基层医院护理人力资源配置现状与对策

【摘要】护理人力资源的合理应用,是新形势下护理管理面临的一项重要课题。通过调查分析我院护理人力资源配置现状,发现问题,提出建议和对策,增加护理队伍整体功能,明确护理岗位的内涵,增强护理队伍的稳定性、科学性,合理使用护理人力资源,确保护理质量和护理安全。

【关键词】护理人力资源存在问题对策

【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484(2010)03-00-02

【Abstract】Nowadays, one of the most important tasks confronting the care work management in hospitals is how to appropriately allocate the human resources. We should discover and try to solve the existing problems based on investigation and analysis of the current situation of the human resource configuration in our hospital. The overall function should be strengthened and the intrinsic meaning of the job should be cleared. Besides, we should also make the configuration of the human resources more stable, scientific and reasonable in order to ensure the quality and safety of the care work.

【Key words】the care work;human resources;existing problems;countermeasures

在医院医疗体制改革中,伴随着人事制度的变革,护理队伍的结构呈现多元化特点,随着医学科学技术及护理学科的飞速发展。护理的内涵和职能范围在不断扩大,病人对护理的内容和质量要求越来越高,而医疗机构内护理人员的用人方式、人员待遇、队伍建设、护理质量与安全等方面的隐患逐渐出现。因此,新形势对护理人力提出了新的要求。如何将现有的护理人力资源合理应用,保障护理质量与安全,构建和谐的护患关系,应当引起基层医院管理者的高度重视。

1 一般资料

我院是一所二级甲等基层医院,实际床位223张。有护理单元13个,全院护理人员目前共计151人,招聘护士72人,正式在编护士79人,实际在护理岗位130人,其他岗位21人。副主任护师、主管护师占注册护士的比例分别为1.3%、34%,床位与护士之比为1:0.35

2 存在的问题

(1)护理管理人员水平有限:由于护理管理人员青黄不接,护理部副主任和部分护士长均为速成人员,管理知识欠缺,管理能力不强,应急能力有限,同时由于人员紧缺,护士长每天也要上具体班,用于护理管理的时间有限。导致各项护理质量管理松懈,不能进行有效的护理质量和护理安全管理。

(2)护理人员学历层次偏低,综合素质差,责任心不强,普遍存在护士安于现状,学习缺乏主动性,学术氛围淡薄。部分护士则是为了就职和晋升需要而参加在职学习,再加之经费不足,部分护理人员学习目的不明确,不积极参加学历教育,基本知识欠缺,工作不负责,责任心不强,综合素质差,护理队伍无法形成一个合理梯队。知识结构断层,对病人观察和护理缺乏前瞻性和预见性,存在很大的安全隐患。

表1 2006-2008年招聘与辞职人数

表2 学历构成

表3 职称构成

表4 招聘护士院龄构成

(3)护理人才流失严重及护理队伍稳定性差:由于临床一线工作紧张、风险大、待遇低、医院条件差,医生和护士报酬相差甚远,护理人员心理不平衡,工作积极性降低,致使护理队伍不稳定。招聘护士也存在临时观念,遇有自己满意的工作即跳槽,遇有高待遇的医院招人就去应聘;或工作不顺利则采取离开的方式解决。再加之正式护士要求照顾者多,部分护士分流到行政、后勤等非护理岗位,多年的护理知识,经验的积累、熟练的技术技能,成熟的人际沟通和解决问题的能力以及专业可信性均浪费。而专业性很强的工作单元,资深、经验丰富的护理人员不能在他们的专业岗位上长期发挥骨干作用。导致人才流失,影响了护理队伍的稳定和发展。

(4)护理人力资源配置不足:由于实行科主任负责制,以科室为单位进行经济核算,部分科主任低估了护理工作的重要性,片面理解减员增效和成本核算,压缩了护理人员编制。

(5)劳动得不到社会承认,护理被动从属地位稳固:由于护士主要是从事最基本的护理工作,与医疗相比不能体现出专业优势,护理的专业特长和主动性始终难以充分发挥。高素质的护理人才及学科带头人缺乏,知识领域局限,没有护理专业型的人才培养制度和规范。护士可以随时随地安排到任何一个科室和岗位,重使用、轻培养的现象存在等,因而导致护理被动从属地位稳固。

3 建议与对策

(1)各级人员转变观念,重视护理工作:护理人员素质低下,护理队伍不稳定,护理人力配置不足,不但影响了护理质量,甚至对医疗安全构成威胁,因而,各级人员要转变观念,重视护理工作。适当增加护理人员,减轻劳动强度,提高护理人员待遇,才能从根本性保证护理队伍的稳定性。

(2)提高护理管理人才的业务素质:护士长素质和能力的高低直接影响护理质量管理的水平,护士长的聘任应具备一定的条件。通过护士长聘任资格的确认,才能加强护士自身素质和专业知识。同时选送护士长参加管理知识培训班,到上级医院进修参观学习,吸取上级医院先进的管理经验,并在本院推广应用,促进管理队伍整体素质的提高。同时科学地配置护理人员,让护士长不再从事繁杂的日常护理工作,以专业搞好质量安全管理,使各项护理工作落实到位。

(3)护理管理者要加强临时护士的管理:在当前的用人制度下,临时护士是我院解决护士缺编的有效路径。因此,加强临时护士的管理是各级护理管理者面临的一项艰巨的任务。

1)重视临时护士的岗前教育,激发他们的热情,同时要教育他们面对现实,珍惜工作机会,使他们意识到个人利益和医院利益是紧密联系在一起的。

2)制定严格的激励机制:作为护理管理者,对待临时护士,特别是业务素质教育方面,既要严格要求,也要关怀备至,尽量为他们创造必要的学习条件。对热爱护理专业,责任心强,有一定工作经验和管理经验的临时护士,要大胆使用,做到人尽其才,才尽其用,以最大限度地发挥他们的技术潜能。

(4)明确护理岗位,增强护理队伍稳定性:医院应将护理岗位定为需要运用护理学科理论和技能开展工作,由注册护士承担风险的岗位。凡要求照顾到非护理岗位的工作人员,取消10%工资及护龄,取消护理专业技术职称聘任资格,不再占用护士编制,才能保证有效的护理人力为病人提供更好的服务。

(5)实行科学排班,合理使用人才资源:护士长根据本科室人员结构,工作性质来排班,每天进行工作量的评估,根据病人总数,危重病人数,手术数、输液人数等情况分别在中班、夜班的某时段增加人力,白天人力也随机调整。做到合理用人,按需用人,以保证工作量较大时有足够的工作人员,工作量较少时将多余的人力安排做其他工作或休息。

(6)实行科室间护理人员的动态调配:护理部根据各科室病人情况,随时调整各科室的护理人员,将工作量不满的科室人员向工作量超负荷的科室临时调配,保证医疗安全。

小结:通过以上一系列措施的实施,目前我院护理人员业务素质有了明显的提升,在工作中显示了巨大的发展潜力和良好的精神状态,主人翁意识增强,学习积极性较高。因此,作为基层医院的护理管理者,主动认清形势,开拓思维,不断加强科技知识的学习,树立创新意识,优化管理行为,这就是我们管理的目的所在。

参考文献

[1]赵娟娟.广东省医院护理人力及教育现状研究.中国护理管理.

[2]蔡春凤.护理工作环境的理论及研究进展.中国护理管理.

作者单位:四川省内江市东兴区人民医院护理部641100