绩效管理的意义范文
时间：2023-09-21 16:46:20
绩效管理的意义范文第1篇
关键词：绩效管理；意义；措施
医院绩效管理是现代医院管理的重要内容，有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题，为我国的医疗改革提供必要的借鉴；有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力，通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性；有利于改革和创新公立医院的管理水平，进一步提升医院的绩效。
一、公立医院绩效管理的意义
第一，有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题。公立医院的经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比较低廉的价格提供比较优质的医疗服务。对医院进行绩效管理，可考评医院的各项业绩，判断其提供医疗卫生服务中所存在的问题，从而准确反映公立医院的整体运用状况，为我国的医疗改革提供必要的借鉴。
第二，有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力。著名心理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性。公立医院绩效管理是意在加强医院绩效与强调对员工的干预的结合，进一步挖掘员工的工作潜力，努力提高员工的工作绩效。同时，把绩效管理与激励机制有机地结合起来，建立一个多维交叉的人员激励体系来实现各种激励手段的结合，以满足不同员工的需要，如物质激励手段，包括工资、奖金和各种津贴福利；另一种是精神激励手段，如有计划的工作轮换，激发工作热情等，鼓励员工积极参与并大胆实施。
第三，有利于改革和创新公立医院的管理水平。通过对公立医院绩效管理进行研究，进一步拓宽现代医院发展的管理思路；丰富与发展现代医院管理的重要方法与和科学的管理工具；进一步推动现代医院管理水平。随着医改的进行与不断深入，对公立绩效管理的需求也逐步规范。科学合理的绩效管理考核评价的建立，一方面有利于加强医院管理，为医院选择医院经营管理者提供决策依据，同时可为政府的医院管理决策提供真实、全面、可靠的信息，使公立医院管理更加规范、合理，进一步提高公立医院绩效，使医院走上快速发展之路。
第四，有利于改善员工和管理者关系。公立医院绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通。沟通的成败决定绩效管理的成败，其作用在于使与绩效管理有关的每个医院员工包括管理者都获得自己必须的信息，信息在医院管理者与员工间充分共享，自由互通，使医院管理者获知员工信息，及时了解其工作状态和进展，及时调整、解决问题；同时，为员工通过所需信息，了解管理者思想，及时调整自我，使两者步调一致。
二、改进和完善公立医院绩效管理的对策
第一，正确编制公立医院绩效管理计划。绩效计划是确定医院对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。平衡计分卡将公立医院绩效划分为四部分，即财务表现、市场表现、内部运营表现、学习与成长表现。四方面的表现具有内在的逻辑联系，财务表现来源于市场表现，市场表现又来自于内部运营表现，而持久的上述优质表现来自于学习与成长表现。平衡计分卡的优点在于能较好地平衡了财务绩效和非财务绩效、当前绩效与长远发展绩效的关系。
第二，科学设定公立医院绩效考核指标。绩效考核指标在整个绩效指标体系中的重要性或绩效考核指标在总分中所应占的比重即为权重，权重系数的确定是否合理对后期充分利用数据特征的综合考核方法至关重要。公立医院绩效考核指标的权重分配应该以医院战略目标和管理重点为导向，体现出意念引导和价值观念，直接影响员工的工作重点。我们应采用主客观结合的赋权法来确定考核指标的权重值。
第三，建立公立医院绩效考核体系。建立科学的公立医院绩效评价体系，对于推动公立医院改革和发展具有极其重要的现实意义：一是有利于加强公立医院的管理；二是为政府选择医院经营管理者提供决策依据；三是能够有效加强对医院经营者的监督与约束；四是为形成有效激励机制提供基础。各个公立医院只有以绩效考核评价指标为核心，结合医院自身实际情况，探索建立医院内部绩效考核指标体系，开展内部绩效管理。
第四，正确应用公立医院绩效管理考核方法。公立医院发展的远景目标应根据医药卫生体制改革要求，坚持以“病人为中心，以质量为核心”的建院宗旨，牢固树立为人民健康服务的思想，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。为实现其远景目标，搭配合理正确的考核方法和工具是绩效管理考核工作成败的关键。结合医院实际情况，应从医院多维度、多层次为抓手，将医院的战略目标分解成为可衡量、可执行指标。再将考核结果应用于医院日常管理活动中，引导医院各部门及全体员工不断改进其行为，发挥主观能动性，提高执业能力与工作业绩，全面提高医院的运行效率和服务水平，最终实现医院的绩效目标。
第五，高度重视公立医院绩效考核结果。龙立荣指出：员工行为对于医院的营运至关重要，特别是处于业务活动主导地位的工作者，绩效管理对于员工的行为的影响是显著的。在绩效管理对组织的承诺影响中，绩效奖励、工作支持和目标参与对组织承诺有较大作用，其中绩效奖励作用最为显著；在绩效管理对员工满意度的影响中，绩效奖励的作用最为明显，其次是工作支持、目标参与和目标明确。因此，要重视绩效考核结果对员工和组织的影响。
参考文献：
1.郭爱群,李志明.绩效管理与医院核心竞争力[j].中国卫生经济,2005(2).
绩效管理的意义范文第2篇
关键词：医院管理；绩效管理；作用
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01
医院绩效管理是各部门、管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成共识的过程。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。每一个医院管理者应该认真面对和思考实施绩效管理的重要意义。
一、绩效管理的概念
绩效从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工所作的承诺。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织战略发展的目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理意义在于有助于挖掘工作潜力，获取成功管理思想和方法；有助于增强内部凝聚力；有助于找准沟通平台，改善职工与管理者关系医；有助于强化质量管理，促进技术力量的提升；通过有效绩效管理，可以吸引医院外部技术精英；有利于增强全员成本意识，促进医院经济效益的提高。绩效管理使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关，增强了全员节约成本意识，促进了医院经济效益的提高。
二、绩效管理的现状及其探索
医院在管理实践中勇于探索，取得了一些成绩，打破了大锅饭，调动了职工工作积极性，但仍存在以下问题：
（一）绩效管理概念理解有误。许多人理解绩效管理就是核算绩效工资的工具，而没有理解绩效管理对实现医院战略目标的重要意义和作用。
（二）指标设定不科学。有些医院按营业业绩或利润金额作为绩效考核唯一指标，导致科室片面追求经济效益，违背了公益性。因此，绩效指标的确定必须科学，从注重业绩指标逐步转变为注重社会效益、医疗成本的控制、医疗质量、服务态度、群众满意度的综合评价。
（三）绩效考核流于形式。医院的绩效考核较多，多部门进行考核，如满意度指标，每月向患者、部门发放问卷调查，了解存在的问题，据此进行考核，但时间一长，考核部门及被调查者厌倦，考核部门草草了事，通常考核评分为99或100，极少扣分，失去考核意义。
三、绩效考核
（一）医院绩效考核指标
目前，医院绩效评价考核指标设计广泛采用平衡计分法，主要包括4个维度：财务维度、患者满意度、医疗质量、学习与成长四个方面明确关键目标。如某医院的绩效考核指标体系：
1.财务维度主要指标：财务收益维度主要反映科室的投入产出效果、医院经济增长的模式，包括成本率、人均结余、药费构成比、门诊次均医疗费用、住院次均医疗费用。
2.患者满意度指标：医疗过程是患者与医护人员全程沟通和患者深度参与的过程。医院管理要求“以病人为中心，持续提高医疗质量”，尊重服务对象的感受，了解服务对象的需要，满足服务对象关于治疗生理疾病和关怀心理健康的需求。评价指标为：服务满意度（通过问卷调查、电话回访等进行）、无有效病人投诉（病人投诉中是否是由工作人员有错或者态度较差）、无医疗纠纷。
3.医疗质量绩效考核指标有：医疗服务质量是医院发展的核心，加强对临床科室的服务质量考核、监督和持续改进，不断提高医疗质量水平。考核指标有：工作效率考核（手术量、门诊量、出院人次、病床使用率、病床周转率、平均住院日）；医疗质量考核指标（治疗前后诊断符合率、无菌切口感染率、入出院诊断符合率、病案甲级率、处方合格率、合理用药、合理检查、合理治疗、护理技术操作合格、院感管理等）。
4.学习与成长指标有：学术讲座参加率、住院医师规范化培训、科内及科间学术交流、教学计划与实施、学科建设计划与实施。
（二）绩效评价主体及资料来源
根据各行政职能部门的职能分工对临床科室进行绩效评价，有过程管理及结果考核。
（三）绩效考核信息反馈及成果兑现
1.绩效考核信息反馈。对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容。
2.考核结果兑现。考核结果与绩效工资挂钩，依据考核得分计算绩效工资，促进职工围绕医院制定的目标和工作标准，努力改进工作。
四、实施绩效工资需要注意的问题
（一）绩效方案的制定要具有科学性、操作性。绩效方案是围绕医院战略目标而制定，要处理好长远目标、短期目标的关系。方案中指标的设定一定要经过周密的测算，既不能太低，也不能摸不着。考核细则要尽量做到可操作性强。
（二）方案要公开透明。方案涉及到每个职工的利益，要召开绩效工资实施动员会议，讲解绩效工资的计量方法及考核方案，广泛征求各部门的意见，获得员工的支持和信任。同时，要统一员工的思想认识，疏通思想障碍，确保方案顺利实施。
（三）考核要严格逗硬。方案顺利实施的关键是加强内部考核，严格兑现奖惩。要成立考核领导小组进行严格考核，要及时公开考核细则、考核结果等。根据每月的考核评分，兑现绩效工资。认真做好反馈工作，及时修正考核细则。
（四）方案要严格执行。再好的方案如执行不力终将沦为空谈，必须要有强有力的执行力才能确保方案达到预期目标。医院实现其战略目标，效益和综合实力提升，医务人员待遇有保障，工作积极性和主动性得到充分调动和发挥。
五、结论
绩效管理是一个系统的管理过程，越来越多的医院管理者已充分认识到绩效管理的重要性，也在进行尝试和探索，随着医院内外环境的变化，管理实践的不断深入，绩效管理工作不断完善，将在医院管理中发挥更加突出的作用。
参考文献：
[1]王小刚，主编.战略绩效管理最佳实践.中国经济出版社，2011，3.
[2]孙宗虎，罗辉，主编.绩效考核量化管理全案.人民邮电出版社，2012，9（第2版）.
[3]董克用，叶向峰，主编.人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2003，1（第1版）.
绩效管理的意义范文第3篇
关键词：医院绩效管理;意义
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-02
近年来，随着医院发展模式多元化的形成，以及取消药品加成等政策的制定与出台，医院的生存与发展面临前所未有的的挑战。在这种形式下，就要求医院管理者和决策者，创新医院管理制度，制定出符合医院发展的战略规划。绩效管理是贯彻落实国家工资制度改革的具体促使措施，是深化医院收入分配制度改革的重要内容，它作为一种新型创新的管理方法， 是现代医院管理的重要内容。绩效管理既是提高医院综合竞争力的重要保障，，也是提升医院服务质量水平，缓解医患矛盾的有效途径。绩效管理工作有利于激发职工积极性和创造性，以饱满的精神和热情服务于患者，做好自己的本职工作;有利于客观反映医院的经营管理状况及其存在的问题，为我国的医疗卫生事业改革提供必要的借鉴。
一、医院绩效管理的重要性
1.加强绩效管理可以增强医院医疗卫生质量
对于医院来说，医疗卫生质量是医院医务工作的关键，是推动医院生存和发展的核心要素。只有医疗卫生质量过硬，才能更好的为患者提供高效便捷的服务，让患者放心治疗。而绩效管理工作的实施，可以根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度来进行考核，对医院各个部门所有职工的工作量，工作质量，工作效能进行全面考虑，从而制定相应的绩效分配方案，逐层实施合理分配。这样不仅可以给医院工作者提供全面医疗质量管理技能和工具，也可以激发职工的工作热情和创造力，进而促进技术力量的提升， 挖掘内部技术潜力，勤于在工作中提出问题和探究问题，攻克技术难关，提高医院医疗质量。
2.加强绩效管理可以提高医院职工积极性主动性
人是医院管理中最重要的因素，是医院实施各项功能活动的主体。从一定意义上来说，医院管理实质上主要是对人员的管理。绩效管理能够进一步加强人力资源开发和管理，提高全员工作积极性，进一步优化人员结构，提升医院服务质量以及医疗业务水平发展，促进医院又好又快发展。绩效管理制度在一定程度上挖掘了职工潜力，有效实现了职工的个人目标与医院战略同步推进，对提升医院职工工作的积极性、主动性、创造性具有重大意义。绩效管理工作中会对职工进行考核评价，这样能够对广大职工的工作表现给予客观真实的反应评价，能够让职工意识到自己的不足和缺失，从而及时的进行改正和弥补，提高自身的业务能力水平，更好的为患者提供医疗服务。并且，绩效管理为职工提薪、晋升和奖励提供了客观的依据， 对广大职工的评价更公平和理，避免了主观偏见或以点概面等现象的发生，让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励。其次， 通过绩效考评统计，确保医院管理人员深入掌握医院职工在技术培训和业务学习方面的需求，使培训学习工作有针对性地进行。一套完整而有效的绩效管理制度，会使得医疗机构整体定位清楚，发展目标明确，这样才能有效提升效能并发挥整体潜力，达到医疗机构最有效的服务质量。
3.加强绩效管理可以避免医院设备资源浪费
深入开展绩效管理，加强医院成本核算，能够提高医院职工的成本意识。根据每个人员的工作量及收支状况，系统完整计算各个科室绩效工资，通过用多少、领多少的方法，有力减少了各个环节不必要的浪费、损耗与库存、积压，减少了医院在医务人员管理方面的资金投入，有力增强了职工的支出与收入相适应的意识。 同时，深入开展绩效管理，强化医疗设备购置科学化，能够促进医院资源的优化配置 ，在购买设备前，广泛征求充分考虑科室医师的意见，根据就诊病人的实际情况来决定采购设备的等级和层次，提高了设备的使用率。这样，通过实行绩效管理模式下的成本控制，进一步提高了医院资源利用率，增强了职工成本意识，提高了医院工作效率，减少了单纯购置高端设备的风险因素，避免了设备的闲置浪费。另外，通过绩效管理，医院合理增加人员，医护比例趋于稳定合理化，降低了人力成本，提高人力资源合理使用化，同时带动医院的整体进步。
4.加强绩效管理可以营造良好的医院工作氛围
医院是为病人服务的单位，主要服务和保障病人的健康和生命安全。从事医院医务工作的人员医德医风、医容医貌直接关系到患者疾病的治疗与康复。在一些重点岗位，如医生、护士，导诊以及门诊住院收费等直接服务病患的岗位工作人员，他们服务和对待病患的举止、态度和服务意识直接关系病人康复的进展，好的行为面貌更有利于患者康复治疗。医院加强绩效管理，从根本上提高职工主动服务的意识，转变工作服务态度，改善病人的治病体验，变被动服务为主动服务，有效确保了医院管理目标的实现和完成。在实际工作中，我院通过绩效管理，就收到了明显效果，医院各个岗位的人员都能自觉、自律、自省，发自内心改正服务态度，在工作共多一些细心耐心与贴心，让患者感受家庭般的亲情与温馨，体验优良服务感受，从而更好地推进医院行风建设，强化医德医风建设，改善医院服务质量，进而全面提升医院综合竞争力。
二、医院绩效管理的完善措施
1.全面建设科学、有效、系统的绩效管理考核机制
医院人员配置状况、科室、设备等是医院管理工作的基础。因此，医院管理者需要对医院总体人员配置及相关因素进行了解和分析，并对人员配置进行内部比较和外部对照，以明确人员配置现状与实际需要的差异，根据医院自身发展需要和水平制定合理绩效管理考核管理办法。同时通过系统有效的分析、考核、奖惩等管理手段，提升服务质量，降低医疗成本，使医院获得最大收益，使患者降低经济负担。通过对于科室的分类分项收支预算规划，通过成本支出的范围及确认原则开展成本核算。从医院的工资支出、设备购置、招待会务费、卫生材料费、医生进修费以及水暖电费、日常通讯费，医院采暖费等费用因素方面，分析、预制、强化各项工作指标，增强病床使用率、门诊日均人次、医生出诊情况和平均手术率等指标的应用，科学合理的制定工作目标，提高医院的服务效率和服务质量，有效合理使用医院资源。分类管理，按劳分配，保持和控制适度差距，兼顾和谐，根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资，分类考核等制度，推进医院绩效管理工作发展。
2.全面加强绩效考核管理信息化建设
随着社会信息化的发展，网络信息技术已经成为现代日常工作中不可缺少的办公途径。而目前我们在一些关键环节没有完整的财务管理软件，特别是专业的医院绩效管理核算信息软件，现有的绩效管理信息化建设进度发展较慢，在一些成本核算的关键地方没有发挥有效作用，对一些特殊需要的环节不能因地制宜。因此，一定要结合国情医情，结合区情县情，结合医院实际，开发出适合不同情况、不同等级、不同情况的、具有科学、系统的权威性与专业指导性的医院绩效管理考核软件。同时，也要预留医院自主端口，由不同的医院结合不同的情况，自主完善、修改、调整软件，使得医院绩效管理考核软件既能符合国家标准，又能符合工作需要，既能体现管理需求，又能体现医院特色，进而确保医院成本控制与绩效管理的自动化、网络化、实时化与标准化。
3.全面提高绩效考核沟通管理效能
医院绩效考核是涉及医院管理的根本性举措，涉及医院的每个人每件事，是医院系统管理的关键。在医院实际工作中，由于缺乏沟通了解，医院管理人员一般缺乏调查研究，缺乏分析细节，对基层职工的意见建议了解不多，关心不够，体验不深，设立的考核指标并没有在基层执行的实践效果，从基层职工的层面，对一些绩效考核政策一知半解，并没有真正进行领会，形成绩效考核工作开展困境。因此，在绩效管理的过程中，就需要加强医院上下层的交流，广泛征求医院广大职工的意见，管理部门通过会议等形式向基层工作人员详细介绍绩效管理政策等措施共同推进医院绩效管理工作顺利有序开展，而不仅仅是形式上的信息反馈。在医院内部管理中，绩效管理效能的提升必须落实到医院考核年度时间内，同时，随时结合业务工作的变化，结合岗位工作的调整，结合上级考核的要求，灵活机动的做出调整。
三、结束语
医院绩效管理是一项综合性质较强的工作，只有加强绩效管理与成本控制，提高财务管理的系统性有效性，提高医院职工积极性与创造性，改善医院就医环境，为就诊患者提高良好的医疗服务，才能保证医院各项工作的可持续发展，提高市场经济条件下医院的核心竞争力。
绩效管理的意义范文第4篇
【关键词】绩效管理 意义 措施
医院绩效管理是现代医院管理的重要内容，有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题，为我国的医疗改革提供必要的借鉴；有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力，通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性；有利于改革和创新公立医院的管理水平，进一步提升医院的绩效。
一、公立医院绩效管理的意义
第一，有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题。公立医院的经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比较低廉的价格提供比较优质的医疗服务。对医院进行绩效管理，可考评医院的各项业绩，判断其提供医疗卫生服务中所存在的问题，从而准确反映公立医院的整体运用状况，为我国的医疗改革提供必要的借鉴。
第二，有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力。著名心理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性。公立医院绩效管理是意在加强医院绩效与强调对员工的干预的结合，进一步挖掘员工的工作潜力，努力提高员工的工作绩效。同时，把绩效管理与激励机制有机地结合起来，建立一个多维交叉的人员激励体系来实现各种激励手段的结合，以满足不同员工的需要，如物质激励手段，包括工资、奖金和各种津贴福利；另一种是精神激励手段，如有计划的工作轮换，激发工作热情等，鼓励员工积极参与并大胆实施。
第三，有利于改革和创新公立医院的管理水平。通过对公立医院绩效管理进行研究，进一步拓宽现代医院发展的管理思路；丰富与发展现代医院管理的重要方法与和科学的管理工具；进一步推动现代医院管理水平。随着医改的进行与不断深入，对公立绩效管理的需求也逐步规范。科学合理的绩效管理考核评价的建立，一方面有利于加强医院管理，为医院选择医院经营管理者提供决策依据，同时可为政府的医院管理决策提供真实、全面、可靠的信息，使公立医院管理更加规范、合理，进一步提高公立医院绩效，使医院走上快速发展之路。
第四，有利于改善员工和管理者关系。公立医院绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通。沟通的成败决定绩效管理的成败，其作用在于使与绩效管理有关的每个医院员工包括管理者都获得自己必须的信息，信息在医院管理者与员工间充分共享，自由互通，使医院管理者获知员工信息，及时了解其工作状态和进展，及时调整、解决问题；同时，为员工通过所需信息，了解管理者思想，及时调整自我，使两者步调一致。
二、改进和完善公立医院绩效管理的对策
第一，正确编制公立医院绩效管理计划。绩效计划是确定医院对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。平衡计分卡将公立医院绩效划分为四部分，即财务表现、市场表现、内部运营表现、学习与成长表现。四方面的表现具有内在的逻辑联系，财务表现来源于市场表现，市场表现又来自于内部运营表现，而持久的上述优质表现来自于学习与成长表现。平衡计分卡的优点在于能较好地平衡了财务绩效和非财务绩效、当前绩效与长远发展绩效的关系。
第二，科学设定公立医院绩效考核指标。绩效考核指标在整个绩效指标体系中的重要性或绩效考核指标在总分中所应占的比重即为权重，权重系数的确定是否合理对后期充分利用数据特征的综合考核方法至关重要。公立医院绩效考核指标的权重分配应该以医院战略目标和管理重点为导向，体现出意念引导和价值观念，直接影响员工的工作重点。我们应采用主客观结合的赋权法来确定考核指标的权重值。
第三，建立公立医院绩效考核体系。建立科学的公立医院绩效评价体系，对于推动公立医院改革和发展具有极其重要的现实意义：一是有利于加强公立医院的管理；二是为政府选择医院经营管理者提供决策依据；三是能够有效加强对医院经营者的监督与约束；四是为形成有效激励机制提供基础。各个公立医院只有以绩效考核评价指标为核心，结合医院自身实际情况，探索建立医院内部绩效考核指标体系，开展内部绩效管理。
第四，正确应用公立医院绩效管理考核方法。公立医院发展的远景目标应根据医药卫生体制改革要求，坚持以“病人为中心，以质量为核心”的建院宗旨，牢固树立为人民健康服务的思想，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。为实现其远景目标，搭配合理正确的考核方法和工具是绩效管理考核工作成败的关键。结合医院实际情况，应从医院多维度、多层次为抓手，将医院的战略目标分解成为可衡量、可执行指标。再将考核结果应用于医院日常管理活动中，引导医院各部门及全体员工不断改进其行为，发挥主观能动性，提高执业能力与工作业绩，全面提高医院的运行效率和服务水平，最终实现医院的绩效目标。
第五，高度重视公立医院绩效考核结果。龙立荣指出：员工行为对于医院的营运至关重要，特别是处于业务活动主导地位的工作者，绩效管理对于员工的行为的影响是显著的。在绩效管理对组织的承诺影响中，绩效奖励、工作支持和目标参与对组织承诺有较大作用，其中绩效奖励作用最为显著；在绩效管理对员工满意度的影响中，绩效奖励的作用最为明显，其次是工作支持、目标参与和目标明确。因此，要重视绩效考核结果对员工和组织的影响。
参考文献：
[1]郭爱群，李志明.绩效管理与医院核心竞争力[J].中国卫生经济，2005，（2）.
绩效管理的意义范文第5篇
关键词：绩效管理；意义；考核指标；设定
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
绩效管理是现代医院管理的重要内容，有利于为我国的医疗改革提供必要的借鉴；有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力，通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性；对医疗行业的发展有重要的现实意义。
一、公立医院绩效管理的意义
（一）有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题。公立医院的经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比较低廉的价格提供比较优质的医疗服务。对医院进行绩效管理，可考评医院的各项业绩，判断其提供医疗卫生服务中所存在的问题，从而准确反映公立医院的整体运行状况，为我国的医疗改革提供必要的借鉴。
（二）有利于改革和创新公立医院的管理水平。通过对公立医院绩效管理进行研究，进一步拓宽现代医院发展的管理思路；丰富与发展现代医院管理的重要方法与和科学的管理工具；进一步推动现代医院管理水平。随着医改的进行与不断深入，对公立绩效管理的需求也逐步规范。科学合理的绩效管理考核评价的建立，一方面有利于加强医院管理，为医院经营管理者提供决策依据，同时可为政府的医院管理决策提供真实、全面、可靠的信息，使公立医院管理更加规范、合理，进一步提高公立医院绩效，使医院走上快速发展之路。
（三）有利于正确划分医院、职工利益，为医院的持续发展奠定了经济基础，体现团队成员的优势。打破吃大锅饭的现象，增强员工主人翁意识。
1.对医院的利益
解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？ 解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？ 了解员工培训和教育的需要：谁需要什么样的培训？减少员工不良行为；使正确的人做正确的工作；培养人才梯队计划；奖励及留住表现最好的员工等等。
2.对中层的利益
对管理方式的反馈；改进团队表现；对团队业绩公正的评价；更好地利用培训时间；确定如何利用其团队成员的优势。
3.对员工个人的利益
员工对岗位绩效有认同感、价值感；对其技能及行为评价给予反馈；激励导向性；有参与目标设定的机会；了解医院对他工作的评价；知道了自己改进工作的方向，明确员工职业生涯发展；理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量。
二、公立医院绩效指标的设定
目前大多数公立医院均承担医疗、教学与科研3项任务，因此，在进行指标设置时，根据医院近期发展目标，确定考核重点，结合医院在医疗市场上竞争机制的内部需要来设置，并尽量简化。
（一）医疗质量指标
公立医院作为非营利性公益机构，医疗质量的好坏关系到医院的生存与发展，关系到老百姓看病治病的效果，因此是所有考核指标中最重要因素，所占权重为40%。若因主观原因造成医疗差错、事故，由绩效考核委员会根据差错大小、及社会影响等因素综合衡量，扣除部分乃至全部医疗质量分值。
（二）经济效益指标
由于医院为差额拨款单位，上级拨款通常针对某一突发事件、科研项目等，专款专用，不能满足医院日常运作、发展需要，医院运营所需绝大部分资金要靠自己筹措，因此在保证医疗质量的基础上，也要注重经济效益，在降低患者次均费用的基础上，控制成本，提高医疗资源利用率。经济效益类指标在绩效工资分配中占40%权重。
（三）科研和教学指标
科研与教学是医院除医疗之外的另两大主要工作。科研水平的高低代表着医院的地位、水平以及发展后劲，教学质量的好坏关系着未来后备医学人才的素质。指标设置需要激励员工不断地学习、创新，既注重每天的医疗工作，又不忽视科研与教学，均衡发展以保持医院整体竞争优势。在绩效工资分配中，科教类指标所占权重为10%。
（四）社会效益类指标
在医疗市场竞争日益激烈的大背景下，医院要提高自身社会地位、扩大影响力，社会效益尤为重要，必须树立“以病人为中心，提高服务质量”的理念。老百姓之间的口碑，是给医院做好的宣传。社会效益类指标所占权重为10%。
三、总结
目前医院对绩效管理意义有不同程度认识，应该加强绩效管理方面的培训，力争人人参与。绩效管理指标实施，争取利用好阿基米德给出的答案：给我一个支点，我将撬起地球。如果能够找到绩效管理的支点，绩效考核方案的调整毫无疑问将解决实施难的局面，反之不能。这个管理的支点就是资源的整合，是给绩效管理这个工具提供一个它可以运行的环境。当我们撇开就绩效考核的狭隘思想，通过绩效方案调整为契机，以综合思维提高医院的管理水平时，医院面貌的变化将会是惊人的。
参考文献：
[1]周爱珍.医院绩效管理现状、问题及对策.行政事业资产与财务，2012（7）.
绩效管理的意义范文第6篇
【关键词】平衡计分卡；政府部门；绩效管理
中图分类号：D62文献标识码A文章编号1006-0278（2015）08-097-02
平衡积分卡自1992年诞生以来，迅速风靡全球，得到了理论界和实务界的广泛关注。平衡计分卡不仅是一个业绩衡量工具，也代表着战略管理的管理理念。平衡计分卡将企业的绩效评价由之前的只关注财务指标转变为从财务、客户、内部业务流程、学习和创新四个角度来评价企业业绩，将企业注意力集中到企业的战略远景上来。平衡积分卡最初的焦点和运用是在改善盈利企业的管理，但在10世纪90年代西方公共部门推行“新公共管理运动”将私营部门的管理理念和工具引入到公共部门，平衡积分卡在政府部门也得到推广和实践，并且取得了良好到效果。
一、平衡积分卡概述
1990年，哈佛大学会计学教授罗伯特・卡普兰和波士顿公司的管理咨询师大卫・诺顿对12家在业绩评价方面处于领先地位的公司进行了为期一年的研究，提出了平衡计分卡理论。1996年，《平衡计分卡：化战略为行动》出版，标志着平衡计分卡这一理论的成熟，将平衡计分卡由一个业绩衡量工具转变为战略实施工具。
鉴于传统的企业绩效评价主要以会计信息为基础、以财务指标为依据。平衡计分卡则设计从财务、客户、内部业务流程、学习和创新四个角度来全面评价企业的业绩。财务指标是企业追求的结果，而另外三个指标则说明了取得这种结果的动因。第一，财务层面。平衡计分卡保留了财务层面的指标，因为财务指标概括了过去容易衡量的经济结果，自有其存在的价值。对于公共部门而言，财务是政府绩效可以直接量化对内容，虽然公共部门不以盈利为目的，但是不管是西方民众对政府开支的密切关注还是我国提出对建立节约型政府的目标，财政层面对于政府绩效管理的意义都是不可忽视的。第二，客户层面。客户是企业之本，是产品和服务的购买者，是企业利润的来源，所以顾客的感受理应受到企业的关注。对于公共部门来说，最重要的就是获得民众度满意和支持，新公共管理运动提出将公民看作“顾客”，像私营部门为顾客服务那样为公民服务，从而提高政府效率，增加民众满意度。衡量顾客满意的关键因素主要有时间质量和价格。第三，内部流程层面。为企业内部流程制定目标和指标的过程是平衡计分卡和传统业绩衡量系统的最大区别。在内部流程层面，管理者首先应该确认关键的内部流程，即对客户满意度和财政目标影响最大的那些内部流程，然后制定尽可能好的指标来追踪我们的进展，从而不断提升自身的核心竞争力。例如精简的银行或者企业内部审批流程对于提高政府部门审批效率具有启示性。第四，学习与成长层面。平衡计分卡强调未来投资的重要性，公务员人力资源管理是公共部门的重要内容，公务员素质的提高是促进政府提高办事效率和民众满意度的重要手段。
由此我们可以看出，平衡计分卡并不足简单地将四个层面相加，而是紧密扣连的四个方面而所构成的一个整体，四个方面相互平衡，相互协调，共同促进企业和公共部门绩效的提高。
二、我国政府部门绩效管理存在的问题
公共部门绩效管理最早也是兴起于西方，20世纪80年代，伴随着公共部门改革，政府绩效评估在西方国家全面推行，当代西方各国，随着政府成本意识第强化和公民监督意识第加强，都致力于建设绩效为导向的公共管理体制。所谓绩效，就是用最小的投入得到最大的产出。虽然相对于私营部门，政府部门的绩效评估存在产出难以量化、目标不明确、评估信息不健全等问题，但是建立有效率的政府已经成为世界各国政府的共同追求。随着我国公共部门目标责任制的推行，公共部门绩效管理问题也开始引起理论界和实际部门的重视。但是我国绩效管理基础薄弱，起步较晚，因此还处于初级阶段，存在很多问题。
（一）缺乏系统理论的指导，实践中带有盲目性
我国具有数千年的“人治”传统，政府部门在社会管理过程中具有极高的权威。政府部门的绩效考核是随着市场经济的发展，西方先进管理思想流入国之后的新兴事务，随着社会经济的发展，行政体制改革存在整体滞后的情况，各级政府部门都没有建立起系统的绩效管理体系。首先在认识上不把绩效管理认为是提高管理水平的正面举措，而是作为绩效预防的手段――当某一方面问题成堆、社会反应强烈时才采取专项检查、大评比、大检查这样大方式来谋求改进，因而总是陷入被动。其次建立起绩效考核的政府部门考核指标存在单一化趋势，唯“GDP”是论，将地方经济和财政收入的增长列为考核的唯一指标，从而出现各种盲目的招商引资和大量的依靠买卖土地来增收的管理乱况。
（二）绩效管理缺乏规范化，行动中具有随意性
绩效管理和绩效评估是两个不同的概念，绩效评估是绩效管理的前提和重要内容。绩效管理在绩效评估方面就存在很多问题。首先，评估主体不明确。绩效评估行为的完成，最终需要依靠评估主体来完成。我国公共部门的绩效评估以官方为主，多是上级机关对下级的评估，下级对上级的评估往往流于形式和“走过场”，缺乏对公共部门内部的自身评估以及公众对公共部门的评估。其次，评估缺乏规范化，具有很大的随意性。主要表现在是否评估或什么时候评估都带有很大的随意性，评估活动带有盲目性和随意性，缺乏可持续性，经常采用“运动式”方法，往往造成评估流于形式。
（三）绩效考核指标不明确，方法单一
在实施绩效管理过程中，政府部门还没有建立科学、明确的的绩效考核指标体系，没有对指标体系统一、科学、准确的解释，这就造成在很多政府部门对指标体系的理解和解释不统一，主观性较大。指标设置或者过于单一，过度关注财政收入增加。绩效指标过于主观，通常利用定性方法进行评估，很少使用定量的方法，出现考评结果领导说了算的局面。绩效指标设立是绩效评估的前提，国外的各项先进的绩效管理工具也主要着眼于选择最为关键的绩效考核指标。因此，我国的公共部门必须建立一套明确的绩效评估指标体系来体现绩效评估的目的，并通过考核来明确绩效改进的方向。
三、平衡积分卡对改进我国政府部门绩效管理的意义
由以上的分析和案例可以看出，作为一种科学的绩效管理理论和方法，无论是在企业还是公共部门，平衡计分卡的应用都大大提高了绩效管理的效率和质量。通过前文对我国目前绩效管理存在的问题可以看出平衡计分卡可以在公共部门进行推广，其对政府部门绩效管理具有重要的变革意义。
（一）帮助政府部门建立统一的管理框架和实践工具
平衡计分卡是战略管理的基石，其设计之初就是为了帮助管理者将战略规划转化为战略行动。平衡计分卡指标体系是组织绩效评估的重要参数，并为沟通和应用评估结果进行管理提供可行性。平衡计分卡使用可衡量的指标，再加上一些定性的评估，即注重组织目标的实现，也关注个人潜能和成长，对组织绩效的战略化管理起着巨大的驱动作用；其次，平衡计分卡也是战略管理的实践工具，平衡计分卡指标体系将战略目标转化分解为分阶段的、具体的、可操作的运作目标，将总目标按照四个层面的内容分解为不同级别，不用职能承担的具体目标。公共部门的战略规划和绩效管成为政府改革的重要趋势，平衡计分卡的理论研究与实际应用，将对如何落实战略实施绩效管理提供新的思路。
（二）有助于明确考核指标，实现战略目标
当前我国公共部门绩效考核指标单一模糊，主要表现为考核指标主要关注近期效果而忽视长远的利益，片面追求GDP（财务指标）的增长。这种绩效考核往往会使政府部门产生不正确的绩效导向，损害政府整体、长远的利益，妨碍政府整体战略的贯彻、落实和调整。平衡计分卡就是以“平衡”为主要诉求点，追求财务指标和非财务指标、长期目标和短期目标、内部目标和外部目标的平衡。平衡计分卡其他三个指标的设立是结果取得的原因分析，非财务指标不是对财务指标对取代，而是对财务指标对补充。
（三）改善内部运行机制
平衡计分卡的一个关键性的指标体系是内部业务流程，这一点对于公共部门来说也具有特别意义。我国政府部门之间的条块分割，职责不明一直是行政体制改革的难点，一方面平衡计分卡的战略导向，联接组织、部门、个人三个层面的目标，在不同部门建立相互关联，相互支持的目标；通过改进工作流程，加强部门交流，这在一定程度上消除部门隔阂、减少跨部门摩擦。另一方面平衡计分卡强调对顾客对关注，也意味着政府与公众之间的要建立起联系，平衡计分卡的实施，实质上是在在公共部门的绩效考核体系中强调自下而上的参与机制和引入公众参与机制，建设一个开放的政府系统，透明政府的内部运作同时不断改进内部流程，促进政府效率的提高。
（四）有利于公务人员的学习和成长
建设学习型组织已经成为当代公共部门和私营部门的共同目标，因此在平衡计分卡的设计的四个层面中突出了员工的学习和成长内容。平衡计分卡专门设置员工学习和成长的指标，督促他们学习，还可以设定明确的学习内容，鼓励公务人员之间的相互学习，促进人们在一起互相探讨他们在工作中积累的经验，这就会形成公共组织的一种持久的文化。不仅提升员工的个人素质得到提高，组织整体也会得到进步。
平衡计分卡被引入我国以来，已经在一些地区进行了实践，积累了一定经验教训，但是总体来看，政府部门的绩效管理体系依旧处于一个落后的状态。建设高效的服务性政府已经成为我国政府行政体制改革的主要目标，平衡计分卡对于提高政府效率、优化内部流程、激励政府更好的为人民服务具有重要的意义，怎样用好平衡计分卡这个工具，探索建立符合我国国情和适应地方特色的平衡计分卡指标体系，使其真正能够促进我国社会经济的整体发展是值得我们今后继续思考探索的问题。
参考文献：
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[4]张定安.平衡计分卡与公共部门绩效管理[J].中国行政管理， 2004（6）.
绩效管理的意义范文第7篇
关键词：中小商贸流通企业；销售人员；沟通；绩效管理
营销工作是一项复杂而多变的工作，涉及到企业的各个方面。销售人员是为企业创造收益的重要人员，如何加强对销售人员的绩效管理是众多中小商贸流通企业所重视的事情。什么是绩效管理呢，绩效管理是从企业的战略出发，制定企业的目标，对实现计划目标的过程进行监控，在完成一个阶段的目标时，通过管理者与员工之间的相互沟通，运用强化理论对员工的行为加以改正，最终提高企业的整体绩效的一个循环过程。
一、 中小商贸流通企业销售人员的管理现状
要有效地对企业中的销售人员进行绩效管理，首先应该了解一下现阶段中小商贸流通企业中销售人员的管理状况。
（1）工作任务繁重
中小商贸流通企业一般不设置客户部、市场部，企业的营销工作几乎全部都由销售部来完成，而由于中小商贸流通企业中销售人员较少，往往一个销售人员要完成须由多个人来承担的营销岗位。中小商贸流通企业中的销售人员不仅需要完成客户的开发及维护、销售促进、顾客需求的分析、竞争对手的信息搜集、应收账款回收等等这些分内的工作，还得完成市场调研、销售人员的培训、策划促销活动等这些应由别的部门完成的工作，甚至企业中的快消品打假问题也要由销售人员来完成。往往一人多职，工作任务繁重、工作压力较大。
（2）培训较少
中小商贸流通企业的销售人员大都来自社会招聘，知识层面参差不齐，不易将这些人组成稳定的销售队伍。在这个信息化的社会，知识和技能都在不断的更新，繁重的工作任务使得销售人员迫切希望提升自已的各项能力，由于资金的限制，中小商贸流通企业不重视对销售人员的培训，不重视自有销售人才的培养，只是单纯的销售人员，却不考虑销售人员的培训。
（3）获取订单较困难
销售人员的工作完成度与企业的营销费用投入有着密切的关系，企业的营销费用包括市场推广、广告、销售促进与提供售后服务等。中小商贸流通企业这个方面的投入很少，这样很难扩大中小商贸流通企业的知名度，使得销售人员难以获取信任，获取订单难度较大。
（4）市场资源分布不均
受地理环境、人口分布、消费者偏好等影响，中小商贸流通企业的商品或服务在某一些地区比较受欢迎。这时，企业会不自觉地对该区域较为重视，会投入大量的市场资源，该区域的销售人员会很容易的获取更多的订单。而一些销量不太好的区域却得不到相应的市场资源，销售人员付出较为艰辛的努力却达不到预期的销量。一些中小商贸流通企业只重视销售业绩，却忽视了相应的销售成本的投入，造成销售人员的待遇不公，挫伤销售人员工作的积极性。
二、中小商贸流通企业销售人员的重要性
从我国现阶段来看，中小商贸流通企业的销售人员大都是大专学历，更有一些是高中学历，所以，营销人员的整体素质较低，营销专业知识欠缺。由于中小商贸流通企业自身各项制度不健全，激励、制约机制都不完善，使得中小商贸流通企业很难招聘到优秀的营销人才，难以对企业的营销人员进行有效的管理，营销人员流动性较大这些问题都困扰着企业的管理层。因此，如何加强对销售人员的绩效管理，有效地激发销售人员工作的积极性和维护营销队伍的稳定性，是中小商贸流通企业管理层需要考虑的事情。
中小商贸流通企业主要是靠提供服务与商品来获取利润的，销售人员是直接面对客户的人，是连接企业与客户的重要枢纽，在中小商贸流通企业的发展过程中，销售人员有着不可忽视的作用。销售人员通过自身的努力让消费者的需求转化为企业的订单，为企业创造业绩。另外，销售人员在企业的一线位置，相当了解企业的市场环境，掌握着企业的客户资源与一些商业机密，并对企业竞争对手的情况了解的一清二楚，销售人员的管理不仅关系到企业的销售量，还关乎到企业的生存，因此，销售人员在中小商贸流通企业中有着举足轻重的作用。
三、 销售人员绩效管理的意义
中小商贸流通企业对销售人员的管理较为松散，对销售团队的管理重视不够。销售人员的工作时间、地点相对于其他工作人员来讲，比较灵活、自由，企业不可能对销售人员进行实时监控，及时有效地监督对企业销售人员的管理就显得十分重要。对中小商贸流通企业销售人员进行绩效管理具有以下意义。
（1）实现企业的发展目标
中小商贸流通企业进行绩效管理的最终目的便是为了实现企业的发展目标，根据企业的发展目标制定相应的营销目标并制定相关的营销计划，按照企业的销售目标来进行销售团队的任务分配，进而明确每个销售人员自身的销售目标。销售人员为了实现自身的销售目标而努力，为企业创造价值，进而实现企业的目标。
（2）发现优秀的销售人才
在对销售人员进行绩效管理的过程中，可以对销售人员进行详细而又具体的评价。绩效管理不仅对销售人员的工作业绩作出相应的评价，还对这个人的责任感、工作热情等方面作出评价。一个销售人员是否优秀不仅体现在他的工作业绩方面，还体现在他各方面的品行方面。企业可以根据绩效管理的结果来甄别优秀的销售人员，建立一支优秀的销售团队，使其为企业创造更多的利润。
（3）加强企业文化的建设
通过绩效管理，可以使销售人员深入的了解到企业文化并参与其中。绩效管理可以促进销售人员与管理层之间的沟通与交流，从而销售人员可以参与到中小商贸流通企业的文化建设中，为企业的文化建设注入活力，提高企业的竞争力。同时，销售人员通过企业文化来规范自己的行为规范，促进企业上下层之间的交流，构建良好的企业文化。（作者单位：河北工程大学）
参考文献：
[1]袁锦霞.企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析[J].企业导报，2014（16）.
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[3]王彪.对企业营销人员绩效管理的思考[J].铜陵职业技术学院学报，2013（03）.
[4]赵菲.考核结果如何与收入挂钩[J].人力资源，2012（4）.
绩效管理的意义范文第8篇
现阶段我国大部分施工企业没有建立科学、完善的绩效管理体系，存在绩效设计不合理、各个环节配合不密切等问题，从而影响了绩效管理权威作用的发挥和企业的健康发展，主要表现在以下方面:
企业绩效管理的定位存在偏差，并与企业战略和其他人力资源管理相脱节绩效管理系统包括绩效计划、实施、考核、反馈和结果的运用等五个环节，其中考核处于核心环节。但是，当前我国许多施工企业对绩效管理的定位存在偏差，将绩效管理简单的等同于绩效考核，并且一些企业领导只关注年初绩效目标的制定和年末的绩效考核上，从而无法真正有效地提升员工的绩效和实现企业整体的战略目标。当前我国施工企业中存在忽视绩效目标与企业战略的协调统一，从而导致员工的具体行为与公司的发展战略相互脱节，没有真正落实企业的发展战略，并在一定程度上阻碍了企业的进一步发展壮大。绩效管理作为人力资源管理系统的核心，与其他人力资源子系统存在密切的关系。但是，当前我国许多施工企业的绩效管理与人力资源管理其他环节相互脱节。例如，绩效考核结果仅为员工薪酬、职位晋升等一般决策服务，而没有以员工绩效水平的提升为目的。
企业忽视了绩效信息的作用，并缺乏科学的沟通反馈和监控机制绩效信息是企业薪酬奖励、员工培训、职位晋升和绩效改善等活动的依据。但是当前我国许多施工企业却没有意识到绩效信息的重要性，在绩效实施过程中没有积极有效的开展信息的收集和管理工作，造成信息的流失，从而导致绩效反馈工作丧失了事实依据。当前大部分施工企业的管理者与员工在绩效管理中缺乏有效地沟通，缺乏对基层员工的考核，没有真正把绩效考核落实到每一个员工身上，导致大多数员工不了解绩效考核是如何进行的、绩效指标是如何制定的以及考核结果的作用，从而导致企业内部员工的绩效管理参与程度比较低，尤其是中低层员工。动态的监控机制不能够反映绩效管理的效果和绩效考核工具的合适与否。但是现阶段我国部分建筑企业并未实施动态的监控机制，从而造成绩效管理体系丧失了原本的权威作用。
绩效考核没有成为一项完善的人力资源开发与管理工作现阶段许多施工企业在绩效考核指标设计的过程中存在很大的主观性与随意性，主要体现在三方面:一是过于追求绩效考核指标体系的完整性，而没有遵循“关键指标”原则;二是施工企业在绩效评价中大部分使用的是诸如利润率、中标率等单一的传统财务指标或生产经营指标，从而导致企业领导和员工的短期行为;三是在指标设计中没有坚持具体问题具体分析的原则，对不同的部门和岗位使用相同的考核表，从而不能真实反映各部门的实际清况。
现阶段部分施工企业为了片面追求考核方法的先进性而进行随意的选择，没有综合考虑内外部环境和员工自身特点等因素。例如，原本适用于企业部门级的平衡计分卡却用在基层员工身上。
现阶段许多施工企业的绩效考核流于形式，主要表现在:一是在绩效考核中注重员工个人绩效的评定而忽视了与所在部门的整合，导致考核过于单一;二是绩效考评结果不全面，企业在考核中过于关注工作结果的评定而忽视了员工的工作能力和工作态度，从而无法准确的预见员工绩效能力的发展方向和个人的职业仁涯规划。
KPI在建筑企业绩效管理中的应用研究
明确企业的战略目标，分析并确立企业关键成功绩效因素(CSF)清晰的企业发展战略明确了企业共同努力的方向，是KPI绩效管理的起点。KPI是一种包含企业层、部门层和员工层等三层业绩指标的综合体系。KPI源于企业的战略，施工企业应围绕核心业务制定明确的发展战略，成立企管部、经营管理部等措施严格的执行战略，理顺相关的业务流程，从而提升企业的核心竞争力和市场适应能力。施工企业应在综合考虑企业当前的战略目标、发展阶段、资源状况等各种客观情况的基础上，分析企业的业绩水平的影响因素，通过成功关键分析法分三步选择KPI指标:第一，通过鱼骨图分析，确定企业的KPI维度;第二，确定KPI要素，对模块进行解析和细化;第三，根据对众多指标进行筛选来确定KPI指标。
建立企业级和部门级关键绩效指标体系，并明确指标的定义施工企业应当根据SMART原则对关键成功绩效因素进一步分解为更详细的KPI指标，并在对众多指标进行筛选后得到企业级KPI指标体系，再依据企业级KPI的落实、流程的重点、企业各部门间的联系和应承担的各种责任来确定部门级KPI指标体系。KPI指标可分为定量和定性指标两类，针对定量指标应通过建立数学模型，以数学手段计算出指标值。特别是对于国有企业而言，还可以设立针对定性指标，借鉴国务院国资委财务监督与考核评价局的《企业绩效评价标准值》，并根据考核者自身的知识经验直接给员工打分或做出“优秀、良好、中等、合格、不合格”等判断。
确定指标的权重和指标标准考核指标的权重是指根据该指标在整个考核体系中的相对重要程度和对整体绩效的相对共享的大小赋予指标一个系数，从而对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。在设置权重时要根据各工作产出在工作目标中的重要性，采用经验法、层次分析法、权值因子判断表法等方法来设置权重。此外，在确定指标标准时要明确基准值。针对定量指标可通过加减分的方式和规定范围的方式确定标准，而定性指标应当通过详细描述指标的形成状况以考核表的形式加以明确。
运用信息化技术和外部咨询公司，实施公平考核和保障体系首先，企业要成立由高层领导挂帅、各部门负责人积极参与的绩效管理委员会，并成立绩效管理办公室以负责各职能部门的考核工作，为绩效管理提供组织保障。其次，企业要建立与KPI绩效管理相配套的管理制度，包括绩效考评管理、考核流程和类别、考核结果应用和申诉制度、培训制度等，从而保障考核的公平性并促进绩效管理的制度化、流程化与规范化。
结语
综上所述，KPI作为一种基于战略的量化考核方法启具有较强的实用性，KPI指标的制定和选择是一项复杂而操作性非常强的工作。建筑企业应结合行业特色和建筑企业的具体情况，不断完善，逐渐形成科学客观的绩效考核评价体系并很好的贯彻，达到理想的绩效考核结果，提高建筑企业的竞争力。
绩效管理的意义范文第9篇
关键词：企业人力资源管理；绩效管理；策略分析
在企业发展过程中，积极的进行绩效管理对企业发展具有重要意义。绩效管理包含了企业人力资源的各个方面，直接影响到企业的发展。良好的绩效管理能够激发员工的工作积极性、提高工作效率，同时，还能有效的促进企业的发展。因此，在企业发展中，相关企业的领导人应该制定合理的绩效管理模式，不断提高企业的生产效率，提高企业的竞争力。
一、企业进行绩效管理的意义
企业在发展过程中，绩效管理是企业人力资源管理的重要方式，能够有效的提要企业的生产经营效率。在实际的绩效管理中，企业要根据自身的实际情况进行绩效管理。通常来说，企业进行绩效管理的意义有一下几点：
（一）能够促进企业发展目标的制定
在企业发展过程中，合理的绩效管理制度对于企业的发展具有重要意义。不仅能够增强企业的核心力量，还能提高企业的管理水平。[1]在企业人力资源管理中，相关的企业领导人应该结合企业自身的特点进行绩效管理，一定程度上提高了企业的员工的个人素养，能够实现企业的持续发展；另外；良好的绩效管理模式还能够为企业的决策提供参考意见，保证企业发展计划制定的合理性。
（二）能够有效加强企业人力资源管理
在企业人力资源管理中，积极的提高绩效管理效率，对于企业发展具有重要意义。在绩效管理过程中，积极的进行绩效管理，能够实现企业的人力资源的优化配置，提高了工作效率。另外，在企业实施绩效管理，能够加强企业对于员工的了解，能够及时的调整相应的管理目标。
（三）能够激发员工的工作积极熊性
在企业进行绩效管理的过程中，科学合理的绩效管理模式能够有效的激发企业员工的工作积极性，能够有效的发掘出员工的潜能，同时，还能有效的提高企业员工的工作素养，一定程度上提高了企业的竞争力。
二、企业管理的现状分析
（一）相关的绩效考核不能得到落实
就目前来看，在企业绩效管理过程中，大多数企业在绩效管理中都受到了传统绩效管理方式的影响，认为，企业绩效管理只是一种形式，不需要进行落实，因此，就不能很好的反应企业员工的信息。不利于企业的发展。
（二）企业绩效管理不具备科学的管理模式
在企业绩效管理中，只有制定了配套的管理方式，才能保证绩效管理的落实。在实际的绩效管理中，相关企业没有制定配套的绩效管理制度，一定程度上导致了绩效管理和实际脱节，不能发挥绩效管理的作用，同时也不利于企业的发展。
（三）相关的绩效评估指标缺乏科学性
在实践实际的绩效管理中，不仅要求合理的绩效管理制度，还有合理的绩效评估考核，只有这样才能保证绩效考核的作用最大化。[2]在目前的绩效管理中，相关的绩效管理指标不科学，并其具操作起来具有一定的复杂性另外，在企业绩效管理过程中存在严重的主观性，不能准确的反应出每个员工的工作状况，一定程度上失去了绩效考核的意义。
三、提高企业人力资源管理中绩效管理的有效策略
（一）提高相关工作人员对绩效管理的重视
在企业发展过程中，要提高人力资源的利用率首先应该提高企业领导人员对企业绩效管理的认识。在企业人力资源管理中，首先应该树立正确的绩效管理理念，采用科学合理的绩效管理方式，并其还要和员工积极的进行沟通，不仅能够融洽员工和领导之间的关系还能促进企业绩效管理工作的开展。另外，企业的相关部门应积极的进行宣传，保证绩效管理的观念深入人心。
（二）构建合理的绩效管理模式
绩效管理是企业发展的核心，在实际的绩效管理中，相关工作人员应该制定合理制度，才能保证绩效管理的实施。企业的相关部门应该制定相应的监督机制，对于绩效管理过程进行全面监督，保证绩效管理的透明性、公开性。另外，相关的绩效管理人员应该严格按照要求办事，不能出现违规行为，这样才能保证绩效管理结果更具说服力。
（三）构建完善的绩效管理模式
[3]在绩效管理工作中，首先，相关工作人员应该积极的制定合理的绩效管理指标，才能保证绩效管理的合理性；其次，相关部门应该注重绩效的管理的信息反馈。在绩效管理工作完成以后，相关部门工作人员应该积极的对绩效管理的反馈信息进行分析，这样才能实现绩效管理的意义，能够促进企业的发展。
四、总结
综上所述，绩效考核早企业发展过程中具有重要意义，因此，相关企业应该加强企业绩效管理工作的开展，良好的绩效管理不仅能够激发员工的工作积极性还能提高企业管理水平，促进企业发展。因此，在实际的绩效管理工作中，首先应该加强领导对于绩效管理的认识，其次在制定合理的绩效管理制度以及考核指标，才能保证绩效管理工作的开展，才能有效的提高企业的竞争力，促进企业发展。
参考文献：
[1]张h.试论企业人力资源管理中的绩效管理[J].企业研究，2012 （10）：131-133.
[2]赵宠.企业人力资源管理中的绩效考核[J].中国市场，2012 （05）：17-18.
绩效管理的意义范文第10篇
关键词：绩效管理 存在的问题 对策建议
本文主要主要是通过对研究企业绩效管理的现状、究企业绩效管理当前所存在的问题进行展开讨论，并进一步对企业绩效管理存在的问题做进一步深入地分析。
一、企业绩效管理的相关简介
（一）企业绩效管理的历史演变
可以说企业的绩效管理有着悠久的文化历史，早在我国西汉时期，绩效管理就被载入了《周礼》之中，只是当时不被称之为“企业绩效管理”，而是被另一个名称为“制度性考核”的名词所代替。随着时间的不断往后推移，“制度性考核”也就渐渐的变为“企业绩效管理”。
（二）企业绩效管理研究的目的和意义
下面我们来分析下企业绩效管理研究的目的和意义：
第一，企业绩效管理研究的目的。
我们之所以要研究企业绩效管理的目的是因为企业绩效管理对企业在个方面、各部门的发展都有着举足轻重的作用。因此，我们要对企业绩效管理进行研究，以找出当前我国各企业绩效管理存在的一些不足，着是非常有必要的。
第二，企业绩效管理研究的意义。
企业绩效管理研究的意义可以分为理论意义以及实际意义两个方面。首先，我们来看看企业绩效管理研究的意义的理论意义。企业绩效管理研究的意义的理论意义就在于合理结合企业绩效管理相关理论，一发现现行的企业绩效管理存在的某些不足以及不完善之处。其次，就是企业绩效管理研究的意义的实际意义。企业绩效管理研究的意义的实际意义就是指实实在在地找出现行企业绩效管理存在的不足以及不完善之处，并将其改正或是提出有效的方案解决。如此，企业的发展才会畅通无阻。
（三）对当代企业绩效管理理论的几点思考
我国目前各大企业的绩效管理理论还存在着一些不足和缺陷，这些不足与缺陷可以从以下两个方面进行阐述：首先，企业的业绩管理在理论上比较模糊，没有一个比较清晰、清楚地界定。本来绩效管理就存在动态性和不确定性，模糊的绩效管理理论使得企业的绩效管理对目前的状况更加需要慎重思考。其次，在企业绩效管理的实践系统上，要与企业绩效管理的理论相结合，从而使得绩效管理与理论相一致、浑然一体，如此一来，便可以保证企业绩效管理工作的顺利进行。但是鉴于绩效管理存在的某些缺陷与不足，所以企业的绩效管理工作有待进一步地完善和加强。
二、企业绩效管理存在的问题及原因分析
我国企业绩效管理的现状：
当前，我国企业绩效管理的现状可以从以下三方面进行分析：
第一，在很大程度上，不论是企业领导还是员工，对企业绩效管理的真正目的与意义都存在着一篇片面甚至是错误的理解。要知道，企业的绩效考核管理对于一个企业来说有着无可替代的作用，它可以使员工的工作能力得到相应的提升，也可以使企业的发展不断地顺利前进。
第二，对企业的绩效管理工作的整体思路还不是很清晰，并且绩效考核管理的监督机制存在缺失。因为在很多情况下，企业的考核制度是不公平、不公正的，这就大大削弱企业绩效考核工作的效果。
第三，我国企业绩效的考核对象还存在着一定的狭隘性和局限性。这是因为企业往往忽视整个企业的共同合作和共同的前进的作用，而把目光主要聚焦在某个部门或者某一员工身上，如此，便会使得员工或者某一小部门具有强烈的个人主义思想，从而造成员工与员工之间、部门与部门之间的不团结性。
三、企业绩效管理存在的问题
（一）绩效考核标准欠缺
企业绩效考核标准的欠缺是当期我国各大企业绩效管理所存在的一个大问题之一。企业绩效考核标准的欠缺是有多方面的因素决定的。比如，对于不同的企业而言，其绩效考核的管理者不尽相同，所以也就导致了企业绩效管理考核标准的不同，从而造成了企业绩效考核标准的欠缺。再比如，众所周知，每个大企业总有那么一些与企业总理有着某种私人关系，使得这部分员工不可能与其他普通员工在同一个考查水平面上。这种与上级领导的私人关系也成为了企业考核标准的一个大方面。因此，企业考核绩效就欠缺公平性、公正性以及标准性。
（二）考核过程有待完善
企业绩效考查的过程有待完善依然是我国目前各大企业绩效管理急需解决的一大问题。很多企业在制定绩效考核制度的同时，根本就没有考虑到企业之所以要进项绩效考核的真正目的是什么，从而没有达到企业所要求的真正目的。还有的企业的绩效管理考核制度比较单一、过于简单，没有从真正意义上起到考核的作用。还有的企业没有对企业绩效考查所间隔的时间加以考虑，每个月考核几次，像这种频繁地对员工进行考核，不但不能起到考核绩效的作用，而且会让员工感觉到恐慌和焦躁，这对企业来说，是一种退步的迹象。
（三）考核后缺乏反馈沟通
在实际的生活中，很多企业可能在对员工进行了绩效考核之后，就不再过问或者就不再追究考核成绩之所以会有那个结果的原因所在。如果真的是这样，那么企业花费那么多人力、物力和金钱进行绩效考核就完全没有任何意义了。所以，企业要在建立起、进行完考核之后，要对员工及时进项反馈与沟通，从而达到考核目的良好的效果。事实上，员工只有对考核的结果进行及时的反馈、沟通和分析，才能对自己的工作能力有所提成，才能对企业的发展尽一份自己的绵薄之力。
四、企业绩效管理对策
（一）加强绩效管理准备工作
加强企业绩效管理的准备工作是企业进行绩效管理的前提与重要保障。企业要加强绩效管理的准备工作，就需要做到以下几点：
第一，企业为了保证绩效管理工作的正常运行，就必须得为各个部门的各种目标制定好相应的发展战略，同时要注意把这些各部门的不同的小目标结合企业的共同目标一起前行并继续将企业发展下去，同时也在不知不觉中提高了员工的绩效。
第二，企业要将提高绩效管理的效果做为加强绩效管理准备工作的动力和目标。为了达到这一目标，企业需要对员工进行考核管理，在进行考核的过程中，要保证考核的公正、公平性，并通过对员工采取考核的这种方式指导员工的绩效成果向更好、更远的方向发展。
（二）强化绩效考核的公平、公正性
可以毫不夸张地这么说，任何一场考核中，都不存在绝对的公平、公正性。所以，对于企业的绩效考核我们也是只能不断地加强它的考核制度，而不是说要使企业的考核制度对所有的员工都要有个绝对公平公正的考核。面对考核制度，我们只能尽力做到平等，而不能做到绝对的平等。企业的员工与员工之间的差别总是参差不齐的，所以企业要采取科学的考核制度平等地考查企业中的每位在职员工，让每一位员工感受到绩效考核对他们是有意义、有积极作用甚至是动力的源泉。此外，要说明的是，绩效工作的考核并不唯一，但是要确保绩效考核制度要尽量保持公平与公正。
（三）重视企业绩效反馈
所谓的重视企业业绩的反馈，并不只是单单看考核的成绩的结果，而是要精力更多地放在对于考核出现的这样一种结果的原因是什么。只有对企业考核的评估过程做详细的分析与思考，员工才能企业业绩考查中慢慢进步。员工要知道，企业之所以重视业绩效果反馈，并不是只是为了让员工有个详细、具体的成绩，而是为了让员工在考核中不断进步、不断地提高自身的工作质量，从而推动企业的发展。
五、总结
企业绩效管理在中国已经成为一种潮流。许多企业都已经渐渐意识到绩效管理对于企业的发展起着至关重要的作用。这是因为，企业在不断发展的过程中，绩效管理对提高企业的竞争力有着有着巨大的推动作用。
参考文献：
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