供电个人专业技术总结范文

供电个人专业技术总结范文第1篇

关键词：新模式；新员工；培训；供电企业

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01

为了适应电网的高速发展，加快人才强企战略实施进程，国内各供电企业根据每年人才需求计划招聘优秀大学应届毕业生入企，优化调整企业的青年人才队伍结构，为企业的发展储备优势智力资源。然而，随着市场竞争的加剧，电网新技术不断发展，供电企业对人才的需求急剧增加，每年引进的新员工数量也不断攀升，如何快速有效提升新员工的专业技术水平和实际操作技能水平一直是供电企业人力资源开发领域探讨的课题。

2011年以来，珠海供电局在认真总结以往新员工培训经验的基础上，对新员工的培养模式进行了新的尝试和探索。一切都是围绕着怎样才能用最短的时间，让我们的新员工成长成才，成为企业发展所需要的思考者与践行者。下面以珠海供电局为例，探讨新员工培养新模式在供电企业人才培养中的意义，并为供电企业的实践应用提供参考意见。

一、“轮岗”不是走过场

近两年，珠海供电局组织全体新员分组到输电、变电、计量、区局等单位的生产一线班组进行轮岗实习。轮岗期满后即安排新员工到定向单位进行为期半年的预备岗位见习，直至转正。珠海供电局新员工轮岗实习制度改变了往年见习部门即定岗部门的做法，轮岗的目的，在于让新员工对主要生产、营销单位的基本概况、工作职责、生产流程以及单位之间的业务关系等有全面的了解认识，培养新员工换位思考的意识和大局观。

二、预备岗见习实行“双向选择”

轮岗期满后，珠海供电局人力资源部组织新员工填报预备岗位见习意向，并对其个人发展设想进行问卷调查。结合新员工的轮岗培训情况、个人特质及人力资源实际情况，经用人部门与新员工“双向选择”，人力资源部总体平衡，报局长批准后确定新员工的预备岗位实习单位。实习单位的安排在组织需要的范围内充分尊重了基层和新员工个人意见，有效地调动了双方在培训过程中的积极性和主动性。

用人部门为争取到“好苗子”必须重视培训工作，重视为每位轮岗见习生提供丰富的学习机会和营造良好的人才成长环境；另一方面，新员工为争取留在心目中理想的单位和岗位，必须在培训过程中增强学习的主动性，以优异的表现获得相关部门的关注和认可。“双向选择”机制的引入有效地促进了培训中“施者”、“受者”的投入度，从而保证了培训质量的提升。

三、“双导师制”助力新员工全面发展

珠海供电局在新员工预备岗位见习期内，为新员工指定技能导师和专业技术导师，分别与新员工签订师徒公约，拟定师徒培训计划，并按培训计划实施。

技能导师由见习生所在部门选定，挑选新员工所在班组业务骨干担任，主要负责业务技能、安全知识等的传授与辅导；专业技术导师由人力资源部在全局范围内挑选一定数量的专业技术人员组成专业技术导师库，供见习生选择，主要负责指导新员工专业技术论文写作，同时关注新员工思想，引导和帮助其成长。

珠海供电局技能导师师资库140人，专业技术导师师资库90人，经安排共有81名技能导师、71名专业技术导师参与了2011年70名新员工的培训工作。该举措是在原有师徒制基础上的改进，增加了专业技术导师这一角色，将导师的角色进行了更加细致的分工，既传承了重视岗位技能培训的传统又兼顾了专业技术研究能力的培养，更加注重新员工的全面发展。“双导师”制的推行在让新员工得到了更多优秀导师的指导，对培养其多视角的工作思路，形成良好的学习和工作习惯起到了十分积极的作用。

四、转正考核力度大

“转正答辩只是走过场，不用担心。”过往，不少新员工会存在这样的侥幸心理。2012年以来，珠海供电局继续加大新员工转正考核力度，将考核分为在见习部门考核、局集中考核两个层面实施，从新员工的实习表现、业务知识、实操技能、专业技术水平等四个模块分别进行考核，各占10%、20%、30%、40%的权重，其中若有一个模块不通过，则不能通过转正考核。专业技术考核由局集中统考，采用集中答辩形式进行，按专业类别成立若干考核组，由局领导或副总工担任组长主持考核，相关部门负责人和专业人员参与，全面了解新员工对本专业基本知识、基本技能、安全知识的掌握情况。

2012年珠海供电局应办理转正毕业生70人，9人考核结果为优秀，3人不合格需延长实习期，其余58人合格。通过严格考核，约束新员工主动学习，适应岗位要求，激励先进，鞭策后进。

五、定期回顾，持续指导

珠海供电局非常重视新员工培训过程的指导、考核和监督反馈。做到每一个培训阶段都有培训计划可依，培训结束均须进行严格的考核。组织2011届新员工见习期间开展3次大型座谈及6次问卷调查，组织2012届新员工每三周开展新员工论坛，促进新老员工沟通交流。通过收集到的新员工意见，站在新员工的立场督促有关单位不断改进培训方式方法，在新员工中营造积极进取的氛围，并且让员工时刻感受到来自企业的关爱与支持。

六、结束语

供电个人专业技术总结范文第2篇

关键词：供电；员工；成才；体系

作者简介：曹清华（1976-），男，安徽阜阳人，安徽阜阳供电公司人力资源部，工程师；徐红芳（1979-），女，安徽蚌埠人，安徽阜阳供电公司人力资源部，经济师。（安徽阜阳236017）

中图分类号：F272     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）06-0028-02

电力企业作为技术、资金密集型企业，其人力资源开发本身有其特殊性。技术和管理人员在企业内部学习和积累的知识技能，无法在社会上其他企业得到；人才培养的周期相对较长，不是一两年能够完成，要保证电力企业充足的人力资源供给与配备，保证干部职工队伍的稳定，就必须关注青年员工的成才。

一、HN供电公司青年员工成才现状分析

为了使课题研究具有针对性，HN公司把“青年员工岗位成才”作为重要研究课题，专门设计了调研问卷，深入基层单位开展调研活动。通过问卷调查、现场走访及座谈会等形式，全面了解和把握青年员工成才现状，分析他们的需求，进一步探索成才途径。调研问卷主要面向35岁以下青年员工，发放问卷102份，回收有效问卷96份，回收率94%。

调查显示，近年来，HN供电公司专业技术人才队伍不断壮大，高级职称和高级技能等级人员明显增加，报考中级职称的人员也在不断增加，考试通过率逐年上升。但是在青年员工成才上，也存在以下问题：

（1）从年龄结构看，专业技术人才断层问题比较突出，特别是中高级专业人才年龄构成偏高，知识普及和更新速度较慢，青年员工的中高级专业技术人才所占比重较少，没有形成合理的专业技术人才梯队。

（2）从知识结构看，由于受到招聘政策的限制，每年新进员工绝大多数都来自于电力专业，而行政、财务、法律等非电方面的专业人才比较紧缺，这种知识结构，很难满足建设“一强三优”现代化公司的发展需求。

（3）学术研究和技术带头人比较缺乏。调研发现，公司目前缺乏知识全面，综合业务能力和实践经验丰富的复合型人才。一些优秀的青年员工对于现场故障的判断和处理能力都很强，但是因为分析总结和文字写作能力的欠缺，难以在专业技术领域上取得突破。其次，一些青年员工取得高级专业技术职称后，安于现状，进取意识不强，满足于一般的工作业绩和基本要求，自身的业务能力和学识水平没有得到充分发挥。因此公司亟待培养和造就一批有较高专业技术水平、实践经验丰富、在学术或专业技术工作中的带头人。

（4）职业发展目标方向单一，出现了管理型人才扎堆现象。公司虽然初步形成了不同类型的职业发展通道，但是在很多青年员工看来，管理类型的通道更具有优势和挑战性。一些员工还认为从事管理工作就是当官，就是成功；从事技术工作就是当兵，发展不好。不少青年员工不安心技术工作，认为干技术没有出路。如何让从事技术工作的员工找到职业兴趣，感受职业成就，对于电力企业的员工个人来说非常重要。

二、青年员工成才体系构建

目前，基层供电企业普遍存在优秀青年管理人员储备不足，公司生产一线结构性缺员的问题。建设一流员工队伍，迫切需要加快青年成长成才。那么如何构建青年员工成才体系呢？本文将从以下几个方面展开探讨。

1.搭建不同平台，拓展成才途径

企业要把员工队伍建设同企业发展战略紧密结合起来，通过多种途径推动员工成才，实现自身价值。企业要在多个领域为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。根据企业岗位设置的特点及工作性质的不同，人力资源管理部门确定四类职业发展路径。即：管理型、技能型、技术型以及复合型职业发展路径，这能使从事不同岗位工作的员工在擅长领域内均有可持续的发展。

HN供电公司青年员工已占公司总人数的40%，为了创造良好的成才环境，公司建立多渠道成才晋升机制。比如，在干部管理使用上以行政职务上的升迁为主要形式，由普通员工到班组长，由基层管理人员到中高层管理人员。专业技术职务的晋升是指技术人员由技术员、助理工程师、工程师、高级工程师逐步晋升。专业技能的晋升是指技术工人由初级工、中级工、高级工、技师、高级技师逐步晋升。HN供电公司通过完善当前专业技术人才管理，建立了专业技术职务和行政职务并重的双重职业发展通道。这样做不仅可以给员工提供合理的成长渠道，而且还可以大大激发员工钻研业务的热情，从而使企业的技术水平得到快速提高。

2.进行职业生涯规划，正确引导员工成才

建立了多渠道成才晋升的机制后，就要帮助员工进行职业发展规划。特别是入职初期的员工往往不清楚自身的优势，把握不好自己的职业方向，容易出现职业成长中走弯路，所以人力资源部门和部门主管要帮助员工规划好职业发展方向，使企业的每一位员工都有自己明确的职业发展方向，从而使企业的人力资源规划和合理配置更有效。

HN供电公司通过职业生涯规划问卷调查以及“青年员工与公司领导面对面”访谈等方式，全面了解员工的职业发展方向，为他们提供多岗位锻炼机会；其次，公司还建立了学费补偿制度，制定了旨在鼓励广大青年接受学历教育的相关政策，对取得资格证书、提升学历层次的青年给予一定奖励，引导更多青年不断提升自己。截至目前，该单位大学本科及以上人员已占职工总人数的33%，取得技师及以上技能等级的人员占职工总人数的35%。

3.创新人才培养模式，加大培训开发力度

HN供电公司不断创新人才培养开发模式，引进先进的培训理念和方法，努力建设一支高素质的青年员工队伍。

（1）创新入职培训模式。对新员工培训采取了“定岗＋轮岗＋定岗”模式，改变了过去只在专业部门内实习的方式。新员工定岗实习2个月后，对自身专业岗位工作有了一定的了解，再根据公司的专业轮岗安排指导模板，进行实操训练、轮岗实习，然后回到定岗岗位进行再培训，使新进员工能全面掌握公司生产运行流程，有利于综合业务素质的提高。

（2）建立“导师带徒制度”。近几年，HN公司根据企业发展需要，每年将招聘的大学生充实到变电、调度等生产一线，并在青年职工中广泛开展“导师带徒”活动。安排技师、班站长、工作负责人对员工进行一对一帮教，硕士以上研究生则安排专责以上管理人员指导。培训结束后，对青年员工实施综合考核，包括占50%的阶段测试成绩、占20%的定岗所在基层单位考核成绩、占30%的转正答辩成绩，改变了过去上岗前答辩成绩一锤定音的模式。新员工实习期满后，将根据综合考核情况，按20%的比例评选出优秀学员，给予奖励，合格者可按期转正，不合格者6个月后补考合格后才能转正。硕士以上研究生不合格的执行适应期工资，补考合格后才能执行定岗工资。该项活动在一定程度上营造了浓厚的拜师学技氛围，增强了员工的责任感和竞争意识，为青年员工的成长与成才搭建了平台，为企业的长远发展注入了持久动力。

（3）开展“技能比武、知识竞赛”活动。公司今年来通过开展形式多样的技能比武和知识竞赛活动，创新学习形式。例如组织“带电作业”竞赛、智能电网知识竞赛、青年员工安全知识竞赛等多种竞赛，让员工在相互交流中掌握电力知识，提高团队凝聚力。一批优秀的青年员工在各种竞赛和比武中得到锻炼，多次在省公司组织的比赛中获奖。此外，公司还以“青年安全生产示范岗”、“青年文明号”、“青年岗位能手”等“青字号”品牌创建为有效载体，号召青年根据岗位特点，积极参加各种竞赛和评选活动，增强竞争意识，积极提升综合素质。

（4）建立内部持证上岗机制，提升全员技能水平。借助国家电网公司《生产技能人员培训规范》，建立起以岗位能力为核心的员工考核评价制度，规划实施技能人员持证上岗制度，专业技术人员、管理人员、经营人员的积分制度，建立起员工能上能下的用工机制。使青年员工明确努力方向，规划个人职业生涯，提高技能、技术水平。开展员工的考核评价、持证上岗工作，要在公司层面确定规则，确定不同等级的人员是由基层还是公司培训，考核要素应包括岗位能力、职业素质和工作业绩等。

4.改善工作环境，关注员工身心健康

电力系统出于电网安全稳定运行的需要，对人员岗位调整和工作内容丰富等方面的工作方式趋于缓和和较为保守，一些员工甚至在一个岗位上干了一辈子。调研发现，目前员工安全责任和风险考核压力很大。长期处于这种疲劳感和压力感的状态下，容易造成心理失衡，在一定程度上影响了工作和生活质量。

随着生活工作节奏不断加快，在繁忙的工作之余，如何进行心理调节，释放情绪，妥善处理好上下级关系、同事关系、工作与家庭的关系，开展心理辅导显得愈加重要。针对员工心理健康问题，企业要积极制订有效的心理辅导措施，组织开展一些文体娱乐活动，帮助员工舒缓工作压力。同时，还可以考虑建立完善的轮岗制度，丰富员工的工作内容等。

5.制定适合员工发展的薪酬结构，完善激励措施

青年员工不论通过哪条渠道晋升后，都应相应提高其工资福利待遇，因此要建立适合员工发展的薪酬结构，使不同渠道晋升后的工资福利待遇之间相匹配。比如高级工程师、高级技师可对应中层管理者副职或正职的工资福利待遇，如此等等。获省公司、国网公司优秀专家人才的按省公司、国网公司专家津贴发放。这样一来，优秀专家人才的收入达到甚至高于中层干部。通过一系列激励政策，在2011年，HN公司有12位青年员工被评为省公司优秀专家，有效触动了一线员工学技术、钻业务的热情，发挥了薪酬激励对员工职业发展的导向作用。

三、小结

总之，培养青年人才，企业要建立一个充满生机和活力的工作体制和机制，要把转变人才观念与创新人才制度结合起来，更需要建立一个人人成才的良好体制、机制和途径。包括：人才成长的途径、完善的人才培养机制、合理的人才选拔任用机制、鼓励人才创新的分配制度和激励机制、完备的人才保障机制等等。只有从体制、机制、途径入手，为人人成才搭建平台、提供舞台，才能使每个人的潜能都得到充分发挥，每个人的价值都得到最大程度的体现。

参考文献：

[1]代艳峰.为青年员工成才搭建平台[J].供电行业信息,2010,(8).

[2]尹娟.探索青年员工成才路径[J].中国电力企业管理,2010,(22).

供电个人专业技术总结范文第3篇

2017年电力专业技术上半年个人工作总结【1】

我叫xxx峰，是热电厂动力车间的一名汽轮机主操，20xx年7月份毕业于郑州电力高等专科学校，于东力热电厂实习四个月，现于煤化工汽轮机岗位工作。我的技术总结分两大步，一方面对动力热电厂的一些有建设性...

我叫xxx峰，是热电厂动力车间的一名汽轮机主操，20xx年7月份毕业于郑州电力高等专科学校，于东力热电厂实习四个月，现于煤化工汽轮机岗位工作。我的技术总结分两大步，一方面对动力热电厂的一些有建设性的技术该找进行分析，评论，其目的是借鉴思路，改革创性;另一方面是对煤化工现有的工作环境进行讨论，提出自己的意见，使煤化工的发展更有力，更谐和，更加强大。

一东力的建设性意见。

大家都知道，泵类设备是电厂的动力源泉，在启动之前要使其中充满水，这样才能使溪水高度达到绷得允许真空吸入高度，使泵体不振动，不汽化，从而使其安全运行，当离心泵由于建设安装问题，进水口水面低于其中心轴线时离心泵内就会充满空气，而不会自动满水，因此泵内不能形成足够高的真空也在外界大气压力的作用下吸入理性泵中西，水泵就无法工作，所以必须先干将空气后才能启动，基于这种情况，一般的做法是在离心式水泵启动前坚硬水，但是，这种做法既麻烦又费时，有没有一种简便可行的方法呢 三冻冰州动力热电厂的无技术员着提出了一种整改方法:在水奔的进口门前家一个真空光。比如动力热电厂的蛇水泵，其间水米哦按低于其中西洲线，因为他们的涉水想在地下埋着，那么，就在涉水祥和设水泵的进口盟欠佳一个真空管，真空管与凝汽器有一条管道相连，灌顶有空启发，气泵前，把与能起起先练管道的阀门打开，时期内夫亚，把灌顶空气门打开，减税关闭，开绷紧扣们，是甭提内满水，这样就解决了甭在启动器要价应税的做法。

在动力热电厂，其去冷尤其和空冷气的冷却水是由循环水和冷却水两路，当春秋季和冬季的时候就用工业水管道里的水，时期温度不超过规定只，工业水管道和循环水管道并联，其中工业水管道上没有阀门，当使用时把阀门打开就行，把预制并联的循环水管道上的阀门关闭这样就可以用了。

在冬季的时候，因为是热力管道的关系，现场的老鼠比较多，他们要坏电线，造成比较重大的损失，可以使汽轮机跳闸，DCS反映不灵，所以灭鼠工作也是不可忽视的一部分。

它山之石，可以攻玉，动力热电厂的这些技术改进，或许我们用不上，但是他们为我们提供了一种新的思路:坐视不死班，调处固定思维。这样才能真正做到为我所用。

二 煤化工的技术建议

四台锅炉给水泵的出口们都是手动门，高压木管对外供水们也是手动门，根据煤化工人员的配置情况，汽轮机的两台吉佩一个巡检，如果给水泵幽深门题进行切换的话，时间根本不够用，工厂如战场一分一秒都不能耽误。否则就会给生产带来不可估计的损失。所以，八四台锅炉给水泵的出口们换成电动装置，实现给水泵的远程操作是很有必要的。

除扬弃的高位一流是电动们，很不必要水位+300得高高报警+400的高位一流电动阀门自欺，其实，这很不必要，直接不用电动装置或换成手动阀，一直处于开放状态，+440也是一流作用上完全一样的二用电动门，是一种浪费。还有均压箱的压力自动调节装置设了两个，进口一个，出口一个，其实把调节作用的设为一个出口压力自动调节装置就可以了.给水泵是个高压设备，运行时期轴承需要密封水，但是，我们不知道启动泵前有没有密封水和冷却水。所以，建议在给水泵电机的冷却水管道上加一个压力表，这样检查的时候就方便了许多，也有了保障。

给水泵的密封水是由除盐水泵提供的，这很不合理，就如本月除盐水泵跳闸，由于没有密封水，给水泵也不能维持上水，全场停电，锅炉停炉，水位报警，这样就很危险，后来抢修及时，但是一个工厂的安全，稳定的运行和运气不应有太大联系的。

建议把给水泵的高位油箱改成一个电机装置，给水泵事故连锁，因为水泵一停，高位油箱达不到油循环，基本上都是死油，很难起到良好的冷却作用。

汽轮机的电动主气门应该改成个有利于操作的位置，这样可以实现看表盘操作。

对煤化工的建设性意见。

1安全问题：由于我们大多数员工没有工作经验，所以很容易犯一些常识性的错误，使自身的安全，厂里的财产搜到损失，如果可以的话，能不能进行安全演习，由师傅精神示范，而不是空洞的理论教学。

2事故处理：现在，有调试的师傅带我们，所以操作很顺利，事故处理及时，但是人家一走，我们遇见没有见过的情况怎么办?所以建议领导搞一个事故现场处理的演习比赛，既可以活跃气氛，又能提高大家的工作经验。

2017年电力专业技术上半年个人工作总结【2】

我于1996年参加工作，曾从事表计校验、用电检查等工作，现任经营部副部长，负责线损管理、计量管理、用电检查等工作。在几年的实践工作中，我虚心学习、刻苦锻炼，将书本知识与实践工作相结合，专业技术水平有了明显提高，现将我个人工作情况汇报

一、加强标准设备管理，确保量值传递的准确性。

我们常说计量表计是电力企业经营活动中的秤杆子，那末标准计量设备则是校准秤杆子的工具，对电力企业具有非同一般的重要性。我局共有标准设备19套，为保证这些设备稳定健康运行，我主持建立了标准计量设备台帐，明确专人管理，定期送检，避免超期服役。对性能不太稳定的便携式单相表校验台，我们每年由生产厂家维护一次，不定期与其它标准做比对，出现问题及时解决，以免造成严重后果。20xx年我们共送检标准设备12套，由于工作到位、措施得力，送检合格率达100%，深受电研所领导的好评。

二、搞好表计管理，维护供用电双方的合法权益。

通过营业性普查，我们建立了表计台帐，将计量表计纳入规范化管理。我们确定了电表校验工作流程，由专人对台帐实行动态管理，以保证台帐与实际相一致。表计在校验前先核对台帐，登记工作记录，校验中由微机自动记录误差资料，校验后由专人更改表计台帐;若需换表则出据《计量装置更换记录》，并根据实际情况出据《计量装置退补电量报告书》。这样做的后果，有效的遏制了个别人通过电表做文章、为个人谋私利的不良行为。为保证电表校验质量，我们实行电表校验终身负责制，电表只要被确定为人为调整不合格误差，不论时间多久，都要追究校验人的责任，决不姑息。20xx年，我们共校验电表4741块，电流互感器4814块，超出计划任务56.7%，为全局降损节能提供了技术支持。

三、狠抓母线平衡管理，消除线损管理的盲区。

一般说，线损由高压线损和低压线损构成，这两级线损均有严格的考核制度，受到普遍的重视;介于高低压线损之间的母线平衡则很容易被忽略。而实际上，母线平衡是不允许被忽略的，如我局20xx年全年完成供电量2.997亿kwh，若全局母线平衡率由0.5%上升到1%，全局全年择要多损失电量149万kwh。母线平衡率的高低，主要取决于计量装置的准确性。为保证站内计量装置的准确性，20xx年7月份，我们将站内计量电表全部更换为多功能电子表，并按照计量规程的规定每季度现场校验一次，确保表计稳定运行。通过此项工作，母线平衡率大大降低，米北、板东两站平衡率由原来的1.5%以上降到0.5%以内，效果尤为明显。 为及时准确了解站内平衡情况，我们设专人每天都关注各站的平衡情况并每周核算一次，只要发现某个站连续两天平衡率超过0.5%，便立即赶赴现场查找原因;对各站上报的计量故障，我们保证在12小时内人员到位，以最快的速度解决问题。20xx年，我们共换表46块，现场校验146块次，处理站内计量故障3起，确保全局全年母线平衡率在0.5%以内。为完成供电量指针，确保经济效益，更换电子表的工作我们凌晨即出发，尽量在用电低谷期工作，首开我局零点工程先河。

四、重视现场管理，全力配合降损工作。

现场管理包括定位、验收及多种形式的现场调查等方面的工作。每一次定位或验收，我都要求班组成员认真负责，不能局限于做记录，而要真正参与进去，该把关的严格把关。20xx年9月份，在对四宝革塑有限公司1000kva增容工程进行验收时，我们仔细检查接线，发现了厂家的计量接线错误，防止了一起严重计量事故的发生。

对其他现场工作，无论是用电普查、还是重点调查某些线路、台区，还是调查公用配变的负荷情况，我都坚持实事求是、力争将真实的第一手资料调查清楚，为领导的决策提供可靠的依据。此外，我还将现场调查作为自己深入基层、接触第一线的难得机会，通过现场调查，为供电所的同志们解决实际问题，同时也丰富自己的阅历，补充缺少的知识。20xx年，我们共调查线路30条，台区8个，纠正错误接线11处。

五、优化无功配置，为降损工作提供技术保障。

无功管理是线损管理中的一个重要环节，对于无功管理，我不满足于供电所报几张表、填几个数字，而是全身心的投入到这项工作中去。我一方面深入实际、多次到北沙、东阳、大步村等地，从改正无功表接线入手，帮助供电所人员测量用户的无功状况、为用户确定无功补偿方案、检察无功补偿效果;另一方面查阅相关数据、了解无功补偿最新动态，不断补充自己的头脑，为我局无功补偿工作寻求切实可行的工作方法。通过不懈努力，供电所的同志们及不少用电户对该项工作的认识不断提高，去年共增无功补偿量近10000kvar。

六、完成的其它工作。

一年来，我除完成以上几项工作外，还配和其它科室完成了农电工考核、汛期扬水机站设备检查等其它工作，不再详述。

供电个人专业技术总结范文第4篇

现将我个人个人年终总结如下：

一、加强标准设备管理，确保量值传递的准确性。我们常说计量表计是电力企业经营活动中的“秤杆子”，那末标准计量设备则是校准“秤杆子”的工具，对电力企业具有非同一般的重要性。我局共有标准设备19套，为保证这些设备稳定健康运行，我主持建立了标准计量设备台帐，明确专人管理，定期送检，避免超期服役。对性能不太稳定的便携式单相表校验台，我们每年由生产厂家维护一次，不定期与其它标准做比对，出现问题及时解决，以免造成严重后果。2002年我们共送检标准设备12套，由于工作到位、措施得力，送检合格率达100%，深受电研所领导的好评。二、搞好表计管理，维护供用电双方的合法权益。通过营业性普查，我们建立了表计台帐，将计量表计纳入规范化管理。我们确定了电表校验工作流程，由专人对台帐实行动态管理，以保证台帐与实际相一致。表计在校验前先核对台帐，登记工作记录，校验中由微机自动记录误差资料，校验后由专人更改表计台帐；若需换表则出据《计量装置更换记录》，并根据实际情况出据《计量装置退补电量报告书》。这样做的后果，有效的遏制了个别人通过电表做文章、为个人谋私利的不良行为。为保证电表校验质量，我们实行电表校验终身负责制，电表只要被确定为人为调整不合格误差，不论时间多久，都要追究校验人的责任，决不姑息。2002年，我们共校验电表4741块，电流互感器4814块，超出计划任务56.7%，为全局降损节能提供了技术支持。

三、狠抓母线平衡管理，消除线损管理的盲区。一般说，线损由高压线损和低压线损构成，这两级线损均有严格的考核制度，受到普遍的重视；介于高低压线损之间的母线平衡则很容易被忽略。而实际上，母线平衡是不允许被忽略的，如我局2002年全年完成供电量2.997亿KWH，若全局母线平衡率由0.5%上升到1%，全局全年择要多损失电量149万KWH。母线平衡率的高低，主要取决于计量装置的准确性。为保证站内计量装置的准确性，2002年7月份，我们将站内计量电表全部更换为多功能电子表，并按照计量规程的规定每季度现场校验一次，确保表计稳定运行。通过此项工作，母线平衡率大大降低，米北、板东两站平衡率由原来的1.5%以上降到0.5%以内，效果尤为明显。为及时准确了解站内平衡情况，我们设专人每天都关注各站的平衡情况并每周核算一次，只要发现某个站连续两天平衡率超过0.5%，便立即赶赴现场查找原因；对各站上报的计量故障，我们保证在12小时内人员到位，以最快的速度解决问题。2002年，我们共换表46块，现场校验146块次，处理站内计量故障3起，确保全局全年母线平衡率在0.5%以内。为完成供电量指针，确保经济效益，更换电子表的工作我们凌晨即出发，尽量在用电低谷期工作，首开我局“零点工程”先河。

四、重视现场管理，全力配合降损工作。现场管理包括定位、验收及多种形式的现场调查等方面的工作。每一次定位或验收，我都要求班组成员认真负责，不能局限于做记录，而要真正参与进去，该把关的严格把关。2002年9月份，在对四宝革塑有限公司1000KVA增容工程进行验收时，我们仔细检查接线，发现了厂家的计量接线错误，防止了一起严重计量事故的发生。对其他现场工作，无论是用电普查、还是重点调查某些线路、台区，还是调查公用配变的负荷情况，我都坚持实事求是、力争将真实的第一手资料调查清楚，为领导的决策提供可靠的依据。此外，我还将现场调查作为自己深入基层、接触第一线的难得机会，通过现场调查，为供电所的同志们解决实际问题，同时也丰富自己的阅历，补充缺少的知识。2002年，我们共调查线路30条，台区8个，纠正错误接线11处。

五、优化无功配置，为降损工作提供技术保障。无功管理是线损管理中的一个重要环节，对于无功管理，我不满足于供电所报几张表、填几个数字，而是全身心的投入到这项工作中去。我一方面深入实际、多次到北沙、东阳、大步村等地，从改正无功表接线入手，帮助供电所人员测量用户的无功状况、为用户确定无功补偿方案、检察无功补偿效果；另一方面查阅相关数据、了解无功补偿最新动态，不断补充自己的头脑，为我局无功补偿工作寻求切实可行的工作方法。通过不懈努力，供电所的同志们及不少用电户对该项工作的认识不断提高，去年共增无功补偿量近10000Kvar。