学生奖励管理办法范文

学生奖励管理办法篇1

本办法将镇教育发展专项资金的奖励分为三部分：教与学考核奖励、学校及教师发展项目扶持资金、其他补助专项资金。

一、教与学考核奖励

（一）学校教育教学考核奖励

1、学校荣誉及办学特色奖

对获得教育系统区级以上综合性先进集体和被评为特色品牌教育的学校，根据荣誉类别和级别，实施奖励。重在奖励学校创新管理，规范办学，打造品牌特色，提升学校知名度。按学年度，由学校汇总申报，经镇教育发展捐赠专项资金管理委员会审核后，给予区级1-2万元，市级2-3万元，省级3-5万元的奖励，从高奖励，不重复计奖。

2、教育教学质量奖励

对在深化教育教学改革方面成绩明显，教育教学质量全面提升，整体办学水平和社会公认度明显提高的学校特设教育教学质量奖励。

学年起，前三学年，中学中考成绩超镇近五年平均水平3%的给予5万元奖励（超3%以上的每提高1个百分点递加伍仟元）；新增中学，参照已有中学前五年平均水平值为基点；达到区平均线以上的，给予10万元奖励；达到区前茅的（前三所）给予15万元的奖励。考虑到中考成绩与小学教育间的紧密联系，上述奖励总金额的20%，按人头返回相应的小学作为奖励。

中小学按江教［2007］187号文件《江干区中小学学科教学质量考核办法》，对达到一类水平的学校给予10万元的奖励。

镇中心幼儿园按照江干区学前教育考核实施细则进行考核，学年总分达95分以上的，奖励3万元；90分以上奖励2万元。辖区各幼儿园创建甲级幼儿园给予一次性5万元的奖励。

（二）“十佳”优秀教育工作者奖

1、十佳教师奖

为鼓励广大教师积极进取，拟在我镇中小学校及成校教师中评比产生“十佳”教师(校级领导除外），要求获奖教师师德高尚，教育教学业绩突出，教科研成果显著，并得到学校、家长和社会好评，对获得区级以上优秀荣誉的，同等条件下优先。该奖项每年评选一次，各校自行评选，推荐2-3名镇十佳教师候选人，并将相关材料报送镇教育发展捐赠专项资金管理委员会，委员会综合后最终确定十佳教师,经公示后给予每人5000元的奖励。

2、十佳班主任奖

各校在班主任（含年级组长）中进行评比推荐，要求所带年级或班级集体荣誉感强，学生学业成绩整体水平突出，相关教师管理能力优异。各校报送事迹材料，经镇教育发展捐赠专项资金管理委员会审议后，全镇评选10名优秀班主任或年级组长，给予每人3000元的奖励。

3、十佳管理工作者奖

根据地区各学校（中小学、成校）中层以上干部人数，各校上报1-3名能力强、工作业绩突出、学校师生满意度高的优秀教育管理工作者，上交事迹材料（按德、勤、能、绩、廉），全镇评选10名优秀教育管理工作者，并给予每人3000元的奖励。

4、十佳青年教师奖

为鼓励青年教师立足岗位，认真学习，不断提升教育教学水平，扎实工作，早出成绩，努力成为区域教育教学骨干，拟对1-5年内的新教师特设地区优秀青年教师奖。每年各学校推荐1-2名教育教学能力进步显著，工作突出的优秀青年教师。每人给予3000元奖励。

5、十佳助教奖

为鼓励全镇辖区各村、社区及企事业单位积极支持学校工作，努力形成全社会合力发展教育的局面，在全镇各村、社区和企事业单位中推荐热心教育事业、关注教育发展并为教育事业做出贡献的个人为地区优秀助教奖，每年评选10名，每人给予3000元的奖励。

6、十佳幼教工作者奖

为进一步贯彻和落实杭州市《关于进一步加快学前教育改革与发展若干政策意见的通知》，加强我镇学前教育管理和幼教队伍建设，鼓励幼教工作者扎根，不断学习，提高教育教学和管理水平，特在全镇区域内（公办或民办）的幼教队伍中评选十佳幼教工作者，每年评选10名，每人给予3000元奖励。

（三）“十佳”学生奖

1、十佳高考状元奖

每年对高考总分列前10名（文理科各前五名）的户籍考生，给予每人3000元的高考状元奖。

2、十佳中考状元奖

每年对中考中总分列为前10名的考生（在区域的初中就读），给予每人1000元的中考状元奖励。

3、十佳学习能手

为鼓励在校学生努力学习，在中小学校中树立学习榜样，特设十佳学习能手奖，每学年由学校自评推荐（推荐办法各校根据实际制定），镇教育发展捐赠专项资金管理委员会审核，分别给予每人500元的奖励。

4、十佳德育标兵

为进一步加强中小学生思想道德建设，鼓励中小学生热爱祖国，热爱家乡，做有理想、有道德、讲文明的学生，特设十佳道德标兵奖，每学年由学校自评推荐（推荐办法各校根据实际制定），镇教育发展捐赠专项资金管理委员会审核，分别给予每人500元的奖励。

5、十佳特长能手奖

为鼓励在校学生努力学习，个性发展，特在中小学校设立特长能手奖，每学年由学校自评推荐（推荐办法各校根据实际制定），镇教育发展捐赠专项资金管理委员会审核，分别给予每人500元的奖励。

二、学校、教师发展项目扶持资金

（一）引进优秀教师住房补贴奖励

对引进地区的优秀教师，且符合江干区引进优秀教师相关指标要求的，给予每月1000元的住房补贴，享受年限为三年。

（二）学校（幼儿园）、教师发展扶持专项资金

学校（幼儿园）开展特色教育，进行特色项目或重点扶持项目建设（如大型课题、教师队伍专项建设等）；对学校教师进行专项培训（如教育科研、教师因学校特色发展而开展特殊培训等），各校可报送1-2个项目，每年9月份提出申请，根据申报的项目报告，经镇教育发展专项资金管理委员会审议后，给予经费补助。

三、其他补助专项资金

因下列情况需使用专项资金的，通过资金管理委员会同意，给予经费补助保障；

1、根据教育集团理事会工作的需求，如购置固定资产等特殊需要；

2、教育集团理事会工作有突出贡献的，给予0.5-2万元奖励；

3、教师慰问补助（含教师因病或特殊事件造成家庭生活困难的）；

4、其他特殊原因需启用教育发展专项资金的。

学生奖励管理办法篇2

关键词：民办院校 奖励基金 激励机制 人力资源

由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。

一、民办职业院校奖励基金的内涵界定

民办职业院校为了建立长效激励机制,增强员工凝聚力,激励员工长期服务、爱岗敬业,而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后,每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取,按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。

二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向

民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。

民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：

1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；

2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；

3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；

三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计

（一）确定激励对象

一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：

1．同时满足以下条件的人员：

（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。

2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。

（二）确定奖励基金总量和个量

奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。

影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：

1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。

2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。

3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。

单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。

（三）确定时间

奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定：

激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。

（四）确定奖励基金激励的调控机制

1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。

2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成s、a、b、c、d五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。

3．控制、变更、终止机制。

民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。

若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：

（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。

若激励对象丧失劳动能力的：

（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。

若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：

（1） 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。

在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。

参考文献：

[1] 胡八一.股权激励9d模型[m]广东：企业管理出版社，2010。

学生奖励管理办法篇3

[关键词]医院；绩效分配；激励机制

10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 28. 287

1 引 言

激励是一种个人内在的心理状态，具有影响、推动或维持个人产生行为的力量。有研究显示，激励策略可诱发医院员工的工作积极性和士气，以及能提高医院员工的工作意愿、工作满意度、工作绩效与质量等。绩效评估在企业层面拥有丰富的理论与成功的经验，吸引医院管理者学习企业在绩效管理的做法，通过绩效评估结合绩效奖金制度，以提升个人对组织效率和效能。工作绩效经由评量并给予适当的奖励，可以良性的刺激更多的努力追求绩效，而建构一个合适的绩效评核制度是工作绩效评量的方法之一。

2 工作绩效评核相关因素

工作绩效（Job Performance）是指工作者达成工作目标时的表现水平，绩效指标是一种评核工具，用以监测、评估及彰显个人工作成效。绩效奖金制度是指按照员工工作的绩效表现来给予员工除了本薪之外的额外货币性奖励，以提升生产力的一种制度，同时绩效奖金制度若能实施得宜，主管在管理上更能有效的奖励员工，而在以医疗人员为对象的研究中也发现，个人会为获得该酬赏而朝向目标行动并更积极表现。

国内的研究指出性别、年资和不同的教育程度在工作绩效尚无显著的差异，但是在职务类型上，职位不同对员工主观的工作绩效会有显著的差异，主管的工作绩效高于非主管。在绩效考核的评价相关研究中，有学者针对长期照护机构工作人员的人格特质与组织承诺相关性的研究，发现员工年龄与月薪越高，其深信并接受组织目标及价值、留职承诺也越高。同时有学者在员工对组织变革的认知与组织承诺关系的研究中，提到年龄、婚姻状况、职位及职别与组织变革认知都有关系，年长者或主管有较好的变革认知，而编制内公务人员在组织变革认知也高于合同人员，对工作的感觉、工作指派与绩效奖金公平性等均有显著影响。但是也有研究指出个人绩效是否能保持公正、客观方面，非主管人员的认同度较主管人员低。因此，医院经营者在推广工作绩效评核的同时，也应审视医疗人员的组织承诺及工作满足，才能强化医疗人员的工作动机，使其愿意为组织目标努力，进而增进其对组织认同及工作满足感。

3 工作绩效奖金评核办法

提升内部服务质量的方法很多，需有一套良好的绩效考评制度，才能适时肯定员工的工作表现。同时绩效评核或绩效管理，宜重视考核的公平正义、平时考核结果，强调组织及员工整体表现。

为追求民主化、人性化，应重视绩效考核功能的定位及强化其“激励与发展”价值机制，年终绩效考核应确实以平时考核为依据，也建议绩效评核应强调组织与员工整体表现及其相关激励诱因机制，重视内外环境与需求动态调整与因应，必须授权各机关配合员工绩效考核法弹性制定。而绩效指标的建立必须要符合简单性、具体可衡量性、连贯一致性、可靠性和能做不同期间的比较。在绩效考核内容根据员工绩效考核法施行细则，规定员工绩效考核，综合其工作、操行、学识和才能四项予以评分，同时配合医院评鉴医疗人员执行医疗业务时须完成的内容。最重要的是制定评核办法时，需有员工沟通共同参与制定，以避免主管闭门造车和让员工觉得有失公平之嫌。

4 医院绩效分配激励机制的特性

4. 1 医疗人员对工作绩效奖金评核办法了解与接受程度的初步评价

不同背景特性的医疗人员，在医院任职医疗年资上具有显著差异。相对地对于工作绩效奖金评核办法的了解程度（执行面）较高；在年龄上也发现医疗人员年龄越高，对于工作绩效奖金评核办法的了解程度较高。在职务上，职位越高对于工作绩效奖金评核办法的了解程度相对于医疗师、医院员工或契约医院员工较高，这也与过去研究相类似；而曾经参加过说明会或听过、阅读过相关资料者，对工作绩效奖金评核办法的了解程度较高。个人特征除教育程度和性别无统计上的差异和过去研究相似外，其他包括年龄、婚姻状况、经历、医疗能力提升等，均无统计上的差异。在接受度（共识面）方面与个人特征均无显著差异与国内研究相类似。值得注意的是，评值者是否达到公平、客观，仍是基层人员的顾虑，这和其他医疗机构的研究相类似。

4. 2 工作绩效奖金评核办法的制订

工作绩效奖金评核办法的实施在国家机构的实施趋势，由医疗人员的建议看来却是一致的，因而工作绩效奖金出发点可鼓励员工更积极的表现。但是医疗人员更明确的建议，应该依单位性质不同再确定属于自己单位特性的评核项目，并加上员工互评以达到公平，更期望工作时数的认定可以再思考。

4. 3 工作绩效奖金信息系统的建立

建立医疗工作绩效奖金评核办法信息系统，能够架构起医疗人员工作绩效奖金评核的办法，建立有效的实施绩效评估管理制度，进而通过数据统计分析，主动提供给员工本身去了解自己的行为、工作状况，促进主管与部属间的相互了解，并运用计算机信息系统协助分析及管理，以达成主管组织管理的目标。

5 结 论

激励的本质在于鼓励员工努力工作，诱发员工内心对工作的需求，达成工作指标及满足个人的需求。物质奖励是满足个人生理上的需求，内心激励能满足医院员工的心理需求。面对E 世代的环境，人力信息管理活动的信息化，各大企业早已应用多年，而医疗机构人员因个人工作绩效无法以案件、医疗措施频率、照顾病患人次等数据来判别其完成有形的绩效，相对提高在个人工作绩效公平、公正的困难度，故迟迟未能有效的评核系统或量表提供给基层医疗人员参考。因此，医疗机构人员的工作绩效奖金制度若能实施得当，在管理上能有一套标准供员工遵循，员工也会自动自发知道自己应该努力的方向，因为工作上所有的努力皆会呈现在薪资上，而管理者在管理上更能公开、公平、轻而易举的评核。为能有效提升内部服务品质，落实国家倡导的绩效奖金制度，就必须建立一套兼具信度、效度且符合机构属于自己单位的绩效管理制度；尽量可以数量化、可观察的项目作为评量指标，可避免评量者主观意识的决定被评量者绩效的高低；将平时的绩效评量结果能运用于升迁，以落实平时考核的效能。

参考文献：

[1]崔永生. 知识经济时代如何加强医院人力资源管理[J].中国科技信息，2005（15）.

[2]应慧强，王海洲. 浅议院长在现代医院人力资源管理中的角色[J].中国农村卫生事业管理，2005（9）.

[3]黄瑞忠，黄光生，董健. 落实科学发展观 加强医院人力资源管理[J].赣南医学院学报，2005（4）.

[4]韩桔苹，李培，王大峰，等. 现代医院人力资源建设的探讨[J].医院管理论坛，2005（10）.

学生奖励管理办法篇4

两改一同价后，我省县级供电企业的管理体制发生了很大变化，在线损管理方面也采取不同的措施，降损节能工作均取得了较好的效果。目前，县供电企业农电线损管理模式各具特色，考核奖罚激励机制也是多种多样，但是，随着农电体制改革的不断深入和县供电企业管理模式的逐步规范，农电线损管理考核激励机制面临新的问题。如何建立一个更加科学规范的线损考核管理激励机制，使线损考核奖罚更加科学合理，让激励机制发挥更大的作用，成为县供电企业探索的一个重要课题。

一、激励与线损

激励是管理艺术的一个重要组成部分，也是管理的一项主要职能。曾经有人说过这样一句话：心情舒畅的员工，工作必然有成效，仅有刺激而无激励的工作方式导致的只有绝望。由此可见，激励机制对于员工是何等的重要。激励机制是通过运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式、方法，最大程度的激发各级人员的积极性、主动性和创造性，使其朝着激励的方向、目标去努力，以保证组织计划目标的实现。

线损管理也正是通过这种激励措施，将其科学、合理的溶入管理过程中，鼓舞、调动管理人员的积极性、创造性，引导强化其责任感，使其转化为不断努力完成降损节能目标的一种有效方法，所以，在线损“人的管理”问题中，激励措施是最见成效、效果最明显的主要措施之一。

二、线损管理

通过查阅学习有关线损管理方面的资料，县供电企业的线损管理方式基本上是根据各县具体情况，实行不同的激励措施和考核办法，其效果也各具特色，各有成效。

（一）管理方式

县供电企业线损管理方式基本分为：集约式管理、分级分类管理、指标承包、小指标竞赛、指标考核等。主要管理任务是10kV和农村400V的线损管理。

降损节能基本上是在管理和技术两大措施方面下功夫。即：专线供电和35kV及以上的，主要是靠技术和管理措施降损节能，而10kV及以下配网或台区，主要是运用激励措施来实现降损增效的。

（二）激励措施

线损管理是通过激发各级管理人员的积极性和主动性，使其努力工作来实现降损节能之目的，主要采取的激励措施是：物质（奖金）激励和精神激励。

物质（奖金）激励有节能奖励、小指标竞赛、考核奖罚等。精神激励有通报表彰、荣誉称号等。

激励的手段是灵活多样的，不管采取哪种激励措施，所达到的良好收益都是县供电企业追求的最终效果。

但是，为防止在线损管理激励措施的负面作用，必须注意两个问题：一是要注意时效性，及时反馈或通报、考核兑现结果；二是要适当把握奖励额度或指标的尺度，达到合理、适度。

三、线损管理中激励机制的实际应用与分析

近年来，滑县电业管理公司在线损管理激励机制方面进行了积极有益的探索，创新思路，坚持降损、增效、奖励相结合的激励方法，在不同时期采取不同的形式和措施，激发职工降损节能的主动性，积极实践线损考核奖罚激励机制的有效利用，使降损节能管理取得了实效。现结合其实际做法，对县供电企业线损管理激励机制实际运用进行分析、研究。

（一）指标包干法

1、方法。实行线损指标包干考核管理办法。是以供电所为单位，整体核算确定一个综合指标，实行指标包干，按月考核，公司以节约电量的40%的比例奖励供电所，实行重奖重罚，供电所进行二次考核，责任到人，以此激励将相对较高的线损降下来。

线损完成或低于指标时，奖励金额=（指标—完成）×供电量×售电均价×40%。

线损率超过指标时，超指标电量分别按高、低压平均售电均价乘以100%罚款。

2、分析。采用此办法，管理层面简捷、见效快，供电所受奖受罚的额度和风险相对都大，既增强了主动性又增加了责任心，只要指标核算科学、合理，线损降幅很快，管理效果也很明显。

存在问题：公司以包代管，整体指标考核是对供电所，脱离了对一线的管理，如果监督检查不到位，容易造成基层营业管理混乱，此办法对线损偏高时段作为过度的管理激励措施很有效，但是，不宜长期运用。

（二）工效挂钩考核法

1、方法。工效挂钩奖罚考核办法是以上年各单位工资总额为基数，确定当年各单位营销线损指标和单位人员收入基数。

收入分效益工资、效益奖金，计算方法如下：

效益工资=上年单位月工资*当月售电量/上年月均售电量；

效益奖金：完成营销线损指标时，得去年人均奖；

低于指标：人均奖额=去年人均节能奖*[1+（营销指标—完成）/营销指标]

线损超过指标时：按平均售电均价罚超指标电量的100%，最高限额是考核单位当季奖金和工资总额的50%。

每月公司先行支付单位工资基数80%，其余季度考核时统一兑付。奖励时季末一次性补发，罚款时在季末扣除。

执行时应剔除特殊因素的影响，如电量增幅较大时，应用系数进行修正等。

2、分析。工效挂钩奖罚考核办法是按照电量增（减），工资增（减）；线损率升（降），奖金（减）增”为奖罚激励机制，按劳取酬，是增供扩销、提升管理、强化责任、增加企业效益的一项有效激励措施，只要配套管理措施衔接到位，激励作用将得到充分发挥，能有效调动全员参与的积极性，是一个较为科学的线损激励方法。

但此办法对公司系统规范化管理水平要求高，如果整体管理水平和其他考核跟不上，积极性就不能整体发挥出来，会出现块状管理效果相差悬殊，奖罚受益不均衡，使部分单位人员产生抵触情绪。

（三）小指标竞赛

1、方法。实行小指标排序奖励方法，调动一些具有降损空间和管理能力强的职工的积极性和主动性。

设立降损节能奖励专项基金，每季度1万元，在线路之间开展降损节能小指标竞赛。奖励按线路考核、按所兑现到人。

季度按单条10kV线路同期对比排序，以降幅0.1%为阶梯，选取降幅最多的前30条线路为奖励对象。

单条线路线损降低所得效益额=（上年该季度线损完成－当年该季度线损完成）×线路供电量×本所10kV均价。

单条线路奖励金额=（单条线路线损降低所得效益额/30条10kV线路线损降低所得效益额的总和）×10000元。

2、分析。实行小指标竞赛活动省去了中间环节，使一线管理人员直接受益，体现出节能越多受益越大，积极性容易得到激发。同时，对供电所实行线损管理排序公示，能促进各单位展开竞赛，并在竞赛活动中鼓励供电所开展线路指标竞争上岗，积极能动性得到充分提高。

此办法是激励管理人员积极性的最有效的措施之一。

（四）职能考核管理

1、方法。按照管理职能和责任线损实行对口管理，公司考核职能部门，部门考核站、所，每月计算通报，季度考核奖罚兑现。

35kV及以上线损考核调度通信中心和生产计划部，母线不平衡率考核变电站和计量中心，10kV线损考核营销部和供电所，400V考核农电发展部和电工班。

供电所线损指标，10kV分解到线路、400V线损率分解到各台变，内部线路、台变实行指标竞争上岗办法，并进行二次考核。

35kV线损：等于指标，不奖不罚；低于指标，每降低0.1个百分点，奖考核单位人均10元；高出指标，每升高0.1个百分点，罚考核单位人均10元。

母线不平衡率：等于指标，不奖不罚；低于指标，奖考核单位人均50元；超出指标，罚考核单位人均50元。

10kV线损：等于指标，不奖不罚；低于指标奖励。

奖金=（指标—实际完成）/指标×供电量×本所售电均价/100；

超过指标罚款：罚款金额为超指标电量乘以高压平均售价。

2、分析。职能考核管理是把管理措施、技术措施明确到岗位，是线损规范化管理的体现，在管理中科学的溶入考核激励措施，使不同的奖励产生不同的激励作用，促进各级管理人员朝着共同目标努力。同时，激励效果相互对照，在精神激励方面产生横向对比压力，最终形成物质激励和精神激励两种激励作用合一的较好管理效果。

问题：一是激励首先倾斜一线；二是应保持指标核定的合理性和全局的激励措施的平衡，使大家感觉在同一个起跑线上，避免不平衡产生消极影响。

（五）精神激励

1、方法。在精神激励方面基本上采用：一是授予称号或先进单位。如降损节能先进单位，降损节能标兵；二是通报表彰。如对其完成情况和经验予以表彰、排序，推广先进经验，开展比、学、赶、帮、超等活动。

2、分析。通过精神激励的方式，满足了职工获得更多尊重和自我价值实现需求的愿望，有效地激发了职工的潜能，对引导职工与企业共同成长进步起到了积极的促进作用。

通过表彰先进，鞭策后进，激励、激发了各级人员的积极性、主动性，从而增强全体职工的全员意识和团队精神。

四、效果

通过上述激励措施的有效运用，公司10kV线损从2000年的5.7%下降到2005年的3.83%，六年间降幅1.87个百分点，减少电量损失4600万kW·h，降损收益达到1840万元，实现了节能增效目的。

五、结论

实践证明，无论什么样的企业要发展，都离不开职工的创造力和积极性，因此，把降损节能作为企业增效突破点，重视对线损管理人员的激励机制，把激励的手段和目的结合起来，运用相应的激励措施，建立起适应企业特色、时代特点和职工需求的激励机制，是县供电企业线损管理工作的基本方向。

学生奖励管理办法篇5

第二条生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。

第三条生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。

第四条生态专项资金的奖励范围

1、生态镇村建设：包括国家级生态乡镇建设，省级生态乡镇建设、绍兴市级生态乡镇（街道）建设，各级生态村建设等；

2、重要生态功能区域保护与建设：包括市级合格饮用水源保护区建设、自然保护区建设、湿地保护区建设等；

3、农村区域环境综合治理和环境基础设施建设：包括乡镇污水集中处理厂建设、集镇污水湿地生态化处理设施建设、生活污水输向污水处理厂集中处理的管网收集系统建设等；

4、“绿色”单位创建：包括“绿色”社区、“绿色”学校、“绿色”医院、“绿色”饭店和省级生态文明教育基地创建等；

5、工业企业的ISO14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等；

6、国家级有机食品基地建设；

7、生态环境管理系统建设；

8、其他生态环境保护和建设的重点项目。

第五条生态专项资金的申请条件

申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：

1、申请单位必须是具有法人资格、实行独立核算的项目投资主体，市政府投资的建设项目不纳入奖励范围；

2、申报项目必须符合生态市建设规划；

3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；

4、项目已落实建设资金；

5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；

6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。

第六条生态专项资金的申请程序

1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。

2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。

3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。

第七条生态专项资金的奖励审批

根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。

第八条生态专项资金的奖励标准

1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励15万元。

2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10万元。

3、创建为绍兴市级生态乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态村的，奖励5万元。

4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。

5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励5万元；省级“绿色”社区的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励1万元。

6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖励1万元。

7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。

8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖励1万元。

9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励2万元。

10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖励5万元。

11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；

12、工业企业通过ISO14000环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。

13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。

14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。

第九条生态专项资金的拨付

市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。

第十条生态专项资金的使用管理

1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。

2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。

3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。

4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。

第十一条本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。

学生奖励管理办法篇6

为了奖励取得教学成果的单位和个人，鼓励单位和个人进行教育教学的研究和改革，提高教学水平和教育质量，根据国务院《教学成果奖励条例》第十二条的规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条（定义）

本办法所称的教学成果，是指反映教育教学规律，具有独创性、新颖性、实用性，对提高教学水平和教育质量、实现培养目标产生明显效果的教育教学方案。

第三条（奖励等级）

市级教学成果奖分为特等奖、一等奖、二等奖和三等奖4个等级。

第四条（适用范围）

本市各级各类学校、学术团体和其他社会组织、教师及其他人员，均可以依照本办法的规定，申请市级教学成果奖。

第五条（管理部门）

市级教学成果奖的评审、批准和授予，由*市教育行政管理部门（以下简称市教育行政部门）组织实施。

第六条（申请条件）

具备下列条件的教学成果项目，其持有单位或者持有人可以申请市级教学成果奖：

（一）在全国首创或者在本市属先进的；

（二）经过2年以上教育教学实践检验，效果明显的；

（三）在本市或者全国产生一定影响的。

第七条（申请程序）

申请市级教学成果奖，应当遵循下列程序：

（一）普通高等学校教学成果项目，向市教育行政部门申请。

（二）中、小学校（含幼儿园）教学成果项目，向所在地的区、县教育行政管理部门（以下简称区、县教育行政部门）申请；区、县教育行政部门进行审查后，择优向市教育行政部门推荐。

（三）其他学校和学术团体以及其他社会组织、个人教学成果项目，向其主管的委、办、局或者所在地的区、县教育行政部门申请；主管的委、办、局或者区、县教育行政部门进行审查后，择优向市教育行政部门推荐。

第八条（提交材料）

单位或者个人申请市级教学成果奖，应当提交下列材料：

（一）*市教学成果奖申请书；

（二）*市教学成果奖申请简表；

（三）反映教学成果的学术总结材料，或者在省、自治区、直辖市以上新闻出版行政管理部门批准的报刊上发表的相关论文；

（四）教学成果取得实践效果的学校的证明。

第九条（市评审委员会）

市级教学成果奖由*市教学成果奖评审委员会（以下简称市评审委）负责评审。

市评审委由若干名具有高级专业技术职称的人员在每次评选工作开始前组成。其组成人选由市教育行政部门提名，报市人民政府批准。

市教育行政部门收到市级教学成果奖申请后，应当提交市评审委评审。

第十条（回避制度）

市评审委的成员应当客观、公正地进行评审。在评审本人、本人所在单位的教学成果项目，或者在评审与本人有亲属、师生等利害关系人员的教学成果项目时，市评审委的成员应当回避。

第十一条（评审周期）

市级教学成果奖每4年评审1次。每次评审活动开始3个月前，市教育行政部门应当向社会公布。

第十二条（授奖部门）

市级教学成果特等奖和一等奖，由*市人民政府批准并授予；二等奖和三等奖，由市评审委授予。

第十三条（奖金归属）

市级教学成果奖获得者由市教育行政部门组织颁发相应的证书并发给一定数额的奖金，奖金归获奖者所有，任何单位或者个人不得截留。

第十四条（经费来源）

市级教学成果奖的奖励经费，从本市预算安排的事业费中列支。

第十五条（人事奖励）

市级教学成果奖获得者的事迹，应当记入本人档案，作为考核、晋升、评定职称的依据之一。

第十六条（推荐申报国家级教学成果奖）

获得市级教学成果特等奖、一等奖的，由市教育行政部门择优向国务院教育行政管理部门推荐申报国家级教学成果奖。

第十七条（违规处理）

对于弄虚做假或者剽窃他人教学成果获奖的，由市教育行政部门撤销其奖励，收回证书和奖金，并责成有关单位对当事人给予行政处分。

市评审委的成员违反本办法第十条规定，对教学成果项目的评审应当回避而不回避的，其参加评审的该教学成果项目，市评审委应当按要求重新组织评审。

第十八条（区县级教学成果奖）

区、县和委、办、局（包括高等院校，下同）级教学成果奖的评奖条件、奖励等级、奖金数额、评审组织和办法，由区、县人民政府和委、办、局根据需要自行制定，报市教育行政部门备案。

第十九条（解释部门）

本办法具体的应用问题，由市教育行政部门负责解释。

第二十条（施行日期）

学生奖励管理办法篇7

办公室是公司总经理室直接领导下的综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、薪资管理、采购管理等。工作虽然繁杂琐碎，办公室人员各司其职，分管行政、人事、采购工作，人员虽然很少，可办公室人员工却分工不分家，在工作上相互鼓励，相互学习。为更好地开展工作,现将2018年工作计划汇报如下。  

一、立足服务，提高效率，努力做好各项工作

1、理顺关系，办理公司有关证件。

2、办公室工作具有纷繁复杂，缺少连贯性、随机性大的特点;如果没有规范的工作程序和很高的工作效率，圆满完成任务是难以办到的。我们紧紧围绕建立办事高效、运转协调、行为规范的这个总目标，对办公室的各项工作和制度进行了新的疏理。制定了印章、行文、文印、保密制度等事项的工作程序，并对相关工作做了详细的规定。使办公室每个成员知道哪些能办，哪些不能办;哪些可以表态，哪些不可以表态;哪些可以用印，哪些不该用印;做到办事有规定，不越“雷池”、破规矩。

3、做好会务服务工作，落实好各种会议的会前准备、会议资料、会议服务等工作。

二、抓住重点，强化管理，协调推进企业管理工作

1、把企业管理向纵深推进。我们将配合相关职能部门，检查、监督、考核，掌握第一手资料，强化部门工作责任意识，持之以恒抓好公司企业管理工作。紧贴公司年度工作目标及各部门月度工作目标以及领导决策的各项任务指标的有关内容，抓落实。同时与相关部门配合，对考核指标，责任到部门、责任到人，强化督办、检查与情况通报，有力的推动公司各项目标的落实完成。

2、抓住重点降低费用，继续做好降本增效工作，做到“实干”与“干实”的统一。对办公室控制的电话、油耗等费用，我们在使用过程中按月度报计划和领用，对出现异常现象的使用部门、使用者，共同分析查找原因，杜绝不合理的超支，使各项费用一直处于控制状态，各项费用也有一定的降低。

三、加强自身学习，提高业务水平

1、能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作。 由于对工作，总是喜欢追求完美，所以总不敢掉以轻心，总在不断学习新的知识、掌握新的技能，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习，这样下来感觉自己一年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累，能够更加从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力等方面，都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行。

2、强化形象意识。办公室每个人的一言一行、一举一动都可能影响着公司的形象，反映着公司的素质。为此，我不仅以良好的形象来定位、要求自己，不论在内在外、说话办事、待人接物、处理工作，不论是日常事务管理、政务管理、文字服务，都努力做到有形象、有品位，努力克服自己处理问题的情绪化。

3、认真做好公司的文字工作，对负责草拟的综合性文件、总结和报告、办公会议的记录以及整理、会议纪要等，都能够按时按要求完成，并负责对会议有关决议的实施。

4、奖惩有度，张弛有力，没有合理的奖惩机制，是不能有效激发员工工作热情的，因此办公室将建立员工激励机制（见附件）

在今后的工作中，需要进一步增强创新意识，要认真研究新形势下工作新的特点和情况，努力学习，创新方法，使自己的工作能够有更大的进步。

附件

桂林会展中心有限责任公司会展业务内部激励机制

2018年6月，为配合打造具备创业加速孵化功能的创业基地—“腾讯众创空间（桂林）”，公司陆续移交配套附属建筑设施面积达1.1万平米，原有房屋出租面积缩减。为确保区政府下达全年指标任务的完成及公司正常运转，特制订会展业务内部激励机制，以充分调动公司全体员工参与会展业务开发的积极性，做大会展业务。

一、适用奖励范围。

（一）此激励机制适用于公司各部门全体员工。

（二）本激励机制仅适用于经公司领导核准的会展业务及其他奖励项目。

二、适用业务范围。

（一）部门或个人通过主动的工作获取会展信息，并促使展会在桂林国际会展中心举办，属于本办法奖励范围。

（二）政府行为会展和在会展中心已举办过的例展（如桂林房.车节、动漫节、旅博会、汽车博览会、人才交流会等），及部门或个人通过办展方主动来电、来函、来访等被动方式获取会展信息的情况不适用此办法。

（三）上述业务开展时，如业绩界定出现分歧，须报公司总经理裁定。

三、奖励原则。

以公司产生利润为原则，实施提成与奖励，每次奖励在展会完成结算当月发放（为税后奖励），鼓励全体员工参与会展业务。

四、展会项目提成奖励。

（一）提成比例。

1、根据《场地租赁合同》中所涉及的会议展览场地费或标准展位费用等的多少分为不同的提成比例，一次性奖励给部门或个人，标准如下：

序号

场地租赁合同价（会议展览场地费或标准展位费用等）提成基数

提成比例

1

场地租赁合同价≥   __ 万元

__ %

2

__万元≤场地租赁合同价< __ 万元

__ %

（二）对综合业务部承接的展会业务(介绍展会或争办展会等)的奖励提成。

公司对综合业务部承接的展会业务实行以部门为单位进行奖励。在分配提成时，根据会展项目洽谈和展会期间中所负责任的大小而进行不同比例的分成。展会结束后，由部门将部门每个成员在会展项目完成中的工作情况形成书面材料递交公司审核，对符合条件的按一定比例从部门展会项目奖励总额中提成。

具体分配比例：

1、若部门经理独自招接会展项目，并负责完成会展项目商洽、签订合同和展会举办过程，则从展会项目奖励总额中提成______ % ，而其他参与人员从展会项目奖励总额中提成______%。

2、若业务员个人独自招接会展项目，并负责完成会展项目商洽、签订合同和展会举办过程，则从展会项目奖励总额中提成_____ % ，而部门经理从展会项目奖励总额中提成____ % ，其他参与人员从展会项目奖励总额中提成______ %。

（三）对非综合业务部部门或个人承接的展会业务(介绍展会或争办展会等)的奖励提成。

非综合业务部部门或个人提供展会项目信息，由综合业务部成功完成合同签定、举办并产生利润的，则非综合业务部部门或个人奖金，从展会项目奖励总额中提成______ % , 综合业务部从展会项目奖励总额中提成______ %。

本激励机制最终解释权归桂林会展中心有限责任公司。     

六、本激励机制自    年    月     日起实行。

                      XX会展中心有限责任公司

学生奖励管理办法篇8

[关键词] 心理学理论；学校管理；管理过程

[中图分类号] G47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2008）09-0058-04

学校管理是一项复杂的系统工程。如何强化学校管理，加强整个管理过程各环节的工作，已越来越被各级各类学校领导所重视。根据厦门市第十中学管理的实践，我们认为，运用心理学理论去考察与研究问题将避免管理过程的片面性，产生不同的管理效果。

一、目标确定的心理标准

办学目标对学校工作具有导向性，对全体教师教育教学活动有激励性，使学校发展有方向，教师工作有动力。在学校管理过程中，校长要十分重视设置能被教师接受而又有较高价值的目标。而在目标的设置过程中，其心理标准则是校长要考虑的重要内容。

目标设置的心理标准包括目标的需要性、目标的激励性、目标的心理承受性。无论是从集体还是从个体的需要出发，目标的确定都要考虑以上几种心理标准。我校在2002年被评为省二级达标校后，将办学目标设置为：在三年内向省一级达标校冲刺。在短短的三年里我们实现了这个目标！

首先，我们考虑到设置这个目标的需要性。社会需求是学校生存的基础，我校所处社区及周边社区的基本情况表明，无论是人口数量、人口文化结构、经济水平还是办学规模、办学条件、办学质量，冲一级达标校既是满足社会现阶段发展的需要，又能适应未来社会经济文化发展的需要。

其次，我们考虑到这个目标有激励教师的效果。校长在制定学校目标时要充分结合本校现状和教师的实际需要。我们把冲省一级达标校这个目标的需要性变为引发教师行动的基础，同时使目标的激励作用转化为行动的动力。只有满足了教师社会交往、情感归属、成就感等需要，这个目标才能被全体教师心悦诚服地接受，才能把全体教师团结起来，形成一致的价值观，并为之去努力工作。在此，我们运用了心理学的“激励”理论：只有在从事难易适度的学习和工作活动时，人的积极性才最高。学校工作目标的实现最终依靠的是学校全体教师，因此，把学校的办学目标提高到一定的高度和难度，让全体教师最大限度地发挥自身潜力，合理并高效率地运用学校现有教学资源，有利于把学校办学水平、办学效益提高到学校在一定时期内所能达到的最高水平。校长要注意教师工作目标的需要，消除实现目标的障碍，增加个人目标满足机会，改善实现目标的条件，从而增强目标的激励效果。

当然，目标的确定我们还得考虑目标的心理承受性。我们将目标转化为全体教师的共同奋斗目标，这样才能统率学校全体教师的思想和行动。在这个目标的统率下，全体教师的思想认识要一致，并自觉地把个人发展目标同学校办学目标协调起来，使教师在为学校办学目标奋斗时，自身也得到发展。当然，工作目标的设置，除考虑集体的大原则和教师的需要外，重要的还要研究分析现阶段目标的价值及其可行性。如果仅从目标设置的需要价值及实现目标的必要性出发，硬性要求教师执行而不考虑他们的心理承受能力，其效果是难以达到的。

二、制度与措施制定的心理原则

制度与措施的制定是目标能否实现的根本保证。规范具体的制度和切实可行的措施，使每一个岗位者职责明确，充分调动他们的积极性，是校长的责任。遵循一定的心理原则来制定制度与措施，则是校长应当考虑的重要方面。

2004年，为实现教育资源的优化配置，优势互补，充分发挥现有资源的效用，厦门市集美区教育局经过充分酝酿和论证，并报区人民政府批准，将我校与杏林中学合并，由于合并前各自学校的办学理念、办学风格、办学传统等不一致，学校办学定位、学校规格、管理模式、教师福利待遇等也各异，因而合并前后除了做好学校合并过渡期的思想政治工作外，关键是要制定一套合并后的工作制度与管理措施，这些制度既要要求全体教师在合并过渡期内树立顾大局、识大体、讲团结、谋发展的强烈意识，又要从实际出发，切实可行。通过详细考察与分析各方面既有条件和管理过程中可能发生的种种变化以及实施后产生的影响，我们制定了《厦门市第十中学关于加强教师队伍建设实施意见》、《厦门第十中学在职教职工岗位绩效津贴实施方案》、《厦门第十中学班主任工作管理办法》、《厦门市第十中学教育科研工作常规管理办法》、《厦门市第十中学关于印章的使用和管理办法》等十多项新的制度与措施，通过教代会讨论通过后投入使用，取得了很好的效果，为学校在整合后有秩序地开展教育教学工作奠定了良好基础。在这里，我们运用了心理学的实际性原则、民主性原则、满意原则、强制性和激励性相结合原则。

实际性原则，是衡量制度与措施正确与否的标准。它要求管理过程中的制度与措施必须实事求是，因此我们在制定以上制度和措施时，经过周密论证，慎重审定，评估确定其可行性后，才推出实施。

民主性原则，是指决策者要充分发扬民主作风，调动决策参与者甚至包括决策执行者的积极性和创造性，共同参与决策活动，并善于集中和依靠集体的智慧与力量进行决策。制度与措施的制定要关注其管理效能，要实行“从群众中来，到群众中去”的原则与途径，使制度与措施为教师所接受，真正成为教师工作的行动约章。如果制度与措施脱离教师，来自“官方意愿”，没有反映和代表绝大多数教师的意愿，即使校长“感觉良好”，也可能是政令不通，行之无效，因此，在制度与措施制定后，还必须通过教代会讨论通过才能投入使用。

满意原则，就是在制定制度与措施时，要满足集体和个体利益，以便引发教师行动动机，形成积极心理状态，为实现目标而行动。它需要校长采用对比选择的方法，择优而定。这既是决策的关键步骤，又是决策的重要原则。我们所制定的奖惩条例，除了遵循国家有关法律和集体的基本制度外，还应吸收教师的意见，形成一个从比较到决断的过程。尤其是带有原则性的重大制度，都应当作出可供选择的几套方案，从中选优，让广大教师满意。

强制性和激励性相结合原则，我们所制定与实施的制度与措施，对于学校所有教师来说，不论愿意与否，必须绝对照办，带有硬性规定的要求，并伴有制裁的威胁，这种强制性的制度与措施是管理过程中必须的。诸如强制性的集体决议、组织纪律、各种批评、群体舆论以及惩罚性措施等，都包含有产生强制性的心理刺激因素。从实际上来说，制度与措施的强制性及其心理感受的产生，是不能否定的，其存在是必要的，否则将使许多工作的顺利开展失去保证。从管理的激励意义上来说，制度与措施的强制性只能是一个方面，而管理的激励性才是主导方面。否则强制性心理成分的极端，可能造成教师的“逆反”心理，严重时会出现反感、抵触、愤怒、憎恨等消极的心态甚至冲突的行为弊端等。因此，在管理中要注意强制性和激励性相结合原则，才能使制度与措施的制定与实施顺利进行。

三、克服检查与考核中的不良心理

检查和考核是学校管理过程的中继环节，是学校为了实现计划目标而施加影响的一种手段。它既保证组织与个人行为的正确方向和目标的实现，又可以在行动过程中给予引导和教育，防止错误的产生与扩大，并能及时地反馈信息，加以调整。在实施检查与考核的过程中，常常会出现“半途而废”、“想喜不想忧”、“临急抱佛脚”等心理现象，这些现象只有得到有效防止和克服，才能使检查与考核工作顺利进行。以下是我校在检查和考核过程中防止和克服不良心理问题的措施。

首先，要防止和避免“半途而废”现象。在学校管理实践中，我们发现目标的设置容易，制度与措施的出台也快，但在实施检查与考核的过程中，却经常表现为开头响亮，结尾无力，不能始终如一，出现“半途而废”的现象。尤其是在遇到难题之后，检查与考核便会动摇，乃至“流产”。作为校长要注意防止此类现象的发生，比如，我校在执行“学校绩效奖及三天加班费”等有关制度和措施时，出现了很大的困难，但当我们坚信学校目标的正确性及检查与考核的可行性后，我们坚定了信心，坚决推进，持之以恒，最终取得了满意效果。

其次，要防止和避免“想喜不想忧”心理现象。它表现为校长在检查与考核中对困难的估计不足。在实际工作中，大多数教师都存在着既期望又害怕检查与考核的矛盾心理，期望通过检查与考核，使自己的工作得到肯定，同时也担心在检查与考核中出现问题。“想喜不想忧”心理现象势必给检查与考核带来一定程度的麻烦，并且当检查与考核妨碍个人的需要或威胁到自己的既得利益时更是如此，有可能消极应付甚至抵制检查与考核。因此，作为校长要具有前瞻性，在行动之前，对检查与考核过程中可能出现的困难给予充分的估计，增强克服困难的信心，消除问题心理，从而达到检查与考核的目的。

再者就是防止和避免“临急抱佛脚”现象。在学校管理的整体计划中，应当包括检查与考核的各项实施细则，详细确定各项工作检查与考核的规程与要求。但是在实际工作中，我们常常是当问题出现后或事到临头，才去考虑该怎样应对。这种工作无计划、应急无预案的局面，使检查与考核处于一种被动的运行状态而影响目标的实现。因此，我们必须克服这种现象。比如，在创全国文明城市检查中，学校的心理咨询室是必检项目。我校从2001年起非常重视心理健康教育，把心理健康教育作为学校工作的一个办学特色来抓，从“以人为本、健康成长”的办学思想出发，积极探索实践心理健康教育工作，如今已形成了比较完整的心理健康教育体系，在区、市乃至全国具有一定的影响，由于有了事先的规划和平时脚踏实地的工作，我们在此次检查中胸有成竹，避免了“临急抱佛脚”。

四、评价与奖惩中的心理要求

评价与奖惩作为某一个行动周期过程的终端，既有阶段性的，又可以是全程性的。评价、奖惩进行得好坏，程度如何，既关系到对前一阶段活动的成效评价，又可作为下一阶段活动的前期准备。因此，校长必须重视过程或阶段的全面评价，并给予实质性的奖惩。我们在评价、奖惩的过程中，综合运用了激励理论，例如满足教师的需要时，运用马斯洛的需要层次理论，满足教师的生理需要和安全需要，同时也考虑其自尊和自我实现，促进教师的专业发展；我们还注意运用赫兹伯格的双因素理论，也就是不仅要考虑满足教师的需要，又要能激发教师的积极性。

我校在制定评价与奖惩办法时，注意做到以下几点。

1.建立物质激励与精神激励相协调的机制。在进行物质激励的同时，要更加注重精神激励，因为教师有实现自我价值的需要，对教师进行精神激励时，我们要注意把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来，使之发挥作用。显性因素是指正式的可感知的精神激励行为，如公开表彰、个别抚慰等。隐性因素是指潜移默化地影响教师积极性的因素，如给个人提供各种学习、锻炼的机会，让教师参加学校的管理决策工作，以及团结向上的校风、良好的教学科研设备、丰富齐全的图书资料等，尤其是蕴含于工作本身的激励因素。如果专业上有奔头，可以使个人能力得到最大发挥；肩负重要的工作责任，工作成绩能及时得到社会认可，如职务、职称及时晋升等，让他们感受到组织的信任，就能不断强化实现自身价值的内驱力，从而最大限度地调动他们教书育人的积极性。

2.注重正面激励。在学校管理过程中，要正确处理好奖励与惩罚的关系。一般来说，对教师应以奖励为主，辅之以适当的惩罚，将二者有机地结合起来。既不能完全依赖奖励来激励教师的行为，丢掉必要的惩罚，也不能不考虑教师自尊的需要，过多偏重不讲方法的惩罚。这样容易导致教师产生“逆反”心理，出现“人心向背”问题，产生“离心运动”。因此，正确运用奖励与惩罚，是学校管理者应当掌握的基本工作原则。为此，我们努力做到：（1）奖励方式要适当。什么情况下当面奖励，什么情况下事后奖励，什么情况下集体奖励，什么情况下单独肯定，都有一定的讲究。（2）奖励要实事求是。既不夸大也不缩小事实，以免引起公众和个人的心理不平衡。它要求校长讲究一定的工作方法与艺术，注意惩罚的真诚性、求实性、宽容性。因此，要提高工作绩效，要求校长做到宽严结合，“恩威并施”，容言而不压制，容过而不苛求，容嫌而不报复。既遵循按章办事，又注重“感情投资”。如果一味地采取强制行政手段，拿着“官而优则权”的“家长”式作风去处理问题，则会给我们的工作带来不可预料的不良后果。

3.正视消除心理挫折困扰的工作。在进行评价、奖惩时，有些教师会表现出心理不平衡状态，产生紧张、失意等消极情绪。作为校长既不能忽视这一客观现实，又不能将产生心理挫折一概视为“心胸狭窄”，对教师心理挫折的处理，校长要有正确的认识，并给予足够的谅解，优化其心理环境，及时消除挫折困扰。去年我校为了改变“大锅饭”的状况，真正做到优质优酬，对体育组及后勤进行了整顿，采用不聘任的方法，事后，为了消除他们的困扰，我们对受挫的教师及时加以引导，采用恰当替代、适度压抑、合理宣泄的方法，专设一个“出气室”，让那些因挫折而困扰的职员对模拟对象进行攻击，以求情绪释放，达到心理平衡。这样既达到了消除挫折困扰的折磨，又可以防止因心理挫折可能引起的极端行为，解决了我校十多年来的老大难问题。

4.注重全员激励。全员激励是通过动员全体师生员工共同参与激励，形成他励、自励、互励统一的激励格局，从而改变上“励”下“受”，单向而行，校长“一元”激励的不良状态。在学校管理中，我们通过评比优秀教师、师德模范、优秀班主任等形式，客观公正地奖励一个人，用此办法往往可以收到“拨亮一盏灯，照亮一大片”的良好效果。通过教学、研讨及其他活动，让教师明确自己的主体地位，形成很好的自励和互励基础。当然，注重全员激励时还要注重全程激励、全素激励，使之形成综合激励的机制。

实践证明，要搞好学校管理工作，深化教育、教学改革，需要采用现代化科学手段，需要有一套科学的管理方法。除要求校长具备一定的政治素质、知识素养、管理能力以及较高的管理艺术和切实可行的管理方式外，运用一定的心理学原则和方法解决管理过程中的实际问题，不但能够收到良好的预期效果，而且能够使学校管理工作事半功倍。

参考文献

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