领导干部竟争选拔思考

为深入贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》和中央“5+1”法规性文件，近年来，我市大力推进干部人事制度改革，积极探索干部选拔任用的新方式，继**年、**年两次面向社会公开选拔了19名副局级领导干部以来，**年在全国首次“公推直选”了镇“两委”班子，**年在全省首次进行了非公企业党委书记的公开选拔，今年在公开选拔和竞争上岗的基础上，面向全市局镇级后备干部竞争选拔了10名副局级领导干部，取得了较好的成效。

一、竞争选拔领导干部的主要动因

所谓竞争选拔领导干部，主要是指采取公开选拔的程序、有限竞争的方法选拔党政领导干部，与当前开展的公开选拔和竞争上岗相比，既有相同之处，也有不同之处。采取这一方法，主要是基于以下几点考虑：

一是深化干部人事制度改革、扩大干部选拔任用工作民主的必然要求。干部选拔任用方式的改革是干部人事制度改革的一个重点，扩大干部选拔任用工作中的民主则是干部人事制度改革的基本方向。改革开放以来特别是党的十三届四中全会以来，随着经济体制和政治体制改革的推进，各地各部门按照加快干部人事制度改革、扩大干部选拔任用工作民主的要求，把竞争机制引入干部选拔任用工作中，在实践中创造了公开选拔和竞争上岗这种选人用人的新机制、新方法，《干部任用条例》充分吸收了这些改革成果，把公开选拔和竞争上岗以党内规章的形式明确下来，**年中央以法规性文件的形式分别制定出台了公开选拔和竞争上岗两项制度。公开选拔和竞争上岗已逐步成为党政领导干部选拔任用的重要方式之一。我市采用的领导干部竞争选拔，正是顺应扩大民主这一改革方向、深入贯彻《条例》和中央法规性文件、切实落实群众在选拔任用干部中的“四权”、充分体现“让多数人在多数人中选人”特征的一项重要举措。

二是完善干部选拔任用方式、提高选拔任用工作质量的客观需要。一方面，我们看到，领导干部公开选拔和竞争上岗是一种好的选人用人制度，但同时也都存在一些不足和问题。比如公开选拔中出现的“成本较高”、“考试专业户”、“高分低能”、“异地考察真实性”等问题；竞争上岗中出现的选拔范围窄、竞争力不强等问题。如何完善好这两种制度，需要我们进一步的探索和实践。另一方面，经过多年的实践，竞争上岗和公开选拔工作，由点到面、从浅入深，在范围和方法、级别和层次上都有了很大的突破，公推公选、公推直选等都是这一制度的拓展和延伸。干部人事制度改革本身并不是目的，而是一种手段和过程，其最终的目标应是建立科学的干部选拔任用制度和工作机制，保证选好用准干部，推动事业的发展。竞争选拔领导干部正是以坚持完善为基础、贵在因地制宜的一个创新之举。

三是激发后备干部队伍活力、尊重人才成长客观规律的现实需求。同志在十六大报告中强调：必须把培养选拔优秀年轻干部作为一项战略任务来抓，大力推进干部队伍的年轻化，源源不断地培养千百万中国特色社会主义事业接班人。多年来，我市坚持加强后备干部队伍建设，做到常年储备、定期调整，从中层干部中选拔并培养了一批素质优良的后备干部。但长期以来后备干部队伍“备而不用”、“备多用少”是一个普遍性问题、突出性问题，而在领导职位相对有限的情况下，面向社会公开选拔进一步加剧了矛盾，极大地影响了后备干部队伍的活力。比如，**年我们建立的287人的局镇级后备干部库，在建库期间，提拔使用的共50人，提拔使用率只有17.4%。同时，我们也认识到干部的能力是一个渐进的动态过程，就干部本身的成长规律而言，也有一个从低层次到高层次、从不成熟到相对成熟的一个发展过程，任职的台阶和工作的经历在干部成长过程中是一个重要的环节。面向后备干部进行竞争选拔，正是解决这一难题、遵循这一规律的有效措施。

二、竞争选拔领导干部的主要做法

我市竞争选拔副局级领导干部工作，从**年6月初开始，历时40天，经过制定方案、公布简章、公开报名、笔试、面试答辩、组织考察、研究决定、公示结果等程序，顺利选拔了10名副局级领导干部，节省了时间，节省了开支，保证了质量。工作过程中，我们主要把握好以下环节：

1、夯实竞争选拔基础，充分体现层层遴选、好中选优的原则。这次竞争选拔工作主要是面向全市局镇级后备干部，所以，建立一支数量充足、结构合理、素质优良、群众公认的后备干部队伍是做好竞争选拔工作的前提。为此，从今年3月份起，我们着手对全市后备干部队伍进行新一轮的充实调整。在选拔标准上，要求必须是单位现任中层正职，党外干部和女干部放宽到中层副职；年龄不超过40周岁；大专以上学历，其中30岁以下的要本科以上学历。在选拔数量上，各单位推荐的人数不超过机构改革“三定”方案规定的领导职数1：1的比例。在选拔的程序上，要求各单位党委（党组）严格按照民主推荐、组织考察、集体研究、上报审定的程序进行，确保把德才兼备、群众公认的后备干部人选推荐上来。经各单位推荐，共上报225名人选，经部务会研究，共确定154名后备干部。同时，按照公开选拔使用一批、发现一批、储备一批的目标，把参加我市前两次公开选拔，进入考察而未录用的14名在坛事业和机关干部，在符合文件规定的年龄和学历条件的前提下，经单位党委（党组）上报，组织部审定后，视同后备干部，建立了168人的局镇级后备干部队伍，平均年龄为36.9岁，其中35岁以下的占53%，30岁以下的占17%；本科以上文化的占73%；女干部占28%；党外干部占14%，为竞争选拔工作奠定了坚实的基础。

2、合理设置职位条件，充分体现党管干部、人岗相适的原则。一是力求体现规范性。我市的竞争选拔工作，认真落实《中共共产程》、《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，遵循《公开选拔暂行规定》、《竞争上岗暂行规定》的基本要求，在市委竞争选拔领导小组的统一领导下，严格程序，规范操作，确保竞争选拔工作的规范运作。二是力求体现全面性。在职位设置上，考虑到全市领导班子建设的实际需要，从党委部门、政府部门、政法部门、群众团体及执法机关选择了10个职位，既有党外干部竞争职位，又有党内干部竞争职位，既有一般性职位，又有专业性职位。在选拔程序上，严格遵照制定和公布方案、报名与资格审查、笔试、面试答辩、组织考察、讨论决定、办理任职手续的程序，把公开选拔和竞争上岗的基本程序纳入其中，做到一般性和特殊性相结合。三是力求体现导向性。围绕进一步优化领导班子结构、增强整体功能的目标，紧扣职位的专业和能力需求，对部分职位合理地设定了年龄、学历、党派、工作经历等相关要件。比如，法院副院长职位需非中共党员，大学本科学历，从事法律工作两年以上；人口和计划生育局副局长职位需35周岁以下，有相关工作经历；团市委副书记职位需28周岁以下；广电局副局长职位需有记者或编辑工作经历；体育局副局长职位需具有体育相关专业的学历或工作经历。在给优秀年轻干部创造脱颖而出的平台的同时，也力求体现干部工作经验的重要性和干部使用台阶的必要性，充分尊重干部循序发展的成长规律。

3、坚持选拔程序创新，充分体现资源共享、兼顾效能的原则。按照《竞争选拔副局级领导干部的实施意见》，在常规中注重工作创新，主要措施有：一是在新的选拔范围中实现资格共享。把各单位推荐后确定的后备干部和公开选拔中进入考察未录用的干部一起纳入选拔范围，全市共有149名后备干部参与报名。报名时，每人对照职位报考条件，可以报考1-2个职位，一个是主报职位，一个是兼报职位，并要求服从组织调剂，一旦入围，则可在职位之间进行组织调配。二是在新的筛选方式中实现职位共享。改变过去公选中按职位排名录用的常规做法，对5个有特殊要求的职位进行单独排名，其他没有特殊要求的职位，按笔试成绩从高分到低分进行总排名，以1：2比例共确定22名面试人选（其中2名并列排名），参加面试的人员全部作为考察人选，有效地打通竞争职位，让更多人参与每个职位的竞争。三是在新的评价方式中实现成果共享。按照《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，面试采取结构化面试的形式。面试中除聘请专业考官外，还由竞争职位所在单位和面试人选所在单位选派干部群众参与整个面试旁听。为体现公正性和平等性，每个单位选派5名同志，组成共50人的群众考官团。在专业考官打分的同时，要求每位群众考官根据每一名面试人员的答辩表现，在测评表上进行打分，分值进行加权后计算总分。同时，本着“于法周延、于事简便”的原则，考虑到后备干部报送时已进行过民主推荐，因此，在组织考察时未安排专门的民主测评。

4、落实党员群众“四权”，充分体现扩大民主、群众公认的原则。竞争选拔过程中，我们认真落实党员群众的知情权、参与权、选择权、监督权，把公开、平等、竞争择优的原则贯穿始终，坚持做到“四公开”：职位公开、条件公开、程序公开、结果公开。把竞争的职位及名额、选拔的范围和条件、选拔的程序和内容以简章的形式进行公布，选拔的各个重要环节都及时向领导小组进行报告，笔试和面试的成绩及时反馈给本人，考察人选和最终录用人员除在所在单位进行考察预告和任前公示外，还进行集中公布，同时，让纪委派员进行全程监督，从而使整个竞争选拔工作置于组织监督和群众监督之下。切实把好“四关”：群众推荐关、素能测评关、差额考察关、讨论决定关。坚持把民主推荐作为确定后备干部的程序要件，提高后备干部的公认度；坚持把笔试、面试成绩作为确定考察人选的主要依据，按1：2的比例对22名同志进行了差额考察。结合考试考察情况，对5个有特殊要求的职位先确定5名初步人选，其他5个没有特殊要求的职位在剩余的17名同志中确定5名初步人选，提交市委书记办公会和市委常委会研究决定。通过层层选拔、层层把关，在发扬民主中实现竞争择优。

三、竞争选拔领导干部的积极意义

和以往进行的公开选拔、公推直选工作相比，这次实行的竞争选拔领导干部工作，主要在以下四个方面向前进了一步：

第一，进一步探索和完善了公开选拔制度。竞争选拔吸收了公开选拔制度的基本特点，但与其又有不同之处。由于它面向的是本市的后备干部队伍，而后备干部基本都是全市各单位中素质较高、工作经验较丰富、群众基础较好的中层干部，所以，竞争选拔领导干部既较好地解决了公开选拔工作中出现的“考试专业户”、“高分低能”、“成本较高”等突出问题，也较好地实现了后备干部的“备用结合”，对公开选拔制度进行了有益的补充和完善。

第二，进一步优化了领导班子结构。竞争选拔的10名副局级领导干部，平均年龄33.5岁，30岁以下的2人，全部为本科学历，其中第一学历为本科学历占50%，非中共党员干部3名、女干部3名，有效提高了领导班子年轻化、知识化、专业化水平，改善了领导班子结构。

第三，进一步扩大了选人用人的视野。通过竞争选拔，使一些德才兼备的优秀年轻干部走上了领导岗位，同时也发现和储备一批较为优秀年轻干部。对竞争选拔中表现突出的，我们进行了有针对性的重点培养锻炼。竞争选拔工作以来，又有9名后备干部被提拔使用，8名后备干部抽调到经济一线进行实践锻炼。

第四，进一步强化了凭实学实绩用人的导向。在激发后备干部队伍活力的同时，通过对部分职位设置一些要件，把一些有真才实学和工作实绩干部选拔到领导岗位上来，在干部队伍中进一步营造了注重能力、鼓励竞争、开拓奋进的氛围，树立正确的用人导向。

四、竞争选拔领导干部的相关思考和建议

竞争选拔领导干部在我市是首次试行，从实践和操作的情况来看，还需要在以下方面进一步加强和完善：

首先，要着眼于强化基础，进一步加强后备干部队伍建设。后备干部队伍是储备人才、发现人才、培养人才、选拔人才的重要来源和基础，也是摆在各级党组织面前的一项紧迫而艰巨的任务。这次竞争选拔领导干部工作之所以能取得成功，很重要一点是我们及时调整和建立了一支数量充分、结构合理、素质优良的后备干部队伍，虽然在数量比原来减少了三分之一，但在年轻化、知识化、专业化水平上都有了较大的提升。所以，建立和加强后备干部队伍建设关键在于优化结构，提高素质，为此我们将主要采取以下措施：一是制定出台局镇级后备干部队伍建设的实施办法，从制度上加强对后备干部队伍的建设和管理。二是继续举办多种形式的后备干部培训班、选派部分后备干部到全市经济重点工作、重点部门进行锻炼及到基层挂职等，通过教育培训和实践锻炼来加快后备干部的成长。三是要建立后备干部业绩档案，加强对后备干部的日常管理。

其次，要着眼于制度建设，进一步完善公开选拔机制。探索建立定期分类的公开选拔制度。即在纵向上，采用上下联动的办法，将每选拔一次就组织一次考试，变为定期、分类的全省或全市统考，让符合条件的报名者参加统一的不同层次职位要求的综合知识考试，然后由各级组织部门根据各自干部的需求情况确定使用人选，从而最大限度地降低公选成本。在横向上，要进一步优化职位设置，可以根据各级领导班子建设的实际需求，将公开选拔领导干部与培养选拔女干部、非中共党员干部工作结合起来，适时地扩大女干部或非中共党员干部的选拔范围，进一步改善各级领导班子结构。

再次，要着眼于考任分离，进一步探索任职资格考试制度。在上述的定期分类考试的基础上，可在后备干部和拟提拔人员中逐步推行任职资格考试制度。通过对领导干部的基础理论和基本领导能力进行考试，把取得考试资格证书作为确定后备干部和提拔领导干部的必备资格条件。规定任职资格证书两年内有效。当领导班子出现缺额或需要进行调整时，由组织部门根据拟选拔职位的特点和具体要求，从具备任职资格的干部中选拔。同时，今后对持有任职资格证书的干部，在参加相应层次的领导干部公开选拔和竞争上岗中可免考公共科目考试。

最后，要着眼于科学考核，进一步健全人才评价机制。充分借鉴国外政府部门利用社会中介评价机构招聘人才的好经验，这不仅有利于降低公选成本、减少工作量，更重要的是其具有较强的科学性、公正性和权威性。目前可以考虑由组织人事部门组建下属的人才评价机构，或由组织部门委托的专业机构，承担公开选拔中知识考试和能力测试任务。同时，还应注重引进更多的先进的人才评价手段和方法，辅助测试应试者的才能和水平。目前，许多地方和部门已经在公选中应用“人机对话”等形式进行素质或心理等内容的测试，取得了很好的效果。这一好的做法应进一步推广和应用，以实现组织部门重点考察应试者的政治素质和工作实绩，评价机构主要承担应试者的能力和素质测试的目标。