部分(或全部)因素对上层次因素的影响程度大小，即权重值，这些权重值便是单排序结果。

本判断矩阵是在综合人力资源管理专家、邯郸市民营企业管理者以及民营企业员工的观点的基础上构建的，努力克服单个专家或个人的主观偏好的影响，以提高决策的正确性。

(1)中间层（B1，B2，B3）相对目标层（A）的判断矩阵（B-A）的构建及排序。构建判断矩阵如表2所示。

表2 中间层相对目标层的判断矩阵（B-A）

计算各因素对上层指标因素影响程度的大小，即权重值，结果如下：W=（0.605，0.103，0.292）

进行一致性检验，可求得：

λmax=3.055CI=(λmax-n)/(n-1)=0.0275 RI=0.58 CR=CI/RI=0.047

(2)方案层相对于中间层的判断矩阵的构建及排序

①员工满意度的判断矩阵（B1i-B1）的构建及排序

构建判断矩阵如表3所示。

表3 员工满意度判断矩阵

计算各因素对上层指标因素影响程度的大小，即权重值，结果如下：

W=（0.315，0.065，0.191，0.105，0.029，0.191，0.104）

进行一致性检验，可求得：

λmax=7.473CI=(λmax-n)/(n-1)=0.079 RI=1.32 CR=CI/RI=0.060

②员工工作参与度判断矩阵（B2i-B2）的构建及排序构建判断矩阵如表4所示。

表4 员工工作参与度判断矩阵

计算各因素对上层指标因素影响程度的大小，即权重值，结果如下：W=（0.321，0.204，0.246，0.096，0.037，0.096）

进行一致性检验，可求得：

λmax=6.550 CI=(λmax-n)/(n-1)=0.11RI=1.24 CR=CI/RI=0.089

③员工组织承诺判断矩阵（B3i-B3）的构建及排序

构建判断矩阵如表5所示。

表5 员工组织承诺判断矩阵

计算各因素对上层指标因素影响程度的大小，即权重值，结果如下：

W=（0.034，0.103，0.039，0.273，0.116，0.162，0.273）

进行一致性检验，可求得：

λmax=7.607 CI=(λmax-n)/(n-1)=0.101RI=1.32 CR=CI/RI=0.076

3.层次总排序

利用同一层次中所有层次单排序结果，计算针对上一层次而言本层次所有元素的重要性权值，计算需要从上而下逐层顺序进行，对于高层下面的第二层次，其层次单排序即为总排序。总排序的结果也就是个方案的优先次序。其计算结果如表6所示。

一致性指标为：

所以，总排序的结果具有满意一致性。

表6 民营企业员工心理契约影响因素总排序

四、结论

通过以上分析可知，劳动报酬（包括基本报酬和激励报酬）、工作环境和工作条件、福利等因素是影响员工心理契约的主要因素；二是员工在企业受尊重和公平待遇的程度；三是员工在企业的晋升机会、个人理想的实现程度；四是企业员工的自豪感；五是员工对企业文化的认同度；六是员工工作绩效被认可的程度。综合上述分析，笔者认为民营企业应从以下几个方面努力改善员工的心理契约:

（1）提高员工工资收入和福利待遇，改善工作条件，消除员工的不满意心理。而目前民营企业员工工资收入、福利待遇，以及工作条件普遍偏低，严重影响了员工的满意度，造成了心理契约的违背。

（2）提高管理水平，健全企业制度，完善激励机制以及晋升、培训制度，从而提高员工的公平感。

（3）加强企业文化建设。大多数民营企业没有独特的企业文化，严重地影响了员工的自豪感、对企业的认同感和归属感，降低了企业的凝聚力，致使心理契约的违背。

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注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。