店面管理范文

店面管理篇1

论文关键词：口碑,酒店,负面口碑

加拿大歌手戴夫·卡罗尔，为了抗议美国联合航空公司在托运时弄坏了自己的吉他却拒绝赔偿，写了一首《美联航弄坏吉他》的歌曲，并且放在了网上，结果这首歌出奇地轰动，卡罗尔也因此一举成名，网友在看了MV后，纷纷发表评论批评美联航，更倒霉的巧合是：在这段时间里，美联航的股价下跌了10％，市值凭空蒸发了1.8亿美元。

正面口碑往往可以提高企业的利润，吸引更多的顾客，起到“放大镜”的作用，大多数企业在提到“口碑”两个字的时候，都只意识到正面口碑的作用，忽略了负面口碑，即使能意识到负面口碑的存在也不会积极主动的防范和处理。如案例中的美联航一样。

调查显示，满意的顾客会把他的经验告诉12个人，但是一个不满意的顾客会把他的不满意告诉至少20个人。但是若能妥善的处理顾客的抱怨，不但不会影响自身的声誉，反而有利于增加顾客的信任感和忠诚度，美国亚特兰大抱怨处理公司发现，只要在24内回应顾客的抱怨，96%的顾客会留下来，假如24小时内没有回应，则会损失掉10%的顾客。

那么什么是负面口碑呢？笔者认为，负面口碑即人们在评论、解释、建议某一特定的或某一种类的产品、品牌、厂商、销售者，以及能够使人联想到上述对象的任何组织或个人的信息时，充满了抱怨，以此来得到心理上的补偿。

二、负面口碑产生的动机分析

国外的学者认为顾客负面口碑的动机主要有四大类：⑴利他主义：为了使别人避免错误的选择而不计回报的行为。这是23%的消费者产生负口碑的动机。⑵缓解焦虑：25%的消费者通过在别人面前抱怨差劲的产品和不愉快的消费经历来释放他们的愤怒、焦虑和紧张。⑶复仇心理：36.5%的消费者散布负口碑是出于对那些使他们得到不满意的消费体验的企业的报复。⑷寻求建议：最后有7%的消费者在散布负口碑时是为了能够获得别人的指点、忠告和建议。

笔者认为在中国传统文化背景下的顾客，传播负面口碑的原因又有其特殊性。我国传统文化背景下的顾客侧重集体主义，人与人之间互相依赖，社会联系强。研究表明，口碑传播的范围和强度受到一个社会的社会联系度的影响。一个社会的集体主义程度越高，口碑传播的范围和强度就越大，中国人崇尚通过互惠、亲情等培育与他人的关系网络，所以中国的顾客倾向于依赖非正式的沟通渠道，他们对口碑的依赖性更大。所以在经历过不满意的购买行为后更容易传播负面口碑。例如，顾客如果对购买的产品或者是卖家提供的服务不满意，在投诉成本较高的情况下，会选择传播负面口碑，以此来获得心理上的平衡；顾客在对购买的产品或者服务不满后，克服投诉心理成本较高的障碍，向卖家提出投诉，但是被拒绝或者是没有得到满意的回应，这种情况下顾客会选择传播负面口碑来获得心理上的满足。

三、负面口碑对酒店的危害

⒈损害酒店的形象

由于酒店产品的同质性及购买的特殊性，顾客都是在购买的同时才体验到产品的好坏的，所以在购买前，顾客是没有办法体验到酒店的客房及服务的，大部分的信息来自于各个网站或者是亲戚朋友的推荐，由于人们现在对网络信息的信任度普遍降低，导致他们更依赖于酒店的口碑，如果顾客得到的都是关于酒店的负面的评论，听到的都是抱怨，酒店的形象一定会受到很大的损害。

⒉降低入住率

负面口碑一旦开始传播，其速度是很快的，而且口碑传播的信任度对顾客来说比较高，这里可能就会有一些酒店的潜在顾客，或者是第一次选择本酒店的顾客，在听说了这些负面信息之后，不管这些信息是否属实，他们都有可能转去别的酒店。这势必会影响酒店的入住率，也不利于酒店开发新的市场。

四、酒店负面口碑的管理措施

1.提高酒店的产品及服务质量

顾客之所以会负面消息，根源在于对酒店提供的产品或服务不满意。所以酒店要有未雨绸缪的意识，注重提高酒店产品质量和服务质量，加强相关设施的监督管理，建立敏捷的市场反应机制，及时发现酒店产品或服务方面存在的问题，并加以改正，为顾客提供优质的产品和服务，将发生负面口碑的可能性降到最低。

2.明确有关投诉的赔偿承诺

当产品或者服务出现问题的时候, 通过向酒店投诉, 消费者有可能会获得赔偿, 但很多消费者并没有进行投诉或者索赔。这是因为消费者感觉进行投诉或索赔需要花费很多的时间和精力, 最终也不一定能够得到期望的结果。但是, 如果酒店能够做出明确的有关投诉赔偿的承诺,当消费者对本次入住体验感到不满意时, 首先考虑到的就是向酒店投诉。如果消费者对投诉的结果满意, 他们就不再向别人传播负面信息, 甚至反而会向别人推荐本酒店。所以,酒店应该在宣传册或者是房间的便签上标注有关投诉赔偿的相关条款，并标注投诉电话，为顾客投诉提供方便。

3. 对信息传播网络枢纽进行关系营销

早在20 世纪40年代哥伦比亚大学一个对媒体影响因素的经典研究中发现，大多数人对大众传媒有抗拒力, 但会被他们认识和相信的人影响或说服。这些具有影响的人就是信息传播中的网络枢纽，他们通常都具有较大的影响力，交际广泛，喜欢创新，有较高的社会地位但是容易接触，收入稳定，找出这些人，建立完整的客户信息库，对他们进行关系营销，通过他们了解目标群体的消费习惯，经常询问他们对于酒店的意见，以此来得到产品的信息反馈，做出及时的纠正及改进。如果酒店在发现问题之后能够及时的做出改进，他们还会传播一些有利于酒店的信息。

⒋加强酒店的内部营销

酒店不应该只重视对外部顾客的营销，更应该加强对于内部员工的培养，关注他们的成长，把员工看做是酒店的顾客，让员工对酒店产生一种归属感，尤其是对一线员工的培养，他们是直接与顾客接触的，他们的态度也是决定顾客满意度的一个很重要的因素，所以更多的关注一线员工的成长，让他们成为酒店的义务宣传者，从内部员工口中说出的赞美，比酒店的广告的效用要大得多。

5.建立负面信息数据库。积极的接受负面口碑，通过建立负面口碑信息库，来总结、推断酒店在产品、服务等方面存在的问题，顾客在传播负面信息的过程中，也会夹杂一些对酒店产品或者服务某一方面的优点，酒店可以通过这些信息综合分析自身的优缺点，做到更好的完善总结。

6.建立危机管理机制

酒店不应该每次都是在负面口碑发生之后才反应，而是应该建立危机管理机制来应付可能发生的任何问题，需要注意的是在建立危机管理机制的时候应该以统一的口径通过统一的渠道向公众传递信息，这样在遇到危机时，可以避免的信息出现矛盾，引发公众的信任危机。另外酒店应该充分发挥团队意识，积极的面对负面口碑，争取把负面口碑的发生当做一次契机，更好完善自身，从而诱发顾客的正面口碑。

参考文献

[1]Sundaram,D.S.,Kaushik Mitra and Cynthia.Webster(1998),'Word-of-mouth communications:A motivational analysis,'Advances in Consumer Research,25(1),527-534

[2]黄英,朱顺德. 二十一世纪的口碑营销及其在中国的发展潜力[J]. 管理现代化,2003，(8)

[3]范建斌.如何防范口碑营销负面营销[J].经营方略，2008，（16），16-17

[4]王书翠.中国顾客抱怨行为的文化成因及“疗法”研究[J].企业活力，2009，（9），43-46

店面管理篇2

关键词：财务管理 创新思维 酒店管理

我们根据对酒店服务行业发展的态势进行观察，再结合我公司的具体情况，我公司为全国酒店业20强，有高星级酒店及经济型酒店200多家，我们发现酒店行业中关系到酒店未来发展的很重要的一点是如何在激烈的竞争当中对自身的优势进行利用。财务管理的水平是酒店管理水平的评价标准之一，财务管理得当对于酒店的良好运转有着巨大的促进作用。目前在很多酒店中财务管理还有一些不完善的地方，比如财务管理效率低、结构不合理、预算存在问题等等。而针对酒店财务管理方面存在的这些问题，我们有必要对其进行纠正以及完善。除此以外，酒店要想具备良好的优势以及竞争力就需要不断对自身进行创新，创新也是酒店发展的动力。

一、酒店在财务管理方面的发展趋势

伴随着经济全球化的不断深入发展，越来越多酒店品牌进入市场，面对着激烈的竞争，酒店财务管理也需要进一步加强，促进企业在激烈的竞争中的发展。针对目前很多酒店在财务管理中所暴露的一些不足之处，对酒店发展的趋势进行了如下总结。

（一）对财务管理的运营理念要进行创新

酒店在进行日常管理的时候，财务管理对于酒店管理的节奏也应该进行把握，并逐步接受并运用一些比较成熟先进的财务管理理念，首先加强资金时间价值观念以及现金流量观，扎实做好各项资金管理基础工作，集中管控、优化配置等多措并举，实现资金保值、增值、顺畅循环，促进酒店效益的提高。第二，融入财务战略成本管理理念，分析酒店的资源及优势，弱点及劣势、市场环境、竞争对手等各种内外部环境，合理运用成本领先、差异领先等多种战略，获得成本优势或最优成本效益比，提升酒店整体收益水平，使酒店最终能够成为多元发展、竞争力强的产业集团，并逐步走向国际，在国际酒店服务行业中占有一定份额。

（二）财务管理团队要提升自身素质

在我国酒店企业中，存在着不同规模、不同发展程度的酒店，必然也存在着酒店管理者特别是财务管理团队素质上的差异。在酒店中，财务管理团队是对酒店发展有着关键作用的团队，他们不仅需要财务管理能力还需要酒店管理其他方面的能力。所以，酒店应对相关的财务管理人员进行各种酒店相关业务培训，顺应优者胜劣者汰这一自然生存方式，对酒店财务管理体系从根本上进行完善。财务管理者素质的重要性还体现在其对酒店整体工作效率的影响上，良好的财务管理团队对于酒店日常经济运转能够起到促进作用，能够引导酒店其他部们工作人员也同样具备积极的工作态度，共同调高工作效率，提升酒店效益。

二、酒店管理创新思维模式

（一）坚持以员工为本

酒店要完成好人力资源管理方面的工作，重视对员工的“激励因素”和“保健因素”。人性化管理在酒店人力资源管理中是十分重要的。酒店实行人性化管理，首要的是能够做到以员工为本，站在员工的角度思考问题。酒店人性化管理主要体现在相关的工作制度当中，在对待员工业绩考察上要做到公平公正，对员工进行奖惩也应该做到有理有据、赏罚分明，对员工的利益进行充分的保障，这样才能使员工在工作中更加具备积极性。酒店迫切的需要优秀的人才，一个酒店要想能够长久的拥有优秀人才，就需要提供给员工一些培训机会，尤其是一些高素质的培训，能够让员工在培训工程中得到成长和锻炼。除此之外，如果员工在业绩或者是业务中表现良好，还应该对其进行薪资方面的调整，从而使得员工能够为全心全意地为酒店服务；一些员工中，如果存在某些方面的困难，对其困难也应该及时关心并且帮助其解决困难。

（二）酒店服务要能够体现个性化

酒店如何吸引顾客进行入住，其中酒店的个性化服务是很重要的一个因素，个性化在酒店长期发展中也会逐渐形成酒店的一个品牌。酒店能够对自身进行正确的服务定位是十分重要的，不同的客户对入住往往会有不同的需求，根据客户的需求酒店应该适当对房间进行布置或者调整，除此之外，酒店的服务特色还体现在相关服务人员的服务当中，服务也有自己的特色才能使顾客的个性化要求进一步得到满足。个性化服务可以体现在如下几个方面中：一是和周边的民俗相结合。很多风景区或者名胜古迹附近往往会有很多酒店，酒店这时就需要对顾客的旅游心理进行充分考虑，除了让游客得到快捷的服务的同时，也应该让游客体会到浓厚的民俗文化氛围，让顾客对酒店有一个好的印象；二是推出优惠活动，主要是在特定的节日时能够推出相关的优惠，促进顾客对酒店的选择入住。三是大型酒店设计以及装饰要大气，一些大型酒店其主要接待的对象往往是一些商务活动以及谈判等等，这类酒店在设计中应该较为庄重，不能流于表面。

三、结束语

随着酒店服务行业的不断发展，酒店行业的竞争力也越来越大，一个酒店企业要想在激烈的竞争中脱颖而出就需要做好经营管理，特别是酒店中的财务管理，在一个酒店中财务管理往往决定这个酒店未来的发展如何，酒店的财务管理如果管理得当，那么酒店首先在资金上就能够得到一定的保障，这对酒店的发展是十分有利的。除此之外，酒店服务还应该重视创新的作用，无论任何企业，创新都是其发展的源泉和动力，在酒店服务也中也是如此。酒店的发展是否具有活力，很大程度决定于酒店是否具备良好的创新能力，创新能够使酒店在激烈的竞争中长久得以发展。

参考文献：

[1]张明廖培：主题酒店主题文化选择的影响因素综合分析[N].北京第二外国语学院学报（旅游版），2006，（7）：38～44

店面管理篇3

动辄数十万元的品牌加盟费，不可能被他轻易放弃！

“零加盟”要么只是他在短暂优惠期的临时措施，要么会通过其他途径收回费用！

……

观望、质疑声不一而足。

面对各家连锁酒店的强烈反响，郑总镇定地表示――我的“零加盟”是一项长期的优惠活动，并非短期行为，“零加盟”并非只是噱头。

“零加盟” 并不是不收钱

普通的经济型连锁酒店加盟，是加盟者持有物业并装修投资，同时向品牌持有者缴纳一笔价格不低的加盟费，一般为几十万元，然后根据每月约定的指标或者其他比例，向品牌持有方缴纳一定费用。而管理团队不一定完全由品牌持有方派出，有些加盟商可以按照品牌方制定的标准自行招聘组建团队。

而郑总此次推出的加盟方式叫做“管理直营店”，即是指按照直营方式运营管理加盟店。总部只收取管理费用，几乎不收品牌使用费，但管理直营店必须由总部进行全面经营管理。同时，加盟者需要缴纳一笔约为20万元的工程保证金，但在开业前综合验收合格后将会无息返还。

在企业的官方网站上，郑总公布了加盟管理直营店的“方案A”和“方案B”。虽然所列费用名称和计算方式有所不同，但两套方案收费相差有限。在最受关心的品牌使用费上，方案A在优惠期内不收，优惠期之后收取每年品牌使用费7万元。方案B在优惠期内不收，优惠期之后收取品牌使用费（相当于月收入的4％）。这与其他品牌数十万的一次性支付特许加盟费加上月收入3％的特许品牌使用费还是有较大差异。而且此政策并没有像常见的促销活动一般给出明确的优惠截止日期。如果这一行动长期持续，对大多数依靠品牌、管理输出而收取加盟费用的连锁企业来说，无疑提出了严峻挑战。

让利 为换取全面管理权

此次推出的加盟店不同于其他经济型酒店企业，其涉及的品牌使用费等相当低，收取的保证金也可以退还，但所有的管理权必须交给总部，又称之为“管理直营店”加盟，这类酒店目前仅占6％的比例。

郑总称，“之所以让利给加盟商，是希望以利益换规范，用免除品牌使用费的形式换取总部对酒店的全面管理权。”

他指出，统一管理能够控制服务品质，强化运营能力。像公司近期要将京津全部奥运期间房拍卖，如果两地有很多一般加盟店的话就很难操作。公司之所以如此看重规范，主要是根据公司创新的会员制发展经营模式的需求。会员制一方面能提高会员对公司的忠诚度；另一方面会促使公司产品质量和服务规范的提高。

在传统加盟模式中，因为投资者要缴纳相当数额的加盟费，并需要自主管理，承担了资金与运营的双重风险。郑总此次推出的“零加盟”模式，实际上将这两重风险都由自己承担。与其他品牌不同，总部拥有一套独特的扁平化IT管理体系，比如财务体系是10家店由一个出纳、一个会计管理，有效地降低了成本。而其他经济型酒店则基本是单体酒店各有一套财务。此外，公司独特的会员制销售也颠覆了常规的酒店机构销售模式，使得客源具有较强的稳定性。或许这些就是郑总敢于推出“零加盟”的根本原因所在。

郑总说：“管理直营店合作期一般为10年，合作方一次性投入300万至400万元，运营管理费约30万元／年，相对于同行是最低的。根据总部方面的模拟收益计算，估计在三年半左右或更短时间便能回本。”

品牌连锁酒店目前占据整体经济型酒店市场的比例依然不高，因此品牌企业有很大扩张空间。如今，经济型酒店市场已经形成几大发展趋势，比如加盟型企业，此类模式的优势是发展快但品质控制有风险，曾经的加盟商纠纷就是很好的例子。而郑总的策略则正好相反，基本以直营店为主，此类模式管理统一、控制较好，但资金需求量较大，对融资能力有很高要求。此外，一些加盟与直营结合发展的经济型酒店，收购扩张是此类企业的途径之一。现在，郑总提出“零加盟”，是希望兼顾加盟的速度和直营的规范。

目前，公司的直营分店占比约94％，管理直营分店仅占6％，在新店开发中，“管理直营”式的分店数量在10家以下。“我们现在的开业酒店已经达到100家，签约酒店190家，今年希望签约酒店数量可以超过400家。”郑总颇有信心地说。

相关链接：

经济型酒店的概念产生于上世纪80年代的美国，近几年才在中国出现。经济型酒店的特点之一是功能简化，它把服务功能集中在住宿上，力求在该核心服务上精益求精，而把餐饮、购物、娱乐功能大大压缩、简化，甚至不设，投入的运营成本大幅降低。

2006中国经济型酒店的前十强中，锦江之星、上海如家、速伯艾特、格林豪泰、7天连锁等纷纷上榜。截至2006年底，中国经济型酒店连锁品牌已达100家，已开业店数超过1000家。与上年相比市场高速增长，品牌数及市场供应量均翻了一番。同时，民族品牌仍占据较强的主导地位。2006年，一些新兴品牌和新兴市场的出现，也使得中国经济型饭店在业态细分和地域布局上更趋饱满。三个主要经济型品牌包括锦江之星、如家、莫泰，而它们均面临着与国外品牌如速8和快捷假日酒店的激烈竞争。

随着2008年北京奥运会和2010年上海世博会的临近，中国经济型饭店部分品牌扩张速度达到200%-300%的增速，新品牌也不断出现。这说明经济型酒店在中国有发展机遇的同时也面临巨大的挑战。面对跨国投资者的抢滩登陆，这是一场同一起跑线上的竞争。国际知名品牌的美誉度和积累多年的管理经验正是国内经济型连锁酒店所缺乏的；但在建立国内销售网络，中国经营者具有本土化优势。

店面管理篇4

关键词：汽车4S店 全面预算 全面预算管理

汽车4S店的运营模式在欧洲得到迅速发展后，于二十世纪末正式引入中国，时值中国汽车产业蓬勃发展时期，生活水平的提高使得人们对汽车的消费需求也与日俱增。汽车4S店投资巨大且对经营面积及经营者的管理水平都有严格的要求。现阶段我国的汽车4S店总体来说经营管理水平不高，提高汽车企业经营管理水平迫在眉睫。汽车4S店的经营管理者们转变经营理念，由粗放式的经营转变为精细化经营，实现全面预算管理就显得尤为重要。

一、在汽车4S店实施全面预算管理的成因

（一）全面预算管理的概念和特征

全面预算是一种系统方法，用来分配企业的财务、实物和人力资源，以实现企业既定的战略目标。全面预算的内容包括经营预算、资本预算、财务预算三大类。全面预算管理就是围绕全面预算而展开的一系列动态管理活动，包括预算编制、预算执行、预算分析、预算调控和预算考评等。

企业全面预算管理的特征有三点：总体战略性、全面系统性、过程动态性。首先，全面预算管理体系的建立，必须要在企业总体战略思想的基础之上，使之符合企业的整体发展方向；其次，全面预算管理涉及各部门、各环节，是个纵向到底横向到边的完整的体系，需要全员全过程参与。最后，全面预算管理要求企业将目标进行分解，时间上分解到每半年、每个季度、每个月甚至每天，责任上落实到各部门、各个岗位、各个人员，要规范每个有效动作来灵活地执行和控制，使结果趋于目标。

（二）4S店实施全面预算管理的成因

由于连续数年的对汽车4S店的投资过热，加上全球金融危机及汽车制造商在中国市场上的偏重，中国汽车4S店遭遇了前所未有的激烈竞争和生存挑战，面临着严峻的危机和惨淡现状。

目前中国汽车4S店的营销模式在实施中存在着不足。主要体现在以下几个方面： 4S的经营理念没有完全体现。国外成熟的4S店盈利模式是汽车销售占30%，售后服务占60%，其他仅占10%，其中售后服务是汽车盈利的主要部分，但我国4S店盈利主要还是依靠前端销售；汽车品牌的厂商与经销商地位的不平等性，厂商占有绝对强势地位；自身品牌意识不强，只是依靠汽车品牌；经营不当，高投入、高成本、低利润；从业人员专业素质不高，特别是前店后厂式的售后服务机构并未健全，团队合作性差。因此，在4S店中实施全面预算管理改善以上现状，是促进运营模式的改变实现企业健康发展的必由之路。

二、全面预算管理在4S店管理中的作用

（一）规划未来：细化和量化战略目标

全面预算将战略目标层层细化后，可以知道薄弱点以及关键控制点，可以找到完成目标的路径，如果分解之后的每个小目标都能保质保量地完成，那么最终目标肯定也能很好地完成。

（二）整合资源：优化财务与非财务资源配置

企业的总体资源是有限的，预算是市场机会与企业资源最佳组合，优化资源配置是预算管理的一项核心功能，通过全面预算将企业的资源匹配到每个细节、每个环节，并且不多也不少，不早也不晚，以发挥最大的经济效益。

（三）内部沟通：纵向和横向沟通

编制预算能改善组织内部的沟通，比如，子目标与公司目标的协调，部门之间目标的协调。在预算的编制过程中，整车销售部、市场部、客服部、售后服务部等可以相互沟通各自的计划与需求，并能及时、正确的评估其他部门的计划与需求。预算能促进企业各部门目标明确、相互理解、行动一致。

（四）强化控制：作为控制经济活动的手段

制定出科学合理的预算体系后，企业的运营重点就会转移到实际执行上，对工作实施的控制则成为管理工作的重心。控制的重要依据就是前期预算所制定出的标准，通过对实际执行情况与预算目标之间的差异进行分析、调控，可以有效加强对企业内部的控制。

（五）考评业绩：考核责任中心业绩

优秀的企业用业绩考核人、用薪酬激励人。预算为员工的绩效评估提供了一个标准、工具或指南。预算确立后，管理者就需要承担与预算绩效相关的责任，通过特定期间的实际结果与预算目标比较，可以评估管理者的绩效。

（六）规避风险：经营风险规避为0或趋向于0

全面预算对企业的监控和指导贯穿始终，通过分析实际运营状况与前期预算目标之间的差异，可以及时发现问题，并采取相应的解决措施，可以有效规避风险，最大限度的降低企业损失。此外，全面预算体系可以对未来的风险点做出科学合理的预测，从而制定出未来一段时间的企业运营计划，达到规避风险或解决风险的目标。

最后，引用管理学家戴维・奥利的一句话来总结全面预算管理的作用：“全面预算管理是为数不多的几个能把组织的所有关键问题融合于一个体系中的管理控制方法之一。”

三、4S店全面预算管理的实施

（一）采用“上下结合”的全员参与式预算

首先由中高层管理者制定企业整体的目标和阶段性目标，并传达给各部门。其次，各部门以公司总目标为指导方向，结合前期经验、部门现状以及市场前景制定出科学合理的部门方案，呈报企业的预算部门。再次预算部门对各部门上报的预算方案加以审核、拟定，整合出企业整体的预算方案，然后反馈到各部门，经过反复修订，最终达成上下级、各部门一致的预算方案。

（二）突出预算重点内容

现金流、营业收入及运营成本是预算内容的重点。当前汽车4S店处于“冰冻期”，保证充足的现金流是企业正常运营的前提；营业收入预算处于核心位置，无论是对后期市场的预测还是对经营活动的计划都与营业收入预算有关，如果预算不当，预算的合理性和可行性将会受到影响。运营成本预算则影响到企业的经济收益，这里特别要注重库存成本及库存结构的控制。

（三）明确各方责任

全面预算最终确定的量化指标要形成经济责任制文件，通过签订经济责任制合同的方式明确各部门指标与相关的责任人，以此敦促各部门在进行预算管理过程中尽职尽责，增加企业经济效益。

（四）及时做好预算差异分析

预算执行一段时间后，就需要及时将企业的预算执行情况与预算目标进行对比，找出差异，分析差异形成的原因，并根据差异大小和性质，提出相应的改进性措施。当然在预算差异分析的过程中，若是企业的内外部环境或经营策略发生重大变化，致使原预算已不再适宜则需要调整预算。

（五）落实预算管理制度

将全面预算作为各部门开展工作的最高标准，通过预算管理制度使各部门工作紧紧围绕企业目标来开展，提高全面预算的执行力度。企业的预算执行机构要根据预算差异分析结果采取相应的控制策略和控制措施，将预算落到实处。

（六）结合绩效考核

全面预算管理与绩效考核相结合可以将员工的利益与预算的执行效果相挂钩，充分调动员工的积极性和创造性，参与到全面预算当中。

四、结束语

企业管理的发展逐渐趋于精细化、专业化、系统化，全面预算管理始终都是控制企业运营，提升企业效益的最佳手段，在企业管理当中具有举足轻重的地位。汽车行业竞争日益加剧，4S店的运营更要向规范化、高效化发展，只有切实推行全面预算管理，对市场前景加以分析，合理配置企业现有资源，才能实现企业效益的最大化，在众多竞争者当中立于不败之地。

参考文献：

[1]财政部会计资格评价中心.高级会计实务[M].经济科学出版社

[2]龚巧莉.全面预算管理案例与实务指引[M].机械工业出版社

[3] 戴维・奥利.预算与管理报表的最佳实务[M].机械工业出版社

店面管理篇5

沿街店面房的兴起是城镇繁华的一个重要因素。目前，城镇新建的沿街建筑，其首层或下面若干层绝大部分为商业用房，即使是原有沿街两侧的建筑，随着城镇的发展，其首层往往也改建成了店面房。这些沿街店面房或单独建造或附设在其他建筑内，经营户大多为个体工商户，有的个体户一家老小吃住在店面房内，常年以店为家，一旦发生火灾，极易造成店毁人亡。如20xx年7月25日，姜堰镇大庆路28号沿街旅社发生火灾，造成2人死亡，20xx年10月23日，苏州吴江市横扇镇大桥路45号门面房发生火灾，造成8人死亡，损失80余万元。笔者针对当前沿街店面房在消防监督管理中存在的问题，就沿街店面房的监督管理工作谈几点思考。

一、沿街店面房存在的主要火灾隐患

依据《建筑设计防火规范》和《高层民用建筑设计防火规范》，对于建筑层数不超过2层，建筑面积不超过300平方米的百货店、理发店、修理门市部等公共服务用房称作商业服务网点。对于建筑面积超过300平方米，或者根据其使用功能，沿街店面房可分为商场、歌舞娱乐放映游艺场所。对于高层民用建筑，沿街店面房被称为商业营业厅。对于附设于高层民用建筑和多层民用建筑底部的沿街店面房，虽然其消防技术要求有所不同，但其火灾危险性基本相同，沿街店面房主要存在以下火灾隐患：

一是 “三合一”现象严重。沿街店面房往往底部作为经营用房，夹层或二层作为仓库、住宿使用，形成了集仓库、经营、住宿于一体的典型“三合一”建筑。

二是建筑物耐火等级低。沿街店面房往往被作为经营用房，夹层楼板和楼梯往往采用木质材料或未经防火处理的钢质材料，降低了建筑物的耐火等级。有时，因造型需要和突出艺术效果，采用可燃材料装修，不仅降低了建筑本身的耐火等级，还人为增加了火灾荷载。

三是消防设施配备不到位。大部分沿街店面房在建设初期按一层进行设计，其消防设施的设计也按一层进行考虑，内部加了夹层后，其室内消火栓、自动喷水灭火系统等消防设施往往被忽视，有的业主不仅没有按加层后的实际进行配套完善，反而将原有消防设施人为废除。

四是疏散设施达不到规范要求。沿街店面房在改造过程中，由于建筑结构的局限，很难达到规范的要求，撇开内部楼梯的设置是否符合规范要求，业主出于防盗的考虑，底层门窗周围安装的防盗网、卷帘门等防盗设施，在火灾情况下，妨碍了疏散设施的正常使用，影响火场逃生。

二、沿街店面房形成火灾隐患的原因

一是设计的盲目性。沿街店面房建筑面积不大，一般为几十至几百平方米不等，底层楼层高度为3-5米，有的店面房楼层高度达4-9米。开发商或建设单位往往将店面房的楼层高度作为卖点，致使沿街店面房的楼层高度越建越高，楼层高的可分隔成三层，有的甚至可在中间形成一个小中庭，设计人员在设计时，过于迁就开发商，没有从实际使用需要进行通盘考虑，仅局限在平面局部，就事论事，草率设计。

二是改建的随意性。沿街店面房的经营者多为个体工商户，其消防安全意识普遍不高。由于经营需要，业主往往在门面房内随意改建、搭建和内部装修，另外，由于市场经济的激烈竞争，同一间店面房今天是美容院，明天可能就换成了卡拉ok房。

三是经营的多样性。沿街店面房经营项目多样，一排沿街店面房中，超市、百货店、饮食店、美容美发店、茶楼、打字复印、服装、装饰材料、家庭小作坊等应有尽有。可以说，老百姓有什么样的需要，就有什么样的店面房，什么项目赚钱快，就经营什么项目，且沿街店面房改建成公共娱乐场所和经营易燃易爆危险物品的屡见不鲜。

四是管理的独立性。一栋建筑内的沿街店面房往往由多个单独的门面房组合而成，各自的门面房自成一体，门面房之间用隔墙进行分隔，各自为政，互不干扰。同时由于面积小、规模小等原因，一般均未经消防、工商、公安等行政许可，日常也难以将其纳入管理视线。

三、加强沿街店面房消防监督管理的对策

一是改进消防设计。根据对沿街店面房的实际使用情况的调查，一般情况下，对于层高超过5米的店面房，业主都将其分隔成了两层，因此，设计单位在消防设计时，应从实际使用角度出发，按两层对其进行消防设计。对于国家规范没有明确要求设置室内消火栓和自动喷水灭火系统的建筑底部的沿街店面房，应增设消防水喉或简易自动喷水灭火设施，给水管道可直接由市政管网接入，由于店面房位于底层，只要进水管的管径足够，其消防水喉或简易自动喷水灭火系统就能基本满足扑救初起火灾需要。对于需要设置室内消火栓的店面房，考虑到店面房的独立性及利用室内消火栓扑救火灾的可操作性，可采用将室内消火栓设在建筑的外墙上，或者在建筑附件增设室外消火栓，各门面房自已配置水带、水枪的方法替代。对已经设置了自动报警喷淋的店 面在改造过程中应及时增加报警、喷淋设施。

二是简化消防审批。大部分店面房在装修改造过程中，没有委托专业设计单位设计施工图纸，即使有正规施工图，往往也不按图施工。如果按照正常程序对店面房的装修改造工程进行消防设计审核，仅图纸这一关，大部分业主无法提供专业设计单位设计的施工图纸，即使有正规施工图，按照正常程序进行申报，受理、审核，消防部门的审核意见书还没有发给业主，装修工程可能已基本竣工，达不到加强源头监督的效果，无论报与不报、审与不审，同样给火灾隐患的滋生提供了可乘之机。因此，针对沿街店面房改建的随意性，消防部门在加大宣传力度的基础上，应简化消防行政审批，可通过对建筑面积较小的店面房装修工程实行现场确认的办法，出具指导性意见，提高店面房的安全系数。例如，对于店面房增设的夹层的楼板、楼梯、室内装修材料等，及时提出并出具钢楼梯采用涂刷防火涂料、外包混凝土等措施予以防火保护，楼板采用符合耐火极限要求的材料，装修材料尽量采用不燃或难燃装修材料等指导性意见，现场指导的施工人员按照消防安全要求进行施工。

店面管理篇6

关键词：酒店管理公司；发展；问题；对策

前言

1978年中国改革开放以来，无论是经济、文化、政治都引进了很多的外来元素，中国市场向世界打开了大门，同时也为本土的一些公司、企业带来了挑战。随着外国酒店管理公司在中国的数目逐渐增多，其科学的经营模式无疑是对中国酒店管理公司的发展造成了威胁。

一、我国的酒店管理公司的概述

我国的法律对酒店管理公司这样规定，其作为企业法人，具有独立的民事权利，可以参与商事活动，承担民事义务，其存在的目的是为了利用自己独特的技术水平，来为酒店输送大量的管理人才、管理经验以及管理产品。

二、我国的酒店管理公司存在的问题

我国的酒店管理公司从出现到如今，已经有所发展，并且取得了一定的成功，但是不能否认的是，其在发展的过程中还是存在一些问题，阻碍其进步。

（一）没有世界闻名的酒店作为管理的核心。对于酒店来说，其管理的模式、设施的质量等级、预定的网络化管理是核心成分。要想使这些核心成分不断地发展，完善自身，离不开一个酒店作为其核心，承载其发展。对于酒店管理公司来说，核心酒店管理的好坏，直接影响其声誉。我国现在的酒店管理公司确实很多，但是真正具有优秀的核心酒店的管理公司屈指可数。这是我国酒店管理公司存在的最大问题，也是一个急需解决的问题。

（二）品牌战略不够完善。很多连锁酒店之所以能够吸引顾客，是因为其有一个世界闻名的品牌。世界上一些比较著名的酒店管理公司，其在为本企业的酒店管理制定发展计划的时候，一定会考虑到其品牌战略的实施，将品牌的宣传工作作为企业运作的重要部分，以提高企业的闻名程度，增加其在国际市场上的竞争力。

（三）管理模式不够系统。很多国内的酒店管理公司，自身虽然有着丰富的管理经验，但是其管理的模式不够系统、完善，一味地靠经验去输出显然是不符合实际的，其对管理的效果也会产生不良影响。

（四）销售网络不够广泛。我国酒店管理公司的销售网络不是特别广泛，这也是制约其发展的一大因素。按照国际上惯例，绝大多数的客户可以通过酒店管理公司来订购酒店，其比例可以占到销售总量的五分之二。

三、发展的策略建议

（一）发展模式的不断完善

1、经营管理的方式需改进。目前我国的酒店管理公司没有利用品牌策略，其品牌的知名程度也不是很高，仅仅靠着和产权没有任何关系的方式来发展，见效非常慢，并且这种发展模式合作的时间也比较短。管理公司如果想飞速发展，在市场竞争中占有一席之地，就要和其它成员单位建立一种互利共赢、共担风险的发展模式，拓宽发展的方式和渠道。

2、将品牌分类。根据酒店的标准不一样、运作的成本各不相同，每个酒店对品牌提出的要求也是不一样的，因此应当根据酒店的星级程度不一样，建立不同的运作模式，面对不同的消费群体，进行不一样的品牌经营的方式，最大程度地增加管理公司的利润。

3、寻求与国内大财团的合作。我国酒店管理公司出现的时间较晚，发展不够成熟，要想与世界上历史比较悠久的酒店管理公司竞争，单靠自身的发展是远远不够的，必须要和国内一些比较大的财团公司进行合作，两者可以建立一个委托的关系，由大财团进行出资，酒店管理公司负责管理酒店，两者相互帮助，提高国内酒店管理公司的竞争能力。

（二）建立三个统一

1、品牌和形象相统一。连锁经营是最高效的一种酒店扩张方式，其强调品牌的知名程度一定要高。中国酒店行业当中，比较有名的品牌很少，究其原因是因为，一个品牌的建立，其背后需要一个创作团队，提供先进的管理经验、和技术。

2、服务质量要统一。一个酒店能否吸引更多的顾客，首先取决于该酒店提供的服务的质量是否能让顾客舒心。同一个酒店管理公司旗下的酒店，应当对服务的质量做统一的规定，这显示了该集团的酒店文化和服务质量相一致，同时也可以巩固品牌效益。这就对酒店管理公司提出了高要求，其一方面需要向国外的先进酒店管理集团学习经验，结合本酒店的实际情况，开发出一套适合本酒店的质量保证体系；另一方面，对酒店的服务人员要定期的培训，提高其服务的质量。

3、管理的模式相统一。国际上一些大型的酒店管理公司为什么可以在中国开辟广大的市场，是因为其管理的模式和管理人才比较优越。对中国的酒店管理企业来说，建立一个标准化和有中国特色的酒店管理模式势在必行。

4、销售的渠道要统一。中国的酒店管理公司在推广自己酒店的时候，可以采用加盟、连锁的方式进行，充分利用市场资源，扩宽销售渠道，和其它酒店一同分享客户资源，使得销售日渐规模化，效益也随之规模化的状态。

四、结束语

改革开放以来，国外很多知名的酒店管理公司已经入驻中国市场，其先进的管理经验，优秀的管理人才无疑是对国内的酒店管理公司造成了很大的威胁。我国的酒店管理公司起步比较晚，发展还不够成熟，其自身还存在着一些问题，影响其发展的速度。对于这些问题，必须要仔细地分析其产生的原因，并且通过运作模式、销售方式、发展模式等等几个方面来解决，才能有助于其进一步的发展。

参考文献：

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[2]王琦.饭店业人才流失问题浅析[J].企业活力，2009（11）

[3]蔡梦廖，任昕筑，吕伟成.酒店业人力资源现状分析及对策[J].时代金融，2008.（7）

[4]何建民.饭店人才培养的热点问题与解决方案[J].饭店现代化，2009（3）

店面管理篇7

(一)改变酒店行业根深蒂固的偏见

酒店业属于服务性行业，我国传统社会观念对酒店服务工作存在偏见，认为服务工作就是伺候人的工作，从事服务性行业就会低人一等。从事酒店服务行业，又被认为是“吃青春饭”，没有前途，甚至流传着酒店工作不光明正大的错误言论。受社会舆论的影响，很多学生对酒店服务行业打心底看不起，认为服务行业是种“脏活”、“累活”，容易“掉价”。很多学生认为学酒店管理就是去给客人端茶倒水，反正将来也不会从事本专业，这些思想重地影响了他们对所学专业理论知识的兴趣。酒店管理岗位实习从现实、整体角度认识酒店、酒店行业、酒店发展的趋势、酒店管理人员具备素质，通过从酒店优秀的管理团队里实习、学习，正确认识酒店，改变对酒店行业一些偏见、片面的认识。酒店管理岗位实习过程中，从整体角度认识酒店的经营理念、管理方法、经济效益等，结合自己的实际情况，如果成为一名优秀的酒店管理者，应该在哪些方面强化，认识从酒店基层做起的必要性，包括酒店基层那些部门历练那些基本功。

(二)改变职业期望值过高

酒店管理专业培养的是应用型人才。酒店高层管理人员，必须有基层服务、基层管理的经验，否则很难做好酒店工作。国外酒店中高级管理人才一般都需要5－10年的一线服务经历，所以酒店管理行业的通则是要求管理人员要从服务人员做起。但是很多学生对于酒店一线服务认识存在一些问题，有的学生认为自己学的是酒店管理专业，毕业后就应该从事酒店管理工作，不屑于做基层工作;有的学生认为自己大材小用、英雄无用武之地;有的学生虽然能够接受从基层服务做起的观念，但对自己升职期望很高，急功近利，达不到期望值，易产生挫败感，工作不积极，甚至频频跳槽］。通过酒店管理层的实习，真正意义了解酒店合格的管理者应该具备的素质和能力，一线服务历练过程中能够正确调整自己的职业心态，打下扎实的职业基础。

二、酒店管理岗位实习面临的问题

(一)校企合作的酒店难找

目前酒店员工流失现象严重，大多数酒店最缺少的一线服务员工，实习学生成为流失员工的有效补充，酒店经常出现的一幕，餐饮主管带着90%的顶岗实习学生维持正常的工作。从酒店带来的实际经济效益角度讲，酒店管理岗位实习低于一线员工实习带来的经济效益。酒店要考虑自己的整体效益，酒店管理岗位实习，尤其是所有毕业生的管理岗位实习，很难找到这样合作的酒店。目前好多酒店顶岗实习中的轮岗问题都很难解决，所以酒店管理岗位实习更是难上加难。

(二)酒店管理岗位实习的时间

酒店管理岗位实习，改变学生对于酒店的局部印象，从业观念，可以提高学生在酒店行业就业。酒店管理岗位实习安排时间也非常重要，管理岗位实习安排在顶岗实习前，学生对于酒店整体管理的概念，对于后期的一线实习更注重一些关键部门、岗位的实际操作能力;管理岗位实习安排在顶岗实习后，结合自己顶岗实习的一线经验，善于发现一线存在哪些管理问题，以及相应管理措施，更有助于酒店学生管理轨迹的成长。酒店部门管理岗位实习的时间多长为宜，如酒店淡、旺季对于管理者的工作内容有差异，酒店每一个部门工作内容不同等，所以酒店管理岗位的实习时间，包括每一个部门的实习时间需要摸索。

(三)酒店管理岗位实习经费

目前酒店管理岗位实习合作的酒店难找，主要是经济效益问题，酒店首先考虑自身的经济利益，学校考虑学生的利益，两者的结合点就是费用问题，这项经费来源对于学生酒店管理岗位实习作用很大。

三、酒店管理岗位实习的建议

(一)学校方面

1．教学改革

目前我国酒店职业教育方面，一贯走的是“低端路线”，对酒店经营管理人才的培养在国内几乎是空白;酒店高等教育方面，走的是“高端路线”，这样导致学生专业技术能力不突出，难以在基层工作中独挡一面。酒店管理专业学生不论是职业教育、高等教育，都必须与酒店行业的需求有机结合，教学改革势在必行。高校酒店管理专业设置合理的课程体系和人才培养方案。专业课程设置方面要充分考虑市场需求，借鉴一些好的经验和教学方法，适当引进新的教学理念、教学模式，并结合高校服务社会的实际情况，设置合理的课程体系和人才培养方案，创新教学思路，使培养出来的学生具有较高的技能，真正适应社会需求，成为“干得好、管得了、留得住”的实用型人才。

2．实训基地建设

目前酒店管理岗位实习面临的问题是合作酒店难找，尽管学校建立了实训室，但是现场的实际操作与情景模仿有很大差异，学校应建设小规模的酒店餐饮、住宿实训基地建设，以教学为主，盈利为辅，提供学生的管理岗位实习，包括教师一些创新教学方法的实际应用。

3．加强校企合作

加强校外酒店企业合作，在长期合作的酒店中探讨酒店管理岗位的合作事项，如酒店某些部门管理岗位实习，学校内部筛选优秀、将来酒店从业意向强的酒店专业学生进入管理岗位实习，提供好的经验。走一条酒店局部管理岗位实习、学校局部学生管理岗位实习，积累一定实际经验，实现酒店整体管理岗位实习和酒店专业学生全体实习。

(二)酒店方面

1．管理岗位实习平台建设

酒店为管理岗位实习学生提供有效的平台，根据酒店实际与实习学生需求有机结合，如从某个部门的岗位实习为契机，积累一定成功经验，可以扩展到其他部门，根据学生实习的实际情况，提供实习学生一些管理空间，有利于酒店管理的完善和酒店储备管理人才的成长。定向合作培养优秀学生，曾宪梅所述，在法国波尔多市交流时了解到，当地很多酒店都与附近旅游院校合作培养酒店管理人才，酒店为学生支付一部分学习生活费用。学生根据协议在规定期间在酒店连续实习伴随整个教学过程，毕业后工作第一选择也是该酒店。由于有相当时间在酒店的锻炼，甚至可以在毕业后直接走上管理岗位，这样的合作模式值得借鉴。

2．管理岗位实习实际问题解决

酒店管理岗位实习面临很多问题，如实习学生的薪酬问题、实习时间问题、酒店员工工作配合方面等。达到学生管理岗位实习的合理安排，有利于酒店的综合效益，即酒店管理与学生酒店管理成长需求一致性，实际问题的落实有待于解决。目前酒店专业人才高流失问题困扰着酒店的发展，尽管酒店管理岗位的实习给酒店带来的经济效益小于酒店一线顶岗实习，管理岗位实习给大学生带来酒店行业认识观念改观，有利于酒店人才库的储备、建设，对于酒店行业的发展、创新都有很现实的意义。

店面管理篇8

一、目前我国酒店行业的存在的问题

自从我国开始实行改革开放政策后，我国的国民经济有了很大的提高，各行业的发展都上升了一个新高度，尤其是酒店行业的发展，更是其中的佼佼者。由于人们收入的增加，开始追求物质生活的享受，近几年，我国旅游业飞速发展起来，旅游业发展同时也带动了酒店行业的进步。而有一些星级酒店也开始追求更高品质的服务，这样就远超其他低星级的酒店对手，这样使我国各酒店的发展变得参次不齐。

（一）我国星级酒店数量少，酒店整体发展不协调

虽然近几年我国酒店得到了很好的发展，但是我国酒店行业仍存在许多问题，比如星级酒店数量少、酒店整体经营差、服务人员水平低等。以我国北部内蒙古地区酒店业的发展为例，内蒙古地域辽阔、土壤肥沃，近几年内蒙古的旅游业呈现上升趋势，来内蒙古旅游的人数逐年增加，内蒙古的旅游资源非常丰富，旅游的火热带动了酒店业的发展，据调查，截止到2006年，内蒙古挂牌星级酒店共有246家，客房总数为24052间。在这246家酒店中五星级高档酒店只有6家，四星级酒店有11家，剩下的均为三星、二星级酒店，由此可看出，内蒙古高档五星级酒店的数量相对较少，酒店的整体发展不协调，酒店的发展结构以及接待措施都不完善，因此，造成酒店的经济效益不高，距离国家关于酒店方面的相关标准有一定的差距。

（二）我国酒店的经营管理手段落后，缺少现代化管理模式

我国酒店在经营管理方面存在很大的不足，缺少高层次的经营管理人员，管理者的管理水平过低，而酒店内部的服务人员由于服务意识差、综合素质差等，他们在工作之前很少到酒店进行专业培训，因此导致在工作过程中频繁出错，这些问题在一定程度上影响了酒店的形象，造成一些不良影响，阻碍了酒店的发展。由于酒店特殊的管理体制，使酒店工作人员的流动性较大，在人员管理上没有做到及时的调整。而酒店的管理者也非科班毕业，缺乏酒店管理经验以及相应的业务知识，管理者也没有做到对对内部的工作人员进行专业培训。如今酒店也开始进行转型，从原来的经验型开始向现代知识型酒店进行转化，目前我国酒店急需一批高水准、专业技能强的高级管理人才。现阶段，我国酒店的管理手段也比较落伍，酒店正朝向现代化酒店管理改革，因此，必须摒弃传统的管理手段，开始应用现代化的经营管理模式。现代化酒店管理可以为客人提供更优质的服务，提高酒店的品牌形象，也为酒店自身带来良好的经济效益，因此，酒店实行现代化管理模式是刻不容缓的。但是，我国酒店推行现代化管理模式的数量仍然不多，没有真正认识到现代化管理模式对酒店自身发展的重要性，倘若一直不对自身改革，那么将造成酒店管理专业人才的大量流失。

二、酒店管理专业人才流失的原因

（一）高校酒店管理专业的教育原因

1、由于我国计划生育的实施，导致我国人口出生率的降低，我国老龄化问题严重，青少年的数量也越来越少。而我国教育机构却逐年增加，这样造成学校多、学生少的局面。导致高校在酒店管理专业方面的招生难度增加。同时，高校在招收酒店管理专业的学生时，对学生的体重相貌等问题较为看重，按照高标准的选拔条件来进行挑选，只有通过酒店管理专业选拔条件的学生才能进行教育培训，这样就更加规范了酒店的选拔标准。但是也有一些学校为了加大招生人数，降低了标准，这样学生的质量就很难保证。

2、学校在安排学生进入酒店实习时，过于重视形式，学生必须按照规定进行操作，没有让学生自己去挖掘实习的真正内涵。随着我国教育改革的推进，很多高校在酒店管理专业方面的教育进行改革，提出先进、科学的教学模式。要求教师在教学过程中，必须进行理论与实际相结合的教学模式。因此，学校必须对学生进行实习安排，在课上学习理论知识，课下进行实践操作，以此真正提高学生的酒店管理能力。但是，高校为学生创造的实习机会并未真正的发挥其作用，学生没有理解实习的内涵，容易对自身造成一定的消极影响，比如觉得自己就是为酒店提供廉价劳动力。在实习完成后，对酒店管理失去信心。

3、我国高校在酒店管理专业教育方面的师资队伍质量不高，缺少优秀的师资队伍，在课程安排上也比较随意，教学内容过于简单。一些高校的酒店管理专业教师自身并非酒店管理专业毕业，对酒店管理的知识不足。虽然有酒店管理专业毕业的教师，但是他们没有真正的到酒店工作或实践过，因此，对酒店管理的具体事务并不十分了解，缺乏工作经验。这样一来，在教育学生过程中，就无法有效的进行理论与实践相结合的方法教育学生。酒店管理专业的课程设置过于随意，缺少科学性。

（二）高校酒店管理专业毕业生自身原因

1、酒店工作属于服务行业，社会对其存在一些偏见，导致大学生对自身从事酒店管理专业产生消极情绪，一些毕业生在毕业之后容易失去到酒店工作的信心。我国传统社会普遍看不起从事服务工作的人员，这种思想沿袭至今。服务业一直秉承“顾客即上帝”思想，但有些顾客的素质着实不高，在面对酒店服务人员时，内心存在较强的优越感，对酒店服务人员进行肆意辱骂，甚至大打出手。学生在校实习期间也会遇到这些情况，导致学生对自身学习的酒店管理专业失去信心，最终导致学生毕业后不从事酒店管理工作。还有一些已经从事酒店管理工作的人员，在发现有其他工作机会时，立马放弃酒店管理工作而选择其他行业工作。

2、学生在学校学习时，学校会布置学生进行社会实习，安排他们到各酒店工作。一般实习生到酒店实习时都是从基层做起，其工资待遇普遍较低。一些学生不能接受酒店基层工作期的资金待遇，在毕业后放弃从事酒店管理工作。但是通常来说，酒店比较重视工作人员的工作经验，大多数管理人员都是从基层一点点做起来的。基层工作虽然较为辛苦，但可以收获更多的工作经验，有利于提高个人的工作能力以及管理水平。毕业生往往不能很好的适应酒店基层岗位工作，最终选择离开酒店管理的工作。

3、我国酒店在挑选管理人员时对于应聘人员的要求越来越高，这样有一部分由于自身外在条件因素而导致酒店管理的人才流失。酒店属于服务行业，在挑选员工时，除了管理水平与能力之外，还要注意他们的相貌、身材、年龄、文化水平等条件是否符合酒店的标准，比如酒店前台接待人员，对相貌与身高的要求较高。此外，酒店服务人员的性格不能太内向，要善于表达。因此，受客观条件的因素的影响，毕业生在酒店行业的就业情况不是很乐观，最终导致酒店管理专业人才选择离开酒店工作。

（三）酒店自身的原因

我国酒店行业的发展速度飞快，发展的同时也存在一些问题，比如在管理理念、保障制度、以及薪资福利等方面都存在漏洞。酒店的管理理念关系着酒店的发展前景，酒店要想更好的健康发展，必须采用科学先进的管理理念做指导。由于酒店的管理漏洞、惩罚机制、业绩评估等方面过于严苛，容易造成管理人才的流失。管理专业毕业生需要一个适应自身工作环境的适应期，酒店要对他们进行适当的关心照顾，疏导他们的情绪。有些酒店将利益高于一切，疏忽了对员工的关怀，甚至某些管理手段不合理，过于粗暴，这样会给员工的身体及心理都产生一定的压力，不能全身心的投入到工作中，对自己的工作慢慢失去兴趣，最终选择离职。我国有许多酒店对员工升职只看重其个人资历，并不重视工作能力。酒店让员工在工作中缺乏安全感，对自身工作也失去了使命感，再加上员工与酒店之间缺少沟通交流，最终导致管理专业人才的流失。

三、酒店管理专业人才流失的对策研究

（一）推行人性化管理方式，处理好员工之间的关系

酒店要想改善管理人才流失情况，要从根本做起，积极推进人性化管理方式，不仅要时刻注意酒店自身的盈利，还要加强关心员工的工作状态，把握员工的心理变化，了解他们对酒店给予的薪资是否满意，提出对酒店的看法及建议，积极采纳。员工是否满意酒店的管理方式，各员工之间的相处是否融洽，与酒店上级领导的关系是否和谐等，都是容易造成员工流失的重要因素。因此，酒店必须加强重视这些方面的内容。此外，酒店要对各资历的员工一视同仁，不能差别待遇，酒店管理者要对基础员工进行培训教育，真正拉近与员工间的关系。酒店在进行人力资源管理时，对各员工的需求大不相同。因此，要尽可能全面的考虑员工的不同需求。比如：有的员工想提高薪资；也有的员工想改善与其他员工之间的关系、或者想主动与管理者沟通等方面的需求。酒店针对员工的需求，做出相应的对策，尽量满足员工的需求。酒店推行人性化管理，极大的促进了酒店的管理工作的顺利进行。

（二）建立激励政策，完善员工薪资制度

员工最终选择离职大多是是因为薪资方面的问题，收入是影响员工去留的关键因素。随着我国经济高速发展，人们对生活水平的要求也逐渐提高，收入水平的高低直接关系到员工的生活水平，拥有一个满意的薪资是每个员工所期望的，这也是他们奋发工作的动力。对此，酒店应建立一个激励政策，对员工的工作业绩进行考核，业绩优秀良好的员工酒店应给予相应的奖励，比如：加薪、升职、国外进修等福利政策，通过这种手段来激发酒店员工工作热情，提高工作积极主动性。酒店根据每个员工对酒店的贡献率，来决定他们的薪资数额，适当拉开员工的收入，这样可以更好的激励优秀员工，同时也鼓励其他员工积极努力工作。

（三）加强科学管理，提高酒店管理的整体效果

酒店的管理方面也是影响人才流失的一方面，越来越多的员工开始重视自身工作酒店的管理如何，若酒店没有一个很好地的管理制度，那么极其容易造成员工的流失。酒店要想控制人才流失现象，就要加强自身的科学管理，为员工营造一个良好的工作环境。没有良好的工作条件，会使员工产生不满工作情绪，甚至会产生离职的意愿。因此，酒店必须加强科学管理，提高酒店管理的整体效果。首先，酒店应对各岗位就职人员提高标准，在选拔酒店经理时，必须挑选符合条件的人员来经营和管理酒店。其次，建立科学合理的决策机制，这样来规范酒店的管理制度，促进酒店的可持续性发作，避免由于管理方面而造成人才流失。

（四）完善用人制度，酒店积极创造发展机会

酒店的用人制度也是导致酒店人才流失的一个因素。因此，酒店应建立一个科学、合理的用人制度，从根本上减少人才的流失。过去传统的用人机制已不能适应如今的社会发展，对此，酒店必须摒弃传统的管理制度，采取员工轮岗制度。由于员工长期在一个岗位进行重复工作，就会慢慢对其产生厌烦的情绪。酒店轮岗制度可以适当对其进行调换，从而进一步促进员工的全面发展，激发工作的积极性，提高工作热情，酒店应为员工创造更多的发展机会，这种管理手段也保证人才在酒店的正常流动，将各方面的人才可以进行充分利用，酒店完善人才管理制度，可以在一定程度上减少人才的流失。

（五）重视员工的发展，酒店提供升职条件

从事酒店行业工作的人员年龄普遍不高，存在有极大的发展空间。因此，酒店要为其提供良好的发展环境。经调查研究表明，在酒店工作的员工年龄35岁以下的员工，对自身的发展空间更为看重。假如酒店没有为人才提供一个很好的发展空间，那么会让员工对自身的工作单位感到失望，最终选择离职寻求更好的发展。因此，酒店要重视员工的发展，积极为其提供升职条件；此外，还应帮助员工制定职业规划，根据酒店未来的发展状况，来调整自身的发展方向。总而言之，酒店要肯定员工的工作价值，增强其自信心，激发他们的工作热情，提高工作效率。

（六）打造酒店企业文化特色，提高员工的归属感

酒店要建立自身的企业文化特色，打造酒店企业品牌形象。拥有一个良好的企业形象，在一定程度上可以留住员工。员工都希望自身工作的单位在同属行业中拥有一个稳定的地位，这会让员工对酒店产生极其强烈的归属感、认同感。酒店要关心员工的成长，对员工的一些需求要尽量满足。酒店自身的文化特色，会帮助企业吸引更多的优秀管理人才，促进酒店的可持续发展。酒店必须坚持自身独特的企业文化特色，增强员工的归属感。一个好的酒店文化可以增强酒店的能聚力，使员工积极投入到各项工作任务中。

（七）定期组织员工培训教育，增强酒店内部的交流

酒店要定期组织对员工进行培训教育活动，这样可以有效帮助酒店留住管理人才。酒店首先加强员工思想上的培训，帮助其转变传统的管理思想，灌输科学合理的管理理念。此外，员工通过培训教育，使自身的职业素质得到提高，并能够充分发挥自身价值，从而推动酒店的健康发展。酒店通过培训活动，也为自身带来一批高素质、高水平的管理人才。组织培训教育不仅可以提高员工的管理能力，还加强了酒店的内部交流，促进了管理者与员工之间的沟通交流。应注意的是，培训活动不能枯燥乏味，酒店应采取多种形式将培训活动变得生动有趣，由此以激发员工接受培训的积极性。此外，酒店通过组织培训活动，增强酒店的软实力，也可以让员工充分发挥自身的价值，减少管理人才的流失。

四、结语

综上所述，酒店管理人才的流失严重影响了酒店的健康发展，管理人才对酒店的发展至关重要。因此，酒店必须针对管理人才流失及时做出相应解决对策，减少人才流失现象的发生。酒店要提高对管理人才的福利待遇，用薪资防止人才流失，施行人性化管理方式；同时应完善自身的用人机制，树立良好的酒店形象，吸引人才就职，防止人才流失，为其自身带来良好的发展前景。