岗位绩效工资制分档晋档的操作实施

摘　要：文章就岗位绩效工资制中有关分档晋档操作问题，从晋档条件的要素选择及设置科学合理的晋档条件两方面进行了探讨。

关键词：岗位工资　晋档　操作

中图分类号：F275.4　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)09-210-02

如果用基于岗位薪酬制度、基于绩效薪酬制度、基于能力薪酬制度和基于市场薪酬制度来进行薪酬制度的类型划分，岗位绩效工资制是基于岗位薪酬制度与基于绩效薪酬制度结合的产物，是一种典型的结构工资制度，它将每一部分的工资报酬都对应一个付酬因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现劳酬相符，满足企业发展对工资的多种功能要求。岗位绩效工资制由于能够较好地综合体现两大付酬要素，同时便于与国有企业原有岗位技能工资制的继承和对接，成为生产制造型国有企业目前广泛使用的主体基本薪酬制度。

考虑到与原有工资结构的平稳对接，考虑到同一岗位上员工素质的差异，考虑到职业发展通道、职业生涯理念的不断深入，岗位绩效工资制实践过程中，很多企业在岗位工资标准中设置了不同的档次标准。结合笔者实践，本文就岗位绩效工资制中有关分档晋档的操作问题与大家交流。

一、晋档条件的要素选择

晋档条件设置是实际操作过程中的重要内容之一。晋档条件应该从哪些方面进行界定，笔者认为至少需从以下三个方面考虑与把握。

l与工资结构的统筹考虑。与工资结构的统筹考虑指的是与新旧工资结构的差异统筹考虑。工资结构的具体单元其实质是付酬要素，与工资结构统筹考虑，需要将旧的工资结构具体单元对应的付酬要素明确出来，与新的工资结构的付酬要素进行比较，哪些已经体现，哪些没有体现，没有体现或者体现不够的单元是否可考虑在晋档条件中加以体现。需要注意的问题有两个：一是并不是旧的工资制度中的所有付酬要素都需要在新的工资结构中体现，这是一个薪酬导向的问题；二是不能简单地将工资单元对应于付酬要素，需要考虑其关联性。特别是对于很多国有企业的薪酬制度而言，其原有薪酬结构缺少统筹考虑，单看某一薪酬单元标准，看似很低，但是其它单元有可能又关联体现了该单元的因素。很明显的例子就是很多国有企业初看工龄工资标准很低，但实质上在技能工资单元，甚至所谓的岗位工资单元、效益工资单元都体现了很大程度的工龄因素。

2.与岗位评价要素的统筹考虑。与岗位评价要素的统筹考虑指的是与岗位评价的要素设置、权重设置统筹考虑。统筹考虑需要分析岗位评价已经体现的是哪些要素，这些要素的权重设置是否因多种原因而导致设置不很恰当，已经充分体现的要素是否要避免双重体现，没有体现或者体现不够的要素是否可在晋档条件中加以体现。目前的岗位评价一般是将国际劳工组织提出的岗位技能、岗位责任、岗位劳动强度、岗位劳动环境四要素进行符合企业实际的细化和完善，开展评价进而确定岗位等级。从岗位评价整体角度看，由于岗位评价已经体现了岗位因素，晋档条件的设置应该考虑属人因素、属绩效因素或属市场因素，如可设置属于个人的学历、职称、工龄等条件作为晋档条件，或者将绩效表现优异与否作为晋档条件，或者将市场供求关系作为晋档条件；就具体的岗位评价要素和权重设置而言，可针对没有充分体现的要素在晋档要素设置时考虑纳入，如岗位评价时评价的是“大”岗位，没有体现“主值”、“副值”、“班长”等的差别，则在晋档条件设置时需考虑纳入。

3.与企业文化认同的统筹考虑。与企业文化认同的统筹考虑是指晋档条件设置在鼓励倡导观念转变的同时，也需考虑到职工的接受程度。比如企业大多数员工反感原有的按资历、熬年头获得较高薪酬待遇，反感按职称确定技术人员的工资等级，那么在晋档条件中需谨慎使用工龄、职称等因素，可考虑绩效考核结果等因素。需要注意的是，薪酬改革方案设计不同于纯粹的技术设计，新的制度设计能够推行，很重要一点是需要兼顾原有利益，需要考虑文化认同。以某企业工资改革为例，员工明确反感按资历、熬年头获得较高薪酬待遇，设置新的岗位绩效工资制很大程度上杜绝了熬年头，但是员工更不认同自身的工资水平不升反降，因而在设置晋档要素时，不能不考虑到老员工的切身利益，往往需要在晋档条件中考虑员工工龄等。

总之，晋档要素的选择需按照上述角度进行统筹，同时需结合企业的发展导向，使得新的晋档条件既能够有效促进企业发展，又能够切合实际、顺利推进。

二、晋档条件的两种表现形式

按照上述要求，晋档条件要素的选择需综合考虑、平衡取舍。在确定晋档条件的要素之后，各个要素又以什么样的形式体现出来呢?笔者看来，在实际操作中当需要综合体现两个以上要素时，如果能够处理好几个要素之间的平衡互补将更加切合实际。比如说当晋档要素选择为属于人的因素中的学历、职称、任职年限和属于绩效因素中的绩效考核结果时，如果能够实现各项之间的相互补充，以便学历较低、工作年限较长、业绩较好的员工也有机会晋升档次，对于企业将会更加实用。要达到这样一种目的，晋档条件可有两种表现形式。 　 一是条件规定形式。目前很多企业实施的类似任职资格似的规定，即是这种形式。目前采用这种形式企业的问题首先是没有统筹考虑要素选择，而是凭经验、拍脑袋进行要素选择；二是不能有效实现各个选择要素之间的互补。解决第二个问题可从条件规定中的互补性着手。若选择了学历与工龄作为晋档要素，那么针对生产操作岗位和管理技术岗位可分别设置学历与工作经验的互补条件，如可规定生产操作系列中专学历=高中学历+两年工作经验=大专学历一两年工作经验，管理技术系列大学本科学历=大学专科学历+三年工作经验等。这一条件表现形式的重点和难点是对于互换的标准需要有符合企业实际的界定。

二是综合系数表现形式。综合系数表现形式直接实现了各个晋档要素的综合互补。晋档综合系数的确定首先依据不同职级岗位任职资格的要求确定起步档次的条件，为了实现各个条件之间的平衡互补，需要将各个条件之间的相对价值进行比较(如大学本科与大学专科生之间需要几年工作经验进行弥补)，进行标准化，进而确定系数标准值。以下以某企业为例，直观体现综合系数表现形式。

需要注意的是对于不同层级岗位而言，由于不同层级岗位其任职资格条件有所不同，进入该层级岗位第一级的晋档系数需要有不同的分值标准。

实际操作过程中，晋档条件的选择还需要处理好科学合理与简便操作的矛盾，把握好晋档程序的规范性和灵活性。处理好科学合理和简便操作的矛盾，主要是指选择要素时要有统筹考虑的思维，还要有简便可操作性，不能面面俱到；把握好晋档程序的规范性和灵活性，主要是指需要区分岗位层级和类别，不是所有岗位档次晋升都需要规范的聘任程序、评聘分开。处理这两个问题的一个重要思路是对于较低档次、面向大多数职工、工作量较大的档次时可以考虑简化条件、简化程序的简便操作；对于企业发展重要、较高档次(工资标准相应较高)、面向少数职工的档次时需要完备条件、规范程序、评聘分开。按照这一思路，对于较低档次、面向大多数员工的一档、二档，按照统筹考虑要求，结合简便操作思路，选取工龄单一简便要嚣作为晋档条件，对于较高岗位档次，综合设置可互补性的晋档条件；对于较低档次直接套用条件自动晋档，一年一次，对于较高档次评聘分开，择优聘用，任期结束组织聘任。

简单地拍脑袋决定不能有效发挥薪酬的牵引导向功能，过分关注理论的完备性将会导致难以实施或者实施成本过高。分档晋档只是薪酬制度设计的一个方面，蕴含着薪酬制度设计时要把握科学合理性和简便可操作性的平衡这一理念，需在实践中不断体会。

(责编：若　佳)