住建局人才工作计划范文

住建局人才工作计划范文第1篇

一、2020年工作总结

（一）业余训练情况。我州青少年业余训采取州、县相结合的方式进行布点，现有田径、国际式摔跤、柔道、拳击、篮球、足球、举重7个项目训练点，在训运动员达400人左右，13名专职教练员进行执教，采取常规训练和集中训练的方式开展训练。2018年起，州本级项目队开始实施“体教融合”下体育特长班模式，在训运动员以“班”的形式组建，学校负责学习，州体育运动学校负责吃、住、训，做到了统一管理、统一训练、统一学习，在训运动员200人左右，有效解决了学与训之间的矛盾，截止目前为止，初步建立起甲乙丙组小学六年级至初三年级梯度循环培养之路。2020年度，我州组队参加了青少年田径、国际式摔跤、柔道、拳击、足球、举重锦标赛，参赛运动员139人，获得1个第一名、4个第二名、7个第三名、3个第四名、8个第五名、2个第六名、5个第七名、4个第八名的成绩，田径项目2名竞走队员入选省级优秀队集训名单;参加2020年青少年拳击冠军赛，获得1个第二名、1个第三名、1个第五名的成绩，1名运动员代表参加2020年“金拳套”全国U16女子拳击锦标赛暨2020年全国少年女子拳击锦标赛，3名运动员进入拳击二线队集训。组建2支队伍参加12月举办的第一届“贡嘎杯”青少年校园足球赛。

（二）青少年、幼儿体育活动情况。青少年、幼儿主要阵地在学校，各级各类学校主要举办春、冬运动会；11月，举办了青少年冬令营活动，参加单位6个，参加活动营员120人左右，吸引了广大青少年参与到体育锻炼中来；11月中旬，举办青少年校园足球赛，为喜爱足球的学生搭建了较高竞技平台。4月，我州组织参加了第三届幼儿体育大会线上亲子运动会，21家幼儿园报名参赛，3962个家庭参加，累计打卡8248次，7所幼儿园获一等奖、7所幼儿园获二等奖、2所幼儿园获三等奖；5月，组织参加了川渝首届“庆六一”线上亲子运动会，133所学校参加比赛，12693各家庭参与，小学组1所获一等奖、5所获二等奖、33所获三等奖，幼儿园组7所获一等奖、8所获二等奖、23所获三等奖，我州荣获优秀组织奖；11月，参加全国青少年体育冬令营（站）暨青少年健美操定向越野比赛，5支队伍28名学生参加比赛，健美操舞获得中学乙组第一名，定向越野赛1名教练员获得优秀奖，3支队伍荣获体育道德风尚奖，通过活动，让青少年增长了见识，开拓了眼界；12月，组织各县（市）参加2020年川渝青少年科学健身普及线上知识竞赛，普及青少年科学健身方法和知识。

（三）开展青少年体育培训情况。6月至11月县级举办足球、篮球、田径教练员（体育教师）7期培训，参培人员达234人。8月举办篮球教练员培训班，参培人员48人。10月，举办第一期足球E级教练员培训班，参培人员30人；参加部级培训3人，参加省级培训107人。

（四）高水平体育后备人才基地、体育传统项目示范学校、部级青少年体育俱乐部、幼儿体育基地工作情况。我州体育运动学校属省级高水平体育后备人才基地，在训项目田径、国际式摔跤、柔道，专职教练员8人，在训运动员200人左右，2020年参加了青少年田径、国际式摔跤、柔道锦标赛，获得1个第一名、3个第二名、7个第三名的成绩。我州现有11所省级体育传统项目示范学校、6所部级青少年体育俱乐部，无省级幼儿体育基地，活动主要依托学校开展的，开展的主要项目是篮球、田径、健美操。今年，泸定县第二中学、康定中学、丹巴县中学国家青少年体育俱乐部参加了全国青少年体育冬令营（站）暨青少年定向越野比赛。

二、2021年工作计划

（一）业余训练工作计划。十三五期间，州本级青少年培养培育体系已初步形成，2021年继续实施“体教融合，”狠抓县级训练点建设，重点开展学校体育，逐步建立起以体育运动学校为龙头，州县业余训练点为骨干，学校为基础的体育后备人才培养体系。做好运动员网上注册工作、反兴奋教育工作，采取常规训练、集中训练、跟队训练等多种训练方法提升竞技水平，积极组队参加青少年锦标赛等各类省级赛事，备战好2022年第十四届运动会。

（二）开展青少年、幼儿活动计划。举办青少年校园足球赛、青少年冬夏令营活动等各类赛事活动，让青少年在活动中感受到快乐，同时也增长知识。组织参加省级各类青少年、幼儿体育活动，让青少年、幼儿在乐趣中增智，强健体魄，健康成长。

（三）开展青少年体育培训计划。青少年体育离不开老师的辛勤教学，年初，将教练员和体育师资培训计划纳入2021年预算内，将举办2至3期培训，同时要求各县（市）制定相关培训方案和计划，通过州县共同培养、提升教练员和体育师资的教学水平。积极组织参加部级和省级各类培训学习，提升我州体育人才队伍的整体水平。

（四）高水平体育后备人才基地、体育传统项目示范学校、部级青少年体育俱乐部、幼儿体育基地工作计划。体育运动学校是省级高水平体育后备人才基地，是省田径高原耐力基地，也是我州青少年重点业余训练基地，2021年，做好运动员学生的招生工作，进一步做好与学校的衔接和沟通工作，加大业余训练工作，学习与训练齐抓共管，共同提升。积极做好体育助学金发放和申报工作，有力保障其业余训练的正常开展，积极参加各级各类体育赛事，通过赛事，不断提升综合水平和竞技水平。引导省级体育传统项目学校和部级青少年体育俱乐部与学校深度融合，做好俱乐部星级评定工作，查找问题，解决突出问题，积极探索成长之路，逐渐成为青少年体育后备人才培养的主要阵地之一。

三、十四五工作重点

(一）以学校体育工作为重点。一是开齐开足上好体育课。义务教育阶段和高中阶段学校严格按照国家和省课程方案和课程标准开齐开足上好体育课。鼓励基础教育阶段学校每天开设1节体育课，教会学生体育基本技能，让学生掌握1-2项运动技能。合理安排校外体育活动时间，保障学生每天校内、校外各1小时体育活动时间。鼓励中小学校因地制宜开展形式多样的传统体育教学，将民族体育传统舞蹈融入阳关大课间活动。严格执行学生体质健康监测，未达到健康合格标准的不得发放毕业证书。加强青少年学生军训。二是健全体育人才培养体系。加强体教融合，广泛开展青少年体育夏（冬）令营活动。按照“一校一品”“一校多品”的学校体育模式，学校建立足球、篮球、田径、摔跤、柔道等学校代表队。通过校内竞赛、校校联赛、选拔赛选拔优秀青少年体育人才组建县级代表队，积极向州级输送优秀体育人才。三是开展青少年体育赛事。学校每年至少举办一次运动会。县级每二年举办一次单项体育赛事，每四年举办一次中小学生运动会。州级每年举办单项体育赛事，每四年举办一次中小学生运动会，检查全州青少年体育工作水平，发现优秀体育后备人才。

（二）抓好运动员队伍建设。加大体育人才培养和储备，逐步建立起以学校为基础，州县训练点为骨干，州体育运动学校为龙头的竞技体育后备人才梯队培养体系。坚持“体教结合”，州、县、校三级联动，持续实施体育特长班学生运动员招生工作，不断优化学生运动员文化学习与体育训练之间的关系，强化运动员注册和资格审查，加强反兴奋剂教育，强化拿道德的金牌、风格的金牌、干净的金牌。优化项目结构，扩大优势项目，科学调整项目布局，完善运动员就读升学优惠政策等激励机制。围绕省运会、青运会、全运会等运动会周期，以常规训练、集中训练、跟队训练等多种形式不断提升竞技水平，积极组队参加省级及以上各类体育赛事，加大培养和输送优秀体育人才力度，推动竞技体育再上新台阶。

住建局人才工作计划范文第2篇

一、目标要求

紧密结合我局和大学生村官的工作实际，通过实施“双建双培”活动，利用我局村镇建设培训基地平台，加强大学生村官的教育培训和实践锻炼，推动大学生村官提升素质、成长成才。为村镇建设培养一批能够适应集镇建设发展需要的实用科技人才和管理人才，以此提升大学生村官的自我发展能力，提升村镇和谐文明程度。

二、实施内容

1、结对帮带

我局村镇建设培训基地共有13名大学生村官，根据我局和大学生村官工作实际，建立住建局大学生村官结对帮带联系制度，各联系人要经常与各位大学生村官谈心交流，提供村镇建设政策咨询和法律、法规帮助，提供技术指导，尽可能解决实际困难，为大学生村官创造便利的成长发展及工作环境。

2、相关培训

开展与村镇建设与村庄环境整治有关的培训活动，围绕村镇规划、建设与管理的法律法规和技术规定及村庄环境整治技术指导，提升大学生村官的理论知识水平。

3、跟班学习

每位大学生村官到各自所在镇村建办或整治办学习、工作一个月。分期分批选派大学生村官到住建局村镇科跟班学习。

4、专家授课

邀请市、县有关专家分序时培训村镇规划、建设与管理有关知识和村庄环境整治技术知识。

5、知识竞赛

通过问答、卷答等形式，开展与村镇建设和村庄环境整治等方面的专业知识竞赛，对成绩优异者酌情予以奖励。

6、现场观摩

开展现场教学活动，组织大学生村官参观我县集镇建设和村庄环境整治现场，进行学员提问、现场点评。

7、联谊交流

组织局工会、团委等组织与大学生村官进行联谊交流活动。

三、责任落实

四、工作要求

1、建立健全工作机制

局成立大学生村官“双建双培”工作领导小组，明确结对帮带联系责任人，负责对局村镇培训基地大学生村官的指导、协调、督查。各结对帮带联系人要结合各自职能积极利用各种途径和手段，为大学生村官学以致用，发挥所长，提供政策、技术等支持。

2、加强管理和督查

住建局人才工作计划范文第3篇

一、上半年工作主要做法

（一）根据《若干意见》和科技部、省科技厅有关文件精神，开展了对企业科技创新现状的调查，进一步摸清家底，制订了2013年主要工作目标，重点围绕争项目、资金和基地授牌等开展工作，积极申报部级农业科技园、部级可持续发展实验区，抓好苏区科技史料馆的建设，把建设成科普示范基地；同时，结合实际积极申报项目、争取资金。

（二）坚持主动沟通，加强与上级科技部门的联系，及时了解、跟踪信息，把握项目申报的最佳时机，为项目申报营造良好环境。

（三）主动靠前服务，为企业发展尽心尽责。围绕产业集聚区招商引资、企业技术创新、产品创新等主动靠前服务，变“找我办事”为上门服务，主动对接和跟踪服务重大项目、重点企业，从科技政策咨询、申报科技项目、申请专利、知识产权保护等方面为企业提供优质高效服务。

二、取得的成效及亮点

1、以科技信息站为依托向国家科技部申报的市轻工产业公共技术服务平台项目已通过国家科技部初审。

2、6月份，我局组织药业、电线电缆公司向国家科技部分别申报了航空用新型特种轻型防波套、痔疮栓制备技术的国家科技型中小企业创新基金项目；组织药业向省科技厅申报了战略性新兴产业专利技术研发引导语产业化示范专项项目。

3、6月25号，我局与财政局联合印发了（关于印发《市专利专项资金管理办法（试行）》）的通知，就专利专项资金管理进行了很好的阐述。

4、2013年电线电缆获得6项专利。

5、以线缆线束产品技术集成与示范推广项目，申报了省知识产权富民强县建设专项项目。

三、存在的问题

科技创新能力不强。全市科技人员少，水平不高，特别是缺少高学历、高层次人才，现市大部分企业都以引进技术为主，自身研发较少，无自主知识产权，申报上级科技计划项目的条件有限。

四、建议

增加科技投入。由于财力有限，财政对科技投入严重不足，使新技术的示范推广、企业技术创新缺少资金扶持，科技合作也受制约。

五、下半年打算

以《若干意见》出台为契机，理清发展思路、明晰工作重点，坚持苦干实干，奋发进取、积极作为，竭力抓落实，为经济社会跨越发展提供科技支撑。

（一）对接《若干意见》。根据《若干意见》有关科技方面的政策措施，积极编制好专项规划，并与部、省、市加强协调，争取纳入瑞-于-兴振兴实验区规划和国家科技部出台的贯彻意见。

(二)组织开展争资争项。积极做好2013、2014年科技项目的申报工作。重点申报“社会管理创新信息平台建设”项目，争取申报国家科技惠民计划成功。

（三）做好科技入园工作。依靠现有生产力促进中心的服务平台，主动对接，为企业提供包括专利申请、成果鉴定、项目申报、科技培训等在内的各项科技服务，为园区经济发展提供强有力的科技支撑。

（四）积极引进发展高新、创新型企业，积极推动我市产业转移升级。

（五）加大科技人才引进力度，出台优惠和扶持政策，保障科技人才引的进，留的住，争取政府和企业与相关科研院所签订合作协议，获得技术支持；在1-2个企业设立院士工作站或博士后科研工作站。目前，正在着手与省农科院签订战略协议，从而推动我市农业科技发展。

住建局人才工作计划范文第4篇

2013年常青街道团工委在团区委和街道党工委的正确领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习党的十精神，全面落实科学发展观，立足新起点，开启新征程，以培养新农村建设的青年人才为统揽，紧扣办事处中心工程，在构建和谐社会新征程中再立新功。主要做了以下工作：

一、依靠街道党工委，切实抓好团的自身建设

各村（菜场）进行了换届选举工作，进一步建立健全了各团总支、支部的机构设置。通过对15个农村（菜场）的调查摸底，团组织机构不完整、人员超龄等情况在一些单位普遍存在。针对这些情况，通过推荐、考察等措施使一些更年轻的、更具活力的团员青年补充到各团总支、支部中，进一步增强了团组织队伍的凝聚力和战斗力。规范了街道团工委工作档案的管理。对上级团委下发的文件、团工委工作计划、活动方案等资料一一归档，力求清晰、明了。

二、以学雷锋活动为契机，进一步深化志愿服务活动

街团工委在9月25日前后，结合学雷锋日组织丰富多彩的志愿服务活动，大力弘扬雷锋精神。

一是组织青年干部与柏后小学教师来到启明星幼儿园，为幼儿园小朋友们义务讲课，培养孩子学习兴趣以及听、说、读等方面的能力。

二是组织青年干部来到紫坊老年公寓为老人进行义务服务。使青年志愿者通过活动真正感受到服务他人带来的快乐和幸福，体会到社会的责任和志愿的力量。

三是在重阳节组织青年干部到新民菜场慰问老人，并挨家挨户发放慰问品，让老年人感受到社会大家庭的温暖。

一年来，街道团工委不断完善自身建设，结合我街中心工作和重点工程，积极开展各类活动，调动了团员青年参与辖区建设的积极性、激发了青年人干事创业的热情，使和谐社会、和谐社区的建设不断巩固、加强和发展。

三、强化学习能力，提高团员思想政治水平

随着经济社会的快速发展，青年的思想发生了复杂和深刻的变化，青年思想政治工作也出现了许多新的特点。面对新情况、新问题，我们坚持用科学的理论构筑广大团员的精神支柱，积极引导团员青年做先进生产力的推动者、先进文化的倡导者，使团的基层组织职能得到了有效发挥。

针对农村团员的特点，我们把学习内容的重点放在党、团的基本知识、党的政策理论知识、农村基层组织建设基本常识、基本的法律法规知识等，努力提高农村团员青年的基本素养和综合水平，为建设家园，建设新农村服务。

在党的十召开以后，团工委向各支部发出“学习贯彻十精神，积极服务新农村建设”的号召，各团总支、支部通过观看电视直播、专题学习会、远程教育系统等方式认真学习贯彻十精神，不断提高自己的思想政治水平。

四、认真完成上级团组织布置的各项工作和任务

我街道团工委带领广大团员青年积极参与上级团委组织的理论学习，团干培训、知识竞赛等活动，通过严格的措施，确保了活动开:请记住我站域名展的质量。

今年是四级团委换届年，我街道团工委在团区委的认真指导下，克服缺乏经验、经费短缺等困难，严格会议程序，保证会议秩序，成功召开了共青团长治市城区常青街道代表大会，选举产生了来自街道各行各业的17名优秀青年代表出席团区委第五次代表大会。在团区委第五次代表大会上，17名代表没有辜负组织的信任和广大团员青年的重托，严格遵守会议纪律，认真领会会议精神，展示了常青街道青年意气风发的时代精神。

以上是我街道团工委在2013年中做的几项主要工作，由于本人工作能力有限，团工委工作仍有很多不足，还有很大差距。主要有：一是团的活动不够丰富,在青年人中缺乏号召力；二是工作缺乏亮点；三是对农村青年工作思路不清晰。在今后的工作中，我们将继续在街道党工委办事处、区团委的正确领导之下，紧紧围绕以街道为中心，结合我街道实际情况，大胆开拓，不断创新，争取在团工作上做出更大的成绩。

五、2014年团工委工作计划

当前农村青年地域流动加快，思想意识活跃，增收致富成才愿望迫切，民主政治参与热情增强，新的、更高的并且是多元化的需求不断增长，而农村共青团组织面对这些变化和需求存在很多不适应的地方，服务能力不足，服务手段欠缺。如何尽快解决这一矛盾，带领农村青年在加快农村发展和自身增收成才的进程中迈出更加坚实的步伐，是摆在共青团组织面前的紧迫课题。根据以上情况,我街道团工委计划在以下几方面开展工作:

一是进一步做好“推优荐才”工作。农村青年是新农村的现时建设者，也是新农村的未来接班人。培养人是党赋予共青团的光荣职责，也始终是共青团的优势所在。我们要继续优化青年“推优荐才”新机制，做好优秀青年人才库的工作，发现、发展后备力量，使更多优秀的青年人进入各村(菜场)三委干部队伍,加入到建设新农村、建设小康社会的征程中。

二是创新符合新时代青年的活动方式和内容，增强团组织的凝聚力和吸引力。一是在上级团委的指导下,利用我街道相对发达的产业企业，创立我区青年创业基地；二要组织[:请记住我站域名/]各团总支、支部进行一次志愿者活动。

三是进一步抓好农村团组织建设，完善村级团支部。农村基层团组织建设是农村共青团工作的根基和生命线。“基础不牢，地动山摇。”再完善的工作思路和部署，没有坚强的组织基础和人员保证也难以落到实处。寻求各村（菜场）党总支、支部的支持，在完善团组织机构、团阵地建设上加大投入，建立至少两个示范团支部。

四是加强对团员的思想教育，提高青年综合素质。组织农村团员青年深入学习贯彻党的十精神，争做有理想、有道德、有文化、有纪律的新一代农村青年。加强有关政策法规服务、农业科技和其他技能培训服务、生产经营和市场营销等方面的信息服务等，使农村团员青年的基本素质不断提高，致富本领不断增强。

住建局人才工作计划范文第5篇

一、立足全局，培育战略性支柱产业

（一）积极融入全省发展战略。紧紧抓住全省转方式、调结构的重大机遇，认真贯彻国务院《关于加快发展旅游业的意见》和省委、省政府《关于进一步促进旅游业又好又快发展的意见》，争取省委、省政府上半年召开全省旅游发展大会，争取省人大支持下半年完成《山东省旅游条例》修订工作，从立法和政策层面确立旅游业的战略性支柱产业定位。借助黄河三角洲开发上升到国家战略，将旅游业融入黄河三角洲高效生态经济区开发建设，重点支持黄河口生态旅游区、黄河水城联合创建国家5a级旅游景区，创建部级生态旅游示范区。以打造温带滨海旅游连绵带为目标，全面实施《山东半岛蓝色经济区旅游业规划》，重点开发滨海度假酒店集群，力争年内开工一到两个重点项目。争取国家有关部委支持，选择一处较大岛屿或宜于封闭的半岛，争取享受国家支持海南国际旅游岛的有关政策。利用国家准许外国籍邮轮在华多点停靠政策，加快半岛邮轮码头建设，着力构建青岛、烟台、威海三大停靠港，逐步将青岛港打造成邮轮母港。

（二）高质量推进重点旅游项目建设。始终把旅游大项目建设作为旅游发展的重点。三季度召开第三次全省重点旅游项目建设现场会，重点推动改造提升一批传统重点旅游项目，规划建设一批休闲度假高端旅游项目，培育一批乡村旅游项目，力争全年新增4a级以上旅游景区15个，完成旅游投资1000亿元。推动泰山、“三孔”、蓬莱阁、刘公岛、崂山、南山等著名景区，配套开发演艺、餐饮、住宿、购物项目，延长游客滞留时间。抓住国家扶持红色旅游项目建设机遇，加快发展以沂蒙老区为中心的红色旅游。加大旅游对外开放招商引资力度，推出一批市场潜力大的重点项目和创意，参加国际性、区域性重大经贸、旅游招商活动。抓好省委、省政府去年在香港、日本、韩国举办的大型招商会签约旅游项目的跟踪落实。发挥《全省重点旅游项目进度数据库》的作用，对在建、拟建、签约重点旅游项目进展情况实行月调度和动态管理。进一步开放规划设计市场，引进国外著名旅游规划咨询公司进入山东旅游规划市场，与国内、省内旅游规划设计公司共同参与重大旅游项目和重要旅游城市、跨区域旅游规划的编制工作。建立省重大旅游项目专家评审制度。与省相关部门合作，研究制订《新文化旅游遗产标准》，引导重点旅游项目强化文化支撑，精细施工，高效管理，培育“遗产型”旅游项目。

（三）大力推进产业融合发展。积极参与三次产业结构性调整，着力将三次产业结构调整形成的精品培育成旅游产品。大力推进旅游与文化、体育、农业、工业、林业、商业、水利、地质、海洋、环保、气象等相关产业和行业的融合发展，共同开发产品、培育市场、完善保障机制，引导旅游消费。围绕推动经济文化强省建设，加强与文化部门合作，探索建立部门合作机制，共同研究出台《关于进一步促进文化旅游一体化发展的意见》，培育文化节庆、旅游演艺以及非物质文化旅游产品，将文化资源优势转化为旅游经济优势。

（四）充分发挥大企业的带动作用。继续实施旅游大企业培育工程，全省重点培育10个左右的大型旅游企业集团。选择一批规模实力较大的旅游企业集团，如山东银座旅游集团、烟台南山旅游集团、青岛城投旅游集团、山东蓝海酒店集团等，支持其开展跨地区、跨行业战略重组。支持山东黄金集团、鲁信集团、青啤集团、烟台张裕集团、潍坊景芝酒业集团、德州皇明集团等，将旅游板块做大做强。支持鲁商集团利用其商业网点和销售平台，进行食、住、游、购、娱旅游要素一体化开发试点。打破部门、行业、所有制界限，整合资源，组建一批以旅游为主业的综合性旅游大企业集团。

二、全面提升服务质量，建设人民群众更加满意的产业

（五）推动各级旅游目的地服务体系升级。以“五级联动创优工程”为抓手，一是在县级以下重点完善旅游基础设施，利用中央和省推进城镇化建设的重大机遇，加强旅游项目、交通、住宿、餐饮、娱乐、购物、旅游引导标识体系建设，全面提升县域旅游服务功能；引导旅游强乡镇、旅游特色村突出生态、乡村、民俗特色，完善旅游要素，提高接待服务质量，力争全年新增3—5个旅游强县、30个旅游强乡镇、50个旅游特色村。二是对照优秀旅游城市评选条件，指导全省35个优秀旅游城市严格按照国家优秀旅游城市标准修订城市旅游规划，重点加强城市旅游集散、咨询、救援、自驾车营地体系，城市特色街区、城市美化亮化和夜生活设施建设，着力提高城市旅游功能和旅游要素的聚集度，加快从“旅游城市”到“旅游目的地城市”的转变。三是引导济南、青岛、烟台、威海、泰安、济宁曲阜全省首批6个优秀旅游城市，学习借鉴杭州、大连、成都创建最佳旅游城市试点市的经验，结合当地自然资源、文化景观以及城市发展水平，高水平规划筹划，开展最佳旅游目的地创建工作。重点培育在国内外有特色、有竞争力的项目，加强对唯一性、代表性文化资源的保护，建设具有国际水准的旅游基础设施和多语种的旅游服务体系，提高游客和市民的满意度。下半年，省旅游局组织国内外专家对启动创“最佳”的城市进行评估检查，择优向国家旅游局推荐，打造二至三个国际知名的最佳旅游目的地城市。 测绘工作计划

2011年人民检察院工作计划

人事劳动和社会保障局工作思路和要点

人事劳动和社会保障局工作计划

教育局教育工作要点县地方税务局2012年主要工作情况汇报及2011年工作思路

水管所年终工作总结

住建局人才工作计划范文第6篇

这几年“尊重知识、尊重人才”、“人才资源是第一资源”在全区各条战线、各个领域已经深入人心，坚持人才与经济和社会的协调发展，是各级领导的首要任务，特别是引进高层次人才、留住高层次人才、用好高层次人才是各级党政领导部门的重要责任。经过全区上下努力，20**年以来，我区共引进具有科研项目的博士以上学位的高层次人才22名，其中×航空工业学院科技发展公司16名，×传统医学研究中心4名，沈飞电子科技发展有限公司1名，辽宁大学文化科技产业发展中心1名。这些高层次人才的引进，加快了科研项目向科研成果转化的进程，为推动×经济和社会发展带来了持续动力。

一、认清形势，明确任务

早在20**年，区人事局对区属党政人才、经营管理人才、专业技术人才情况进行了调查，当时的情况是：研究生占2.1%，本科占31.4%，大专占54.7%，中专占11.8%，高层次人才明显缺乏。同时我区又被誉为文化区，区内大专院校11所，科研院所33个，是人才聚集的地方。一方面高层次人才缺乏，一方面又是区内人才聚集，这个矛盾是怎样形成的，经过反复思考与调研，我们认为是承载高层次人才的载体少，引进人才、留住人才、用好人才的机制和环境还没有形成。确定了今后人事人才部门建立和完善人才开发机制，创建良好人才发展环境是今后一段时期的重要任务。

二、制定人才强区战略，明确责任分工

20**年，区委区政府责承区人事局、发改局、经济局、科技局等部门，结合本地区本部门实际，拿出人才引进和开发的意见，区人事局提出了“实施人才强区战略意见”的征求意见稿。九月份，区委区政府联合发文出台了“--关于大力实施人才强区战略的意见”，该意见不仅提出了引进开发人才的激励政策，而且，在完善人才的配套服务、营造良好的人才环境上进行了责任分工。实施人才强区战略，不仅在区属单位内贯彻，而且各职能部门通过各种渠道在区内加大力度推行。区人事局、区人才市场每年把引进人才，特别是引进高层次人才作为考核年度工作的重要指标，每年都抽调专人会同科技局等相关部门深入到区内企业、科研单位、大专院校进行人才政策宣传，人才需求调查，组织召开人才招聘大会等。帮助他们开辟高层次人才、紧缺人才引进“绿色通道”和实用型人才引进的“直达通道”，建立“来去自由、柔性流动、专兼结合”的用人机制。开展各项人才服务工作，切实把人才强区战略落实到区内各单位。今年10月份，区政府准备召开表彰奖励大会，对区内科技人才进行公开表、奖励。

三、用事业凝聚人才，用待遇留住人才，以机制用好人才

在区委区政府“关于实施人才强区战略意见”号召指引鼓舞下，区内各单位纷纷采取各种方式、各种渠道引进各类人才。以区内三家引进高层次人才的项目单位为例，他们共同的做法：

一是用事业、待遇吸引人才。按“双向选择”的原则，沈航科技发展公司不拘一格地引进人才，采取全职或兼职两种方式。1、全职人员：需签订8年以上服务合同。对原单位不同意调出的省外高层次人才，经市人事局批准，可予办理重新录用手续，承认其专业技术职务任职资格、工资级别以及其它待遇，重新建立人事工资档案，其辞职前和重新录用后的工龄可以合并计算为连续工龄。2、兼职人员：对兼职人员采取“柔性引进”的方式聘用，即每年工作一定的时间段，其优惠待遇按其实际工作时间及贡献兑现。另外，单位尽可能地提高高级人才的待遇，形成对人才的引力。以沈航科技发展公司为例，博士生导师、省级重点学科带头人：年薪10万以上，无偿提供180㎡左右的精品商品房一套；按需提供科研启动费；配偶可随调。海外知名大学博士：年薪7万元以上（含7万元），安家费5万元，可购买精品商品房并享受40万元的住房补贴；按需提供科研启动费；配偶可随调。学术带头人、有博士学位的教授：年薪5万元以上（含5万元），安家费4万元，享受32万元的住房补贴；按需提供科研启动费；配偶可随调。业绩突出且具有博士学位的副教授、有硕士学位的正高级职称人员（45岁以下）：年薪4.3万元以上（含4.3万元），安家费4万元，可购买学院提供的精品商品房并享受29万元的购房补贴；科研启动费3~5万元，协助解决配偶工作。应届博士研究生：年薪3.6万元以上，安家费3万元，可购买学院提供的精品商品房并享受27万元的住房补贴；科研启动费3~5万元；协助解决配偶工作。应届硕士研究生：年薪2.4万元以上。

二是留住人才、充分发挥引进人才的特长。各用人单位为高层次人才提供配套的科研经费和良好实验条件，支持他们到国家重点学科、重点实验室、人才培养基地开展合作研究。×科技公司与学科带头人和学术带头人签定学科建设目标责任书，确定工作计划，依据考核结果，实行动态管理。每年选派10名左右到重点院校或科研部门做有限期的高级访问学者或高级研讨班学习，以促进校际间的学术交流，提高专业学术水平。

搭建承载高层次人才的载体，就科技发展和企业的技术创新、技术攻关等达成全面合作框架协议。为人才提供施展才华的舞台，如×航空学院在企业、研究所设立“×博士青年教师工作站”，进行科研实践培训；双方开放各自的特有资源（如重点实验室、工程中心、信息图书资料）并优先为对方提供服务；双方针对专业领域共建合作机构，解决关键技术，企业（研究所）支持沈航开展科学研究，同等条件下将×作为优先技术支持单位。

住建局人才工作计划范文第7篇

俗话说不比不知道，比了吓一跳。通过几天的座谈、经验交流、参观场馆设施建设、观看训练、了解医务监督内容及与教练沟通，我们感到非常震撼，生出许多感慨。先进地区办学理念“体教结合”已经形成规模，相比之下我们大大落后了。我觉得他们之所以比我们做得好，有以下几点值得我们学习和借鉴：

1.市政府给政策（体校训练运动员在市、区最好重点小学、中学、高中读书）；2.体育局教育局联合成立教体办公室（主要负责：牵线、沟通、有问题及时解决）；3.经费（教育局100万、财政局50万、体育局50万）；4.人力资源优质教育资源和优质体育资源相结合；5.训练指导思想是走精品之路、创新之路、做创造新历史的带头人；6.成立体育幼儿园为体操、跳水、游泳提供生源；7.制定严格考核制度（一年一评、一聘）；8.训练在严格科研和医务监督下进行。

通过这次参观学习，我们开阔了视野，增长了见识，深受启发和鞭策。针对我校游泳项目的现状，在学习先进地区成功经验的同时，结合学校的情况经过反复思考、斟酌，对我校游泳项目的创新提出几点建议：

一、利用优质教育资源和优质体育资源相结合

1.教育部门要利用各项体育资源，推动学校体育工作发展；体育部门要借助教育的力量，进一步适应社会、学校、家庭和学生的需要，提高竞技体育后备人才培养的质量。让优秀教练员和运动员走进校园，逐步把运动队办在学校，把优秀后备人才储存在学校，让优秀运动员甚至世界冠军从校园里走出来，实现“资源共享，人才共育，特色共建，成果共创”。

2.教育和体育的结合共同促进青少年德智体全面发展，对个人、家庭和国家都有好处。运动员如果没有足够的文化支撑，理解能力就上不去，不擅用脑子训练和比赛。在毕业、升学、就业时因文化水平不高而难以参与高水平竞争，从而影响了竞技体育的健康、可持续发展。“体教结合”是游泳运动员在接受训练的同时接受文化教育文化教育与专业训练同等重要，是运动员出成绩的双翼。

二、完善组织机构和制度保障

1.建议市政府牵头，市教育局、市体育局、市财政局、市人力资源和社会保障局联合制定并下发贯彻，东湖区教体局、西湖区教体局共同研究制定优惠政策：（1）经费；（2）保障三所重点小学、二所重点初中、一所重点高中提供体校运动员就读。2、学校设有专项体教结合（游泳）工作小组，从分管领导、教练、年级组长、班主任等分工明确，责任到人。3、每学年相关教体局、学校与体校共同制订工作计划、教练员制定训练计划，及时与学校老师、家长沟通协调，并及时进行调整与总结。4、每学年召开游泳项目体教结合工作总结、研讨会，区教体局、学校有关领导、班主任不间断地与游泳队教练沟通、交流及观摩训练、比赛，及时了解学生的情况，形成有效的管理机制。

三、转变观念办体校

从“圈养”到“散养”。 按照以往的思路，运动员必须“全托”，即集中学习、集中训练、集中生活。但这种“三集中”的模式已经发生变化，把运动员放到指定学校班级学习，体校变 “集训”为“走训”。学生们平时在各个学校学习文化课，下课了来训练。这样，既能达到训练的目的，又能最大程度保证学习质量。“送教练进学校”和“送教师进体校”， 游泳教练员全部到体教结合的学校中去，这些教练员不仅亲自带专业队，还将专业知识和先进的训练方法传授给体育老师，为体育普及工作打下坚实的基础。老师走进专业运动队，给练体育的孩子们送去急需的文化知识。为孩子们补习功课，让体校的孩子们可以享受和优质教育资源。

四、以普及为基础促进游泳项目持续发展

体育本身就是教育的一部分。学生是青少年的主体，不把重点放在学校，不面向学生，恰似无本之木。游泳首先是一种求生的技能，既然是技能，就应该在学校里完成。掌握游泳技能，既是学生的需要，又是学校的需要，进而也是体育运动的需要。从幼儿园、小学、中学、俱乐部作为合作伙伴。配备人员，招生、组建游泳培训班（兴趣班、提高班、选才班、训练班），形成良性循环的梯队。

五、队伍的管理合理有效

运动队的科学管理，对运动员在训练课上以及学习、生活进行跟踪，全程了解他们的行为表现，发现问题及时教育。把学会做人与参与运动训练结合起来。把运动员学会做人看得比运动成绩更重要，充分利用学校文化和体育文化优势，促进学生运动员思想道德素质的提高。加强教练员和带训教师继续教育和岗位培训，强化其考核和管理。组建由体育科研人员、专职教练员和共建校体育教师及校医组成的科学训练研究小组。教练员长期跟踪运动员的训练过程，动态掌握优秀苗子个体训练情况，并定期测试，将信息纳入学校优秀苗子人才库。认真把好选材关、训练关和医务监督关，科学训练迅速提高了运动员的训练水平。

六、制定训练目标更新训练理念提高训练效率

训练目标是选好才、输送好才、出人才。加快训练理念更新、创新的步伐，促进训练水平的跨越式发展。教练员要多思考、多交流、多探讨，运用科学训练方法和手段、向规定的训练时间要效率。

七、游泳项目现状及分析

游泳队现状：住校运动员招不进、招进来留不住，目前住校生19人走训生46人，就读年龄小学、中学、中专。作为基石三线队伍在训人数远远不够，谈何选才、育才。住校生大多数是或读不进书，或父母离异，或外面学校淘汰的学生，因走训生训练时间不够以及升学、转学、毕业后没有体制保障等原因而流失。

八、训练方案

（一）运动员走训模式

教练员到市、区各幼儿园、小学、中学选才，通过培训选出符合游泳项目优秀苗子组队，运动员的学习集中在指定的三所重点小学、二所重点初中、一所重点高中读书，下课后到体校集中训练、训练之后回家（校）住宿、学习。

（二）办成“三结合”模式

充分利用体教结合政策优势，推动游泳项目的发展，联合周边幼儿园及中小学，本着“互惠双赢”的原则，利用入学、升学、助学优惠政策，拓展体育生源渠道，理顺从幼儿园、小学、初中到高中“一条龙”的体育人才培养和输送途径，确保部分优秀的游泳运动员在各年级段均能顺利地升入我校， “学训住” 三结合，保证训练时间、强度和密度，共同做大做强游泳项目(见表一)。

（三）与东湖区教体局结合模式

南昌市体校和东湖区教体局联合共建、整合资源。以学生运动员全面发展为主导，以教练员、老师队伍为核心，培养高学历、高水平运动后备人才为重点。利用教体局资源，教练员到区域各幼儿园、小学（一、二）年级选才，通过集中培训选出有潜力的游泳运动苗子，组建游泳队。上课到东湖区教体局指定的重点学校（三所小学、二所中学、一所高中）学习。训练到市体校游泳馆或区学校游泳馆。考虑游泳项目训练周期长的特殊性，制定教练员一校负责制。即一名教练分管一所学校游泳队选才、组队、训练。教练员、学校体育老师和班主任共同制定年度工作计划和工作总结，有问题及时进行调整。

（四）与西湖区教体局结合模式

住建局人才工作计划范文第8篇

关键词：知识型员工定义；特点；管理策略

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

一、知识型员工的定义

知识型员工这一概念最早是由美国管理学大师彼得・德鲁克提出的，当时他指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。经过半个多世纪的发展，该定义有了更深更广的含义。在我国对于知识型员工的通俗说法有很多，例如知识分子、脑力劳动者、白领、科技人才等。笔者理解的知识型员工是指企业中具有较高的专业技术、技能、知识水平和综合素质，或具有丰富的工作经验和杰出的管理才能，能够利用自身拥有的知识和技术进行创造性活动，为社会和企业创造价值和财富，以实现自我价值的人。德鲁克在著作《21世纪的管理挑战》中指出，在21世纪中，企业所面临的最大的挑战在于如何对知识型员工进行管理，使其发挥高效的生产力，而知识性员工由于自身的特点，对其管理和传统的体力劳动者的管理大有不同。该类员工最大的特点是流动性比较强，只有掌握他们的特点、需求，才能更好地留住和管理好这类员工。

二、知识型员工的特点

1.具有较高的个人素质。知识型员工一般都受过系统的专业教育，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；具有开阔的视野，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。

2.需求的多样性。根据马斯洛需求理论，人有基本的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求等五个层次的需求。知识型员工因为其特有的技能，在生理需求、安全需求得到满足的基础上，他们的需求集中表现在获得尊重和自我实现两个层次上。他们更加注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，要留住知识型员工，就要注意满足他们多样性的需求。

3.工作过程独立自主、工作结果难以衡量。知识型员工具有一定知识和技术，从事的大多为创造性劳动而不是一些简单的重复性劳动。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境。知识型员工追求自主性、个性化、多样化，强调工作中的自我引导和自我管理。同样，因为其从事的是创造性的工作，使其工作结果具有不可测量性。

4.高流动性。由于知识型员工掌握着特有的知识和技能，具有不可替代性。因此，他们并不依赖于企业，如果他们认为现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分个人发展空间，便会选择离开，因为自身拥有技术就不会有失业的担心。因此，他们具有较高的流动性。

三、知识型员工的管理对策分析

追求个体发展和事业的成功是知识型员工最大的特征之一，只有将企业的发展和员工个人的发展协调起来，让员工看到不断发展的希望，才能真正调动他们的积极性，充分发挥他们的潜质，才能切实留住人才。

1.营造良好的工作环境和企业文化氛围.知识型员工要成长和发展，需要有一个健康和谐的工作环境和自主、创新、公平、公正且具有团队精神的文化氛围。“三流企业靠技术，二流企业靠管理，一流企业靠文化”。企业文化是一个企业在长期的经营过程中，所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。企业要树立“人本”理念，给知识型员工营造出宽松、融洽的工作环境和简单、平等的人际关系，搭建畅通的言论平台，让他们对企业的管理和发展畅所欲言，建立沟通业务、交流技术、参与企业管理的渠道，建立人性化管理方式，淡化权力距离，淡化级别意识，让人本思想渗透到整个企业中。优秀的企业文化一旦建立起来，是留住知识型员工的有效方式和重要手段。

2.加强教育和培训，注重员工个人成长.高素质的、具有创新能力的知识型员工是企业发展的灵魂。随着事业的发展，企业对知识型员工的倚重将不断增加。许多知识型员工将从单纯的技术岗位和局部性工作转向承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家和管理者身份融合将成为企业对人才需求的新趋向。为此，企业在发挥知识型员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，给知识型员工提供学习新知识、新技能的机会，通过脱产或在职学习等方式使他们能够及时地对知识和技能的更新换代。另外，还要通过心理培训，增加他们的抗压能力和抗挫能力，能够充满信心的完成工作，大胆创新。同时，由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，而知识老化速度的加快使其必须随时对自身进行知识更新。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。在知识型员工更加注重个人成长的需求前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

3.根据企业知识型员工的不同需求，有针对性地建立有效的薪酬和激励机制。不同的人，其努力工作的动机是不同的，有的人努力工作是为了挣更多的钱，改善生活状况；有的人是为的得到挑战性的工作，丰富自己的人生；还有的人努力工作使在多种动机的推动下进行的。因此，企业必须认识到，对某些雇员适用的薪酬体系和激励机制，对另一些人来说并不适用，甚至可能完全不适用。企业的薪酬体系应富有柔性，以适应企业内不同需求的人员，并在此基础上，有针对性地建立有效的薪酬和激励机制。

4.充分尊重和信任知识型员工，实施自我管理计划。知识型员工是一个具有较高文化层次和综合素质的团体，其独立性和被尊重的愿望均较强，因此，企业应充分尊重和信任知识型员工，放手让其进行自我管理。自我管理一般有三种方式：一种是实行弹性工作制，这种工作方式让员工可根据自己的习惯和偏好灵活安排工作计划；二是员工个人工作的自我管理，这种方式要求企业向员工充分授权，在确保实现员工工作目标的前提下，员工有权自己选择工作方法和步骤；三是自我指导的团队式工作小组制。自我管理能够有效地激发和调动知识型员工的工作积极性，发挥他们的聪明才智，帮助企业实现其经营目标。

参考文献：

[1]肖缓.基于心理契约的知识型员工行为激励模型[J].中国管理科学，2003，10.

[2]刘石兰，吴丽华.对知识员工激励的若干思考[J].科技管理研究，2003，5.

[3]周宪文.知识型员工管理略探讨[J].现代商贸工业，2010（24）.

[4]陈晨光.论知识型员工管理模式[J].企业家天地，2010，11.

住建局人才工作计划范文第9篇

关键词:地勘;人才;现状;对策

中图分类号:TD166文献标识码:B文章编号:1009-9166(2009)029(C)-0056-01

矿产资源约束成为影响我国经济社会可持续发展的主要“瓶颈”已是不争的事实,而人才的严重短缺已是形成“瓶颈”的重要成因却远未形成共识。据笔者掌握的情况,地勘行业专业人才的现状不容乐观,如何培养用得上、留得住、适应现代地勘业需求的专门人才已成为亟待解决的问题。

一、地勘单位专业人才现状

据调查,某地勘单位是一支拥有近600人的综合性地质队伍,共有各类工程技术人员111人,我们不妨以此为例进行分析。

1、人才结构:(1)按性别分:女性7人,仅占6.3%;男性104人,占93.7%。(2)按学历分:研究生学历1人,占0.9%;本科学历37人,占33.33%;大专学历22人,占19.8%;中专学历36人,占32.4%;高中及以下15人,占13.5%。(3)按职称分:高级职称15人,占13.5%;中级职称56人,占50.45%;初级职称40人,占36%。(4)按年龄分:35岁及以下22人,占19.8%;36―40岁23人,占20.7%;41―45岁数34人,占30.6%;46―50岁9人,占8%;51―55岁14人,占12.6%;55岁以上9人,占8%。

2、专业人才队伍的特点。从上述可以看出,该单位工程技术人员队伍具有以下特点:(1)男性比重大,地勘行业的特殊性使然。(2)高学历者偏少,大学专科及以下学历者占大多数,达65.8%。(3)年轻的技术人员偏少,35岁及以下占19.8%。

3、主要成因。这是一个地勘单位人才结构的基本反映,也是全国地勘单位的一个缩影。其成因是:(1)男性技术人员的比重大。是地勘行业工作的劳动强度大、工作环境差、工作、生活及学习条件艰苦等特殊性造成的,女性技术人才往往因工作、生活的诸多不便而不愿到地勘单位工作,造成男女技术人才的失衡。(2)高学历者偏少。一是用人机制问题。一个专业人员要想在地勘单位有所建树,得要有一定的适应期和成长期,如果在基层工作的时间相对较短,就不容易“出人头地”。二是地勘单位的实际困难较多,到地勘单位就业意味着“两低一差”,即工资待遇低、社会地位低、生活条件差,所以多数本科学历者在考上研究生后往往不愿再回到原地勘单位工作,而是选择上一级机关、科研机构或留校任职,这也是造成地勘单位高尖端人才奇缺的一个重要因素。(3)年轻技术人员偏少与高校教育体制改革联系密切。一是高校管理体制和办学格局的变化,传统的地矿类专业不断经受调整、改造、转向。一些地质类专业被纷纷压缩、合并甚至撤销,造成培养地质类人才的断层。二是怕苦怕累的思想导致一些年轻人不愿学地质,导致地勘单位人才难以得到及时补充,出现人才断层。三是地勘单位的艰苦性质导致难以形成吸引人才、留住人才的氛围。经调查,某地勘单位近几年每年都有计划地到地质院校招聘毕业生,但效果不尽如人意。主要是地勘专业毕业生本身总量不足,再加之每年有近50%的地质专业毕业生考研究生,20%的毕业生改行,或到相近属性的地理信息、环境部门就职,真正纳入分配的仅占30%。这30%的毕业生也被条件优越的局一级机关、科研单位、大型矿山企业捷足先登,所剩无几的到了地勘单位也因工作环境差、待遇低等诸多原因去的多留的少,形成了地勘专业人才补充不及时。

4、具体表现。干地质赌的是年龄,太年轻不愿吃这份苦、受不了这份罪,太老又吃不了这份苦。笔者调查的这家地勘单位的专业人员,45岁以下年龄段79人,占71.17%,他们既有专业理论知识,又有一定的地质找矿工作经验,年富力强,本应是地勘单位地勘经济活动正常开展的技术主力。但在这部分人中,他们多数不愿意到野外从事地勘工作。在46岁及以上人群中,又因年龄偏大、本人身体原因以及面临子女升学、就业、父母年老需要赡养等实际问题等而对继续从事野外地勘工作顾虑重重。

二、主要对策

要使地勘单位专业人才紧缺的现状得到缓解,必须下大力气在政策、用人机制、等方面加以研究。

1、研究政策。国务院《关于加强地质工作的决定》出台后,福建省出台了《福建省关于加强地质工作的实施意见》,这些政策的出台,是地勘单位的一个福音,给地勘行业的发展带来了机遇。所以,地勘单位在人才引进方面应根据自身实际,科学制定近期及中长期的人才培养战略计划,真正为地质工作第二个春天的到来做好人力资源的准备。

2、营造机制。地勘单位是事业单位,所以在用人机制等方面沿袭了事业单位的做法,在地勘单位发展中发挥了积极作用。地勘单位应该研究激励人才成长的办法,形成良好的用人机制。一是要制定科学的工作计划,避免“有活没人干”、“有人不干活”的现象,应加强科研活动的开展加深地质认识,磨练技术队伍,促使人才快速成长。二是摒弃固有模式吸引人才。可通过考察,对喜爱地勘工作、愿意在地勘单位服务的地勘类毕业生为他们报销大学期间的学习费用、重用骨干技术人员等,通过示范作用加强他们的归属感,从而吸引人才、留住人才。三是制定学习、培训计划,让专业技术人员及时更新知识,有计划地派他们到高等院校、科研院所及国外学习,鼓励他们报考研究生,对符合培养计划者给予奖励(如报销学习费用)。四是帮助专业人才进行个人职业生涯设计,压担子,促成果,使他们快速成长、成熟。

3、改善待遇。改变地勘单位的“两低一差”即工资待遇低、社会地位低、生活条件差的现实。一是改善基地环境。尽量地将基地建在城区、地市级城市甚至省会城市,增加地勘单位子女入学、升学、就业的机会,改善职工、家属、子女就业、就读、就医、生活条件,解决员工的后顾之忧。二是提高收入水平。对从事地勘工作的技术人员可以比照企业年薪制的做法,以高出机关同级别人员工资标准的1―2倍为基准,并以成果论奖,多出多奖,进而激发他们的创造性,提高收入水平,提升生活质量。三是在职称、职务晋升时,应向长期从事野外地勘工作的技术人员倾斜,并以能力、实绩作为主要考核标准。四是改善居住环境。应尽可能地为职工解决住房问题,使员工住上房、住好房。五是加强社会保障。地勘单位应从长远计议,创造条件为员工解决社会保障、住房公积金、医疗保障等问题,解决后顾之忧。

栽下梧桐树,引得凤凰来。只要我们不断加强地勘单位的软、硬件建设,必将吸引众多的各类人才到地勘单位创业,使地勘单位人才紧缺的问题得到有效缓解。

作者单位:福建省核工业二九四大队

住建局人才工作计划范文第10篇

关键词:车站；科技；项目；管理

随着铁路现代化步伐的进一步加快，大量的新技术、新设备不断投入运用，要适应这种新形势、新变化，必须用科学的思想、现代化的手段来管理企业，走以科技促发展、用科技保安全、靠科技创效益的发展道路。而车站科技管理工作的好坏直接影响整个铁路系统科技发展水平，因此，抓好车站科技项目管理，不断深化科技创新和技术进步，成为车站科技发展迫切需要改善提高的重要工作。

一、对项目和项目管理的认识

对科技管理部门来说，项目是一个很熟悉的词汇，通常是指规划、计划、方案、工程、任务等， 申报项目、确立项目、 实施项目、验收项目、 评审项目是每个科管人员都耳熟能详的业务流程，但从项目管理的专业化角度，项目和项目管理的真正内涵和规律还未被真正理解，项目通常是一次性的工作任务，项目管理是对整个过程全方位的管理，项目和项目管理组成为项目管理系统知识体系，是在项目管理过程中运用众多的管理知识和技术的集合。因此学习、研究和应用项目的涵义以及项目管理的方法，对科管人员来说，意义非凡。

二、车站当前科技项目管理工作现状分析

车站的科技项目管理是对车站各部门的科研项目情况进行严谨的需求调研、慎重筛选出科技含量高的课题、向上级主管部门申报、对确立的科技项目进行过程监测、进度控制、完成后的验收办理、鉴定评审等管理。近年来，车站创造了一些科技成果，但随着铁路现代化建设的步伐，特别是铁路第六次大面积提速后的重大变化和设备方面质的飞跃对铁路科技发展带来了极深远的影响，这些新变化造成车站科技项目管理出现许多不适应的方面。

1.在思想认识方面还有局限。长期以来，受计划经济体制影响，车站在科技管理方面存有落后的思想观念，认为车站管理是传统的生产管理，对经验的需求高于技术，对科技工作重视程度不够，没有明确的科技工作方针目标，自主管理能力比较差，科技创新的源动力不足，安于现状，不求进取，自身的科技工作基础比较薄弱。

2.管理体制建设滞后。车站的管理制度建设相对滞后，自05年以来车站制定的科技管理办法未能与时俱进加以修订，造成研发过程中出现程序不规范，课题重申报轻管理，少数立项课题拖延时间，仓促研发形成结题质量不高等现象。激励约束机制不健全，造成科技人才的积极性低下，参与和关心程度不够。一些自主研发的项目经费不能及时落实，成本支出上有困难。

3.科技人才建设缺乏创新。科技人才是企业科技进步与发展的战略资源，随着铁路装备现代化加速推进，铁路职工技能不适应的矛盾也日益突显，拥有现代科技知识和先进技术水平的科技人才尤其缺乏，车站对人才的引进和培养方面有一定的局限性，引进人才的途径比较少，加上工作条件、福利待遇对人才的吸引力不强，使得铁路的人才需求难以满足。另一方面，车站的培训力度不够，培养的方向侧重于一线生产岗位的实践和锻炼，注重经验的培养，开展科研和技术创新能力的培养举措较少。这都对车站的科技人才的储备造成很大影响。

三、加强科技项目管理工作的几点想法

1.完善机制，提高科技管理的规范化。一是应进一步完善领导组织机制，确立科技管理网络。成立科技管理职能部门及科管专（兼）职人员，担负起贯彻路局科技工作的方针政策、落实科技工作计划、制定适合车站的科技工作目标和科技管理实施细则、推进车站技术创新和科技进步的责任。二是应进一步健全、完善科技管理制度。要针对车站科技工作的薄弱环节，从制度上给予加强规范。使科技管理工作做到有法可依、有章可循。如制定项目立项的流程、课题管理的方法、科技经费的使用、科技奖励办法、人才培养制度等。三是应进一步明确车站科技工作的指导方针。以车站的行车安全、运输组织和经营管理的需求为技术创新的出发点，将工作的重点放在保安全、增效益、提高管理水平方面的科技课题上。

2.注重人才资源的开发。车站的研发工作始终是由科技人才承担，人才才是技术创新的动力，科技进步的重要源泉。科技人才的水平决定科技实力，决定成果的数量和质量。因此，在科技创新的过程中必须考虑人才创新的核心作用，要重视人才、爱惜人才、培养人才。一是善于挖掘人才，车站对科技人才的需求大致可以分为三类：管理型、技术型、技能型。不仅要重视高学历人才，也要善于发现关键技术岗位上的有扎实理论基础、善学习钻研、动手能力强，有一技之长的那些有创新潜能的职工。二是要为科技人才创造条件，安排岗位，给予他们实践锻炼的机会，科学合理地按人才的需求类型制定培训措施，积极提供再教育机会，不断提高他们学习、吸收、应用高新技术的能力。三是加大成才激励力度，通过给予精神和物质奖励、职称评聘、学习培训、提高福利待遇等方面的政策倾斜，创造吸引优秀人才的良好环境，真正做到用好现有人才，留住拔尖人才。