供电所员工培训方案范文

供电所员工培训方案篇1

关键词：技能骨干；培训；山区供电

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）26-0089-02

韶关供电局电力管辖范围含三区八县，在广东电网是县级供电局最多的地市局。近年来公司大力推行一体化管理，通过两年的时间，全面实施了县级供电局的“一体化”管理，迅速把县级供电局的电网规划与建设、安全生产、经营管理、供电服务等综合水平提升到了一个新的高度。但目前韶关各县级供电局仍然存在诸多问题，具体表现在以下三个方面：一是各县局管理理念和方式存在较大的差异，员工知识滞后的现象比较突出，管理水平不高，管理执行不到位，管理效果不佳。二是人员结构不合理、整体素质偏低。在年龄结构上，县局35岁以下员工占33.6%，35～45岁员工占42%，45～55岁员工占20.6%，55岁以上员工占3.8%。在学历结构上，本科及以上学历的员工占2.5%，大、中专及职校类学历占35.8%，高中及以下学历占61.7%。在专业技术职称结构上，8个县级供电局拥有专业技术职称总人数仅占8个县级供电局总人数的17.8%，其中高级工人数占职称总人数的0.2%，中级工占13.3%，初级工占86.5%。三是技术骨干缺乏、生产管理流程不规范。电力行业属于典型的技术密集型企业，但在基层供电局，技术硬、素质高的生产技能骨干队伍缺乏，技术管理也存在不规范的现象。[1，2]

要实现韶关电网全面、协调和可持续发展，达到广东电网公司一体化要求，需要一支高素质的基层生产技能骨干队伍。加强技能人才队伍梯队建设，培养一批技术硬、素质高的生产技能骨干队伍，在生产过程中发挥技术带头人的作用刻不容缓。

一、课题的提出

针对县级供电局的这些问题，必须大力加强基层教育培训工作，重点提升技术骨干的综合素质与业务能力，发挥技术骨干的“传、帮、带”作用，带动县级供电局整体管理水平的提高，加快县级供电局的一体化管理进程。基于此，研究一套系统的、针对性强的生产技能骨干培养模式很有必要。这种培养模式不仅要能满足县级供电局战略发展对人才的发展需要，同时还要能满足各岗位技术技能提升的需要，促进个人发展。决定开展针对生产技能骨干培养的“火种计划”课题研究，并将本课题的研究目标确定为通过调研分析、方案制定、试点培训、评估总结，形成《生产技能骨干培训实施方案》，通过系统化、差异化的培训提高一线核心岗位技术技能骨干的理论水平、技能水平、管理能力，巩固电气设备故障分析、处理能力，提升创新能力。最后组织推广实施，以指导县级供电局生产岗位技术技能骨干培训工作的开展，充分发挥生产技能骨干的带头作用。

二、“火种计划”具体内容

1.“火种计划”课题的内涵

火种计划”课题的内涵可简单概括为“一个依托，两个结合，三个转化，四个模块”。“一个依托”即依托市供电局丰富的教育培训资源、人才培养方面的经验及班站管理资源。“两个结合”即培训需求与培训方案，培训师资的紧密结合，理论学习与技能实习、实践的紧密结合。“三个转化”即把经验转化为教材，把现场转化为课堂，把骨干转化为老师。“四个模块”即理论学习、技能学习、跟班实习、实践反馈四个模块，全面覆盖理论、实操技能与现场管理。

2.“火种计划”的具体做法

为确保培养方案的可行性，将“火种计划”分为试点、初步推广和全面推广三个阶段，即在实施过程中按照“调研诊断―方案设计―培训实施―跟踪辅导―阶段评估”五个步骤实施。

（1）试点阶段。韶关供电局的生产技能骨干培训以变电运行、送电线路工种为试点，逐步推广到各专业（工种）。8县级供电局分别推荐变电运行工种与送电线路工种思想素质好、技术过硬、有一定能力的技术技能骨干共16人（每个工种每县级供电局1人）参加试点培训班。按照集中培训（共3周）、跟班实习（共1个月）、实践反馈（共5个月）等阶段进行历时7个月的培训。采取一对一师带徒形式，传授教练技术，使生产技能人员达到更高等次的技能水平（如中级工提升至高级工，高级工提升至技师水平等）。

（2）初步推广阶段。除继续开展变电运行工种外，还相继开展了配电线路、抄核收工种等其他工种的生产骨干培训班。8县级供电局分别推荐变电运行工种、配电线路、抄核收工种的技术技能骨干共48人（每个工种每县级供电局2人）参加试点培训班。培训班在原有的基础上更加强化“一对一”的指导环节。在实践反馈推广应用阶段要求采取市局指导人定时上门“一对一”进行辅导。如：县局变电站与市局就近的变电站结成对子，市局培训指导人每周一次上门现场指导。现场指导首先要保证最迫切需要改进的方面得到及时指导，再逐步铺开延伸到其他细节。点面结合，确保现场指导不走过场。同时培训内容也有所改进，更加注重日常工作流程及实用性，体现了“培训与使用并重，培训是为了使用”的原则。

（3）全面推广阶段。在初步推广的基础上，继续开展通信、信息、继保、检修等生产骨干的培训，并计划用2～3年的时间全面展开其他工种的生产管理骨干培训。

（4）五个步骤的工作。一是对县级供电局一线员工的培训需求以及迫切需要解决的培训短板进行摸底，掌握县级供电局一线核心岗位技术骨干的培训现状与培训需求。二是根据调研结果，制订具体培训实施方案，包括内容、教材、时间、计划人数、跟班实习地点、考核方式、培训评估方式，对每一培训模块的培训内容进行细化。按照培训方案实施培训，开展5天的理论培训和10天的技能培训，内容主要包括学习常用理论知识与应用基础知识、设备新技术、现场技术规程、安全生产技术与标准操作流程等。采取一对一师带徒的方式开展实习与实践，首先在相应部门班组跟班实习1个月，对有关标准规范与实际操作流程进行实际操作；之后安排学员返回本工作岗位，进行实践与应用推广（为期5个月），并做好全过程的反馈记录，最终形成一份实践学习报告。在每个阶段及每个培训模块都进行跟踪记录，根据学员学习期间课程知识掌握程度、实习计划完成情况及实践反馈效果对试点培训效果进行评估，以评估促转化。

三、试点实施

根据课题组前期确定的开展流程，即“调研诊断―方案设计―培训实施―跟踪辅导―阶段评估”五个阶段，选择了变电运行、送电线路两个重要工种开展试点工作。

第一，课题组通过访谈、座谈、现场观察等调研方式，掌握了在县级供电局中对两个工种一线核心岗位技术骨干的培训现状与培训需求。

第二，课题组对调研收集到的需求进行梳理、归纳，制定了两个工种生产技能骨干的针对性培训实施方案。在培训实施方案中，明确了各模块培训内容与学时（见表1）。

表1 培训安排表

培训模块 培训内容 培训学时

理论课程 本专业相关的电工基础知识；专业理论知识；现场规程；标准规范；规章制度 （30个学时）

技能课程 本专业相关基本业务技能；实操标准动作；规范化流程；安全工器具应用 （60个学时）

跟班实习 班组管理及5I班站标准化设置；工作流程；业务技能实操；提交实习报告 1个月

实践反馈 推广与应用所学规范化操作流程；记录应用过程中出现的差异与问题并及时反馈；接受效果监督与技术指导；形成心得体会并总结完善 5个月

第三，集中培训主要由5天的理论培训和10天的技能培训构成。理论培训模块采用集中授课形式，授课教师通过PPT、录像演示、现场案例教学对学员进行培训，抓住重点对日常工作涉及到的理论知识进行梳理。技能培训模块则是由授课教师围绕日常核心工作对学员进行实际应用培训。

集中培训完成后安排学员在市局相应部门班组跟班实习1个月，按既定的实习计划对照所学专业有关标准规范与实际操作流程进行实际操作，形成实习报告。跟班实习阶段采取“一对一”师带徒的方式，以学习班站的管理模式为主线，系统性地学习班站标准化管理、风险管理体系等。通过跟班学习，学员对设备、技术管理和安全管理的方法和相关执行标准有了更新、更高的认识。

第四，学员回到本身工作岗位进行实践，安排学员在市局跟班实习时的师傅跟踪辅导，并做好反馈记录；学员将理论与实践相结合，将所学知识以点带面进行推广，跟班实习师傅则继续担任学员的指导人，对学员在基层班组的推广执行情况进行质量追踪，督促学员真正发挥核心岗位技术技能骨干的作用。

实践反馈阶段使骨干的技术管理能力及教练技术得到了提高，通过推广以点带面，学员所在班组人员的实际操作技能得到了不同程度的提高，提升了标准流程的掌握能力、设备故障分析排除能力、应急抢修能力，最终达到了“找出短板形成方案、指导意见修改落实、滚动修改充分完善、自我评估形成最终解决方案”的目的。

四、达到的成效与问题总结

1.实践成果

“火种计划”为基层班站生产技能骨干厘清了班站核心业务，通过以点带面、高效传递，全面提升了班站员工执行核心业务的能力。通过多工种、多班次的“火种计划”生产技能骨干培训班，成功地将市局先进的专业技能、规范的管理流程全面复制到县级供电局生产班组，推进了班站规范化、一体化管理，有利于实现安全生产风险管理体系建设成果在县供电局基层生产班站的执行落地。

（1）个人绩效得到提高。学员以学习班站的管理模式为主线，系统地、有针对性地学习班站标准化管理体系、风险管理体系。通过跟班学习，学员对设备、技术管理和安全管理的方法以及相关标准执行有了更新、更高的认识。通过培训，学员的技能水平、管理水平普遍得到提高。同时，作为教练的生产骨干学员，通过在推广应用阶段不断给本班班员的讲解传授，沟通互动，其教练技术也得到了相应的提高。[3，4]

（2）组织绩效得到提高。通过以点带面的推广，学员所在班组人员的实际操作技能得到了不同程度的提高，班站工作效率随之得到了提高。管理方面变化显著，学员所在班站的面貌焕然一新，变化非常明显。县局班组开始以工作历为平台开展日常工作，班组日常管理、工器具定置工作已规范完善。

（3）员工的精神面貌焕然一新。“火种计划”的实施使班组焕发出一种强大的动力，一方面生产技能骨干通过集中培训全面系统地掌握了与本专业相关的专业理论知识和实操技巧，同时在“一对一”跟班实习与返岗实践的过程中进一步将课堂所学知识转化为实操技能，学员获得了成就感与自豪感；另一方面，学员在返岗实践的过程中，通过以点带面，为所在班组树立了标杆，带动了班组其他员工的积极参与和投入，激励其他员工积极调整工作状态，从思想上、心态上、行动上实现了良好转变。

（4）建立了创新性、成熟的基层生产骨干培养模式。传统的课堂集中培训，培训方式单一，学员多处于“课堂学，课后忘”的学习状态，学习效果难以评估。“火种计划”在集中培训的基础上，创新性提出“一对一跟班实习”“行动学习―返岗实践”的培训方式，不仅可以有效促进课堂知识在实践中检验、应用和转化，更重要的是，学员在返岗实践的过程中，能将转化的知识通过以点带面的方式传播给班组其他员工，产生辐射效应。“火种计划”经过试点和推广，其操作模式已基本成熟，完善了技能人员的教育培训模式，有利于进一步总结提炼模式及经验，应用推广到一线技能人员培训。可以预见，运用该培养模式将在各个工种培养出一批技能骨干，形成“燎原”之势，加速了县级供电局一体化进程。

（5）获得可供借鉴的实践方案。学员在返岗实践过程中实施的行动学习，为所在班站存在的最需要解决的实际问题（短板）提出了解决方案。这些解决方案包括问题的现实状况、与理想状态的差异、解决措施、能够达到的目标等模块，这些解决方案也为其他班组提供了借鉴和帮助。

2.问题总结与解决

（1）生产管理制度的执行力度仍有欠缺。市局的一些制度在县局不能完全执行，一些好的管理方法未能在县局得到使用。针对这一问题，一方面韶关供电局加强管理制度在县局的宣贯，敦促县局积极改进和调整；另一方面项目实施的过程应灵活机动，对符合县局发展利益但与项目本身推广的管理方法相冲突的情况，应适当调整项目内容。

（2）学员的重视程度不同，造成培训效果有差异。虽然有些班站的硬件条件较好，但培训成果推广应用的程度不高，这与学员的重视程度有很大的关联。针对这一问题，应借助视频、短信、内部论坛、海报等多样化方式加强对项目的推广和宣传，营造项目氛围，引发学员重视；另外，应加强对学员的考核与评估，树立典型，促使学员充分重视项目内容。

总之，开展“火种计划”课题研究对县级供电局高技能人才的培养以及生产岗位技术技能骨干培训工作的开展具有积极的指导意义和示范效益。今后将不遗余力地推进该项目的完善、应用与推广，不断提高县级供电局的管理水平，实现市县局管理的“一体化”。

参考文献：

[1]加里・德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，

1999.

[2]翟淑萍.国有企业员工培训分析[D].南京：南京理工大学，2002.

[3]陈伟荣.电力企业员工培训效果的影响因素及其提升途径研究[D].杭州：浙江工业大学，2007.

供电所员工培训方案篇2

关键词：需求调研；培训项目；培训内容

作者简介：马振宇（1971-），男，安徽淮南人，安徽淮南供电公司教育培训中心，高级工程师；张龙跃（1971-），男，安徽凤阳人，安徽淮南供电公司新闻中心，工程师。（安徽淮南232007）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）06-0038-02

由于历史原因，安徽淮南供电公司农电员工普遍存在业务技能低下，电工基础知识匮乏，对新技术、新工艺、新设备缺乏自学能力等问题，随着农村电网建设跨越式大发展，安全生产任重而道远，农电安全生产形同“走钢丝”，如履薄冰。这无疑都给公司的农电员工培训提出了更高层次的要求。基于这一现状，本文从调查培训需求、确认需求与目标等四个环节着手，探讨如何改进并提高淮南供电公司农电培训工作。

一、通过培训需求调研，明确努力“方向”

2011年年初，淮南供电公司教育培训中心和农电工作部针对凤台、潘集、谢桥等三县公司农电工分布结构、年龄层次、队伍素质、专业类别等基本情况制定了个性化的调研方案，深入三县公司开展培训问卷调查，对公司举办的2010年农电培训项目开展培训评估，选取部分班组采用现场调研等方式开展2011年农电员工综合素质提升培训调研工作，听取、搜集农电培训需求的第一手资料。调研过程中，双方就培训课程、培训类别、培训时间、培训效果检验、农电工鉴定资格申报等相关内容交换意见，就农网发展新趋势、农电工管理新政策、新导向进行了深度交流。调研所到之处，参会员工们均踊跃发言，潘集公司培训专责王莉提出：“希望培训中心能加强对基层单位自主办班的过程指导”；凤台公司郑巍提出：“作为所长，希望自己的技能和管理水平能协调发展，希望市公司能举办供电所管理提升培训”；谢桥公司李中波提出：“现在普遍实行网上办公，计算机应用要求较高，而能满足此要求的农电员工比例不高，培训需求迫切，建议培训中心能帮助县公司开展计算机应用培训”……通过开展扎实有效的培训需求调研，及时准确掌握农电员工培训需求，淮南供电公司充分结合三县公司的实际需求，紧跟国家电网公司发展趋势、农电工管理理念的新步伐，分层次、分重点、有针对性地制定培训与工作实际相结合，课程与新技术、新设备相结合，员工培训与员工职业生涯能力发展相结合，培训内容与规范流程、规范操作相匹配，取证与动手相结合的全员轮训培训方案。

二、依据调研成果，设计农电工理论培训项目

淮南供电公司为了贯彻落实省公司“新农村、新电力、新服务”农电发展战略，全面提高农电工队伍素质，结合公司农电培训需求调研成果，针对目前公司农电工理论文化水平较低的实际情况，找出培训切入点，并通过详细设计，形成培训项目。同时对培训项目进行统筹安排，明确培训内容、培训对象、培训教师、培训方式、考核方式以及时间地点安排、初步预算等内容。

农电工理论知识专项培训考核纳入公司教育年度计划，按照分级培训的原则，根据农电岗位的重要性分为两类培训人员：第一类是农网维护工、营销现场服务工和窗口服务人员，主要围绕电气基础理论、标准化作业、计算机应用等方面进行提升培训。第二类人员是供电所长、副所长、安全技术专责、营业班班长等，主要培训班组生产管理、电力法律风险、工程管理和廉政教育等知识。

根据淮南供电公司农电培训整体思路，2011年农电员工理论培训采用“分级培训”的方式实施，第一类人员由公司农电工作部与教育培训中心负责集中培训和考核。通过2011年需求分析结果开展培训项目设计与策划、组织实施培训、统一组织考核（考试）。考核不合格人员必须参加下一期补训，补训期间培训费用自理。经补训仍不合格者，待岗一个月后再参加考核，合格者方能重新上岗。第二类人员由淮南供电公司按照省公司培训开班要求分期分批送省培训中心参加班组生产管理、电力法律风险、工程管理和廉政教育培训，各县公司按照公司文件要求对于培训不合格的供电所长、副所长免去其职务。

在2011年，淮南三县公司除延续以往的技能资格晋级提升方式外，三县公司又安排人资部对现农电人员学历情况进行全面清查、统计，开展了“抓源头、提素质”的行动，利用2011年全国成人高考报名的契机，首次全面开展农电员工在职学历教育实践活动。在广泛的宣传动员和政策引导下，淮南三县公司共有300余名农电职工参加了当年的专、本科考试报名。为确保报名人员都能取得较好的考试成绩，使这次学历教育深造活动顺利进行下去，各县公司领导责成人资部对考试人员进行学习需求调查、汇总反馈结果后，借助校企联盟这一良好的社会资源，借用学校场地和师资，协同明光公司积极筹划“考前辅导班”，帮助农电员工提升基础课知识。

三、岗位培训内容充分体现针对性、有效性、实践性

员工技能培训要达到什么样的目的，培训内容和培训方式的确定是关键。培训内容的设置要与企业生产经营紧密结合，课程设置、教学内容和教学计划的实施要根据企业生产经营的现场实际状况来制定，充分体现员工培训内容的针对性、实用性、创新性。淮南供电公司建立起以农电员工能力提升为核心，以模块化、差异化为特点的培训新模式。在培训工作的实施模式上由一刀切、灌输式转为模块化、差异化方式，根据农电员工职业生涯发展规划，编制各岗位能力分析表，作为培训的标准，对照岗位能力标准进行员工能力差距分析，明确这个岗位的员工应具备的知识结构、技能、能力。培训中心依据能力分析表，设计单元制培训方案，明确要达到岗位的要求需要接受哪些知识、技能、能力的培训，员工对照能力分析表，找准能力差距，从培训中心提供的“菜单”中选择培训单元，由员工选择自己应接受哪些培训。针对个性化的培训需求，用更为灵活多样的培训手段，实施更具针对性的模块化、小单元培训，真正实现“缺什么、补什么”。

2011年，淮南供电公司农电工岗位培训采取多项举措加强培训针对性：一是学员报到后，首先进行技能和理论摸底考试，掌握学员的第一手信息，为“因材施教”提供数据支持；二是针对农电工理论知识欠缺的现状，专门开展电工基础知识培训，从最简单的电压、电流到最基础的欧姆定律，不但让员工明白“怎么干”，还要知道“为什么”；三是开设常用仪器仪表培训课程，请公司计量专家结合施训设备讲授，让学员们认识和掌握如何正确使用相序表，如何应用相位伏安表测量电压、电流以及设备每相电压与电流之间夹角；四是根据省公司农电竞赛内容增加了“电能计量装置错接线分析”专项培训内容，让学员们学以致用，以便有效地应用到实际工作；五是聘请公司首席技师、首席工程师等进行授课，在课堂上根据所提培训需求项目加以详细讲解，让学员们掌握技术要领；六是在每天教学结束时由培训师根据培训内容向学员布置练习题（含理论和技能），在晚上的辅导课上，每位学员将所做练习题交给培训老师，培训老师必须负责检查学员练习题完成情况并记录在案，加以分析，及时掌握每位学员的学习进度和技能掌握情况。

从2011年已举办的6期农电岗位培训考核结果和效果来看，学员普遍反映岗位培训针对性更强了，对搞好本职工作的提升帮助更大了；培训师们则觉得比以前更有压力了，必须不断学习、提高才能更好地施教于员工们。在安徽省电力公司第五届农电工岗位知识和技能竞赛中，淮南供电公司代表队经过奋勇拼搏荣获省公司三等奖。该成绩改写了公司在该类竞赛中连续多届未能进前十名的历史，具有十分重要的意义。在2011年的职业技能鉴定中，淮南三县公司共有473名农电员工参加各专有工种、各等级职业技能鉴定，总通过率达到81％，证明在不延长总体培训时间的基础上，通过加强培训需求调研与结合实际的培训方案是切实可行的，值得肯定和继续坚持。

四、完善农电员工激励机制，选聘农电技能带头人

激励，作为企业管理中的一种有效的管理手段，是根据某具体目标，为满足人们的生理、心理愿望，兴趣、情感的需要，通过有效的启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力，朝着所期望（或规定）的目标前进。激励分为精神激励、情感激励、物质激励和民主激励。民主激励可以在企业中最大限度地发挥人员的主人翁意识，使员工不会感觉到自己是从属于企业的，而是企业的主人，这在现代企业中尤为重要。

建立科学的考评制度。绩效考评是一种正式的人员评估制度，是科学考评中的核心内容，它是通过系统的方法、原理来评定和测量人员在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评与薪酬福利等密切相关。绩效考评制度在操作上要注意两点：一是考核指标要能够量化，要以可实际观察并测量的客观指标为主，并且能科学确定各考核指标的权重。二是建立有针对性的，符合企业自身特点的考核机制，不能没有借鉴地直接照搬其他企业的考核体系。

优秀技能人才作为各单位宝贵的高技能人力资源，是能解决生产实际问题的岗位标兵或技术能手，是电力安全生产的重要保障，是公司建设“三支人才队伍”的重要内容，因此选拔出具备较高专业公信力的人才至关重要，选拔过程和组织程序尤其重要。

淮南三县公司农电技能带头人选聘基本条件为具有中等及以上职业教育学历，且具备高级工职业资格的农电人员；资历为在本工种岗位工作6年及以上；具有较强的协调能力和专业技能，对本班组工作认识较全面，精通本工种岗位业务；能够认真履行岗位职责，能解决本工种及相关工种的技术难题；在新技术、新工艺、新方法的推广应用中积极创新，提出过两项以上的合理化建议并被本班组或公司采纳推广，能够圆满完成上级或班组分配的专项工作任务，在班组建设中起到优秀示范作用。

淮南三县公司农电技能带头人除给予每月固定津贴外，还将作为参加淮南供电公司优秀技能人才选拔的重要依据优先推荐，从而为市公司优秀技能人才选拔储备最优秀的生产一线人力资源。

五、农电培训，任重而道远

供电所员工培训方案篇3

大连供电公司在新体系下岗位工作分析和评价的基础上，在岗位能力素质任职（胜任）模型（标准）的指导下，将员工能力素质测试与评估结果应用于员工综合能力素质提升工作，以岗位适应性培训、专题培训、现场技能培训、政治素养建设、廉政教育和创先争优、全员考试考核考勤等多种方式为载体，分层、分类、分专业提升员工综合能力素质。

主要管理做法

管理工作主要流程（图1）

主要流程说明

大连供电公司能力素质提升工作领导小组，结合公司“人力资源十二五规划”和“三集五大”体系建设需求，提出员工队伍综合素质提升规划，经审议批准后，形成《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》。

人力资源部作为大连供电公司员工能力素质提升工作办公室，依据《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》，组织各专业职能部门、培训中心编制员工能力素质提升实施方案。人力资源部组织开展工作岗位分析，明确岗位职责，为员工能力素质测评提供有效的评估依据；作为公司员工管理和教育培训工作归口管理部门，编制公司员工通用素质能力提升实施方案，汇总专业职能部门、培训中心能力素质提升实施方案，形成《大连供电公司能力素质提升工作实施方案》及相关工作措施。各专业职能部门负责掌握本专业员工技术、技能水平现状，根据专业工作重点和“五大”体系深化建设要求，对照岗位说明书，编制所辖专业员工能力素质提升方案。培训中心作为公司员工能力素质提升工作的项目实施支撑部门，以现有资源为基础，编制员工能力素质提升保障措施方案。

人力资源部汇总各专业职能部门、培训中心措施方案，形成《大连供电公司员工队伍能力素质提升实施方案》和《工作措施》，提交公司能力素质提升工作领导小组审批、下达；依据岗位工作分析结果，按岗位类别、专业、性质分别建立《岗位任职能力标准》和《岗位胜任能力标准》；通过现场技能考核、专业知识考试、岗位工作评价、绩效考核等方式，人力资源部组织培训中心和专业评估机构开展员工能力素质分模块的测评与评估，形成员工能力素质评估报告；采用“自下而上”的方式，各所属单位、分公司查找员工能力素质“缺项”，对各项查找出来的“差距”按专业和人员类别进行排序；各专业职能部门汇总各所属单位、分公司“差距”后，进行汇总分析，按照重要性和优先级进行排序。人力资源部汇总各专业上报“差距”报表，形成员工队伍能力素质测评分析报告，结合公司年度教育培训专项计划，提出《公司员工队伍能力素质提升工作措施项目》并审议，落实实施经费，并行文下发，为公司经营决策层提供辅助决策意见。

公司培训中心制订员工能力素质提升培训服务方案和保障方案，专业职能部门设计策划员工“缺项”能力素质提升项目。人力资源部根据培训中心、专业职能部门的方案、项目，结合公司年度教育培训专项计划，总体设计员工队伍能力素质提升措施项目。人力资源组织开展员工通用能力素质提升项目，包括通用管理能力培训、职业技能鉴定等；专业职能部门组织开展员工专业能力素质提升项目，包括专业知识、专业技能、思想道德、政治素养、廉政教育等，组织实施国家执业资格考试考核。

培训中心作为员工能力素质提升支撑单位，负责公司各项措施项目的落实、实施工作，为各项措施项目提供师资、培训硬件、实训设施、后勤服务、技术支持等工作。所属各单位、分公司开展现场岗位技能培训项目，通过现场实操培训、技术问答、技术讲解、技能示范、事故预想、反事故演习等多种方式，提升员工专业技术技能能力素质。人力资源部通过组织开展全员普考工作，对能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。专业职能部门通过专业调考、竞赛的方式，对生产、营销、党群、廉政等专业能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。培训中心在实施每一个能力素质提升措施项目后，均进行培训评估，检验、评估措施项目实效效果，并指导、监督各所属单位、分公司通过技能实操考核等方式考核检验现场技能培训项目实施效果。

人力资源部汇总、分析能力素质提升措施项目的实施效果，形成能力素质提升成果报告。公司能力素质提升领导小组对实施成果进行综合分析，提出深化能力素质提升工作意见。

确保流程正常运行的人力资源保证

大连供电公司员工能力素质提升工作在国网辽宁省电力有限公司人力资源部的指导下，创新实践以能力素质评估为导向的全员能力素质提升工作，并依据工作岗位分析、能力素质模型建立（任职与胜任模型）、员工能力模块化评估等工作成果、多维度实施员工能力素质提升工作，为此，大连供电公司制订了相关制度、管理办法并成立了能力素质提升领导小组等组织机构以保证流程正常运行。

能力素质提升工作启动之初，大连供电公司即成立了由总经理、党委书记和分管副总经理、职能部门负责人、培训中心组成的能力素质提升工作领导小组（见图2），出台了以“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项工作措施原则，依靠“四轮驱动”，保证全局能力素质提升工作有力、有序、有势的状态下稳步推进。

大连供电公司制订、下发了《大连供电公司能力素质提升实施方案》《员工内部流动管理办法》《员工持证上岗管理办法》《员工见习（试用）管理办法》《员工培训积分管理办法》《全员培训考试实施方案》《大连供电公司培训班管理办法》《大连供电公司培训项目管理办法》等文件制度，从制度体系上保证流程正常运行。

人力资源部组织本部各业务部门，聘请国内知名咨询机构，开展各专业岗位工作分析，制订专业工种《岗位说明书》及工作标准，搭建《岗位能力素质模型（任职与胜任能力）》，细化对各岗位通用管理能力、专业技术能力、工作履职经验、职业道德、企业文化、廉政和政治素养等方面的要求。

在集约化大培训工作格局的基础上，创新实践员工能力素质渐进式评估、提升体系，利用心理测量学、应用统计学、组织行为学、人力资源管理等学科先进科学理论，采用国际通用的履历档案分析、考试考核、无领导小组讨论、心理测验等能力测评工具，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法，对员工的管理能力、专业能力、企业文化和职业道德、心理素质、人格特点、工作动机、仪表礼仪、工作作风等方面进行测评，并对照岗位能力素质模型相应项目进行差距查找，分门别类的设计策划素质提升措施项目。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

根据大连供电公司公司人力资源总体配置情况，结合公司“三集五大”体系机构岗位设置，将人员配置率、持证上岗率、高技能人才比例、人才当量密度、全员培训考试合格率、员工培训积分等纳入全员绩效评价关键业绩指标体系。

在公司员工绩效评价体系与单位（部门）负责人业绩评价体系两个层级中，对上述指标进行量化并实施季度、年度考核。

依据“三集五大”岗位定级和岗位或职务晋级的需求素质模型，将员工综合能力素质测评结果与关键绩效指标、岗位模型等进行关联评价考核，纳入公司整体业绩评价体系。

管理评估方法

按照公司“员工渐进式能力素质评估、改进体系”及有关办法要求，以季度、半年度为周期对各单位人员配置率、持证上岗率、人才当量密度、高技能人才比例、全员培训考试合格率、员工综合能力素质状态等指标进行测评与评价，并形成动态发展的人力资源能力素质发展模型，并不断反馈。

以国家电网公司《生产技能人员职业能力培训规范》及相应教材为基础，每半年对各专业、工种员工进行普考、调考，并关联员工综合能力素质状态自我评估结果，掌握员工短板技能点、知识点，辅助以专项培训手段不断提高员工综合素质。

存在的问题

员工能力素质是一个动态的“冰山模型”，能够以量化的指标进行衡量的知识点知识冰山浮出水面的一部分，而包括心理素质、性格潜质、思想动态等很多需要进一步研究利用先进的能力测评评估工具得以掌握。

受到资金、管理等多方面影响，能力素质测评技术在实际工作的应用面和应用深度不够，尚未能形成全面的能力素质测评评估体系；岗位工作分析与测评技术应用刚刚起步，从效度和信度层次看，岗位能力素质模型搭建尚不完善，员工能力素质测评内容会出现偏差。

能力素质测评的作用与效果未能被全体员工所认同、重视，员工能力素质测评与评估工作中，还存在着传统的重学历、重学校、重专业等现象，未能有效地与岗位能力素质评价结果相配合。

能力素质测评与评估技术相对单一。虽然目前流行的能力素质评估工具与技术有很多种，但在员工能力素质测评与评估中或仅采用理论考试，或仅采用技能实操考核，多数情况下较为传统单一，而更为先进的行为测试、心理测试等尚未全面应用。

心理测试测评工具使用率较小。电力系统员工的工作量大、岗位工作压力大，岗位工作危险性较高，担负的社会责任大，在岗位能力素质模型中，心理素质和心理水平比重应相应增加。

今后的改进方向和对策

加大以能力素质测评与评估技术为主要手段的岗位能力素质模型搭建工作，面向电力行业特有工种（专业），进一步开展岗位工作分析，采用跟踪描述、岗位写实、绩效考核、岗位标准规范等形式，建立符合公司发展和改革需要的岗位说明书。

进一步推进能力素质测评与评估的形式多样化工作。作为供电企业，公司在开展能力素质提升措施项目时，应首先明确岗位需具备的基本条件和能力要求、专业要求等，理顺出企业各需求岗位相关的知识和技能、工作能力、员工性格特点和价值观、职业道德、企业文化等，然后逐项设计具体的测试评估要项，合理的使用各类先进、科学的能力素质测评评估工具。尤其是，供电企业要更加注重提高心理健康和综合能力素质测验在员工能力素质测评工作中的使用频率，关注企业员工的心理健康水平，对各方面表现优异但心理测验不符合岗位标准需要的员工，应重点采取心理咨询、心理辅导、压力释放等多种素质提升措施。同时，作为大型国有企业、国际一流供电企业，供电企业应对国内仍不完善的岗位胜任能力模型作大胆尝试，综合运用能力素质评价技术和工具开展岗位胜任能力模型的搭建。

能力素质测评与评估程序的规范化。公司应根据“三集五大”体系岗位设置和国家电网公司岗位工作标准的要求，策划设计岗位能力任职模型搭建的程序和方法，为公司经营者集团提供能力素质提升辅助决策支撑。公司人力资源部应研究制定与各专业岗位特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的效度和信度。针对岗位的专业、性质和工作环境等，应做好能力素质测试评估工具的选择，其次要对不同测试与评估工具的测量结果在整个员工能力素质评价中所占比例进行科学合理的规定。

应进一步加大能力素质测试与评估工具信息化应用工作。目前公司人力资源管理已实现了信息化管理，尤其是在《国家电网公司生产岗位职工职业能力培训规范》的指导下，利用信息化技术搭建了多个工种、专业的岗位能力培训标准、测试题库等，在专业知识测试方面基本形成了统一模块、统一题库、统一标准、统一测试的信息化工作模式，并于2012年至2013年开展了生产岗位员工的专业知识模块的测试与评估工作；但在员工能力素质其他方面，如政治素养、职业道德、心理素质等方面仍未有较为合适的评估策略，员工能力素质状态的完整性、准确性往往得不到有效保证。

能力素质提升工程显成效

稳步推进，员工能力素质得到渐进式提升

自2009年以来，大连供电公司累计举办各类、各专业能力素质提升培训项目361期，累计参培人次达103369人次（其中，2009年66期、7877人次，2010年86期、16461人次，2011年98期、37234人次，2012年111期、41797人次），员工能力素质显著提升，低当量员工（当量折算为0.6，及中专及以下学历且中级工及以下技能等级、无职称人员）从2009年的788人已减至0人，率先在省内实现“0”低当量，公司人才当量密度从2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，在国家电网公司27个大型供电企业中的排名从2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大连供电公司参加省公司营销、基建、财务、人资、党群、安全等专业竞赛、调考活动中，取得了2项团体第一名、2项团体第二名、3项个人第一名、3项个人第二名、4项个人第三名及11项个人优秀选手等荣誉。

多措并举，创新实践能力素质提升“181”工程

按照国家电网公司员工分类标准，结合公司专家人才队伍建设、职业技能鉴定、执业资格及持证上岗等工作，分层、分类开展员工能力素质提升工作。在员工能力素质提升工作中，公司强调“一突出、三提高”，即员工素质能力提升以服务公司发展方式转变为中心，强化高端管理人员能力素质提升（约占员工队伍总数的10%），强化一般管理、技术及技能员工素质能力提升（约占员工队伍总数的80），强化低当量员工素质能力提升（约占员工队伍总数的10%）。在加强员工技术技能专业能力素质提升工作的同时，多措并举，将“ERP员工心理辅助”、全员考勤、廉政教育、政治素养提升等多方面工作措施切实落实到员工能力提升工作中去，全面提升员工心理素质、工作作风、政治素养等综合能力素质。

立足“全面规范、四轮驱动”，全面深化推进员工能力素质工作

大连供电公司员工能力素质提升工作启动之初，公司即出台了“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项基本工作措施。一是领导带动，将员工能力素质提升工作作为“一把手”工程来抓，明确各级行政正职为第一责任人，一级抓给一级看，一级带着一级干；二是全员动员，公司倡导全体员工从我做起，人人“动心、动脑、动手、动腿”，全身心投入到员工能力素质提升工作中去；三是竞赛推动，坚持以赛促培，积极参加上级各项竞赛、调考活动，以优异成绩验证能力素质提升；四是考核促动，出台、细化全员绩效、部门（单位）负责人业绩评价考核细则，量化关键绩效指标。

以岗位能力素质模型建立为切入点，切实规范岗位设置

供电所员工培训方案篇4

我们江口供电所大部分员工，都是原村组电工通过考试进入供电所的，文化水平素质较低，人员老龄化严重。伴随企业改革，新设备、新技术对人员业务技术水平要求的提高，结合“全能型”供电所建设，需要业务技能强的人员开展供电所的各项工作。公司决定开展传、帮、带活动，我有幸成为师傅中的一员，按照《剑阁供电公司师带徒管理办法》，尽快把徒弟培养成为思想好、业务精、技能强、作风过硬的技术全能手，全面推进全能供电所各项工作有序开展，全面增强公司竞争力，夯实公司管理和发展基础，制定师带徒工作方案，以确保本项工作取得实效。

一、培训目的：

“全能型”供电所建设转岗人员定向培训，真正实现“全能”，通过“传、帮、带”方式，使徒弟们理论知识和实际操作有一定提高和进步，能适应企业发展的需求，做一名合格的管理人员。

二、培训时间：

一年

三、培训地点：

江口供电所综合办公楼和施工作业现场

四、培训方法：

室内系统操作培训与现场实际操作培训相结合

五、培训对象：

供电所转岗员工 李思俊、杜林基

六、培养徒弟要点

（1）爱岗敬业教育：

以师傅言传身教为主，充分利用工作、业余时间对徒弟进行灌输，培养学徒的爱岗敬业精神、工作责任心，遵章守纪的意识、团队协作能力。

（2）对徒弟做到科学培养，重点突出，注重实效。根据不同徒弟的技能水平、性格能力。分别制定出培训方案，哪些方面存在不足之处，通过培训后应达到何种程度，帮助徒弟们对阶段性工作进行总结和提炼，进一步提高实际工作技能。

（3）明确工作目标，要培养徒弟理论与实践相结合的思想，打破陈规的思想，接受新的知识和操作方法，熟悉设备和系统原理、逐步提高独立解决问题的能力。

（4）鼓励多问、多思、多写，积累操作实践经验，勇于创新。年轻人平时多做、多看还不够，平时还应注意反思、积累、总结。我鼓励他们努力发掘自身工作中的优点或反思经验教训，及时记录下来，做到每月总结，每半年再做一个汇总。

（5）先做人，后做事。

在生活上我们既是同事也是朋友，我比他们年龄大，为人处世的经验也比他见的多，我一直跟他说，人活在世上无非就是人与人之间的交往。所以人品很重要，必须要学会先做人后做事。做人没有问题，以后事才能做好。尤其实在孝敬父母方面，我还经常说，人最大的憾事也许就是，“树欲静而风不止，子欲孝而亲不待”，这也是为人的根本。

七、培训相关要求：

（1）师傅要有良好的职业道德和修养，在徒弟中树立良好的榜样，在工作和生活上，关心和爱护徒弟，认真履行师傅“传、帮、带”优良传统。在强化徒弟业务技术的同时，加强其职业素质培养。

（2）在师带徒期间，严格遵守《电力安全工作规程》和单位安全生产管理规定的相关要求，在进行系统操作时严格遵守网络操作安全规范要求，遵守安全劳动纪律，牢固树立安全第一的思想理念。

（3）加强师徒之间的约束管理机制。提高双方交和学的主动性、积极性。师徒合同期分阶段进行考核和测评，对存在的问题及时提出改正措施，确保师带徒活动取得最大实效。

八、学习内容和时间安排

第一阶段（一个月）

熟记《国家电网公司员工服务“十不准”》、《业扩新政》，优质服务“十项承诺”，杜绝人员责任的优质服务一类投诉事件发生。深刻领会“人民电业为人民”的宗旨意识和“四个服务”意识。讲解和学习电力企业特殊性的服务意识和奉献精神，自觉抵制社会不良现象和行为，强化员工廉洁意识，做到爱岗敬业、殚精竭虑的做好本职岗位工作。

第二阶段（二个月）

熟练操作SG186营销系统；

能够熟练运用CAD绘制高低压线路图。

第三阶段（三个月）

1、如何现场处理采集故障；

2、PMS系统的初步学习，能够简单查询各项运行数据；

3、采集系统的接入及数据查询；

4、采集系统失败清单消缺。

第四阶段（二个月）

1、仪器、仪表使用时规范接线；

2、熟练运用万用表、兆欧表等设备进行测量

3、学习各类型台区总漏保的参数调试。

第五阶段（三个月）

1、同期系统学的学习，能够分析查找线损不合格原因；

2、用电采集系统与营销数据分析与对比；

3、PMS2.0系统和用电采集数据对比分析，查明配变过载、重载的原因；

4、熟练完成营配贯通；

5、电压监测系统与台区剩余电流漏电保护器在线监测系统的运用和操作

第六阶段（一个月）

1、考核阶段

2、能够独立完成新装用户从业扩流程到PMS营配贯通；

3、能够熟练运用采集、同期、SG186调整档案，同步数据；

4、能够通过系统中各项数据分析判断线损、配变过载、重载等原因，并提出可靠的解决方案。

九、达到的学习成效

供电所员工培训方案篇5

论文关键词：持证上岗；一线员工；教育培训；职业技能鉴定 

 

一、项目简介 

昆明供电局是中国南方电网云南电网公司下属的国有特大型企业，为昆明全市5区8县1市供应电力。为适应昆明供电局创建国内先进水平供电局对人才保障和智力支持的迫切需求，我局根据云南电网公司员工素质工程任务要求，以云南电网公司员工持证上岗管理办法为依据，积极开展了持证上岗工作的建设和实践工作，在员工持证上岗管理的系统性、规范化工作中取得了明显成效。 

二、项目的背景 

1.南方电网公司层面 

南方电网公司始终高度重视人才开发，早在2005年，就在《关于进一步加强教育培训工作的指导意见》中指出：“加快推行企业内部培训认证工作。通用工种或电力行业特有工种的生产技术人员必须持有《岗位资格证书》，管理人员和专业技术人员必须持有《岗位培训证书》。公司逐步完善培训、考核、上岗、晋级、薪酬一体化的用人制度，形成认证上岗、优胜劣汰的动态管理机制，促进培训效果转化。”2008年，中国南方电网有限责任公司员工持证上岗工作指导意见下达，为全面推进持证上岗工作指明了方向和目标。 

2.云南电网公司层面 

按照南方电网公司持证上岗工作指导意见精神，云南电网公司结合自身特点和实际，研究制定了云南电网公司员工持证上岗管理办法及目标规划、证书类别、持证标准等，形成了一系列规范的制度标准体系，同时把持证上岗作为“员工素质工程”的重要任务之一，为公司系统推动持证上岗工作提供了操作性强的方法和途径。 

三、项目的实施 

1.加强领导，落实责任 

为加强持证上岗工作的组织和领导，有序推进持证上岗工作和员工素质工程的实施，确保工作目标实现，局成立了持证上岗工作机构，局党委书记任领导小组组长，相关职能部门负责人为成员，同时成立了以人事部主任为组长的工作小组，明确了人员和责任。 

2.积极参与，开展调研 

根据公司人事部的安排和部署，按照国家有关文件精神和南方电网公司员工持证上岗的有关规定，昆明供电局紧紧围绕员工素质工程，积极配合省公司开展了员工持证上岗管理办法等一系列制度的研究和建设工作。2008年开始在全局范围开展了员工持证情况摸底调查，统计人数3047人，共收集信息8089条，通过对数据的分析整理，明确了每类证书的分类标准、证书的管理范围及措施等内容，为昆明供电局开展持证上岗工作打下了坚实的基础，也为公司制定《员工持证上岗管理办法》和《供电企业持证上岗标准指导意见》提供了基础数据和研究方向。 

3.制定标准，拟定方案 

云南电网公司推行的持证上岗，是指公司各类人员应按所在岗位规范和所从事专业（工种）的要求持相应证书上岗。在国家法律法规、行业和政府相关部门要求的基础上，也体现了南方电网公司的要求，反映了云南电网公司的特色。 

公司的持证上岗证书分为资格证书、岗位培训证书和岗位准入证书三大类别。一是资格证书，指国家、行业、有关部门、南方电网公司颁发的专业技术资格证书、职业（从业、执业）资格证书、特种作业证书及其他各类专业证书。二是岗位培训证书，指南方电网公司和公司系统组织的岗位培训，经培训合格后颁发的证书。三是岗位准入证书，指根据电网运营企业高安全性、高技术性、高专业性的特点，针对公司系统电力安全工作的需要，对相关岗位和人员实行岗位准入而颁发的证书，这是云南电网公司的特色和内部要求。 

以云南电网公司持证上岗管理办法和持证上岗标准为依据，结合昆明供电局现有人员水平，制定了《昆明供电局持证上岗实施方案》和《昆明供电局员工持证上岗标准》。实施方案明确了持证上岗工作指导思想，分析了持证现状，拟定了三年的目标任务，制定了具体工作措施和证书管理要求，持证上岗标准明确了昆明供电局各类人员持证上岗的基本要求，把持证工作落实到每一个岗位。其成为了公司推进持证上岗工作的范本。与此同时，积极指导县级供电公司开展持证上岗的研究工作，《石林供电有限责任公司持证上岗实施方案》也成为了公司县级供电企业持证上岗工作的范本。这些范本对推进公司持证上岗工作起到了积极作用。 

4.宣传到位，积极推进 

（1）宣传逐层传递，落实到个人。随着《昆明供电局持证上岗实施方案》和《昆明供电局员工持证上岗标准》的行文下发，我们加大对持证上岗工作的宣传力度，通过会议、新闻视频、供电报、发放宣传册等多种方式，分别在局、基层和班组层面组织开展了学习宣贯，把持证上岗的重大意义、各项规定和要求讲清楚、讲透彻，使持证上岗工作深入人心，达到了全体干部员工真心诚意的理解、认同、支持和参与的目的。同时加大对专业人员的培训，组织各单位培训员进行持证上岗的专项培训，具体讲解了持证上岗方案、持证上岗标准、持证上岗的重点、实际操作中可能会存在的难题与解决办法，为员工持证上岗工作的专业咨询服务奠定了基础。 

为使每一位员工尽快熟知自己应该持有哪些证书，人事部特别制作了持证上岗宣传手册，印发到每一个员工。宣传手册按基础单位编制，简易明了，重点突出，便于携带，起到了很好的宣传效果。 

（2）调查分析数据，拟定工作重点。根据南方电网公司员工持证上岗有关规定和总体要求，按照“统一标准、分级管理、全员实施、稳步推进”的原则推行持证上岗工作。在员工持证情况摸底调查的基础上，通过认真分析研究，明确了持证上岗的工作重点。首先在对公司安全生产和经营活动有重要影响的主要岗位中推行，并逐步在其他岗位全面实施，最终达到全员持证上岗。其次，认真做好专业技术资格评定、职业技能鉴定、岗位能力评价工作，支持员工参加执业资格考试，大力开展员工岗位培训取证，在公司系统推行安全生产技能认证工作。通过系统内取证、社会化取证等多种途径，鼓励员工持“双师证”和“双证书”（资格证书和培训证书），加快改善员工队伍能级结构，提高员工持证率，全面推行持证上岗。 

四、项目的成效 

1.确保工作目标实现 

在公司上级部门的关心和指导下，通过3年的努力，我们加大培训力度，拓宽各种取证渠道，2010年实现了一线员工全部持证上岗目标。通过持证上岗工作，使人力资源的统计指标尤其是高技能人才指标大幅提升，2009年至2010年4月，昆明供电局人才密度由88.1%提升到89.1%，高技能人才比例由77.1%提升到83.5%。 

2.职业技能站点建设 

为进一步推动公司员工持证上岗工作，加强电力行业特有工种职业技能鉴定站点建设，有效缓解鉴定资源供给和需求的矛盾，努力拓宽职业技能鉴定的渠道和方式，在云南电网公司人事部的统一安排和部署下，昆明供电局紧紧围绕安全生产、优质服务、电网发展等中心工作的需要，以提高员工素质和技能为目的，以员工持证上岗为目标，以培训基地建设为基础，以电力行业特有工种鉴定为主线，全面推行持证上岗管理工作，把技能鉴定站点建设与教育培训基地建设相结合，开展了职业技能站点的建设工作。通过认真组织、精心准备，完成了昆明供电局职业技能鉴定站点的申报、昆明供电局职业技能鉴定站机构设置方案的上报等工作，目前已经获批为云南省第三供用电国家职业技能鉴定站。 

3.推动技能培训基地建设 

第三供用电职业技能鉴定站设在云南电网小庄技能培训基地，这是昆明供电局第一个经过统一规划建设，突出技能实操的一线员工技能培训基地。培训基地已经建成了变电仿真培训室、变压器实训场地、110kv开关场实训场地、电容器实训场地、10kv高压配电室实训场地、继电保护及自动装置实训室、防误闭锁装置实训室、安全技能培训室等8个实训场地，实现了现场培训、岗位培训、安全教育培训、内训师培养、职业技能鉴定、技术技能竞赛、企业文化建设及员工素质教育培训、技术技能交流平台等8个培训功能。基地投入使用以来，顺利完成了128名新员工岗位培训，按公司计划完成11期职业技能鉴定，共426人，并为公司系统8个供电局和16个县级供电公司提供了鉴定服务。 

小庄技能培训基地的改造建设和投入使用，是深入贯彻落实南方电网公司教育培训工作会议精神，加强教育培训系统性、针对性、人性化、差异化的具体体现，它丰富了供电企业教育培训的内涵，创新了培训的方式，它把云南电力行业特有工种的理论与实训紧密结合起来，为一线员工开展实作培训、提高动手能力创造了良好的条件，同时也成为昆明供电局建设内训师队伍，培养内训师、发挥内训师作用的一个舞台。小庄技能培训基地的建成和使用是昆明供电局教育培训工作一个新的里程碑，它对于推进员工素质工程，提高电网安全生产水平，将产生积极而深远的影响。 

4.开展安全技能认证 

安全技能认证资格是云南电网公司持证上岗中岗位准入类证书之一，是对那些对公司电力安全工作有重要责任和影响的岗位人员实行岗位安全生产准入的一项制度，目的是通过系统的安全培训和严格的认证，规范公司及所属单位的安全技能培训工作。开展安全技能认证工作是提升员工安全意识和安全技能水平，全面推进本质安全型企业建设，建立、健全安全生产长效机制的一项重要举措。云南电网公司通过实施安全生产技能全员认证工程，将取得认证资格作为员工上岗、转岗、晋升的必备条件，使提升安全生产技能成为员工的自觉行为；通过实行资格证复审和继续培训制度，定期组织安全技能轮训，形成连续提升员工安全生产技能的良性机制。 

云南电网公司在对安全技能认证的方式、方法进行充分研究的基础上，选取昆明供电局作为安全技能认证工作试点单位，昆明供电局以《三级安全教育培训课程》编写工作为起点，启动安全技能认证试点工作，针对各类认证资格的需要，编写了各类认证资格的培训考试大纲、培训教材和理论考试题库。从认证培训教材的准备、认证工作的实施到总结，历时一年零四个月，经过纷繁复杂的工作，共计完成2264人的安全技能认证工作。在云南电网公司的统一部署和精心指导下，昆明供电局以“试点”带动全局，为该项工作在全公司的逐步推行提供了实践经验，奠定了基础。 

5.鉴定推动培训，培训促进提高 

昆明供电局以持证上岗工作为契机，加强职业技能鉴定工作，从建章立制入手，完善各项工作流程，强化培训鉴定质量，使鉴定工作真正实现了系统化、规范化、精细化，有效地提升了管理水平和鉴定质量。鉴定是结果，培训是过程，提高是目的，通过开展职业技能鉴定，不断推进教育培训工作水平的提升，加强了教育培训基地建设、内部培训师队伍建设和课程体系建设，创新了培训方式，逐步实现了一线员工教育培训工作的系统性、针对性、人性化、差异化，全面提升了一线员工的整体素质。 

安全生产方面：随着员工技术技能水平的提升，昆明供电局安全生产也呈现了较好的局面，2008年实现了年内366天的安全记录，截止到2009年2月10日实现了连续539天的安全记录，创造了昆明供电局安全生产长周期的新高。 

电网建设方面：昆明供电局以实施“100亿工程”为突破口，进一步增强科学发展的硬实力。2009年全面完成云南电网公司下达的投资计划任务，电网建设投资（含中央扩大内需投资）17.59亿元均全额完成。 

优质服务方面：在大力开展增供扩销的同时，我局也注重深层次提升员工的优质服务水平和技能，2008年，我局在南方电网公司第三届“万家灯火、南网情深”杯优质服务技能竞赛中获集体二等奖，2人获个人二等奖，1人获三等奖。2009年，又获得“云南电网公司增供扩销先进单位”荣誉称号，全年共增供电量4.767亿千瓦时。 

教育培训方面：在深入推进一线员工持证上岗工作的同时，我局教育培训工作服务企业科学发展、局中心工作的作用进一步凸显。2009年12月我局荣获南方电网公司教育培训工作先进单位，并在云南电网公司2009年农电系统调度员、线路工、变电检修、稽查员、营业员、装表接电工、35千伏变电运行值班员等7个专业调考活动中取得了6项团体第一、1项团体第二和27项个人获奖的好成绩。 

四、结束语 

供电所员工培训方案篇6

关键词：“三集五大”；岗位适应；培训

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-0-01

一、管理目标描述

“三集五大”体系建设使得许昌供电公司面临一系列的变革，尤其是组织机构的重组和优化，必然涉及核心资源集约、核心业务调整，带来管理制度、技术标准、管理标准、工作标准、信息系统的全方位调整。专业变化、岗位变动、新上岗人员必然有一个再学习、再提高、再适应的提升过程，这个提升过程的速度和质量，必将对公司经营管理、安全生产、优质服务产生直接影响。因此，开展全员培训考试活动，加强岗位适应性培训，提高员工职业素养和岗位适应能力，是当前“三集五大”体系建设深入开展、促进公司健康稳定发展的重要任务。

为适应“三集五大”体系建设需要，许昌供电公司顺应企业体制机制变革，深入落实全员培训考试工作要求，以岗位适应性培训为手段，超前谋划、抓住重点、搭建平台，拓展人才职业发展通道，健全培训考试制度，完善人才选拔、培养、使用、考核和激励机制，狠抓员工业务素质和技能的提升，形成有利于人才脱颖而出的制度环境和舆论导向。

二、主要管理做法

1.超前谋划，计划引领。许昌公司积极应对公司“三集五大”体系变革带来的组织机构设置、业务流程、专业化分工等变化，超前谋划，围绕“三集五大”体系建设相关政策文件精神，在征集公司各部门培训需求的基础上，制定了基于“三集五大”体系建设背景下的全员培训考试工作方案和经营管理人员、专业管理和技术管理人员、生产技能人员、新上岗人员培训计划。按照分级管理的思路，明确2012年度公司级、部门级和班组级培训和考试工作任务及时间节点，并将此项工作作为公司年度重点工作，纳入对各部门2012年的年度绩效考核，为岗位适应性培训的开展提供了保障。

2.分级管理，注重实施。为了加强各层级人员对“五大”体系建设的认知，公司人力资源部组织全员通过网上在线学习系统认真学习“五大”体系建设学习培训系列讲座，并分期、分批组织公司领导、中层干部、班站长及员工认真学习《河南省电力公司“三集五大”体系建设实施方案》和《许昌供电公司“三集五大”体系建设实施方案》，以“全覆盖、全过程”为标准，“新理念、新标准、新流程、新能力”培训为重点，抓住培训过程实施这一重点环节，按照《岗位工作手册》开展岗位适应性培训工作，每次考试结束都要进行闭卷考试，通过以考促学、以考促培，促进了员工队伍素质的提升。

3.是创新培训方式，提升效果。为了妥善解决工学矛盾突出的问题，公司创新培训模式，倡导“721”培训模式，激励员工立足岗位学业务、学技能，将培训与日常工作有机融合，使培训项目时间安排和学员能力提升70％落实在工作行动中，20％落实在自学与交流中，10％落实在课堂学习中。2012年，公司按照“做什么，学什么，缺什么，补什么”的原则，先后举办了企业文化、标准化基础知识全员培训、安全教育培训、“人、财、物”专业人员、“五大”专业人员培训、生产一线班组长培训、智能电网知识培训、农电工技能培训、客户服务业务知识培训等60多项培训。采取讲座、网络学习等培训的方式，保证参培人员业务素质真正得到提高。

公司激励立足岗位学业务、学技能，对生产技能人员培训以职业能力培训规范内容为主，扎实开展班组员工队伍素质提升“六个一”活动，将培训过程与日常工作有机融合。针对基层员工任务繁重工学矛盾、人员难集中、培训难开展等问题，采取了“上门送培训”的方式，切实把新颖活泼的专业课堂开设到基层变电站、一线员工身边，保证全员培训不留死角。

4.健全激励机制，激发动力。为了激发学员立足岗位“学业务、比技能”的积极性，公司制定了公司“十二五”人才发展规划，健立人才发展职业生涯通道，健全人才激励机制。

一是制定了《许昌供电公司首席专家和首席技师评聘管理办法》、《许昌供电公司“双师”型人才培养方案》、《提升公司人才当量密度的方案》。在对优秀技能人员根据技能等级水平给予一定奖励的基础上，加大了对特别优秀的技能人才的奖励力度，在公司内形成了金字塔式的优秀技能人才培养和激励模式。

5.强化督导，持续改进。公司建立考试常态机制，每三年开展一轮技能人员岗位知识和技能考试，考试紧密结合岗位实际，注重技能操作考核，考试不合格进行离岗轮训。推进“逢培必考”机制，3天及以上的培训班必须进行考试，考试成绩记入培训档案。对各单位生产领导人员、运行、检修、营销生产人员及特种作业人员，公司认真落实“五大”体系安全教育培训计划，明确培训时间、监督检查责任人、考试考核方式，经考试合格后上岗。每次培训考试结束，公司各专业责任部门还要进行培训评估，对培训效果进行跟踪调查和分析，对于培训效果不好的，制定持续改进计划。通过“以考促学”和“以考促学”活动的开展，激发了员工“比、学、赶、帮”的学习氛围。

三、评估与改进

（一）取得的成效

1.公司人员队伍素质提升成效显著。公司员工队伍结构和素质得以改善，为员工创造了一个展示个人才干，施展个人才华的机会。调动了员工学习积极性和主动性。截止2012年10月底，公司共有222人通过技师鉴定，“双师型人才”达到50人，我公司人才当量密度位居省公司供电系统首位，公司全员劳动生产率逐年提高，促进了企业和员工的“双赢”。公司人才培养素质提升工作成效显著，QC成果《提升公司人才当量密度》、《提升公司优秀技能人才比例》在省、市质协及省、市电力公司多次获奖，受到省电力公司的充分肯定，为其它地市供电系统的提供了先进的管理经验。

2.形成员工职业生涯发展良性机制。通过建立人才激励机制，根据人才级别不同发放月度技术津贴，对员工素质提升激励效果更持久，在公司构建了“初级作业员中级作业员高级作业员优秀专家人才后备地市公司级专家省公司级专家省公司级专业领军人才国家电网公司级专家国家电网公司级专业领军人才国家级人才”共十个级别阶梯式员工职业发展通道，建立了金字塔式的人才激励机制，促使员工制定个人职业生涯规划，做到“学习工作化、工作学习化”。

（二）今后的改进方向或对策

供电所员工培训方案篇7

"信息化教育"是指以现代化信息技术为基础的教育形态。它是教育领域全面深入地运用现代信息技术来促进教育改革和教育发展的结果。"信息化教育"这个概念是在20世纪90年代伴随着信息高速公路的兴建而提出来的。1993年9月，美国克林顿政府正式提出建设"国家信息基础设施"（ National Information Infrastructure，简称 NII）， 俗称"信息高速公路"（Information Superhighway）的计划，其核心是发展以Internet为核心的综合化信息服务体系和推进信息技术（Information Technology，简称IT）在社会各领域的广泛应用，特别是把IT在教育中应用作为实施面向21世纪教育改革的重要途径。美国的这一举动引起世界各国的积极反应，许多国家的政府相继制定了推进本国教育信息化的计划。我国政府也相继下达了《关于建立首批"全国中小学计算机教育实验区"的通知》、《"校校通"工程》等文件，力图把握时机，使我国的教育迅速发展，科教兴国。[1]

在国家政策大力扶持之下，我国的信息化教育得到了迅速发展，但是由于资金、人员及对信息的认识、技术历史发展等原因，我国的教育信息化建设现状仍存在许多亟待解决的问题。在这些因素中，人是最根本的制约因素。如果教师、领导没有转换观念，不具备相应的信息技术素质，即使硬件设施得到了很好的建设，那么这些硬件设施也是无法充分发挥作用，实现教育信息化。所以要迅速实现教育信息化，促进我国教育腾飞，关键还在于提高教师的信息化教育素质。

如何才能提高教师的信息化教育素质呢？通常的解决办法就是对目前和未来的教师进行专门的信息化教育培训。目前已经有不少地区和学校意识到这一问题的重要性，开始举办以信息化教育为主题的多种培训。但是这些培训方式都存在以下几个缺点：

1、 培训成本高，增加教师负担。

常规培训往往是在固定时间、地点进行集中培训。这种培训一方面需要聘请有关专家来授课，并且需要多次培训才能完成培训任务，这将是一笔不小的费用；另一方面，参与培训的教师有可能是脱产培训，不能正常工作，影响学校的正常教学，从而隐性增加培训成本。也有学校或单位将培训时间安排在休息日，虽然不影响正常工作，但是占用了学习者的休息时间。学习者既要应付工作又要应付学习，负担十分沉重，有可能学习学不好，工作效率也不高。

2、不能较好的因材施教，培训效果不好

常规培训的培训内容往往是固定的。即使培训教师在培训前曾认真分析过培训对象的特点、信息化教育目标。有的学习内容可能是部分学习者已经掌握不需要学习，而学习者在工作中碰到的难题却得不到解决。不能因材施教是集中培训的最大弊端。此外信息化技术知识更新迅速，这些培训无法及时、迅捷地向学习者传递最新知识，

3、培训内容脱离实际情景，且不符合人的记忆规律。

这些培训通常都是压缩饼干式，学习内容太多，培训时间太短，学习者难于消化吸收所学知识，并且培训内容多脱离实际情景，有的学习内容学习者在现阶段根本就用不上的，时间长了学习者就遗忘了，等到用的时候还需要重新学习。所以培训效率并不高。

那么怎样才能克服些弊端呢？本文试图提出一种新的解决办法，即通过开发信息化教育电子绩效支持系统来帮助教师完成信息化教育。

二、电子绩效支持系统（EPSS）简介

1、 电子绩效支持系统的定义

Epss（electronic perfomance surport system）产生于1991年，是Gloria Gery首先在其著作《Electronic Perfomance Surport System》（Electronic Performance Support Systems， Gloria Gery， 1991， Gery Performance Press）中提出。其后受到了组织开发、人力资源、绩效技术以及职业训练等领域的重视，在几年内得到了迅速的发展。电子绩效支持系统是一种整合了多种技术的电子环境。通过它，每个员工可以方便地对各种信息、软件、指导、建议和帮助、数据、图像、工具、评价以及监视系统进行即时的、个性化的在线访问，从而实现以最低的成本，最少的人员介入来完成工作。（Gloria Gery ，1991）[3] 电子绩效支持系统具有以下特点：

* 以绩效为中心：电子绩效支持系统以绩效技术思想为指导，它根据企业需要，分析员工工作与企业需求之间的差异，通过结合硬、软件设施，支持、帮助员工的工作，让员工在尽量少地向其他员工获得帮助的情况下，用最短的时间完成工作，最终提高整个企业的绩效。

* 及时的信息传递：电子绩效系统最大的特点就是可以及时地向用户传递所需信息。通常，员工在工作中碰到难题时可以向书本、向专家请教。但是书本内容是事先印刷好的，它不能及时更新、补充新信息。而专家也有可能不在现场，即使在现场也可能分身无术，不能立刻帮助每一个有问题的员工解决困难。而电子绩效支持系统却可以作到一对一的服务，同时由于它是基于web的电子产品，可以及时不断地更新、补充信息，及时、全面地给予员工工作支持。

* 智能性：最初的电子绩效支持系统仅仅是一个电子文档帮助手册，随着人工智能的不断发展。电子绩效支持系统也具有了一定的智能性。即使工作人员不主动请求帮助，它也可以根据工作人员的每一个工作步骤自动地向工作人员提出工作建议，帮助。例如，大家非常熟悉的OFFICE小助手就有一定的智能性。

* 经验共享：电子绩效支持系统是一个开放的工作系统。无论是设计人员、专家还是用户都可以方便地将自己在工作中积累的经验输入到系统中，使电子绩效支持系统的信息不断扩充，丰富，成为该工作领域的知识宝库，让每一个使用人员从中获益，从而提高整个企业、行业的工作绩效，促进生产力的发展。

* 以学习者为中心：以学习者为中心是指电子绩效支持系统是根据每一个用户的具体情况提供具体信息，是一种真正个性化的培训系统。

所以，电子绩效支持系统实质上是硬件与软件的组合体，它整合了知识、工作、数据、工具和通讯设施，向员工提供及时的指导，使员工在付出最少代价和需要最少支持的条件下高效的完成工作任务。在传统培训中员工在培训时不得不离开工作岗位。而电子绩效支持系统却可以在员工工作过程中进行培训。不论何时、何地，只要需要，电子绩效支持系统都可以向员工提供全面、准确的信息，是一种高效的适时培训系统。它与传统培训方式的区别见表格一。

表格一 EPSS与传统培训方式的区别

传统培训方式 Epss 没有与工作紧密相连 把所有资源都整合到一个软件中，可以是实时学习或支持 职责由教师承担 员工自己负责自己的学习 固定的学习内容和学习顺序 由工作、任务或学习者积极确定学习的内容和顺序 学习结果由考试测量 学习结果由工作结果测量

传统培训方式 Epss

没有与工作紧密相连 把所有资源都整合到一个软件中，可以是实时学习或支持

职责由教师承担 员工自己负责自己的学习

固定的学习内容和学习顺序 由工作、任务或学习者积极确定学习的内容和顺序

学习结果由考试测量 学习结果由工作结果测量

2、 电子绩效支持系统的种类与组成

按照电子绩效支持系统外在呈现形式的不同，可以把电子绩效支持系统可以分为三类：

* 内嵌式：这种绩效支持系统嵌入到某种具体的应用软件中，与该应用软件结合为一整体。学习者在使用软件的过程中，只要碰到难题就可以及时地获得绩效支持系统的帮助，学会解决某个难题，从而快速、熟练地使用该软件，提高工作绩效。例如， office小助手和ASSISTWARE就是这样一个绩效支持系统。

* 链接式：这种电子绩效支持系统同样与某种应用软件相关联，其目的不仅仅为了帮助用户快速掌握该应用软件，同时它还要解决用户工作中的其他难题。例如银行工作人员在使用某应用软件为客户办理外汇转账时不知道具体的操作步骤，那么它就可以教用户如何完成工作。这种电子绩效支持系统与其支持的应用软件相互独立，用户在使用过程中可以通过某个图标或者是按钮启动电子绩效支持系统，从而完成对某个知识点的学习，提高工作绩效。例如CoachWare 就是这样一个电子绩效支持系统。

* 独立式：独立式电子绩效支持系统是一种内容和形式完全独立的电子绩效支持。这种电子绩效支持系统是为切实提高员工的某一具体实践工作例如，MEPSS?（Maintainer’s Electronic Performance Support System MEPSS?）就是这样一个电子绩效支持系统。

尽管电子绩效支持系统种类繁多，应用领域也各不相同，但不论哪一种电子绩效支持系统至少包括以下几个组成部分：

* 工具--使用模板和框架的著作软件，如word、execl等。学习者可以利用这些工具可以记录自己的信息，作一些简单的工作。

* 信息库--它提供与工作相关的信息查询和参考，包括在线参考信息，超文本连接帮助系统、静态数据库，多媒体数据库和案例历史数据库。

* 咨询--一种交互性的多媒体专家系统，它向用户提供专家咨询与指导、基于案例的推理系统和通过演示步骤、和决策向使用者提供帮助。

* 学习--基于计算机的培训（compute-based teaching，简称cbt），它通过生动、直观地讲解或者是示范向用户传授相关的知识，类似于常见的计算机课件。例如交互性的教师、使用模拟和情景的多媒体培训等。

电子绩效支持系统适合用于涉及大量复杂判断、需要查看大量的参考信息、办公地点分散、员工的变动率较高等工作场合。电子绩效支持系统它可以降低企业培训的成本、提高培训的绩效、减轻员工的负担、提高企业的绩效。

二、 信息化教育电子绩效支持系统（IEEPSS）的设计与实现

1、信息化教育电子绩效支持系统的内容设计

开发信息化教育电子绩效支持系统（Infermatization Education Electronic Performance Support System，简称IEEPSS）的目的是提高教师进行信息化教育的工作绩效，所以设计信息化教育电子绩效支持系统时应首先明确信息化教育的内涵及其组成。通过深入分析可知，信息化教育是一项复杂的工程，其内容非常广泛。它不仅设计教育领域，还涉及计算机和网络领域。它不仅有理论知识还有实践活动。所以本系统把信息化教育的内容分成以下几个部分：

* 信息化教育的基本概念：什么是信息化教育、信息化教育的提出与发展、信息化教育的意义、信息化教育在世界各国的发展状况等。

* 信息化教育的理论基础：包括信息化教育理论、学习理论、信息化教学设计、信息化教学技术、信息化教学评价等。

* 信息技术基础知识：计算机基础知识、网络基础知识、Microsoft OFFICE、网络信息检索知识、网页制作等。

* 信息化教育案例：比较成功的信息化教育案例，为教师提供形象、直观的实例，为其实践提供直观指导，增强教师对信息化教育的感性认识。

* 信息化教育资源：信息化教育的素材、资料，信息化教育的政策与文件、以及与信息化有关的著作、专家以及网站介绍。

信息化电子绩效支持系统的开发和设计将围绕着以上五个方面的内容展开。在设计时尽量使系统能够囊括每一方面的主要内容，使系统信息全面丰富、系统科学，成为教师的好助手。

2、信息化教育电子绩效支持系统的功能模块设计

明确信息化教育的组成内容之后，接下来就是设计IEEPSS的功能模块。由于这个系统建立在网络和计算机基础之上，并且为了便于用户使用，本文根据EPSS系统的组成结构将系统分为以下几个功能模块：

* 经验交流模块：这是一个让用户介绍自己工作经验的模块。由于用户在信息化教育过程中会提出一些创建性的方法或是一些特别的意见。通过这个模块，用户可以相互交流各自的经验，扩充EPSS中的经验。

* 问题解决模块：这个模块主要是解决用户在难题的模块。这个模块由两个部分组成，一个是常见问题模块。这个模块将信息化教育中经常碰到的问题分门别类地组织在一起，供用户做简单查询。另一部分为用户提问模块，通过这个模块，用户可以将自己在工作中碰到的难题提交给系统，系统利用关键词技术获取用户的问题，并做出简要回答。如果这个答案在该系统中可以查找到，那么就直接做出回答。如果系统中没有，可以提示用户是否通过网络进行获取答案，其提供方式有决策树等。这个部分实际上类似与答题系统，其实现涉及到关键词检索技术、人工智能技术，目前有一定难度。比较简单的实现方式就是通过输入关键词或者是目录索引方式来实现。

* 培训模块：利用多媒体向用户演示信息技术以及信息技术与课堂整合的教学过程。演示中的情景与实际情景完全一样，并对一些重要步骤、容易出问题的步骤进行特别的提示，以引起用户的警觉。

* 导航模块：导航模块可以使用户方便地操作该系统。在设计这个导航系统时，要充分考虑到使用者的知识水平和经验。

* 帮助系统：这个模块是帮助教师熟练掌握这个电子绩效支持系统。

* 自主学习模块：这个模块以主题索引的形式出现，它就像一本书的索引，目的是方便用户操作。它允许使用者寻找一个依字母顺序的索引查找和浏览学习内容。如果使用者选择一个某一主题，系统将会打开相应主题的子标题供用户继续选择浏览内容。每个主题内容之间可通过超链接相互访问。

* 案例库模块：案例是最形象直观的学习对象。虽然信息化教育目前只是处于起步阶段，但是在一些信息技术发达地区已经有不少成功的案例，而且随着信息化教育都不断深化，还比较涌现不少成功的案例。为此有必要专门建立一个模块把所有成功的案例集中在一起。让用户观摩、借鉴，从中获得灵感。

* 素材模块：教师编写信息化教案时会需要不少素材。为了节约教师的时间，在信息化模块中汇集丰富的视频、音频、文字、图形等素材。此外还向教师提供一些较好的信息化教育资源库网址，以供教师进一步通过网络查找需要的资源，从而提高教师的工作绩效。

3、对信息化教育电子绩效支持系统的要求：

由于这个绩效支持系统主要是针对中小学教师开发的，且假设这些中小学教师善未全面掌握信息化教育的理论知识与信息技术基础知识，所以在设计时，应该满足以下要求：

* 便于使用：系统应该以用户为中心，界面简单，操作简便，具有较好的导航系统。

* 信息丰富，教学形象、直观。具有丰富的案例、信息化教育素材，采用多种媒体形式向教师解释信息化教育的有关知识和实际的案例以及直观形象的信息技术基本知识讲解，成为教师开展信息化教育的好助手。

* 较强开放性：EPSS与CAI的最大区别就是用户与系统是互动的关系，可以相互扩充，教学相长。即用户在获取知识的同时也将自己的经验贡献到绩效支持系统中，实现经验的共享。同时该系统是基于WEB开发的，它应该充分利用网络资源共享的优势，实现系统信息的共享。所以，这个电子绩效支持系统应该具有较强的开放性，可以让用户方便地将自己的知识和经验添加到系统之中，可以方便地获取网络上的资源。

此外，信息化教育绩效支持系统的本质特征是一种应用软件，因此它还应该满足一般软件的开发要求：例如要具有较强的可靠性、可维护性等。

三、 结束语

如何实现教育信息化仍是一个需要深入研究的话题，而信息技术也是日新月异。因此该系统的完善尚需研究。本文仅在此提出一种设想，还请多多指教。

参考文献：

1、 现代教育技术--走进信息化教育 祝智庭主编 高等教育出版社

供电所员工培训方案篇8

关键词：供电企业、人力资源、管理；

中图分类号：U223文献标识码： A

前言：随着我国经济社会的快速发展，城镇和农村用电需求持续增长，县区供电企业担负的电网建设与安全生产任务加重。广大电力客户提出的供用电服务需求日趋多样化，对县区供电企业各项工作的专业化要求也相应提高。然而，县区供电企业员工尤其是供电所员工存在文化程度不高，服务意识不强，员工工作积极性不高等问题，如何做好基层供电企业人力资源管理工作，进一步提升员工的专业水平、服务意识以及工作的积极性，提高供电服务水平成为迫切需要解决的问题。

一、供电企业人力资源管理概述

供电企业是国家的基础产业和公益型企业，在现代知识经济和市场经济条件下，社会赋予了供电企业人力资源管理广泛的内涵。首先，供电企业人力资源管理要符合企业人力资源管理的共同特性，包括如何选用人才，如何开发和培养人才，如何考核评估等基本内容。其次，供电企业人力资源管理要符合自身企业的特点。电力行业由于是高危险性行业，不仅要求每位员工有较高的综合素质，更要有安全责任意识，熟悉本企业工作岗位内容，岗位特点，要对责任有清晰的认识。

二、基层供电企业人力资源的考核指标

1.中等及以上学历或初级及以上职称职工比例

要求企业拥有中等及以上学历或具有初级及以上职称的职工人数之和占到企业总人数的80%。这项指标是对企业员工综合素质的要求。企业总人数是指长期职工人数，要求员工人数台账健全，各类人员学历和职称统计报表齐全，原始资料真实。

2.企业员工劳动合同签订率

要求企业员工全部签订劳动合同。签订劳动合同的员工分为两类：一是企业长期职工，二是农村配电营业工（或称农电工）。

3.企业员工法定社会保险办理率

要求企业为所有员工办理法定社会保险。该指标是体现企业社会保障管理工作的指标，要求企业在依法保护员工利益的同时，也保障企业利益。县级供电企业应按照国家规定，为员工办理各种社会保险。

4.企业员工全员培训率

要求全年培训学时达到上级有关部门规定的课时及以上，员工培训人数不低于企业全民员工的80%。企业员工全员培训率是对企业员工参加各类培训活动的定量要求。全年培训学时是指全年累计学时。

5.供电所人员持证上岗率

供电所人员持证上岗率是对供电所人员上岗资格的要求。供电所是基层供电企业的一线窗口，员工的业务能力、服务水平关系着企业的安全生产、企业形象等方面，要求供电所人员全部持证上岗。

三、基层供电企业人力资源管理存在的问题

现阶段供电企业人力资源管理存在着滞后性的现状，由于历史的原因，在传统体制下形成的人力资源管理已经不能适应现阶段新形势的要求。笔者结合工作实际，发现当前供电企业主要存在以下几个方面的问题：

1. 培训需求方面

企业的发展离不开人才的培训，而培训计划的制定都是建立在员工培训需求的情况之上。以县级供电公司为例，每年供电公司需多少员工参加培训，技术型员工如电工、检修工等所缺乏的技术在哪些方面，都必须经过严格的调查，从而满足不同员工的调查。而在实际的需求当中，供电公司首先缺乏对培训需求的调查，认为培训之前的调查对企业的培训所起到的作用不大；其次培训调查的方式非常单一，往往是供电公司各个部门自行决定的方式，而科学的培训调查是通过对员工进行专业知识的测量、自测法等各种不同的方法进行；再次则是调查的对象的选择非常有限。受传统国企管理思想的影响，通常对培训的内容取决于领导的意志，从而忽视了供电企业内部员工的实际需求。

2.缺少科学的人力资源管理体系，人力资源管理不力

在计划经济影响下，供电企业本身没有科学的人力资源管理体系，领导向来也只是重视安全、稳定生产，对人力资源管理重要性认识也不够，仅仅停留传统人事管理的职能方面。企业人力资源部门人员不能较好地参与企业战略计划拟定以及营销方案探讨中，企业的整体性发展与人力资源工作相脱离。同时，根据相关研究和调查报告显示，绝大多数县级供电企业，没有把构建科学规范人力资源管理体系作为长期坚持的重点工作。这就导致不能做到人才传承，即使企业能够挑到优秀的人才，但是缺乏相应的体系，人力资源也不能够合理开发和利用，势必会造成人才的流失，最终也不利于企业自身的发展，不能形成可持续发展的良好模式。

3.缺乏考核评估与激励机制

在当前的供电公司当中，虽然有着相关的工作效果评估和绩效管理机制，工作与奖金挂钩，并按月进行了考核。但是供电企业力资源管理的绩效考核的激励约束作用发挥不明显。绩效考核存在为难情绪，有“平均分配”“轮流坐庄”“老好人”思想。从而存在干与不干一个样，干多干少一个样问题，使得员工工作热情和积极性不高。

4.供电企业没有完全与市场经济接轨，人员结构不合理

供电企业的性质决定了人力资源管理的难度。在传统经济体制下，供电企业存在着用人过剩的状况。但是随着与市场接轨，供电企业也进行市场化改制，很多多余的职能逐渐被分离出去，但是供电企业的员工却没有彻底分离出去。另外，人员结构也存在不合理的情况，比如说，供电企业内部生产人员相对较多，经营人员相对较少；生产一线队伍老龄化等现象也在不断出现。供电企业人员中以技术型人才居多，新进的一些大学生实践经验不足，特别是缺乏既懂经营管理又懂生产技术的复合型人才。

四、加强基层供电企业人力资源管理方法

1. 充分挖掘公司员工培训需求

培训的前提是挖掘需求。面对传统的管理理念，首先要转变对培训需求调查的认识，充分认识到做好需求的调查是提升培训效果的前提。因此，在对企业需求进行收集的时候，要充分运用各种不同的方法，如调查问卷、自测、访谈、观察、小组讨论等多种方法，并对管理层、员工等供电公司不同层次的员工的培训需求调查成本进行比较，从而选择符合不同层次的方法进行培训需求的调查。如在供电公司中对调查的精度要求高的话，可采用绩效考核法对培训的信息进行收集。在收集到上述的信息之后，对搜集的信息进行需求的分析，并根据员工不同划分，对员工进行培训。

2.建立科学的人力资源管理体系，加强人力资源管理

首先，要根据供电企业的性质和企业自身的实际情况制定科学的人力资源管理方案。人力资源管理方案是企业根据自身的发展规划，对未来人才需求做出的综合分析，对企业来说，人力资源管理方案要符合企业的自身发展目标，与发展方向相统一，重点是可持续性发展，以促进形成一个完整的人力资源管理体系。其次，对于供电企业来说，其目的是提供公共服务，领导要转变观念，作为人力资源管理人员要认识到自身的重要性，善用人才。最后，也要保持较高的人力资源质量。管理人员要适应市场经济的要求，有好的经营理念；技术人员要起到技术带头作用；营销人员也要保持与客户的良好关系。总之是做到岗位合理安排，人尽其用。

3.制定并实施考核评估，激励员工的积极性

供电企业的人力资源部应当结合自身企业的特点制定一套严谨合理的绩效考核评估制度，通过对工作的效果评估，奖优罚劣，使得员工对工作具备更高的积极性。比如对员工进行考核评估，对于那些优秀的员工进行物质、精神方面的奖励，对于那些工作热情积极性不高的员工予以一定的批评或者惩罚。通过大家的评比，促进员工的工作以及性。

4.加强员工培训

员工培训作为人力资源管理的一部分，是人力资源管理的基础，同时也是前提。只有培训出优秀的员工才能构建优秀的供电公司，也才能提升供电公司整体的服务质量。但是，员工培训不是全部，要做好对企业的管理，除员工培训外，还需引入更为先进的人力管理理念，将供电公司的发展战略与人力资源管理相融合，从而使得企业不断发展状态。而该问题的提出也是对供电公司人力资源管理的更为深层次的思考。

结束语：

基层供电企业人力资源管理，就是根据现代企业人力资源管理理论，全面落实国家电网“人才强企”战略，在省电力公司和地市级供电公司的具体领导下，结合实际，对企业现有人力资源进行科学管理，有效开发、系统整合与合理利用，使企业的人力资源发挥最大效用，为县区级（包括县级市）的基层供电企业提供有力的人力资源、支撑和智力保障。

参考文献：

[1] 全志敏 . 人力资源开发与知识经济大发展 [J]．中国人民大学学报，2007，（5）．

[2] 贾海清，李海涛.供电企业人力资源管理现状与改革[J].中国电力教育，2008（5）.