职场励志范文

职场励志篇1

1、只要路是对的，就不怕路远。

2、领导的速度决定团队的效率。

3、怠惰是贫穷的制造厂。

4、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

5、感谢上苍我所拥有的，感谢上苍我所没有的。

6、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

7、人生最大的错误是不断担心会犯错。

8、我奋斗，所以我快乐。

9、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

10、要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。

11、骄傲自满是我们的一座可怕的陷阱；而且，这个陷阱是我们自己亲手挖掘的。

12、如你想要拥有完美无暇的友谊，可能一辈子找不到朋友。

13、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。

14、因害怕失败而不敢放手一搏，永远不会成功。

15、人生重要的不是所站的位置，而是所朝的方向。

16、要纠正别人之前，先反省自己有没有犯错。

17、夫妇一条心，泥土变黄金。

18、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

19、年轻是我们唯一拥有权利去编织梦想的时光。

20、只为成功找方法，不为失败找借口。

21、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

22、世界会向那些有目标和远见的人让路。

23、付出一定会有回报。

24、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

25、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

26、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

27、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。

28、人格的完善是本，财富的确立是末。

29、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

30、激励的秘决，不只是诉之于道理，还要诉之于情感。

31、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

32、环境不会改变，解决之道在于改变自己。

33、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

34、承认自己的恐惧毫不可耻，可耻的是你因害怕而裹足不前。

35、用行动祈祷比用言语更能够使上帝了解。

36、自信是人格的核心。

37、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

38、不要说谎，但可以在它被欣赏的地方说谎。

39、绊脚石乃是进身之阶。

40、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

41、把你的脸迎向阳光，那就不会有阴影。

42、绝不同意为了而不择手段，刻薄成家，理无久享。

43、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

44、学做任何事得按部就班，急不得。

45、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。

46、任何的限制，都是从自己的内心开始的。忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

47、懒惰象生锈一样，比操劳更能消耗身体；经常用的钥匙，总是亮闪闪的。

48、人之所以能，是相信能。

49、少一点预设的期待，那份对人的关怀会更自在。

50、走自己的路，让别人说去吧！

51、困难就是机遇。

52、有勇气并不表示恐惧不存在，而是敢面对恐惧、克服恐惧。

53、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

54、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

55、乐观者在灾祸中看到机会；悲观者在机会中看到灾祸。

56、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

57、上帝助自助者。

58、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。

59、事实上，当你说谎的时候，你从来没有真正愚弄任何人。

60、对人恭敬，就是在庄严你自己。

61、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物微笑，一定要成为你工作最大的资产。

62、事实上，成功仅代表了你工作的%，成功是%失败的结果。不要等待机会，而要创造机会。

63、得意时应善待他人，因为你失意时会需要他们。

64、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

65、凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。

66、不懂得自爱的人，是没有能力去爱别人的。

67、昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。

68、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

69、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。

70、成功与不成功之间有时距离很短只要后者再向前几步。

71、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。

72、一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

73、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

74、人总是珍惜未得到的，而遗忘了所拥有的。

75、相信自己，相信伙伴。

76、复杂的事情简单化，简单的事情重复化。

77、要铭记在心；每天都是一年中最美好的日子。

78、心急吃不了热汤圆。

79、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

80、两粒种子，一片森林。

81、自己打败自己的远远多于比别人打败的。

82、一切伟大的行动和思想，都有一个微不足道的开始。

83、莫找借口失败，只找理由成功。

84、空想会想出很多绝妙的主意，但却办不成任何事情。

85、获得的成功越大，就越令人高兴。

86、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

87、你现在所想的和所做的，将会决定你未来的命运。

88、你真的很不错！祝贺你今天的成功！相信你的明天会更好！

89、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

90、只要面对现实，你才能超越现实。

91、人只要不失去方向，就不会失去自己。

92、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

93、成功呈概率分布，关键是你能不能坚持到成功开始呈现的那一刻。

94、任何业绩的质变都来自于量变的积累。

95、机遇对于有准备的头脑有特别的亲和力。

96、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

97、不想三年以后的事，只想现在的事。

98、修正自己，不要企图修正别人。

99、不是境况造就人，而是人造就境况。

100、真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。

101、因为自信，所以成功。

102、行动的激励，方法决窍，行动知识，这三个因素是成功定律之钥。

103、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

104、回避现实的人，未来将更不理想。激励人的话

105、含泪播种的人一定能含笑收获。

106、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

107、激励别人采取行动的最好办法之一，是告诉他一个真实的故事。

108、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

109、你不能左右天气，但你能转变你的心情。

110、纵使黑夜吞噬了一切，太阳还可以重新回来。

111、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

112、孤单寂寞与被遗弃感是最可怕的贫穷。

113、日事日毕，日清日高。

114、问候不一定要慎重其事，但一定要真诚感人。

115、道路是曲折的，钱途无限光明！

116、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

117、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

118、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

119、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

120、有识有胆，有胆有识，知识与胆量是互相促进的。

121、一个恰当的时间，恰当的场合，一个简单的微笑可以制造奇迹。

122、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

123、拥有一颗无私的爱心，便拥有了一切。

124、生命有如铁砧，愈被敲打，愈能发出火花。

125、勤奋，机会，乐观是成功的三要素。

126、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积。

127、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远！

128、觉得自己做得到和做不到，其实只在一念之间。

129、守业的最好办法就是不断的发展。

130、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

131、永不言退，我们是最好的团队。

132、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

133、不如意的时候不要尽往悲伤里钻，想想有笑声的日子吧。

134、够大声，终会把人唤醒的。

135、要改变命运，首先改变自己。

136、因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力！

137、九牛一毫莫自夸，骄傲自满必翻车。历览古今多少事，成由谦逊败由奢。

职场励志篇2

【水上漂功夫】

有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？

不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上漂？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上漂回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士哪！

过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？

博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。

只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”

两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”

学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。

【坚持是一种美德】

米琳大专结业后，前往南方某市求职，颠末一番努力，她和别的两个女孩被一家公司初步录用，尝试使用期为一个月，尝试使用合格，将被聘用。

在这一个月之内，米琳和那两个女孩都很努力，到了二十九天时，公司按照他们三人的营业能力，一项项给她们打分。结果，米琳虽然也很卓越，但仍然比另两位女孩低一分至二分。公司王经理托部下通知米琳：“明天你是最后一天上班，后天便可以结账走人。”

最后一天上班时，两位留用的女孩和其他的人都关心的劝米琳说：“反正公司明天会发给你一个月的尝试使用工资，今天你就不必上班了。”米琳笑道：“昨天的工作还有点没做完，完那点活，再走也不迟。”到了下午三点，米琳最后的工作做完了。又有人劝她提早放工，可她笑笑，不慌不忙地把自己工作过的桌椅拭擦患上干干净净，一尘不染，而且和“同事”一同放工，她感觉自己很充实，站好了最后一班岗。其他员工见她这样做，都非常感动。

第二天，米琳到公司的财务处结账，结完账，她正要离开，遇见王经理。王经理对她说：“你不要走，从今天起，你到质量检验科去上班。”米琳一听，惊住了，她不信赖会有这种好事。王经理微笑着说：“昨天下午我暗中观察了你好久，面对工作你有坚持的理念。正好我们公司的质量检验科缺一位质检员，我相信你到那里一定会干得很好。”

【小鸟与牛粪】

一只小鸟正飞往南方过冬。天气太冷，小鸟冻僵了，从天上掉下来，跌在一大片农田里。它躺在田里的时候，一头母牛走了过来，而且拉了一泡屎在它身上。冻僵的小鸟躺在牛屎堆里，发掘牛粪真是太温暖了。牛粪让它慢慢缓过劲儿来了！它躺在那儿，又暖和又开心，不久就开始高兴地唱起歌来了。一只路过的猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。顺着声音，猫发现了躲在牛粪中的小鸟，非常敏捷地将它刨了出来，并将它给吃了！

这个故事的寓意是……

（1）不是每个在你身上拉屎的都是你的敌人。

（2）不是每个把你从屎堆中拉出来的都是你的朋友。

（3）而且，当你陷入深深的屎堆当中（身陷困境）的时候，闭上你的嘴！

【分粥的故事】

有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。

一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气，高尚的人也腐败了。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己 吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。

当然，在这，要提醒您：成功者毕竟屈指可数。工作不是您的全部，要珍惜健康！还有家人、还有幸福的生活等着你，追求快乐和平安幸福，才是人的一生中最重要的事情。

职场励志篇3

首先，励志图书持续热销。2000年至今，励志图书的销售持续走高，出版规模越来越大，出版品种越来越多。其次，超级畅销书层出不穷。《谁动了我的奶酪》等一系列畅销书长期占据排行榜前列，基本形成了励志图书出版与阅读的文化场。再次，图书出版者积极参与。目前我国的励志图书出版者中还没有出现明显的品牌等级差异，励志图书出版的门槛较低，行业壁垒没有形成，众多出版社蜂拥而上，得利则再接再厉，失利则悄然退场。因此，励志图书的出版者整体积极性颇高。

励志图书正是通过其出版、宣传、销售各方面的突出表现影响着我国的出版业和文化界，已经成为目前出版业、文化界关注和研究的热点。令人遗憾的是，这种关注和研究的感性大于理性。笔者查阅了大量的书评和相关的文化评论，绝大多数皆因励志图书的“庸俗”和商业性质而加以忽略和鄙夷。严肃的读书评论几乎毫无例外地对励志图书持一种否定态度，说它“没有思想”，是“精神垃圾”，甚至斥之为“无聊加扯淡”的拼凑。

一边是知识精英的不屑，一边是现实中持续的出版和热销。励志图书正是在这种冷与热的反差中行走在文化歧视和市场热销的双重环境中，在知识精英和普通大众之间形成了鲜明的分野，这也是出版界关于出版价值和市场效益矛盾的典型表现。

一、我国励志图书出版历程

按照内容，励志图书大致可以细分为三类：职场励志类，心理自助类，创富理财类。这三类励志图书又互相结合，就出现了复合式的励志图书。按照图书的组织形式，励志图书可以细分为励志小说、励志散文、小故事、案例集、名人名言录、书信集等形式，这些不同的形式互相糅合，形成了不同风格的励志图书。

（一）我国励志图书出版历程

我国的励志图书从上个世纪八十、九十年代开始发展，大致经历了三个时期。

1.国外经典传播期。最早在中国开启励志图书出版先河的，要追溯到《卡耐基系列丛书》。20世纪八十、九十年代，《卡耐基系列丛书》曾经风靡中国大陆。迄今为止，卡耐基一生写作的《语言的突破》《林肯传》《人性的弱点》《美好的人生》《伟大的人物》《人性的优点》《快乐的人生》7部书仍然在全世界畅销不衰。几乎在同一时期，美国励志成功学大师拿破仑·希尔(1883-1969)的经典成功学著作也被引入中国，如《成功学》《成功的资本》《思考与致富》《成功法则》《人人都能成功》等，其中《思考与致富》畅销世界60年，销量超过3000万册。此外还有《心灵鸡汤》系列，发行56个国家，跨越40多种语言，全球销售量超过5400万册。直到今天，《卡耐基全集》《人性的弱点》《人性的优点》《思考与致富》《心灵鸡汤》等仍然很畅销，这些励志图书已经由畅销书转变为常销书。这一时期的励志图书都是来自国外的成功学大师的经典之作，图书品种集中，商业色彩不浓，较受读者欢迎，但是那时候还没有出现“励志”图书的概念。

2.本土励志图书的萌芽期。从台湾作家刘墉开始，出版者才正式提出“励志”的概念。《超越自己》（1989年）、《创造自己》（1990年）、《肯定自己》（1991年）、《我不是教你诈》（1995年）等，这些书用小品文讲述人生的大哲理，对青少年读者颇能起到点拨的作用，因而在上世纪90年代在中国大陆比较畅销。在这一时期，励志图书种类有所增加，既有来自国外的、台湾地区的名家作品，也有大陆作者原创的励志图书。比如1996年出版的《方与圆》影响很大，最初在深圳打工仔打工妹里面流传，后来又被打工族带到各地，最终畅销全国，《方与圆》全三册至2004年在全国正版发行量已接近600万册，还成功进入了我国港台地区，韩国、北美市场。本土励志图书开始萌芽。

3.现代商业化励志图书的成熟期。从世纪之交至今，励志图书的出版与营销行为逐渐成熟起来，这主要是由几本重要的励志图书的出版与成功的商业行为相结合造成的。1999年由海天出版社推出的《世界上最伟大的推销员》开辟了励志图书出版的新阶段，2001年《谁动了我的奶酪》把该类图书的发展推到一个顶点，2002年的“加西亚”系列为励志图书的出版锦上添花。2003年，《执行》一书的超级畅销，为职场励志图书的炒作提供了很多新思路，在这一年也出现了国内的畅销书《水煮三国》，励志图书可谓大红大紫。2004年，机械工业出版社的伪书《没有任何借口》在疯狂畅销之后，真相被揭，励志图书遭遇寒冬。

（二）励志图书的读者群分析

图书的读者群分析永远不可能精确到个人，但是一个阶层、一个群体、一个集团的阅读共性常常象征性地作为图书读者群分析的基础。励志图书在近几年来大量出版和持续热销的根本点是因为读者需求，那么，究竟是哪些人在购买励志图书呢？

曾成功引进过《格调》的著名图书策划人石涛分析说：“励志书的读者主要分三类：职场上的失业者，即将走进职场的大专院校毕业生以及缺少主见爱跟着起哄凑热闹的追风族。”而曾经策划过数种励志类图书的北京弘文馆图书公司编辑吴金岭分析说：“励志图书的读者从市场来看是以小城镇青年、大学教育水平以下的读者为主力。这些人是读者群的金字塔的基层。”以上出版人的分析具有一定的合理性，同时也具有局限性。笔者以为，励志图书的读者主要集中在非精英阶层和有短期实际效用者。职场上的失业者，渴望成功的青年人，以及用作培训教材的培训机构等都属于这一类。

二、励志图书的销售方式与销售特点

（一）销售方式

励志图书的销售方式主要有两种：团购和零售。

1.团购。现代企业越来越注重对员工的教育和再培训，再培训不仅包括专业技术的培训，更重要的是对工作态度的培训。励志图书市场定位明确，直接服务于企业和职场，因此团购现象比较普遍，这有助于企业与出版商加强互动。较之零售，团购有其明显的特点和独特的优势。在销售方式上，团购现象的出现使得该类图书在口碑传播的途径上呈现集束式效应。一般图书是由点及点式，该类图书则呈现由面及面式的大面积扩张。在回款方式上，团购比例的增加造成了回款方式的变化，一般是先款后书，这种发行方式令出版商们笑逐颜开。例如，《邮差弗雷德》出版以后，中国邮政、中国人寿、联想集团团购量都非常大，团购总量占该书总销量的一半以上。

2.零售。近几年励志图书的零售状况一直在攀升，根据北京开卷图书市场研究所的调查，励志图书的零售市场近几年来呈现出以下几个特点。

(1)市场容量不断扩大。2000年，职场励志图书在心理自助图书市场的码洋占有率仅为0.22%，2001年上升到0.89%，2002年受超级畅销书《谁动了我的奶酪》的拉动，其在心理自助图书市场的占有率迅速上升到20.3%。2003年虽然也有“加西亚”系列的出现，但毕竟不敌“奶酪”当年畅销的势头，其码洋占有率略有下跌为14.3%。随着职场励志图书市场容量的不断扩大，同时心理自助图书市场的同比快速增长，职场励志图书市场的同比也有了较大幅度的增长，2003年略有下降。

(2)动销品种持续增加。图书动销品种是指在零售市场中，单品种图书累计观测销售量大于等于1的图书品种数量。图书的动销品种从数量角度表明了市场的供给程度变化和出版社对该市场的投入力度的变化。市场需求的扩大与市场发展带来的巨大市场收益，大大提高了众多出版社对励志图书市场的关注程度，参与竞争的出版社数量迅速增加。2000年仅有17家出版社参加励志书市场的竞争，2001年增加到31家，2002年增加到55家，2003年迅速增加到98家。各出版社纷纷加大在这类选题开发上的投入力度，职场励志图书的市场动销品种数同样获得了有效的增长，2000年该类图书的动销品种仅为30种，2001年增加到48种，2002年达到101种，2003年大幅增加到200种。

(3)出版社品种规模较小。2000和2001年动销排名第一的中山大学出版社的动销品种数仅为5种，2002年动销排名第一的中国青年出版社的动销品种数也仅为5种，2003年动销排名第一的企业管理出版社动销品种数仅为7种，其中，54家出版社（占参与竞争出版社数量的55%）的动销品种数量各为1种。2000年市场占有率排名第一的海天出版社的动销品种数仅为3种，中信出版社2000年和2001年市场占有率排名第一，不过其动销品种数也只有1种和2种，2003年企业管理出版社的动销品种数仅为7种。当然，这些都说明领先出版社并不是靠品种数来取胜，畅销书起到了很大的作用。

[page_break]（二）销售特点

以畅销书为核心，带动边缘销售，即畅销书对励志图书市场有决定性影响。主要表现在以下两个方面。

1.绝大多数图书监控销量很小。从2000年到2003年，尽管励志图书的品种数增长很快，但是绝大部分图书的市场监控销量都低于1000册。在各年动销的职场励志类图书中，2000年只有一本书的监控销量高于1000册，2001年增加到5本，2003年增加到38本，但还有81%的图书动销品种低于1000册，其中32%的图书监控销量低于100册。低销量区间分布着绝大部分的图书品种说明，经过几年的发展，绝大部分投放市场的职场励志图书并没有真正解决市场的有效供给问题。

2.畅销书拉动整个市场的发展。在职场励志类图书市场中，畅销书对于该类市场的发展具有决定性的意义，“二八定律”表现得十分突出，前5名畅销书所占的码洋比重均在50%以上。尤其是在2002年，榜首书《谁动了我的奶酪》的监控销量占该细分类市场监控销量的65.5%，码洋比重更是高达66.68%，而其品种比重则不足1%。

3.畅销书对出版社地位提升有很大的拉动作用。从开卷监测的历史数据分析，该细分市场出版社的市场占有率极不稳定，几乎都是“你方唱罢我登场”，仅凭一两种图书的畅销就可以轻松打进市场占有率的前十位。2000年，海天出版社凭借《世界上最伟大的推销员》的畅销占据了该细分市场60.43%的份额，领先优势极为明显。2001年和2002年中信出版社凭借《谁动了我的奶酪》的超级畅销轻松夺得了该细分市场排名第一的位置，2002年其市场占有率达到66.68%，而排名第二的海天出版社的市场占有率还不足7%，二者差距十分悬殊。2003年企业管理出版社凭借《把信送给加西亚》上升到第一的位置。

三、是什么原因使励志图书脱颖而出

励志图书在短短几年时间内创造了一个又一个神话，究竟是什么力量使励志图书脱颖而出呢？

1.社会转型期的阅读需求。畅销书的畅销常常反映了社会深处的变化，励志图书的畅销与我国社会转型时期的文化阅读心理有很大关系。

社会转型期引发的生存需求迅速转变为阅读需求。这种需求不仅成就了一个类别的图书市场，而且给许多出版机构和以此类图书为方向的策划人、著书人提供了广阔的发展空间。在北京、上海和广州等大城市，都有很多策划机构、咨询机构或培训机构从事励志或管理类图书的研发、引进。《谁动了我的奶酪》《水煮三国》等图书的主题十分鲜明，正是教育人们如何调整心态、如何处理人际关系、如何自我激励等，可以说励志图书的研发与出版针对性极强、实用性极强，而这种实用基础上的针对性正是社会转型期的阅读需求引发的。

2.现行教育体制社会教育的整体缺位和乏力。现行的教育体制只重视专业知识教育，而在为人处世的技巧、心理健康教育、职场经验的指导等方面整体缺位和乏力。这种状况使得学校教育和社会现实之间的差距很大，对于每一个个体来讲，这种教育模式会使得个人由学校走向社会的过程中缺少过渡性的教育和指导，进入社会以后常常在心理、生理上出现一定程度的不适。另外，由于体制的原因，学校的一些相关教育常常缺少专业性和现实性，过分强调理想主义而忽视了潜规则的理解与内化，这种状况使得学生对于社会的认识不足，需要承受挫折和接受二次教育。这个重要的二次教育过程，正是出版界和出版人在市场环境下通过励志图书的出版来自发完成的。

3.整合营销的推动力。励志图书门槛低，成本低，利润高，常常成为书商的最爱，对该类图书的策划、出版与营销不遗余力。正是在巨大利益的诱惑下，励志图书的商业性突出，一系列的营销手段层出不穷，这是励志图书畅销的最直接原因。

4.得天独厚的发行渠道优势。由于励志图书的发行常常与现代企业教育和再培训相配合，这种出版与企业培训互动的良性循环使得励志图书在发行上具有得天独厚的优势。图书的终端发行顺畅会大大提高图书货款回收的速度和效率，反过来又会提高图书出版和印刷的效率。这种良性循环是其他一些图书所不具备的独特优势，也是励志图书市场活力极强、持续畅销的重要原因。

5.叙述方式的大众化和通俗性。励志图书大多文字通俗易懂，比较亲切，加上本身的实用性，使得图书与读者之间的距离较近，读者很愿意也很容易接受。这种通俗性辅之以高效的营销手段很快就会得到读者的认可。

四、励志图书出版中存在的问题

以实用性为基本导向的励志图书崛起神速，发展迅猛，在短短几年里占据了我国图书市场的重要地位，并且以出人意料的效率制造一本又一本超级畅销书。这一个个出版神话都笼罩着灿烂的光环，但是光环背后难免出现阴影，励志图书的出版中还存在着较多问题。

1.引进版多而原创少。回想一下近几年来热销的励志类图书，励志图书一直是国外引进版独领。造成这种格局的主要原因有两点。

第一，励志类图书的写作需要具有专业性。在我国，专门从事这方面研究的人员并不热衷或不善于书籍的写作，而实际出书的作者又往往没有足够的专业知识，这使得原创图书缺乏权威性和可信性。相较之下国外的作家则具有很大优势。如卡耐基为写作《人性的优点》一书，曾经走访美国各行各业的杰出人物数百人，翻阅了古今中外的名人传记数百种，阅读了哲学家论烦恼的几乎全部论述，还开办了一个征服烦恼的实验室进行实践。同样，美国成功学大师拿破仑·希尔也有深厚的专业背景支撑。为写作《成功定律》一书，他走访了500位全国杰出人物，整理出成功的15条定律，花费了20年时间完成此书。他将这一成功定律进行了检验，训练了3000名毫无经验的推销员。在6个月之内，这些推销员各自赚进了100万美元。

第二，我国真正的励志类图书起步较晚，引进版图书从开始就以“简单实用”作为自己的原则，符合这个时代的需要。加上引进版很早就开始占领中国市场，在人们的心中拥有极高的知名度，形成了品牌效应，这也给国内原创励志图书的出版发行造成了短期难以摆脱的后发劣势。

2.跟风现象严重，观点重复。当年，《谁动了我的奶酪》一出版，后边就跟了一长串奶酪，达到30多种跟风的图书。《致加西亚的信》热卖之后跟来了一批送信的。只要是比较热销的图书，都会引来很多跟风之作，这是因为励志图书出版的门槛低，成本低，跟风比较容易。

3.出书速度加快，书籍质量下滑。随着励志图书的畅销，不少出版社加紧推出新作抢占市场，却忽视了书籍的质量，造成了如今的励志图书鱼龙混杂，良莠不齐。现在很多书商和一些不负责任的出版社为了追求短期的经济效益而出版很多质量不高的励志图书。这是一种短视行为，长期来看会对出版社的品牌造成难以估量的损害。

4.伪书猖獗，自食其果。2005年“3·15”贡献奖的三位候选人之一姜汝祥让我们认识到什么是伪书。姜汝祥发现，《执行力》的很多内容竟然是从他的书里面抄袭来的，后来调查的结果更令人吃惊：所谓《执行力》的作者哈佛商学院的管理学教授“保罗·托马斯”竟然根本就不存在。伪书中最引人注目的是一直雄踞很多排行榜首位的《没有任何借口》，署名“（美）费拉尔·凯普著，金雨编译”。该书首先于2004年由机械工业出版社出版，到当年10月已重印24次，销量超过200万册。一大批国内赫赫有名的企业批量购买，发给员工人手一册，甚至还要求员工学习以后谈“体会”，写“读后感”。随后，图书市场上很快就搭车跟出了多种版本的《没有任何借口》。8月，中国工人出版社推出《没有任何借口Ⅱ》，朝华出版社推出《没有任何借口Ⅱ》（完结版）。9月，企业管理出版社则推出了《没有任何借口全集》。伪书使市场遭受沉重打击。

五、励志图书何去何从

面对几年来励志图书发展的辉煌和阴影，针对伪书出版的教训和启示，很多人不禁发出疑问：励志图书将何去何从？

我们不妨把目光投向广阔的图书市场：励志图书依然是图书市场的热点，是各大书店的宠儿，新的励志图书品种依然层出不穷。只是在商业炒作手段上有所顾忌，显得有点战战兢兢。笔者以为，励志图书存在着发展的基础，这种基础决定了励志图书在未来的图书出版中仍将作为一种有影响力的图书品种存在。这种基础主要是由以下几方面构筑而成的：社会转型期的阅读心理需求是励志图书生存的土壤；出版体制改革与市场转轨中带来的活力是励志图书发展的推动力；现行教育体制社会教育的整体缺位为励志图书提供了广阔的发展空间；强有力的整合营销是励志图书发展的直接原因；得天独厚的发行渠道是励志图书热销的有力保证；大众化的叙述方式使励志图书拥有巨大的读者群。

我们不妨倾听出版人和作者的声音。接力出版社的策划人李朝晖说：“可以这么认为，美国发展这么久还有这么大的市场，中国目前只露出冰山一角，还有很大的市场扩容度。每一个企业都需要职场励志图书来对员工作指导，目前只是一些尖端的企业的老板意识到这一点，还有大量的潜在需求。”台湾著名作家刘墉表示自己会一直写下去，最近刘墉的一本励志新书《跨一步就成功》由长江文艺出版社出版发行。

职场励志篇4

积极宣言便笺本

当你精心制作的文案被老板批得一无是处的时候，当同事轻轻松松地完成升职加薪的时候，当你面对高难度的任务不知所措的时候，你是否会觉得自己一无是处？

为了扭转自我认知过低的局面，你需要准备一个便笺本，然后逐条将你的优势写在上面：比如“我很会讲话，善于沟通”，或是“我做事有条理，文件做得规范整洁”。即便是一条小小的优点，也值得你记录在案。此外，你还可将自己进入职场以来做出的大大小小的成绩都收纳进便笺本。

当你发现自己陷入强烈的自我否定时，就可以掏出自己的便笺本，然后逐条温习自己的优势，回顾取得的成绩。这样一来，你是不是感觉好多了，对自己的认知也有了大幅度提升？

消极情绪提醒手环

如果你读过《不抱怨的世界》，你一定对那只紫色的橡胶手环印象深刻。当人们自怨自艾，或者抱怨环境的时候，就可以将手环换到另一只手上，以此提醒自己减少抱怨，笑对生活。

其实，职场一族同样需要这样一只手环。当你发现自己情绪低沉，或者开始烦躁的时候，就可以将手环移动到另一只手上，藉此提醒自己关注积极面。要知道，人的精力是有限的，如果你将能量都用在关注消极的事物上，生活就会变得更加糟糕，但是当你开始关注光明面时，世界就会焕然一新。

当然，如果你觉得带手环不方便，也可以选择在衣袋里放一点小物品，当自己情绪低落时就将它移动到另一个口袋里，以此提醒自己察觉消极情绪，迅速帮情绪“调频”。

视觉书

“视觉化”是众多心理励志大师都推崇的自我激励方法之一。它要求我们尽可能展开细致合理的想象，想象出自己成功的场景和自己想要的东西，再三在自己的思维意识领域进行成功演练，以激励体内能量都为自己服务，进而更快更好地达成目标。根据此原理，我们建议职场一族们制作一本精美的“视觉书”，将自己想要的东西都纳入其中，比如一套舒适的房子，一部拉风的跑车，或是某个旅游胜地，你可以从网上找一些精美的图片，然后将它们打印成册。心情低落的时候就翻看这本“视觉书”，既能排解忧愁，又可以激发斗志，可谓一举两得。

励志文件夹

除了上述的几个法宝，职场一族还应当在自己的电脑中建立一个励志文件夹，用以收藏励志歌曲、电影和视频等资料。世界级大师们的励志讲座当然不能错过，诸如《秘密》《吸引力法则》等精彩影片自然要纳入其中。心情抑郁时看上一段，就如同为大脑注入了高浓度的营养液，阴霾情绪立刻一扫而空，战斗指数又恢复到百分百。

古典文学典籍

在速食文化的熏陶下，我们时常忽略古典文化的重要性。事实上，古代文学典籍中常常隐藏着大智慧，其词句也都旨近意远，语短情长。若能细细体悟，定可获益匪浅。

职场励志篇5

关键词：青年专业教师；职志淡化；影响因素；对策

中图分类号：G451.6 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2007)08－0093－02

一、引言

高等职业教育在市场人才需求的拉动和国家教育政策激励的双重影响下迅猛发展，致使高职院校专业师资空前紧张，很多学校不得不聘用青年企业家和非师范类院校毕业生来校任教。这些青年教师中的一部分很快适应了角色的转换，逐渐成为了学校的骨干力量。但是，也有相当一部分青年专业教师，由于各种原因，出现了职志淡化现象，进而产生了流动、离职的倾向，给青年专业教师自身和高职院校的发展带来不利的影响，因此开展高职院校青年专业教师职志问题的研究是非常必要的。

二、教师职志及其测量指标

1．职志与教师职志

职志是个人理智思考后对选择的职业或生涯做出的负责的决定，并不断伴随积极的情感，倾其所有力量，贯彻始终地为其献身的志向。它包括认同、投入、忠诚等的心理过程与决意使之实现的一种心理作用力，是受个人理智、情感影响，而对个人未来工作做出的一种决定。职志不单是个人的意向的决定，更重要的是决定之后行动上的一种角色实践与该角色所表现出的规范和责任。

一个高职志的个体，他应是更愿意投入到能力培训活动中，并把他的职业当成一个生涯去发展，为取得在工作中的成功而付出更多的努力，而且他也更愿意继续从事原职业。在教师领域中，教师的任教职志是教师个人责任感的强烈表现，也是教师从教的心理归属感、为教学工作努力的义务感以及继续保持教师身份的意愿的表现。

2．教师职志的测量指标

教师职志的指标包含三个维度：情感承诺、继续承诺和规范承诺。情感承诺是对教师职业的喜欢和感情投入的程度，是对教师职业与自己的理想、价值符合程度的认知；继续承诺指考虑到离开教师职业会导致利益损失或难以找到其他职业而不愿意离开；规范承诺指接受社会伦理道德规范而不离开教师职业以及对从事教师职业的义务感和责任感。

三、高职青年专业教师职志现状

1．问卷调查

(1)问卷调查群体。随机选取湖南省11所高职院校的在职青年专业教师(年龄在30岁以下)共143名，发放调查问卷143份，实际回收问卷122份，回收有效率为85.3%。被试群体个体特征如表1所示，具有比较好的代表性，可以作为有效的研究群体。

(2)问卷编制。调研前期，进行了大量的访谈，从访谈记录中归纳出职志的三个维度的重要组成部分，选取其中有代表性和普遍性的内容，同时结合国内外同类研究的有关量表，编制了“高职青年专业教师职志调查问卷”。问卷中含29个项目(如表2所示)，其中情感承诺11题、继续承诺9题和规范承诺9题，量表采取从“非常不符合”至“非常符合”6个等级记分制。

问卷采用标准化方式编制，正式施测前后，还进行了预试和重测。此外，经过专家评判，认定该问卷具有较好的效度。这说明了该问卷具备一定的信度和效度。

(3)问卷调查过程。问卷调查采用一次性发放，并当场全部收回。回收整理后，获得有效问卷122份，作为本研究的分析样本。此外，在调查结束后，还对其中的若干教师进行了深度访谈，以进一步了解高职青年专业教师职志的真正状况及影响因素。最后，将所收集的原始资料用SPSS10.0 for Windows统计软件进行数据录入和统计处理。

(4)问卷调查结果。经统计，高职青年专业教师的离职倾向如图1所示。

2．比较研究

为使研究结果更可靠，本研究还将青年专业教师与有副教授职称的专家型教师进行了比较。根据以上的标准和方法，在107名教龄在15年以上的、职称为副教授的专家型教师中进行测试和比较研究，得到图2所示的调查结果。

3．现状分析

青年专业教师作为高等职业教育发展阶段的角色，其职志的影响因素是多种多样的，从一般的职业流动原因而言，可以划分为社会层面的(外界诱因)、中间层面的(学校机制与人际关系)和个人层面的(学历、素质、经验等)。对问卷中的29个项目进行分析，结果发现性别、工作年限、婚否、职称、有无子女、学校状况、对现状满意度、与同事关系、能力是否被客观评价、工作机会评估、职业地位的认知、职业喜爱、职业再选择、收入满意度、组织荣誉等变量与职志密切相关，其原因主要如下：

(1)思想政治意识淡薄，职业道德感减弱。青年专业教师毕业于非师范专业，没有受过专门的教师职业道德教育，市场经济体制滋生的拜金主义、享乐主义、极端个人主义对他们的影响非常大，以致部分青年教师的价值导向紊乱，离职倾向严重。

(2)低成就感诱发的精神疲惫和态度冷漠。研究发现，大部分刚走上工作岗位的青年专业教师对工作感觉十分新鲜，热情高涨，干劲十足。经过一段时间后，部分青年教师开始觉得教师职业的付出与收入不相称，现实与理想的差距导致了这些教师重新审视个人的发展前途，因而动摇了从事教育事业的信念。

(3)自身素质与高校教师的要求不相称。高校的三大职能要求高校教师要有非常高的综合素质，一些青年专业教师在教学和科研的双重压力下，不堪重负，因而产生离职的想法。

四、提高高职青年专业教师职志的对策

1．加强思想政治教育

对青年专业教师应该不断加强思想政治教育和心理教育，帮助他们消除各种不良思想的影响。另外，思想政治教育的成果必须通过各种制度来巩固。

2．构筑培养体系

青年教师的培养是一个系统工程，可施行分级管理、分级培养的模式，坚持多种培养方式相结合。可以采用刚性培养和柔性培养相结合的方式来保证培养的多样性，通过滚动和跟踪培养来保证培养的持久性。

(1)刚性培养与柔性培养相结合。刚性培养主要是指学历培养、技能培养和学术骨干或专业带头人的培养；柔性培养则是指允许青年教师在许可的范围内自由选择专业进修方式。刚柔相济的培养方式，能确保师资的均衡发展。

(2)滚动培养与跟踪培养相结合。滚动培养是指学校制订一定时期内的进修计划，对青年教师整体进修进行宏观调控，每年按计划派教师外出进修和进行专业实践，使青年教师的教学能力和水平始终保持与专业同步发展。

跟踪培养是指为青年教师建立个人进修档案，对青年教师个人成长进行微观了解，有针对性地进行培养，使青年教师建立起合理的知识与能力结构。

滚动培养对青年教师在每段时期要达到的学历或水平都提出明确要求，以引导青年教师从一个高度走向另一个高度；跟踪培养有利于及时研究对策，促进青年教师实现新的目标。

3．完善激励机制

健全的激励机制是发展教师职业生涯的有力条件，也是“以人为本”的教师人力资源开发管理的理念。激励机制可分为物质激励和精神激励两大类。

(1)物质激励。物质激励必须公正，人们在面对报酬时往往不是关注其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。当然，物质激励也反对平均主义，平均分配属于无效激励。

(2)精神激励。人不但有物质需要，也有精神需要。物质激励的偏颇会带来某些负面作用，而精神激励则是一种高

层次上的激励，其激励程度大，维持时间长。精神激励主要包括舆论激励、荣誉激励、升职激励、工作激励等。

参考文献：

［1］肖汉仕．学校心理教育研究［M］．北京：科学出版社，2000．

［2］李，朗德山．高职院校人才流失原因［J］．中国职业技术教育，2006(36)．

［3］滕爱萍，李奇．重视对青年教师的培养［J］．中国职业技术教育，2004(36)．

职场励志篇6

宋林、宋志平，同姓宋，均为中央企业董事长，都是中国企业界知名乃至风云人物，在2014年4月，两人遭遇迥异。华润集团董事长宋林，因涉嫌严重违纪违法遭组织调查、免职。唯一身兼两家央企董事长的宋志平则卸任国药集团董事长，继续任中国建材集团董事长，其称“我也算荣归故里”。国务院国资委副主任金阳表示，非常满意宋志平任职国药集团时所做的工作和取得的成绩，并向他表达敬意和谢意。任职两央企董事长期间，两公司均成世界500强。宋志平今年58岁，已经临近退休时间点。

国企（包括央企）老总，常被人冠以“企业家”之称，其实他们未必是真正意义的企业家。相反，成不了真正意义上的企业家，这几乎是中国式国企老总的宿命。

云南红酒业集团董事长武克钢曾经直言：“我们国营企业最大的问题是没有企业家。我非常同情那些自认为是企业家的国营企业的人，其实他们不是企业家。为什么？他们是事业家，他们的命运跟企业是分离的。”而国资控股的青岛啤酒董事长孙明波也拒绝被称为企业家，认为国企没有企业家。

在国企“老虎”纷纷落马的时候，有一个更达本质的追问就是：从国企领导到企业家到底有多远？ 国企“老虎”纷纷落马

毫无疑问，国企“老虎”该打。十以来，反腐力度有目共睹，国企领域打老虎的力度可谓空前，宋林们纷纷落马。

国务院国资委层面，长期任职纪委系统、曾任中纪委副书记的张毅2013年3月调任国资委党委书记，继而在蒋洁敏落马后接任主任，是加大打老虎力度的信号。这一年多来，众多国企老总落马，这些人遍布各地、各行各业，其中中石油、中移动为窝案。短时间内查处如此多国企老总，前所未有，可见此次反腐败成果颇大，也说明国企腐败问题不小。特别是，蒋洁敏曾执掌的中石油为特大央企，宋林任职的华润集团资产万亿，两人是名副其实的大老虎。

显然，国企反腐力度会进一步加大。2014年3月，中央纪委书记对国企党风建设和反腐败工作做出指示。按照指示精神，国企反腐必须与全面深化国企改革“同步考虑、同步部署、同步实施”。4月，国务院国资委纪委书记强卫东表示，央企腐败案呈上升趋势，将开展向央企派驻纪检机构的试点；央企纪委书记从5月1日起不能分管其他业务，要专职反腐。今年中央巡视组也将继续深入央企。

如今，力度空前的反腐面前，国企老总仿佛成了高危职位。这是对以往力度不够的纠偏。 中国式国企老总“宿命”

何以国企老总会成高危职位？大道不行，必有“歪门邪道”兴起、盛行。让国企老总成为企业家的大道（核心是市场化的激励机制）不实行，必然会有让他们高危的“歪门邪道”盛行。必须强调的是，设计到位的激励机制，意味着股东、高管的共赢，而非利益失衡乃至单方面给高管红包。

先看薪酬。国企高管薪酬一直没有市场化，实行限薪，国企高管薪酬过低是当事人的普遍看法。一位央企董事长曾对笔者笑言“我天天去国资委要求涨工资”。

持股无疑有利于激发、造就企业家，持有相当股份是企业家的必要条件。然而，长期以来对国企高管持股监管严厉。非上市国企，2008年《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》后，就没有国务院国资委正式审批高管、员工持股的案例。华润集团、中国建材集团均为国有独资企业，宋林、宋志平不持股。中长期激励同样很严。可以管窥的是，2013年，A股共153家上市公司公布股权激励方案，其中国有控股上市公司仅占9%。同时，国有控股上市公司股权激励股份占总股本普遍小于1%，收益占薪酬总水平的最高比重原则上不得超过40%。一位地方国资委官员认为，十八届三中全会之前，国有控股上市公司实施股权激励整体看属于“小改、小闹、小试”，没有从根本上解决长期激励问题。然而，一如国有控股上市公司泸州老窖董事长谢明曾对笔者所言，股权激励是提升国企竞争优势的重要手段，股权激励在西方也是行之有效的办法。

正面激励不足，负面激励仿佛有余，如要求60岁退休（少数可以到63岁）。巴菲特、李嘉诚均超过80岁了，何来退休之说？非市场化规则的强制退休打击积极性，激发国企59岁现象。

激励不足的同时，国企老总的职权、责任大（意味着压力大），国企老总面临非常大的非市场化压力。一如被当地国资委褒誉为“30年红旗不倒”的国企领导、时任上海家化董事长葛文耀曾表示，“我们家化给国家干预3次，每次都差点死掉”。

激励不足、职权及责任却很大并缺乏有效的制衡监督，导致责权利严重失衡，激发国企老总的道德风险，包括寻找非市场化的激励以“补偿”。 2008年后，一些央企的子公司违规（不经国资委审批）进行了高管持股。此外是逐利于亦官亦商，但亦官亦商几乎决定了国企老总更多如武克钢所言，宿命般无法成企业家，且这意味着他们也更容易陷入政商关系的漩涡。

市场经济才是企业家的最佳土壤。非市场化生存，即便做到了像宋志平这样身兼两家央企董事长并获CCTV年度经济人物，也是戴着沉重的脚链跳舞。由是，相当一部分缺乏道德自律的国企老总如宋林逆生长成为老虎。国企“老虎”可恨又可怜。可恨的是贪婪，自律不足；可怜的是制度设计不到位，为他们变坏创造了很大的机会，乃至刺激变坏。制度设计远比自律重要。打老虎更多只是治标，无法根治国企老总宿命。 承认人力资本价值

面对笔者“你是否认为自己是企业家”的提问，一家央企董事长转向手下，这个问题我怎么回答？然后转到其他话题了。饱受外界国企老总不是企业家的质疑，宋志平称：“我经常面对这样的问题，就是说民企的领导人是企业家，国营企业的领导人算不算企业家？凭什么算企业家？其实这也是30年来的一个问题。我从一个技术员做起，把北新从一个亏损的境地带出来成为上市公司，又把建材这家企业从困难中带进世界500强……其实我也是用企业家精神来做的。所以，我老说国有企业也是企业，而且也进入了市场，既然进入了市场，市场也应该把我们当作企业家。”

企业家才能对企业的发展至关重要，对国企来说更是非常稀缺。有什么样的制度设计，可以激励国企高管的企业家才能，避免成为宋林般的“老虎”？答案就在十八届三中全会的“让市场在资源配置中起决定性作用”。

首先是解决外在问题，彻底恢复国企的完全企业属性、国企高管的企业高管属性，出资人做干净、市场化的出资人，这为公司治理市场化奠基，从而为国企老总权责利匹配包括激励到位、成长为企业家提供了重要保障。笔者在采访原江西国资委主任李天鸥时，他认为：“国企有行政级别跟市场经济是格格不入的。我认为继续保留行政级别，对国企、对人才来说有百害而无一益。”

核心是解决成为企业家的内在动力。十八届三中全会提出积极发展混合所有制、“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，这无疑有助于国企市场化、破解国企所有者缺位。国企发展混合所有制，其中大力实施高管持股（通过购买、获得激励）是必选项，这可以从根本上解决高管的内在动力问题：承担亏损的风险、增值的动力，乃至一门心思搞好企业、淡化行政级别、谢绝从政机会。国务院国资委研究中心主任楚序平表示，十八届三中全会发展混合所有制和以前最大的不同就是鼓励员工持股，“只有实现员工持股，承认人力资本价值的企业才是好企业”。参与了不少国企改制的弘毅投资总裁赵令欢也认为：“在中国现在的社会环境和经济发展条件下，管理层持股对企业改制之后或者是混合之后的持续成功是起决定性作用的。”

不乏成功例子。李天鸥曾跟笔者透露：一家江西省属正厅级国企改制，引进了央企作为战略投资者持股33%，江西国资委持股18%，原管理团队、技术骨干占股49%，“改革之后，级别就真正没有了。他们也根本不在乎这个东西，他们要的是业绩、薪酬”，公司目前发展不错。

当今，本着国资保值增值目的，通过力推高管持股，刺激、倒逼国企老总成为企业家、企业治理市场化及可持续发展，这是一个治本之道。高管持股需具备相当的力度，以确保他们相对充裕、合理的压力、动力。这种力度分两个层面，一是持股价值的绝对值要比较大，如经营不佳带来的折价会让他们很受伤，反之大丰收；二是持股的价值占其个人财富的比重要比较大，乃至几近全部，一如大多数民营企业家，其身家主要来自在所创企业的持股。这样一来，他们的动力、压力就会充裕，一心搞好企业―正如西方谚语：你的财富在哪里，心就在哪里。否则，如持股力度不足，则动力、压力不足，持股的意义就大打折扣了，甚至可能诱发短期行为，与激励的本意背道而驰。 高管的持股动力

实现高管持股的最大阻力是国有资产流失的问题。早年国企改制发生不少国资流失案例，以至后来政策层面非常严厉。高管持股，关键的问题无疑是确保公平、公正。国企改制中实行高管持股，如实施得当，高管、国资、国企员工完全可以共赢。

现实的问题是国企高管的持股动力。长期以来，国企高管薪酬受限，因而财力受限。有的国企改制的高管持股实行的是出资人给予现金奖励（基于以往对公司的贡献）购买+自己出钱购买，此方式有利于调动高管积极性，同时给予他们应有的压力：这对当今非上市国企的改制有参考意义。对于国有控股上市公司，实现高管持股，可以更大力度实施股权激励；股份在同等条件下可优先转让给高管一部分。总体来看这与高管们的意愿一致。央企保利集团董事长徐念沙称：“事实上，我们（国企领导）很愿意改革，愿意股权激励。”宝钢股份今年3月推出股权激励方案草案，公司总经理戴志浩表示“我们希望今年就能开展”，而其2006年的股权激励计划“无疾而终”。高管持股，需要高管主动以“自救”，更需政策给力。

力推高管持股的同时需做好监管、制度设计，以免利益失衡，乃至侵占国资，或者带来国企员工的被剥夺感。其中，国企改制中奖励的部分，更需科学设计并确保透明度。制度设计到位，方能避免一放就乱的情况。国务院国资委副主任黄淑和就提出：“我们将积极探索混合所有制经济实行企业员工持股的有效途径和办法，努力取得新突破和新成效。”

在国资增值、作出巨大贡献的前提下，国企老总自己也成为优秀企业家、薪酬市场化、持股价值不菲，做坏老虎的动力自然就不足、机会成本自然就很大―国企缺少这样的企业家。事实上，许多国企老总能力不凡，但更多是动力不足：造就企业家的大道没有实行。

职场励志篇7

随着世界经济体制和政治体制的不断发展，20世纪70年代兴起的“全球社团革命”促使非营利组织空前发展，形成了填补政府、市场失灵空白的“第三部门”。自上世纪90年代开始，关心非营利组织研究理论发展的学者日趋增多。社会学、政治学、法学、心理学、企业管理等学科纷纷从各自领域的学术观点出发，探讨非营利组织的行为及其与社会其它部门，如政府、市场、社区等部门的互动关系以及其在公民社会构建中的角色等等。非营利组织正在世界范围内成为一个新兴的跨学科研究领域。

近年来非营利组织数量不断激增，关于非营利组织的可持续发展的问题引起了广泛讨论，其中关于非营利组织人员的激励成为非营利组织管理重点研究的问题之一。在中国，非营利组织的数量不断在增多，它们在教育、科技、文化、卫生、劳动等领域起到了非常大的作用，填补了政府和市场失灵的空白，然而，大多数非营利组织还是面临着如何扩大规模持续发展的难题。中国非营利组织的发展状况不容乐观，其中一个很大原因是吸引不到优秀的人才，人，是非营利组织发展的最宝贵的资源，非营利组织的发展离不开优秀的人才。因此，建立起强有力的激励机制是为非营利组织赢取优秀人力资源的有效手段。

二、中国非营利组织人力资源现状

非营利组织在中国的发展已经有20余年，据清华大学前段时间的调研结果，在我国非营利组织有三种性质的工作人员：专职，兼职，志愿者；在调查的1408家的非营利组织中，专职和兼职人员的总数共计26084人，平均人数为18.5人。从这些非营利组织职员的文化程度上看，初中文化程度以下的职员占27.4%；大学本科文化程度的职员占27.8%；研究生文化程度的职员占2.07%。这个调研结果主要表明了：1.中国的非营利组织的运作过多的倚赖于志愿者，组织聘请的专职人员少。2.在中国非营利组织中工作的职员的综合素质水平不高。造成这样的结果主要原因在于，中国的非营利组织大多经费都非常有限，难以聘请到一定数量的专职人员，只能依靠志愿者不计报酬的付出或者聘请兼职人员降低组织的运营成本，这样导致组织工作没有连续性，工作效率不高；社会对非营利组织的认知不清，大多数人认为在非营利组织就职就意味着“不是正式工作”，工作不稳定、低报酬、社会地位不高，并且有财务和政治风险。这些都导致非营利组织难以找到优秀的员工、员工流失和员工士气低落的现象。因此非营利组织找到的很多是兼职人员、离退休人员以及在就业市场上很难找到“正式工作”的人员。如今的人力资源对于中国非营利组织今后的发展壮大是极为不利的。

三、非营利组织激励机制的特殊性

21世纪，组织竞争的主体从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力也越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中非常关键的一环。相对于企业和政府，非营利组织的激励面临着更多的问题。对于作为第三部门的非营利组织来说，它是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，不以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨；组织成员工作的动力是为了在心灵上获得某种满足和享受，组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。因此，非营利组织对组织成员激励方式的匮乏必然会导致激励问题更加突出。所以，在对非营利组织成员进行激励的过程中，需要针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。

四、关于非营利组织激励机制的建议

(一)完善政策法规，创建非营利组织良好的外部环境

目前，我国政府对非营利组织如何开展和完善工作还未建立一套完善的法规，对非营利组织进行的各项志愿活动也未有系统的政策。这会使非营利组织在社会上还不能得到广泛的认可。政府有关部门应该完善对非营利组织在筹款、税收、财务、工资、人事管理和员工社会保障等方面的政策和法规，给予非营利组织合法的法律地位，减轻在人才招聘和保留方面的困难，为非营利组织的人力资源管理创造良好的外部环境。同时，政府相关部门也应出台相应的优惠政策，把非营利部门发展成一个重要的就业渠道，引导和鼓励大学毕业生到非营利组织中就业，增加对非营利组织人力资源的供给。

(二)明确非营利组织宗旨，提高非营利组织的社会公信力

我国许多非营利组织是根据政府的需要，由业务主管部门发起成立的。这种生成模式会导致一些非营利组织往往缺乏自己明确的宗旨及所承担的使命，组织中的成员不是基于对组织宗旨与使命的认同而参与组织的活动，而仅仅是将非营利组织作为谋生的手段或者获取某种利益的手段。当非营利组织收入待遇低下时，这种组织也就很难吸引人才。像很多有名的非营利组织，如青基会，由于有明确的宗旨和使命，社会公信度较高，这些组织不仅吸引了众多人才，而且吸引了众多职员者参与。

(三)倡导组织文化，以人为本，员工与组织共发展

与营利组织相比，非营利组织的成员与组织之间缺乏责任和直接的经济利益，因而在对成员的约束和激励过程中，目标激励、人本管理、文化建设和柔性管理显得尤为重要。要通过倡导组织文化，设定组织目标将个体凝聚起来，以组织行为带动和约束个体行为，唤起个体成员的责任感和使命感，并用群众的认同感使成员感受到自身的价值。

(四)建立完善的非营利组织职员薪酬制度

完善非营利组织的激励机制，一定要完善物质激励。根据美国1992-1993年非营利年鉴的统计资料显示：非营利部门的平均工资和薪水低于企业和政府部门。因此，组织在进行激励机制设计时仍然需要考虑外在物质报酬对员工留用的作用。具体来说，在非营利组织内设计薪酬制度要注意以下几点：一是要重视内部公平性。做好工作分析和职位评价是保证组织薪酬结构公平的关键。二是要保证外部竞争力。即要保证在与其他相似的非营利组织的比较中处于均衡状态。三是要重视附加福利的作用。典型的附加福利可以包括以下一项或几项内容：交通补助；带薪休假；员工的健康、安全费用；各种非生产性的奖金津贴以及其他生活福利。

参考文献：

[1]尉俊东，赵文红.非营利组织人力资源构成、特点与管理[J].科学学与科学技术管理，2005，(12)：127-131.

[2]兰兰，李坚，黄兴原.论中国非营利组织中的激励机制.管理论坛，2006，(8).

[3]陈晓春，王小艳.非营利组织人力资源的激励方式.湖南城市学院学报，2005.

[4]塞拉蒙.贾西津等译.全球公民社会—非营利部门视界[M].北京：社会科学文献出版社，2002.

[摘要]目前，随着非营利组织在中国的不断发展，非营利组织需要竞争到优秀的人力资源，建立良好的激励机制显得至关重要。只有拥有良好的激励机制，非营利组织才能够吸引和挽留优秀的人才，为组织创造巨大的价值。

职场励志篇8

为丰富和发展新时期学雷锋活动的内涵和形式,提高服务意识和奉献意识，进一步引导干部职工立足岗位，创先争优，促进精神文明建设， 结合实际，深入开展“学雷锋·行善立德·志愿服务满绿城”活动，取得良好的效果,具体总结如下:    

一、领导重视，加强组织指引。

为确保学雷锋志愿服务活动各项工作落到实处,召开专题会议,研究制订切实可行的学雷锋活动计划，并落实专人负责此项工作，落实活动具体内容、时间及地点，防止走过场。

二、加大力度，营造浓厚宣传氛围。

充分利用横幅、橱窗、海报等宣传阵地，讲雷锋故事，学雷锋精神，及时宣传和表扬学雷锋先进事迹，促使人人争做新时代的活雷锋，营造了浓厚的学习雷锋精神的氛围。

三、注重实效，活动内容丰富多彩。

（一）开展“学雷锋争先进”学习活动。组织全体干部职工通过在线学习、小组学习等方式学习雷锋同志的先进事迹和志愿服务系列制度。以学促知、以知促行，鼓励干部职工学习雷锋精神、弘扬时代新风。

（二）开展“机器人公益班”志愿服务活动。定期举办“机器人公益班”，通过激发青少年儿童的学习兴趣，培养他们的思维、观察能力。**老师利用每个周六的时间为公益班的孩子们教授课程，指导学校师生参加各类赛事，成绩优异。

（三）开展“社区邻里守望”志愿服务活动。鼓励全体干部职工参加“邻里守望”活动，为社区群体提供信息咨询、文体娱乐、亲情陪护等活动，建设和谐社区。部分女职工在社区邻里间建立妈妈群，开展育儿交流和互助活动，利用空闲时间，照顾家长有事无人看管的儿童。

（四）开展首府 “五个礼让”公益活动。组织全体干部职工继续深入开展“礼让斑马线 你我齐参与”活动和“五个礼让”首府公益活动，做到“斑马线前讲礼让、行车会车讲礼让、有序排队讲礼让、乘坐公交讲礼让、乘坐电梯讲礼让”，形成文明礼让社会风尚。

（五）开展“保护环境、植绿护绿”志愿服务活动。积极开展关爱自然、防污治污、保护环境、倡导垃圾分类等志愿服务活动。3月5日，在工会主席  的带领下，中心干部职工前往邕江，捡拾周边垃圾，清理河边杂草，为爱护身边环境、共建美丽邕江贡献一份力量。

（六）开展志愿者献血活动。鼓励我中心身体健康状态良好的干部职工积极加入无偿献血志愿服务行列。

（七）积极加入市志愿者。鼓励干部职工登录“南宁志愿者网”实名注册，积极参加各类志愿服务活动。有职工已经在网注册并参与了志愿服务，时长达80个小时。