新人岗前培训总结范文

新人岗前培训总结范文第1篇

关键词：高校教师；岗前培训；教师教育；网络教学；培训体系

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）04-073-04

国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，要求高校对新人职教师进行岗前培训，对培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间做了明确要求。此后，我国高校新人职教师的岗前培训走上了规范发展的轨道。十几年过去了，随着教师教育改革的不断深入，多元化的教育理念和培训手段的不断发展，高校新人职教师的岗前培训和管理工作也面临着诸多问题亟须解决。本文以高校新人职教师岗前培训的发展过程为基础，结合当前具体工作中遇到的问题，探讨新时期高校新入职教师岗前培训工作的规范化、制度化建设和课程体系、师资队伍、培训模式、考核方式的改革，希望能对岗前培训工作的改革和政策的制定提供参考。

一、高校教师岗前培训工作的发展历程

（一）萌芽与起步阶段

1985年，教育部利用世界银行贷款，建立了两个部级高等学校教师培训中心，即教育部高等学校师资培训交流北京中心和教育部高等学校师资培训交流武汉中心。同年6月，教育部下发了《关于建立高等学校师资培训交流中心的通知》，明确“中心”的任务是：依据教育部下达的教师培训总体规划、年度计划及其任务，提出实施方案并付诸实施；聘请国内外专家学者及教学经验丰富的教师开展各种类型的培训教学；加强校际师资交流，逐步建立高校教师培训网络；组织开展教师培训课题调查研究，提供决策咨询服务等。两大分中心的成立，标志着我国的高校教师岗前培训工作正式起步。

（二）稳步发展阶段

1986年，在全国高等师范学校师资培训工作会议上，国家教委委托直属的六所师范大学，成立了各大区的高等师范院校师资培训中心，主要在本大区内的高等师范院校教师培训工作中起骨干示范作用和一定的协调作用。随后，各省、自治区、直辖市也成立了高校师资培训中心，同时，依托国家重点大学建立了70余个相对固定的培训基地，在全国范围内稳步实施高校教师的岗前培训工作。

（三）规范和成熟阶段

国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，并要求在全国普通高等学校试行教师岗前培训制度，对高等学校教师岗前培训提出了指导性的建议，并对培训目的、培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间等都做了明确要求，标志着高校教师的岗前培训工作更加成熟和规范。

二、高校教师岗前培训的现状

高校新人职教师的岗前培训工作作为一种行政性的、非学历的教师教育研修模式，经过多年的发展和改革，取得了一定的成绩，作为新人职教师有组织地获取教育专业知识的重要途径。对新教师转变角色，树立正确的教育教学思想，更好地履行教师岗位职责，提高综合素质和教育教学质量，发挥了重要的作用。当前，岗前培训的管理工作仍然是教育行政部门和高师中心所属高校齐抓共管、双重领导的管理格局。全国高师培训中心虽然在培训内容、方法、手段、模式等方面有共同指导思想，但是岗前培训工作还没有在国家教师教育层面达到制度化、规范化的程度，且岗前培训基本上是一次完成、终结性的培养模式。在教师教育培养体制和管理体制改革不断深化的今天，高校教师岗前培训体系的运行机制受到了挑战，依靠行政指令。缺乏制度化、规范化的运行方式，给新时期高校新入职教师的岗前培训工作带来了很多问题。广大学者也注意到了这一问题，提出了许多有见地的看法和改革方向。

张健平认为当前岗前培训的内容缺少实践性，考核机制不够完善，培训与教学时间冲突。蒋学东提出新教师培训中存在的问题主要有定位不妥当、培训内容虚化或不全面、培训测评手段单一、效果差等问题。刘丹认为当前高校教师岗前培训的关键是提高实效性，力求将培训方外加的培训转变为受培训者内需的培训。陈丽君给出了一种基于知识传播规律的教师岗前培训模式。毛乃佳、林凤认为应该实施高校青年教师岗前培训评估体系，并给出了培训评估体系的建构方案。笔者作为天津市高等学校师资培训中心的管理人员，在与全国兄弟中心交流研讨的基础上，从管理实践的角度谈一下自己对岗前培训工作的拙见，力争摒弃空洞理论和表面现象，发掘本质问题。

（一）教育行政主管部门不统一，中心发展面临危机

部分省级高师培训中心的上级主管部门是教育厅的高教处，例如，河北省高等学校师资培训中心、黑龙江省高等学校师资培训中心。而有些省级高师培训中心的主管部门是教育厅的人事处，例如，安徽省高等学校师资培训中心、天津市高等学校师资培训中心。还有的省级高师培训中心是人事处主管，高教处协管，例如，山东省高校师资培训中心。行政主管部门的不同形成了“教育厅高教处-高师中心-高校教务处”和“教育厅人事处-高师中心-高校人事处”的管理局面，造成了在具体实施管理职能时，工作的开展形式和侧重点存在差异。

同时，由于教育行政部门对高师培训中心所依托高校在管理高师培训中心方面虽然有职责要求，但缺少约束机制，随着国家加大对继续教育的重视力度和高校继续教育工作的广泛开展，部分高师培训中心被所依托高校的继续教育学院合并，作为全国高师培训龙头的北京和武汉两大分中心，也被并人到所在高校的继续教育学院里，合并使得中心的工作职能的作用被削弱，高校师资培训中心的发展面临危机。

（二）培训的课程设置存在不同

《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》中对“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规”、“高等教师职业道德修养”等四门课程的教学目的、教学内容、教学建议做了详细的规定，但对属于岗前培训范畴的其他课程没有说明，当前的现状是，各省级高师培训中心根据本地高校教师发展的需要，各自决定本地其他岗前课程的开设科目，由于缺乏统一的政策文件和要求，使得课程开设的比较混乱。例如，宁夏开设了“教学流程及精品课程建设”、“教师礼仪”、“高校辅导员及班主任工作”、“高校教师的科研能力建设”等课程，安徽开设了“高等学校教师教学科研方法论”、“专题讲座”和“课堂示范教学”等课程，黑龙江开设了“高等学校教育教学能力专题”等课程。课程开设的不统一给学时设置和教学管理、考勤考核等管理工作，以及后期的高校教师资格认定的条件审核也带来新的问题。

（三）在全国范围内没有形成统一的教材

教材是实现岗前培训既定培养目标的基本因素，是提高教学质量的重要保证，但是，全国高校新人职教师岗前培训无材的格局一直延续至今，以高等教育学和高等教育心理学教材为例，高等教育学的主要研究对象是全日制普通高等教育的本科教育，高等教育心理学研究的是高等教育情境中学生的学与教师的教的心理现象和规律的学科。从全国范围来看，多数省级分中心选取了以上教材，虽然出版社和编者存在不同。但是有部分省级分中心采用的是面向大学本科生学习的教育学和教育心理学教材，更有部分省级中心没有采用规范的教材，而是采用的自制的讲义作为教学用书，影响了培训效果和质量。这与新形势下教师教育改革严重脱节，教育行政主管部门应重视这一情况，尽快组织知名专家完成新教育理论体系和实践技能的学用书，“教材要精练适用，不求过深过广，而要突出实际运用和启发对高校教学工作的思考”，增强教材的科学性和权威性。全国材，可以促使高校岗前培训工作更加规范化、标准化，提高对岗前培训资源配置的均等性。

（四）岗前培训与高校教师资格制度缺乏有效衔接

教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员最基本的要求，它规定了从事教师工作所必须具备的条件，认定高校教师资格最基本的条件之一是高等教育学、高等教育心理学修学合格，而岗前培训四门基础课程中即包括这两门课程的补修和考核。但是，全国范围内还没有形成与教师资格证书相结合的岗前培训制度，全国部分省级教师资格认定机构在进行高校教师资格认定时，并没有把岗前培训的考核结果作为高校教师资格认定的依据，青年教师在参加完岗前培训后，还需再次参加教师资格认定机构组织的高等教育学、高等教育心理学的考试。这严重影响了参培青年教师的主动性和自觉性，教育行政主管部门应切实做好岗前培训与教师资格制度的配套衔接工作，改变当前的这种局面。

以上四个方面是困扰新时期高校教师岗前培训工作改革的外部因素，是高师培训中心和所依托高校无法解决的问题，国家教育行政部门应从岗前培训管理工作规范化、制度化、法制化建设的角度，从教师教育优先发展的高度解决好困扰高校岗前培训工作发展的外部难题。

三、高校教师岗前培训改革的探索和实践

（一）岗前培训的规范化制度建设

国家教委于1997年颁布了高校岗前培训的政策性文件，时至今日，培训和管理工作中出现的部分新问题无法从这些政策性的指导文件找出依据。当前，管理工作改革和发展的首要任务是规范化、法制化的制度和新政策有待建立，应积极推进新的《高等学校教师岗前培训条例》制定和实施，规范全国高等学校师资培训管理体系，理顺各管理部门之间的关系，理顺岗前培训和高校教师资格认定之间的关系，理顺教师个体发展和整个教师教育改革和发展的关系。美国采取的通过立法的形式支持新教师的人职培训制度值得我们借鉴。

加强高校新人职教师岗前培训的管理制度建设，不仅是宏观教师教育管理模式改革的要求，更是解决当前省级高师培训中心发展面临的问题，国家应进一步加大政策和经费支持的力度，使各省级高师培训中心变被动为主动，不断增强政策主体意识，积极有效地推动和参与新政策的制定，提高政策的有效性。

（二）转变参培教师思想，重新自我定位

通过岗前培训获得什么，一直是参加培训的教师所关注的问题，很多教师错误地认为参加培训就是为了获取教师资格证，培训合格了即可以获得教师资格证了，还有部分教师认为自己博士都毕业了，不再需要参加岗前培训。首先，岗前培训的考核结果仅是作为教师资格认定的依据之一，非师范专业的教师在补修了教育理论等课程后还需参加其他相关的认定工作；其次，青年教师应正确处理学历和教学能力的关系，高学历并不代表就能上好课，教师的学科知识是必要条件，但不是成为教师的充分条件，岗前培训主要是提高青年教师的从教能力，解决如何教的问题，而专业知识是解决教什么的问题。通过岗前培训，掌握基本的教学技能和方法，了解基本的高等教育的性质和任务、大学教学的一般规律，树立社会主义的教育思想和正确的教学原则，形成依法从教的观念，成为一名德才兼备的大学教师。

（三）加强师资队伍建设，建立高校岗前培训教学团队

《教育规划纲要》指出，“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育”，而岗前培训工作属于教师教育的范畴，担当着培养高校教师的职责，因而岗前培训任课教师是“教师的教师”，是开展岗前培训工作的关键。当前，岗前培训的任课教师是来自高师培训中心所在高校以及省（市）内其他高校重点教育学科的教学力量，全部是以兼职的形式承担教学任务，在教师的选聘上采取的是“学院推荐，中心选拔”的模式，教师和培训中心间没有规范化和法制性的制度约束，缺少对任课教师的监督、考评、奖惩以及竞争机制，没有形成授课教师的专家团队，出现了“一学期，一个人、多个班、连轴转”的现象，较大的授课强度使得一些授课内容流于形式，影响了培训的质量和效果。

加强师资队伍建设，吸纳知名专家和教学经验丰富的骨干教师，提升师资队伍整体素质，积极地改革，构建系统化、多元化、梯队型的岗前培训教学团队，任课教师通过研讨的形式，深层次理解岗前培训的教学特点，对教学培训内容进行全面的规划和指导，并定期举行教研活动，总结岗前培训的教学规律，分享教学经验。应制定并完善岗前培训师资管理的规章制度，强化制度管理和目标管理，积极采取有效措施，确保工作责任和培训目标明确。落实任课教师的考评制度，根据参培教师的对任课教师的考评结果进行差别课时津贴制度。通过以上措施推动岗前培训教学团队建设，使之成为岗前培训工作持续发展的有力支撑。

（四）建立以现场培训为主、网络培训为辅的新型培训模式

在传统的岗前培训模式中，通常采取的是所有课程在周末集中授课的培训方式，但由于培训时间和部分学员的教学时间上存在一定的冲突，造成部分学员在某一时间段内无法到现场上课，影响了培训的效果和质量。网络技术的应用改变了教育和学习方式，网络化的培训方式使得岗前培训的网络化教学成为可能，改变了教学运行模式和学习服务模式。在岗前培训工作中应充分运用网络技术，采用在线学习、自主学习、弹性学时等方式，共享整合优质教育资源，降低培训成本，解决工作和学习的矛盾，减轻学员的负担。

为了在切合当前培训工作实际的基础上更好地开展岗前培训的网络化教学，我们划分出基础课程和辅助课程。传统的四门课程作为基础课程，仍采取基于现场的教学模式，强调教师的个性化课堂体验和实践性参与。辅助课程可借鉴个省级分中心现行开设的其他课程，重新组织和分类，选取符合实际需要的，有助于教学实践的课程，设置统一的课程标准和学分、学时，制作成网络教学资源。辅助课程是对基础课程的补充和扩展，主要是增强青年教师的教学实践方法和能力，教会青年教师如何将所学专业知识更好地施展于未来的教学课堂上。我们将辅助课程的网络教学资源集成到网络培训平台之中，建设成为可供所有参培教师自主选择组合的在线培训项目，参培教师在学习基础课程上，可根据自身兴趣和发展需要，在辅课程中自主定制所需课程，在宽松的学习时间内完成相应课程的学习，强调教师的自主学习和自我发展，建立基于教师自主学习的个性化网络培训体系。

为了更好地实现网络培训的任务目标，我们建立了网络培训的考评机制和学分认定体系，选修不同辅助课程的教师只要规定学分达到标准，即可视为合格，如个人有需要，可选择较多的课程，在弹性学时内完成培训。将基于兴趣爱好的个性化可定制的学习模式和有任务驱动型的学习紧密结合，建立开放灵活的培训机制，可实现青年教师岗前培训的个性化教育和基于内在动机的自主学习，在一定程度上满足了青年教师的个体成长发展的需要。

（五）考核机制改革，注重能力培养

当前，在岗前培训的实施过程中还没有形成与之配套的规范化、多样性考核方式，岗前培训的考核方式采用的是基础理论的闭卷考试，形式和题型固定单一，机械记忆的内容占了相当大的比例，这种纯粹的以理论考试成绩衡量教师教育教学能力的考核方式存在很大的局限性，“教师讲重点，学员划重点，课后背重点，考试考重点”的轻视培训的思想在学员中传播，影响了岗前培训工作的质量和效果。我们采取闭卷考试和开卷考试相结合，随堂测试和课程论文相结合，理论考核和能力考核相结合的考核模式，加大平时成绩所占的比重，综合考核青年教师教育理论基础理论知识，并将教学实践能力的考核纳入到岗前培训的考核体系中来。由于新入职教师的教学能力的提高是一个循序渐进、逐步积累的过程，在当前的岗前培训周期内无法考核出参培教师的真实水准，为此，我们提出教学实践的考核采取“校本考核”的模式，在学员参加完岗前培训后的一年内由教务处负责考核，教务处本身就承担着学校教师的听课任务，由他们以听课形式完成对教学实践的考核，可实现与岗前培训工作的衔接。

新人岗前培训总结范文第2篇

【关键词】 岗前培训；新护士；培训方法

基层医院新毕业护士的基本素质参差不齐，我院通过对新护士进行岗前培训，使新护士队伍迅速成长为一个集修养、素质、能力、战斗力为一体的护理集体，具备执业素质，迅速完成由护生到护士的角色转变，为我院护理事业的稳步快速发展建立了良性循环的后备梯队。以下是我院对新护士进行岗前培训的一些经验总结和体会，希望能和大家共同学习和探讨。

1 培训方法

1.1 了解培训需求 岗前培训是指从医学院校毕业后的护士分配到医院，准备进入临床第一线工作前而安排的一系列的培训活动。在培训前，我院培训中心采用自行设计的问卷，了解新毕业护士对上岗前培训的知识需求。我们对2006年10月至2008年10月即将上岗的90名新护士，进行问卷式岗前教育知识需求调查，探讨新护士最关注、最需要的岗前教育内容、时间和培训形式，为有的放矢地加强对新护士的教育和培养提供理论依据。

1.2 制定培训计划 根据新护士的基本素质、学历教育和培训需求，制定培训计划，遵循理论与实践相结合的原则，编写《新护士岗前培训讲义》，培训师资除培训中心各位老师外，还邀请了培训教练。制定详细的课程表，合理安排作息时间，培训时间持续2周，培训后由院长对其进行岗前教育寄语，并进行考试考核，成绩合格者发放岗前培训证书。

1.3 培训内容 包括医院概况介绍、职业道德教育、学习各项规章制度、法制观念教育、职业防护知识、临床输血知识、病历书写、健康教育、护士素质仪表规范，护理操作程序解析、急救技能训练，有关护理纠纷的防范措施、护患沟通，护理关键性制度的内容等。

1.4 培训方式 在具体实施过程中根据不同的内容采取不同的培训方式，例如在学习健康教育时，不仅要讲理论，同时要举例让护士进行现场模拟健康教育，包括入院教育、住院期间教育和出院康复指导等；护理技能训练由教练边讲边做，建立行为指标：采取最低分值限制，正规示范使护士掌握护理操作基本内容，物品准备、操作步骤及要点，最后由护士亲自操作，逐步达到全程质量标准。培训期间教练与学员进行良好互动，培养了新护士多观察、多思考、多动手的好习惯，有利于对实际工作经验、教训进行有效归纳和总结，使各项培训计划落到实处。

2 结果

在岗前培训过程中，培训中心及教练均塑造了“诚信与正面”的导师形象，同时创造了适宜的学习环境，使新护士即时了解医院的工作程序、规章制度、常规护理操作规程和技能、巩固理论、扩大知识面，使理论与实践有机结合。不但理论知识掌握较好，动手能力也很强，培训后理论与技能考核合格率100%，具备较好的业务素质和临床工作能力。通过岗前培训，新护士能够安全上岗。

3 体会

培训中心组织带教教练归纳整理有针对性的讲义和案例，在常规授课与自学的同时，组织新护士进行学习、讨论，并进行分析、讲解。比如，在工作中如何与医生沟通，患者对输液技术不满意当面投诉时怎样沟通和处理，单独上班患者出现病情变化时应注意哪些方面工作等。有时还采取情景练习的方式，如练习怎样进行有效的健康教育等。所有这些具体而实际的案例演练使新护士获益匪浅，反应良好。新护士通过上岗前培训，学习一些临床护理工作的实用理论和技能，帮助他们在上岗后顺利开展工作，从而提高医院的护理服务质量。经验证明，科学、具体的培训内容结合灵活多样的培训方式在新护士岗前培训中能够取得满意效果。

4 讨论

4.1 对新护士进行岗前培训十分必要 通过有计划、有目标、有针对性的对新上岗护士进行培训，可以帮助她们尽快地适应工作环境，实现从学生到专业护理人员的角色转变，从而胜任临床护理工作。面对市场经济对人们思想观念和价值取向所造成的多元化影响，如何利用岗前教育对步入社会的新人进行启迪教育，仍是值得探讨的问题[1]。当他们面临由学生到临床医务工作者的角色转变的时候，十分渴望得到帮助和指导，怎样才能尽快适应从学生到护士的角色转换，胜任临床护理工作成为一名合格的医务工作者，对每一位即将走上工作岗位的青年来说，是十分必要的，也是十分迫切的。

4.2 新护士需要或迫切需要进行岗前培训 新毕业护士进入医院后应进行医院概况的介绍、职业道德教育、法律观念教育、介绍医院的各项规章制度、了解医院感染控制知识和职业防护知识，护患沟通技巧、急救技能训练等内容的培训。通过培训消除对环境的陌生感，明确自己今后努力的方向，提高遵纪守法、信守职业道德的自觉性，提高护士职业防护意识，降低护士职业伤害。

4.3 岗前教育形式应采取灵活适用的方法 护士礼仪规范、基础护理操作技术、新型护理仪器或用具的使用方面，组织新护士观看视听教材(录像或VCD)并配合实际演练；健康教育、法制观念教育采取病案引导讲授；在职业防护知识的学习方面选择实例和示范；护患沟通技巧方面选择讨论和实例；职业道德塑造，采用启发式教育；对于服务理念的内涵，以座谈会的形式讨论。多种培训方法的运用和人文教育的引入，使我院新护士对原本枯燥的学习内容有了更多的期待，愿意学习更多的知识来充实自己。

4.4 岗前培训效果显著 通过扎实的系统培训，来自不同区域、不同学校、不同基础的新护士都能够很快地掌握护理诊疗规范和护理常规，各项护理操作技能规范化，行为和标准得到统一。新护士分配至临床工作后，能很快进入角色。因此，在岗前培训中引入先进的教育方法和实用培训内容值得推广。

参 考 文 献

新人岗前培训总结范文第3篇

关键词：农村商业银行；新员工；岗前培训

中图分类号：F830.33 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）02-0091-02

一、岗前培训的意义

对新人职员工而言，岗前培训能让他们了解农商行管理理念、服务理念、管理模式和企业文化，掌握基本业务组成、流程和规章制度，学习柜面业务基本知识及操作技能，调整职业心态并尽快融入新的环境。

二、岗前培训的组织与实施

（一）制定培训计划

根据业务发展实际，结合当年度招聘的新员工人数、专业、学历层次等各方面因素综合考虑，制定详细的岗前培训计划。实施计划主要包括：培训目标、培训对象和人数、培训时间、培训地点、培训师资、培训方式、培训课程安排、授课讲师、费用预算等。

（二）岗前培训形式

一般采用全脱产、集中培训、理论与实践培训相结合、内部培训师与外部培训师相结合的培训形式，由人力资源部统一安排，为期2～3周左右。

（三）岗前培训内容

一是农村商业银行发展历程及企业文化建设，包括农商银行发展历程、市场定位、经营理念及未来发展，使新员工了解农商银行的基本情况、现状和未来发展，快速融入新的环境；二是人力资源相关规定及制度讲解、培训考核管理制度；三是职业素养的培养、职业心态的调整、职业角色的转换，通过培训使新员工能尽快调整职业心态，尽快转变职业角色；四是支付结算管理办法和会计核算原理，包括银行支付结算办法、存款业务、现金业务、凭证管理、会计基础知识等；五是业务技能培训，包括单指单点、多指多点练习、机器点钞、中文录入与翻打传票业务技能，由行内有业务技能比赛经验的业务能手为新员工讲述各项技能的规范操作流程、操作要点、提升技巧。采取业务比赛、传票翻打练习、模拟银行上机练习等活动，充分锻炼业务技能，为快速上岗做好准备；六是柜面业务实战模拟操作、公文写作、设备管理知识、安全保卫知识，为新员工正式上岗做好业务知识储备；七是银行服务礼仪规范课程，通过课堂讲授和观看教学示范片，使新员工掌握柜面服务礼仪的基本规范；八是培训结业考试、营业网点晨会PK赛和新员工团康活动，为新员工提供展示自我的平台，促进新员工之间的交流，提升新员工团队意识。

兰、目前新员工岗前培训存在的不足

在总结历年新员工岗前培训经验的基础上，人力资源部不断创新新员工培训形式，充实培训内容，详实培训计划，但仍存在一些不足。

一是集中培训一般为10～15天左右，时间短、内容多，新员工在短时间内掌握接受大量的业务知识，较难达到最理想的效果。

二是培训以讲师教授为主，因受系统安全性和资源条件的限制，业务系统模拟环境的席位数量和可实现功能有限，新员工模拟练习的机会较少，短时间内难以掌握柜面基本的业务操作流程。

三是培训缺少全面的效果评估，员工培训的效果很难具体量化评估，目前较多是在学习层面（会计业务基础知识测试）方面进行评估，缺乏反应层面、行为层面、结果层面的效果评估，考核评价一直以来都是人力资源以及培训工作的难点。

四是岗前培训以技能培训、业务培训、规章制度为方向，考虑了银行的上岗基本要求，没有把员工培训与职业生涯发展相结合，可能会造成人才流失。

五是内部培训师队伍尚不健全。内部培训师是从行内临时抽来的业务人员，未经过系统的培训，缺乏培训的专业理论知识；外部聘请的培训师的针对性、实用性，培训效果的可持续性较弱，具有一定的不确定性，培训方面存在一定的成本风险。

四、新员工岗前培训的探索性建议

新员工是农村商业银行的新生力量，是加强人才队伍建设的重要途径，应将新员工培训作为一项长期事业来看待，为使岗前培训更加合理、有效，基于农商银行培训工作中存在的问题，结合银行业务发展方向和人才培养战略，本文重点从优化培训时间、实行“导师制”、推广多媒体网络教学形式、着力培养员工的归属感、着力培养员工的归属感、加强内训师队伍制度化、规范化建设、加强培训效果评估、优化新员工培训体系建设等方面提出探索性的对策建议，以期实现新员工岗前培训效果提升的目的。

（一）优化培训时间

现有银行的新员工岗前培训多为集中培训，时间较短，笔者建议优化新员工培训时间，延长新员工培训期，延长到12个月，其中，1个月为集中培训期，根据业务发展实际，之后11个月为在岗培训期。按照培训阶段不同，设计不同的责任人，形成分层分类的培训管理系统。集中培训期主要由人力资源部组织实施，其他职能部门积极配合，在岗培训期由各个支行负责人、业务主管或授权具备一定传授能力的人员，负责对本单位的新员工进行指导和培训。

（二）实行“导师制”，一对一跟踪培训

新员工分配到网点后，各支行为新员工配备导师，一对一跟踪辅导培训，主要是辅导新员工熟悉柜面业务操作流程、掌辑岗位所需要的技术技能、指引未来发展的方向。导师帮助新员工确立培训目标，为了达成此目标，制定3～12个月的学习计划，在培训期间帮助员工完成这一目标。导师月末要向支行和人力资源部汇报辅导新员工的业务技能测试成绩和工作中的现实表现。为了使导师作用能更好发挥，激励导师不断提升辅导效果和辅导水平，人力资源部和各支行要对导师进行考核，按年度评定出优秀导师，获得优秀导师称号的可以作为年度评先评优、岗位竞聘、内部培训师选拔的依据。

（三）推广多媒体网络教学形式

新人岗前培训总结范文第4篇

【关键词】迷你课 岗前集中培训 新教师

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）05C-0138-03

一、高职院校新教师培训开展情况

随着高职院校办学规模的迅速扩大，教师队伍的建设跟不上这一变化，成为高职院校发展的瓶颈，影响教学质量的提高，虽然招入一些新人，但若不能进行有效的授课技能培训，仍然不能缓解这一矛盾。鉴于此，近年来各高职院校成立了教师发展中心，中心的首要任务就是如何在短期内，通过强化训练培训教师，使其具备最基本的授课能力，助其形成必要的授课信心和明确今后的教学工作努力方向。但因没有形成一套有效的教师岗前培训模式，有些学校的新教师培训流于形式，或者针对性不强，或者实践性不强，或者新教师在培训过程中参与度不高，达不到预期效果，在一些教学环节没有形成固定的思维和良好的意识，以至于新教师进入教室因紧张而不知所措。

二、“迷你课”概述

欧美在新教师岗前集中培训模式（pre-service centralized training pattern）中主要采用微格教学（（Micro teaching）方式培训教师的课堂教学技能。微格教学由斯坦福大学的布什和欧伦等人于1963年创导开发，用来培训教师课堂教学技能。随后，英国新犹斯脱大学和德国慕尼黑大学、日本的京都教育大学相继开展微格教学研究，作为教学技能的训练方式，用于职前与在职教师的教学技能的训练，并建立相应的微格教室，开展高等师范院校的教学见习与教学实习的微格训练。

“迷你课”（Mini Lession）是教师岗前集中培训模式的主体部分，是针对中国高等教育的特点从微格教学改进而来的，特点是小而全。其与微格教学培训的实质一样，将复杂的课堂教学分解为比较简单的小型教学，通过一个信息化控制训导系统，使教师有可能集中解决某一个特定的教学行为，在实践的过程中对高等教育教学理论有更直观的认识，通过反复的演练，发现和纠正一些不良的教学行为，从而提高教师基本教学技能，消除初上讲台的拘束感和恐惧感，增强从教信心。与微格教学培训不同的是，以“迷你课”为主体的岗前集中培训模式是针对高等教育教学的特点，从内容、实施流程、评价反馈方面设计教学技能培训模式，另外，还通过各种手段，额外地将教师素质拓展有机地融入反馈环节中，与基本教学技能培训相得益彰。

“迷你课”作为小型教学，只有10分钟的时间。其模式由6个环节构成，简称BOPPPS模式，详见表1。

“迷你课”时间上可划分三个时期：在前期做一些铺垫工作，由前三个环节组成；在中期开展参与式教学，既是重点也是难点，由第四环节组成；在后期进行教学效果检验和总结，与前期内容呼应，由后两个环节组成。

三、“迷你课”在岗前集中培训中的应用

本文从“迷你课”角色扮演、“迷你课”环境营造、“迷你课”演练准备、“迷你课”演练轮训、“迷你课”演练反馈五个方面阐述“迷你课”在岗前集中培训中的应用。

（一）“迷你课”角色扮演。“迷你课”演练中的角色分三类：一是训导者及训导者助理。训导者负责“迷你课”相关概念的讲解和“迷你课”示范，训导助理负责培训环境布置、录像、“迷你课”演练时间提醒。二是演练者。在特定培训环境里，以教师身份演练“迷你课”教学各个环节。三是学生扮演者。在特定的培训环境里，扮演学生角色，配合演练者参与教学活动。一名培训学员在培训期间交替扮演教师和学生角色，分别从授课者、学习者不同的视角体验“迷你课”教学的各个环节。

（二）“迷你课”环境营造。恰当的培训环境布置，可以营造出利于培训的气氛。做法灵活多样。比如，将彩色贴纸、条幅上墙，用各种颜色的水性笔写上一些朗朗上口的短语，内容基本上是与培训相关的教学理念、人生格言等，这些都是事先布置的。学员到场后，也可以参与部分培训环境的布置，选取自己喜欢的颜色笔，写一些个人喜欢的格言激励和警醒自己，在立体三角座牌上写自己的名字摆放在本人的座位前。这样的环境布置可时时提醒学员该用什么情绪参与集中强化培训，有助于学员快速进入高强度培训状态。

（三）“迷你课”集中培训整体时间安排。从注意力和持久力、承受培训压力强度考虑，以“迷你课”为主体的集中强化培训时间定为3天比较合适，毫无从教经历的新教师可适当多参加几次。在每次的培训中每位学员需经历三轮“迷你课”演练，每经历一轮演练都可以通过反思有新的体会和认识。参考表2结合实际情况编制安排表。

每次的“迷你课”演练轮训之前，均安排理论知识讲授。

时段一为准备期，划分的时间相对多些，由训导者给学员做三方面的与“迷你课”演练相关的基础知识铺垫：一是认识“迷你课”，重点是BOPPPS模式认识，讲解“迷你课”在培训中的作用和演练流程，如何选题和根据选题写教案和制作课件，如何做“迷你课”反馈；二是认识BOPPPS模式，通过“迷你课”示范，更直观地了解“迷你课”演练流程核心――BOPPPS模式，了解其中的各个环节的作用以及如何衔接形成整体；三是了解相关现代教学理论知识，主要是BOPPPS模式中的各个环节涉及相关教学理论知识，比如，参与式教学中的建构主义的教学观念、学习者六种需要、学习过程、教学方法对学习效果的直接影响、参与程度等方面的主题讲解。这三方面内容可交叉安排培训，目的是让每位学员能顺利地完成随后的“迷你课”演练，在多次反复的“迷你课”演练中对相关的教学理论有更深入理解，并与他人共享体会。

在时段三、四的两轮“迷你课”演练之前还会各安排30分钟左右的相关教学理论讲解，目的是引导学员在“迷你课”演练之后结合教学理论进行针对性的反思，形成评价和反馈。

时段五的总结以学员为主，根据自身“迷你课”强化培训实践和体会，选取一张明信片，借题发挥，回归到总结内容上。该方法对训练学员的发散思维能力非常有效，是本培训模式创新点。

评价及反馈几乎贯穿整个强化培训过程中，目的是通过不断的反思，领悟现代教学理念的精髓，提高教学基本技能水平。这一培训手段视为素质拓展培训，训练学员的发散思维和口语表达能力。

（四）“迷你课”演练轮训。每位学员在“迷你课”集中强化培训中需完成三次“迷你课”演练，每次轮训时间为20分钟，其中，10分钟准备，10分钟“迷你课”演练。

10分钟准备内容：一是教学环境的布置，比如道具、白板、电脑、课件等；二是培训环境的布置，比如录像机、计时器等。

10分钟“迷你课”演练：其他学员扮演学习者参与演练者设计的互动教学。训导者助理负责录像、计时、时间点提醒，时间到则停止演练。采用固定套路演练“迷你课”的各个教学环节，在反复演练的过程中，改掉一些不良习惯，同时形成一些具有现代教学思想的行为习惯。难点在于参与式教学环节，主要体现在：如何围绕教学目标设计教学活动，如何在教学活动中引导学习者参与；如何把控时间与参与程度和参与面的平衡点。

（五）“迷你课”演练后的反馈。“迷你课”演练轮训之后需反馈及总结，大约需20分钟。反馈流程大致是：

10分钟一对一问题提出及反馈。训导者将演练者带离现场，训导者口头提出问题及反馈，演练者回答问题并接受反馈。而此时，其他学员边看录像边撰写书面反馈。此环节重点在于通过思想碰撞，训导者、演练者、学生扮演者三方互不影响地形成反馈，保证反馈的独立性。

10分钟汇集反馈及总结。在训导者的引导下，演练者书面反馈，老师点评总结，最后是训导者、其他学生扮演者的书面反馈，演练者汇集各方反馈。

反馈形式多样，可以是以下形式之一或两种形式的组合。形式一：表格反馈，填写事先准备好的表格，回答其中提问，反馈问题相对集中，易于把控，占用时间少些。但形式比较中规中矩，给学员发挥的空间少些。形式二：绘图反馈，把自己的反馈体现在图画之中，形式比较新颖有趣，可以调节气氛，但反思点容易分散，反馈内容可能受制于自身的绘画能力，占用时间较多。可以与形式一结合使用。形式三：道具反馈，比如，选取一张明信片，关联其中的图案到反馈内容中。形式既新颖又有挑战性，从活动可观测到学员的发散思维强弱情况。局限性与形式二类似。此形式一般用在培训最后时段的总结中。

每次的“迷你课”轮训和反馈，大约需要40分钟。图1为40分钟内“迷你课”演练及反馈环节各个角色活动示意图。

四、结语

从“迷你课”开展的过程看，其具备了时代性、从属性、训导性、技术性、实践性、广泛性，很适合作为目前教师发展中心培训模式主体部分“迷你课”可以避免传统培训模式中的种种弊端，短期内促成新教师形成基本的授课能力，前提是组织者和学员必须对“迷你课”演练有正确的认识。

（一）在实际教学中灵活运用培训所学。教无定法，贵在得法。“迷你课”演练犹如武术演练，平时练习套路，（下转第162页）（上接第139页）目的是触及现代教学精髓，并形成定式思维和行为习惯，在突发事件发生时，能下意识地完成平时练习的动作，迅速地做出准确的判断及合理的反应。在实践过程中，不能完全按套路走，必须结合自身特点和实际情况，做适当的调整和变化，方可得法。

（二）培训之后需以其他后续工作为辅助。以“迷你课演练”为主体的岗前集中培训仅仅是教师发展中心对新教师提供职业发展支持的开始，后续还有许多工作要做。比如，在经历岗前集中培训之后，教师发展中心还会根据培训期间学员的表现记录开展跟踪服务，通过各种渠道观察新教师记录在案的问题是否解决了，定期与新教师座谈，了解新教师在实践过程中有什么疑惑和需要提供帮助的地方，及时伸出温暖之手。

（三）教学技能提高建立在一定的基础上。基础积攒涉及个人涵养和职业素质，所以无论是在集训期间还是在平时，在训练教学技能的同时，还要有意识地拓展自己的知识面，提高说和写的表达能力，形成教师应当具备的发散思维能力。

【参考文献】

[1]宣桂鑫.德国的微格教学[J].北京：高等师范教育研究，1995（5）

[2]孟宪凯，李涛.中国微格教学20年[J].北京：北京教育学院学报，2008（9）

[3]马成杰.微格教学的基本特征[J].北京：北京教育学院学报，1996（1）

[4]高忠明，郭晓琴.从国外教师入职培训看我国的初任教师培训[J].教学与管理，2012（15）

新人岗前培训总结范文第5篇

保险行业自上世纪90年代初迅猛发展，至今已经进入了全面开放的时期。国际知名保险巨头纷纷涌入，市场竞争环境日益激烈。如何提高保险从业人员的综合素质，加强其在市场竞争中的优势是每家保险公司战略规划的重中之重。本文通过分析当前保险人培训的现状与存在的问题，从培训及配套工作两个层面提出相关的改进建议。

【关键词】

保险人培训；培训体系；培训层面；配套工作层面；保险行业

0 引言

保险人的培训是保险公司人力资源管理与开发中不可缺少的活动，旨在为保险人创造学习机会。通过培训学习，以直接或间接的方式提高保险公司及其内部员工的工作效率和业务绩效。

保险人是公司价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组成要素。培训是企业对员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化介绍给员工，将对员工有很大的激励作用。通过保险人培训，能够很快胜任岗位，提高工作效率。培训工作的最终目的是为保险企业的发展战略服务，实现员工素质与保险企业经营战略的匹配。

1 保险公司保险人培训分类

按照培训对象及培训的目标层级，目前保险行业的培训大体可划分为岗前培训，新人培训，职级晋升培训和专业化定向培训等几大类。具体如下：1.岗前培训。就是在上岗前的培训，主要学习保险基础知识（用以考取保险人资格证书）、了解公司历史及公司文化，并进行仪表形象及语言表达等方面的培训；2.新人培训。通常采用全脱产或半天培训、半天工作的方式，培训周期大体三至五天。通过新人培训，新人对公司及保险行业有一个大概面貌的了解，以强化进入保险行业从事销售业务的信心。同时，在岗前培训的基础上，进一步详细介绍各项险种、保险条款的详细内容、投保规则，并接受相应的销售技巧培训，为日后真正拓展业务做好充分的准备。3.职级晋升培训。当各层级人达到了晋升标准后，由保险公司根据晋升职位的工作要求，有针对性地对要晋升不同人进行培训，以使其在强化之前所学的个人展业技能基础上，了解及掌握例如团队管理等管理类技能；4.专业化定向培训。即针对涉及与保险营销相关的不同专业领域知识及技能的培训。如增员培训、会议经营培训、行销工具使用培训及其他各种有关的经济、法律、社会、文化知识等方面的培训。

2 保险公司保险人培训现状

总体上看，目前保险公司对人的培训还停留在以销售技巧为主初级水平阶段，尤其表现在专业化定向培训方面，关于银行、证券、信托等金融方面的专业培训做得还远远不够。因此，目前绝大部分的人还只做普通的保险销售工作，而无法同时开展其它金融业务。具体而言，保险人培训存在的问题主要表现在以下几个方面：

2.1 保险销售观念不科学

由于种种原因，培训者常向保险人灌输一种观念：推销保险佣金率高的险种，有利于提高收入。新人培训时总是提到收入如何，主管晋升也是提到收入如何，总是在给每位新人一个美好的愿望，也就是所谓的“美梦疗法”。每个人的工作只看重收入或是自己能得到多少利益，将过多的精力放在销售技巧和话术方面，而这样做的结果容易忽视了保险最根本的保障理念。这就难怪某些人会出现忽视客户利益，不择手段诱迫客户签单的现象。

2.2 长期性系统化培训不够完善

由于保险人的流失率很高，能够在这个行业长期留存的人很有限。为了保证保费收入增长，保险公司只能通过不断招收新人的方式来维持销售队伍规模。因而，有限的培训资源就只能更多的投入到初级培训上来。而对于那些相对资深的人，就难以获得长期的系统化培训。这就使得保险人培训呈现了侧重短期效益，难以开发长期销售潜力的特性。而真正好的人，首先应该体现的是其专业化水准，就如律师、注册会计师一样，而这种专业化水平的提升，就需要保险公司对其进行长期化的培训。因此塑造全新的专业保险人形象，这才是保险人的培训的最终目标。

3 对保险公司保险人培训建议

保险人培训工作做的成功与否，不是光靠培训工作本身就能起决定性作用的。因为，人培训工作只是服务于保险公司营销目标的一个配套工作而已，而培训工作的效果却会受到很多培训之外因素的影响。所以，要从根本上改善保险公司人培训工作，既要从经营的指导思想上得以重视，更要从系统管理的层面配套完善。因此，对于改善保险人培训工作的建议也应从两个层面提出，即培训工作层面和配套工作层面：

3.1 培训工作层面

保险人是公司价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组成要素。培训是一个循序渐进的过程，要有个统一规划，不同时期有不同的培训重点。针对保险培训中存在的职业道德和业务素质等问题，个人认为应加强以下培训：

（1）培养正确的保险行销观念。观念决定态度，态度决定行为。保险最显著的特点就是“雪中送炭”。人在向客户设计保险计划时，应从保障客户利益的角度出发，按照高额风险损失优先原则，根据客户的情况，首先推荐对其最具保障意义的险种，设计出最有利于客户的保险计划。

（2）强化保全业务培训，树立客户服务理念。由于保全业务是寿险公司业务量最大的业务，而且每项业务都关系到被保险人的权益，因此，为客户提供良好、便捷的保全服务，不仅能有效减少客户的退保率，还能使客户加深对公司的信任感，从而为进一步开展保险销售工作提供便利、创造条件。保险人要成为联系客户和保险公司的桥梁，及时地为客户解答相关疑问，做好相关资讯。

（3）对保险人实行差异化等级化培训。保险人自身的学识及经历差异是相当明显的。如果实行同样标准的培训，显然是不科学的。因此，可以根据人的自身特点，实行 “分级”培训模式，设计初级、中级、高级三种培训课程。初级培训针对刚入行的人，培训内容主要包括保险基础知识、保险公司简介、仪表、话术培训等。对有一定保险基础知识的中级人的培训，培训内容可涉及计算机办公软件操作、初级财务管理知识、年金终值和现值的计算方法等。高级人应具有本科以上学历，并在保险业工作3年以上。通过培训，使其具有丰富的投资理财知识，能根据客户的特点设计最佳的家庭金融资产配置方案，提供相关领域的金融保险业务咨询服务。

（4）重视培训的后续跟踪。从培训管理的角度讲，培训的后续跟踪作为几乎唯一的反馈控制的手段，是保证培训质量的重要环节。在培训课程结束后，培训讲师要及时与学员及其主管进行沟通交流，及时了解学员的学习效果和反映的情况。通过各种方式，检查培训效果，及时总结经验，改进培训方法，找出具有针对性的要点进一步辅导学员，使其能够快速适应保险销售工作。

（5）加强师资队伍的建设和培养。由于保险人培训具有培训内容杂、培训密度大、培训梯次多、培训节奏快、培训连续性强等特点。加强培训师资队伍的建设和培养，扩大讲师团队规模，对于缩短保险人的培训时间、提升培训质量提供有力的支持。同时，将业务主管培养成兼职讲师，可有效保证人培训的质量，提升培训后的留存率。这对于降低培训成本，提升培训效率起着极其重要的作用。

3.2 配套工作层面

（1）加强保险监管，促进行业自律。人培训作为保险公司日常经营的重要工作，其根本目的是服务于保险公司的营销工作。在保险业内有一种通行的观点——营销为王。因为营销工作的成功与否的不仅直接关系到保险公司能否获得充足、持续的保费收入，更涉及到保险公司的市场占领情况、客户群分布情况、承保风险的分散情况等一系列影响保险公司生存与发展的因素。需要政府加强对保险业的监管力度，以外力的方式迫使保险业整体规范经营。同时，保险业行业内的各种组织也需要切实发挥促进行业自律的作用，以使保险业在经营过程中注重各个环节的规范化操作，改善整个保险业在民众心中的印象。也只有这样，才能使保险公司上下切实地贯彻正确的保险销售观念，有效地降低保险销售的难度，保证保险人的留存，提升保险公司培训的投入产出比。

（2）优化保险人甄选标准。按照《中华人民共和国保险法》的规定，保险人在销售过程中，对于保险条款应起到明确说明义务，尤其是关于保险合同的责任免除条款，如未尽到明确说明的，该条款不具有法律效用，保险公司不能按照该条款免除赔偿责任。同时，保险人的行为即代表保险公司的行为。因此，保险人不仅需要具备扎实的保险知识、熟练的营销技巧，还需要具有良好的职业道德与责任心。提高保险人的入职门槛，优化保险人的甄选标准势在必行。

（3）完善人的佣金制度。即使保险人接受了较好的培训，其保险销售的难度依然是很大的。按照保险业做的调查研究显示，在保险人拜访的十个人中，会有三个人成为准客户，在这三个准客户中，只有一位会成为客户。保险销售的成功概率大体也就百分之十。目前保险人的佣金制度设计上，具有一个明显的特点，即“多签单多得佣金，少签单少得佣金，不签单几乎不得佣金”。因此，新的人在未转正前不仅面临着巨大的业绩压力，这也是人流失严重的一个原因。要建立适合新人留存的佣金政策对于降低培训成本，达成培训目的更为有利。

（4）完善培训讲师的绩效考核机制。由于保险人的培训工作主要是由保险公司中负责培训的讲师完成的，因此，人培训的效果与培训讲师的工作有着重要的关系。由于人培训的特殊性，很难以量化的手段对培训讲师的工作效果进行客观、有效且具有可操作性的衡量。由于目前对于培训讲师的考核指标，主要以短期的、易量化的指标为主，因此在实际培训中，会使得培训讲师片面追求短期指标、急功近利，对于人长期发展的问题难以顾及。因此，寻找出一条合理的、具有可操作性的讲师绩效考核体制，是提升人培训质量的关键因素。

4 结论

保险市场竞争环境日益激烈，如何提高保险从业人员的综合素质，加强其在市场竞争中的优势是每家保险公司战略规划的重中之重。保险市场的竞争归根到底是人才的竞争。保险人培训是一种人力资本的投资活动，最终是要讲求投入产出效益的。

因此，通过有效的培训，可以提高人的综合素质，提高保险公司的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化。通过高质量的保险培训来开发组织人力资源，探索保险培训的模式，打造一支高素质的知识型员工队伍，培养优秀的保险专业人才。同时，完善与培训相关的环境建设与制度、机制设计，也是增强保险企业核心竞争力的必然选择。

【参考文献】

[1]黄安妮.《专业保险人制度发展因素的经济学分析》，《经济论坛》，2009年8月。

新人岗前培训总结范文第6篇

关键词：业绩；困惑；展望；高师培训机构

中图分类号：G715

文献标志码：A

文章编号：1009—4156（2012）11-077-04

一、省属高校师资培训机构的成效与业绩

全国各省、直辖市（以下统称市）、自治区高等学校师资培训机构，前身为“高等师范学校师资培训中心”，成立于20世纪80年代中后期。成立之初是依照原《国家教委关于建立高等师范学校师资培训中心和培训点的通知》（[86]教师管字096号）的要求。之后，为了拓展高校师资培训领域，更名为“高等学校师资培训中心”。各省、市、自治区“中心”依托所在的省、市、自治区高等师范院校，隶属省、市、自治区教育厅和所在大学的双重领导；接受教育部高等学校师资培训交流北京中心、武汉中心和全国各片区中心的协调指导。各地高等学校师资培训中心具有从事高等学校师资培训工作的组织管理、调查研究、信息交流、咨询服务等职能职责，是各省、市、自治区高等学校师资培训的主要基地。

二十多年来的辛勤工作和实践证明了各省、市、自治区高等学校师资培训中心从成立以来，依照《高等学校教师培训工作规程》、《高教法》、《教师法》以及相关的规定和要求，在各省、市、自治区教育行政主管部门的直接领导下，依托所在省、市、自治区师范院校雄厚的师资和物质资源以及优越的教学条件；在“北京中心”、“武汉中心”以及全国各片区中心的协调指导下，结合各地高校的实际情况，组织开展了“助教（研究生课程）进修班”、“高校教师进修班”、“高校青年教师岗前培训”、“高校骨干教师培训”、“高职高专院校教师双师素质培训”、“高校教师国内访问学者”、“高校教师高级研修班”、“高校教育管理干部等各层次培训工作和课程进修班”。

各省、市、自治区高等学校师资培训机构，在努力做好日常培训、管理、协调、服务的同时，还按照教育部以及各省、市、自治区教育厅布置的高校师资培训工作总体要求，针对辖属地区的高校教师队伍状况与建设需求，进行调查分析，并建立相应的数据库，制定本地区高校师资培训规划和年度计划项目。在组织培训过程中，不断总结高校师资培训工作的利弊效应，努力探索高校师资培训工作的新路子，为本地区教育行政主管部门制定高校教师队伍建设、管理和师资培训工作提供了决策依据。

各地高等学校师资培训机构在开展调查研究、信息交流、咨询服务等工作方面也积极履行了职责，竭诚为本地区高校师资队伍素质的提高和培养，发挥了应有的作用，取得了良好的业绩和成效，得到了各级教育行政部门和相关高校的充分肯定。此外，还积极协助各地教育行政主管部门，协调指导本地区高校教师资格认定的信息采集、汇总、初审、上报等工作。

二、省属高校师资培训机构的困惑与彷徨

（一）面对新形势下的高等教育态势，高校师资培训工作处于阶段性困惑与彷徨状态

进入20世纪90年代后期，我国高等教育进入了一个快速的发展阶段。1999年年初，按照“科教兴国”的战略部署，国家做出了高等教育大扩容的重大决策。连续三年的高校扩招，带来了高校规模的不断扩大，其校园面积、教学仪器、人均费用、师生比例等也相应地提高。扩招后的高校专任教师增加了12.46万人。但是，与全国普通高校学生规模增长近一倍的情况比较，教师总量只增长了31%，严重滞后于学生规模的增长，以致到2001年，全国普通高校师生比骤然增长为18.2%，已成为制约高等教育继续发展的瓶颈。

随着高等教育的持续快速发展，教师队伍的需求也在相应扩大，且对提升教师队伍的素质、教学能力和教学质量也在不断地增强。

面对高等教育扩招以及高教快速发展的新态势，省属高校师资培训机构处于阶段性的困惑与彷徨状态。一方面，在认真开展常规的师资培训工作，例如：“高校青年教师岗前培训、助教（研究生）课程进修班、高校骨干教师培训、高校教师国内访问学者”等；另一方面，对于如何提高高校师资队伍的素质与教学能力，拓宽高校师资培训工作渠道，丰富培训工作形式，加强和规范职后培训，规划中长期高校师资培训工作的蓝图。在困惑与彷徨之余，期望行政主管部门进一步加大高校师资培训工作的政策导人与经费投入，促使省属高校师资培训机构更加明晰工作定位与思路，更好地把握高等学校师资培训工作的方针和战略。

（二）面对培养创新型人才，构建探究式课堂教学，高校师资培训工作处于深思与研讨状态

高校培养创新人才，适应经济社会建设需求是高等教育永恒的主题和共识。但是，几十年的高等教育，尤其是改革开放三十多年来，我国的高等教育取得了举世瞩目的成就，一个教育大国已悄然崛起，由高教大国变为强国的呼声和期盼热切而坚毅。然而，面对培养创新人才，转变教育理念，改革传统教学模式，提升教育质量，仍然是摆在高等教育面前的重重屏障。至此，我国高等教育存在着两大不适应，即：不适应经济社会发展的要求，也不适应国家对人才培养的要求。

探究式课堂教学，就是以探究为主的教学模式。它是指教学过程，在教师的启发诱导下，以学生独立自主学习和合作讨论为前提，以现行教材为基本探究内容，为学生提供充分自由表达、质疑、探究、讨论问题的机会，让学生通过个人、小组、集体等多种解难释疑的尝试活动，将自己所学的知识应用于解决实际问题的一种教学形式。

教育部主管高教杜玉波副部长指出：“要来一次教学方法大改革。教学方法是点燃学生创新才智的火种。要把教学内容、教学方法、教学模式改革作为高校教育教学和人才培养的最基础性工作，大力推进启发式、探究式、讨论式、参与式教学，加强师生互动。”

探究性学习从古到今是以创造精神和创造能力为培养目标，以探究学习为基础，体现指导与自主、理论与实践相结合的教育指导思想，是培养创新型人才的重要教学模式。

然而，我们现行高等教育的绝大多数课堂教学模式，仍然是以讲授式的传统教学模式占主导地位，始终形成你教我学的被动学习方法，学生也养成了懒惰的学习习惯，更谈不上探究与创新。长期以来，许多教师也适应于单一的课堂式、单一的教材，不断地轮回教学。由于高校师资培训弱化等原因，高校师资培训机构依然处于深思与研讨状态。

（三）面对提升教师理念和能力，高校师资培训只能周而复始地研讨

探究式课堂教学催生探究式教学法。探究式课堂教学对广大教师提出了更多更高的要求。首先，教师必须树立以学生为本的教育教学理念；其次，教师必须勤于学习，善于科研，不断拓宽知识面，把握学科的知识点与知识结构，适时了解学科的前沿动态，创设探究式课堂教学的问题情境，引导学生通过实践、观察、分析、探究，去理解知识、掌握知识，达到培养创新人才的目的。

针对探究式课堂教学模式的构建与实施，主管部门和高校师资培训机构必须有计划、分层次、按类别地对广大中青年教师进行培训，切实加强师德师风建设，加强教育教学理论和现代教学技能培训，树立科学合理的教学理念，增强课堂教学的科学与艺术，尽快适应探究式课堂教学模式的要求；在教材内容、知识结构、课时设计、甚至教学大纲的修订等一系列教与学的问题上，都得打破常规进行改革，培养创新人才。所以，高等教育的管理者和教学者，都必须深刻认识到“打破原框架，构建高校新的课堂教学形式是当前课堂教学改革的关键所在，也是全面推动高校教学改革的重要着眼点”。

但是，作为担负高校教师业务培训的省属高校师资培训机构，面对现行高等教育的形势和要求；面对新进教师的教学规范、教学技能存在的不足；面对广大中青年教师的职后的培训提升问题，还是缺乏相关的新政策、新制度、新措施与经费投入。所以，高校师资培训只能处在研讨中。

（四）面对《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》，高校师资培训机构在困惑中寻求拓展。

《教育规划纲要》指出“高等教育的核心任务是提高质量；提高人才培养质量；全面实施高校本科教学质量与教学改革工程；严格教学管理，健全教学质量保障体系，充分调动学生学习积极性和主动性”。

《教育部关于加强高等教育30条意见》也明确提出“要加强师德师风建设，制定高校教师职业道德规范，加强教师职业理想和职业道德教育，引导教师潜心教书育人；要提高教师业务水平和教学能力，推动高校普遍建立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训、教学咨询，提升中青年教师专业水平和教学能力”。

教育大计，教师为本。有了好的教师，才有好的教育。北师大校长钟秉林教授指出：“高校教师发展，尤其是在中青年教师教学能力和水平提升方面，现状堪忧。中青年教师教学能力和水平不能适应现实要求。如果不引起重视和解决，必然会误人子弟。中青年教师在提升教学能力和水平方面基本上放任自流。”钟秉林教授还指出“各级教育行政部门在预算中要大幅增加高校教师职后培养培训的经费，高等学校应多方筹资用于教师职业拓展；要加大高校教师的职业拓展和教学状况的调研、分析，提炼问题；国家和地方教育行政部门也应进行相关政策研究，加强对高校教师发展的政策指导和项目引导”。

面对《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》，省属高校师资培训机构，同样对当前高等教育的教学理念、师德师风建设、教师队伍素质状况、教学质量、教师培训及提升等存在的问题，都已达成共识，在日常工作过程也都在积极的努力和探索，甚至是呼吁，急切期盼能为所属地区高校教师队伍的建设，提升教师队伍的素质与能力，加强和完善教师职前、职后的培训与提高，做出更多的努力，更好地履行“师培”机构的职责，健全和拓展省属高校师资培训工作，为高校教师队伍的建设与培养，履行部门职责。

但由于较长一段时间，各级行政主管部门弱化了高校师资培训机构，缺乏相应的新政策、新措施，以及师资培训管理归口等问题，高校师资培训工作停滞不前，明显滞后于现代高等教育对师资队伍建设和培训工作的需求。

三、省属离校师资培训机构的职能职责应强化和履行

（一）强化省属高校师资培训机构的职能职责，协同教师教学发展中心，开创培训工作新局面

组织管理、调查研究、信息交流、咨询服务是省属高校师资培训机构的四大职能。由于主管部门的重视管理等原因，“师培”机构除了常规培训工作，其他工作职能职责开展还不尽如人意，即使是调研或了解掌握一些问题，也无法得以进一步的完善和落实。

面对现代高等教育对师资的要求，高校师资培训机构必须在原有工作基础上，积极争取政策与经费；积极协同配合各高校教师教学发展中心，共同把教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等工作全面铺开，把树立现代教育理念、提升教师队伍素质、改进课堂教学模式，培养造就各类不同专业、不同学科的骨干和领军人才视为己任，同时组织相关专家进行课题立项调研，发现问题、提炼问题、汇报问题、解决问题，扭转教学改革工作、教学质量工程工作更多地停留在基本的课堂规范和一般性的评价，忽略了启发式、探究式、讨论式、参与式教学，是当前课堂教学改革的关键所在，是培养创新型人才的重要教学模式。

《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》也都明确提出：“加强师德建设，提高教师业务水平，完善培养培训体系”；“引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，积极开展各项工作。”

对此，各级教育行政部门，在引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，重点建设一批高等学校教师教学发展示范中心的同时，应该也必须重视和发挥全国片区、省属高校师资培训机构的职能职责与引领和辐射作用，重视和加强省属高校师资培训机构建设，并以此为中心，保障政策、提供经费，建设适合本地区高校特点的本科及高职高专不同专业不同学科培训及实践基地，充分发挥省属高校师资培训机构的协调、统筹、管理、引领与辐射的职能职责作用。只有充分发挥省属高校师资培训机构的地位作用；协同各教师教学发展中心的需求；统筹相关高校的专家组成调研力量；选聘教学名师或企业高工、高管的四位一体工作模式，提升教师的教育理念、素质和教学质量，才会真正落到实处。

（二）全方位制定教师职前职后的培训规划，分层次、有针对性地加强培训

传统的高校教学模式孕育了传统的培训格式。但就高校教师队伍尤其是青年教师现状，由于教学编制、教学管理、师德师风建设和培训等种种原因，青年教师一进高校就担负教学任务。事实上作为高校刚刚毕业入职的新教师，对新到学校的办学历史、专业特点、教材建设、教学规范等情况了解甚少，且绝大多数教师是非师范类毕业的，他们既没有学过教育理论，也没有接受规范的岗前培训，又缺乏老教师的传帮带，就匆匆上岗教学。教学效果自然是不尽如人意，甚至是误人子弟，更谈不上探究式、讨论式课堂教学。

省属高校师资培训机构应协同各教师教学发展中心，在深入调研的基础上，紧紧依托相关学校和培训基地，实施“面向全员、注重实效、规范培训、分类提升”的原则，制定和规划“岗前培训、职后提升、骨干培养的实施细则。针对1—3年入职的新教师，必须经过严格规范的岗前培训、校本教育，切实执行教研室传帮带和助教制度；提供名师讲坛和网络精品课程的交流平台；3—5年内教师必须参加教学技能技巧、科研能力、专业学科、个性化教师教学发展、课堂教学艺术等综合能力的提升训练；5—10年内，协同教育行政主管部门、各相关高校教师教学发展中心的师资培养规划以及各校各专业学科发展的需要，通过高级研修、国内外访学、建立国外（境外）培训基地等途径，遴选培养骨干教师、教学名师、学科带头人以及应用型专业骨干教师。

在严格培训培养管理的同时，还必须制定有效的组织措施和管理制度，将各类培训培养成效与教师的职称评定、岗位确定、聘任、教学科研成果的评定等紧紧挂钩，确保培训培养的质量和效果。此外，还必须重视管理干部尤其是教学管理干部的教学理念、科学管理、服务意识的培训。

（三）完善和改进当前高校师资培训模式与教材内容

根据原国家教委“高等学校教师培训工作规程”要求，从1996年开始，为进一步提高普通高等学校新教师队伍的整体素质，培养树立正确的教育思想观念，高等学校新教师必须参加“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规概论”和“高等学校教师职业道德修养”等4门理论课程的岗前培训。十几年来，各高校师资培训机构积极组织开展岗前培训工作，对岗前培训相关问题做了大量的前期工作。在培训过程，不断研讨、不断总结、努力完善，力求培训班的教学质量。

但由于岗前培训和高校师资培训工作较长时间未能得到应有的重视，原有的教材内容已不适应现代高等教育和时代的需求；单一的教学模式、教学内容与课时设置、教学评价等问题都需研讨和完善。行政主管部门应尽快组织相关专家重新编写岗前培训的教材；共同研讨培训模式，注重基本原理讲授和专题讲座相结合；增加教学实践观摩与互动环节；增加教学法原理、课堂教学艺术、多媒体教学技能与课堂应用的培训，全面改革岗前培训模式；把岗前培训工作与探究式课堂教学合理对接。

（四）教育行政部门应归口统筹高校师资培训工作

新人岗前培训总结范文第7篇

保险营销员培训体系作为保险公司的助推器，起着提升保险公司留存率、提升保费规模的重要作用，同时也是各家保险公司为支持2015年因监管政策变化而大力增员所采用的重要业务推动配套工作。本文将从硬件—培训中心配置，软件—培训中心人员配置和培训课程体系两大方面进行阐述，分析和对比总结，博取各家所长，为搭建良好的培训体系奠定基础是本文的重点。

关键词:

培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式

一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础

2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。

二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义

培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。

(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。

(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。

三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析

无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:

(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。

(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。

(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。

四、总述

通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。

参考文献:

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［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.

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［5］王生珍对比较法方法论的思考中外企业家2019.

新人岗前培训总结范文第8篇

关键词：高校辅导员；职业能力；培训模式；创新；发展

中图分类号：G641；G715 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）09-0012-03

在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。

一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义

目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。

1. 有助于帮助新任辅导员进行角色转换

岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。

2. 有助于推动高校思想政治教育发展

为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。

新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。

二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题

在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。

1. 培训组班忽略差异

目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。

2. 培训方式固化单一

现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。

一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。

3. 培训评价流于形式

现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。

4. 培训跟进无法满足

新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。

三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新

高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。

1. 培训组班考虑差异性

为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。

面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。

（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。

（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。

2. 培训方式强化主体性

《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。

新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。

（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。

（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。

（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。

3. 培训评价注重激励性

《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。

当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。

（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。

（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。

4. 培训跟进网络化

为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。

可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。

四、结束语

高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。

参考文献：

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[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.

[3]唐仁郭，唐文红.高校辅导员培训模式发展趋势及其实践方略探索[J].思想教育研究，2009（11）.

[4]谢小芬.高校新任辅导员岗前培训实效性探析――以某省高校新任辅导员岗前培训为例[J].四川理工学院学报：社会科学版，2013（04）.

新人岗前培训总结范文第9篇

关键词：人才培养；机制创新

一、前言

十二五规划末期，尤其是十以来，党中央国务院根据国际国内形势，以及环境保护的需要，制定了一系列转变发展方式，调整经济结构的新举措，其中在能源领域的方针是：今后要逐步减少化石能源，大力发展包括核电、风电、光电、水电等在内的清洁能源。使我国电力发展战略发生变化调整。这给电力清洁能源行业迎来了前所未有的发展机遇，但在喜迎机遇的同时，挑战也随之出现。人力资源短缺和机制老旧，就是面临的最大挑战之一。

为了满足现有业务增长以及新业务拓展对人力资源的需求，在十三五期间需要加大人才培养和机制创新的力度。

二、现状及发展环境

1、人力资源基本情况

从数据可以看出，员工的年龄结构及学历结构距行业发展需要还有较大差距；目前员工的持证率还比较低，不能完全满足持证上岗需要。

2、发展环境分析

如前所述，我国正处在转变发转方式，调整经济结构的历史时期，能源领域正在逐步减少化石能源，大力发展清洁能源。国家制定了“一带一路”和走出去的发展战略，十三五期间，国家将逐步落实这些战略。也面临着电力人员素质偏低，新业务人才短缺，队伍老龄化等挑战。

3、存在问题

目前，各单位在人才培训方面的投入偏低；人才晋升通道相对单一；公司业务拓展所需要的国家注册证书持证人员数量偏低，尤其注册一级建造师数量不能满足项目持证上岗的需要。

三、发展规划目标

（1）健全培训开发机制，并运转良好；

（2）创新人才任用与选拔机制，建立H型通道，并运转良好；

（3）新员工岗前培训达到100%；

四、发展重点与实施计划

五年的发展重点是：创新人才任用与选拔机制，建立H型通道。

2015年底，完成考察、收集资料，形成初步实施方案；2016制定相关管理制度和选拔程序，组成评审考核专家队伍，建立试题库；2017年实施选拔、任用、检查调整。

五、规划实施保障措施

1、健全组织机构，完善公司顶层设计；

2、根据公司五年发展规划，完善岗位配置及岗位说明书；

3、明确分工、落实责任，把目标分解到人；

4、编制预算，确保每项规划实施都有足够的资金保障；

新人岗前培训总结范文第10篇

一是新老结对、迅速实现岗位磨合。我乡新进人员大都是刚毕业的大学生，他们学历层次较高，年纪比较轻，接受能力强，可塑空间大，但是也存在最大的的缺陷经验的缺失。经验需要长期的积累和沉淀，特别是刚刚参加工作的应届毕业生，这方面尤为突出。因此要合理安排新进人员工作岗位，首次岗位分配要尽量符合专业和个人意向，便于角色转换的流畅和工作上手的简便，首次分配必须全部明确导师、实现新老结对，各办公室负责人为其导师，对相关业务实现手把手教学、面对面实践，增强“传帮带”的效果，确保新进人员迅速进入工作角色，为新进人员的工作打造一个良好的开局。

二是抓好教育、激发奋进创业之情。针对新进人员中有刚毕业的人员、也有外单位考入人员，分别开展不同内容的岗前领导谈心，有针对性地开展岗前培训，进一步增强责任感和使命感，以满腔的热情、科学的方法和坚忍不拔的精神迎接工作的考验和事业的挑战。并通过专人介绍工作情况、通过领导谈话或召开座谈会等形式，消除其不安和急躁心理，掌握新进人员的思想和工作动态，同时也让新进人员感受到用人单位重视和厚爱，激发他们爱岗敬业之心和奋进创业之情。注重发挥团队成员的积极性和创造性，安排新进人员参加各项团队活动，使每一名新进人员都能找到归属感，发挥主动性。

三是加强管理，加大跟踪观察力度。通过每星期一晨会负责人汇报的方式，加强对新进人员的跟踪管理力度，考评新进人员与岗位的匹配度。加强对新进人员的工作业绩、工作数量、工作质量的考评，对发现的问题及时进行指导修正，确保新进人员在业务处理能力等各方面的综合提升。

四是强化思想教育，加大重点培养的力度。针对部分新进人员身上残存的学生式懒散作风和自由散漫的纪律意识，我乡通过让他们学习规章制度的形势教育新进人员正视自身角色，切实提升工作质效，强化纪律意识，严格按照规章制度办事，树立脚踏实地、吃苦耐劳的工作作风和积极向上、勇于拼搏的风貌。对新进人员实行倾斜式培养，优先为他们提供各种学习资料，建立培训制度，制定各阶段培训计划优先推荐他们参加上级的业务培训。