制度文化范文

时间:2023-03-20 07:34:26

制度文化

制度文化范文第1篇

学校制度的隐喻是文化、是精神,制度的作用就是促进教师文化新特质――科学、民主、秩序、自由的创生。在制度建设过程中,学校明确提出了“制度主张文化,文化润泽制度”的制度文化理念。

“制度主张文化,文化润泽制度”的内涵

制度是外化的,文化是内隐的,我们的目的是通过外在制度体现内在文化,这也就是制度主张文化。我校积极、主动、严谨、勤奋等核心文化内涵需要制度主张,居敬守静做教师的基本要求同样需要制度主张。例如:我校出台的教师读书制度、教师进修学费报销规定及教师外出学习制度等,这些制度的出台实际上是学校引导教师要具有终身学习的意识,反映的是学校的价值取向。教师不仅仅教书育人,也应该多读书、多思考,不断提升自己认识客观世界、看待客观世界的水平,做有思想内涵的教师。我们认为,教师只有到达了一定认识水平,才能真正形成学校提出的“居敬守静”的教师文化。所以,通过制度可以形成学校良好校风,而这些制度同样也是学校内在文化的体现。

文化润泽制度,主要指个体感受到的心理文化在软化有形的制度,使得两者间形成内在协调关系,制度规范在更大程度上体现以人为本。这样可以保证制度得到教师的理解和认同。学校制度不仅要体现科学性,还要体现人文性,使学校成为真正意义上的一个大家庭。学校制度建设要通过管理行为来实现。管理既是科学,也是艺术。因此在制度的制定与实施上,领导者不仅要了解制度,还要综合考虑其他因素,例如教师心理特征等。

“制度主张文化,文化润泽制度”具有统一性。首先,二者的核心都是围绕我校的办学理念“使每一天都有意义”来进行的。其次,二者目的相同,都是使学生和教师每一天都过得有意义,促进学生和教师的共同发展,最终促进学校的进一步发展。无论是制度主张文化,还是文化润泽制度,都体现了现代学校制度的本质:以人为本。

“制度主张文化,文化润泽制度”的建设路径

(一)“制度主张文化”的建设路径

1. 通过制度传承和创新文化

我校在进行制度文化建设的过程中重视对于学校办学传统的传承与创新。在几十年的建校历程中,学校积累了大量的制度。这些制度在维护学校秩序、建设学校文化中发挥了重要的作用。但是,制度本身有时代性,需要适时加以调整、更新甚至超越。随着学校规模的扩大和办学定位的调整,需要根据学校的发展完善学校制度。因此,我们对学校已有的一些基本制度,根据现有学校文化理念重新进行调整,创新了一些制度,包括教研组周汇报制度、教师工作室管理条例、年级组例会制度等。

例如,我校过去有教研组汇报制度,这个制度发扬了团队精神,在很大程度上提高了学校教师的教育教学水平。如何把这种制度加以传承和发扬?如何在强调集体智慧的基础上,鼓励教师个性的发展?如何建立一个良性的竞争机制?经过一段时间的调查研究,结合学校特点,我们制定了阳光杯比赛制度。阳光杯比赛制度继续倡导团队精神,同时鼓励教师个性发展,并给骨干教师、学科带头人履职的机会。

再如,年级组例会制度的诞生。我校一校两址,每个年级有学生400人左右,教师150人左右,学校领导班子无法准确了解到每一位学生和教师的情况。过去虽然有年级组长,但是这个年级组长只能管理班主任,数学教师及科任教师归教研组长领导。年级组长管理的不全面,导致无法统一安排全年级活动,无法完全了解全年级学生的情况。针对这个问题,学校决定重新规定年级组长的责任与义务,以年级组为集体,该年级组教师统一归年级组长领导,该组出现的所有问题都先由年级组长解决。这一变革,一方面增强了教师的凝聚力,另一方面提升了管理效率。学校规定每周召开一次年级例会,年级组长总结上周情况,安排本周工作。同时,年级组长要把例会内容上报给学校领导,便于学校及时、准确了解各年级情况。

2.通过认同文化,自觉实施制度

学校的制度要形成文化,关键是学校大多数人对待制度的态度。作为学校领导就要尊重制度,严格执行,为教师起到引领作用,促使学校教师有共同的价值取向,形成良好的文化风气。例如:我校有一个进车规定,明确规定每天什么时间进车、出车。这个规定对教师的影响不大,因为教师早上进校后,一般都要在放学后才离校。这个规定对领导影响较大,因为会议多,时间不定。但领导们都以身作则,完全执行进出车规定。

3.构建基于文化的学校制度体系

学校的制度众多,如何构建基于文化的学校制度体系,我们进行了深入研究。首先,我们把制度的价值定位在校风、学风和教风三个方面。学校所有的制度都是基于这三方面进行构建的,这样可以使众多杂乱、无序的制度系统化。这个制度体系是开放的,学校可以在此基础上增加或删减。

例如:《教师工作室管理办法》出台的目的是为了促进教师专业发展。我校选择了3位优秀教师,给他们成立了教师工作室,这3位教师是市区骨干教师,有着丰富的教学经验和教学理论水平。成立工作室之后,她们根据学校的文化理念选定课题,选定成员,以点带面,深入开展对于教育教学的研究。这样既发挥了骨干教师的带头作用,同时推动了我校课堂文化建设的进程。

(二) “文化润泽制度”建设的路径

如果说制度主张文化更多强调的是学校领导经过理性思考后,通过采取一些刚性措施来促进学校文化的形成,那么学校在执行制度的时候,也需要一些柔性措施来保证制度的实施。

1.建立信任

学校制度是一种规则,教师容易对这些规则存有抵触心理。因此,学校要加强沟通,消除隔膜,使教师了解制度制定的出发点,建立起对学校的信任,从而接纳制度。此外,学校还成立了青年教师共同体,使他们在集体活动中加深感情,增强凝聚力,增加对学校文化的认同。沟通能够提升信任度,加强教师之间的信任、领导和教师之间的信任,以及学生和教师之间的信任。我们认为学校内的广泛的信任可以增强教师的工作满意度,促使学校形成一种和谐的文化氛围。

2.体现民主性

任何制度从出台到实施都应该体现出民主性,而公平、公正、公开是制度制定和实施的原则,更是民主性的具体体现。例如:我校的绩效工资方案经历了多个阶段:先是由校长酝酿、校长办公会讨论,然后是听取年级组长、党员的意见,再听取教研组长、骨干教师的意见,在这些意见的基础上制定出相对科学、公正的方案。校长在学校大会上公布方案后,听取全校教师的建议。经过层层改进,最终我校出台的绩效工资方案顺利通过。

虽然在制度的制定过程中公平、公正的确能让大多数教师认可,但是在制度的实施过程中,面对具体情况不可能使所有教师都心悦诚服地接受,难免会出现矛盾和分歧。如何处理不同意见,如何解决教师的不满?我们认为学校领导要具有换位思考的意识,能通过事件的表面现象,关注本质,有相应的改进措施。

3.强调人文关怀

每个制度都需要面对一个群体,但是每个人又都是独一无二的。因此,在面对一些事情的时候,领导还要关注差异,使每位教师感受到学校的温暖。例如:学校偶尔会有教师因家人生病而请假,根据考勤制度被扣除一部分工资。教师了解也都认可这一制度,但是,我们发现,有些老师为了不耽误工作,尽可能减少请假次数,经常是从医院回来就进课堂。针对这种情况,学校出台了教师慰问制度,走访需要帮助的教师家庭,为教师和其家人送去温暖。

制度文化范文第2篇

高校班级制度文化是高校文化建设的保障,影响着高校人才培养的质量。以文献资料法、访谈调查法分析高校制度文化的内涵,针对目前高校班级制度文化建设存在的问题,提出一些对策,旨在加快、完善高校制度文化建设,为高校制度文化建设提供参考。

[关键词]

高校;班级制度文化;制度建设

班级制度文化能够营造一种良好的教育环境和学习氛围,把班级成员凝聚在一起,朝着班级发展目标前进;能使学生在一定的准则下,约束自己的言行,建立社会法制观念,提高自身的社会化程度。[1]但是,目前高校班级制度文化建设存在许多问题。随着高等教育的大众化,大学生人数的剧增以及大学生个体的差异性,班级制度文化建设也面临新的挑战。

一、班级制度和高校班级制度文化的定义

诺斯认为“制度是一个社会的游戏规则,是为人们的相互关系而人为设定的一些制约、行动准则”,他把制度分为正式规则(如法律法规等)、非正式规则(如价值信念、伦理规范、道德观念等)和规则的执行机制(规则得以执行的相关制度安排)三种类型。张晓蕊认为:高校班级制度文化是高校班级中,以班级规章制度、维护的行为准则以及运行、监督机制所表现出来的价值观念和文化形态。[2]由上可知,高校班级制度文化是班级全体成员在班级制度建设、运行、监督、完善过程中所有的物质财富和精神财富。

二、高校班级制度文化的存在方式和功能

(一)班级制度文化的存在方式

班级制度文化有两种存在形式,一种是文本制度,即班级的正式规章制度;一种是非文本制度,即班级成员长时间养成并自觉遵守的一些观念、习惯和行为准则。其中文本制度是班级制度文化的载体和展现形式,非文本制度是班级成员默认的规章制度,其影响力较大。

(二)班级制度文化的功能

班级制度具有强制性、约束性、控制性,但班级制度的本质是其自身的教育性意蕴。班级制度是班级制度文化的主要内容,因此,班级制度文化的功能也具有强制性、约束性和教育性。其教育功能主要体现在以下几个方面。1.班级制度文化建设能提高班级学生的凝聚力。班级制度促使学生建立集体目标,从而使学生调适自身行为,向集体目标靠拢,提高班级凝聚力。2.班级制度文化建设有利于学生的全面发展。制度具有强制性、约束性,强迫学生纠正不良行为习惯,提高自我管理能力,养成良好的学习习惯。3.班级制度文化建设能培养学生的责任感。制度通过强制性为学生建立良好的学习环境,学生有权力享用这个环境,但同时也有承担维护良好教育环境的义务,服从各种规章制度。

三、班级制度文化建设的现状与不足

(一)班级制度文化建设意识淡薄

首先,学校对班级制度文化建设的重视程度不高,引导不到位。大部分高校仅仅出台了对学生日常学习、生活的管理规章制度,而班级制度文化建设的相关指导文件很少。其次,辅导员、班主任班级制度建设的意识不强。目前,学生日常管理工作较繁琐,大多数辅导员把时间用于学生日常管理工作,而班主任多为任课教师,忙于备课等其他工作,二者基本没有时间过问班级制度文化建设。

(二)高校班级制度缺乏完善和规范

调查发现:大部分班级没有班级规章制度[3],都以学校手册为准管理班级,有的高校虽然建立了相应的班级制度,但多流于形式,效果较差。还有些班级没有班级财务公开制度,更没有班训、班级目标建设、班歌、班服等。[4]另外,班级制度由文本制度和非文本制度组成,但辅导员和班主任多以制定文本制度为重,对于非文本制度的建设重视不够。

(三)班级制度不合理运用和过度制度化

目前,高校班级制度制定的主要目的不是教育学生。在学生心里,班级制度成为“不能、不行、不准”的代名词,这使学生产生抵触情绪。同时,这也剥夺了学生自我管理的权利。此外,班级制度过于制度化,即重班级秩序的建立、以控制为核心,过度强调集体主义,忽视个体的自我发展。

(四)班级制度过于形式化,缺乏民主、公平和监督机制

制度在实施过程中,缺乏相应的监督机制。班委是学生工作的最基层,制度的实施主要由班委来执行和监督。但是由于有的班委能力、经验不足,加上学校对其培养不到位,他们成为了教师和学生之间的传话员,且绝大多数高校没有相应的班委监督机制。因此,在制度实施过程中,制度落实不到位,或者不能及时向班主任、辅导员反馈学生对制度的看法建议,甚至有些班委,这些都给班级制度文化建设带来了阻碍。

四、高校班级制度文化建设的对策与建议

(一)提高班级制度文化建设的意识

首先,加强学校对班级制度文化建设的重视。一方面,要积极构建高校班级制度文化建设蓝图,完善文本制度和非文本制度,即完善和培养高校各种规章制度和良好班风、学风等;另一方面,加大对优秀制度文化班级的宣传力度,营造高校班级制度文化的建设氛围。其次,提高辅导员、班主任对班级制度文化建设的意识和能力,使他们以学校手册为依据,以每个班级和专业为基础,建设各具特色的班级制度文化,并在实践中不断完善班级制度。

(二)充分发挥班主任、辅导员在班级制度文化建设中的作用

辅导员、班主任是高校大学生日常管理、班级建设的主导者,对班级各种文化建设起着指导和引领的作用。首先,在日常生活中,高校辅导员、班主任要不断提高对班级制度文化建设的能力,积极主动学习班级制度建设理论,根据班级的具体情况,在实践中不断完善班级制度。其次,在大学期间,班主任、辅导员与大学生的接触频繁,对其产生的影响也较深刻。因此,班主任、辅导员应充分发挥自身的人格魅力,做好榜样,引导学生积极加强班级制度文建设,并做好班级制度的完善和监督工作,充分发挥引导和监督作用。

(三)班级制度的建设

1.加强文本制度建设的民主性。文本制度具有强制性和短期性特点。在制定班级制度时,要以学校管理制度为依据,从学生的角度,结合班级的具体情况,制定出有效的、可实施的、科学的班级制度。而制定科学、合理制度的关键在于制度的民主性。首先,应以学校规章制度为依据,提前设计班级制度预定方案。其次,在班级讨论预定方案,让学生表达自己的看法,以学生的角度考虑方案的合理性。最后,修订方案,通过整理收集,确定规章制度,并以书面形式呈现出来。

2.加强非文本制度建设。在非文本制度建设过程中,首先,要以情感为依托,建设班级精神文化。辅导员、班主任要充分发挥学生的智慧,以班级、专业等为特点,共同策划、设计具有自身特色的班服、班徽等班级形象文化,使精神文化以物质为载体,激发学生的团队精神。其次,培养学生班级的归属感。通过各种方式加强学生间的情感交流,使学生具有归属感,这样学生才能积极、主动地建设班级。再次,以班风、学风为重心,建设班级制度文化。

3.制度建设的不断完善。班级制度建设是一个不断完善的动态过程。学生在生活、学习中,会遇到各种各样的问题,出现各种不良的行为习惯,为了纠正学生的不良行为习惯,应制定相应的班级制度。一个制度确立后,要经过不断的修订和改进,才能趋于完善。在制度的完善过程中,我们要避免班级制度的过度制度化,避免让学生对制度产生厌恶情绪,应使学生学会自我管理,意识到自己是班级管理的主人。

(四)班级制度运行和监督机制的建设

班级制度的运行,需要一个有效的运行和监督机制。在这个过程中,首先应建立一支优秀的班干队伍。班干是学生工作的直接实施者、管理者,更是班级制度落实和监督的实施人,他们是班级制度得以有效落实的关键。在工作中,应加强对班干部的指导和帮助,使之尽快成长为一支“能力强、作风正”的班干部队伍。[5]其次,组建一支“班级制度监督和评价”小组,完善班级制度的监督和评价机制。传统的监督和评价机制是学生班委负责监督同学的违规行为,教师单一评价,这种机制缺乏民主性。[6]

五、结论

高校班级制度文化建设是一个漫长的过程,不仅需要学校领导、师生的参与,也需要社会建立良好的环境氛围,这样才能加速班级制度文化的建设。另外,高校班级制度的制定和实施是为了大学生健康的成长和全面的发展,不是为了控制、约束学生。因此,我们要让学生明白班级制度的建设是为了他们好,让学生体会到班级制度的教育意蕴,实现学生正真“自我教育、自我管理”,促进大学生的自我完善。

作者:杜鹃 单位:湖北美术学院油画系

[参考文献]

[1]钱晓航.学校班级管理文化转型研究[D].苏州大学,2011.

[2]张晓蕊.班级管理中的制度文化探查[J].教育评论,2012(1):36-38.

[3]朱广生,莫京兰.高校班级文化建设问题与对策[J].世纪桥,2012(3):108-109.

[4]聂邦军.高校班级建设存在的问题及其应对[J].学校党建与思想教育,2014(20):64-65.

[5]谢根坦.高校班级制度建设探索与研究[J].中国科教创新导刊,2010(14):245-246.

制度文化范文第3篇

一、清明文化,熏陶人

本着“以文化立校、文化育人,打造省级文化名校”的宗旨,我们把“倡导清明文化,打造赤城少年”作为学校德育的主题,在校园文化建设中我们注重以下几个特性:

1.系统性

清明文化取其“清廉、清平、明德、明理”之义,包括“责任、效能、和谐、修养”的内涵;打造“有思想、会学习、善生活、懂感恩”的赤城少年是清明文化的重要组成部分,是我们重要的价值追求。在建设清明文化的背景下,我们把打造赤城少年形成―项系统性的工程。在进行科学规划的基础上,制订严密的年度实施计划。从学生进校承诺到平常赤城少年的量化考核,从毕业时赤城少年的认定到关注赤城少年的未来成长,形成工作的完整性。其间开发校本课程。分年级、有步骤、有目标、分主题地开展丰富多彩的活动(七年级:榜样与礼仪;八年级:自律与勤学;九年级:感恩与超越),迫求把打造赤城少年变为全体赤城人的理性规范。

2.创新性

我们追求文化建设的创新,努力促进文化个性与文化规范的统一。21世纪是重体验的世纪,从体验―体悟―领悟―感悟―顿悟中呈现了一种全新的生活道德和生态智慧,打造赤城少年既避免了空泛的无指向、无目标的形式主义活动,又避免了单调、枯燥的说教,力求形式与内涵的统一。在生态体验理论指导下,注重校园文化阵地建设的创新:校史室、承诺室、警示室、文化长廊、班级文化建设、赤城清风网站等等。阵地建设旨在营造体验场,用良好的环境熏陶人。文化艺术节、赤城少年辩论赛、清洁家园我先行、吉尼斯大赛、国旗下优秀赤城少年的讲话、赤城少年感恩卡、赤城少年梦想卡等成为了赤城中学德育的品牌,甚至开创了市、县德育的新模式。在多彩多姿活动中让学生去体验、去感知、去领悟人与自然的和谐、人与人之间的和谐。学会感恩、净化心灵、陶冶情操、提升品位,努力挖掘赤城人的生命潜能,培养全体赤城人形成正确的法制意识、道德观念、理想信念。清明文化既体现了赤城中学的文化个性。又与整个社会的文化规范,社会主义核心价值体系达到和谐的统一。

二、建章立制,规范人

清明文化建设是学校德育的导航系统,建章立制是学校德育的保障系统,在精细化管理上我们依靠制度来规范人,制度是清明文化、学校德育工作的灵魂,没有制度的文化是虚幻的文化。

1.完善的考核细则

我们制定了《赤城中学班主任考核纲要》《班主任一日常规》《班级一日常规》《班级考核细则》《行为规范达标细则》《学生公寓管理细则》等等。各种规章制度涵盖了学校生活的方方面面,通过科学的量化考核达到精细化的管理。

2.创建《政教信息》

为使德育工作具有透明度,我们创建了《政教信息》这一平台。《政教信息》每周一发行,它的内容包括上周回顾、本周工作重点、生活提示等栏目,坚持批评坏人坏事、表扬好人好事、人性化提示师生生活,与学校的校园网、OA系统一起对学校的德育工作起到了有效地监督、管理、导引作用,使德育工作更加公平、公正、公开。

三、全员参与。鼓舞人

学校德育工作能否取得成效,其关键在于学校德育管理中的全员育人德育工作机制是否建立,运行是否通畅,效果是否明显。基于这样的认识,我校始终把德育工作放在重要位置,着力在加强全员育人机制上下工夫。

1.开展德育科研工作

德育科研是教育的先导。学校在长期的育人实践进程中深刻认识到,德育科研是使全员育人机制不断创新、充满活力的重要推动力。学校高度重视德育科研工作,提出了“教职工在研究中工作,在工作中研究;学生在研究中学习,在学习中研究”的理念。编写开发了《赤城中学廉洁文化读本》《以德律己》《让廉洁之花开满校园》《小荷初露》《莲叶接天》《荷花映日》《赤城》等清明文化校本课程。

课题既是实践引领,又是实践的提升。2010年,学校正式批准为教育部“生态体验式德育的案例与问题研究”定点实验基地,并积极参与了全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“生态体验式德育案例与问题研究”的课题研究,承担该课题两个子课题的研究。

学校每年举行以清明文化为主题的教师论文大赛。今年的主题是《为了学生的成长而成长自己》。在“天台山文化育人”专项论文、案例、活动方案评比中,我校2人一等奖,3人获县二等奖,5人获三等奖。

学校德育工作在研究中得到了升华。为探索德育规律。和谐育人,逐步形成人人关心、人人参与、人人提高的全员育人德育工作机制。

2.全员参与“主动承诺”活动

以“契约管理论”为指导,创建承诺室。承诺室取“一言九鼎、一诺千金”的寓意,以方鼎为中心。周边陈列党支部、校长室、各处室承诺书、党员教师争优创优承诺书、教师誓词、教师发展规划承诺书、廉洁从教签名条幅、赤城少年承诺书、赤城少年承诺档案等。

每学期开学典礼上,全体教师面对国旗,在全体学生面前高举右拳,在校领导的引领下集体宣读教师誓词。气氛庄严、神圣,场面宏大、感人。

学生进入赤城中学就读,就举行赤城少年承诺体验仪式,宣读赤城少年誓词,填写赤城少年承诺书。到九年级时,再举办重温赤城少年承诺体验仪式,填写赤城少年梦想卡并存档。让学生保留希望、放飞梦想。

全员参与“主动承诺”活动,是对全体师生进行的一次次关于目标与责任的洗礼,使学校德育工作具有广泛性、主动性、针对性。

3.调动一切德育生态因子

只有承认自己力量的不足才能吸引更多的力量参与到德育工作上来。学校不是象牙塔,由于社会价值观的多元化,学校德育工作日见复杂。因此,构建学校、家庭、社会和谐育人新途径,丰富全员育人内涵,调动一切德育生态因子参与到学校德育工作上来就很有必要。

学校实行家长开放日活动,一年一度的校文化艺术节、校级德育活动课对家长进行全程开放,利用开放日活动让家长来校体验孩子的生活,了解学校的育人目标,使学校与家长在德育思想上相互沟通。达成共识。从而取得家长对学校的德育工作的认同、理解和支持,而且能为学校德育工作出谋划策。

学校实行全员值日制度。校长值日、行政值日、政教值日、教师值日、学生值日共同构建日常德育网络。全员值日制度全力配合奋斗在第一线的班主任工作,使德育工作不留空当与死角。

各种学生社团更是蓬勃开展。有学生会、赤城少年论坛、书法协会、摄影协会、赤城文学社等。丰富多彩的活动既提升学生的沟通能力、创新能力、统筹能力,又让学生在实践中体验真、善、美,达到自我管理和自我教育的功效。

四、“他山之石”。提高人

文化的本质是开放的,其生命力来自于包容,人为地隔断学校与外界的交流,是违背德育工作的客观规律。随着社会的进步和人们思想的解放,学校德育工作必将呈现出更大的开放性和适应性。我们参与创建中国生态体验教育台州市联盟(简称“联盟”),加强台州市八校之间的交流与合作,以科学的方式有效提升德育和教学实践研究,促成校际之间优质德育资源共建、共享格局,为学生全面健康快乐的发展提供高端服务,为学校德育实践搭建―个更加广阔的展示、交流平台。

我们也借鉴全国各地德育的先进理念和管理模式,如:江苏扬州翠岗中学、上海尚德中学、宁波效实中学。当校史陈列室、承诺室、警示室、文化长廊、班主任德育论坛等成为学校德育主阵地后,我们有信心、有能力接待全国各地来宾来我校观摩、指导。

制度文化范文第4篇

关键词:文化背景;制度选择与变迁;工业化模式;私人教育投入

中图分类号:F062.6 文献标识码:A 文章编号:1003-5656(2008)05-0048-07

一、文化、制度与发展的差异

――经济、历史和制度分析视角的传统解释

在当代世界,与欧洲和美国同为基督教文化圈的拉美在现代的发展中遇到了前所未有的阻力。相应的,儒家文明本来是作为人类农业文明和封建文明的代名词,从的时候就已经被彻底的遗弃,被认为是中国落后的根源,但儒家文化圈中的中国和亚洲四小龙在当代世界却成为世界最有活力的国家。为什么会出现这种发展的巨大差异?

传统上我们往往认为是制度、殖民主义的掠夺以及自然资源禀赋等因素贻误了拉美经济。一般的经济学家和历史学家认为拉美之所以贫困,是与殖民主义长期的掠夺分不开的。但历史上的殖民地并不只是拉美,亚洲的韩国、马来西亚、印度等很多国家都曾经是殖民地,却一样在发展上取得巨大成就,看来单纯的这个解释行不通。

另外部分专家认为,拉美缺少经济发展所必备的自然资源,而且人口的增长过快导致了资源的相对匮乏,这是贫困的一个根源。但事实上,拉美各国都是自然资源丰富的国家,而东亚恰恰是资源匮乏的国家,这样说来贫困的应该是东亚,不是拉美。看来这个解释也是行不通的。

还有些专家提出,“拉美没有象亚洲那样利用劳动力和自然资源丰富的“比较优势”充分发挥劳动密集型产业是一个根本原因,也就是说拉美选择了错误的工业化发展模式。但为何这些国家在劳动力和自然资源极为丰富的情况下选择了一条完全不同于亚洲的工业化道路呢?难道落后仅仅是因为道路选择的错误吗?如果是这样的话,那么这种错误的选择是纯粹的偶然还是历史决定的必然?

近来很多制度经济学家认为拉美和非洲国家没有建立起经济发展所必需的制度基础,或者建立了“错误的制度”。然而在绝大多数不发达的国家,从广大的非洲到拉美,并不缺少经济学家所认为的这种“合理的”私有产权制度安排,但却依然贫困。因此单纯的制度分析仍然不能解释经济发展出现巨大差异的现象。而且进一步来说即使是制度导致的发展结果的迥异,但不同的国家为何会演变出不同的制度呢?

现在看来,这些因素都不足以解释拉美和非洲的停滞不前。在制度、历史、资源、经济要素之外还有什么因素决定发展的结果呢?

制度的不同选择影响了经济的效率和发展的水平,而文化的背景则影响人们对制度的选择,并进而影响发展的水平。阿夫纳・格雷夫认为文化影响制度的发展,如果将文化因素纳入社会制度之中,则文化是制度持久存在的机制。文化的背景和不同文明间的差异所产生的对于制度变迁、资本和劳动力资源形成的根本性影响是造成这种结果的本质原因。

但一些专家认为文化对发展毫无意义,他们指出:“问题在于,这些国家和地区(东亚)长期以来就一直在儒家文化的濡染之下,但为什么它们并没有在16世纪、17世纪率先实现现代化和经济发展?为什么中国古代有着高度的文明,却没有产生现代科学技术,即所谓的‘李约瑟之谜’,归根到底是因为中国文明仍然是一种农业文明,不具备产生工业文明的条件”。

但这个观点本身就有很大的问题。首先西方在进入资本主义之前同样是在其过去的农业文明的背景下产生的现代科学技术,也就是说肯定是先有的现代科技,才有的后来的工业文明,因此现代科技肯定是在现代工业文明前,也就是农业文明背景下产生的。因此指责儒家文明是农业文明,不具备产生现代科技的条件也是毫无根据的。

进一步,我们说东亚的奇迹和中国的发展根本来说是儒家文化在市场经济条件下所产生的对经济发展的独特的促进作用产生的。也就是说我们讨论的是在现代社会,儒家文化对于落后国家采用市场经济模式并通过实现工业化追赶发达国家方面是否有根本性的影响;而不是强调儒家文化本身是否可以率先产生现代科学与工业,是否可以产生现代工业文明。这点非常重要,如果不界定,我们研究文化与发展的关系就毫无意义。

因此,很可能是儒家文化的影响使得亚洲获得了发展的奇迹,而拉美的发展滞后可能主要受欧洲文化的影响。但这又带来另一个问题――欧洲文化同样影响美国,为什么美国高度发达?

虽然拉美也属于基督教亚文化圈,但拉美的伊比利亚天主教文化与马克斯・韦伯所颂扬的新教有很大差异――新教倡导惜时、节俭、尽职、勤奋、自律和刻苦工作的伦理观念,告诫人们应该把积累起来的财富用于创造更多的财富。而拉美的伊比利亚天主教文化则更多地强调运气、英雄主义、地位和身份,缺少对工商业及其所依赖的道德品格应有的尊重。这种文化差异可能是美国和拉美发展差异的一个原因。

二、文化与制度的界定

关于文化的概念很多,可以说是最复杂的一个概念。1952年,美国学者柯罗伯和克拉克洪在对文化的概念和定义所进行的回顾中,仅从英国和美国就整理出160多个不同的文化概念。联合国教科文组织对文化的定义是最具有概括性的:文化在今天应被视为一个社会和集团的精神和物质、知识和情感的所有与众不同显著特色集合总体,除了艺术和文学,它还包括生活方式、人权、价值体系、传统以及信仰。

综合这些概念,我们一般把文化分为一般意义上的文化也就是广义的文化和具体的文化,也就是狭义的文化。日本著名社会学家富永健一认为:“正如我们将社会区分为广义的社会和狭义的社会那样,有必要将文化也分为广义的文化和狭义的文化。广义的社会是与自然相对应的范畴;同样,广义的文化也是作为与自然相对应的范畴来使用的。也就是说,广义的文化与广义的社会的含意是相同的。”因此一般意义上实际上也就是人的社会化,包括人所创造的一切社会化的东西,它是相对于人的自然性而言的。文化产生的根本性原因是人的社会性的存在,在这个意义上说文化与人类的社会性是重合的。

我们通常说的具体的文化往往是从民族和国家的角度出发定义文化――文化主要是指一个特定群体的价值观,比如一个民族和国家的文化反应了这个民族或国家对某个事物或从事某种生产活动习惯性的看法、生活方式、认同,这种看法或认同是长期的历史沉淀的结果,具有普遍性。英国马林骆夫斯基认为“文化是一种生活方式,是一个民族的追求、品味和兴趣”。

制度同样是一个含义非常丰富的名词,一般人认为制度主要是一种社会规范,比如国家制度、法律体系、意识形态、社会规范以及文化传统和价值观念等。制度实际上就是个人或社会对有关的某些关系

或某些作用的一般思维习惯,制度包括习俗、惯例传统与社会规范。从对制度的定义来看,制度往往会分为以成文形式存在的正式制度,比如法律以及非成文形式存在的非正式制度,比如社会规范、价值观念等。由于制度的各个组成部分既有人文的属性也有社会属性,也就出现了在经济学中将制度作为规则和合约研究以及在其它社会科学中将制度作为文化来研究两种视角。

制度与文化的关系如果从一般意义上的文化定义来说,制度无论是正式的还是非正式的都是人的社会化的一个方面,因而也就是文化的一部分,制度与文化并不是并列的两个概念。

但由于广义的文化是个几乎无所不包的概念,我们研究所涉及的社会的任何一个方面都可以说是文化,这样研究文化的意义也就不存在了,因此我们这里研究的文化是具体的文化。“文化是一种显示不同社会特定的生活方式。文化包括行为模式,或称行为准则,即规定了哪些行为是合适的、正常的、符合道德规范的。这种后天学到的行为模式是与社会中其他成员共同遵守的。”从这个定义中可以看出,具体的文化本身就代表一种社会规范,是一种非正式的制度。可见具体的文化和非正式制度又是同一个范畴,文化在具体意义上又是制度的一部分。因此我们通常说的制度与文化的关系应该是具体的文化与正式制度的关系。

文化背景的不同影响了人们对正式制度的不同的看法,进而影响了人们对于制度的选择和改良的方式,这就带来了制度的演进的差异,并进一步影响社会发展,带来发展的差异。凡勃伦认为,在经济与社会制度变迁的背后,是人们的思想习惯的演变,制度既是思想习惯发展的结果又随思想习惯的改变而演进。诺思也将一个社会的文化传统和行动者的价值观体现在他的主观选择模型中,进而影响到制度变迁的具体路线。

三、文化、制度与发展

(一)文化对资本形成、制度演进以及经济发展的作用

无论哪一种解释都同意:拉美经济之所以停滞不前是因为没有像亚洲那样形成经济发展所必需的资本和较高素质的劳动力资源。这点是最根本的,因为无论哪一个经济体在发展初期的一个典型的资源结构是资本和高素质劳动力资源的严重匮乏。但既然都是采用的几乎完全相同的市场经济模式和发展道路,为什么非洲和拉美没有象亚洲那样形成有效的资本和劳动力资源呢?

1、儒家文化的节俭传统通过影响储蓄率从而对资本的形成产生重要的影响。

我们知道,资本形成的其中一个最为重要的因素是储蓄的水平,储蓄可以最终通过投资转化为资本,因此储蓄率达到一定的程度是经济腾飞的一个最重要的前提。东亚国家普遍受儒家文化的影响――在儒家的传统中,勤俭节约是一个根本的美德,而且为子孙后代留笔财富也是东亚文化的传统。因此,在经济发展的初期,东亚各个国家的储蓄率普遍比较高,进而转化为比拉美和非洲高得多的投资率。在20世纪80年代,韩国、中国台湾、新加坡、马来西亚以及中国的大陆都保持着高达40%以上的储蓄率,日本在战后发展的初期也大体是这个水平,这种极高的储蓄率带来的是远高于世界平均水平的投资率。即使今天中国的储蓄率仍然是国内收入的40%以上,大约是印度的3倍。较高的储蓄率使东亚和中国发展的早期减少了对外来资本的依赖,从而没有较重的外债负担。较低的储蓄率和资本的充足以及由此带来的财富的增加让东亚各国不断放松市场和贸易管制,形成自由开放的经济发展模式与制度,这进一步促进了经济高效率的增长。

而拉美主要受欧洲殖民主义文化和其土著原始文化的影响。欧洲文化的传统一般比较重视消费。阿根廷经济学家劳尔・普雷维什指出:拉美缺乏俭朴精神,存在一个特权消费阶层!。拉美的这种文化遗产导致这些国家储蓄率偏低,20世纪80年代初大部分国家只有22%左右,仅仅为东亚的一半。极低的储蓄与投资率使得拉美和非洲无法形成发展所必需的有效资本,资本主要依赖外债,而沉重的外债引发的经济危机使储蓄率进一步降至16%-17%,从而陷入发展的恶性循环。较低的储蓄率和资本的缺乏让拉美各国普遍形成了严格的市场和贸易管制制度,进一步降低了经济增长的效率。

2、儒家文化的“勤劳”传统,对农业的重视使得东亚各国农业生产率率先得到提高,为工业化发展提供了必备的市场和国内资本来源,同时农村剩余劳动力得以顺利转移。

儒家文化传统中吃苦耐劳的重要传统,不仅对经济早期发展做出重要贡献,也同样影响农业生产率提高的模式:东亚主要通过追加劳动增加生产率,而拉美主要通过追加资本投入增加生产率。儒家文化倡导的勤俭使得农业生产率在资本投入较低,仅依靠劳动增加的情况下仍然得到了极大的提高;农业生产的增加减少了购买粮食的负担,同时减少了外债的压力,使得东亚各国可以把资本更多的应用到工业发展中;这种农业模式不仅安置了大量的劳动力,农民收入的提高为工业的发展提供了一定的市场;同时,东亚各国普遍实行的工农业价格“剪刀差”让大量的农业剩余资本得以向工业部门转移,从而为工业的进一步发展提供了另一个重要的国内资本来源。

同时在儒家文化传统上土地平均化往往是政府取悦于民、维持社会稳定的一个重要措施,这样东亚各个国家在战后普遍进行了有效的,以便“耕者有其田”,土地的改革以及文化中强调自己积累进行投资,并强调劳动投入的农业发展模式使得东亚各国的劳动积极性普遍有了极大的提高,并进而形成一种普遍接受的社会制度,至今仍然是中国以及东亚其它国家农业的基本模式。

相对来说,拉美普遍不重视体力劳动,使得拉美农业生产率的提高主要通过资本的投入并采用规模化的农业发展模式,减少了可用于工业发展的资本。农场是主要的生产方式,土地越来越集中。规模化的农业生产吸收大量本可以用于工业发展的资本,同时也无法安置大量的劳动力。在巴西,土地制度的最大特点是土地高度集中。据统计,巴西占地1000公顷以上的农户仅占农户总数的1%,但它们却占有全国45.1%的土地面积;占地10公顷以下的农户数占总农户数的49.7%,但这部分农户却只占有2.3%的土地面积。

(二)文化、制度与劳动力资本的形成

经济发展的另一个前提是具备充足的,高素质的劳动力资源,西方国家称之为“劳动力资本”,不同的文明中对教育的看法和价值观念对劳动力资本的形成和顺利转移具有重要意义,而且教育的投入对于增长的贡献有显著的作用。

显然,儒家文化传统下的东亚国家更重视教育,从而促进了东亚国家劳动力素质的极大提高。从教育经费占GNP的比重来看,主要的东亚国家和拉美国家基本保持了相同的教育投入水平,部分拉美国家甚至比亚洲还高。单纯的从这点来说,很难说拉美国家不重视教育。但教育投入的方式决定了教育的效果,亚洲主要是私人投入,而拉美主要是政府投入。通过对不同的发展中国家回归分析的结果表明私人教育投资收益率比社会教育投资收益率高很多。一些研究韩国和东亚发展模式的学者在论及东亚的教育成就时认为,成就的取得在相当程度上是儒教影响的结果。韩国学生读书的费用主要由家庭负担,中国大体也是这个情况:在义务教育期间,尽管中国存在非常不合理的教育乱收费,但重视教育的传

统仍然让中国家庭收入的相当部分投入到子女的教育上,在1995年的时候,中国的小学入学率就已经几乎达到100%,中学入学率也达到75%。

家庭对教育重视的后果是随着工业化的发展,高素质的劳动力得以顺利的从农业部门向工业部门转移。同时,较丰富的高层次人才使得这些国家更易于接受西方现代管理理念和技术;教育水平的提高为参与国际化和经济的全球一体化的发展提供了人才的前提,东亚国家有着比拉美和非洲更多的熟悉国际经营背景的人才,促进了这些国家外向型经济的快速发展,从而形成一种不同于拉美的发展模式和制度。

在拉美,尽管政府同样把国内收入的相当部分用于教育,但普通的民众仍然缺乏对教育的重视,拉美国家在家庭对教育的投入上与东亚和中国有明显差距。家庭对于教育的投入比较低,结果是带来了较高的辍学率和留级率,教育效率大大降低。同时教育水平偏低所带来的直接后果是这些国家虽然也产生了大量的剩余农业劳动力,但由于无法适应工业化对劳动者素质和技能的要求,因而无法顺利的向工业部门转移。

(三)文化、工业发展模式的选择以及劳动力转移视角的经济发展

我们注意到成功的经济体在经济发展和工业化的早期主要是以发展劳动密集型产业为主,比如早期的日本、东亚“四小龙”的发展都是在工业化的初期首先采用劳动密集型的产业发展模式;相反失败的经济体往往在工业化的初期就采用资本密集型的产业发展模式,比如拉美国家。对此我们传统的研究已经有比较成熟的论证和论据来说明这点了,但问题是究竟什么因素让东亚选择了劳动密集型的产业而让拉美选择了资本密集型的产业呢?

传统的研究主要注意到了一些经济因素对于这种选择的影响,比如工业发展投资的主体以及资本的来源主要是本国还是外国资本:东亚早期的发展在资本来源上主要强调自己积累,而拉美早期的发展主要依赖西方发达国家的资本。但问题是为何拉美在发展的早期不像亚洲那样强调自己积累,亚洲在发展的早期又为何如此强调自己积累而不是像拉美那样直接由外国投资主导呢?

东亚的文化传统让东亚各国在劳动密集型的产业上更有优势,因而东亚国家利用这种文化传统首先发展的是劳动密集型的产业,无论是早期的日本还是后来中国大陆和“四小龙”的早期产业模式都是劳动密集型的。这样在西方产业升级的时候,劳动密集型资本加速从发达国家向东亚发展中国家进行转移,东亚很快成为全球制造产业链的一部分。比如,日本在工业化初期利用传统文化对于劳动的重视重点发展劳动密集型工业,为农村剩余劳动力顺利转移创造条件。在日本工业吸收的劳动力的总数中,由劳动替代资本的创新吸收的劳动力所占比重为80%,而由资本积累吸收的劳动力所占的比重仅为20%。韩国和中国台湾在经济起飞的初期也都实行了以劳动密集型产业为重点的工业发展战略。

拉美传统上不重视劳动的文化传统的一个直接结果就是劳动生产率不可能像亚洲那样通过简单的追加劳动而提高,只能追加资本投入,通过技术进步来实现,显然也就不得不首先发展资本密集型的产业。在工业化的道路上也就选择了规模化和资本密集型的产业发展道路。

制度文化范文第5篇

制度变迁即是现行制度安排的变更或替代,或是新制度的创造过程。制度变迁表现为一个更为有效的制度对另一种制度的替代过程,当潜在利润在现有的制度安排下无法通过内在化实现时,相关制度主体为了获取潜在利润,就会试图克服种种障碍,变更旧的制度,创建新的制度,从而完成一个制度变迁的过程。

分析制度变迁理论的另一逻辑起点是从制度均衡的角度来探讨制度变迁。制度均衡就是人们对既定制度安排和制度结构的一种满意状态。从供求关系来看,为制度供给适应制度需求。制度均衡的打破即制度需求与制度供给不一致,如制度供给不足或过剩,也意味着出现了在现行制度安排下无法取得的获利机会,人们为了捕捉这种新的盈利机会,就会力图改变原有的制度,选择一种新的更有效的制度,这时就会出现制度变迁。

非正式制度由于处于文化的最深层次,因此变化很慢,它需要长期缓慢的培育才能形成,因而非正式制度的变迁滞后于制度变迁。非正式制度的变迁通常表现为诱致性制度变迁方式,其缓慢的变迁过程会导致正式制度与非正式制度的不相容。非正式制度的变迁进程虽然缓慢但是一经形成就具有一定的稳定性。

2文化在制度变迁中的作用

2.1交易费用理论

交易费用理论认为,一项新的制度在实施过程中存在大量的交易费用,交易费用最小化是制度变迁过程的基本趋势。在新制度经济学家们看来,交易费用就是制度的运行费用,它指一切不直接发生在生产过程中的费用或者“一切不存在鲁滨逊一人世界中的费用,”包括信息搜集、谈判费用、实施合约的费用、界定和实施产权的费用、改变制度安排的费用等。

交易费用的产生与人或经济组织的有限理性和机会主义行为是分不开的。由于人的理性是有限的,现实生活中行为主体不可能事先准确地计算所有的成本和收益,也不可能精确预计每一事件发生的概率,因此无论制度安排如何的完善,机会主义的行为不可避免。因此,在一定程度上,文化能有效的降低这种不确定性,抑制经济组织的投机行为,从而起到降低交易费用的目的。

2.2文化对制度变迁的影响

根据诺斯的制度变迁理论,文化是一种非正式的制度,在存在交易费用的情况下,它的建立和完善能降低交易费用,因而对制度变迁起着重要影响。

在人类的约束体系中,非正式制度具有十分重要的地位,即使在最发达的经济体系中,正式规则也只是决定行为选择的总体约束中的一小部分,人们行为选择的大部分是由非正式制度来约束的。非正式制度的建立和形成需要较长时间,但是它一旦形成就具有较大的稳定性。非正式制度具有文化特征,在一定的背景中它们可能会对正式制度产生强大的斥能力。同时,非正式制度由于内在于传统和历史积淀,其可移植性差得多。因此,形成一种对制度变迁有利的文化是至关重要的。

3企业文化与制度变迁

3.1企业文化的内涵

文化是一个企业的灵魂,企业文化是以价值观为核心,以知识为基础,以事业为共同追求而创造的独具特色的精神财富,包括思想道德、价值观念、人际关系、精神风貌以及与此相适应的组织活动等,而且随着时代环境的变化还会有新文化的出现。一个企业的文化变革能否成功,首先取决于企业的价值观是否符合企业生存发展的内外部环境,是否与企业的发展战略相匹配。其次,取决于企业的文化理念包括价值观能否得到员工的认同和严格遵循并转化为员工的自觉行为,后者从某种程度上来说更具有决定性意义。企业文化重视人的因素,强调精神文化的力量,希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范,凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性。

3.2企业文化对企业发展的作用

(1)企业文化有助于降低制度的执行成本。

任何管理制度的推行都需要付出一定的成本,当一种制度不被认同时,员工就会从心底里拒绝这种制度。要确保制度执行,就必须加大执行监督成本。随着执行成本的提高,制度的效率就会大幅度下降。企业文化的推进过程也就是企业员工对新的价值观和经营理念的具体制度由认知到认同,他律到自律的过程。当员工对某项制度认同之后,他们就会自觉的遵守,这时制度的监督成本将大大减少。

(2)企业文化对企业的经营业绩有重大影响。

企业文化会对企业的经营业绩产生重大的影响。那些重视顾客需求、员工和股东利益等关键管理要素和重视各级管理人员领导艺术的企业,即那些贯彻以人为本的企业会比那些没有这种企业文化的企业经营业绩要好。在现在乃至未来,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

(3)企业文化有助于树立良好的企业形象。

哈佛商学院著名教授约翰•科特认为:企业文化对企业长期经营业绩有重大作用,未来十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。优秀的企业文化是一种无形的力量,其核心是企业价值观,其灵魂是企业精神。营造一个良好的企业文化是现代企业管理的一项重要的内容,国内外的经验表明,成功企业一般都具有优秀的企业文化,它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力,使员工产生一种自我约束和自我激励。

3.3企业文化对制度变迁的推动作用

企业文化的建设是一个及其漫长的过程,但是它一经确立,就会对企业产生深远的影响,增强企业的综合竞争力。期初的成本和企业的最终收益相比是微不足道的,因此企业通常会把企业文化建设放在及其重要的位置。

著名经济学家魏杰指出:“企业文化,就其形式来讲,它是属于人的思想范畴,是指人的价值理念;而就其内容来讲,则是企业制度与企业经营战略在人的理念上的反映,是从内在上约束和激励人的价值理念。”

出类拔萃的企业都会将企业的核心理念和员工追求进步的努力融入企业的组织结构和制度设计之中,使其定格为企业制度。企业制度只能告诉企业员工不做什么,而企业文化却能告诉企业员工该做什么。企业文化是对企业员工的自我内在约束,具有企业制度所不具备的调控功能。因此,企业文化是企业实现法治和规范化管理的根本,是企业制度创立的理念基础。

制度文化范文第6篇

作为十届全国人大代表,“两会”上的海星集团总裁荣海显得非常忙碌,除了提交《关于加强民营企业自主创新金融政策扶持的议案》、《对医疗改革的一个建议议案》,他还呼吁通过政策扶持果农早日成为现代化经济组织、建议政府将长期进城务工农民工纳入城市新市民管理序列,并对国内房地产市场现状发表了尖锐的看法。

作为一个民营企业的掌门人,让他感到压力的是时下的舆论环境,更多的声音在指责民营企业为富不仁、破坏公平、热衷,“均贫富”的思想暗潮涌动,在他看来,这种思潮的负面影响是否定了20多年来党和政府鼓励创业致富、劳动致富的富民政策。

由此也引发出一个新的命题――民营企业应该以什么样的形象和姿态展现在世人面前,比如要不要讲社会责任,要不要超越赢利来追求商业伦理?

荣海的态度很坚决,他认为企业家个人可以有信仰,但企业不应该有信仰。真正的信仰是纯精神层面的,企业如果追求信仰,会不顾经济规律去追求精神层面的东西。信仰是一种宗教,是精神寄托,而企业是追求赢利的组织机构,过分强调信仰的作用,企业会掉进万劫不复的深渊。

他断言,一些企业强调信仰,要么是想借此掩饰经营上的危机,要么企业精神导向不正常。

荣海透露,他从1989年开始拜佛,无论到哪里,只要当地有佛教寺院,他都要去拜上一拜,但他给自己定了一个原则――“逢佛必拜,永不算命”。他不无感慨地说 :“我拜的不是木雕泥塑,而是拜我心中的佛,在拜佛的一刹那,净化了自己的心灵,心态也变得非常健康,之所以不算命,是不想让任何力量做自己的主宰。”

几年前他去俄罗斯,看到很多城市很破败,只有教堂在翻新,很漂亮,他觉得这说明在经历变革后人们开始寻找精神层面的东西。在他看来,中国人不是缺乏热情,比如对金钱的追求非常狂热,但缺乏内心的真诚和爱心。

从西安地区看,到目前为止,当年跟海星一起创业的公司,今天已经一家都没有了。

荣海反思说:“这不是说那些创业者当时不如我,而应当说那时相当一部分人要比我强得多、学历要比我高、年龄比我轻,而且在初期积累财富的速度要比我快,但后来为啥这些企业没有了?这也是我一直在思考的问题。”

在他看来,商业界的现状是做生意就是为了赚钱。但海星的想法是,做生意还要使公司生气蓬勃,充满兴奋感和使命感,通过商务活动体现人生价值和企业价值,使公司成为社会上一股善的力量。

一个企业家在于看到一般人没有注意到的商业机遇。由于你努力,你不断地学习,所以你才能把这个“冒险”控制在一定的“度”。这个“度”既让你冒险,又不让你覆灭,这就是企业家之所以能够成功,而不是一个赌棍、一个冒险的狂徒。

荣海认为,如果你是一般的人,很容易就忘乎所以,贪婪,不择手段。对于有知性的企业家,你这种对事业的进取,希望有回报,这个回报决不是贪婪造成的,而是强烈的进取心,想做一些事情。这样,你就会把风险控制在一个合适的“度”里面。冒多大的风险?这个风险你能不能承受?这个很重要。

荣海特别推崇善的力量。这种善良,一是使自己能够以平静的心态对待自己,二则这种善的性格能够团结很多人,能够吸引很多人。而这种善良的性格体现在企业的管理、体现在人的管理、甚至体现在生意上的合作,都会有巨大的魅力。

海星近年来一直推行制度下的情感管理,作为处在变革时期的中国企业,尤其是民营企业,如果没有一种深深地把员工凝聚在一起的制度的力量,企业做起来做长远就会很难。作为中国企业要更加关注现代企业制度建设,关注制度背后的企业价值观的驱动和传承。

在员工行为的导引过程中,海星非常注重企业家本人及其管理团队在整个企业制度推行过程中积极健康的感召力和带动力,引导最广大的员工沿着正确的企业发展方向实践并执行制度。企业家本人及其管理团队这种引导实际上就是一种企业主流,并有代表性的企业伦理评价的力量;企业家本人及其管理团队通过言传身教、通过高尚的人格形象践行公司制度和规范,这种行为对于企业制度的执行起到了标杆的作用。

荣海分析说,制度的力量是行动的张力,完成事情的精力和勇气,这是企业家做选择和决策的重要动能。信念是能给生命提供意义与方向的指导原则。信念不仅帮助我们扭转困境,也帮助我们建立成功的人生。只有在良好规章和情感管理制度环境下成长起来的人,才能真正热爱这个社会进而愿意为社会的和谐与进步贡献自己的力量的。

制度文化范文第7篇

托马斯·索维尔(Thomas Sowell)的论文《知识与决策》(1980年)②获得了广泛和公正的喝彩,他在该文中明确承认,他在思想上受益于 F·A·哈耶克,而该文可以解释为是哈耶克论题的应用和发展。索维尔着重强调,在社会相互作用的全体参与者中,有限的知识是呈现出分散性,只有信息结构和制度结构恰当配套,才可能获得利益。他认为,由等级制构成的假定是存在的决策制度对完全不存在的知识集中化的要求。二者之间的相互不配套,是无效率的根源,这种根源是可以辩识出来并加以改革的。

哈耶克对知识或信息的分散性的强调,是从哈耶克的第三个重大论题推导出来的。该论题源于18世纪,它着重强调分散性制度结构市场)运行所产生的结果的自然协调性。当然,该论题包含在看不见的手的原理中,这个原理也许是整个经济学说史上的主要学术发现,它构造和捍卫了自由放任主义的规范戒律。

这种协调是作为由各种有分歧有局限性的目的所驱动的人类行为的一种无意识结果出现的。对这种协调原理的理解,使经济学能够摆脱对“结构”或“计划”一体化的世俗偏见,并且表明自由放任主义不只是要使自由极大化,而且还要使国家财富极大化。这种自然秩序原理——用迈克尔·波拉尼的贴切的语言说,是“自由的逻辑”,成了经济学家的拉克托斯核心定理,他的研究课题就是从这一核心定理中产生并围绕这一核心定理进行的。

我完全赞同这两个哈耶克一索维尔中心论题,并且不向任何人隐瞒我对哈耶克远见卓识的贡献,以及对索维尔富于想像的应用表示钦佩。可是,在哈耶克最近的著作中,还有变得日益重要的第三个论题,而这个论题完全没有在索维尔的论文中出现,这引起了我的关注。这个论题涉及到在其规范意义上把自然秩序原理延伸应用于制度结构的产生问题。在市场经济中,凡是所产生的制度结构,都必定是有效率的制度结构。这种结果便正确地意味着不干预政策戒律。没有任何必要去评价(的确也没有任何可能去评价)存在于过程之外的被观察的结果的效率;不存在任何在客观上测量效事大小的外部标准。如果这个逻辑被延伸到在某种历史进化过程中产生的制度结构(包括法律)上,含义是清楚的:我们观察到的那套制度结构,必然包含了制度上的或结构上的“效率”。如前面所指出的,这便指定了制度结构产生过程中的不干预政策。没有给经济学家或其他寻求改革社会结构的人留下为保证总体效率增长而改革法律或规则的余地。任何设计、构造和改革制度的努力在这种严格解释的逻辑内必定导向无效率。因此,要慎重地避免对“自然”过程进行任何“结构上的理性”干预。意思很清楚:在历史的缓流面前,你且放宽心。黑格尔哲学的神秘幽灵!

哈耶克在他最近著作的某些部分里已几乎提出了以上概述的这种令人绝望的劝告。③可是在他的著作的其他部分里,哈耶克自己似乎明显是一个“结构理性主义者”,或者是一个“理性结构主义者”,因为他终究还是提出了制度一立宪改革的特定主张。他的受到广泛讨论的货币发行非国有化主张④,以及两个分别选出的议会之间职能划分的主张⑤,就是两个例子。

我在本章的目的,是把哈耶克对结构理性主义的批评同他对制度改革的提倡,调和起来。在一篇早期的论文里,我批评哈耶克将自然秩序原理延伸到制度和法律结构。⑥在那篇论文中,我只是指出哈耶克的论点存在内在矛盾;我没有做出任何努力去排除或解决这个矛盾。我在本章所作的试图调和这个矛盾的努力,主要是为维克托·范伯格一篇初期的但极令人兴奋的论文促成的,他不只是试图调和哈耶克本人著作中的矛盾,而且还试图把哈耶克的观点同我的观点调和起来,他把我的观点称为“契约立宪主义”。⑦我在本章提出的思想,同范伯格的论点完全一致,并且已在范伯格的最后作为专著出版的这篇论文的序言中作过阐述,因此在某种意义上说,该思想没有很多我自己增添的东西。

二 市场秩序与自然选择

那些能够理解并且高度评价由一个竞争市场过程产生的自然秩序的经济学家,在审美观点上为生物学家阐明的自然选择理论所吸引。在市场机制作用下所发生的择优汰劣选择过程,和在生物进化中所发生的择优汰劣选择过程,二者之间存在着明显的类似。现实生存在两种情形下都成了效率的证明。

可是,差异也许比类似更为重要,而这些差异往往容易为经济学家们所忽视。引导市场选择过程的,无疑是那些要努力改善自己地位的人的追求个人利益的行为,以及那些相当审慎的除非看到潜在的现实性才据此行动的企业家。在这个市场选择过程中,有些企业家成功了;另一些企业家失败了。但是,如果不是不可能,也是很难把市场相互作用过程构造成一个类似于自然选择的模型。在一个没有企业家的经济中,怎么能出现可测量性变化?作为生物的人类如果依赖变种式的更替,即使终于能生存下来,也注定停留在或接近于动物的生存水平。如果人类仅是一种能作出反应的生物而不是一种能作出选择的生物,有什么证据能证明他能够在进化链中生存下来?

由于人类脱离动物的生存水平已很久,人类依赖于他的企业家才能、他的智慧、他的聪明,以及他的方向明确的对环境变化的适应性而生活。在人类历史的某个阶段,某些人“发明”了用来处理他和伙伴之间关系的各种规则,然后使他的伙伴们确信(通过强迫或说服)要去遵守这些规则。这些规则(制度、习俗及其余)有些存留了下来;另一些没有存留下来。我这里关心的关键问题是:存留下来的制度和有效率的制度,二者是否完全等同。

人类在文明社会中的生存水平,显然比人类作为一个动物种属时的最低生存水平高得多。从而在我们自己巳达到的生存水平,和我们作为一个种属,生存受到威胁时的生存水平之间,存在一条非常宽阔的“缓冲带”。如果我们把社会制度(规则)的整个复杂结构作为一个单位,那么仅仅是存留这个事实全然不能告诉我们,这个作为一个整体的结构同各种可供选择的结构相比,是有效率还是没有效率。我们可能做到的一切,同我们生活在一个继承下来的特定制度结构中所做的一切比较起来,可能好得多,也可能糟得多。

事实是我们没有机会去试验各种可供选择的制度结构;在一个多种产品、多种劳务的竞争经济中,无法对选择过程进行任何近似模拟。在这种经济中,人们面对的是同时被观察和评价的各种可相互替代的制度结构,选择是通过以“较好”替代“较坏”进行的。相比之下,在一种制度范围内,人们在某一时间只能面对一种结构;对各种可供选择的制度结构只能去想像,不能去“品尝”;各种可供选择的规则描绘的与其说是什么,不如说可能是什么。

在不同的制度结构同时存在于不同的社会(国家)的范围内,某种较类似于市场选择的现象可能是存在的,人们确实注意到各种社会的限制,而各国确实筑起壁垒以防止竞争选择过程脱离运行轨道。但即便是那些最坚定地坚持制度进化论观点的人,也不会极大地依赖于国际间的迁移来保证制度效率。

相反,他们依赖某种渐进的、重实效的、通过时间逐渐引起制度结构改善的调整过

程,这种过程是不为那些追求协调或非协调的总体计划或总体模式的人所注意的。他们强调的重点是有限的行为所产生的无意识结果,因为他们确信这些结果会是良好的。在他们看来,许多企业家的小规模的选择行为,总是会将制度的边界趋向改善效率,无论是小规模还是大规模效率。市场经济的发展过程,以及英国的普通法的发展过程,都同属这类情形。

当然,在逻辑上是可以接受这种观点的:应用既定的、必然为人们采用的有限信息观察方法,富于想像的人们总是寻求改善约束他们行动的各种规则。不过,当效率是由只存在小规模改善的可能性来严格衡量时,包含较大无效率的制度大概是不存在的。这里的关键问题在于,小规模效率与大规模效率或者整个制度结构秩序的效率,二者之间是否可能一致。那些或许反映局部最优活动的变化,难道不可能使整个系统偏离某种总体最优吗?如果承认这种可能是存在的,那么认为企业家活动能产生大规模变化效应,企业家能作为“理性结构主义者”行动,能讨论整套现存规则的各种可选择的宏大设计,其合理根据不是被排除了吗?

在这一点上,回想这个结论——就提供普通商品和劳务来说,市场过程产生的协调结果的确比其他任何组织结构的结果更为“有效率”——背后的中心逻辑是特别有用的。市场之所以能实现这种“奇迹”,是因为那些假定其人身和财产受到法律结构保护的追求个人利益的人们,如果不排他地处在不受其他交易中的直接当事人的溢出效应的影响的分离状态或孤立状态中,是能大规模从事交易的。用稍有不同但更为熟悉的语言说,由于帕累托相关的外基因素或者是不存在,或者是无意义的,追求小规模效率的结果是保证了大规模效率。所有权制度和契约制度被认为只具有最小第三当事人效应或最小邻居效应。

但是,我们不能简单地将这种逻辑向后延伸,好比说假定对于“制度交易”组织,任何这种分离状态都是存在的。一种制度或规则,几乎完全是通过规定来约束在一种相关的相互作用中许多当事人的行为的。在真正的意义上,“公共因素”的必然依次介入,使得“交易”如果要满足任何类似于市场的效率检验,就必定是包括了所有受影响的当事人的复杂交易。这种制度的公共因素表明,小规模效率和大规模效率之间的一致是不存在的。企业在制度边际上进行的小规模企业家活动,可能代表了小规模效率收益,但并未意味着这些个别进行的活动会提高大规模效率,这是由于根据限定并非所有受影响的当事人都被带入已达成的一致同意的“交易”。

哈耶克似乎反对改善整个制度结构的企图,他称这是危险的“理性结构主义”。但与此同时,哈耶克却主张对社会秩序的制度- 立宪结构进行基础改革。他依然不愿对制度采取一种自由放任主义立场,而他对理性结构主义的批判似乎又指定了这种自由放任主义的立场。

三 哈耶克的文化进化论

哈耶克与其说是一个天真的进化论者,还不如说是一个世故的进化论者。他并没有沦入按照严格的生物学基础来构造社会制度进化的谬误。他明确承认,从生物学意义上来说,人类有效地适应环境变化历时代是极短的,而整部有记载的历史只不过是这个极短时代中的一部分。哈耶克是一个文化进化论者,不是一个生物学进化论者。在历史可理解的时间即文明人时代,所出现的人类行为模式,已经适应不断变化的环境条件。在范围更广大的动物大范围内,“人性”已经过了修改。文化进化已经形成或产生了非本能行为的抽象规则,我们一直仅靠这些抽象规则生活,但并不理解这些规则。这些规则显然反对人类本能倾向,但我们以同个人选择密切相关的个人标准,是无法评价和理解这些规则的作用方式的。

哈耶克对理性结构主义者的谴责是针对这种想像中的学者改革家的,他们忽视了由这些文化进化形成的抽象行为规则所确立的界限,他们极为认真地企图制造“新人”,他们要18世纪的这个发现:对社会相互作用的任何理解,从而对社会相互作用的任何改革希望,都必须建立在人性本质的一致性这一基础之上。

四 人类行为规则:在行为规则描绘的行为范围内可能发生的制度

本章强调的唯一中心论点是我所提出的应该把文化进化形成的规则同制度严格区别开来。前者是指我们不能理解和不能(在结构上)明确加以构造的,始终作为对我们的行动能力的约束的各种规则;后者是指我们可以选择的,对我们在文化进化形成的规则内的行为实行约束的各种制度。文化进化形成的规则对制度是明显地有约束的,但它们并不必然地只规定—个唯一的和特定的制度结构。⑧存在着许多规定人们行动范围的可能的制度结构,人们可以通过相互参照,对这些结构(各套制度)作出规范评价。对与人类正常生存时的人性不相符的制度结构进行讨论,是很容易受到哈耶克的藐视的。这种在慈善意义上被解释的讨论,大约只是一种关于不可知的乌托邦式的浪漫讨论。不过,严肃地说,这种浪漫的妄想是对结构性对话的大混乱的惩罚。

在各种可供选择的制度按照文化进化形成的规则对人类行为并未提出过分苛刻的要求时,在既定的正确分析以及可辩护的评价标准下,就可以对这些制度分别冠以明确的“较好”和“较坏”的形容词和副词。哈耶克关于立宪一制度改革的主张,可以解释为他认为现存的制度较之他所主张的那套制度确是“更坏”的。在他承认体现在规则一制度中的内在公共因素并正在考察整个相互作用的复杂结构的意义上说,他提出的这种改革主张,可以解释为是理性结构主义的。在提出这种改革主张时,哈耶克并不直接寄希望于类似于自然选择的制度选择过程会产生大规模效率。他并不相信,目光有限的企业家在制度变化的边际上的活动,一定会朝着理想社会的方向进行。在这方面,哈耶克的观点完全不同于那些持有这种信念的经济学家的观点。⑨

可是,如果在使用理性结构主义这个词时,我们指的是构造那些忽视了对各种制度有约束作用而同时又不提供唯一结果的文化进化形成的人类行为规则的相互作用结构的话,那么哈耶克提倡制度一立宪改革并不能归类为一个理性结构主义者的工作。但在文化进化形成的人性的范围内,哈耶克是理性结构主义者。这种立场使得他的观点在其体系内是一致的,也同我们这些作为契约论者的,或许更容易归类为结构主义者的人的观点相符合。这种调和的界线,是范伯格在上述论文中提出的。

五 地下经济:一个例子

用一个简单而又较为熟悉的例子,使这种过于深奥的讨论回到现实中,这将是有益的。几乎在所有西方国家,都在日益关注70年代下经济或经济中的非纳税部门的增长,这种增长是为非常高的边际税率、特别是通货膨胀环境下的非指数化边际税率所刺激起来的。当人们在局部上适应于高税率时就会设计出新的用来推动进一要调整的制度;新的税收漏洞是被纳税企业家发现的,而当这些漏洞被发现时纳税人便加以利用。

那些作为纳税企业家行动的人,以及那些作出利用税收漏洞的反应的人,都是在改善他们自己的地位。这样一种地下经济或经济的非纳税部门的扩张,反映了一种向已增长的小规模效率的转移;那些与新的制度调整直接相关的人,在既定的现存税收结构下,转向一种局部最优。地下部门的不断扩张,最终会导致税制结构本身的变动。可是,饶有趣味的是,在这种场合之所以最终会出现改革,是因为企业家增加小规模利润的努力,不是提高而是降低了大规模效率。

这一点值得详加阐述。考察这样一个环境,在这个环境中,某个人从一笔资产获得税前投资收益10美元,而面对50%的边际税率。政府纳税5美元,纳税人余留 5美元。现在发现了一个税收漏洞,这个税收漏洞可以使这笔资产所代表的资本的收益逃避纳税。新的免税投资得到收益6美元;现在这6美元全为纳税人所得。尽管纳税人增加了收益,可是国家净损失4美圆。在全局的或总体的意义上讲,国家的经济效率比在发现税收漏洞以前降低了。⑩

随着越来越多的纳税人学会新的免税选择,经济变得效率越来越低,直至达到某一点,这一点对于所有相关的人包括政府决策人都是显而易见的,这时就会提出改革税则结构的要求。这时出现的制度改革会倾向提高大规模效率,把经济转向某种总体最优。

当然,在某种意义上,这种制度改革可以解释为是人们对他们面临的日益增长的“恶劣”形势所作出反应的产物。但是,在这种制度改革途径同那种作为竞争市场经济特征的选择过程之间,存在引人注目的区别。在后一种场合——即在市场中——成功的企业家是努力用更高的价值来替代原有价值。这就是说,一个成功的企业家在

他的风险经营中创造了利润;他增加了局部效率。他还造成了他的竞争对手的破产(资本价值损失)。但是这个企业家的价值收益,以及稀缺投入物的所有者和消费者的价值收益,一般会大于那些遭受损害的人所受的损失。各个成功的企业家进行风险经营的结果,是使整个经济的大规模效率提高了,而不是降低了。

可是,正如税收调节例子所清楚表明的,有相当一些企业家的努力反而降低了或者至少是可能降低了总体效率。之所以假定这种与趋向大规模无效率的局部消耗相反的改革最终会产生,只是因为相信会逐渐出现一种要求基础结构变革的一般认识。在这里,在一个人们是分散的、信息是有限的环境中对此环境作出的分散的局部的反应,和经济作为一个整体时的效率提高结果,二者之间不存在任何直接的一致性。

在例子中描述的提高效率的制度调整过程,同市场选择过程之间的第二个引人注目的区别,是它意味着需要决策者在事后的某一点上考虑结构一立宪改革,把他们的注意力转移到影响社会全体成员的规则改革上,考虑局部化个人化环境以外的事,并且要毫不隐讳地这么去做。

在一个全体人都作为对特定税则所提供的潜在利益作出反应的纳税企业家和纳税人而采取行动的世界中,决不可能实现法规本身的基础变革。因此,在一个类似于有效率市场的、或以自然选择为特征的同时协调过程中,不可能出现立宪。针对真正立宪改革的批评,是以这种错误观念为基础的:制度的某种“自然选择过程”或 “自然产生过程”的优良效率,是能满足总体效率标准的要求的。因此,这种批评确是使人误入歧途的。

六 立宪改革与人性

这个例子所提出的批评,与其说是针对哈耶克和索维尔,还不如说是针对那些在制度进化的缓慢历史前面接受了一种放松观点的经济学家。正如本章在前面所指出,哈耶克在他认为其方向是错误的制度改革趋势面前并非无动于衷。他明确提倡立宪改革,而同时他又继续严厉批评那些采取理性结构主义立场的人。如前所述,如果我们把制度改革的范围,限制在人类自身那些部分地是为文化进化形成的他不能理解的规则所规定的行为容量之内,在这些明显矛盾的观点之间进行调和是可能的。我们和哈耶克都认为,这种行为规则可能是在一个在许多方面类似于自然选择的过程中缓慢地形成的。

本节所要涉及的是一个在第4节巳经回答但还未作出分析的问题。它关系到可行的一套制度一立宪改革的范围。如何为约束我们的文化进化形成的各种规则划分好坏界线呢?如果对于分析制度一立宪的各种选择来说,“人性”确是一种“相对的绝对”,这岂不意味着还存在一个各种选择都要满足其要求的较狭窄的甚至是唯一的 “效率”标准吗?

对于这一点,我曾经得以避开在一个经济或一个国家机构的总体意义上给“效率”下定义。由于回答上面直接提出的问题,关键在于所采用的定是因此再这么做就不大可能了。如果将“效率”定义为一种客见上可测量和可辨识的价值指示器的话,那么在描绘个人对他们的环境作出反应的相对的绝对行为规则下,将只存在一套唯一的使该指示器极大化的经济一政治相互作用制度。在这种环境里,所提出的由“人性”施加的限制和由制度约束施加的限制之间的区别,如果不是失去其全部,也会失去其大部分意义。在这种环境里,对于不是寻求这个相关价值指示器(当然,此处的价值不只是按通常含义理解的简单经济价值)的极大化,而是寻求其他目标的人,哈耶克可以保留他的批判权利。说那些结构主义者忽视了人类生存界限,原本是没有多少或者没有任何理由的。

但是,如果从根本上否定这种在客观上衡量经济一政治效率的价值指示器的存在,这种区分就具有了更为重要的意义。对效率的不同定义并不依赖于这种量。反而,“效率”是被定义为“从相关群体的人们之间的自愿协定中产生的效率”。这是一个唯一可能的定义,除非假定各人的主观评价在客观上是为外部观察者所知晓的,或者假定相关于效率的评价是完全脱离个人评价的。可是,我们一旦通过自愿协定来给效率下定义,我们就必须考虑到可满足“效率标准”的规则和制度的非唯一性。既然有效率的规则是从协定中产生的规则;而不是相反,那么我们就不能把协定的范围限制于或限定于只能提供一个唯一的结果。

这一点是如此简单,以致常常被忽视。考察两个交易人,在初始各自拥有一种“商品”,一个拥有苹果,另一个拥有橘子。这个在客观上可辨识的交易过程因此没有任何唯一的结果。一整套结果都将满足效率标准。在正统经济理论中,当交易双方人数达到大量时,结果可能被显示为接近唯一性。但是,为了分析关于制度改革的 “交易协定”,这种强调唯一倾向的一般均衡就会严重地令人误解了。如前所述,“公共因素”必然体现在制度中。因此如果效率标准要结合个人评价全体个人都必定被带入相关的“交易”,而所有这些个人中间的协定都必定是唯一有意义的概念检验。

按这种看法,哈耶克对理性结构主义者的批判,可以解释为要求将制度一立宪改革限于那些在既定的现存人性范围内是可能的改革。参与进行中的立宪选择的对话和讨论,而提出忽视人性的改革主张,这种参与等于提议我们超越逻辑或科学的普通规律。区别在于在后一种场合,反馈是直接的。而在前一种场合,反馈唯有在灾难性的社会经验后才出现。蠢人们不是那么容易被人揭露的,并且为了产生所允诺的结果,协定总是有可能在关于社会改革将需要某些人而不是普通人的介绍上(至少是在一个相关的决策集团中间)达成。

当然,大部分悲剧一直是这种通过历史进行实验的结果。但是,尤其是政治家,依然是弗兰克·奈特所强调指出的那种想入非非的蠢人,而我们需要的是像哈耶克和索维尔这样的学者的深邃智慧来防止我们陷入空想。不过,虽然哈耶克已经告诫我们一定不要采取“空想结构主义者”——正确的解释是“理性结构主义者”——的立场,但如果即使是在相对严格的哈耶克界限以内,也要对制度改革进行严肃的考察,这样,就必定更精确了。

注释:

①本章最初是提交给1982年8月在佐治亚州舍瓦纳举行的自 由基金会讨论会的一篇论文。我感谢自由基金会和讨论会组织者卡伦·沃恩(Karen Vruehn)教授允许在本书发表该文。

② 托马斯·索维尔(Thcmas Sowell):《知识与决策》(Knowledge and Decisions)(纽约:基础图书出版社,1980年)。

③特别见“规则与秩序‘(Rules and order),载《法律、法规与自由》(Law, Legislation and Liberty)第1卷(芝加哥大学出版社,1973年)。

④见 F·A·哈耶克(Hayek):“货币的非国营化”(Denationalization of Money ),载《霍巴特报》(Hobart Paper)(伦敦:经济事务研究所,1976年)

⑤见“自由人民的政治秩序”(The Political order of a Free People), 载《法律、法规与自由》(Law Legislation and Liberty)第3卷(芝加哥大学出版社,1979年)

⑥ 见詹姆斯· M·布坎南:“法律与看不见的手” (Law and the Invisible Hand),载布坎南:《立宪契约中的自由》(Freedom in Constitutional Contract)(科利奇站:得克萨斯A和M大学出版社,1977年),第25-39页。

⑦维克托·范伯格(Viktor Vanberg ):“自由进化论、结构理性主义和契约立宪主义——立宪改革的争论”(Libertarian Evolutionalism, Constructivist Rationalism, and Contrarian Constitutionalism__the Issue of constitutional Reform),1981年2月在德国弗赖堡举行的资本主义的经济和哲学基础自由基金讨论会论文。该文的修订稿作为沃尔特·欧肯研究所专题著作出版,题为《是自由

进化论还是契约立宪主义?》(Lideraler Evolutionismus Oder Vertragsther Konstitutionalsmus?)(图宾根:J·C·莫尔出版社,1981年)。

⑧关于这一点,参见第6节。

⑨这里立即想到德姆塞茨的著作,他很早就以大量引证论述了拉布拉多印第安人中间的私人财产权的起源。见哈罗德·德姆塞茨(Harold Demsetz):“走向所有权理沦”(Toward a Theory of Property Rights),载《美国经济评论》〔American Economic Review〕57(1964年5月号);另见S·佩乔维茨(Pejovich):“走向所有权的创造和投机构经济理论”(Towards an Economic Theory of The Creation and Speculation of Property Rights),载《社会经济评论》Review of Social Economy), 30(1972年9月号),第 309-325页。最近,安德鲁·斯科特(Andrew Schotter)试图运用博弃理论结构,构造一种关于制度起源的形式理论,见安德鲁·斯科特:《社会制度的经济理论》,An Economic Theory of Social Instiutions)剑桥大学出版社,1981年)。

⑩ 当然,论述过于简单,并且结论有赖于某些条件的满足。如果政府征收的5美元完全被消费掉,那么漏洞的发现就是增加效率而不是降低效率。可是,如果有1美元花费在生产上,甚至是在纯粹的转让上,那么这个结论就是站得住脚的。

制度文化范文第8篇

一、精神文化对制度文化的影响

历史唯物主义认为,社会存在决定社会意识,社会意识是社会存在的主观反映。精神文化必须对作为社会存在的制度文化进行主观反映和诊释。首先,精神文化的特胜决定了它必定反映制度文化。精神文化不论是个人内在的主观思想观念,还是外在的科技、文艺、教育等,它们都具有.概括、总结和表达制度文化的功能,并由此形成了制度观念、制度心理、制度情感、制度道德等。尤其是有关制度的各种思想观念,不仅表现为对制度的期待、理想和构思,还表现为有关制度的理论和学说。例如,共产主义理想就内在地蕴含着对共产主义制度的设想。其次,制度文化在社会生活中的重要地位和作用决定了它必然进人人类的精神文化系统之中。社会制度具有调节、激励、凝聚、导向等功能,它不仅规范人的行为模式,还调控社会矛盾和冲突,引导社会发展方向,决定社会政策的制定,因而极其广泛并深刻地影响人们的社会生活。作为对社会存在反映的精神文化不可能对极为重要的制度文化‘无动于衷,,而必定将制度文化纳人视野之内。再次,制度文化要发挥实际作用必须借助于精神文化作为中介,这一点也就决定了精神文化要反映制度文化。制度文化属于结构化、形式化、固定化之类的静态东西,它的功能的实现离不开社会主体的参与,需要被社会成员‘唤醒,、认知和理解,需要反映到精神文化系统中来,由人内在主观精神与外在客观世界发出指令,传达调控行为的信息。精神文化为制度文化的创立、运行与发展提供动力支持,提供批判或辩护。人类的精神文化既会展开自身的批判,也会对现实的制度文化进行反思。“不可否认,作为一种文化行为,作为具有明确价值取向的主体,人们所进行的批判或者文化批判,毫无疑义地具有强烈的价值倾向,带有鲜明的主体意识。但这并不等于批判是纯粹的否定,是纯粹的主观行为”。在人类精神文化系统中,对制度文化的批判功能主要由文艺、教育和思想道德等几方面承担,而理论对制度的批判作用更为突出。可以这样说,人类社会制度正是在精神文化的不断反思、质疑乃至否定中而走向更新和完善的。同时,精神文化也对制度文化进行辩护。解放以来,我国许多文艺作品大力歌颂和宣传社会主义的优越性,为社会主义制度在中华大地上的建立和发展创造了良好的文化氛围。在我国,不论马克思主义理论还是其他各门哲学社会科学,都为我党关于社会制度和社会体制的创立、改革和完善作了合理的解释、论证和宣传。

二、制度文化对精神文化的影响

制度文化是影响精神文化内容和形式的重要因素,往往决定着精神文化的性质、目的和走向。人类的精神文化是其精神活动和精神生产的产物,而制度文化通常决定着精神生产的性质、目的。社会制度是推动精神文明形成和发展的中介和前提,它必然产生与之相适应的精神文明。首先,不同的社会制度体系会产生不同的精神文明。在社会主义国家,人民是国家的主人,行使着当家作主的权利,这就意味着社会主义物质文明建设必然要以满足广大人民群众日益增长的精神文化需求为根本目的,代表最广大人民群众的根本利益,保证社会主义精神文化成为民族的、大众的、科学的现代化文化。而与资本主义私有制、自由市场经济、金钱政治、三权分立、多党制等相适应,资本主义思想文化的基本特征则是:为少数人服务;充满着种种文化矛盾和冲突;以利己主义、功利主义、享乐主义等为导向,等等。同理,在封建社会,建立在专制政治、宗法社会、小农经济基础之上的精神文化,必定是以‘三纲五常,、‘重农轻商,、‘安贫乐道’等为基本特质的旧文化。其次,制度文化对精神文化的发展产生促进和促退的双重作用。政治、法律制度是通过人们的意识而形成的,属于思想关系范畴,但它一旦形成,就会对社会的各个方面产生巨大的反作用,不仅可以促进或阻碍社会经济的发展,也会对思想上层建筑及其他社会精神文化建设起着积极的或消极的作用。观念上层建筑同制度文化之间的关系属于上层建筑内部的关系,作为观念形态的文化,既反映经济基础,又反映政治制度。反过来,政治、法律制度作为一种既定的对象和现实的力量,作为一种外在的社会环境,在很大程度上又影响着人们的思想、观点、道德及科学技术、文学艺术等。新型的精神生产尽管是在旧的思想知识材料上形成的,但并不是从其中成长起来的,而是在新的社会关系体系中建立起来的。“当新型的精神生产尚未巩固的时候,它就不得不容忍旧制度,旧制度在以后或者适应新的思想内容而成为新型精神生产的一个部门,或者在自力基础上和它一起发挥作用。该种类型的精神生产在占统治地位以后,同样也要暂时地容忍在其中生存的具有制度化倾向的那些异己的精神构成物”。再次,制度文化一经形成就要求精神文化与之相适应。任何一种制度文化形成后,它总是需要在精神文化层面得到支持,不同的制度文化就会不断强化与自身相适应的精神文化。国家的统治者和统治阶级往往会将奉行的制度文化上升为国家意志,上升为主流精神文化,并将其推广渗透到社会生活各方面,进而希望获得社会广泛认同。显然,良好的制度文化应当代表全社会绝大多数人的利益,以顺应历史前进方向,并由此获得充分自信。总之,制度文化与精神文化在本质上具有一致性,二者共生互荣,相互促进,共同发展。

制度文化范文第9篇

作为“华章经典・管理”系列丛书的一员,其中文版第1次被引入中国的《Z理论》,其实是日裔美籍管理学家威廉・大内写于上世纪七八十年代的成名之作。

彼时,美国正面临日本企业的巨大挑战。索尼、松下、三井、三菱等众多日本企业在全世界“大肆扩张”,抢占市场,给美国造成了不小的压力。就像现在美国看待中国崛起一样,当时,美国把日本视作最大的竞争对手(也是学习榜样),纷纷惊呼“狼来了”。伴随着美国人普遍提出“日本”,大内撰写了《Z理论》,他要做的是,从组织的角度研究日本企业及其成功模式,希望从拥有不同文化背景的日本企业身上找到美国企业可以借鉴的东西,并希望以此来化威胁为美国企业发展的动力。

在书中,大内用很大篇幅论述了日本企业的优势,但其中讨论的内容并不局限于对美日企业的简单比较和分析,而是上升到一般意义上的组织范畴。他挑选美日两国一些典型企业作为研究对象,从雇用制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了两国企业或组织的各自特点,同时指出日本方面可借鉴的管理要素。例如,日本企业实施的是终身雇用制;而在美国采取的是合同制,雇员因此流动性大,管理者在雇用雇员时想的就是如何在最短时间内利用好眼前的“人力资源”,考虑的只是眼前利益,和自己短期的业绩,而没有一个长期的发展规划和战略构想。大内发现,日本企业的成功主要是因为其组织文化上的卓越和领先。简单说来,企业管理不仅需要考虑技术和利润等硬性指标,而且还要关注信任、人与人之间的密切和微妙的关系等人性因素。

在比较了日美两国企业的不同管理特点后,大内在美国行为科学家道格拉斯・麦格雷戈就雇员的管理提出的“X理论”和“Y理论”管理学说的基础上,提出了“Z理论”。

X理论和Y理论体现的是西方的管理原则。X理论假设人对于工作的基本评价是负面的,即从本质上来说,人都是不喜欢工作的,并且一有可能就逃避工作;一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设,X理论得出结论:对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥,甚至要以惩罚相威胁,才能使他们尽力。然而,实践证明,以X理论为前提的管理模式,会造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等不良后果。因此,麦格雷戈又提出了一个Y理论。与X理论消极的人性观点相反,Y理论假定人性本善,假设一般人在本质上并不厌恶工作,只要循循善诱,雇员便会热情工作,在没有严密的监管下,也会努力完成生产任务;而且在合理的引导和适当的条件下,一般人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。因此,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出职工的潜力。

大内的Z理论则强调了组织管理的文化因素,认为组织或企业在生产力上不仅需要考虑技术和利润等硬性指标,而且还应考虑软性因素。例如,东方的人性化因素,如信任、人与人之间的密切和微妙的关系等。有人认为Z理论是东西方文化和管理哲学的碰撞和融合,是对X理论和Y理论的一种补充与完善。

众所周知,人的血型大致分为A型、B型、AB型、O型以及个别罕见品种,且流淌在人们身体中的血液决定了他们的基本性格。血型不同,性格也不同,做事的方式和态度也不同。俗话说,人以群分,物以类聚。大内认为,由人组成的组织也应该具有某种所谓的基本“血型”,即根本性的性格、特征和行为方式。在比较分析X理论、Y理论和Z理论的基础上,他总结出西方和日本组织的基本形式,即A型、J型和Z型。A型是大多数美国企业的组织形式,其突出特点是雇员的流动性大、岗位设置专业化等。J型是专门针对日本企业提出来的,具有终身雇用、雇员通才化等特点。例如,我们经常在日本电影和日剧中看到乱糟糟的办公室里摆放着许多办公桌,雇员们像没头苍蝇一样跑来跑去,办公室的前面是经理或课长的办公桌,就像教室里摆的老师的讲台一样。通过大内的分析和介绍,这种办公室的布局竟然是日本式管理方法的特点之一。Z型组织扬长避短,兼有A型和J型的优势,是最理想和最成功的组织。A型和J型是普遍的组织形式,而Z型是少数长盛不衰的组织才具有的“血型”。

制度文化范文第10篇

关键词:校企合作;制度文化;深度融合;策略选择;文化认同

作者简介:崔志钰(1974-),男,江苏南通人,江苏省海门中等专业学校中学高级教师,江苏省特级教师,研究方向为职业教育教学。

基金项目:江苏省教育科学“十二五”规划重点课题“错位发展视野下项目多样化的研究与实践”(编号:C-B/2011/02/48),主持人:崔志钰。

中图分类号:G717 文献标识码:A 文章编号:1001-7518(2015)02-0028-03

推进学校文化与企业文化深度融合不仅是职业学校的重要使命,也是现代企业应有的价值取向。制度文化作为校企文化的重要组成部分,在相互融合的过程中存在着单向化、简单化、纯物化、功利化等不良倾向,只有相互借鉴、吸收校企制度文化的精华,把制度文化有机渗透到日常的学习、生活、工作中,才能切实推动校企文化的深度融合。

一、变“单相思”为“两相悦”

在当前校企制度文化融合的过程中,存在着明显的“单相思”现象,一方面职业学校无论是迫于“宏观”现实压力还是内在自觉需求,都对企业制度文化表现出浓厚的兴趣,倾注出较高的融入热情,企业的一些管理制度、人事制度、生产制度等都不同程度地被引入,融为学校制度的一部分;另一方面企业基本没有回应职业学校的热情,对职业学校的制度文化缺乏基本的认识和理解,自我感觉是制度文化的“优势方”,没有必要“迎娶”学校制度文化。

“单相思”的尴尬源自长期以来形成的企业“傲慢”,在以前人力资源供大于求的情况下,企业是强势方,职业学校是弱势方,很多职业学校以“培养企业需求的合格员工”作为自己的办学方向。在这种强弱分明、地位不等的情况下,职业学校如不融合企业制度文化,学生就难以与企业“零距离”对接,就不可能做到“首岗适应”,就会影响学校的“出口”,进而影响学校的整体办学形象。随着人力资源供求的“黄金交叉”轻轻掠过,“技工荒”愈演愈烈,企业用工短缺成为新常态,以致不得不低下“高傲的头颅”,但由于长期形成的思维惯习,企业缺乏主动融入学校制度文化的行为自觉。

变“单相思”为“两相悦”,无论是职业学校还是企业都要认真审视对方的制度文化,合理“移植”对方优秀制度文化“基因”。

职业学校应有自己的文化自信,避免盲目崇拜企业文化,导致企业文化“入侵”。对待企业制度文化,职业学校应实施“转基因”工程[1],将对方的优势基因融入到自己的基因库中,从而优化自己的“性状”表达。例如,对于大多企业通行的“8S”管理:整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、坚持、节约,如果融入到平时的实训制度中,借以规范学生的实训,不但可以养成学生良好的行为习惯,还可以减少实训耗材浪费,节约实训成本;再如,对于企业工作任务的“八定”规范:定计划、定内容、定人数、定时间、定岗位、定师傅、定质量、定目标[2],如果有机地融入到平时的项目教学中,成为教学制度的一部分,必将有效地规范教师的教学行为,提高项目教学质量。

在学校制度文化引入企业文化“基因”的同时,学校应有意识地推动企业的文化“改良”,通过学校文化来影响和改造企业文化。例如,可以通过建立企业管理人员与学校专业教师、企业领导与学校领导交叉兼职的制度,让企业领导和管理人员感受学校的文化魅力,实现学校文化对企业的渗透;再如,职业学校可以与企业签订员工轮训协议,使企业员工培训学习制度化,帮助企业提高员工的文化素养与技能水平,实现“企业员工进校园”,从而亲身感受学校的制度文化。

校企制度文化的融合不是职业学校的“单相思”和“单向追求”,而是相互靠近,是一种交叉融合,是“两情相悦”。在交叉融合的过程中,校企双方都必须坚持“以我为主”的基本方针,保持文化自信,同时适度地“基因移植”,实现校企制度文化的和谐共生。

二、变“群相亲”为“两牵手”

在当前校企制度文化融合的过程中,存在着一种典型的“群相亲”现象,即学校在融入企业文化时较为“宏观”和泛化,是一种“通用”的融入。企业的某一个制度一旦被引入学校,往往会涵盖学校所有的专业、适用于所有的教师或学生。其实不同的企业有不同的制度文化,学校不同的专业也往往有独特的专业文化,“通用”“泛化”的制度文化融入,无法实现专业文化与特定企业文化的对接,就会“模糊焦点”“失去准星”,不同程度地导致学校的文化迷离。

“群相亲”现象的根本缘由是没有形成真正的校企“联姻”,一是职业学校的每个专业没有对接与之密切关联、长期合作的一个或若干个企业,从而使专业制度与企业制度对接失去“着力点”。即便每个专业有对应的合作企业,更多的还是利益驱使,并没有形成“企业专业共同体”,难以上升到文化融合的层级;二是学校管理层在“总揽”学校文化建设的同时没能有效“关照”专业文化建设,事实上也不可能兼顾到每个专业的“个性”文化建设,尤其是制度文化建设,不可能对每个专业的合作企业深入了解,更不可能对每个企业的制度文化“洞若观火”,而专业负责人又缺乏专业制度文化建设的思维和行为自觉,从而使专业制度文化建设出现“真空地带”。

变“群相亲”为“两牵手”,这就需要职业学校在融入企业制度文化时实现“点对点”对接,实现特定专业与特定行业、特定企业文化的“交汇对接”。

实现专业与特定的行业、企业“牵手”,需要达成一个共识,即学校应该按照一套标准、准则来认定合作企业的资质,对企业进行把关,设定门槛,确保“联姻”企业是行业的翘楚,确保“联姻”企业具有独特、高雅的制度文化;同时,也形成一种倒逼机制,促进企业加强自身的制度文化建设。例如,当前广泛兴起的“订单培养”“冠名班”,就是特定专业与企业“两两牵手”的典型,这样就可以将企业的制度文化、行为文化等与专业的制度文化和师生的行为文化进行融合,营造具有特定企业味的职业化的专业文化或班级文化。再如,当前广泛兴起的“工学交替”、“顶岗实习”也是实现企业文化与学校文化深度融合的有效载体,在“工学交替”中,学生在企业与学校间“来回穿梭”,自然会将企业的制度文化带入学校,将学校的制度文化带入企业。

在强调专业与企业的“精准对接”时,更为重要的是专业与相应的行业协会对接。学校的某个专业不可能专为某一个或几个企业培养人才,学校的使命是为社会培养熟练的技术技能型人才,应该努力追求不同专业的文化建设与特定行业的制度文化、行业标准、道德规范相融合,从而将学校的培养目标由“企业人”变成“行业人”。此外,学校通过与企业共“育”载体,如校企共建校内外实训基地、研发基地等,形成工厂化实训基地、车间型实训室,打造“校中企”“企中校”“校外企”“企外校”,学生在潜移默化中感受学校和企业的文化熏陶,增强对学校和企业的归属感,使“有情人终成眷属”。

校企制度文化的融合不是“群相亲”,更不是“指腹为婚”,而是专业与企业、行业的“两两牵手”“逐一派对”。在“牵手”和“派对”的过程中,只有彼此认同的文化才可能“派对成功”,只有贴近心灵的制度才能内化为各自的行为自觉。

三、变“重外表”为“看内心”

在当前校企制度文化融合的过程中,职业学校过分关注一些浅层次的、表在的文化熏染,并没有深入洞悉制度文化的内核,更没有把制度文化与师生的行为文化结合起来。如有的学校在引入企业的制度文化时,习惯性地把这些制度上墙、汇编,作为环境文化的一部分,使制度文化外显化,却并没有真正强化落实。“产业文化进教育,工业文化进校园,企业文化进课堂”,当前校企制度文化浮于浅表的另一个原因是企业制度文化并没有走进课堂、融入课程,没能融入到学生的日常生活中。

“重外表”从根本上反映出职业学校对制度文化的认识偏差和建设举措的“重心”偏移。职业学校并没有为企业的制度文化引入提供合适的“土壤”,也没有进行有效的“松土”“施肥”,导致企业制度文化在“生长”过程中“根系”不发达,即虽然引进了但“生长发育”不良。主要表现为职业学校在引入企业的制度文化后,教师的教学方式、学生的学习内容、学习方式并没有发生相应的变化,并没有因企业文化的引入而“职业化”。企业制度文化只有转变为师生的行为文化,通过师生的行为表现出来,才能称得上真正的融入,否则就只能局限在“墙上挂挂、嘴边话话、纸上画画”。

变“重外表”为“看内心”,这就需要职业学校在融入企业制度文化时摆脱文化的“外显性”思维,不仅重视文化的“外表”感受,更多的侧重文化的“内心”体验。

要使企业制度文化真正“入心”,首先必须将企业制度文化纳入课程体系中,使其成为课程的有机组成部分;其次必须将企业制度文化融入到课程教学计划中,根据专业教学的实际需求,有针对性地将企业制度文化渗入到课程教学计划中实施,并在不同专业课程与专业核心课程的设计中加以充分的体现,让学生在专业学习的同时接受企业制度文化的熏陶,了解职业道德、操作要求、行为规则等重点内容;第三必须贯彻在教学过程中,通过“产教一体、寓工于学”的教学模式将企业的管理制度与学习管理制度进行整合[3];第四必须体现在学习评价上,“项目”即“产品”,以企业标准来评价学生的操作,从而真正构建起“工作过程导向的课程体系”“能力为核心的评价体系”“行动导向的教学模式”,使企业制度文化真正融入到专业教学的全过程。

“看内心”还体现在校企的深层次合作上,一是让企业技术人员参与学校的课程开发,开发出“企业味”更浓的学习项目,切实变先前的“虚拟项目”“模拟项目”为企业真实项目。只有让企业技术人员参与学校的课程开发[4],才可能使产品的技术标准、规格规范等成为学生学习的一部分,才可能使项目实现真正意义上的企业文化嵌套,毕竟对企业文化理解最真切的还是企业的技术管理人员。二是让学校专业教师参与企业的新产品研发,这也是将学校文化隐性渗透进企业的重要载体,在研发过程中,专业教师呈现出的似乎是专业知识与技术,但深层次的显然是学校的文化品味。

校企制度文化的融合不能仅重“外表”,更要细察“内心”。制度似乎是外显的、表在的,但真正有威力的制度一定是内隐于心的,只有将制度“化”为学习、生活、工作的一部分,变有形的制度为无形的心灵法则,才能称之为真正的制度文化融合。

四、变“拉郎配”为“自由恋”

在当前企业制度文化进校园的过程中,存在着一种文化趋同现象,即各职业学校引进的企业制度文化大体相同,都是一些通用的制度文化,如6S管理、ISO系列的管理制度等,没有彰显出学校的文化个性。在企业制度文化的引入中,学校也缺乏必要的论证,没有凝聚全面的共识,存在着领导凭个人意志决定、凭行政强制力执行、用工资奖金惩戒的现象,这是一种典型的“拉郎配”“包办婚姻”,必将严重影响学校的文化价值认同。

“拉郎配”现象的根本原因是没有形成真正的现代职业学校管理制度,一是当前职业学校呈现出“综合化”的趋势,各职业学校的专业建设没有明显区别,专业设置“大而全”“小而全”,专业结构与当地产业结构的吻合度不高,职业学校的“地方特色”不明显,没有实现“错位发展”,真正“专业化”的职业学校占比较小。二是在现代企业制度加速建设的同时,与现代企业制度相配套的现代职业学校管理体制没有建立,职业学校的管理体制仍然延用普通中小学的管理体制,没有体现“职业性”。三是没有建立校企制度文化融合的制度保障,没能用制度来保障制度。

变“拉郎配”为“自由恋”,这就需要职业学校进行“制度重构”,建立起与企业管理体制相衔接的新型学校管理制度,从而使职业学校可以自由地、自觉地与“心爱”的企业“恋爱”。

要使校企制度文化“自由恋爱”并“门当户对”,首先应该变革职业学校的办学形态,将职业学校由现在的“综合型”向“专门型”转变,每所职业学校的专业设置都必须与当地的支柱产业、新兴产业相衔接、吻合,体现职业学校的“地方味”,实现职业学校的“错位发展”。职业学校只有以不同的“面容”出现,才便于企业“相亲”。其次应变革职业学校的管理方式,在内部管理方面借鉴并引进企业化管理,构建基于校企文化认同的“命运共同体”,切实推动育人双主体、专业双带头、课程发、教师双素质、基地双主管、学生双证书等规章制度的落实,促进校企制度文化的和谐融合[5]。

校企制度文化之间的“自由恋爱”并不是学校与企业之间的相互同化,不是企图把校园变成工厂,将学生变成工人,也不是把企业变成学校,将工人变成学生,而是一种相互吸引,是在坚守各自核心制度文化基础上的纳新与创新。如通过建立校企合作促进委员会、校企专业建设咨询委员会、毕业生就业促进会及毕业生跟踪评价等机构和相关制度,实现用“制度来保证制度”。可以活化职业学校的办学形式和管理模式,推动职业学校投资主体多元化和管理主体多元化,鼓励行业、企业、社会团体和个人通过合资、合作、股份、捐赠、成立基金会等多种方式参与职业学校的建设与管理,真正实现利益共享、风险共担、文化共融。

校企制度文化的融合离不开主体间的深度参与,只有主体间的深度参与才能彼此理解并认同对方的制度文化,才能体察“内心”“两情相悦”,在“自由恋爱”中实现“两两牵手”。

参考文献:

[1]崔志钰.文化与中学教科研的关系[N].教师报,2012-5-9(1).

[2]范德华,赵明.高职学校文化与企业文化的融合[J].思想战线,2011(37):251-253,39.

[3]周欢伟,马仁听.高职校园文化与企业文化零距离对接的途径探索[J].中国成人教育,2012(18):85-88.

[4]赵秀莉.校企合作中工业文化与课程文化对接研究[J].中国成人教育,2012(24):138-140.

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