急诊科医生绩效考核细则范文

急诊科医生绩效考核细则篇1

【关键词】小组制；量化考核；急诊护理管理；实践；体会

【中图分类号】R47 【文献标识码】C 【文章编号】1008-6455（2010）11-0161-01

1存在的问题

1.1护士工作缺乏配合:患者进入急诊科后，对医院陌生环境产生恐惧和不安，加之疾病的性质：急、危、重，对于医护人员的要求也很高，医护人员彼此配合不好，如果医护人员责任心不强，急救技能不过硬，工作程序缺乏严谨，可导致医患纠纷和各种差错事故的发生。

1.2有效信息沟通不到位:急诊科护士与医生共同完成抢救工作，缺一不可，每一个岗位都担负着救死扶伤的重任。但是每个人强调个人主义，忽视团队配合共同协作的精神，为此也有惨痛的教训。病情发展到哪一步，抢救的每一步及可能达到的效果，怎样及时有效地同患者及家属进行沟通，如何正确把握时机，值得我们深思。

1.3急救技术欠缺:随着急救医疗技术的日益发展，社会及患者对急救的要求也很高，无论何种原因，只要患者在医院死亡，家属都不会接受。要求我们护理人员院前、院内急救技能过硬，任何护理人员技术的不足，会直接影响医疗安全。

1.4工作欠缺:患者进入急诊科后，医护人员由于人员不足[2]，工作流程混乱，不知道孰重孰轻，往往是忙昏了头，主次不分，难以把握轻重缓急。

2资料与方法

2.1一般资料:全科26名护士，年龄24-54岁，平均年龄39岁；主管护师9名，护师8名，护士9名；管理人员1名；其中本科8名，大专17名，中专1名。

2.2制定考核方案并实施

2.2.1制定考核细则与内容:①素质管理：标准分20分。包括：护理人员的职业道德修养，按规定时间到岗，仪表规范，挂牌上岗，礼貌用语，服务主动热情；凡科室护士违反其中一条者，扣其2分(凡违反者现场签名)。②质量管理：标准分30分。严格按照护理部

下发的各项护理指标，包括急救药品、物品、仪器、病房管理、消毒隔离、病历书写、病人满意度等合格率内容。合格率低于规定的1%扣1分，高于1%奖1分，检查1项不合格扣2分。③三基考核：标准分20分。每月科室组织三基考试（理论、操作）凡未达标者或不参加者扣5分，成绩超过95分者奖2分，低于85分者扣2分。④规范化管理：标准分20分。按照规范化管理措施，工作做到月有计划、周有安排、日有重点，实行小组制量化管理，即主管以上者由大家推选产生科室质控组长，每人负责具体的质控任务。凡检查1项未完成扣小组长2分，小组长对组员进行具体分工。⑤绩效管理：标准分10分。 按照医院年初下达的各项任务，逐步下发到小组，以小组为单位进行收支双向管理，实行量化管理措施和二级分配方案，打破以往的大锅饭及干多干少一个样的体制。

2.2.2考核方式:护士分组前动员：分管领导、科委会成员先组织召开会议，再召开科室全体护士会议，统一意见，将科室25名护士分为5个护理小组，按照护士性格、能力强弱搭配进行分组，统一排班时间，职责明确，将各项考核指标（奖惩、投诉等）同小组成员挂钩，进行小组制工作。成立护理小组制：科主任、科护士长负责总质控。分别制定急诊科护理工作流程和实施方案，不定期进行督导。小组组长具备5年以上急救工作经历、经验丰富且身体健康和具有奉献精神者，由全科护士投票推选产生，坚持公平、公正的原则。实行评价考核：按照医院管理细则和科室制定的工作流程，科主任、科护士长考核护理组各位成员，包括成员工作态度，严肃认真，急救理论急救理论知识和技能，护理工作流程是否熟练，与患者及家属的沟通能力。

3讨论

3.1小组制量化考核的理念:小组制量化考核是一种护理管理达到更高标准、更快捷、更人性化的研究，是现代急诊护理管理的趋势。护理质量管理是护理管理的核心，提高护理管理水平和急救技术水平，目的是为了提高护理质量[2]。考核后的成绩在每周一护士晨会上公布，小黑板上显示，并在当月绩效中兑现，使这一管理方法得以交流和发扬，使存在的问题得以解决，实行正负强化激励法改变了过去干多干少一个样，管与不管都一样的局面。

3.2小组制量化考核改变传统观:小组制量化考核加强了护士们的工作责任心和危机感，正负强化激励机制极大地激发了护士们的主观能动性，提高了患者满意度，密切了护患关系，科室中量化管理与绩效二次分配方案的实施，使护理人员看到自己的不足和差距，转变观念，传统吃大锅饭的日子一去不复返，唯有端正学习态度和服务态度，真正意义上树立以病人为中心的服务宗旨，才能立于不败之地。

3.3小组制量化考核提高工作效率:小组制量化考核增强护士们的自信心，提高分析解决问题的能力，护士应急处置需要全面的知识，急救技术娴熟，并能准确判断危险场景[4]。护士配合的协调与高效性，直接关系到抢救质量和抢救成功率。

3.4小组制量化的趋势:小组制量化考核将是一种趋势，通过树立节能降耗，以减少不必要的支出；充分发挥护理人力资源，提高科室经济效益，真正意义上体现了多劳多得的机制。

4评价方法

实行护士长护理骨干监督抽查考核制度，采用口试笔试技能操作考核的方式，将考核分为优秀、良好、合格、不合格4个等级[5]。

5小结

通过实行小组制量化考核，在实际抢救工作中，增强了医护成员之间的默契配合与协调[6]，提高了医护成员的工作主观能动性和综合急救能力，体现出团结协作精神，缩短了患者的抢救时间，为提高抢救的质量赢得了宝贵时间，减少了医患纠纷。

参考文献

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[3]左月燃. 护理管理学[M].北京：人民卫生出版社，1999：49-92

[4]石敏.护士在心肺复苏操作考试中存在的问题与对策[J].护理管理杂志，2005，5（2）：35-37

[5]陈丽羚，李春燕.对高年资护师实施ICU分段培训的体会[J]. 护理杂志，2009，26（4B）:68-69

急诊科医生绩效考核细则篇2

内部绩效考核制度和综合管理体制的基本内容与核心是，采用收支结余和与经济收益挂钩的模式，规模、工作量越大则收入越高。这种导向实质是为鼓励临床科主任追求规模扩张和经济效益，在当时的历史条件下有其积极意义，即在药品、耗材与各项医疗服务价格由政府核定的情况下，通过做大医疗业务量、降低运行成本，以提高医疗机构的运行效率。

从表面来看，这样的政策导向可激励医院增加医疗机构供给，但不足之处也逐渐凸显――由于疑难、复杂、危重患者的治疗周期较长，加之对医护人员劳务的占用较大，无疑使医疗机构更倾向于收治诊断明确、症状相对较轻的“常规”疾病患者，如此势必弱化了公立医院的公益性。

过去的收支结余分配方式不能真实反映出科室的工作量、工作强度和技术难度，亦无法折射出服务质量与患者的满意度，而绩效考核既要体现出工作量，更要体现出医疗质量。合理的考核制度应限制以经济利益为目标的管理行为，以科室和个人产生的劳动价值对医院和社会的贡献进行考核。这些贡献不是经济效益，不应单纯追求“量”，更应追求“质”，不是“多收多得”而是“优劳优得”，这需要通过很多核心要素指标实现。

为此，上海市第十人民医院（以下简称“上海十院”）在新一轮医改中紧紧围绕“坚持公益、注重内涵、转型发展”的“十二五”规划要求，以上海申康医院发展中心“改善服务，提高质量，控制费用，便民利民”的十六字方针为导向，对绩效考核办法进行修改和探索，通过绩效杠杆作用，促进医院转型发展。

实行“两切断一转变”

旧绩效管理制度虽然有历史进步意义，但面对新医改的形势和要求，不足之处也毋庸讳言。

3年前，上海十院开始实行以“两切断一转变”为核心的新绩效分配制度。

所谓“两切断”，是指切断医务人员收入与医院、科室经济收入的联系，切断医务人员收入与药品、检查、耗材等收入的联系；“一转变”则是转变内部绩效考核与分配制度。

从传统的单纯考核经济效益，升级为包括患者满意度、岗位工作量、服务质量、病种难易程度、临床科研产出、教学质量、成本控制、医药费用控制、医德医风九大维度在内的综合绩效评价体系；将病种结构作为学科建设、科主任考评的重要内容；重新梳理三/四级手术目录，制定优质病种目录，推进病种转型。

医院出台《转型发展奖励办法》，对外科、内科、门急诊/医技科室分别设定考核指标。外科重点考核优质病种及手术，内科重点考核优质病种及操作，门急诊/医技科室重点考核新检测项目、技术操作和急危重症抢救，适当结合患者收治结构（医保/非医保比例）、药占比、耗占比达标以及“床均利用贡献度”等因素综合评价，推动学科转型发展。

护理人员的绩效收入分为三大部分――岗位标配数、护理质量和工作量点数。岗位标配数执行国家卫生计生委标准，按照所护理患者的病情、护理强度、护理风险等，将所有临床科室从床护比角度分为三档，每档依据具体床位数、床护比乘积得出标配护士数，成为绩效分配中权重最大的基础部分。然而，单纯的护士标配人数并不能体现技术、智慧和所承担风险，护理部还根据各科室具体情况将所有护理人员分为N0～N4五个等级，N0级主要从事基础的患者生活照料，N5从事难度最高、风险最大的深静脉穿刺插管、心脑手术后患者监护等工作。在此基础上，再综合考虑护理质量等因素，并对特殊护理岗位（包括重症监护室、心脏监护室、神经外科、急诊、抢救室等）给予特别夜班津贴，最终形成具体绩效分配数额。

通过实行新版绩效考核办法，医院对临床/医技科室设置关键绩效指标，导向体现三级医院水准的优质病种、高级别手术和危重病救治。护理绩效分配方案则导向劳动强度大、风险高、技术性强的一线岗位，更大程度彰显医护人员的智慧和技术价值，引导员工为患者提供“高”、“新”、“难”的诊疗服务。

导向“高、新、难”诊疗服务

新的绩效考核办法实施后，为鼓励临床医生更多地开展难度较高的三/四级手术，除考核基本的临床工作量，医院还通过设置附加系数等方法倡导、鼓励病种结构改变，引导医生主动收治更多疑难、复杂、危重患者。

以泌尿外科为例，原本占据住院患者半边天的是泌尿系结石等常见病、多发病，难度较高的泌尿系恶性肿瘤手术数量较少。推行新绩效分配方案后，膀胱癌、肾癌、前列腺癌手术数量呈两位数增长，以2014年为甚，泌尿系恶性肿瘤相关手术同比增长26.36%。内科系统的进步同样喜人：心内科、呼吸科、消化科等传统认为的“纯粹用药”科室，各类介入诊疗操作开展得如火如荼，在药物治疗与传统手术间开辟了“第三条道路”。冠状动脉支架植入术、微创左心耳封堵术、气管镜下微创肺减容术、哮喘热成型术、内镜黏膜下剥离术、内镜下黏膜剥离切除术……既减轻了患者痛苦，也显著缩短了住院时间，使整个治疗更为经济。

对于医技人员，综合考核其所出具报告的速度、质量、检查准确率、患者预约等候检查时间以及配合临床科室开展新技术、新项目等多项指标，从速度、质量、数量、患者满意度四个维度对医技部门进行约束和激励。

以病理科为例，新绩效制度对各诊断项目的绩效评价实行点数法进行全面量化――最为基础的冰冻切片、石蜡切片定为1，细胞学检查定为2，体现较高技术水平的免疫组化、Fish、PCR等定为15，最高端的基因测序定为20。由此，鼓励病理科多开展肿瘤基因测序，为确定更有效、更有针对性的治疗方案提供科学依据，最终使患者受益。医院还对体现公益性、劳动强度大的科室实行托底和倾斜政策，如急诊科、重症监护室、儿科等。

急诊科医生绩效考核细则篇3

摘要：公立医院改革持续推进，各种医改方案政策不断涌现，在现有形势下，传统的医院财务管理模式已不能适应社会的发展与要求，尤其是绩效考核部分。由于绩效考核方案与医院上下各层员工的切身利益紧密相关，一个成熟的绩效方案往往需要较长期的理论与实践的积累与磨合，因此，绩效改革也是势在必行。

关键词 ：绩效管理；平衡计分卡；工作量

绩效考核是医院管理的重要组成部分，建立良好的绩效考核体系对医院的长期发展起着举足轻足的作用，早期的绩效考核主要是与经济收益直接挂钩，在这种方式下，收入和支出是主要考核指标，用收支余额和不同的提成比率来调剂所考核科室的绩效额度。这种单一指标体系的局限性是不可避免的，收支的统计实质上也只是一个事后数据的归集，并不能对科室做有效地引导与规范，同时收支的影响因素也有其客观性，如科室的收入会受宏观经济、季节气候、社会环境等制约，科室支出也存在人员编制、设备引进等因素影响，单纯地强调收支难免引发歧义导向，所以收支指标并不能合理地反映科室的运营状态，不利于医疗资源的优化。

借鉴企业业绩评价的理念，我们可以发现，从20 世纪90年代起，企业的经营目标经历了从利润最大化向企业价值最大化的转变，业绩评价也从以短期利润为核心的财务指标考核过渡到财务指标与非财务指标相结合的考核，出现了许多新的考核机制。

如美国著名梅奥医院的360 度绩效反馈体系，提出员工要在源于机构核心文化价值的原则下，接受评估考核，注重医疗技术的提升，卫生服务的促进与社会效益的创造。如上海交大仁济医院的rbrvs体系，即以资源为基础的相对价值评估系统，其评估项目主要由医生的工作量、医疗服务项目所需成本、责任成本三部分组成。其工作量计算有如下原则：1.必须是医生手工操作，完全扣除药品，材料及设备的成分。2.高风险、高技术奖金系数高。3.单位工作量耗费人力价值多的系数高。其绩效目标是在工作服务总量、工作难度、风险系数的基础上鼓励创新和多劳多得，体现出了核算的精细化和对医生成本的控制。使奖金与收入不直接联系，多劳多得、优劳优得，对可控成本进行了较好的优化。

在现代企业业绩评价管理中，平衡计分卡考核体系得到了较多的关注。相对传统的收支考核，这种多重指标体系能够更加客观真实地反映科室的运营状况，挖掘科室的发展潜力，有利于医院的长久发展。

平衡计分卡是采用多重指标，从多个维度或层面对企业进行绩效评价的一种系统化的方法，其理论基础是：利润最大化是短期的，企业的经营要体现出企业的战略目标，企业应致力于追求未来核心竟争力。完整的平衡计分卡通常分为四类指标：财务效益指标，内部经营管理指标，外部指标（顾客），技术创新和学习指标（学习和成长），这四项指标的理解次序是从后到前，体现出以员工为基础，业务与顾客两手抓，最后才是财务指标的落实。

一、内部经营管理指标

1.内部经营管理可以设计如下指标：平均门诊费用和平均住院费用，用以考量病患的诊疗负担，可以约束临床科室的医疗行为，让病患得到实惠；病床使用率和平均住院日，综合考核病床的使用情况；危重急值登记率/次数，业务后勤不良事件上报率/ 次数，用以考量科室的应急反应；重症收治率/ 人次，异地患者收治率/ 人次，用考量业务的广度和精度; 科室药品收入比率，可按医生开单比例来统计每医生药品比率，通过公开公示、额度内处罚等方式倡导合理用药，规范医疗路径；建立医疗服务项目成本、单病种临床路径成本、床日成本、诊次成本，第三方付费适应度。合理保障医院利润，降低患者负担；新引进设备的投资回报率。防止滥进没有效益的设备。

2.内部经营管理还可以结合工作量法来考核，如门诊人次、出院人次、每员工诊疗人次、每员工住院床日、医技单机工作次数、检验次数、手术例数、院外会诊次数、院内会诊次数、参加义诊次数、下社区服务次数等。

3.利用内部管理信息平台，推行科室预约服务，争取优质病员，建立病员差异性服务，开发不同层次就医对象，通过制定详细有效的政策，在资金上给予扶持。

4.按照事业部制的管理模式，进一步整合职能科室，财务科、医保办、审计科合并成资产规划部。事业部制的优点是减少科室之间出现工作盲区，加强科室之间的工作结合，避免各自为阵，互相推诿。

二、外部指标（顾客）

1.出院随访一般是患者就诊科室对患者的回访，可同时加入职能科室人员回访患者，从不同层面考查患者对在院情况的满意度，切实为病患服务，满足病患的实际需求，提高医院的社会认知度。

2.设立院长代表制，由职能科室中层干部轮岗任职，在门诊、住院一线设立专门岗位，第一时间解决病人在就诊过程中遇到的跨职能、跨科室问题，为病人创造舒心的就诊氛围。

3.患者满意度，包括在院期间患者意见、患者家属意见以及对出院患者的回访。

4.患者会员制，保健科室可以大力开拓会员制，优惠政策可以是免费的医院停车、免费的医院营养餐、免费的讲座以及老会员的特惠条件等等多种形式。

5.鼓励患者参与医院的医疗安全管理。

6.开启超市时间模式，针对特定的就医对象如上班族、学生族，试行预约制,也可开展季节性加班，针对需要空腹检查的项目开展提前开诊，错峰排班、精确预约、分层送检等利民措施。

7.推行自动挂号系统，开展24 小时预约挂号，支持银联卡，减少患者就医等候时间。

三、技术创新和学习（学习和成长）指标

1.学术论文、科研立项、科研奖项作为明确的指标参与到绩效考核体系。

2.医疗纠纷、各级检查存在的问题通报情况。这类缺陷指标也应在绩效考核中有相应体现。

3.人才队伍和学科建设也应参与到绩效考核中，激励科室学习气氛的养成。

4.科室品管圈的设立，品管圈在学习成长层面有着积极的作用，品管圈是指由同一个工作场所的人，围绕工作中的问题组成不同的小团体，分工合作，以达到业绩改良的最终目标。

四、财务效益指标

1.业务收入，业务收入的增减幅度可以一定的比例出现在绩效考核指标中，但不能成为主要的考核指标，随着平衡计分卡绩效评估体系的成熟，业务收入在指标体系中要逐渐淡化。

2.可控成本，可将成本分级次，如院级成本、科级成本、单病种成本、单项成本。也可划分为直接成本、间接成本。成本的分配可以借鉴企业管理中最先进的作业成本法，按照成本产生的动因，设定合理的分配指标与指标比重，不宜简单地用单一指标如人次来做粗放分配。

3.药品比例与医技比例。要有合理的控制指标。在实际工作中，指标的设定与量化要有一个持续考量，反复验证的过程，绩效方案也要在实践中不断修正改良，才能真正起到激励员工，优化管理的作用。

参考文献：

急诊科医生绩效考核细则篇4

【摘要】 根据儿科门诊输液间工作性质及需求，把儿科门诊临床岗位分为：输液责任岗、巡回责任岗、药疗岗、雾化责任岗、夜班岗等，制定各岗位职责、工作流程及考核细则，完善绩效考核方案等，进行岗位管理。实施岗位管理，提高了病人满意率，提升了护理质量。

关键词 儿科；门诊；输液间；护士；岗位管理

护士岗位管理是优质护理服务工作持续发展的重要保证，是目前护理工作发展的现实需要。2013年，陕西省人民医院制定并下发《护士岗位管理试行方案》。儿童病院依据文件要求，结合儿科门诊输液间工作性质及需求，进行护士岗位设置，开展岗位管理研究，取得了较好成效。

1 主要做法

儿童病院门诊是集门急诊、输液、雾化、健康教育等于一体的综合性门诊，设独立的挂号收费窗口、药房、化验室等。全年日门诊量300人次~ 800人次，日输液量1 50人次~ 450人次，雾化80人次~ 250人次。有护士共12人~15人，包括1名护士长，N4级护士1人，N3级护士1人，N2级护士5人，N1级护士5人~8人。配备可同时为4名患儿输液的穿刺台；1号输液大厅设巡回台，共45个输液座椅；2号输液间共35个输液座椅；雾化中心可同时容纳23人。

1.1 岗位设置

根据“按需设岗，因岗设人”宗旨，门诊患者输液雾化程序为：就诊一皮试一取药一交药一输液、雾化一离开，护士工作流程为：皮试一收药一加药一穿刺一更换续药一拔针。结合输液间工作性质和要求，经多次讨论、核实、演示，并考虑到小儿输液的特殊性，把门诊输液间的临床护理岗位设置为护理管理岗、急救责任岗、输液责任岗、巡回责任岗、雾化责任岗（主班岗）、药疗责任岗、夜班岗。在病人量增加（大于300人次）的情况下，增加各岗位护士人数。

1.2修订并完善岗位管理内容

按照医院指导方案，结合科室特点，根据设定的护士岗位制定各岗位细则，包括岗位任职资格、岗位职责、岗位培训计划、实施方法、晋级条件等。组织所有护士学习岗位管理内容，签订岗位责任书，增强护士责任感。根据输液穿刺成功率及急救能力考核结果，结合工作年限，急救责任岗由N2级及以上护士承担，输液责任岗由N2级及N1级高级护士承担，巡回责任岗由N1级低年资护士承担。

1.3加强岗位培训

PDCA循环和目标管理相结合，小组培训和1对1带教相结合，根据培训计划，由高年资护士对新人科护士进行集中突击培训、小组讨论、实践分析总结等培训，充分调动护士积极性，同时加强主动培训和被动培训。

1.4实行动态排班

根据门诊病人输液特点，灵活安排各岗位上班时间，确保病人集中阶段的护士人力，尤其保证9:00~ 13：00、17：00~21:00高峰阶段的护士人力。日输液大于200人次设定8人岗，急救责任1班(8:00~12：00、13：00~17：00)，主要负责输液、急救；输液责任2班(9:00~13：00、16:00~20:00)主要负责输液；责任3班( 10:00~14:00、17：00~21:00)主要负责上午和晚上的输液；巡回1班(8：00~1 2：00、13:00~17:00)主要负责皮试、更换液体、拔针、巡视等；巡回2班(10：00~14：00、17：00~21:00)责任同巡1；夜班（17：00~次日8:00）及主班(8:00~12：00、13：00~17：00)主要负责雾化室及加药；药疗班(9:00~13:00、14：00～18:00)主要负责收药、加药。根据病人量随时进行人员及时间调整，同时做好高峰时段及突发事件应急工作。

1.5完善绩效考核制度并严格执行

根据工作风险、技术含量、工作量，细化岗位及个人劳动量考核细则，建立并完善与岗位相适应的绩效考核制度，充分体现多劳多得、优劳优酬原则。个人综合绩效考核采取岗位系数60%、岗位工作量量化考核30%和工作时间10%相结合的原则。不同岗位、不同能级设置不同岗位系数。实行零缺陷管理，对于患者提名表扬的护士给予奖励，对于提名批评的护士、出现不良事件、投诉服务态度等进行相应扣罚，把患者满意度作为金标准，低于90%扣除优护专项基金。

2成效

采用护理部设计的患者对护士岗位管理评价调查表，分别从护士工作责任心、技术操作、服务态度、处理问题、综合业务水平、康复指导、病区管理等7方面进行评价。于2014年6月进行随机调查，每天发放调查表20份，连续发放5天。共发放调查表100份，回收有效调查表100份，有效回收率为100 %。同时，根据医院制定的输液间护理质量质控组检查表，每周检查1次，连续检查4周，对检查结果进行统计描述。

结果表明，有3位家长因多次穿刺对护士技术操作不满意，但对其余6项满意；对护士服务态度和处理问题非常满意，满意率为97%。质控组护理质量检查结果均在90分以上（满分100分），突出表现为：对门诊输液病人主动问好，热情接待，耐心解释，查对意识强，学习培训意识强，较好地掌握了核心制度；巡回岗护士能时刻关注区域环境及设施卫生与安全情况，能及时解决问题，主动做好疾病健康指导、饮食指导等。共发生2例护理不良事件，已解决；未发生1例护理重大差错事故；多名护士多次受到患儿家属的提名表扬。

3结论

岗位管理是根据实际工作任务设定岗位，充分体现了“以病人为中心”，同时明确了各岗位护士的职责。输液间以输液为主，尤其是小儿输液，难度高，风险大。设置输液责任岗，增强了护士的职业成就感，输液质量明显提高；设置巡回责任岗，及时更换液体，及时拔针，及时发现病人问题并解决，并能及时发现不安全因素，保证了病人输液安全，提高了病人满意度。

动态排班尤为重要，直接关系到护士的工作状态、输液量的完成情况以及护理安全等。为保证护士休息，输液间护士工作模式为：上班4小时一休息一上班4小时，既保证了休息又保证了高峰时段的人力配备，减轻了护士压力，提高了护士积极性，保证了护理质量，提高了病人满意度。

岗位管理根据任职资格聘用上岗人员，根据岗位职责和工作标准进行绩效考核，根据岗位测评和考核结果发放薪酬，实现了以“岗位设人”的管理模式，突破了传统的以“人定岗位”的管理模式，引入了竞争机制，调动了护士积极性，加强了岗位间的互相协作意识，促使护士在工作中主动学习，提高了自身工作能力，保证了临床护理质量。

参考文献

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通信作者：

牛倩：陕西省人民医院儿童病院护士长，副主任护师

E - mail:niuxiqian@ 126. com

收稿日期：2014 - 12 -15

急诊科医生绩效考核细则篇5

1、在举办医院社康部、医务科、质控科、护理部和防保科的指导下，社康中心根据实际情况设立包括全科、专科、护理、药房、医技及计划免疫等专业小组。每专业小组设立组长，并制定落实岗位责任制；制定各组及各班（岗）岗位职责。社康中心主任应对本部门员工定期进行岗位职责考核。

2、负责成立本社康中心医疗质量控制小组,主任担任组长；成员为各专业小组组长，不断加强社康中心医疗质量管理。质控小组每月就本社康中心医疗质量及医疗安全进行自查，质控考核结果与工作人员的绩效工资挂钩。

3、社康中心的主任，应每月召开一次各专业小组工作会议，针对各专业小组提出的医疗安全及医疗质量方面存在的问题，进行讨论和制定改进措施。

4、社康中心主任应每月统计中心各项工作的工作量；制定本中心二级绩效工资分配方案并对工作人员的每月的绩效工资按照工作量进行二次绩效分配；对社康中心各项业务工作做好质量控制。

（二）医疗质量管理制度

1、加强医务人员对医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范常规（主要包括《执业医师法》、《医疗事故处理条例》、《处方管理办法》、《广东省病历书写规范》、《深圳市基本医疗制度》、《深圳市常见疾病诊疗规范》、《深圳市医保管理办法》以及举办医院的各项医疗管理制度等）的学习和掌握。对相关的医疗卫生法律法规及规章制度的主要内容要求熟练掌握，并定期进行考核；确保相关法律法规及规章制度的有效执行，做到依法行医。

2、社康中心应贯彻执行医疗技术准入制度，严格按照《医疗机构执业许可证》核准的科目提供诊疗服务，严禁超范围执业；及时督促协助社康中心医务人员办理执业注册，避免非法行医。

3、社康中心应根据国家收费标准及医保相关规定，及时核对调整医疗收费价格；社康中心主任应直接管理物价，确保社康中心医疗收费价格不高于举办医院。杜绝乱收费。

4、建立社康中心电话回访制度，要求医务人员对门诊患者进行电话回访并做好记录；社康中心主任要定期抽查回访执行情况。

（三）服务流程管理

1、制定适合本社康中心的医疗工作流程，包括全科及专科医疗，护理、药房及收费挂号等流程；并根据实际工作情况不断调整优化服务流程；社康中心医务人员应严格按照工作流程执行。

2、建立社康中心医疗安全应急处理预案（应包括公共卫生事件、停电和火灾等突发事件等）并定期进行演练，确保社康中心对突发事件的有效应对；并将预案落实执行情况作为社康中心医疗安全和医疗质量控制的重点内容进行定期检查，充分做到防患于未然。

（四）医疗缺陷和纠纷管理

1、根据临床医疗、护理缺陷评定标准，建立社康中心医疗差错登记本，并定期组织讨论。

2、对重大差错、纠纷应立即上报医院社康部及其他有关部门。

3、制定社康中心的奖惩制度，并贯彻执行。

4、发生医疗纠纷，应注意妥善保存相关医疗客观资料，包括病历、处方、处置单、诊疗过程涉及的药物、安瓿、器械等各种医疗文书和医疗用物。

（五）员工和公共关系管理

1、严格执行社康中心工作人员岗前及岗位培训制度。要求新进社康中心人员熟练掌握内、外、儿、妇科常见急证的处理、院前急救技术、外科常用操作及急救设备的运用等基本技能，并进行理论及实际操作考核，考核合格后方可上岗；在岗工作人员应定期进行急救技术的演练及考核，考核成绩与工作人员的绩效工资奖金挂钩。在岗工作人员每年需到举办医院参加临床继续医学教育学习15-30天。

2、社康中心主任应根据医务人员专业技术水平状况及业务特点合理搭配排班。

3、社康中心主任应与举办医院职能部门、临床及辅助科室积极沟通协调，便于更好地开展各项工作；并协调处理好社康中心内外的各种社会关系；对外要处理好社区内协作单位（如社区工作站、物业管理公司、业主委员会等）的关系；对内要处理好医护人员之间的关系，体现人性化管理。通过把各项工作标准化，制定奖罚条例细则，充分调动医护人员工作积极性和主观能动性。

急诊科医生绩效考核细则篇6

一、xx年工作总结：

（一）诊疗工作动态、经营指标及xx年工作目标完成情况

1.诊疗工作动态（xx年xx月与上年同期比较）

（1）住院患者收治人次及出院者占用总床位数、病床使用率

住院患者收治人次：xx年xx人次，与上年同期xx人次相比增加xx人次（其中内科增加xx人次、外科增加xx人次、精神科增加xx人次、xx综合门诊增加xx人次、xx基地增加xx人次，xx分院减少xx人次），上升xx%。完成年度工作目标xx人次的xx%。

出院者占用总床位数：xx年xx天，与上年同期xx天相比减少xx天，下降xx%。完成年度工作目标xx天的xx%。

病床使用率：xx年xx%，与上年同期xx%相比上升xx%。

（2）出院人次及出院者平均住院日

出院人次：xx年xx人次，与上年同期xx人次相比增加xx人次（其中内科增加xx人次、外科增加xx人次、xx综合门诊增加xx人次、xx基地增加xx人次，精神科下降xx人次、xx分院下降xx人次），上升xx%。

出院者平均住院日：xx年xx，与上年同期xx相比减少xx，下降xx%。

（3）转院人次：xx年转院xx人次，与上年同期xx人次相比增加xx人次（其中内科增加xx人次、精神科增加xx人次、xx综合门诊增加xx人次，外科下降xx人次、xx分院下降xx人次、xx基地下降xx人次），上升xx%。转院率比年度工作目标xx%增加了xx%。

（4）门诊诊疗人数及留观诊疗人次

门诊诊疗人数：xx年xx人次，与上年同期xx人次相比增加xx人次，上升xx%。完成年度工作目标xx人次的xx%。

留观诊疗人次：xx年xx人次，与上年同期xx人次相比增加xx人次，上升xx%。

（5）体检人数：xx年xx人次，与上年同期xx人次相比减少xx人次，下降xx%。

（6）手术人数：xx年xx人，与上年同期xx人相比增加xx人，上升xx%。完成年度工作目标xx人次的xx%。

（7）医疗质量指标

治愈好转率：xx年xx%，与上年同期xx%相比上升xx%。比年度工作目标xx%降低xx%。

未愈率：xx年xx%，与上年同期xx%相比下降xx%。

死亡率：xx年xx%，与上年同期xx%相比下降xx%。

入出院诊断符合率：xx年xx%，与上年同期xx%相比上升xx%。比年度工作目标xx%提高xx%。

门诊诊断符合率：xx年xx%，与上年同期xx%相比上升xx%。

术前与术后诊断符合率：xx年xx%，xx年xx%。完成100%的年度工作目标。

无菌手术切口感染率：xx年xx%，与上年同期xx%相比上升xx%。比年度工作目标xx%增加xx%。

甲级愈合率：xx年xx%，与上年同期xx%相比下降xx%。

危重病人抢救成功率：门诊xx年xx%，与上年同期xx%相比上升xx%；病房xx年xx%，与上年同期xx%相比上升xx%。比年度工作目标xx%下降xx%。

2.经济指标完成情况（xx年xx月与上年同期比较）

（1）实际收入：xx年xx万元，上年同期xx万元相比增长xx万元，上升xx%；完成xx年度计划收入xx万元的xx%。

（2）实际支出：xx年xx万元，较上年同期xx万元相比增长xx万元，上升xx%；成xx年度计划支出xx万元的xx%。

（3）实际收支情况对比：xx年实际收支亏损xx万元，上年同期结余年xx万元，xx年xx月没有实现收支平衡有亏损。

（4）职工人均收入：xx年xx人，应发工资人均收入xx元，xx年xx人，应发工资人均收入xx元，上升xx%。

年度计划工资支出占总支出的xx%，xx-xx月工资支出为总支出xx%，超计划xx%。

其它情况见财务报告。

3.其它质量工作目标完成情况

（1）严重差错事故率：完成严重差错事故率0的目标。

（2）医技诊断与临床诊断符合率98%：未统计。

（3）医技诊断与手术诊断符合率98%：未统计。

（4）医技操作质量准确率98%：未统计。

（5）临时安排工作执行率100%：未统计。

（二）医疗护理药品等质量控制：按照卫生部要求认真开展医疗安全百日专项检查活动， 结合医院实际开展“六月安全月”活动，医院和科室基本建立了医疗护理质量管理制度、检查和整改机制、奖励和处罚机制，为医院质量安全管理打下了基础；xx年xx月前开展医疗质量、护理质量、药品质量、医疗器材质量、药品采购验收储存及痕迹记录、传染病疫情登记报告、病历管理、依法执业管理、环境清洁卫生、环境安全（用水用电安全等）等综合检查xx次，医院和各科室对质量安全检查中存在的问题进行分析，制定了整改措施，并进行了整改，对保障xx年医疗护理质量稳定、保障医疗安全，避免医疗事故、重大医疗差错，发挥了积极效用。

（三）职工技能培训：以医教科为主组织气管插管、心肺复苏、腰穿、体格检查xx人次；组织竞赛队（xx人）参加xx市卫生局、xx市总工会举办的医疗技能大赛，获组织奖；护理部组织精神科护理人员到xx第三人民医院进行护理参观学习（xx人）；放射工作人员培训xx人次；送上级医院专业技术培训xx人次；康复医学、外科脊柱学术、xx山急救技术、急危重症诊疗与进展、母婴保健技术服务、绩效考核培训、医疗保险软件运用、院感管理等短期培训xx人次；院外外专家培训高压氧医学基础知识与临床运用、高压氧与急诊治疗xx次；护理人员学习和执行卫生部综合医院分级护理指导原则；科室领导参加xx举办管理人员培训xx人次；组织参与xx举办的职工技能大赛xx人次（小车驾驶专业获第二名，计算机操作专业获第六名）；进行了甲型h1n1流感诊疗方案培训、甲型h1n1流感医院感控制培训；印发了医院感染诊断标准等培训学习资料。通过多种形式的培训引导，在提升医院职工整体素质方面起到了积极作用。

（四）新业务开展：外科新开展髋动力系统治疗转子间骨折，股骨髁支持板治疗股骨远端骨折；高压氧治疗正常开展；动态心电、动态血压监测开展；内科新开展冠心病规范二级预防治疗及大面积急性心肌梗死抢救治疗成功；检验科生物实验室细菌培养、药敏试验、医疗用房重点部位细菌监测正常开展，心肌酶谱检测。以上项目在医疗专业技术平台提升方面起到了一定作用。

（五）医疗设备更新和添置：xx年度在xx领导及有关部门的支持下，更新和添置了以下设备：50ma移动式x线机一台、10ma x线机一台（xx医务室）、24小时动态心电/动态血压监测仪各一台、十二导联心电图机二台、血球读数仪二台、高压消毒锅一台、酶标仪一台、生物实验室配套设备（显微镜、co2培养箱、高压灭菌器、生物安全柜、洗板机等）计xx万元；由于医技科放射组自动洗片机失去维修价值，医院自筹资金xx元购置更换自动洗片机一台。合计xx万元。

（六）精神文明建设等方面所做的工作：结合医院实际认真组织开展实践科学发展观活动，按照与xx签订《精神文明建设责任书》、《社会治安综合治理责任书》、《企业维稳工作责任书》、《党风廉政建设责任书》等责任书要求，围绕医院中心工作，进行了形势任务宣传、方针政策学习、廉政规章教育、医政法规普及、医德医风考核、医院环境治理、职工素质提升等工作。xx年xx-xx月前，无重伤以上人身事故、医疗事故、重大医疗纠纷、医疗设备事故发生；没有发生劳动争议；对医院大门两侧进行了美化；节能减排活动工作有所成效（获组织奖）；对符合低保条件的职工申报低保（xx人）；走访慰问生病住院的职工进行（xx人）；按照有关规定经集体讨论对困难职工进行相应补助（xx人），困难补助费使用公开、集体讨论决定标准、不超支；版报专栏xx期；为各科室订购相关专业学术杂志及健康报；组织职工、党团员义务劳动三次；重要节假日组织有益文体活动；参与职业病防治法宣传周活动；外科组织篮球队与县妇幼保健院、xx煤xx进行友谊赛等。

（七）不足之处：xx年不足之处主要表现在……

二、xx年工作安排

（一）xx年工作指导思想、工作目标

1.指导思想：以职工为本、以病人为中心、以医疗质量为核心、以业务收入增长为重点、以绩效考核为基础、以精神文明建设为主导践行科学发展观，完善建立医疗安全质量检测标杆平台，着眼规章制度执行，履职尽责，实现工作目标。

2.xx年工作目标：医疗事故为零；严重医疗差错为零；医德医风不良事件为零；社会治安综合治理达标；建立绩效考核评定方案；全院总收入在xx年基础上增长xx%；全院职工年平均收入在xx年基础上增长xx%；全年收支不亏损。

（二）xx年主要工作：

1.医疗药品质量安全管理：依据医疗卫生、药品、医疗器材管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，完善和建立健全医疗、护理、传染病、院感控制、药品器材、医技设备、医技质量、医疗安全、医患沟通、告知签字、依法执业、医护应急、病历管理、报告审批、组织纪律等核心制度，完善制定岗位职责，制作检查标杆、考核标准，设置操作平台、奖惩规定，明确管理部门及履职人员、负责人员，形成有制度、有标准、有履职、有检查、有考核、有整改、有措施、有结果、有奖惩的医疗安全质量保障体系。对及时纠正医疗护理差错、弥补漏洞避免医疗事故发生的人员予以表彰奖励。有效发挥院办管理人员、医疗护理管理部门、后勤、财务等支持保障临床一线开展工作的责任和功能。以医疗重量保障医疗安全，树立质量安全意识，树立“因端竟委，溯流穷源，医道精细，明辩济众，冒昧害人”的理念，确保医患医院安全。

2.民主制定绩效考核方案：为逐步完善和实现客观公正、科学准确、简便统一、注重实绩的考核评价体系，以充分发挥职工积极性和实现医院目标为目的，组织相关人员民主制定包括工作态度、工作能力、技术业务水平、实绩贡献（工作数量、工作质量、指标完成、违纪违规）等内涵的绩效考核评定方案，通过对工作表现和实绩进行实事求是的评价，导出和实现绩效分配；结合本院实际情况，绩效考核应当包括经济收入、质量安全、成本管理、医德医风、执业技能、社会治安综合治理、环境治理、职能部门履职、设备兼管等方面；通过绩效考核评价，充分发挥职工潜能、积极性；通过绩效考评发挥薪酬调整、管理激励、学习导向、监控检测、自我管理、素质提升、团结互助、决策参考功能；通过绩效考核，评价管理人员个人品质、工作绩效、为人处事能力；绩效考评，民主制定，民主修正，严格执行；通过绩效考评，形成职以能授、薪以绩授、制度约束局面。但由于绩效考核考评的多因性、变动性，应逐步实践、逐步改进、逐步完善。

3.人才培养、设备添置：以人为本，人才是医院生成发展的关键所在，根据医院业务及专业技术人才需求，把好人才入口关，宁精勿滥，降低不必要的人力资源培养成本，降低医疗执业安全风险，重点实施在职职工培养和素质提高；制定适当倾斜措施，强化培养重点专业技术人才和管理人才，整体提高人才素质，通过训练、激励、标杆和考核系统，营造人才成长环境，打造高效能团队；对急需专业技术人才选送适宜专业技术到上级医院培训进修；组建院内兼职培训团队，在院内进行基础知识、基础理论、基础技能的培训和示教，开展院内学习交流和临床经验交流；根据医院实际需求，培养多能专职兼职技术人才，鼓励专职兼能，对多能专职兼职技术人才实施肯定的优惠倾斜，发挥人力资源的第一效能；鼓励参与对口专业的学术会议和学术活动；制定措施鼓励撰写和发表学术论文；倡导自学、自我提高；制定无执业资格人员管理处置措施，根据有关法律法规、行业规定和劳资相关规定，清理长期无执业资格人员，消除违法执业带来的严重隐患；奖励主动推广新技术、新业务人员。

根据医院实际需要和有利于业务工作的开展、有利于科室人员配置合理调配、有利于专业技能技术水平提高、有利于绩效考核机制的建立的原则，逐步建立部份专业人员科室内外轮转机制、竞聘机制。

医院基础设施、现有部份医疗医技设备陈旧老化、没有大型医疗设备，医院没有资金进行医疗设备更新和购置，不能满足临床医疗诊疗工作需要，难以提高诊疗质量，给医疗质量和医疗安全带来潜在隐患，医院将实际困难和需求报xx，在可能的情况下进行基础设施改进和医疗设备购置。

4.拓展医疗市场：按照《关于加强工伤保险医疗服务协议管理工作的知》、《工伤康复试点机构准入标准（试行）》、《工伤康复诊疗规范（试行）》和《工伤康复服务项目（试行）》等规划工伤康复治疗系统设置，培育工伤康复人才，逐步配置工伤康复器械设备、场地，及早介入工伤康复治疗，并申请设置工伤康复机构，逐步正常开展工伤康复治疗，避免工伤康复患者的流失；充分利用职业病体检诊断资质，沟通和拓宽职业病体检诊断业务面，培育职业病体检诊断人才，调动专业技术人员参与职业病体检工作的积极性，做实做强职业病体检诊断工作，发挥增收创效作用；以强化内部质量管理、医德医风建设为先导，对来院患者及时有效处置，不推诿、不拖延、不生硬，调动医院群体力量，使患者既来之、则安之；发挥科室人员良好的沟通效能，宣传科室、宣传医院，扩大科室、医院的知名度，吸引患者；通过绩效，逐步形成医院内部市场运作机制；充分利用新农合、城镇职工医保、城镇居民医保、工伤医院保险、职工病检查诊断等资质，遵守协议规定，保住资质，增收创效。

5.财务管理：根据《中华人民共和国会计法》、《医院财务制度》、《医疗机构财务会计内部控制规定(试行)》规定，结合xx财务管理、审计等相关规定和要求，结合医院实际制订财会管理制度、岗位职责、轮岗换岗，提高财务管理水平和会计信息质量，堵塞管理漏洞；一切收入、支出必须全部纳入预算管理，强化财务审核管理职能；严格控制无预算支出，执行绩效考评制度；强化财务票据管理、费用收入管理、价格管理、价格执行、医疗预收款管理、退费管理、减免费用管理相关岗位的职责、权限的制约监督并实施责任追究；各项收入必须开具规定的票据、统一核算、统一管理，其他任何部门、科室和个人不得收取款项；任何人员不得随意减免医疗费用，避免导致成本流失、技术劳务费用流失；加强财务操作流程控制，防范收入流失、财务票据流失，确保收入的全过程得到有效控制；收入票据由财务统一管理，明确票据的购买、保管、领用、核销、遗失处理、清查、归档等环节的职责权限和程序，完善票据登记簿进行详细记录及票据稽核管理，防止空白票据遗失、盗用；各项支出要符合国家、xx有关财经法规制度，严禁无审批支出；财务管理、计价记费、出院结算、刷卡收费等为临床一线提供良好的工作支持，不得影响临床业务工作。对证据证明盗用医院票据者，移交相关部门处理；对确属遗失空白票据者，按所领用票据平均金额予以处罚。

6.医院内外环境治理：根据医院实际情况，投入少量资金，继续对室外环境进行治理，美化医院外环境；加强室内外环境清洁治理及检查考核力度，改变卫生单位不卫生的状况。

7.寻求上级组织政策支持：结合医院作为非营利性医疗机构、设备设施落后、人才缺乏、投入不足、防保免费、公益订价、体制改革、收入低下导致的缺乏竞争、人心不稳、人才难进、骨干跳槽、生存困难等情况，向上级主管部门和领导反应，尽力争取政策扶持。

8.加强精神文明建设，团结共享，构建和谐医院：实践科学发展观，通过种类会议、橱窗版报、印发学习资料、自学等形式贯彻学习党和国家路线、方针、政策；“贴近实际、贴近生活、贴近职工”开展荣耻观教育和社会公德、职业道德、家庭美德教育，大力提倡“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范教育；结合岗位职责，坚持开展爱岗敬业、遵纪守法、诚实信用、服务奉献、团结共享教育；结合医院实际，开展先进科室、先进个人选树表彰活动。依据医院行业特色，精神文明建设着眼于医德医风建设。医德医风管理和考核根据卫生部《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》规定的“救死扶伤，全心全意为人民服务”、“尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密”、“文明礼貌，优质服务，构建和谐医患关系”、“遵纪守法，廉洁行医”、“因病施治，规范医疗服务行为”、“顾全大局，团结协作，和谐共事”、“严谨求实，努力提高专业技术水平”等七个方面17条进行，发生医德医风不良事件按医院相关规定予以处罚，出现严重医德医风不良事件者，除按医院相关规定处罚外，建立医德医风不良事件档案，新入人员转正定级予以延缓、具备专业技术职务任职资格人员予以延聘等处理。

9.社会治安综合治理和维护稳定工作：学习贯彻治安法规，建章立制，强化管理，严格操作，做实社会治安综合治理工作；增强自主保安和相互保安意识，洁身自爱，拒绝、,,,、传播、聚赌参赌、封建迷信、偷盗抢劫、诈骗贿赂、搬弄是非、打架斗殴、扰乱公共秩序、破坏公私财物等不良、违法行为；做好防盗、防抢、防火、防毒等工作；驾驶人员遵守交通安全法规，保障车辆运转正常，急救及转送患者车辆调度及时准确；按照维稳有关规定，对职工来信来访，符合有关规定的，予以及时调查研究解决，不能解决的，向上级有关部门汇报，对于不符合有关规定的，予以沟通疏导、教育说服；维护医院稳定，保障医院及职工家属人身财产安全，保障医院正常经营运作秩序。

10.廉政建设：依据《中共中央纪委关于严格禁止利用职务上的便利谋取不正当利益的通知》、中纪委二次全会促进企业健康发展“七不准”、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》、《xx副科级以上领导人员廉洁自律规定》、xx《关于开展工程建设领域突出问题专项治理工作实施方案》等相应廉政法规规章及卫生部院务公开相关规定、“三重一大”事件民主决策制度，完善医疗设备、药品、医疗器材、其它物资等采购、验收、储备、出入库、使用、痕迹管理及财务收费、财务票据管理等规章制度、岗位职责、各环节操作规程，筑牢基础，强化重要岗位、重点部门、责任人员相关事项的定期或不定期检查，重大项目邀请主管部门有关人员参与决策；在廉政建设管理中，充分听取或征求职工群众的意见和建议，发现隐患，及时整改，弥补漏洞，重在预防，保障医院管理有序、依据充分、物流顺畅、质量过硬、价格合理、人员安全。

11.重视工会、共青团工作：发挥群团组织的积极作用。充分发挥工会“组织起来、切实维权”、职工参与民主管理决策、桥梁纽带作用推进民主建设，发挥群体力量、集体智慧，围绕医院中心工作，突出依法维权，为职工办好事、办实事、解难事，调动好、保护好、发挥好职工积极性和创造性。充分发挥青年团员好学上进、勇于进取、友爱互助、思想新、观念新的特点，引导他们爱岗敬业、岗位成才、实践成才，提高自身素质、业务技能、医德素养、法制意识、理想信念，为医院生存发展培养新生代人才。发挥群团力量，积极组织和参与院内外岗位理论教育、专业技能培训、管理技能培训、法规规章培训，建学习型组织；结合医院实际，提供有利条件，积极组织职工参与院外各专业理论知识竞赛、专业技能竞赛、学术论文撰写、宣传资料撰写等，对取得较好名次或获奖者予以同等奖励，调动职工提高自身素质的积极性、主动性；积极组织和参与院内外节假日各种文化体育活动，丰富职工文化体育生活，培养良好性起爱好。

12.医院文化积淀：在医院运作各环节注重医院行业特色，注重实践道德文化、精神文化、心理文化、服务文化、廉洁文化的基础和积累，形成引导人向上、育才树人、激励进取、认同凝聚、调节和谐作用，并发挥管理和保障功能，形成重视人才、重视安全、重视质量、重视效率、重视医德、重视公正，自觉律己、端正作风、表率自省、改善服务、提高素养，塑造医院形象。

xx年，从基础工作入手，拾遗补阙，团结共享，激励和调动主动性、积极性，定能完成医院工作目标任务！

最后，祝各位领导、各位代表工作顺利、家庭幸福！

急诊科医生绩效考核细则篇7

Abstract： Emergency department as a rising management discipline in recent decades get more and more attention. How to effectively enhance and improve the emergency department management work has become a focus of emergency department. Starting from the importance of emergency department management， the paper summarizes the management situation of emergency department， on this basis， introduces the strategy and method to strengthen emergency department management.

关键词： 急诊科；管理；门诊病历；医患关系

Key words： emergency department；management；outpatient records；doctor-patient relationship

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）34-0276-03

0 引言

急诊是指急速的为重症急症病人进行检查和诊断治疗的行动。急诊科是近几十年来新兴的一门医疗学科，具有应急性、风险性、综合性和不间断性的特点，是医院急救体系的重要组成部分，对急诊病人提供诊断和必要的治疗。急诊科的主要任务是对危机声明的疾病患者组织抢救，对无生命危险的急性病人进行救治，在实践中还要开展科学研究、总结工作经验，提高医疗水平。急诊科是医院的第一线窗口[1]，是医院医疗水平高低的重要体现，也是医院外在形象的第一道风景线。急诊科以接纳高危重症病人为主，需要配备高质量的医疗急救设备和高素质的医疗急救人员。目前各大医院都在努力完善急症科的建设和管理，建立专业队伍，改造急诊科的就医环境，使得急诊科的水平逐年的提高。但是也有一些医院存在着一味的扩建和扩充，而与其医疗质量和管理水平的提高并不相适应的现象，医疗质量、医疗作风和医疗安全等方面都存在一些需要改进的问题[2]。

1 急症科目前的管理现状

急诊科作为医院对外服务的第一线，必须加强各方面的管理。目前有不少医院在急诊科的管理上存在各种问题，归纳起来，主要有以下几个方面：

1.1 急诊科医生的医疗水平相对不高 急诊科接诊医生的素质高低是决定是否发生急诊医疗纠纷非常关键的因素，接诊医生素质较高，相应的治疗质量就高，服务态度好，医疗纠纷就少；反之，如果不能保证医疗质量和服务态度，则会产生较多的医疗纠纷。而目前由于急诊科的工作强度大，使得急诊科的年轻医生不能安心就诊，并且认为门诊工作不重要，有些刚分配来的实习医生仅仅将急诊科作为一个跳板，实习完之后就跳槽到其他部门，导致了急诊科的医务人员流动性较大，医疗水平参差不齐，不易管理，造成了刚有急诊经验的医生流失，而新来的实习医生医疗水平不高的现象。另外，由于急诊科平时的繁忙工作，使得急诊科的医生很少参与学习新的医务知识和参与科研，导致急诊科一直以来就是科研的薄弱环节。在急诊科中很少有高级职称的医师，或者很少有、有科研课题或者科研成果的高级医师，缺乏高水平急诊医学的拔尖人才，导致急诊科的医疗水平整体不高。

1.2 急诊科的各种管理规章制度不完善 急诊科医生的收入与付出严重不成比例，医院在政策上对急诊科在人力、物理、财力和奖金分配方面都没能重点考虑，无法有效的调动急诊科医生的积极性。急诊科本身由于工作性质的原因，很少制定中短期或者长期的工作规划，并且因为病人的各种不确定性而没能规范急诊工作程序。对于急诊科的医生，也因为工作强度大而很少对急诊医生进行培训或者再教育。急诊科的登记制度也相对没有完善，更没有任何形式的医疗质量监控制度，无法对急诊医生从质量上进行监控。缺乏处理成批伤员的应急预案和各种传染病的防治准备，典型的案例是SARS病毒的流行，由于对SARS的认识不足导致出现了重大的损失。再比如没有注意防范院前抢救工作中的隐患，急诊的抢救过程应该做到早期、迅速、准确、有效。需要建立一套严格的规范制度对病人进行详细的询问，如病人发病时间、发病症状以及已经进行的处理方法，对病人进行合理的体检，在最短时间内有预见性的发现潜在的问题并做出诊断。运转过程也需要有严格的操作规范，防止出现未向病人或家属交待途中可能出现的各种危险的情况，120急救车上必备的各种物品如血压计、听诊器、手电筒、麻醉针等必须保证运行良好；急救车上要定期进行消毒和清洁等等，这些都需要有严格的规范来保障治疗的顺利实施。

2 加强急诊科管理的策略研究

随着医疗体制的改革和医院内部医疗结构的调整，急诊模式也必须要适应现代急诊急救的医学发展方向，更好的满足急诊患者的医疗需求。为此，医院需要研究各种加强急诊科管理的策略，是急诊科的发展跟上当今医疗体制改革的方向，更好为人民服务。笔者经过实践和分析，主要总结了以下方面：

2.1 从急诊科自身建设出发，努力提高医护人员水平 为了使得急诊科的医生能够了解各种综合性和广泛性的疾病，必须定期对急诊科医生进行岗位培训，使之具有更广泛的医学知识。对于急诊科的医师，要加强鉴别诊断，学习掌握各种专业技术和使用各种医疗设备，如气管插管、呼吸机使用和电动起搏器等。对于护理人员则要进行各自分工和配合协作的训练，进行各种操作技能的培训，定期组织成批伤员救治和突发公共卫生事件的演练，发现和解决各个岗位整体配合上的问题，增强救治的有效性，减少可能产生医疗纠纷的因素。

要培养一支高素质的急诊医学专业人才，尽快形成一套完整规范的急诊医学培训教材，建立急诊专业人员培养渠道，搞好急诊医学的培训基地，全面提高医疗人员的素质和水平，努力培养一支具有肯吃苦、勤思考、勇攀登精神的专业技术医疗团队[3]～[4]。

还需要特别注意的是急诊科医生道德素质的培养，要有责任心，能够将心比心地善待病人及家属，把病人当成自己的亲人一样认真细致的给予治疗，把急诊工作当成自己神圣的使命；要有敬业精神，对患者保持高度负责的态度，同时还要掌握接诊艺术，能主动与病人及病人的家庭进行沟通，取得病人和家属的理解与信任，争取病人及其家属的合作。医务人员的业务素质是衡量一个医院医疗水平的重要标志[5]。

2.2 加强急诊科制度管理，规范诊疗制度 加强急诊科的管理，可以从以下几个方面入手：

2.2.1 应用ISO9001国际质量管理体系认证，ISO9001提供了一种制度，一种规范的操作程序，通过内审、外审发现医疗过程中不符合规定的现象并及时改进，由此规范每一个医务人员的工作环节，提高患者的满意度，树立好的社会影响力，从而减少甚至避免了各种医疗纠纷的产生。另外，作为医院的管理者，从自身也应该提高素质，培养自己在个人气质、文化素质以及道德修养，充分理解领导岗位赋予他的职责和权益，领导者能够通过自身的努力将所管理的团队健康稳步的发展。这也是提高管理质量的重要组成部分。

2.2.2 建立合理有效的监督机制。建立与急诊科配套的监督机制，比如建立患者满意度调查问卷制度，设立监督电话供患者随时对医生不满意的行为进行投诉等措施，可以比较快捷而有效的规范急诊体系，能够比较有效的对各类医务人员进行合理的奖惩。

2.2.3 规范诊疗制度。急诊科主要规章制度和人员职责包括：急诊科主任职责，急诊科医师职责，急诊科护士长职责，急诊科护士职责，要求医护人员必须熟练掌握急诊科规章制度和人员职责，危重病的抢救程序[6]；急诊岗位责任制度，首诊负责制度，急诊病历书写制度，急诊报告制度，医嘱查对制度，急诊抢救制度，病案管理制度，医师值班、交接班制度，三级医师负责制度等各种规章制度。这些制度的指定为了急诊科医务人员一个工作的准绳，任何救治工作都必须遵循这些制度，一旦有违背制度的行为，必须按照规章制度进行严厉的惩处。同时也要营造以人为本的管理概念，将管理方法从机械检查型向耐心指导型转变，从发生问题后领导的严厉训斥道分析原因的温情讲解；院领导要能够换位思考，设法帮助急诊科解决在管理问题上的诸多不合理现象。管理过程不能是居高临下的发号施令，而是平等对待，关心医务人员的所思所想，广泛听取意见和建议，进行合理的引导，增加批次的亲和力和凝聚力，从而使急诊科的全体工作人员能够身心愉悦的投入到工作中，以一种快乐的心态积极的工作，可以大大提高工作的效率[7]。

2.2.4 修改急诊科的绩效考核办法。根据多劳多得、不劳不得、少劳少得的原则进行合理的绩效考核与评价，根据对医院的贡献和患者的评价决定每个人的薪酬水平，这样既可以公平的进行薪金分配，也能够充分的动员所有医务人员的工作积极性。

2.2.5 改变现有的急诊科体制，设立适应医疗制度改革的急诊管理模式。传统的急诊科只是作为医院的“支援型”单位，很多医师都是刚分配来的实习医学专业的学生或者从别的科室临时抽调来的医师，临时性的观念很强，医务人员没有强烈的岗位意识。这导致急诊科的领导缺乏工作的长远规划。为了改变这个现状，使急诊科成为医院的一个重要科室，就必须尽快建立各种专业的急诊室、抢救室、急症ICU、急症手术室、处理室以及各种急诊检查手段等，以满足更高层次的需求。使急诊科从“支援型”模式向“自主型”模式进行转变，抽调高水平的医师组成专职的急诊团队，创建新型的急诊专科，是急诊科成为和其他科室同等重要的医院组成部分。

2.2.6 特别注意要重视急诊科人才的培养。人才培养是急诊科具有更强的生命力的前提，必须保证每年对急诊科医护人员的定期培训，不断提高和学习新的医疗知识。使急诊医生能够熟练掌握各种专业疾病的急救级数，建设一支一专多能的急诊医生队伍，逐步和建立的专业科室共同独立承担全部急诊任务，这样可以更快的解决患者的会诊问题，有利于患者的早期治疗。

2.2.7 建立网络信息化管理。21世纪是互联网世纪，网络不仅可以快速准确的完成各种实时操作，还能为急诊科的操作人员和管理人员提供快捷的信息查询和表单打印，能够帮助管理者快速的完成各种复杂的统计工作，详细记录患者就诊的整个过程，能够在急诊科的发展过程中起到积极的作用。

3 小结

本文简单介绍了当前急诊科的管理现状，明显存在着急诊科医生水平不高和急诊科管理制度不完善的问题；针对这些问题，本文详细的分析了各种急诊科的管理策略，包括完善管理制度，建立合理的监督机制、完善诊疗制度等七个方面的措施。相信通过这些措施的逐步实施，急诊科在医院的重要性将会与日俱增。

参考文献：

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[2]方曼曼，皇甫明放，谢长勇.急诊科管理模式和方法探讨[J].医院管理杂志，2010，17（12）：1126～1127.

[3]黄晓琴，叶素蓉.急诊科管理值得重视的几个问题[J].福州总医院学报，2006，13 （04）：239～240.

[4]刘雪白.综合性医院急诊科管理的几点体会[J].中国实用医学研究杂志，2003，2（06）：712～713.

[5]曾素琴.以医院管理年为契机 加强急诊科管理[J].基层医学论坛，2009.5（Vol 13）：1～1.

[6]贾建平，汪雅婷，郑军.一专多能原则在野战医疗所抗震救灾中的应用[J].医院管理杂志，2009，16（7）：1640～642.

急诊科医生绩效考核细则篇8

南京医科大学第一附属医院（别称“江苏省人民医院”）是一家集医、教、研于一体的大型综合三级甲等公立医院，自2011年新医院财务会计制度试点实施以来，医院一直积极探索公立医院成本管理体系建设，目前，基本形成了集抓核算、重分析、强辐射于一体的管理模式。

抓核算，全成本涉及各科室

2011年，医院建立了基于新制度的财务管理系统，将成本核算系统与会计核算系统和HIS系统有机整合，确保成本核算数据能够被及时、准确地采集和录入系统。为了全面反映医院内部精细管理考核需求，医院在会计制度和成本规范之外建立了一套精细的支出项目体系，在成本项目和费用要素大类之下，根据支出数据的变化规律和内部考核要求，定义若干支出明细项目，并对其费用要素等属性（分摊方式、资本化属性、控制性态、变动性态、记账方式、预算考核分类）进行详细界定，为成本核算与会计核算的并轨提供了有利条件。

医院在成本核算过程中尤其强调一致性原则的运用。例如，成本核算与会计核算的数据一致性，会计事项在不同信息系统之间的一致性，不同成本对象之间成本数据的一致性，不同环节之间成本数据的一致性。要求成本核算方法至少应保证医院成本信息横向和纵向的一致性，保证院、科两级成本信息的一致性，保证会计、成本、预算信息的一致性。

医院实行全成本核算的本质应该是对医院各级科室进行独立成本分析，而不仅仅是针对第五级直接医疗科室。基于该理念，南京医科大学第一附属医院在成本核算过程中对现行的成本五级分摊法做了进一步改进（表1）。该方法在国外发达国家被广泛采用――医院直接医疗科室的单病种收费就是在收费金额中包含了分摊的医院全成本，在其单项医技检查收费中也包含了分摊的医院全成本。

医院全成本核算为单病种收费奠定了基础。所以，医院在实施全成本核算时特别是在单独核算医院直接医疗和医技等收入科室时使用医疗定价模式，即由直接医疗与医技科室等收入科室同时作为医院的成本最终表现科室，其中医技与直接医疗科室相互作用。

重分析，兼顾院科两级

加强成本核算为公立医院建立了经济运行分析的基础数据库，只有对成本数据进行深层次的挖掘分析，才能发挥成本核算工作的有效价值。如今，医院院科两级成本效益分析和专项成本分析已经成为医院经营分析的常规工作。

院级层面的成本效益分析主要运用量本利分析法对医院进行保本分析（表2）。在分析过程中，我们认为需要解决两个难点。

一是从科室角度来进行分析，需要明确由辅助科室和管理科室分摊转入的间接成本，对转入科室来说是固定成本还是变动成本。医院采取的做法是，根据辅助科室和管理科室的功能定位及数据变动规律，将所有管理科室的成本都打包归入临床科室的固定成本；所有辅助科室的成本则应根据支出项目的成本习性分别纳入临床科室的固定成本和变动成本。

二是需要考虑如何用一个统一的“业务工作量”指标来量化门急诊和住院两种不同成本与收益的工作量。考虑到每一门急诊人次收费水平与每一出院患者的收费水平无法进行比较，诸多学者选择将住院患者数折合成一定（与每一门诊人次费用相等的）住院工作量，即用年度住院总收入除以年度每一门急诊人次收费金额，求出每一出院患者可以充当多少个门诊人次的工作量。

科室层面的成本效益分析主要从结构分析和比较分析两方面进行。

在进行结构分析时，医院按照横向科室性质、纵向费用类别的思路开展工作。横向科室性质即将全院科室分为临床、医技、辅助、管理四类科室；纵向费用类别即人员经费、卫生材料费、药品费、固定资产折旧、无形资产摊销、提取医疗风险基金、其他费用七大类。

结构分析一方面可以提供每类科室发生的各类费用的明细金额和比重信息，医院据此判断各项医疗资源在各类科室间分布的合理性；另一方面也可以提供各类费用在每类科室间的分布金额和比重信息。通过比较各类费用实际比重与医院设定的目标值之间的差距，制定后续费用控制计划。

比较分析的思路是在结构分析的基础上将实际值与基期值进行比较，计算出差异额与差异率。基期值一般选择本院上年数据，有时也会选择特定期数据和其他同等级医院数据。比较过程中对于各类费用的增长率一般会同时结合各类收入的增长率进行分析。

在进行结构分析与比较分析的同时，医院还根据管理需求进行专项分析。专项分析主要是在院科两级成本效益分析的基础之上针对诊次和床日、医疗服务项目和病种等进行的各类分析。

专项分析的思路灵活多变。以医疗服务项目的分析为例，首先医院会分析数据期内综合医疗服务类、医技诊疗类、临床诊疗类、中医及民族医诊疗类每大类项目的收费项目数、总的收支结余情况、成本系数、亏损项目的数量、总亏损金额和亏损面，这些数据信息能让医院领导了解医疗服务项目的总体盈亏情况。

其次，医院会就某一大类的医疗服务项目重点选取几个重要收费项目进行深入分析，找出对总体盈亏情况有主要影响和作用的，需要重点关注和扭转的亏损项目。

有时医院也会根据盈利额、亏损额和工作量对医疗服务项目进行排名，选取一定数量（如效益排名前十位和后十位、工作量排名前十位和后十位），从成本构成、成本系数、规模效应等多维度进行综合分析。

强辐射，注重管理交互作用

在信息技术的支撑下，医院目前已经建立了一套有效的经济管理系统，将医院HIS系统、会计核算、预算管理、资产管理、绩效管理、成本管理等多个系统中的有关经济信息、财务信息、成本信息、资产信息整合起来，实现各类信息和成本核算结果在网络上互联、在信息上互通、在功能上互用，保证数据准确、一致，运行安全、可靠。在此基础上，医院强调成本管理对医院其他管理手段的辐射作用，并且，尤其重视成本管理与绩效管理的交互作用为例。

成本核算与绩效考核如车之两轮、鸟之双翼，是公立医院运行机制改革的核心内容。成本核算结果是绩效考核的依据之一，为绩效考核提供数据支撑；成本核算的目的要通过绩效考核来实现，通过绩效考核再分配，可以达到加强成本控制、强化绩效管理的综合效果。

医院的绩效考核指标通常包括经济指标和综合目标指标两大块。其中，经济指标数据来源于医院全成本核算系统，经济指标主要包括资产负债率、医疗收入增长率、百元医疗收入成本（成本包括医疗业务成本和管理费用）、按病种的次均门诊/住院费用（包括绝对值和增长率）、固定资产平均服务量、预算执行率（包括收入和支出）、医院经济运行指标（包括人均业务收支结余、资产周转率等指标）、药品收入占业务收入比例、卫生材料收入占业务收入比例、检查化验收入占业务收入比例、人员支出占业务支出比例、万元收入能耗支出等指标。