中国500强与世界500强的对比分析(中)

（三）赢利能力差距较大

2003世界500强企业共实现利润1335亿美元，其中实现利润最多的是500强排名第十三的美国花旗集团公司，实现利润153亿美元。2003世界500强企业平均利润为3.7亿美元。2003中国500强企业共实现利润3505亿元，折算成美元为423亿美元，尽管2003中国500强企业利润比2002中国500强利润增长了15.78%，而2003世界500强企业利润比2002世界500强利润下降了56%，但2003中国500强企业利润仍只相当于2003世界500强企业的32%。2003中国500强企业中实现利润最多的为中国石油天然气集团公司，共实现利润536亿元，折算成美元为64.7亿美元，相当于埃克森美孚公司利润（114.6亿美元）的56%；埃克森美孚公司一家企业的利润就相当于2003中国500强企业利润总计的41.45%。

从2003世界500强企业与2003中国500强企业的17个行业首位企业的利润比较来看，零售业排首位的中国华联集团公司利润0.3亿美元，只相当于美国沃尔玛公司利润（80.4亿美元）的3.73%；汽车业排首位的中国第一汽车集团公司利润为5.5亿美元，只相当于美国通用汽车公司利润（17.4亿美元）的31.61%；石油石化业排首位的中国石油化工集团公司利润为64.7亿美元，只相当于美国埃克森美孚公司利润（114.6亿美元）的56.46%；电子设备制造业排首位的海尔集团公司利润3.3亿美元，只相当于德国西门子公司利润（23.9亿美元）的13.81%；贸易业排首位的中国化工进出口总公司利润1亿美元，只相当于日本三菱商事利润（4.9亿美元）的20.41%；银行业排首位的中国工商银行的利润为7.9亿美元，只相当于美国花旗集团利润（152.8亿美元）的5.17%；食品业排首位的宜宾五粮液集团公司利润为1.8亿美元，只相当于瑞士雀巢公司利润（48.6亿美元）的5.29%；保险业排首位的中国人寿保险公司的利润为1亿美元，只相当于荷兰国际集团利润（42.5亿美元）的2.35%；化学业排首位的上海华谊集团公司利润为0.3亿美元，只相当于德国巴士孚公司利润（14.2亿美元）的2.11%；建材业排首位的北京金隅集团公司利润为0.5亿美元，只相当于法国圣特―戈百公司利润（9.8亿美元）的4.08%；医药业排首位的上海医药集团公司利润为0.5亿美元，只相当于美国默克公司利润（71.5亿美元）的0.7%；工农业设备排首位的中国机械装备集团公司利润为0.6亿美元，只相当于德国蒂森克虏伯公司利润（2亿美元）的30%。只有上海宝钢集团公司、中国移动通信集团公司、中国华能集团公司、金东纸业集团公司、中国建筑总公司的利润都大大超过世界500强相应行业排首位的企业。详见下表。

中国500强企业同世界500强企业在赢利能力上的差距还体现在行业差异上。2003世界500强企业赢利能力好的行业主要集中在汽车、食品、电子电器、建材、工农业设备、零售、贸易、银行、保险、制药等行业，2003中国500强企业则更多地集中在电信、钢铁、建筑工程、石油、天然气开采与石化业、电力等传统垄断性行业。中国企业在这些垄断行业上拥有的利润优势，并不能证明中国企业的赢利能力强于世界500强企业，随着WTO过渡期后中国市场的进一步开放以及竞争的加剧，中国这些垄断行业的企业已不可能保持如此高的盈利水平，如电信、石油、电力等的优势会随着市场的进一步开放很快失去现有的赢利水平。中国企业的差距恰恰就在于一直不能在一些代表生产力发展水平和世界产业发展趋势的行业上占有一席之地。这一方面反映了中国大企业对传统行业依赖的特点，另一方面也说明在中国市场进一步开放的同时，中国的产业结构还存在很多不合理的地方，由此可见，跟踪国际产业发展趋势和利用中国比较优势进行产业结构调整和升级的任务还非常之重。

（四）企业治理结构方面的差距

严格说来，中国500强与世界500强在经营规模与赢利指标上的差异只是表面现象。这种现象是中外企业在深层次领域差距的外在表现。从基本层面上考察，中外企业的差距首先表现在公司治理结构上。

从经营者选拔机制比较，首先，国外职业经理人市场发达，国外企业一般通过市场方式选拔经理人，股东和董事会可轻而易举地通过韦尔奇式的内部选拔或委托猎头公司寻觅等渠道，万里挑一地选聘顶尖级经营大师出任CEO，并由其组建精英管理团队。而中国目前则主要仍按组织人事原则选人，由组织部任命。这样就把政府官员与企业经营者混为一谈，用行政手段代替了本来应该由市场机制完成的工作。其次，选拔地域上，跨国企业可以在全球范围寻找人才，有的董事会成员40%以上是外国人，综观世界500强，它们的国际经济依存度一般都很高，都是依靠全球化经理人才来进行运作，而中国国有企业目前大部分只用本地人。而且中国国有企业高管人员大多局限于从政府官员和已经在国有企业任职的人员中挑选。另外一项差距表现在，跨国公司经理人一般都有在3―4个国家工作的经验，具备全球化意识。如美国花旗集团公司高层管理人员构成的全球化程度非常高，75%的人曾经在美国之外工作过，超过25%的人曾在3个或3个以上的国家工作过。据调查，在国外工作过的企业经理比例，美国为32%，日本为19%，欧洲为47%，而中国则微乎其微。最后，在退出机制上，外国企业根据合同做事，合同清清楚楚，达不到管理指标管理者就得走人。而在中国做到这一点却比较困难。有些企业没有更换经营者的硬约束机制。另外，经常是明明知道管理者不行，可就是换不了他，因为他是任命的。你要换掉他，还要平级调动，给他安排另一个岗位。

从董事会、监事会与经理层关系比较，世界500强大都建立了规范的公司治理结构，严格实行所有权与经营权分离、股东与管理层分设，董事会、监事会、经理层之间相互制约，关系平衡。而中国许多企业并不是按《公司法》建立而是按《企业法》建立的，《企业法》里没有董事会，只有总经理，也就是执行层。从已经改成有限责任公司，或者说已经变成上市公司的资本构成上看，还没有真正地实现产权的多元化。国有股“一股独大”现象十分严重。据统计，在已改成的有限责任公司中，国有资本平均占65%，已上市的公司中第一大股东是国有股，平均占63%。国有经济的减持退出问题没有完成。国有企业或者是国有大企业管理体制问题没有彻底改革、理顺。国有股“一股独大”造成国内企业公司治理结构的许多缺陷。与世界500强相比，中国公司大股东太硬，而管理层太软，造成国内企业大股东爱直接干预企业经营。中国企业包括上市公司并未彻底实现两权分离，一家大股东所荐人员在董事会中占多数从而实质性控制公司，甚至一个也不能少地占全部席位从而完全霸占公司的现象比比皆是，更可怕的是经股东大会选举产生的董事、监事并不按（公司法）规定对全体股东负责而仅对推荐股东效劳。另外，国内企业更换经营者没有明确的标准，随意性较大，操作上宛如宫廷。有时甚至会出现一些违背市场经济规则的奇特现象：经营者虽然业绩良好，但因与主管机构领导人关系不睦而被免职；企业严重亏损，甚至到了资不抵债的程度，但经营者因与企业主管机构领导人私交甚厚而继续留任，或离职后另有任命。

从母子公司治理机制比较，世界500强企业一般都是在企业扩张中发展起来的，母公司能够将分散在全球各地的子公司整合成一个有机的实体，实现全球范围内的一体化经营。其母子公司之间以资产关系为纽带，母公司在制定了经营战略后，一般不干涉子公司的经营活动。而且母子公司实现了资源、信息的共享。与此对应，中国500强中的一些企业是靠行政命令“拉郎配”般地捏合在一起，是由行政机关改制而来，因而，在治理机制上先天不足。母公司缺乏整合其分支机构的能力，母子公司之间关系错综复杂，其间除了资产关系外还经常保留了残存的行政隶属关系，使得母公司时常不以经济方式管理下属企业。

（五）经营者激励机制的差距

从收人结构比较，目前国外大企业经营者的收人大都具有多元化的结构，总的趋势是薪金中固定收入部分的比重在缩小，而中长期类报酬占有相当比重。根据纽约薪酬咨询公司的皮爱尔对全美200家最大公司总裁的收入进行的调查，美国总裁们的报酬基本上由2l%的工资、27%的奖金、16%的长期激励和36%的股票类收入构成。这种模式的优点在于经营者具有剩余索取权，激励长期化，也使得经营者的行为具有长期导向性。与之相反，中国大部分企业中的高管人员和科技人员的收入是以工资、福利、奖金为主，股权收入很少。其薪酬方案大都以基本工资唱主角，平均高达70%一80%，中国企业家调查系统2001年对中国5075名各类企业经营者的调查发现，有80.6%的经营者收入形式是月薪和奖金。股权、年薪制、风险抵押承包制等收入分配形式也开始在中国企业中尝试，其比例分别占22%、18.8%、11.4%。其中上市公司有31.8%实行了年薪制；有限责任公司有40%实行了股权制。实行期权制的企业仅占1.1%。由此可见，国内企业收入结构单一，收人体系明显缺乏长期激励特性。

从收人多少比较，国外大公司经理层的收入远高于国内同行是不争的事实。而由于制度设计的缺陷，国内企业经营者在名义工资偏低的同时，而在职消费数额庞大、灰色收入偏多，使中外经营者实际收入的差别比名义收入的差距要小得多。2001年中国企业家调查系统调查结果显示，50%多的国有企业经营者年名义收入在2万元以下，仅有0.2%的国有企业经营者年名义收入在50万元以上。而根据劳动和社会保障部劳动工资研究所的调查，国企经营者在交通、通讯和办公设备方面的职位消费水平一般在其工资收入的10倍左右。如果把这类收入算在内，他们的收入并不低。这还不包括其他灰色收人，甚至黑色收入。

最新统计显示，在“三资”企业工作的中国人目前已近1500万人，其中担任管理和技术工作的人就有200万人。这些人才近三成辗转于世界各地，成为跨国流动人才。上述统计充分说明激励机制上的差异已经造成了国内人才的大量流失。（待续）