心理契约与创新型人力资本价值的实现

0 引言；创新型人力资本价值与心理契约

知识经济的本质是创新，知识型企业正在市场上占据主导地位，创新型人力资本在企业的发展壮大过程中发挥着越来越重要的作用。区别于普通型人力资源和专业技能型人力资本，创新型人力资本的价值集中体现在能够开展能动的思维活动，具有稀缺的发现市场非均衡、吸收和开发新技术的能力，从而成为构筑企业核心竞争优势之本。

与一般员工相比，创新型人才普遍具有较强的自主性，渴望实现自我价值，对自己和组织双方的责任和义务的感知更加敏感。创新型人才面对易变和不确定的环境，承担的是挑战性、创造性的任务，其工作成果和价值常常不易被正确评价。显然，要实现创新型人力资本的价值，不仅要依靠经济契约及其隐含的外在激励，更要考虑组织与他们之间存在的“不言而喻”或“心照不宣”的心理契约的实现程度。

1 心理契约与创新型人才高层次需求的契合

在交易的不确定、信息的不对称和不完全等复杂情况下，契约双方当事人无法证实或观察一切，经济契约必然留有很多空白，而这些空白却是创新型人才或知识型企业所期望的，如信任、关怀、兴趣、挑战性、成就感、责任感等，这些满足双方高层次需要的东西，很难在正式契约中予以明确规定。这些口头的或隐含的、非正式的相互期望，事实上每时每刻都影响着员工和企业的决策和行动。

心理契约以双方在交往中所做出的或暗示的承诺为基础，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任，其特征主要有：（1）创新型人才是心理契约的主控方；（2）更加强调那些无法用金钱衡量的、抽象的内容；（3）更加强调双方的“合作伙伴”关系，而非传统的雇佣关系；（4）契约的模糊性对应了知识型企业、团队及其成员的期望边界的动态性，可避免因测度问题而发生后契约机会主义。

2 基于心理契约的创新型人力资本的价值实现

借鉴赫茨伯格的双因素理论、斯金纳的努力-绩效-报酬链式强化结构理论、波尔·劳勒的过程激励模型，我们可以构建一个以“双方期望和责任-心理契约-动力（努力）-实现绩效目标和人力资本价值-满意度（契约强化）”为主线的基于心理契约的过程激励流程，通过反馈循环，双方不断进行心理预期和实际结果的比较和评估，心理契约会不断得到修复和完善，从而激励创新型人才为个人目标和组织目标的实现而努力。这其中，有以下三个关键环节。

1）心理契约的“信任和尊重”原则是创新型人力资本价值实现的基础。人力资本理论的开创者费歇尔指出：人力资本是“主动资产”，而货币资本是“被动资产”，人力资本所有者可在评价外部环境以后，根据自身的感受和意志来决定对自身人力资本的最终产出水平，任何外部意志只有转化为人力资本所有者自己的意志才能得以贯彻。没有信任和尊重，也就没有相互关怀和支持，企业组织想要留住人才也就无从谈起。管理实践表明，以金钱为基础的激励机制，对于创新型人才来说会产生一定的作用，但作用并不很大。相比较起来，给予创新型人才充分足够的信任，并赋予其具有一定挑战性的工作责任和相应的职权，更能激发他们对于自我价值实现的期望，同时也能满足控制他人并优越于他人，被人认可、受人尊敬的心理感受，对工作的满意度和对企业的忠诚度会有效提升。

2）用心理契约的“提升和发展”特质激发创新型人才的潜能。创新型人才总是希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到组织和社会的认可。心理契约通过隐形的、含蓄的和动态的契约关系，促使创新型人才在环境动态变化中不断调整自己的行为，在内心形成自己对组织的责任以及承诺。心理契约使创新型人才感受到自己在履行职责之后能够得到组织承诺的回报，他们看到自己不断挑战自我获得成功，事业成长空间得以拓展，满足了自我实现的需求，并从中获得更大的激励，这是在传统的经济契约条件下无法达成的。企业应培养弥漫于整个组织的学习气氛，使组织具有持续学习的能力，促进普通型人力资源、专业技能型人力资本向创新型人力资本转化。

3）“以人为本”的企业文化是维护心理契约的保障。在这个瞬息万变的时代，企业随环境的变化不断在变革，人的心理也在不断调整变化。如果员工感受到心理契约被忽视、未履行或被违背，会产生愤怒、受挫等心理紧张情绪，并可能自行采取一些不利于企业长期发展的行为以恢复心理平衡，比如，企业高管可能在决策时选择短期效益较好的方案，而放弃存在一定风险但有利于企业长期发展的方案；研发人员也可能因为知识劳动未获肯定，而将成果雪藏，不贡献给企业。现代企业应该努力创设奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，实现人尽其能，人尽其用，可以深化创新型人才知、情、意的心理体验，树立高尚的精神境界和价值信仰。应该树立“知识就是力量”、“尊重知识、尊重人才”的价值观，为创新型人才描绘出有挑战性的“共同愿景”，使人力资本所有者产生极强的归属感和自豪感，促使企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”，构成坚不可摧的生命共同体，从而使人力资本的效用得到最大体现。