入职培训范文

时间:2023-02-24 05:48:05

入职培训

入职培训范文第1篇

如果让每个成熟公司人都回忆一下自己初入职场时的感受的话,大概跟上面两位差不多。差别在于,有些人快速融入了新角色,而有些人很长时间都不能完成从学生到公司人的心态转变:除了敬业、守时这种共通的素养,成为公司人还意味着你要开始学会对结果负责、了解自己的强弱点、不断拓展自己的能力边界,以及学习管理自己的情绪等。

越早转换心态的新人,越能在职场中尽早扮演重要角色。而不够职业的公司人,更容易在工作中感受到内心冲突,并可能因此交付较差的工作成果。当然,如此一来,具有挑战性的任务、新的尝试机会等职业上升路径中必要的历练也就不太会过早降临―直到你成为一个能不断交付好成果、以结果为导向的公司人。

每个人的适应能力不同,好在机制成熟的公司已经考虑到了这一切。几乎每家每年有应届毕业生招聘的公司,都会安排系统培训,帮助职场新手更快实现过 渡。

这种工作一般从offer发出之后开始。公司的人力资源部门在新公司人正式上班之前,就选择好了课程、挑选了讲师,也制定了考核机制。“如果让新员工自由发展,他会很难找准方向。”京东集团人才发展部战略人才项目负责人纪冬妮说。

这些培训可能并不像你想象的那么乏味。一些公司会迅速把你带到行业最前沿去看一看。6月,张腾蛟在德勤接受的“What’s hot”主题培训,就是由一些项目经理向新员工讲解业内的最新热点,比如税务方面的营业税改增值税政策。这些热点跟张腾蛟应聘的职位并没多大关系,但他听了很兴奋:“想象日后去拜访客户,如果你能跟他们聊一聊行业热点,应该可以迅速拉近关系。”

公司高管、各部门负责人、业界职业技能专家等都会出来现身说法,这可能是你密集接触到公司各层面精英前辈的稀有时刻,也是你结交同级同事、找到归属感的重要时期。日后,当工作走上正轨,你们就要在这家公司里各归各位、独自奋战了。

如果你是职场新手,对职场仍然感到迷茫,我们采访了一些公司的人力资源负责人和经历过入职培训的公司人,用他们的经验制作了一份新员工指南。

A

你会在培训中接触到的讲师都是谁?

在你的入职培训中授课的讲师,有些和你在学校里遇到的老师差不多,专业讲授某些方面的方法论,但多数是公司里的资深员工,而且有越来越向后者倾斜的趋势。

京东为新员工准备的课程设有情绪管理、团队沟通等方面的内容。早期,京东聘请外部的专业讲师来上课,讲授的东西以纯理论居多。最近几年,他们发现入职的新员工基本都是90后,这些新人更喜欢有实战经验的高管为自己授课。于是,纪冬妮直接请了一个参加过跨部门协调项目的总监来授课。收购1号店后,两家公司进入融合阶段,纪冬妮还曾找来负责这项整合工作的主管,讲解如何与多个不同团队打交道。

“要让新员工感受到培训时学到的东西和工作情境是相配的,不是纯理论的东西。”德勤人力资源总监唐嘉龄说,这类实战型的培训方式在德勤同样受欢迎,因此他们也要求讲师除了熟悉方法论,还要能举出实例,以帮助新员工理解在工作中碰到困难时该如何处理。

资深员工也是宝洁依赖的讲师资源。每年,宝洁的人力资源部都会请大中华区总裁亲自讲一堂课,从战略角度帮新入职员工理解公司文化。每个新入职员工都会被分到一位“直接经理”,角色类似mentor,这些人通常是公司的资深员工,他们会为每位新员工定制“90天计划”,跟进所负责新员工在整个培训过程中的进展,及时对他们的问题做出回应。

B

培训系统里到底包含了些什么内容?

关于培训什么,有些职业素养是共通的,比如情绪管理、懂得沟通、向上管理等,因此每家公司基本都会提供这方面的训练。但在职业技能、行业知识方面,每家公司又因产业不同而在培训课程中有所差异。

公司架构、主营业务、公司文化和价值观等通识方面

当你踏入一家新公司,对公司的部门、业务运作、核心价值观都不熟悉,这时候,公司就会花比较久的时间去阐述这部分内容。每家公司看起来差不多,但文化和价值观很可能差异很大。快消品牌宝洁希望员工不管在哪个部门工作时,都要秉持以消费者为核心的理念。而讲究工作专业性的德勤,会先对员工做关于职业道德和独立守则等培训。

跨部门的业务介绍通常都会有,这是快速横向了解公司各项业务的方便渠道。对公司够了解,日后进入正常工作轨道、需要跨部门协作时,你就能更快知道可以从哪里获得帮助。

一些通用的工作技能

职场有几项“基础”能力是通用的,其中一项是如何开会。会开着开着就不知道话题跑哪去了的情况到处都是,原本半小时的会可能拖了两个小时还没完,最可怕的是最后什么结论都没得出来。第二项基本功是时间管理,每个公司人都需要高效地完成工作,这对需要多环节合作的工作更重要。第三项基本能力就是沟通,工作中的沟通不需要你巧舌如簧,但需要你能将一件事情以对方容易接受的方式表达清楚,向老板汇报工作、请别的同事或部门协作完成工作,都需要这种能力。这些训练在大公司的入职培训中都会出现。当然,有些公司也会视公司业务的特点,设置演讲技能、与客户面谈、饭桌礼仪等更灵活的职场素养课。

行业知识和专业技能

每个行业都有自己的一套商业知识。比如,对会计公司而言,审计原则、会计方法,就是凡加入这个行业公司的人都需要掌握的。这些公司招聘时并不会对所有的职位都要求专业知识,但它们会希望在入职培训中用很快的速度让所有人都有所掌握。

张腾蛟在拿到德勤offer的时候也有点困惑,他的专业是日语,却被这家财务审计和咨询公司录用了。公司对这种类型的员工有培训准备。张腾蛟的入职培训课程里,就有会计知识方面的内容,能帮助他日后在与日本客户打交道时,快速进入状况。

部门内部的专业知识和技能

结束了公司层面的培训,你就会进入到所在业务部门的知识和技能培训。比如销售可能会训练如何跟客户打交道,如何制定一个销售计划。市场部则会有产品企划方面的课程。

这部分的培训通常以授课加实战结合的方式展开。京东为训练采购条线的新员工,会设定一个采购任务,“比如要他在几点钟把什么货补齐。”纪冬妮说,目的是让他们尽快熟悉业务流程。

晋升路径

进了公司,我到底能做到哪一步?

很多成熟公司都会把新员工的职业发展路径作为入职培训的一项内容,让新员工知道从菜鸟级别晋升到经理的过程中有哪些里程碑。如果要继续升到高级经理,又需要怎样做,要求是什么。

“我们会把未来对他的期待提前告诉他。这样他就能向上面级别的人学习。”唐嘉龄说。

前面讲到的高管分享,之所以重要,还因为他们的经验对新员工树立职业榜样有帮助。

京东的首席执行官、首席财务官、首席技术官等级别的管理者,大约30人左右,都会被人力资源部邀请来轮流为新员工做分享。他们的主题多以在京东成的长经历、业务发展为主。

“基本让我知道我未来的工作是什么情况,我需要成为什么样的人,对专业人士需要具备的素质,也有一个清楚的概念。”张腾蛟说。

C

培训会采用哪些形式?

讲师在上面讲,你在下面听,会是一种比较主要的方式。但这些演讲不是干讲,一定会有案例学习,你也会有比较多的机会参与讨论,把理论运用到案例中。

宝洁有时候会给新员工比较艰难的任务,这些任务对在职人员来说可能都很难,例如分析一个品牌现在的经营状况。

德勤采用类似的方法。比如把一个项目的部分工作扔给新员工。周一拿到任务,周五就要交出一份提案。这是按照项目政策运作的节奏提的要求。提案结束后,项目主管或公司内部其他有经验的人会出来点评,有时候,还会邀请一两个长期合作的客户做点评人。

网络也在培训中发挥了重要的作用。大公司都会在自己的内网中设有一个“E-learning”的平台,类似情绪管理、压力管理等相对软性的内容,就可能被放到这种平台上,让员工像看TED演讲视频一样来学习。这部分东西一般需要新员工用业余的自主时间完成。

宝洁的部门培训中有一些课程需要很长时间,它会使用互联网,让公司员工即使不处在同一个空间,也都能参与进来。这样授课的好处是,可以了解多个国家的业务进展,收到的信息量更大。授课时,讲师也会对员工提问,保证员工的注意力集中,没有跑偏。

D

培训是如何考核的?

为保证培训效果,新员工一般都需要接受公司的考核。从我们的采访看,大公司基本都不采用做试卷的方式来考核了,它们更看重新员工对所学内容的实际运用能力。这与你在大学里的经验可能非常不同。

宝洁的“直接经理”会在考核中起到关键作用。培训的结果不是以考试的方式评判,而是需要跟直接经理聊天,讲一讲自己学完了之后有什么体会,准备把哪3项经验运用到未来的实际工作中。这样的会谈每周都会来一次。

京东并不单独考核入职培训成绩,它会以年为周期盘点人才,绩效和潜力分别构成坐标轴的纵横两轴,每个人都能够在由此划分出的九宫格当中找到自己的位置,培训的效果直接通过可量化的业绩和主管打分的潜力两方面衡量。在这种盘点当中,前20%的员工会得到优先培养,得到“领导力”等更高阶的内容的培训机 会。

E

该如何利用这些机会?

入职培训范文第2篇

在刚入职的最开始阶段,接触最多的是人事科的老师们,他们给我们精心安排了必要的岗前培训。入职培训第一天,医院各部门的领导和科室主任就和我们这些新人们见了面,老师们一个个态度的和蔼可亲、平易近人,使我消除了紧张的感觉和其他的顾虑,也不觉得环境那么陌生了,让我感觉到我已成为这里的一员。院感科、科研科、医务科、质控科、保卫处的老师介绍很多医院的规章制度、奖惩措施,包括继续学习、医德医风的建设、病历的书写规范、遇到紧急情况的处理等等;人事科的老师还给我们讲述了肿瘤医院的发展史,带我们这些新人参观了医院的各个行政和临床科室,其中的许多东西都是我在学校里想不到的,让我们受益匪浅。

肿瘤医院的设备先进,技术一流,实力雄厚,使到这里就诊的病人能够感受到舒适的就医环境、科学准确的诊断、及时的治疗。虽然这里不是教学医院,但感觉医院的领导们非常重视人才的继续教育,住院医师培训、科研能力的培养,一些国内最新诊疗知识和技术的应用与教学医院相比并没有明显的差别,能够保持与时俱进,在规范化的基础上推陈出新。

到这里的第一年,老师说是安排我们进行临床轮转,虽然可能会有点辛苦,但我很期待,从全面的因素考虑,作为一个外科医生,仅仅在学校学习的知识和经历的实习时远远不够的,轮转可以全方位地培养我们的临床思维能力,熟悉各种各样不同的病症,掌握更多处理病患的能力,积累更多经验;除此之外,还可以认识更多的老师、同学、朋友,对于整个医院的印象也会进一步加深。

真正的医生和还身处医学院的学生绝对是两个概念,后者从生理和心理上都要轻松许多。但工作后就是另外一回事了,置身这份事业就意味着要承担比普通人比学生更多的责任,因为我们所面对的不是没有感情的机器,而是生命,不论是否是鲜活的新生还是迟暮的老者,只要它还有生机,都有其存在的权利,所以在对待他们的任何时刻我们都不能有丝毫马虎和懈怠,必须从始至终的认真负责。

入职培训范文第3篇

随着市场经济的迅猛发展,酒店作为旅游业的支柱产业,已闪现出耀眼的光芒,接踵而至的是激烈的市场竞争,那么星级酒店如何在这场博弈中脱颖而出,占据自己的一席之地呢?提高酒店的服务质量,即软实力。软实力的提高要做就是提高员工素质,做好员工的培训工作,下面将针对星级酒店如何更好开展入职培训作具体探究。

一、入职培训对高星级酒店的重要意义

(一)提高酒店员工的素质,增加酒店的经济效益

任何一家酒店,想要在最短的时间内完成更多的任务,就必须得提高员工的工作效率,通过员工的入职培训,为此打下坚硬的基石,从而有利于员工今后更快的发展,如今的酒店业中各星级酒店的设施设备差距都不是很大,那么尽可能的减少人力物力的损耗,将是提高酒店经济效益的必然所在,通过对新员工进行系统高效的入职培训,不仅能增加员工的工作能力,进而还可以减少酒店在人员及物资方面的浪费,增加客人的满意度,提高酒店的市场竞争力。

(二)培养酒店员工的归属感,减少人员成本浪费

都说“顾客就是上帝,顾客是酒店的衣食父母”,但从另一个角度来看酒店员工,他们同时也在“上帝”的位子上。现在酒店行业的员工普遍年龄较低,他们的职业素养、技能优劣将直接决定酒店的经营效果,目前中国酒店业普遍存在的问题之一就是员工流失率较高,究其根源一部分是员工自身的原因,而更多的是酒店在经营过程中,对员工的重视程度不够以及相应激励措施实施不到位所致。要解决这一问题,就必须得从入职培训开始,从一开始,让员工对酒店确立起认同感跟归属感,使得其今后的工作效率及工作热情都保持在良好的状态,已达到减少人员浪费的现象,增加酒店收益。

(三)顺应市场的发展趋势,入职培训是必要作为

目前酒店行业的从业人员来源非常广泛,不仅有来自像各大旅游学校或是酒店管理院校的专业学生,还有来自其他专业以及社会上的非专业人士,在这样一个人员构成复杂的人力资源市场中,进行必要的专业性入职培训是很有必要的,这样才能有针对性的提高员工的职业技能及服务意识,加快酒店在经营过程中的人员利用效率,从而提高酒店的竞争优势。

二、东营蓝海国际大饭店员工入职培训的现状

(一)东营蓝海国际大饭店简介

东营蓝海国际大饭店是一家五星级标准的饭店,隶属于山东蓝海酒店集团。位于东营市新区庐山路与黄河路交叉路口,是东营市唯一一家按照国家五星级标准建造的庭院式饭店。饭店总占地100亩,包含餐饮部、客房部、SPA国际会馆及1个多功能厅、7个不同面积的中小会议室。餐饮部分为中、西式餐厅,客房部包含行政楼、商务楼、会议楼三种不同级别楼座,共有房间数313间。酒店规模大、服务配套设施完善。

(二)东营蓝海国家大饭店员工入职培训的现状

1、入职培训(学校部分)

蓝海集团拥有自己的培训学校―山东蓝海职业学校,每批新入职的员工都需在此进行为期7-15天的入职培训,培训的主要内容分为理论知识教授和酒店服务技能操练两项,主要目的是一方面让员工了解企业,认同企业的使命和愿景,使其能与企业团结在一起,更好地凝聚员工的思想;另一方面培养员工基本的酒店服务技能和服务礼仪,使其能胜任酒店的工作岗位。

(1)理论知识

入职培训学校部分的学习,主要的授课方式是讲授法,配合相应的动画演示以及视频短片放映。主要讲解内容为《员工手册》、《企业制度》、《酒店职业道德》、《酒店服务意识》及《酒店消防安全知识》,使员工了解企业文化、历史以及发展战略,并迅速的融入企业中。通过典型的故事和实例来影响员工,让员工了解企业的过去现在以及未来。另外重点讲述了绩效考核、薪酬计算、福利、请假、晋升、违纪处理及职业道德等,通过学习使员工清晰的认知本职工作、了解切身的利益、职业规划,从而促使其提高职业道德素养及服务意识。最后主要讲解酒店的安全器材使用方法和安全事故的案例以及发生安全事故的处理方法,使员工清楚地了解在生活、工作环境中潜藏火灾及正确的消防流程。

(2)技能训练

技能训练课程,主要是通过酒店礼仪讲师的讲解、示范和训练来完成,包括仪容仪表及形体礼仪。重点讲述员工工作中的仪容仪表标准和形体礼仪的要求,例如头发、指甲的长度,职业妆的化法以及穿着职业服装的规范、电话接听礼仪,站姿,微笑致意等等。专业老师的现场操作和讲解,使员工对仪容仪表标准,有了进一步的了解和认识,再加以新员工试练,使其基本掌握要领及规范。

2、岗前培训(酒店部分)

结束学校培训之后,新员工被分配到各个实体酒店,进行为期两天的岗前培训,下面主要介绍东营蓝海国际大饭店的岗前培训。

东营蓝海国际大饭店岗前培训的主要内容分为酒店环境熟知以及酒店基础知识学习两部分。其中熟悉酒店环境环节,主要是由培训老师带领员工参观酒店内部建筑,讲解员工行走路线,员工禁止通行的入口等;酒店基础知识学习主要包括:蓝海国际大饭店的发展历程,酒店领导班子成员构成,酒店基本英语知识,员工宿舍管理规定等,主要是由老师播放相应短片和ppt, 使新员工对酒店的基本情况,有一定了解,方便今后的工作与生活。

三、员工入职培训中存在的问题与原因

(一)缺少外部的专业培训老师

酒店人资中心,作为培训的主要负责部门,对于入职培训的新员工未进行系统的分析,认为入职培训只是一个让新员工初步了解企业,熟悉服务技能的入门过程,想要真正归属于酒店,掌握精湛的技能,需要很长一段时间,所以认为选择内部培训老师就足够了,但是却没想到外部培训老师所能带来的收益,虽然很多酒店的内部培训是业务水平很高,但是由于做的是兼职培训师,平日里忙于工作,就会缺少专业的教学训练,导致教学过程中缺少教学技巧和水平,不能达到理想的教学效果。

(二)培训内容构成比例不合理,培训方式单一

培训是一种循序渐进的过程,入职培训是员工与企业的初次接触,若培训内容过多注重于技能,缺少专业知识性,将使员工缺少对于企业的归属感,影响今后团队凝聚力的培养,及企业整体竞争力的提升。

在培训思路上应该注重调动员工的积极性,已达到最佳的培训效果,传统的讲授方法处于劣势,由于参加入职培训的以年轻人为主,在授课及沟通方式上都应采用年轻人喜欢的方法,变单一为多元。

(三)重形式轻效果,缺少有效的评估

入职培训旨在短时间内使新员工的工作态度和行为举止发生改变,并能够产生经济效益,由于酒店缺少对入职培训的有效评估,切分析思路单一,没有评估的分析反馈,不能有效的判断培训的投入是否能得到预期的收益,没有反馈就没有改进,导致入职培训拘泥于形式。

四、改良员工入职培训的几点建议

(一)优化师资配置

入职培训讲师,是整个培训过程的主导者,也是决定培训效果的关键所在,这就要求培训讲师不仅具有精湛的业务能力还要具有优秀的培训技能。酒店培训导师有酒店内部跟酒店外部两类,酒店外部培训讲师来自专业培训机构或旅游管理学校等,内部培训导师主要来自酒店各岗位的业务精英或者是酒店的兼职培训师。为了减少人员成本和资源浪费,通常酒店内部培训老师的配置往往是,内部兼职培训讲师为主,外部专业培训讲师为辅。这就要求内部兼职培训师多与外部培训机构联系,提升培训技能,建立起一批稳定的培训业务熟练的兼职教师。在入职培训授课内容及培训导师选取上,应该是企业文化,历史等由内部讲师教授为主,而在酒店专业服务技能方面可以外部培训导师为主,这样可以使师资配置得到优化和改善。

(二)培训内容及培训方法多元化

入职培训,一定要有确切的目的性,避免过多的注重于专业技能的培养,应多开展一些职业生涯规划,服务心理及道德修养之类的课程,优秀的员工不仅要熟练地掌握操作技能,更应该掌握一些先进的管理方法和技术,这样培养出来的高素质员工才是酒店未来发展道路上真正需要的。入职培训过程要多考虑些员工的自身因素,因材施教,挖掘其自身的特点。除课堂简单讲述外,应多结合像课堂游戏、小组讨论、现场模拟表演等方法。多元素结合的授课方法,能使员工更好地融入课堂,学到更多的知识,已达到更好的培训效果。

(三)完善培训评估制度

培训评估制度,是用来检验入职培训的最终效果,通过评估,能够找到培训的优缺点,以改进现有的培训思路和方法,以在今后入职培训中获得更多的收益。培训评估中应该以学员满意度、知识掌握情况及工作行为表现为主,多方面进行考核评价。评估方法上可以选取问卷调查、测试和绩效考核等方法.

通过对东营蓝海国际大饭店入职培训过程和方法的初步探究,我们发现高星级酒店在入职培训方面,不仅要有专业的师资队伍,更要有科学的培训计划和方法。培训定要紧跟社会发展趋势,运用现代化培训新理念,发展酒店人力资源,提高入职培训质量,不仅减少人员成本浪费,更能提高酒店的收益。

入职培训范文第4篇

第一章总则

第一条 目的

1. 使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策,增强对企业的认同感和归属感。

2. 使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则,增强作为企业人的意识。

3. 帮助新进员工尽快适应工作环境,投入工作角色,提高工作效率和绩效。

4. 使新进人员深切体会到公司的宏伟目标,激发其求知欲、创造性,不断充实自己,努力向上。

第二条 适用范围

1. 凡本公司新进员工必须接受本公司举办的入职培训,悉依本制度实施。

2. 本制度所指新进员工包括转岗员工、外聘员工及其他认为应该接受培训的员工。

第三条 培训原则

公司实行“先培训,后上岗”原则

第二章 培训前期准备

第四条 整理新员工入职资料

培训实施前公司人力资源部经理助理负责收集并整理新员工入职资料(详见附件一),统计参训人员名单,为培训场地的选择,设备选用,资料提供及行政后勤管理等工作做准备。

第五条 培训方案的制定

人力培训专员制定公司新员工入职培训培训方案大纲,并提交人力资源部部长审核及修改,形成培训方案(详见附件二),人力资源部部长将培训方案呈交给公司领导主管审批,经领导批准后方可实施。

第六条 培训通知的制定与发放

人力资源专员负责拟定培训通知(详见附件三),并经权限领导审批后,利用公司内部通用信息交流平台(email或OA系统)提前十个工作日向相关部门发放培训通知,以便相关部门或人员做必要的准备工作。在培训前的1~2个工作日内,人力资源专员还需要再发放一份培训提醒通知,提醒相关人员准时参加培训。

第三章 实施培训

第七条 确定培训讲师

公司培训讲师由相关部门推荐并经部门主管和人力资源部审核合格后担任,没有合适人选的,由人力资源部专员通过外聘方式联系确定培训讲师 。

第八条 确定培训教材

公司规定,培训教材及培训讲义由培训讲师拟定,并于培训开始前3个工作日将培训讲义及教材提交给人力资源部,以便人力资源部培训专员打印、装订,提前发放给参训员工。

第九条 场地确认

人力资源部专员负责联系确认培训场地。培训在公司内部进行的,人力资源部专员需向公司相关部门提交培训场地使用申请单及培训场地使用登记表(详见附件四),登记确认。

第十条

人力资源培训专员在培训开始前1~2个工作日告知员工培训的地点及时间,以便员工准时参加培训。

第十一条 场地布置

公司行政后勤管理人员在培训开始前布置好培训场地,将相关设备的准备工作落实到位并检查相关设施、设备是否正常,以保证培训工作的正确进行。场地设施设备检查确认登记表(详见附件五)

第十二条 入职培训实施过程中,人力资源培训专员负责学员的考勤,并在培训开始时提前半个小时准备好培训考勤签到表(详见附件六)

第十三条 物品资料发放

人力资源专员根据培训方案发放培训所需物品及资料,并登记存档。《物品资料发放清单》及《物品资料发放登记表》(详见附件七)

第四章 入职培训的考核

第十四条培训考核

1. 为保证入职培训目标的实现,在公司入职培训结束后,人力资源部相关管理人员必须对员工进行考核。

2. 学员考核

人力资源专员根据领导审批实施的方案,对学员进行考核,并组织学员填写员工培训报告书(详见附件八)及学员培训调查反馈表(详见附件九),并由人力资源专员统一收齐并整理归档。

3. 培训师考核

人力资源部专员根据学员培训调查反馈表及部门反馈对培训师进行考核并填写培训师考核登记表(详见附件十)。

4. 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作,并记录每位新员工的表现,以此作为培训考核依据之一。

5. 人力资源专员根据培训考勤记签到表及员工培训过程表现的记录情况、员工培训报告书、培训考核测试、学员调查反馈表核算出员工的考核成绩,并填写员工培训考核表。员工培训各项考核项目比重分配表(详见附件十一)。

第五章 入职培训效果评估、反馈及资料存档

第十五条 人力资源为保证入职培训目标的实现,在公司入职培训考核结束后,人力资源部相关管理人员必须对员工进行培训效果评估及反馈工作。

第十六条 人力资源专员在考核结束后,根据考核结果,填写培训各项考核项目评估表(详见附件十二)并将学员培训评估结果反馈给学员。

第十七条 员工培训档案的建立

人力资源部根据领导审批实施的培训方案及考核结果在培训结束后一个月内,建立完整的入职培训档案,并能体现在个人培训档案中。《员工培训档案》(详见附件十三)

第十八条 人力资源部门相关管理人员在培训结束后3个月内应继续对员工进行跟踪效果评估并记录归档。

第六章 入职培训纪律

第十九条 公司入职培训考勤规定

1. 人力资源部根据前期收集的人员名单在培训前10天在公司内部网络及公告栏中发放培训通知及确认培训人员。同时各部门培训联络员及文员有责任将培训通知告知部门受训人员。

2. 人力资源部必须严格入职培训考勤,所有受训人员须在上课前签到确认。

3. 确因工作原因迟到、早退及中途缺课者应在培训次日前持有部门主管签字确认的说明,否则将作迟到、早退论。

4. 确因工作原因或其他特殊情况不能来参加培训者,应在培训前持有部门主管签字确认的说明,否则将作缺勤论。

5. 无故旷课、迟到、早退及中途缺课者,将作缺勤、迟到、早退论处,并书面告知其部门主管,累计5次的,视为严重违纪处理并予以辞退。

6. 入职培训是每一位新进员工必须参加的培训项目之一。各部门主管应积极支持和配合人力资源部,确保员工能够按时参加入职培训。

第二十条 课堂纪律

1. 培训老师应按时到课堂授课,不得有迟到、早退现象,培训老师应在课堂前重申课堂纪律。

2. 培训前学员需将手机调至震动或静音模式,培训过程中禁止接听电话,如因工作需要可以使用短信方式,若有特殊情况须接听电话的,应举手申请到培训课室外接听。

3. 培训课程中,严禁大声喧哗,或窃窃私语讨论,如有问题可举手提出。

4. 培训课程中严禁随意走动,有紧急需要的需征得培训老师的同意。

第七章 附则

第二十一条 以上各项工作均需根据领导审批实施的培训方案严格执行。

第二十二条 本制度为程序文件的补充。

入职培训范文第5篇

关键词:新员工;入职培训

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2012)10-00-01

一、当前新员工入职培训的现状

目前,大多数企业的新员工入职培训主要是从企业管理者的角度来制定培训计划,它的目标是希望新员工能在短期内达到企业的要求,注重的是培训的实用性和成效性。这种单向培训模式主要内容包括参观企业、简要介绍企业的基本情况、讲解员工手册与企业的基本规章制度。

传统意义上单向培训模式被大多数企业采用,但实践中这种培训模式很大程度地制约了企业的长远发展。这种入职培训的不足表现在:一是培训主体对入职培训的认识有偏差从而影响到培训行动与培训效果;二是以企业为中心的入职培训过于形式化,未能结合新员工的个人发展,忽视了新员工的个人发展需求;三是人力资源管理者对入职培训的考核未能与新员工的奖惩挂钩,学员忽视培训后的质量效果跟踪和信息反馈,使人力资源管理者无法真正掌握培训效果;四是人力资源管理者没有采用针对性培训模式,造成培训效果事倍功半。

二、典型案例分析

2010年7月,人力资源部组织全厂新增质检人员培训。

培训目的:熟悉铁塔工艺规程,取得质检岗位资格。

培训对象:共有15名质检员,其中换岗的有7人,仍在“师带徒”学习过程中的有8人。

培训方式:此次培训采取培训授课方式,授课时间为2小时。培训结束一周后进行考试及实际操作考核,巩固培训效果。

培训内容:铁塔工艺规程。

培训教师:质量管理部副主任。

培训结果:应到15人,培训实到13人,迟到早退5人。考试及操作考核合格率达78%。

案例分析:此次培训属于新员工入职培训中的岗位培训。从此次培训结果来看,培训效果并不理想,分析原因包括:1.培训目标不明确,人资部仅仅要求达到岗位要求,并没有设定一个具体操作标准。2.培训对象的多样化,培训方式的单一化,缺乏针对性培训内容。3.应采取课后学员问卷的方式对培训教师授课质量进行分析。4.培训计划的设计没有奖惩激励措施,没有调动学员的学习积极性。

三、浅谈两种企业新员工入职培训模式

上述典型案例充分体现了企业新员工入职培训的现状,要改变这种不利于企业长远发展,限制新员工职业化进程的培训模式,作为人力资源管理者必须探究适合现代企业发展的入职培训模式。下面仅就两种新模式简单介绍如下:

(一)企业内部导师培训模式

应届毕业生是一个具有“发展潜质”年轻群体,企业应该挖掘这些“发展潜质”,才能够使大学生更好地为企业及社会服务,更大地发挥毕业生新员工的潜力。人力资源管理者的职责就要正确把握毕业生新员工的优劣特征,进行有针对性的、恰当的入职培训。

内部导师机制已经逐渐成为应届毕业生人职培训的必然选择。企业内部导师可在应届毕业生的人职培训中担任重要的角色:首先是朋友,企业内部导师应是应届毕业生新员工的朋友;其次是标杆,导师就是应届毕业生新员工学习的榜样;第三是企业文化的传承者,是一种潜移默化的深远影响;第四是引路人,一个新人通过导师的循循善诱和言传身教,就可以很快找到工作的状态和感觉。

企业在为应届毕业生新员工挑选内部导师时,应注意以下四个方面:

1.正确选择导师。一般情况下,应该选择与大学生身份比较相近的、相对年轻的“老”员工作为大学生入职培训导师,或者选择年龄和背景与大学生相近者作为其入职培训导师。这样的目的在于消除恐惧毕业生的恐慌心理,容易产生亲近感,便于刚毕业的学生尽快融入企业。

2.加强导师培训,增加导师间交流。由于导师本身存在业务知识的局限性和经验阅历的有限性,人力资源管理者应在选择导师后,做好内部导师定期培训工作。

3.明确内部导师指导责任。人力资源部门应制定入职培训内部导师管理制度,明确规定内部导师的指导责任,实现考察方式监督培训过程。

4.营造积极向上的内部导师企业文化。

(二)以职业化为导向的入职培训模式

职业化是指经过长期的培养与训练,将员工塑造成具有专业服务理念和职业道德并能运用专门的知识与技能为企业创造价值的过程。职业化能提高企业运营效率,降低成本,树立良好形象,赢得客户。

拥有一支职业化的员工队伍是企业的迫切需求之一。新员工刚刚进入企业,进行职业化培训能够极大地促进企业员工队伍职业化转变,同时解决了入职培训缺乏核心理念指引的问题,有效整合入职培训课程资源,满足新员工培训需求。

在入职培训实践中,培训课程由三个阶段构成,每个阶段的具体内容和目的各不相同:

第一阶段,帮助新员工实现从“社会人”到“企业人”角色转变。主要包括以下内容:介绍企业概况、人事制度、安全、健康教育、职位说明、企业文化、规章制度等。这一阶段的培训目的在于培养新员工的安全意识,养成良好的生活与工作习惯。同时提醒新员工在日后的工作中注意遵守企业规章制度,共同创造文明有序的工作环境。

第二阶段,帮助新员工实现从“学院人”到“职业人”心理转变。这一阶段主要包括以下内容:角色定位与职业生涯规划、团队意识与个人心态调整、沟通技巧与职业形象塑造等方面,此阶段的培训将全面提升新员工沟通能力, 统一企业对话方式,降低因沟通不力而产生的误会,塑造新员工“职业化”形象。

第三阶段:帮助新员工实现从“理论人”到“实践人”职业转变。这阶段的主要内容包括:时间管理技巧、科学工作方法、人际关系处理、各类专业培训等。

通过三个阶段的培训,能促进新员工迅速转变为“职业化”人才,有效改变新员工重理论轻实践的倾向,掌握各种实用高效的工作技巧,避免眼高手低的常见问题,全面提升新员工“职业化”水平,为今后职业生涯打下坚实的基础。

入职培训范文第6篇

关键词:入职培训;企业文化;互动

新员工入职培训作为企业人力资源管理的重要内容,越来越受到企业管理层的关注。本文通过分析新员工入职培训的主要内容,从而发现培训中普遍存在的一些问题及原因,提出新员工培训应注意的事项,以期达到新员工入职的培训目标。

一、企业新员工入职培训的意义

当前有不少企业认识到新员工入职培训的重要性,并将其视为员工接触业务和培养团队精神、企业文化的重要方式。通过入职培训,能使新员工了解企业的生产经营方式和范围,掌握自己工作岗位所必需的流程和基本技能,为走上生产和管理岗位提供一个适应过程;同时,为彼此不熟悉的领导与新员工、新员工与新员工提供认识并建立良好人际关系的机会,便于入职后的团队合作。更为重要的是,通过入职培训,能够在新员工之间推广和普及企业的文化和管理,使得企业的新员工能够在企业文化下统一思想,促使新员工将企业文化融入到日常的工作中,保证企业管理的统一性和稳定性,提高人力资本价值利用率和招聘投资回报率。

二、企业新员工入职培训的内容

入职培训是一种非个性化培训,即培训的内容和目标是以组织的要求、岗位的任职条件为依据。员工入职培训作为企业内部人力资源管理的一方面,根据培训内容和主体的不同,培训形式分为整体、部门培训两种。

整体培训侧重于对全体新入职员工培训普遍适用的事项,是企业新员工培训不可或缺的事项,具体包括:企业基本情况,即企业设立及历史发展过程、主要经营范围和组织架构、企业有关规章制度、企业发展目标和机遇等等。通过基本讲述,使得新员工切实了解公司的历史、现状和未来,促使员工产生工作的热情,为成为企业发展的一份子创造机会。在整体培训中,企业文化培训是一个重要方面,所谓企业文化是指企业的全体员工,经过长期探讨和积累形成适用的规范,有可能体现为公司制定的各种制度和流程,构成了员工的行为规范体系;也可能体现为企业使命、核心价值观和口号层面,这属于企业的发展理念体系;除此之外,企业的标志、名称等外观体系方面,都应作为企业新员工培训的内容。

部门培训侧重于对部门新入职人员有关本部门的事项进行培训。包括介绍新员工认识部门老员工,介绍团队组成人员及职责,介绍部门在整个企业组织架构中的位置和作用,工作岗位的特殊规定和流程、注意事项、考勤和福利政策等等。部门培训时,结合本部门的实际情况,培训新员工的安全生产意识,重点强调违章作业导致的危害,培训新职工在发生安全事故后的应对技巧和流程,提高安全生产突发事故的应对意识和手段。

三、当前新员工入职培训存在的问题

(一)企业不重视入职培训

入职培训是新员工加入企业的第一堂课,有的企业已经认识到入职培训的重要性。但仍有不少企业,特别是中小民营企业对入职培训工作不够重视,企业更愿将精力集中在市场和生产上,而不是在培训上。公司不存在专门的培训专员,人力资源管理部门仍将工作侧重于薪酬发放和劳资关系管理,对新入职员工没有形成统一的培训。企业招聘员工后,直接到各部门报到,没有统一的关于公司整体情况和企业文化的培训。这就加长了企业与员工的磨合、适应过程,无形中增加了企业用工和经营管理成本。

(二)培训过程流于形式

企业在对新员工进行培训时,一方面,照本宣科的宣读公司或部门的制度规定,忽略关于公司基本情况、经营范围、流程及企业文化的培训,殊不知,这些内容很难在入职后的某一段时间取得全方面认识,这也是员工对企业缺乏归属感、信任度的最初来源之一。另一方面,缺乏符合年轻人心理特点的培训内容和形式,年轻人的接受新鲜事物的能力较强,无论是工艺流程和是文化理念,都要采取适当的方式来开展。如何在培训过程中获取新员工的反馈信息,是培训工作取得实效的一关键因素。

四、新员工入职培训的注意事项

(一)转变轻视新员工入职培训的观念

不少企业认为新员工培训的形式意义大于实质,认为关于企业的软硬件环境,员工在日后的工作中会自己积累。但是规章制度可以随时学习,关于企业的发展规划、文化理念却不是由员工自身进行积累的。入职培训流于形式,不但不利于企业新员工快速融入企业发展氛围,而且还会对新员工的心理状况造成影响。因此,企业应转变观念,配备专门培训人员,或者聘请熟悉公司实际情况的培训机构对新员工进行技能和文化层面的培训。

(二)重点进行企业文化培训

企业文化是整体培训的重要方面,公司企业文化的培训不仅仅局限在填鸭式的口述,因为新入职员工对公司基本情况尚没有全面了解,不可能对企业文化产生很大的认同及归属感。企业老总或负责人可以借助讲述企业的发展史,将贯彻发展始终的关键点不断提炼和重复强调,使得员工有一种基本的印象,再通过影片观赏、实地参观企业荣誉展列室或档案室加深印象。当然,企业文化的形成是一个日积月累的过程,入职培训仅仅为新员工提供基本认识,应作为日后定期培训的主要方面之一。同时,有必要对员工进行职业生涯规划培训,使其对自身的职业生涯规划与企业远景发展之间有一个相对清晰的认识。

(三)关注培训互动效果

企业除了配备熟悉企业或部门运行和文化理念的培训人员,还要关注新员工对于培训形式和效果的感受。培训虽然是企业作为培训主体的过程,但培训效果的发挥不是企业一方能够达到。除了使新员工了解基本情况外,还希望能够建立良好的人际关系,使新员工融入企业文化。传统的讲座形式的培训显示已经无能为力,即使问答式过程也有些力不从心,需要企业创新培训形式,站在受训主体的角度,采取受训主体能够愿意接受的方式,寓教于乐,取得良好的培训效果。无论是整体还是部门培训,除了可以采取讲座、实地等传统培训方式,还可以借助计算机、互联网等高科技手段,采用远程网络培训,为提高培训的针对性,还可以通过模拟现场、互动等方式进行。

参考文献:

[1]梅燕.中小企业新员工入职培训现状与策略探讨[J].企业技术开发,2012(23).

[2]卢纪华, 戴春凤.人力资源管理与开发[M].清华大学出版社,2005.

入职培训范文第7篇

已经很久没有写博客了。其实我也不是很喜欢写博客,反而喜欢空间更多一点。但是现在因为公司把空间给封了,所以才只有写这个了。

为期两天的新员工入职培训已经结束了。回想一下这两天的培训,不足的地方还是很多的。

从课程的安排上,第一天的《企业文体》《公司组织架构》《员工手册》《三大服务承诺》

第二天的《家具建材史》《海推文化》《财务知识》《消防安全》

我在思考参加培训的十八位新员工究竟听进去了多少?记住了多少?这样的培训是否是有效的,可行的?而不仅仅是流于形式?

从结果来看,可能培训的结果是不尽如人意的。

这是南阳商场开业以来第一次举行的新员工入职培训。为此,我们挑选了课件,安排了时间,三位商场老总亲自上阵,奉献出宝贵的时间给大家培训。可是效果却不怎么样。

我觉得问题主要有以下几点:

1、培训时间,我们的培训时间都是安排在下午的一点半开始,正值夏天,大家自然而然的会瞌睡。这一点以后需要注意,可能以后培训的时间需要调整。

2、培训日期:虽然说是新员工入职培训,但是因为各部门的情况不同,大家的入职时间也不一样,参加培训的员工有的是刚入职一天,有的已经是入职一个多星期了,已经完全的进入了工作状态,同时部门内已经安排了工作。对于已经入职一个多星期的员工来说,这样的培训已经没有了太多的新鲜感、神秘感,而且因为部门内已经安排了工作,所以他听课的时候内心可能想着本职的工作,同时对这样的培训也没有了太大的敬畏感。觉得可听可不听,无所谓。更可怕的是,事实也正是这样。

3、培训密度,整个的培训课程安排的非常满,我在想这样高密度的培训最终是否真的有效。大家到最后都已经听的麻木了。但是这样的培训安排对于新员工来说,如果是安排在新入职之前是非常有效的。对于有意向进入红星,并且也已经通过了几轮的面试,然后参加这样的培训,培训后进行考试,通过者才可以来公司上班,这样的形式也许是好的。但是这样的形式对于现在的南阳商场来说是不现实的。

这几点问题怎么解决呢?

1、培训时间:以后的培训时间可以安排在上午,这首先要和部门负责人做好沟通。

2、培训日期上是个大问题,如果以后的新员工入职培训仍然像这次一样一下子培训三个月入职的员工,那就没有太多的意义,也就不再是真正意义上的新员工入职培训。

是否可以这样,以后的新员工入职培训,像这样大规模组织的不太可能了。主要是因为效果也不太好。

新员工入职培训感受(二)

进入星海这个大家庭还未满一个月,就已觉得星海是一家非常优秀的公司。通过公司安排的新员工入职培训,我与其它新员工,对咱公司有了更多的认识和了解。

首先我们学习了公司的《企业文件与公司行政管理制度》,本节由杜翔宇经理主讲。杜经理的讲解,既让我们了解了公司的历史、核心价值观、企业精神、经营理念和经营哲学等方面的企业文化知识,又让我们了解到了《人力资源及行政管理制度》的部分重要内容。

接着,由王乙英经理为我们讲解了《公司产品与服务》方面的内容。虽然我对旅游行业有一定的了解,但此次才是第一次真正的踏入这一行。通过王经理的讲解,使我更深入的了解了公司的相关产品和服务内容,也使我对旅游这一行业有了更深的认识。目前公司以酒店预定为主打产品服务,机票预定、度假产品、会展会议,高尔夫、租车和新开发产品等为辅产品服务,致力打造海南旅游行业产品最佳、服务最佳的目标等等方面的内容,王经理都很详细的给我们介绍了。

总之,接受培训之后,我对公司有了较全面的了解。今后,我要更用心地去了解公司、了解旅游行业,融入公司文化,关心同事,尊重领导,爱岗敬业;充分利用自己所学的专业知识,做好本职工作,参与团队合作,充分发挥我的个价值,为公司谋利益,为自己谋福利,达到“共赢”。

最后,很荣幸能够融入到这个充满生机、充满挑战的大家庭中,也特别感谢杜翔宇经理和王乙英经理的培训,让我懂得了新知识,并相信我们公司必将做得更好更成功。

信息技术部 XXX

新员工入职培训感受(三)

“碧桂园”——中国驰名商标,然而在我加入公司之前,这个词对我来说有点陌生。经过十二天的新员工入职培训,我对它有了深刻的了解和认识。

先是两天的军训,这让我再次回忆起了刚入大学时的军训生活。然而,它给我的感觉是截然不同的。它把我们经过四年大学生活略带颓废的身体又重新“修理”了一番,让它运转的更有劲。此外,我们的教官尤其的让我们的感动:他们和我们一起晒太阳,替我们做俯卧撑,帮我们擦药。

之后的两天户外拓展对我们来说是全新的一种体验,全新的一种挑战。在高空个人挑战项目中,大家都是晃晃悠悠的爬了上去,凭着对同伴的信任,凭着对自己的信心,跨出了那重要而又坚实的一步,成功地挑战了自己,突破了自己。在一些低空的挑战项目里,虽然没有高空那么刺激,那么惊险,但它教给了我们彼此信任的重要性,协调交流的重要性,团队合作的重要性。在全体队员爬上毕业墙的那一刻,我们都兴奋地跳了起来,夹杂着感动与喜悦的泪水都流了下来……

后面的培训日程就是可以用两个词来概括——感动与震撼。

感动是源于参观国华纪念中学——全免费的慈善学校——由我们的创始人一手创办。他对学校的希望就是把学生培养成各行各业的领军人物和精英人才,对社会的发展起到积极的推动作用。另外还有就是仲明助学金——一个保守了10年的秘密,这个不愿意透露姓名的捐赠人就是我们的创始人!除此之外,我们的创始人还有很多慈善义举,不胜枚数。这些都反映了他伟大的人格魅力,因而我们的很多同事都把他奉成了“神”。

震撼更多的是来自公司的发展规模和发展速度,以及之前的一些成就。在听夏小姐介绍现在的一些楼盘时,一个个销售业绩(销售奇迹)震撼了我们(我认为只有碧桂园可以做的到)。在看到公司现在的一个发展规模和发展速度后,我们也被震撼了,公司正在神州大地上书写一个个神话。

我很高兴加入了碧桂园,很高兴参加了培训,很高兴公司让我们实现了有学生向职业人的转变。

入职培训范文第8篇

关键字:新教师;入职培训

入职培训是每一位新教师都会经历的过程。为了让新教师尽快适应工作岗位,各个高校一般都会组织新教师进行入职培训,帮助新教师完成角色转换,初步掌握教学技能,增强新教师对职业的责任感、使命感与认同感,这也是新教师成长过程中非常重要的环节。重视新教师培训,做好新教师培训对师资队伍建设具有重要的实际意义。

各个高校针对新教师入职培训大致分为2种情况:一是比较简单的为新教师培训学校的一些基本规章制度以及职业道德方面的知识;二是注重教学技能的培训,但培训内容趋向于整体性、形式化。而在培训时间上也分为2种:一是在正式开学前进行培训;二是在开学后,利用周末或者晚上的时间进行培训。

新教师入职培训是新教师步入工作岗位后接触到的第一次培训,培训的效果直接影响到新教师在未来几年内的表现及发展情况,也是师资队伍建设过程中最基础的一个环节,更是保障教学质量的基本前提。本文在实践中对新教师入职培训进行了以下研究。

1.培训形式

各个高校招聘的新教师普遍具有高学历,但大多数都是应届毕业生,没有教学经验,面对即将从事的工作多数人没有方向,对学校的情况也不大熟悉,甚至思想上都还没有进入角色和状态,对自己的职业规划表现得比较茫然。因此,培训的形式设计就显得尤为重要,不仅要让新教师尽快地融入学校这个大环境,完成角色转换,还要让新教师掌握基本的教学技能,增强职业的责任感与使命感。

首先,培训的形式要考虑整体性。在教师职业道德、学校的规章制度以及学校基本情况的介绍这些内容上存在着共性,可以进行集中培训,以会议形式为主,结合参观学习、优秀典型教师宣传报告等形式,让新教师了解学校的基本概况,熟悉各项规章制度,并从优秀、典型的教师身上学习规划自己的职业生涯。

其次,培训的形式要考虑区别性。一是学科的区别,由于新教师所学的学科存在差异性,各学科在学校中的要求也不一致,所以在完成集中培训后,应按学科进行分小组培训,由学科所在部门负责人以及学科带头人为新教师培训具体的学科要求及教学技能。教学技能的培训可以采用以下方式:

(1)提供示范。由经验丰富的优秀教师对新教师进行教学技能、技巧的示范,示范的内容和方法可以根据实际情况灵活选择,可以是一节课或一个知识点,也可以是板书或多媒体。

(2)角色扮演。由一个新教师上台讲解,其他新教师及培训人员作为学生,同时作好记录。

(3)重复试讲。新教师以一堂课为标准进行试讲,培训人对新教师进行点评后,新教师针对不足修改教案,重新设计教学过程,重复试讲。

这3种形式都是以新教师实践、老教师点评为主,并可以配合研讨会的形式阶段性地集中分析共性问题。

二是教师本身素养和知识的区别,有些新教师具有专业知识基础,但对前沿的知识或者教学内容知识了解得不够深入,另外一些教师具有扎实的专业知识,并能驾驭拥有的知识,但缺乏教学技能、技巧,这2种类型的教师在培训时应该加以区别,根据其自身的情况区别培训。

最后,培训的形式要考虑效果性。培训的目的就是要让新教师能尽快适应岗位要求,培训是否有效也直接关系到能否胜任岗位要求。在培训过程中,对培训的效果还需要进行评价,没有评价就无法衡量培训是否有效。

2.培训的内容

在培训内容的安排上,很多高校都是由组织部门来决定培训的内容,但从培训本身来看,新教师入职培训的内容应该是新教师最缺乏的、最需要补充的知识。因此,在培训内容的选择上既要考虑组织部门认为必须培训的内容,更要注重对新教师需求的调研,使培训更充实,实用性更强。

对教育事业有崇高的敬业精神以及热爱教育事业是一名教师最基本的职业操守,对新教师进行职业道德修养和职业法规教育是必不可少的环节。而要成为一名优秀的教师,不仅要有良好的职业道德,更要有宽广的知识面、扎实的专业知识以及受学生欢迎的教学技能,这些也是新教师面临的最大难题。因此,在新教师培训的内容安排上要合理,师德师风方面的知识所占比重不应过大,而应加强对新教师教学方法、教学艺术、知识储备上的培训,为高质量的教学打好基础,也为新教师树立良好的教学自信心提供保障。3培训的时间

入职培训的时间安排是影响培训效果的一个重要因素。新教师刚到一个新环境中,无论在生活还是工作上都有许多事情要处理,如果培训的时间与新教师报到、正式上课的时间比较接近,新教师一方面要安排好自己的生活,另一方面又忙于培训,再则还要备课,在这种状态下,新教师更多的是应付,培训也就成了一种形式。新教师的第一堂课在这种状态的影响下自然也不能取得很好的效果。因此,在培训时间上应充分考虑新教师工作的循序渐进,安居才能乐业,掌握了技能才好上岗。将新教师的培训时问安排在其正式教学前,并于正式教学前留有一定的时间,减少新教师的上岗焦虑度,提高培训的效果。

4.培训的评价

培训的效果可以通过培训评价得出,而培训评价根据各个阶段的不同,采取的形式也不同。比如对职业道德、规章制度等内容可以采取考试或者论文形式进行考核评价,但对于区别性的培训,评价的方式更加灵活,可以采用的方式有“导师”点评、自我分析、集体评价等。评价的目的是检验新教师对培训规定的要求和目标是否达到,是否能驾驭课堂,具备教师的基本能力和素养。同时,在评价的过程中,更重要的是要对照设定的目标,找出不足,分析原因并帮助其改进。

入职培训范文第9篇

确定培训对象与培训内容

1.确定培训对象

吴兴区目前共有24名责任区督学,他们均拥有大学本科及以上学历、10年以上教龄,且均为副校或副园级及以上领导,具有丰富的教育教学实践经验。除了这24名责任督学外,吴兴区将学校幼儿园督导联络员也列为培训对象。学校幼儿园督导联络员每园1名,由园级领导兼任,在教育督导工作中起到“桥梁”和“纽带”作用。吴兴区将幼儿园督导联络员列入培训目标之中,旨在通过同步培训,使学校幼儿园督导联络员与责任督学对经常性督导的内容和标准认识一致。

2.培训内容的研制

根据《中小学校责任督学挂牌督导办法》要求,责任督学需要对以下八个方面的主要事项实施经常性督导:一是校务管理和制度执行情况;二是招生、收费、择校情况;三是课程开设和课堂教学情况;四是学生学习、体育锻炼和课业负担情况;五是教师师德和专业发展情况;六是校园及周边安全情况,学生交通安全情况;七是食堂、食品、饮水及宿舍卫生情况;八是校风、教风、学风建设情况。根据上述内容要求和吴兴区实际,我们分成四个单元来实施培训,每个单元大致为两项内容,集中培训一次(共2天,理论培训1天,实践培训1天)。四个单元的内容和学时见下表。

精心设计培训过程

培训过程设计直接关系到培训的成效。设计中,我们始终围绕督导操作用表和督导工具的设计和试用展开,分培训前、培训中、培训后三个阶段。

1.培训前做好两个方面的准备工作

一是培训者的准备。培训专题的授课者基本上是区教育局相关职能科室的负责人,根据他们各自负责的工作内容分配不同的专题内容。我们要求授课者围绕专题在四个方面做好准备:一是梳理上级有关部门的指导性意见;二是整理区教育局的指导性意见;三是各相关专题内容目前的实施现状;四是督导评价办法建议。

二是培训对象的准备。首先按每单元集中培训的专题,将培训对象分成若干主题小组。如第一单元集中培训时,将全体培训对象分成6个主题小组,分别是中小学课程开设小组、中小学课堂教学小组、幼儿园课程开设小组、幼儿园课堂教学小组、校园及周边安全小组和学生交通安全小组。每小组安排人员时,尽量安排日常管理中分管该主题、熟悉该主题情况的人员参加。然后,布置前置作业,任务驱动。要求各培训对象根据分组及本人所在组的主题设计一份督导操作用表,一式两份,一份于培训报到时作为作业交培训报到处,另一份供分组讨论时使用。督导操作用表要求围绕“督什么”(即督导观测点的选取)、“怎么督”(即督导方法手段的选取)来设计。

2.培训中采用专题讲座、互动研讨和跟岗实践的培训方式

专题讲座,就是区教育局相关职能科室负责人根据专题做系统阐述。

互动研讨,就是按主题小组分组,在职能科室负责人系统阐述的基础上,围绕督导操作用表的设计,结合本人的作业,每人谈个人设计的专题督导评价量表的修改想法和困惑。通过互动研讨,使主题小组成员在“督什么”“怎么督”上基本达成一致意见,形成督导操作用表、督导工具初稿;使学校幼儿园督导联络员回到本单位后,可以就主题事先自行督导、自行整改。

跟岗实践培训,导师是专职督导,在跟岗实践培训前,专职督学要做好两方面准备。一是督导操作用表、督导工具。专职督学从教育督导的专业视角,在初稿的基础上确定试行稿。二是督导流程。专职督学选定若干所学校幼儿园进行试督导,通过试督导,再次修改督导操作用表和督导工具,确定责任督学在经常性督导中的操作要领和注意事项。

专职督学每单元集中培训后完成上述准备工作,然后组团分责任区培训责任督学。吴兴区有6名专职督学,每3名专职督学负责1个督学责任大区,每个督学责任大区有3个督学责任区,每个督学责任区有3名责任督学和18名学校幼儿园督导联络员。3名专职督学组成培训团队,责任督学按每单元形成的督导操作用表和督导工具,对责任区学校实施督导,督导实践中培训团队参与督导,根据责任督学的督导情况实时给予指导,同步培训被督导学校的联络员。

3.培训后及时反馈重点,形成材料

一是及时形成培训考核结果,反馈培训对象所在单位。考核主要按培训出勤情况、作业完成与质量情况、活动参与情况和方案报告完成与质量情况进行。其中,“作业质量”表扬优秀者、“活动参与”表扬积极者,“方案报告完成与质量”主要指培训后经常性督导的报告,表扬优秀者。

二是整理责任督学经常性督导内容的常用督导操作用表,并在区域内公开,供责任督学和学校在日常工作中参考使用。

重视培训后的思考

责任督学经过入职培训,普遍反映经常性督导的内容更清晰了,操作程序更清楚了,到学校督导的底气也更足了。反思培训过程,有三个关键环节对保障培训质量至关重要。

1.前置作业保证培训有深度

我们在培训前设置了前置作业,并随通知同步告知培训对象。这就要求培训对象根据分组及本人所在组的主题,在培训前主动搜索相关文件规定,仔细研读相关文件文本,在此基础上,结合自身工作经验设计督导操作用表。也就是说,在培训前,培训对象就相关主题已经进行了系统的自学,培训时有备而来。这对培训者也提出了更高要求,不仅需要正确解读上级文件精神,而且还要结合本区实际,鲜明地表达自己的观点,履行专业引领职能。培训者和被培训者因主题而高度聚焦、系统,因重操作而更加务实、接地气,保证了培训主题的。

2.跟岗实践保证培训有效度

入职培训的目的就是使责任督学能胜任经常性督导的要求,正确履职,帮助学校规范发展。其中,督导实践是核心环节,所有的理论培训都是为督导实践做准备。因此,在督导培训实践环节,我们至少保证了1天的时间(至少两所学校的督导实践)。在专职督学培训团队的指导下,不仅能依照标准督导,更重要的是能与校长对话。要求责任督学不仅能发现问题,而且要能结合学校实际提出整改策略,并且让校长接受。这样,责任督学才能真正发挥作用。

3.及时评价保证培训有力度

入职培训范文第10篇

作为一名集团,航空有限责任公司的新员工,很荣幸参加此次公司组织的入职培训,在为期六天的培训中,不仅学习了公司发展现状、企业文化、战略发展、部门分布、部门职责以及新员工从角色的转变等,还进行了艰苦精彩的军训。虽然六天的培训结束了,然而留给我的启发及思考却刚刚开始。

通过这几天的学习,在我的大脑里对日后的工作有了个大概的框架和思路,对以后顺利开展工作有很大的帮助,但是有很多具体的工作方法以及领导与前辈们的经验还需要自己在实际工作中慢慢学习体会。在酸甜苦乐的军训生活中,无论是教官的指导还是公司老员工的教诲,都让我看到了一种团队精神和力量。所有学员积极参与,无论是在平时训练和在进行各种游戏中,还是在最后的结训表演上,学员们都积极参加,努力的融入团队,并且很好的扮演好自己的角色,这让我体会到个人与团队的关系,没有团队,就没有个人角色的成功,只有更好的融入团队,承担责任,敢于担当,才能实现个人与团队的双赢。

六天的时间,这个过程让我体会很深、感触很深的是,我的内心发生了变化。人没有高低贵贱,只有转变观念,端正心态,以努力换取肯定,用实力赢得尊重。学历不等于能力,没有低素质的员工,只有高标准的管理。做我所学,学我所做,树立正确的人生观,价值观是立身的本质,成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感,以各种方式进行学习,提高自身修养。铭记真诚、用于承担、懂得感恩、回报社会、塑造真、善、责、爱,的世界观和人生观。只有正确的人生观,世界观是不够的,只有加上吃苦耐劳的精神和心态,更加的努力,付出更多,才能正真的实现目标,才能为团队,为公司做出更多的贡献。

正如前文所述,培训内容详细,培训成果卓有成效,这六天的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。感谢公司为我们提供如此形式的的培训,最后引用一句话:认真做事可以把事做成,用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人,用心做事。:

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