劳动人事制度范文

劳动人事制度篇1

第一条为了加强*市外商投资企业的劳动人事管理，促进外商投资企业的发展，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规，结合*市的实际情况，制定本条例。

第二条本条例适用于设立在*市行政区域内的外商投资企业及其职工。

本条例所称的外商投资企业是指，中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业。

第三条外商投资企业应当依法建立和完善规章制度，保障职工享有劳动权利和履行劳动义务。

第二章职工的招聘、辞退和辞职

第四条外商投资企业根据生产经营的需要，可以自行确定机构设置和人员编制。企业确定的用人计划，报劳动、人事行政部门备案，在上述部门指导下实施。

第五条外商投资企业需要的专业技术人员、管理人员和技术工人，可以在中方投资者和企业主管部门从本系统内推荐的人员中招聘，也可以从高等院校、中等专业学校、技工学校应届毕业生中招聘，或者在本市范围内公开招聘，经企业考核合格后录用。

外商投资企业招聘的职工，应当具有*市常住户口。需招聘外省市人员的，按本市有关规定办理；确需招聘外籍及台湾、香港、澳门地区人员的，必须按照国家有关规定办理。但不得招聘在校学生以及法律、法规规定不得录用的人员。

外商投资企业公开招聘录用本市在职职工时，被录用职工的原单位应当积极支持，允许流动。如有争议，分别由劳动、人事行政部门协调、裁决。

第六条本市企业同外商举办合资、合作经营企业时，所需的中国职工应当先从原企业职工中招聘，原企业不能满足的，从原企业的主管部门所属的系统内招聘；未录用的原企业职工，由中方投资者或者原企业主管部门另行安置。

第七条外商投资企业的外方投资者，可以推荐个别具有实际工作能力、适合企业需要的国内人员为企业职工，经企业考核合格后录用。

第八条外商投资企业招聘的职工，最低年龄必须满十六周岁；从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，最低年龄必须满十八周岁。

第九条外商投资企业录用的中国职工，必须向劳动、人事行政部门指定的机构办理录用手续。

第十条外商投资企业聘用的职工，需要试用的，可以在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过六个月。

第十一条外商投资企业的职工，实行劳动合同制。外商投资企业应当与其招聘的职工在平等自愿、协商一致的基础上，依法签订劳动合同。劳动合同必须符合我国有关法律、法规的规定，其内容应当包括：

（一）生产和工作应当达到的数量、质量指标，或者应当完成的任务；

（二）劳动合同期限；

（三）劳动报酬和劳动保险、生活福利待遇；

（四）生产、工作条件和劳动保护；

（五）劳动纪律、奖惩、辞退和辞职条款；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同者应当承担的责任；

（八）双方认为需要规定的其他事项。

劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，但中、外文本劳动合同内容不一致时，以中文本劳动合同为准。

劳动合同依法订立，即具有法律约束力，双方必须严格执行。任何一方要求修改合同，须经双方协商同意。合同期满后如要求续订，经双方同意，可以续订合同。

劳动合同的标准文本应报劳动、人事行政部门和市总工会备案。上述部门可以对合同的执行情况分别进行监督、检查。

外商投资企业中的工会组织（在建立工会前，由职工推举的代表）可以代表职工一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动保护等事项与企业通过协商谈判，依法订立集体合同。

第十二条对外商投资企业的中国职工，必须建立《劳动手册》制度。《劳动手册》是职工参加工作、享受待业保险和重新登记就业的凭证。

第十三条符合下列情形之一者，外商投资企业可以解除劳动合同，辞退职工：

（一）在试用期内，被证明不符合录用条件的；

（二）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事外商投资企业另行安排的工作的；

（三）职工因严重违反劳动纪律或者外商投资企业规章制度的；

（四）严重失职，营私舞弊，对外商投资企业利益造成重大损害的；

（五）职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

（六）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

（七）在劳动合同中另有约定的。

第十四条有下列情形之一的，劳动合同即自行解除：

（一）职工被依法追究刑事责任或者劳动教养的；

（二）外商投资企业宣告解散的。

第十五条有下列情形之一的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同，不得辞退职工：

（一）职工因病或者非因工负伤在规定医疗期内的，但符合本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项规定的除外；

（二）职工因工负伤或者患有职业病，在治疗、疗养期间的；

（三）女职工在孕期、产期和哺乳期间的，但符合本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项规定的除外；

（四）劳动合同期限未满，又不符合本条例第十三条规定的；

（五）法律、法规规定的其他情形。

外商投资企业职工因工负伤或者患职业病医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定确认不同程度丧失劳动能力的，其劳动合同的终止或者解除按以下规定执行：

（一）完全丧失劳动能力的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同；

（二）大部分丧失劳动能力的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同，但外商投资企业与职工协商一致的，可以终止劳动合同；

（三）部分丧失劳动能力的，外商投资企业不得解除劳动合同。

按本条第二款第（二）、（三）项规定终止劳动合同的职工的待遇，外商投资企业必须按国家和本市有关规定执行。

第十六条有下列情形之一的，职工可以解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）外商投资企业不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）外商投资企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（四）职工提出辞职的。

第十七条任何一方提出解除劳动合同，均应征求企业工会的意见，并提前三十天，以书面形式通知对方。但按照本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项、第十六条第（一）、（二）、（三）项规定解除劳动合同的，不必提前通知对方。

任何一方违反劳动合同，均应承担违约、赔偿责任。

第十八条外商投资企业对于按照第十三条第（二）、（五）、（六）、（七）项规定辞退和按照第十四条第（二）项规定劳动合同自行解除以及按照第十六条第（二）、（三）项规定辞职的中国职工，应当根据他们在本企业的工作年限给予经济补偿：工作年限不满一年的，发给相当于本人半个月实得工资的生活补助费；工作年限一年以上的，每满一年发给相当于本人一个月实得工资的生活补助费，但最多不超过相当于本人十二个月的实得工资。

对于按照第十三条第（二）项规定辞退的中国职工，除发给生活补助费外，还须发给相当于本人三至六个月实得工资的医疗补助费。

本条第一、二款规定的外商投资企业职工，由中方投资者和企业主管部门直接接收安置的，其应得的生活补助费、医疗补助费，由外商投资企业直接划转给接收单位，不发给职工本人。

第十九条职工因接受外商投资企业出资培训、提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须服务期等事项的，应当严格履行，如有违反，按劳动合同或者有关协议的规定，承担违约、赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。

第二十条终止劳动合同和解除劳动合同的中国职工的去向分别为：

（一）从本市城镇社会待业人员和在职职工中公开招聘录用的职工，均向劳动行政部门指定的机构进行失业登记，外商投资企业向上述机构办理退工手续；

（二）从中方投资者和企业主管部门推荐人员中录用的职工，按本条前项规定办理有关手续。但是在推荐录用时与原推荐方签订有关协议的，按协议办理；

（三）从农村招聘的人员或者从外省市招聘、借用的人员，由外商投资企业向原地办理退工手续。

第二十一条外商投资企业应当列支教育培训经费，用于职工培训，不断提高他们的技术业务水平，适应企业的要求。

第二十二条外商投资企业必须按照我国统计法规的有关规定，向*市统计局、*市劳动局报送劳动工资统计报表，中外合资、中外合作经营企业还须报企业主管部门。

第三章工资和奖惩

第二十三条外商投资企业职工的工资制度、工资水平，奖励、津贴等制度由企业自行确定。

外商投资企业必须执行国家和本市有关职工最低工资的规定。

外商投资企业必须按照国家规定或者劳动合同的约定，以货币形式按时、足额地支付职工工资。

第二十四条外商投资企业的正副总经理、正副总工程师、正副总会计师等高级管理人员的工资待遇，由企业董事会或者管理机构决定。

第二十五条外商投资企业对于模范遵守企业规章制度以及工作成绩优异者，应当根据企业规章制度给予精神鼓励或物质奖励。

外商投资企业对违反企业规章制度的职工，可以根据企业规章制度给予批评教育或者纪律处分。处分职工，须征求企业工会的意见，并听取本人的申辩。职工不服处分的，可以按本条例第六章规定的劳动争议处理程序办理。

严禁外商投资企业对职工进行体罚、殴打、搜身、拘禁和侮辱，以及锁闭工作场所和职工集体宿舍，限制职工人身自由。

第四章劳动保险和福利待遇

第二十六条外商投资企业的中国职工实行养老保险制度和医疗保险制度。外商投资企业自批准之日起，必须按照本市有关养老保险制度和医疗保险制度规定，向*市人民政府指定的机构办理其全部中国职工的基本养老保险和医疗保险手续。

第二十七条外商投资企业中国职工患病或非因工负伤，按其在企业工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期；本企业工龄和一般工龄长的以及在生产经营中表现卓著的，医疗期可适当延长。医疗期间的生活费用、医疗费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由外商投资企业承担。外商投资企业也可以向保险机构投保健康保险。

外商投资企业中国职工因工伤或者职业病的医疗、生活费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由外商投资企业承担。外商投资企业也可以向保险机构投保安全保险。

第二十八条外商投资企业必须依法为中国职工提供必要的生活福利设施和生活福利待遇。

第二十九条外商投资企业必须按月提取中国职工工资总额百分之十五至二十的金额，作为中国职工的住房基金。

第三十条外商投资企业从税后利润中提取的职工奖励基金和职工福利基金，用于对职工的奖励和集体福利。职工福利基金归职工集体所有，由企业工会监督使用。

第三十一条外商投资企业中国职工实行待业保险制度。外商投资企业必须按照本市有关待业保险规定，缴纳其中国职工的待业保险基金。

第三十二条外商投资企业外籍职工和台湾、香港、澳门地区职工的聘用、辞退、报酬、福利和社会保险等事项，由企业董事会或者管理机构决定后，在聘用合同中加以规定。

第五章劳动保护和工作时间

第三十三条外商投资企业必须执行我国有关劳动保护、工业卫生、锅炉压力容器安全监察，以及女职工特殊保护等法规、规章，加强对职工的劳动保护。企业应当有必要的人员管理本企业的劳动保护、工业卫生工作，并采取切实有效措施，改善职工的劳动条件，保障职工在生产过程中的安全与健康。

外商投资企业应当根据企业生产、工作的实际需要，发给职工劳动防护用品和保健食品。

第三十四条外商投资企业发生职工因工伤亡、严重职业中毒、职业伤害事故时，必须按照我国有关法律、法规规定，及时报告有关部门并接受他们对事故的检查和处理。

第三十五条外商投资企业实行我国现行的工时制度。也可以根据本企业的情况，自行决定缩短工作时间。

外商投资企业应当严格控制延长职工的工作时间，确需加班加点的，经与工会和职工协商后可以延长工作时间，一般每日延长工作时间不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下，每日延长工作时间不得超过三小时，每月延长工作时间累计不得超过三十六小时。

延长职工工作时间的工资报酬应当按有关法律、法规规定执行。

第三十六条外商投资企业职工享有我国规定的法定节假日、公休假日和探亲、婚丧、生育等带薪假期。

第六章劳动争议

第三十七条外商投资企业与职工发生劳动争议，当事人可以协商解决；协商不能解决的，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；任何一方不服仲裁裁决的，可以在收到仲裁决定书之日起十五天内，向企业所在区、县人民法院提讼。

第七章法律责任

第三十八条劳动行政部门对外商投资企业实行劳动监察。

第三十九条外商投资企业违反本条例规定招聘童工、外地劳动力、外籍及台湾、香港、澳门地区人员，以及违反职工最低工资、劳动保护、工作时间等规定的，由劳动行政部门根据相应的法律、法规或者规章予以处罚。

第四十条外商投资企业具有下列行为之一的，由劳动行政部门责令其限期改正，并可处以罚款，对职工造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）违反本条例第九条、第二十条规定，无正当理由不及时办理职工录用手续或者退工手续的，按每人五百元至一千元处以罚款；

（二）违反本条例第十一条第一款规定，故意拖延不订立劳动合同的，按每人五百元至一千元处以罚款；

（三）违反本条例第二十三条第三款规定，不以货币形式或者不按时、不足额支付职工工资的，按每人所欠工资额五倍至十倍处以罚款。

第四十一条违反本条例第二十五条第三款规定的，由公安机关按《中华人民共和国治安管理处罚条例》对责任人员处以拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，依法追究责任人员的刑事责任。

第四十二条劳动、人事行政部门的工作人员、、的，给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十三条外商投资企业对劳动行政部门的行政处罚决定不服的，依照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，可以申请行政复议或者依法向人民法院提讼。

第四十四条罚没款收入由劳动行政部门上缴财政。法律、法规另有规定的，从其规定。

第八章附则

第四十五条国外华侨和台湾、香港、澳门地区的公司、企业以及其他经济组织或者个人在*市投资设立的企业的劳动人事管理，除国家另有规定外，依照本条例执行。

外省市外商投资企业设立在*市的分支机构招用本市职工的劳动人事管理，参照本条例执行。

第四十六条本条例由*市劳动局、*市人事局监督实施，其具体应用问题由*市劳动局负责解释。

劳动人事制度篇2

同志们：

公司这次深化劳动人事制度改革，符合上级的有关要求，体现了公司发展的客观需要，必然对推动公司健康、和谐、快速发展产生积极而又深远的影响。公司党委对这次改革非常重视，认真执行《深化劳动人事制度改革工作指导意见》，经过充分酝酿、慎重研究、上下结合后，将实施方案报管理局党委审批后组织实施。这次改革，涉及面比较广，调整幅度比较大，机关科室由个减少到个，三科级单位由个减少到个，个四级单位全部撤消。管理人员压减了，科级干部职数压减了。可以说是公司内部的一次重大调整，关系到公司改革发展稳定的大局。根据公司党委研究的意见，我着重强调三个方面的问题。

一、深化劳动人事制度改革遵循的基本原则

在局党委全委（扩大）会议上，管理局党委指出，今年是“思想作风建设年”和劳动人事制度改革实质性推进年。“双压三减”作为今年工作的重头戏和硬任务，管理局党委相继出台了整体思路和实施意见。按照上级下达的任务和目标，公司党委和公司通过“双压三减”和调整公司内部结构，逐步建立起科学合理的组织结构、激励与约束并举的薪酬分配体系和精干高效的管理队伍。在方案的制定和具体运作中，公司党委遵循“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的基本议事规则，并将方案提交职工代表团长联席会议审议通过，体现了民主，符合了群众意愿。总的来说，具体把握以下四个原则。

一是有利于公司长远发展，推动公司决策和发展思路落实的原则。公司发展是硬道理，惟有发展职工群众利益才有保障。公司新一届领导班子调整到位后，确定今年“”的发展目标，实施“”的管理思路，向职工群众做出“三项承诺”，努力办好“五件实事”，认真谋划制订公司发展长远规划，相继推出了一系列新思路和新举措。这些好的决策和思路，必须要有最优化的组织、系统、人员和流程来实施，这是发展的客观要求，更是发展的基本要素。实施“双压三减”，不仅是完成上级下达的指令计划，更是企业流程再造、突出核心业务的起点。机关科室的压减、四级管理的撤消、后勤服务职能的整合，不是“减减得负”，而是“以减求和”；不是职能的弱化，而是业务的集成；不是舍弃辅业，而是强化主营业务。通过组织、系统、人员和流程不间断的优化调整，保证政令畅通、信息共享、流程简化、执行有力、人员精干，将十分利于公司的长远发展。

二是扁平化管理、精干高效的原则。《深化劳动人事制度改革工作指导意见》指出：在横向上加强专业化协作，合理设置管理机构；在纵向上强化组织运行，减少管理层次；按照满负荷工作要求，进一步精减机构和管理人员，建设精干高效的管理队伍。同志在局党委全委（扩大）会议上强调，要把油田各级领导班子建成“负责任、有能力、简而精、大作为”的班子，全力打造堪当重任、精于治企、善驾市场、忠诚奉献的现代企业领导层。上级的这些要求，为我们这次“双压三减”指明了方向，提供了理论指导、政策依据和操作方法。我们这次改革，主要有五种形式：一是机关科室合并，相同、相近业务整合，强调“一岗多能、一专多技”的培养锻炼方向，促使机关管理人员成为复合型、能力型人才。二是撤消四级管理，三级直接管理到基层，突出核心业务和主营业务的管理职能，更有利于信息化建设在基层的深入推进。富有生产、技术经验的管理人员，可以充分发挥特长，在一线生产、小型仪推广中大显身手。三是后勤服务部门整合。生活后勤、物料配送、环卫绿化集于一体，强化了为一线单位和内部用户的服务职能。四是撤站设科，引入现代物流技术，形成快捷高效的配送网络，全面提高物资供应系统保障服务功能。五是压缩科级干部和管理人员，通过调整、交流、离职等措施，使干部队伍、管理人员在调整交流后展现出新的生机和活力。根据这五种主要形式的改革目的、具体要求、注意事项等内容，公司党委逐个分析，区别对待，反复研究，力争形成高效、协调、规范的管理体制和组织体系。

三是释放活力、激励人才、优胜劣汰的原则。流程再造是动态的，随着市场和形势的变化而调整。我们通过“双压三减”，目的是增强管理人员、干部队伍的危机意识和责任意识，人人满负荷工作、队队释放活力，激励各类人才脱颖而出。能者上、庸者下，干部没有“铁饭碗”、管理人员不会稳坐“铁交椅”，谁能胜任工作就让谁干，形成“选人有条件、上岗有职责、竞争有规则、考核有标准、奖惩有依据”的用人制度体系。内部工资制度改革，收入向一线单位、专业技术人才、管理人才、关键人才倾斜，收入与贡献、岗位紧密联系在一起，逐步建立符合市场劳动力价位的工资体系。强化问责制度的落实，加大责任追究力度，领导干部和管理者有权必有责，有责必究、有过必罚将成为一个新的惯例。经过公司党委调查发现，在公司干部队伍中，不同程度地存在“八种不负责”的类型：一是久拖不决型；二是见事就躲型；三是答应不办型；四是偷奸取巧型；五是欺上瞒下型；六是推过揽功型；七是见好才办型；八是嫉贤妒能型。有的干部属于欺上瞒下型，利用职务岗位之便，投机取巧，损公肥私，最后走向犯罪道路。有的干部属于久拖不决型，在重要发展时期，坐等观望，延误战机；有的干部属于嫉贤妒能型，让你干干不好，让别人又有意见，分管的事不主动去干。今后，对不负责、不作为的领导干部和管理者，公司党委要亮黄牌警示；屡教不改的，要给红牌罚下，要使从严治党、从严治政得到真正贯彻落实。

四是稳妥实施、确保稳定的原则。改革就是利益的调整，神经的触动。公司党委实施的这次“双压三减”，是严格按照上级党委的有关要求进行操作实施的。公司党委在改革前，进行了自我摸底和上下结合，公司分管领导和部门到其他单位调研后，按照管理局规定的指标制订了实施方案，公司领导办公会、党委常委会形成了有关决定，经职工代表团长联席会议审议通过，最后报管理局党委审批。对一些敏感问题，公司领导反复讨论，在坚持原则、顾全大局的前提下，尽可能地协调各种利益、处理各种关系、安置各类人员。这样做，既贯彻落实了上级关于加强思想作风建设和“双压三减”的具体要求，又充分考虑了本单位的实际情况；既体现了事业发展对各级管理队伍的整体需求，又注重了个人的素质和能力培养；既坚持原则稳步推进改革，又友情操作保证队伍稳定。

二、提高管理效能，建立一支精干高效的管理队伍

“双压三减”带来的影响，决不只是形式上的减人、减官、减机构，而是对各级管理层、管理人员提出了新的挑战。精减管理人员、压扁管理层次、减少管理费用，并不意味着工作数量的减少、工作质量的下降、管理职能的削弱。相反的是，对各级管理层、管理人员的要求表现为“四个更加”，即管理职责更加强化了，管理任务更加繁重了，管理能力更加复合了，管理技术更加标准了。每一个管理人员要遵循“岗位重塑、流程再造、建章立制、规范管理”的基本思想，深刻理解其内涵，做一个懂管理、会管理、善于管理的人才。

（一）岗位重塑，提高复合能力。每个管理岗位，作为企业管理链条的基本一环，其重塑十分重要。机关科室整合、四级管理层撤消、科级干部压减，这一系列新的变化，对今后管理岗位的能力和要求更高。从哲学思想来讲，“减”不是少、而是精，以一当百，以少胜多。要通过“减”锻造出一支精干的管理队伍，从机关到三科级单位，每个管理人员必须要扎扎实实提高复合能力，“精一门、通两门、懂三门”，凭实力坐稳位子，靠业绩巩固地位，用技能赢得竞争。要掌握新的岗位技能，管理职能的合并要求岗位技能必须不断更新整合，“一招鲜”已经落后于新形势的要求，岗位人员要相互学习、交叉锻炼、取长补断，创建学习型团队。如行政干部要熟悉党务政工，学会从政治看经济、从经济看技术的本领。党群干部要掌握企业主要生产经营业务，学会围绕经济中心做好政治工作的本领。机关干部要学习基层、了解基层，学会带好队伍做好群众工作的本领。基层干部要勤学理论、勤于思考，学会转活脑筋、驾驭复杂局面的本领。专业技术干部要朝高层次人才方向发展，学会掌握新技术、开辟新领域的本领。岗位重塑，给公司每个人带来一次挑战自我、完善自我的契机，大家要好好珍惜和把握。这里明确表态，公司不会养一个闲人，每个岗位都要发挥出最大效能。

（二）流程再造，提升驱动力。管理得当的企业，在日常的管理过程中，就会适时对流程进行修正、调适，这种动态的流程再造，是一个成熟企业的显著特征。国有企业大多是在计划经济体制下建立并发展起来的，原来的生意模式主要是通过完成上级指令性计划、依靠上级政策得以生存，缺陷有四：一是收入渠道单一，顾客忠诚度不高。通过市场竞价承揽任务获得收入的渠道不畅，经验不足。二是缺乏产业集群竞争优势，运营成本高。三是管理水平低下，流程不畅，没有形成价值链，缺乏竞争力。主要表现为流程繁复，环节众多，效率不高，难以突出核心能力，难以形成竞争优势。四是服务能力缺失。为此，我们要通过流程再造解决计划经济遗留下来的痼疾，不断推动公司的发展。公司的流程再造要朝六个方向展开：一是面向市场和用户需求，技术领先，快速反应，优质高效，实现生产组织流程再造。二是精简管理机构，压缩管理人员，提高管理效率，撤改合并，职能整合，业务重组，实现组织人事流程再造。三是加强信息化建设步伐，搞好资料的深化应用研究，从信息管理走向知识管理、从信息资源开发走向知识资源共享、由客户机服务器结构走向结构，实现信息应用流程再造。四是提高各级机关效能，每个岗位作为工作价值链的一环，既对上游负责，又对下游负责，实现管理流程再造。五是综合服务、车辆运输和物资配送模拟市场化运作，优化服务手段，提高服务质量，实现服务流程再造。六是打造适应市场化的项目运行机制，合理划分市场布局，拿到有效益的市场项目，理顺市场经营和管理的关系，实现市场经营流程再造。

（三）建章立制，完善制度体系。思想建设确立方向，组织建设奠定基础，作风建设塑造形象，所有这一切，都必须以健全的制度和完善的体系作为支撑和保证，制度建设是公司长远发展的重点和大计。我们的目标是建立起一整套新的便利、管用、有约束力的制度体系，整合以往制度有效可用的部分，有针对性地解决部分制度“内容陈旧、覆盖不全、执行不力、程序缺失”的问题。如公司党委组织制订的稳定工作问责制、廉政建设问责制，既填补了公司制度的空白，又强化了稳定工作、廉政建设的领导责任意识；组织制订的领导干部调查研究制度、联系群众制度等，既归总了以往领导干部联系群众的各种形式，又新增了领导干部联系群众的新途径、新要求。这些制度的建立，符合上级的要求，更结合了公司的实际，真正落实了中央提出的“为民、务实、清廉”和管理局党委提出的“负责任、大作为”的要求。当前，我们要重点搞好党务、政务和保持党员先进性长效机制三个制度体系的建设，按照体系完整、内容统一、规范一致、简便可行的原则，有计划地分步实施。有关领导和部门要进一步加大工作力度，加快工作节奏，保质保量地完成制度建设任务。

（四）规范管理，增强执行力。“管理随意性、执行不到位”，是公司各级管理中存在的突出问题。部分同志头脑里根本没有规范意识，更谈不上运用管理思想和管理技术。从管理上看，我们与世界同行业存在较大差距，管理人员素质、管理文化、管理技术等落后于时代的要求。规范管理，是我们急需做好的一门“功课”。基层领导同志的管理，不仅是带好队伍、打好硬仗，更重要的是在管理中逐步融入技术的含量、人文的和谐和文化的底蕴，凝聚起全员的智慧和力量，学学“海尔是海”的管理境界，提高自身的管理素质。机关同志的管理，要着眼于“学习型、服务型、干事型、创新型、廉洁型”的五个方面要求，搞好条条管理、综合管理，为公司发展当高参，在管理上永不停步。对公司已有的制度和体系，我们一定要增强执行力，抓好基层建设体系、质量管理体系和体系的执行，做到凡事有人负责、凡事有人监督、凡事有章可循、凡事有据可查，形成“用制度规范从政行为、按程序办事、靠制度管人”的工作机制。

三、加强干部队伍思想和作风建设，推动公司健康、持续、和谐的发展

思想作风建设年活动，是年初局党委提出的一项贯穿全年的主题活动。最近，局党委连续下发了《关于开展“负责任”大讨论活动的通知》和《思想作风建设年活动下半年运行计划》。下半年，公司各级党政组织要加大工作力度，把思想作风建设年活动进一步推向深入。结合实施“双压三减”后新形势、新局面，我对干部队伍建设强调四个方面。

（一）要讲政治、顾大局，迎接新考验，体现先进性。双压三减，直接带来公司人员、机构、组织的调整，这是公司快速发展中的非常时期。越是在这特殊的阶段，各级领导干部要自觉接受公司党委的考验，越要体现党员的先进性，遵守组织纪律，体现一个党员干部应有政治品质和党性修养。要讲政治，无条件地服从公司党委的决定，无论是岗位变动，还是机构调整，领导干部要在思想上、行动上与公司党委保持高度一致，自觉服从组织安排。要顾大局，善于从全局的高度来观察和处理问题，主动地把本单位本部门工作放到公司发展的全局中去谋划、去推进，绝不能搞“上有政策、下有对策”。要有高度责任感，以对公司负责、对单位负责、对职工负责的态度，担负起公司改革发展稳定的历史重任。在新的岗位上要大胆负责任，努力提升发现问题、分析问题、解决问题的能力。要有强烈事业心，具备“把事业视为生命”的崇高思想境界，把全部心思、全部热情、全部精力，集中到工作上，倾注到推动公司各项事业蓬勃发展的具体实践中。公司提出的“”中心思路和今年生产经营目标，做出的“三项承诺”，从时间上看，只剩下五个月了，时间不等人，目标不能变，这是摆在我们面前最现实的严峻考验。各级领导干部要再认识、再动员、再落实，在工作上要恪尽职守，在精神上要永不懈怠，在行动上要真抓实干，向全年目标发起冲刺。

（二）要解放思想，更新观念，推动公司快速发展。我在月日晨会上的讲话中，强调下半年的任务更艰巨、更具体，严肃要求各级领导干部必须把握“三个主要观点、抓好八项重点工作”。“双压三减”方案实施后，促使“岗位重塑、流程再造、建章立制、规范管理”的工作思路进一步深化，工作要求进一步提高，各级领导干部在思想观念上必须要有新的适应。观念决定思路，思路决定出路。思想观念的问题，看似是务虚的东西，但起决定性、方向性、原则性的作用。完成下半年工作，各级领导干部首先要重点解决好思想观念上“八破除、八强化、实现八突破”的问题。一是破除保守思想，强化发展意识，在加快发展上求突破。二是破除等靠思想，强化责任意识，在负责任、大作为上求突破。三是破除僵化思想，强化创新意识，在管理创新上求突破。四是破除小进则满思想，强化市场意识，在开拓大市场上求突破。五是破除功利思想，强化全局意识，在服务大局、提高机关效能上求突破。六是破除懒惰思想，强化执行意识，在主动开拓、打开工作局面上求突破。七是破除散漫思想，强化文明意识，在培育企业文化、造就过硬队伍上求突破。八是破除经验思想，强化规范意识，在“岗位重塑、流程再造、建章立制、规范管理”上求突破。各级领导班子、领导干部对照上述八个方面的要求，认真自我检查，找出差距，迎头赶上。生产经营步伐没有踏上正点的，要问一问自己是否按照公司党委的要求抓发展、促创收。管理不规范、制度不落实、工作无活力的，要问一问自己是否增强了创新意识和规范意识。工作中“软、拖、浮、懒、虚”的，问问自己是否强化了责任意识和执行意识。带队伍出这样或那样问题、职工有怨言的，要问一问自己是否强化了群众意识和服务意识。思想观念端正了，我们干好工作就有了扎实的基础。

（三）要深化改革，稳妥推进，进一步做好思想政治工作。目前国企改革已进入新的“攻坚阶段”。从改革内容看，比较容易的改革相当一部分已经完成，现在面临的主要是一些涉及面宽、触及利益层次深、风险较大的改革。从改革动力看，随着利益格局的调整和差异的显现，职工群众对待改革的态度更加理性。从改革要求看，改革已从主要是利益调整转向利益调整和利益增进并重，从利益倾斜转向利益兼顾。下半年，与双压三减配套的一项重要任务，就是深化完善分配制度改革。这次改革是某年内部分配制度改革的深化和完善，涉及到一系列的配套改革，系统性更强，市场化程度更深，难度更大。公司各级党政组织要高度重视，周密组织，妥善处理好各项配套改革之间的平衡关系，妥善处理好各类人员之间的利益关系。各级党领导干部要积极支持与之相适应的配套改革，以良好的形象和作为影响群众、推动改革。特别是要紧跟改革进程，切实做好思想政治工作。要注重引导，以解放思想、转变观念为重点，突出强化形势任务教育，引导干部职工树立“以作为赢地位、凭业绩定价值、靠竞争比发展”的新观念。要善于协调，妥善处理好各种利益关系，既要坚持政策的原则性，又要增强工作的灵活性，还要注意对象的差异性，逐级落实责任，工作重心下移，有针对性地做好一人一事的思想工作，以各级组织和广大党员干部“情”的感染力、“理”的说服力和“行”的号召力，增强思想政治工作的战斗力，保障各项改革的顺利进行。

（四）要深入开展思想作风建设年活动，树立党员干部良好形象。党员干部的作风形象问题，是关系到党的建设和各项事业成败的核心问题，必须引起高度重视。公司党委要求各级领导班子和领导干部要在以下三个方面作出表率：一是在思想上要与时俱进，树立勤于学习、善于创新的形象。作为一个领导干部要想不落后、不掉队，取得领导工作的主动权，一定要有“知识恐慌”的紧迫感，重视学习、善于学习、不断重新学习，特别要紧密结合企业改革发展新形势、新情况和职工群众新要求、新问题，深化学习思考，寻找解决办法。二是在工作上要恪尽职守，树立勤政廉政、忠诚奉献的形象。总体要坚持好八条：第一要善政，努力做一个有职业道德的干部；第二要能政，想干事，会干事，能干事，干成事；第三要勤政，有较强的敬业和奉献精神；第四要廉政，廉洁自律，清白做人；第五要责政，立足岗位，恪守职责；第六要慎政，言行一致，取信于民；第七要民政，忠诚实践党的宗旨，忠诚奉献于群众；第八要，知法用法，遵纪守法。三是在作风上要注重修养，树立组织信赖、群众拥护的形象。领导干部在群众中享有威信，一个重要方面就是自身模范作用好、人格魅力强。特别是我们领导干部，众目睽睽，群众关注，更应该注重身体力行，在领导工作中靠前指挥，在钱物使用上严守规定，在用权用人上坚持原则，在处理问题上公道正派，在解难帮困上尽心尽力，在生活待遇上不搞特殊，在团结共事上胸怀坦荡，以人格力量提升领导干部的感召力。

劳动人事制度篇3

改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。为进一步贯彻党的十五届四中全会、五中全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》的要求，推动企业加快建立现代企业制度、切实转换经营机制，对深化企业三项制度改革提出如下意见。

一、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在三项制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争力的提高。当前，要把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。

深化企业三项制度改革的工作原则和要求是：做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大职工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革的方案做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革方式和办法，务求实效；涉及职工利益的重大改革措施出台，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营正常进行。

深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。国家重点企业以及各省、自治区、直辖市确定的国有大中型骨干企业，要在深化三项制度改革方面走在前列，率先达到本意见的各项要求；其他企业也要积极创造条件，加快改革步伐，尽快达到本意见的各项要求。

二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度（一）调整企业组织机构。改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。按照《中华人民共和国公司法》的要求，建立规范的法人治理结构，精减职能部门、减少管理层次、控制管理制度，使部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。

（二）取消企业行政级别。企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。

（三）实行管理人员竞聘上岗。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。

（四）加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根据企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。

（五）依据考评结果进行奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰制度，真正形成竞争上岗的用人机制。

（六）加强培训，切实提高管理人员素质。对关键、特殊岗位的管理人员要实行持证上岗制度，上岗前进行必要的岗位知识和技能培训。

三、建立职工择优录用、能进能出的用工制度（一）保障企业用工自主权。企业根据生产经营需要，按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则，依法自主决定用工数量和招工的时间、条件、方式。除国家另有规定外，任何部门、单位或个人不得强制企业接受人员。

（二）规范劳动合同制度。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。

（三）优化劳动组织结构。根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。

（四）推行职工竞争上岗制度。企业中凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰办法；对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训；对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依法与其解除劳动关系。

（五）加强以岗位管理为核心的内容劳动管理。依据国家有关法律法规和企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应视情节轻重按规定予以处理；情节严重的，可以依法解除劳动关系。

（六）多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业，要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径，加快人员分流。富余人员未分流前，富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。

（七）建立和完善职工培训制度。企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制。坚持先培训后上岗的制度，大力开展职工岗前培训。对按规定必须持职业资格证书上岗的职工，应按国家职业资格标准进行培训，使其取得相应的职业资格。加强职工在岗、转岗培训，提高职工素质，增强职工创新能力。

四、建立收入能增能减、有效激励的分配制度（一）实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次。允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许职工通过投资入股的方式参与分配。

（二）改革企业工资决定机制。企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定。企业应严格控制国家有关工资支付的法律法规，按时支付职工工资，不得故意拖欠工资。企业应依法执行最低工资保障制度，保证职工在法定工作时间内提供正常劳动后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。

（三）完善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业采取形式多样、自主灵活的其他分配形式。无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

（四）运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深化，在企业内部分配上逐步引入市场机制，更好地发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用。

（五）调整职工收入分配结构。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重，充分发挥工资的激励功能。按照企业效益和职工的实际贡献，确定职工工资收入，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。

（六）实行适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。对企业专业技术人员实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（科技成果）定酬的分配办法。对有贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成，关键技术折价入股和股份奖励、股份（股票）期权等分配办法和激励形式。企业可采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。

（七）完善对营销人员的分配办法。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、责任和分配办法。营销人员的收入除了依据其完成的销售收入量而定外，还可与其销售经营的实际回款额挂钩。对推销新产品、库存1年以上积压产品或回收逾期1年以上货款效果显著的人员应给予奖励。营销人员的奖励可在销售费用中据实列支。

五、扎实工作，积极稳妥地推进企业三项制度改革（一）领导重视并认真组织实施。企业要把贯彻落实本意见作为当前转换经营机制、建立现代企业制度的一项重点工作，制定切合本企业实际的改革方案，并认真组织实施。各级政府行使国有资产出资人职能的机构和股份制企业的董事会，要把三项制度改革的成效作为对企业经营管理者考核的一项重要内容，加大推进力度，促进改革到位，努力取得实效。

（二）做好职工的思想政治工作。深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，也是一场深刻的经营管理革命。必须充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想政治工作，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革、积极参与改革。同时，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心职工生活，特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护社会稳定。

（三）有关部门要支持企业推进内部改革。各地经贸委和人事、劳动保障等部门要积极配合，加强对改革的指导，对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策，认真做好组织工作，主动为企业的改革创造条件，在全社会营造良好的改革氛围。要深入企业，帮助解决实际问题。认真总结和推广成功的典型经验，以推动企业三项制度改革不断深入。

本意见适用于国有及国有控股工业企业，其他行业的国有及国有控股企业参照执行。

劳动人事制度篇4

关键词：可撤销合同；无效合同；劳动合同

一、 我国《劳动合同法》的相关规定

我国《劳动合同法》第 26 条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《劳动合同法》没有对重大误解和显失公平的劳动合同效力做出规定，没有规定劳动合同可予以撤销、可予以变更的情形，对胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，直接认定劳动合同无效或者部分无效，仍沿袭了劳动法只区分劳动合同有效和无效的二元格局，对劳动合同效力的判断仍嫌机械呆板，刚性有余、弹性不够。

可撤销制度不仅包容了无效制度的全部功能，同时弥补了无效制度无法体现意思自治，难以保障受欺诈人利益的缺陷。它在柔化无效制度的刚性的同时，并没有丧失其本身所具有的制裁和遏制违法行为的功能。可撤销制度不但体现了当事人的意思自治，给予了各方当事人利益的保护，还兼顾了社会利益与交易的公平，律规则设计上的精巧与法律制度所要体现的社会价值目标的完美结合。因此，在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平、乘人之危，使当事人在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，只要劳动合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害社会公共利益的情况下，应将劳动合同效力的选择权赋予劳动合同的当事人。在除斥期间内，撤销权人可以行使撤销权；撤销权人愿意保持劳动关系的，则维持该劳动合同的效力；撤销权人要求变更的，当事人双方协商一致可以变更。

《劳动合同法》没有建立可撤销劳动合同制度，而用无效劳动合同制度、解除劳动合同制度等取代了可撤销劳动合同制度。而可撤销劳动合同与无效劳动合同、解除劳动合同存在很大差别，可撤销劳动合同制度不可替代。

二、可撤销劳动合同与无效劳动合同的区别

可撤销劳动合同与无效劳动合同都是欠缺法律行为有效要件的合同，可撤销劳动合同一般是指对成立时已经生效的劳动合同，在具备法定的理由时，赋予当事人以撤销权，使合同自始不产生法律约束力的制度。无效劳动合同属于绝对无效、自始无效，劳动合同成立时就不具备法律拘束力，是一种与当事人意思无关的不生效力。可撤销劳动合同其效力是否消灭取决于当事人的意志。归纳起来，可撤销劳动合同与无效劳动合同有以下不同：

一是国家对这两种劳动合同的干预方式不同。国家对违公共利益及法律、法规强制性规定的无效劳动合同，从根本上否定，具有刚性。而对只事关当事人的利益的可撤销劳动合同，由劳动合同的当事人选择，具有柔性。即体现了对当事人自主意志的尊重，也体现了对对劳动合同稳定性的维护；

二是权力行使的主体不同。可撤销劳动合同撤销必须由订立劳动合同中意思不自由的一方当事人提出，无效劳动合同自始无效，无需当事人提出，双方当事人、第三人等都有诉权；

三是成就条件不同。可撤销劳动合同以可撤销权人行使撤销权为条件，无效劳动合同以法律所规定的事由为条件；四是时间限制不同。可撤销劳动合同中，对行使可撤销权的时间进行限制；五是效力不同。可撤销劳动合同在被撤销前是有效的，对双方当事人具有拘束力，可以对抗除撤销权人外的任何人。只有在撤销权人依法行使其撤销权后，可撤销合同才被溯至自始无效。无效劳动合同自始无效；六是两者形成的原因不同。劳动合同可撤销主要适用于当事人意思表示有瑕疵的场合，劳动合同的无效主要适用于合同内容违反法律强制性规定、违反国家社会公共利益等情形。由于各国社会制度、发展阶段、法律传统和立法理念上的差别，各国对可撤销劳动合同、无效劳动合同的法律规定也有很大不同。上述说明，可撤销劳动合同与无效劳动合同有本质的区别，应区别对待。

三、可撤销劳动合同与解除劳动合同的区别

可撤销劳动合同与解除劳动合同也有很大差别。两者的相同之处在于，两者都是有效成立的合同，法律赋予当事人以撤销权或者解除权，都具有终止劳动合同效力的作用。两者的区别在于，可撤销劳动合同针对的是带有效力瑕疵的劳动合同，而劳动合同解除针对的是有效成立的完整合同；可撤销劳动合同的撤销具有溯及既往的效力，而解除劳动合同不一定溯及既往；可撤销劳动合同撤销的事由是法定的，而劳动合同解除的事由可以是法定的，也可以是双方约定的。上述说明，可撤销劳动合同具有独立存在的价值。

四、可撤销劳动合同的功能

劳动合同不同于民事合同，劳动合同立法不能以民法、合同法为依据，由于劳动合同的特殊性，劳动合同立法也不能以劳动法为依据。但如果不深入研究民法、合同法、劳动法与劳动合同法承继关系，就可能对劳动合同立法带来误区。可撤销劳动合同之所以为人们关注和期待，是因为该项制度既体现了法律对公平交易的维护，又体现了当事人意思自治原则。归纳起来，可撤销劳动合同制度有以下几个方面的功能：

第一，建立劳动合同可撤销制度，能够在最大限度内实现合同行为中私法自治与国家强制的有机结合。

第二，从鼓励交易，避免浪费，鼓励就业，维护劳动关系稳定的角度出发，在劳动合同上不要过多地使用无效的做法，而是要尽量维护劳动合同稳定。

第三，可以避免《劳动合同法》法条之间的冲突。

第四，有利于劳动合同纠纷的处理和促进就业。

参考文献：

[1]巩春秋.浅议可撤销劳动合同[J].山东劳动保障，2009（10）.

[2]马力群.论可撤销合同的法律形式[J].辽宁警专学报，2012（06）.

[3]吴艳彬.浅谈无效合同和可撤销合同[J].法制与社会，2013（11）.

劳动人事制度篇5

关键词：劳动合同；劳动关系；劳动合同无效

一、我国现行劳动合同无效制度及其存在的问题

（一）适用面太广，范围不够明确

依据我国相关法律规定，我国劳动合同实行的是“有效-无效”的二元化设计。这一设计在《劳动合同法》中被进一步细化为第二十六条的规定。据此，我国劳动合同无效制度的适用面过于宽泛：

首先，将以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危手段订立的劳动合同一律认定为无效，过于严苛。这种尽量无效的倾向性制度设计模糊了劳动关系立法的价值取向，与尊重合同的意思自治、以保证稳定的劳动关系，并督促相关当事人行使权利的立法原则相悖。同时，这也使劳动者失去了最终决定合同效力的机会，容易导致劳动合同资源被大量浪费。

其次，如果劳动合同违反法律和行政法规等强制性规定，那么所签订的劳动合同无效，然而对于强制性规定的认定标准没有详细规定，在现行劳动合同法律制度中也没有明确规定。传统理论上，法律规范只有“任意性规范”和“强制性规范”的划分，这是否意味着劳动合同只要违反强制性规范，就一律无效？显然，从法的效率和保护劳动者权益出发，这样的观点是难以立足的。

（二）无效制度与解除制度存在逻辑矛盾

根据《劳动合同法》及其实施条例的规定，使导致劳动合同无效的情形代入了劳动合同的解除，规定出现“以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”等情形，劳动者可以解除劳动合同。按照传统的民法学理论，合同无效应是“自始、绝对、当然”无效，即当事人所缔结的合同严重欠缺生效要件从行为一开始就无法律效力，无论当事人是否知道、主张，行为均无效，并且不能通过当事人的行为补正合同的效力。而合同的解除需要至少当事人其中一方作出表示，使得双方的劳动关系消灭，其前提是合同有效。我国《劳动法》虽规定“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。但在相关法律法规中却将其作为劳动合同解除的情形，这是一种内在的结构冲突。

此外，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同无效的确认成为当事人的权利，如果当事人不主张，那么相关机构和法院不能主动表示劳动合同的无效。当事人既有使劳动合同无效的权利，又有使劳动合同解除的权利，因此出现了逻辑矛盾。当事人确定合同无效的权利与《劳动法》第十八条第二款的规定出现了悖离。

（三）劳动合同无效的法律后果设定模糊不清

根据我国相关法律规定，如果确定劳动合同无效，然而劳动者具有实际工作行为，则用人单位需要根据劳动者工作情况支付相应的报酬。显然，合同无效制度只针对以后还未发生的时间段产生效果，而对于已经履行的部分和时间段则不能产生效果。因此这种情况主要是通过事实劳动关系进行处理。可见，我国劳动法制度更加侧重实际合同关系的解决，而并非针对无效合同。因此，我国劳动法在针对这种情况时，劳动合同无效制度和劳动合同解除制度就没有明显的差别，从而致使劳动合同无效制度没有存在的意义。

二、现行劳动合同无效制度的反思

（一）劳动合同理论基础薄弱

我国劳动合同法律制度构建基本上是在没有理论指导的前提下进行的，尤其缺乏民法契约法的理论支撑，导致在概念的界定和体系的协调上均存在较多问题。例如，我国《劳动法》对于“劳动合同”与“劳动关系”的概念表达就不够明确。虽然有些描述性的界定，但并不严谨，也难以据此厘清这两个概念，进而在劳动合同无效制度设计时难免出现偏差或疏漏。

对于事实劳动关系，在法律层面也缺乏设计。这一概念在行政法规《工伤保险条例》中被作为一个法律概念得到普遍接受，2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》更明确了实践中对事实劳动关系的认定条件。但在法律层面至今也没有明晰。一般认为，事实劳动关系包括劳动者与用人单位未签订劳动合同或合同期满没有续约的情况，但事实上如果合同无效，劳动者进行了实际工作行为，也可以形成事实劳动关系。显然，劳动合同法律对事实劳动关系的回避或否认，将使劳动合同无效制度理论失去相应的基础。

（二）过于强调部门法特色

劳动法强调维护社会弱势主体的生存及其福利，兼具公法与私法的双重属性。但在对公力与私利的立法权衡之间，劳动法过于强调特色。从我国现行劳动合同制度不难看出，其理论基础仍根源于合同制度，但在劳动合同立法中突出了国家本位，限制了劳动者的选择，制约了其私权利的行使。这种立法倾向，容易导致行政权力的扩张，借“提高标准”通过“放松执法”进行权力寻租，反而损害了劳动者的利益。而且，劳动法过于强调部门特色，也难免造成法律体系中的理论冲突和司法适用中的混乱或闲置。“无必要的强求不同，只会降低体系的理性，升高运作的成基本，最多只换来一点精神胜利，实在不值”。

三、劳动合同无效制度的重构

（一）引入劳动合同可撤销制度

借鉴合同法中的可撤销合同制度，对劳动合同法中的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的制度进行细分设计。如果用人单位或劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立的劳动合同损害了国家利益，则劳动合同无效；否则即为可撤销劳动合同，赋予当事人撤销权。这样在当前劳动力市场供大于求的就业形势下，对劳动者的利益是更大的保护，同时也有利于实现劳动法鼓励就业、避免浪费、维护劳动关系的稳定性的立法目的的实现。

（二）对违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效情形，限缩“强制性规定”的范围

我国《合同法》司法解释（二）将“强制性规定”明确为效力性强制性规定，如果劳动合同违反这些规定，那么所签订的劳动合同无效，如果合同违反了管理性强制规定，人民法院应当根据具体情形认定其效力，此种情况下实质是一定程度上赋予当事人补正合同效力的机会。

对于强制性规定的范围，我国劳动法律制度中并没有做出明确规定。对此，笔者认为，可以参照合同法中的规定予以规范、限缩。如果当事人订立的劳动合同为法律、行政法规明确禁止或者虽未明确规定违反这些禁止性规范后将导致合同无效，但合同的继续履行，将损害国家利益、社会公共利益或第三人重大利益的，例如用人单位在进行招聘时，要求劳动者从事贩毒、等违法犯罪活动，或为规避课税，或限制了劳动者人身自由和择业自由等，这样的劳动合同当然、绝对无效。而对于只是破坏了国家对交易秩序的管理规范，劳动合同本身并不损害国家、社会公共利益以及第三人的利益，行政管理机关应依法予以行政制裁，但从鼓励交易的角度，不妨给当事人补正劳动合同效力的机会。

（三）明确劳动合同无效的确认原则

如前文所述，劳动法和劳动合同法在劳动合同无效的确认之法律规范的表达上出现了差别，相应也就出现了绝对确认原则、有限确认原则和确认原则不明等不同理论观点，进而导致了适用中的一些乱象。因此，我国劳动法律制度需要加强明确劳动合同无效的确认原则。为了保证劳动合同资源不被浪费，当事人双方建立和谐的劳动关系，国家公权力不必积极主动的介入劳动合同，而是应更注重对于劳动者意思自治的尊重，在某种程度上这也有利于促进就业。例如，用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险，劳动争议仲裁机构或法院不必主动先确认劳动合同无效，完全可能通过劳动监察机关的行政处罚、管理行为纠正。

（四）确定合同无效的效力

劳动合同无效制度首先要修正自始无效的规定，并明确合同无效前后，当事人的权利义务。

此外，在前文已述的引入可撤销劳动合同制度的构想下，可以实现劳动合同效力体系的多元化，进而可以彻底废除劳动合同无效解除制度，解决劳动合同无效和劳动合同解除的结构性冲突。（作者单位：天津交通职业学院）

参考文献：

[1] 王硕.劳动合同无效解除制度的理论反思.北方法学，2015年第2期

[2] 李亚男.劳动合同无效的反思与重构.中国社会保障，2015年第3期

[3] 娄琴.我国劳动合同违约金制度的反思与重构，湘潭大学，2013年5月

[4] 刘玲.劳动合同效力制度的审视与重构.西南交通大学，2014年6月

[5] 立花聪.《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究―以公法介入和交易成本为视角.华东政法大学，2013年5月

[6] 苏永钦.《寻找新民法》.元照出版有限公司，2008年版

[7] 董保华.劳动法的国家观――劳动合同立法争鸣的深层思考 当代法学，2006年11月

[8] 高凌霄.论以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立的劳动合同的效力―兼论《劳动合同法》相关条款的矛盾及解决.湖北警官学院学报，2010年9月第5期

[9] 付丽.无效劳动合同确认制度研究――对《劳动合同法》第26条第1款的评析.北方经贸，2011年第2期

劳动人事制度篇6

关键词：完善 劳动规章制度 重要性

劳动规章制度是指企业根据国家法律法规并结合企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。它是企业管理制度的重要组成部分，是企业内部的“法律”。《劳动合同法》对企业规章制度的制定提出了全面而明确的规定，特别是2008年1月15日原国务院《企业职工奖惩条例》宣布废止，记过、留用察看、开除、除名、对职工罚款等名词已不再适用，企业对违纪员工的约束和处理更多的只能依靠内部规章制度来规定。如果制度规定得不合理或不全面时，产生劳动纠纷特别是辞退违纪员工，企业往往输在规章制度的规定上。如何有效地做好规章制度的制定，是企业规避劳动合同纠纷风险的前提保证。本文就企业劳动规章制度制定的有关注意事项进行探讨。

一、规章制度制定程序要合法

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务” 。“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定” 。“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善” 。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者” 。这条明确了企业制定劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务，明确了制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论通过，同时必须履行公示或告知的程序，加大了工会、职工代表大会以及职工在企业规章制度制定过程中的权利，强化了企业制定规章制度的法律程序，其核心是要体现全体职工的意志和权利。

如果程序不合法，制定出来的劳动规章制度也是不合法的，如果职工提出异议或产生争议时，将导致制度因此而没有法律上的效力。不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。企业在制定规章制度时必须严格遵循程序性要求，并注意保留职工（代表）大会、工会或者员工参与制订规章的证据，否则将面临由于程序不合法而被宣布无效的可能性。

因此建议企业规章制度的制定、修改流程为：用人单位管理部门酝酿草案在一定范围内征求意见并修改提出方案和意见职工代表大会或者全体职工讨论通过公示告知。在履行法定程序的过程中一定要留有相应的资料作为证据，如会议记录、音像资料、材料文本等等。与职工利益相关事项的协商尽可能采用书面约定，尽量做到“手册签名；开会签到；协议签名”，避免产生劳动纠纷时举证困难。

二、规章制度内容要合法、完整、可操作

企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。

在实际工作中，很多企业制定的劳动规章制度经常存在着这样或那样的问题，而且规章制度的制定往往涉及好几个管理部门。各管理部门制定制度时主要从本部门的角度进行规定，会存在着各部门之间制度衔接不完整，缺乏整体性和全局性，造成企业劳动规章管理制度缺陷和漏洞，产生劳动纠纷时，导致双方的权益无法得到保证的风险。

在制定劳动规章制度时，应注意以下方面：

1．内容应合法。企业制定的劳动规章制度内容必须合法，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提；企业在修订劳动规章制度时，应注意与劳动合同、集体合同的内容相协调并保持一致，防止修订后的条款出现与劳动合同或集体合同相矛盾的问题。

2．具有可操作性。重视企业规章制度中对职工约定条款的制定，不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好。《劳动合同法》第三十九规定，员工“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，企业可以解除劳动合同。但这个“严重违纪”、“重大损害”如何衡量，界定权在于企业。首先着重看企业规章制度中是否约定了职工严重违反企业规章制度的行为和量化标准。如企业在规章制度中规定：“职工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过XX次，将被视为严重违反公司规章制度行为。” 只要是制度制定程序合法，职工若违反该条款，企业是可以解除劳动合同的。其二，规章制定是否明确约定“重大损害”的标准。比如“违反工艺纪律或操作规程，发生质量、设备、安全事故造成经济损失2500元以上的”为“重大损害”；其三，是否约定对违纪责任的处理。对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，关键看制度中是否规定。

3．内容应完整。企业在制定规章制度时，尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。完善规章制度的细节条款，在实际工作中不断地对其做补充、修改；根据《劳动合同法》细化员工过失性辞退的规定，在规章制度中要体现出对“小错不断、大错不犯”员工的应对方法。

三、注意材料的收集

对违纪职工的处理，主要由企业负举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条关于举证责任的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”故企业在日常管理中应注重收集相关材料，在制定（修改）规章制度的每一步程序都要有完整的记录、相关人员的签字；企业在向职工公示告知规章制度时，应请职工填写《企业劳动规章制度送达告知签收表》或有相关照片证实公示事实；对员工转岗或与员工利益相关事项的协商，企业应采用书面形式，留有与员工协商的材料等。

综上所述，企业切实做好劳动规章制度的制订，对企业规避劳动争议纠纷至关重要。

参考文献：

[1]沙良永.劳动法视野中的企业规章制度.饲料博览(管理版),2008,2

[2]已废止,企业更应完善规章制度.中工网,2008,11,6

[3]信春鹰.中华人民共和国劳动合同法释义.法律出版社,2007

[4]刘淑芳,王莉琴,高弘玲.浅谈新《劳动争议调解仲裁法》对企业实施新《劳动合同法》的冲击及企业的应对策略

劳动人事制度篇7

建立有效的监督制约机制

1.加强内部监督

内部监督可以促使部门内部自觉提高自己的办事质量，劳动仲裁部门加强内部监督，就要建设相应的内部监督机构，并逐渐形成一套行之有效的监督机制。专门的内部监督机构要按时抽查仲裁人员对各个案件的处理，及时发现问题并有效的促进问题的解决，使劳动仲裁人员充分认识到自己的责任和义务，加强同事之间的相互监督和促进，进一步提高劳动仲裁委员会的办事质量，满足劳动者的需要；同时要广泛听取各部门的意见以及公众的建议，重新确立劳动仲裁委员会在群众中的权威性。

2．加强司法监督

劳动仲裁制度的司法监督仅限于对仲裁程序的监督，并不涉及劳动纠纷双方权利义务的管理，在司法监督的过程中，人民法院负责监督劳动仲裁委员会在实施仲裁的过程中是否有违法行为，不干涉劳动争议仲裁委员会对当事人劳动纠纷的合法审查。人民法院这样做，一方面促使劳动仲裁委员会按照法律程序认真对待劳动纠纷案件，保证了劳动纠纷案件当事人的合法权益，一方面有利于重新确立劳动仲裁委员会在社会中的口碑和权威性

3．加强社会监督

社会监督是各类监督中最有效的监督，它主要是来自公众的监督，公众通过新闻媒体对劳动仲裁制度进行舆论监督，可以有利的制约劳动仲裁委员会的行为，促使其依法办事，维护劳动纠纷当时人的合法权益。以此同时，劳动仲裁委员会还应该加入中国仲裁协会，通过行业监督使其在处理各类劳动纠纷案件时不断加强自律，尊重劳动者的合法权益。

提高劳动仲裁人员的素质

劳动仲裁委员会职员的素质会直接影响劳动仲裁案件处理的质量，直接关系到劳动纠纷双方当事人的合法权益。为此劳动仲裁委员会一定要制定严格的人员聘用制度，提高仲裁委员会职员的整体素质，针对目前我国立法对劳动争议仲裁员资格要求不严的现象，相关的立法部门应该顺应时展的新形势，修正立法中的相关事项，提高劳动仲裁员的任职条件。在进行劳动仲裁员考核的过程中，要确保应聘者具有劳动方面的专业知识和相关的法律知识，要有快速分析问题和解决问题的能力，优先从具有相关的劳动法常识的人才中选拔，在考核过程中还要对应聘人员的道德素质进行考核，确保入职人员具有较强的服务意思和责任意识。对于已经入职的劳动仲裁人员要加强劳动法律法规方面的相关培训，进而逐渐提高劳动仲裁人员的整体综合素质。另外，伴随劳动仲裁队伍的不断扩大，应该引进相应的竞争机制，在劳动纠纷当事人选择劳动仲裁时，可以自由选择自己信赖的劳动仲裁员，通国这项制度，不断增加劳动仲裁人员对劳动者的服务意识，不断提高自己的专业办事能力。

推行公平自愿原则

在我国现行的劳动仲裁制度中，当劳动纠纷一方当事人提出劳动诉讼后，另一方当事人只能被动接受劳动仲裁委员会的仲裁。这种制度在一定程度上违反了法律公平自愿的原则，侵犯了公众自由选择的权利，需要进一步不断完善。依据这种情况仲裁委员会应该依据当事人双方签订的仲裁协议或者仲裁条款受理案件，这样就可以充分考虑纠纷双方当事人的意志，保护双方当事人的合法权益。在现阶段中国的劳动纠纷案件中，很多用人单位在聘用雇员时通常会利用自己地位上的优势，变相强迫对方签订不合理的仲裁协议，这就导致在遇到劳动纠纷时，劳动者的合法权益受损。针对这一现象，相关部门可以通过立法，使得被胁迫方可以向人民法院举证证明自己受胁迫的权利，同时应赋予人民法院确认劳动仲裁协议效力的权力，这样一旦这项不合理的仲裁协议被确定为无效，劳动纠纷中一方当事人就可以依法维护自己的合法权利。

完善“三方机制”

劳动人事制度篇8

1 大陆法系民法时期劳动合同固定期限化1.1 劳动合同“民法化”1.1.1劳动合同的民法属性大陆法系国家进入工业社会后,随着公民独立法律人格的普遍获得,人人均被认为是平等的法律关系主体,遵循契约自由原则订立雇佣契约,雇佣契约被列入私法范畴,归由民法调整。在1804年的第一部资产阶级民法典——《拿破仑法典》中,雇佣关系被当作民事契约的一种。雇佣关系被认为是两个独立人格之间就劳动和报酬之间的财产交换关系,这种交换关系受合同自由原则的规范,当事人具有充分的契约自由。1896年的《德国民法典》(1900年实施)第 611条至第 630 条规定了劳动关系的调整;奥地利的劳动契约法制基础为其民法第1151条至1164条;瑞士债法的修正则更为超前,开创了在民事法典中正式以“劳动契约”取代“雇佣契约”之先河,使具有浓厚社会连带色彩的劳动契约正式成为民事普通法的一部分。之后陆陆续续地,意大利、丹麦、西班牙、加拿大、智利、阿根廷、日本等国家,也将劳动合同列为各自民法典的内容。

1.1.2 劳动合同的契约自由原则

契约自由发端于罗马法,随着资本主义制度的确立而产生和发展起来,是资产阶级自由、平等、财产安全等传统思想和法律思想的产物。契约自由是指缔约双方当事人在法律允许的范围内,享有完全的自由,按照自己的自由意思决定缔结合同关系,为自己设定权利和对他人承担义务,任何机关、组织和个人不得非法干预。其立论依据是“个人是自己利益的最佳维护者,契约既然依当事人自由意思之合致而订立,其内容之妥当性亦可因此而受到保障”②。

契约自由是民法的灵魂,在资本主义自由竞争时期,成为法律制度的理论基石。早期的民事立法大都将劳动合同纳入民事合同范畴进行统一调整,因此,民法时期劳动合同也完全适用契约自由原则。《拿破仑法典》首次将契约自由作为资本主义民法的一项基本原则写进了法典,标志着契约自由原则的正式确立,此外,该法典还在第 1101条、1156条、1158条体现了契约自由原则。由于《法国民法典》极有力地促进了经济发展,而被许多大陆法系国家的民事立法所效仿,契约自由原则由此也被广泛推广。

1.1.3 劳动合同“民法化”

在资本主义自由竞争时期,为适应发展市场经济的需要,大陆法系国家的劳动合同完全遵循民法的契约自(文秘站:)由原则,只由民法调整。所谓“劳动合同民法化”,就是指劳动合同不属于劳动法调整,而只属于大陆法系民法调整。并由此本文“大陆法系民法时期”特指劳动关系属于大陆法系民法调整的历史时期。

1.2 大陆法系民法时期的劳动合同固定期限化1.2.1 劳动合同的固定期限《拿破仑法典》第1780条规定“人们仅得就一定的期限或一定的工作,负担对他人提供劳务的义务”③,这个规定包括“一定的期限”和“一定的工作”两个内涵,“一定的期限”是对封建人身依附——无期限的“终身制”的排除,是劳动制度的进步,它确立了全新的资本主义的有限的劳动期限制度;“一定的工作”是从劳动量角度规定劳动期限的,一定的工作完成之时就是劳动者提供劳务服务的期限。“一定的工作”实际上是“一定的期限”的另一种表现方式。依本条之规定,当时法国的劳动合同必须约定期限。

1.2.2劳动合同的固定期限化

起先,固定期限劳动合同是为了反对封建性生产方式中的人身依附,防止雇主对劳动者的终身奴役,其实质是用期限来限制个别企业对劳动力的占用时间和对劳动力的过度剥削;当社会经济形态进入市场经济之后,封建式的人身依附已无存在基础,资产阶级关于自由、人权的价值观,在私法领域表现为人们可以自由决定私人事务,于是,在劳动契约自由理念的引导下,固定期限劳动合同促进了劳动力流动,实现了雇佣自由。实际上,固定期限劳动合同是民法时期普遍使用的惟一的劳动合同形式,固定期限也就成为劳动合同期限的惟一形式。

《拿破仑法典》是第一部规定劳动合同的固定期限的民法典,近一个世纪之后,《德国民法典》才确认了固定期限劳动合同,此后,劳动合同固定期限化成为大陆法系国家民法时期劳动合同期限制度的传统,固定期限成为大陆法系国家劳动合同期限的惟一形式,于是,劳动合同的固定期限化。

1.3 劳动合同固定期限化是民法化的必然要求民法时期,除身份行为、单独行为外,“法律行为原则上皆得附期限”④是个民事法律传统,它包含两个层内涵:首先,除身份行为、单独行为外,这个原则排除了不约定期限的合同;其次,这个期限毫无疑问是有限的期限,当然,可能是较长的期限,也可能是较短的期限,但是绝对不可能是以终身为期的期限。劳动合同的固定期限符合民法合同期限原则。劳动合同做为民法的调整对象,其期限也必然是有固定期限的,因此固定期限化是民法的必然要求。

2 大陆法系民法时期的劳动合同固定期限化具有深厚的基础民法时期盛行固定期限劳动合同有着深厚的人本思想基础、政治制度基础、经济制度基础和法律制度基础。

2.1 人本思想基础

启蒙思想家所提出的破除封建身份桎梏、充分尊重人的平等和自由、人权天赋的思想奠定了私法自治、意思自治的理念和原则,在法律上的表现是赋予人民更多的自,即在私人领域,人们可以自由决定私人事务。启蒙思想家关于人格独立、自由、平等、权利为民法时期固定期限劳动合同制度奠定了人本思想基础。

2.2 政治制度基础

在上升时期的资产阶级的政治制度能反封建专制,主张人的平等,承认公民对自由、财产和生存的天然权利,主张国家的职责就是保护公民的天然权利。随着资产阶级政权的普遍建立,民主政治制度为劳动契约自由的广泛存在提供了深厚的政治土壤,固定期限劳动合同就是这块沃土上“结出”的硕果。

2.3 经济制度基础

自由资本主义时期,资产阶级主张自由竟争、自由放任,反对国家干预私人经济活动,认为管得最少的政府才是好政府,国家的职责是充当“守夜人”。资产阶级主张

国家立法和决策以自由主义为指导方针,并以不干涉主义和

自由竞争为经济原则,让市场机制发挥调节资源的作用。自由放任的经济模式与契约自由互为表里,市场经济成为固定期限劳动合同的经济制度基础。 2.4 法律制度基础

大陆法系民法时期,资产阶级的立法者们在私法中把契约自由主张发挥到了淋漓尽致:首先,一切民事权利义务关系必须基于当事人的合意而产生,这种合意是当事人之间的法律,包括国家在内的任何人都不得随意干涉,尤其是基于当事人合意的契约,具有天然抗拒法律适应的能力,在这里,法律的规定只做当事人合意的补充;其次,保障当事人真实意思的实现是法律的神圣职责;第三,在法律实践中,如在契约解释时,法庭须以充分还原和实现当事人的真实合意为己任,而不必拘泥于文字。如此契约自由的法律环境为固定期限劳动合同提供了法律制度基础。

3 大陆法系民法时期劳动合同固定期限化是市场经济的内在要求尽管固定期限劳动合同不过是民事合同的一种形式,但是,固定期限劳动合同是惟一的劳动合同期限形式,由此决定的劳动合同固定期限化有重要的价值。

3.1 劳动合同的有限期限真正实现了劳动者对劳动力的所有权如果劳动者没有劳动期限的自由,劳动者就没有自由流动权,劳动合同与封建卖身契也就没有任何实质的区别。可见,固定期限劳动合同是劳动力所有权实现的外在形式,劳动者对劳动合同期限的选择权力是其劳动力所有权的保障。

3.2 拥有劳动力独立产权的劳动者是其作为合格市场主体的前提条件资本、劳动和土地是市场经济最基本的要素,市场经济需要人人参与、自由竞争,不能缺失劳动者这个市场主体。而作为合格的市场主体的劳动者,必须是对自己的劳动力拥有完全产权的劳动郑孝华:论大陆法系国家民法时期劳动合同的期限者。

3.3 劳动合同的固定期限化提高了劳动者的积极性劳动者获得决定自己劳动期限长短的权力,能激发劳动者的劳动积极性;自由雇用原则可增强雇员的流动性、保持劳动力市场的活力,促进劳动力市场规模有效增长,有利于推动生产力的发展。

民法时期劳动合同的固定期限化,使劳动者拥有对自己的身体和智力的控制权,可以向资方提供劳动力;而雇主拥有货币资本的所有权,能够给劳动者提供工资,这样,通过劳动力市场,劳资双方提供了可交换的对价:工资是劳动力的价格。在这里,所达成的劳动合同,包括期限在内,在形式上能满足民法对于合同自由的原则:合同的双方地位平等,以市场均衡价格为基准确定劳动力价格,没有超经济强制。劳动合同固定期限化既解放了劳动力,又满足了资本主义发展对劳动力的需求,有力地促进了自由竞争市场经济机制的形成与发展,是市场经济的必然要求。

4 大陆法系民法时期劳动合同固定期限化对我国建立市场经济体制下的劳动合同期限制度启示4.1 必须加强劳动合同期限制度与市场经济体制的契合研究为建立市场经济体制,在民法框架内,大陆法系国家的劳动合同一度以固定期限为惟一形式,这是发展市场经济的内在要求。但是,国内对大陆法系劳动合同法律和制度的研究,忽略了大陆法系民法时期劳动合同固定期限化这一重要的阶段,因而也就不明白劳动合同固定期限化是市场经济必然要求的原理。

4.2 必须正确理解我国社会主义市场经济体制下的劳动合同期限制度的性质通过对立法依据和法律实施效果的研究,可以发现我国《劳动法》的立法宗旨是破除计划经济体制下的固定工制度和建立社会主义市场经济的劳动制度,它是劳动制度市场化改革的产物。因此,我国《劳动法》具有三个本质特征:其首要宗旨是建立和维护适应社会主义市场经济的劳动体制,并非是其宣称的“保护劳动者的合法权益”;其所建立的劳动制度相当于大陆法系民法时期的劳动制度;其劳动合同具有民法属性。这就是我国《劳动法》以有固定期限劳动合同为一般形式、无固定期限劳动合同为例外形式的劳动合同期限制度的根本原因,也因此我国劳动合同短期化、固定期限化成为一种必然的现象。