职场培训总结范文

职场培训总结篇1

楚雄州总工会：开展“学雷锋纪念日”服务系列活动

近日，楚雄州总工会组织22名干部职工到大姚县金碧镇将军村委会访贫问苦，并捐款1万元帮助解决群众生活困难；组织职工到楚雄交通运输集团有限公司、原楚雄丝绸厂等企业慰问困难职工，并发放了慰问金。（秦光宏）

禄劝县总工会：自筹资金 帮扶挂钩贫困户

4月5日，禄劝县总工会举行脱贫摘帽捐款仪式。仪式上，县总在职职工每人捐款3000元整，用于帮扶挂钩联系点则黑乡打车村委会的22户建档立卡贫困户发展养殖业。仪式结束后，县总工会全体干部职工一起拟定建档立卡贫困户发展养殖的帮扶协议。（刘兴琳）

凤庆县总工会：举办电子商务培训班

3月31日至4月1日，凤庆县总工会举办农村电子商务培训班，来自13个乡镇的工会分管领导、工会专干等共125人参加培训。培训特聘云南农业大学专家教授和供销社干部以案例分析、互动研讨、现场教学等方式相结合进行培训。开班仪式上还对凤庆县首届微店创业大赛中的优秀集体和个人进行了表彰。（许世鹏）

德钦县总工会：开展“维权宣传月”活动

3月30日，德钦县总工会、县妇联、县司法局联合开展三月“维权宣传月”活动。活动现场共发放《妇女权益保障法》、《工会法》、《劳动法》、《农民常用法律法规手册》等有关宣传资料1000余份，提升了广大职工群众的法律维权意识。（李为新）

宾川县总工会：开展志愿者服务活动

3月25日，宾川县总工会组织机关全体党员干部、职工志愿者及力角镇机关部分职工、米汤完小师生志愿者深入米汤村委会杨巡庄村开展环境卫生大扫除及民族团结进步创建宣传志愿者活动。当天共清理出1 吨垃圾，发放民族团结进步宣传教育等内容的宣传单100余份。（禹美菊）

大姚县总工会：举办基层工会干部业务知识培训班

3月25日，大姚县总工会组织12个乡镇工会联合会，60余家基层工会委员会主席（专兼职工会干部）共80余人开展工会业务知识培训。培训围绕企业组建工会工作程序和内容，“六有”工会建设等几个方面进行详细讲解。通过此次培训，对大姚工会工作规范化建设将起到积极的促进作用。（金晓东）

香格里拉市总工会：开展妇女维权宣传活动

3月25日，由香格里拉市总工会女工委、市妇联牵头开展的以“建设法治中国・巾帼在行动”为主题的“三八”维权周宣传咨询服务活动。现场专门安排了法律维权巾帼志愿者20人负责现场咨询服务。当天发放《反家庭暴力宣传册》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等宣传资料及宣传围裙、环保袋等共计11300余份。（陈少萍）

广南县总工会：举办女职工心理知识讲堂

3月24日，广南县总工会女工委邀请云南省演讲学会副会长于芳教授，为全县500余名女职工送上一堂以“倾听情绪、放飞压力”为主题的关爱女职工心理健康知识讲座。于教授围绕如何自我调节情绪、保持良好心态和建立和谐人际关系的有效方法等内容进行讲解，切实增强了女职工心理保健意识。（江艳）

剑川县总工会：开展纪念活动缅怀革命先烈

4月6日，剑川县总工会、县妇联、团县委和红十字会全体干部职工到景风公园，举行“四二武装起义六十七周年”纪念活动。全体干部职工向革命烈士纪念碑献上花圈并三鞠躬，表达了自己对先烈的缅怀之情。

建水县总工会：开展“团体女性特定疾病保险”活动

3月24日，建水县总工会女职工委员会认真组织全县广大女职工认真开展“团体女性特定疾病保险”活动。据悉，此项保险是由商业运作来分散风险，保险期为三年，保费为84元/人，每人最高投保份数为20份，每份最低理赔10000元。截止目前，全县有161家单位组织7180名女职工参加此项保险。（何宗觯

永胜县总工会：为林场“职工书屋”授牌

3月29日，永胜县总工会为碧泉林业局红旗、红卫两个林场赠送了600余册价值20000余元的图书并授予“职工书屋”牌匾。这批图书内容涉及政治、经济、励志、法律、文学艺术、健康养生及实用技能类等多方面。（吕望明）

马龙县总工会：命名表彰职工（名师）创新工作室

近日，马龙县总工会对“韦定云・高中化学教育教学研训创新工作室”和“查云权・小学数学名师工作室”2家单位进行了命名表彰，同时为每个工作室补助启动资金1万元。这两个工作室都是以教育教学课题研究为己任，在师资队伍建设方面发挥了领头人的带动作用，为全县广大年轻教师成长搭建了一个重要平台。（杨永平）

瑞丽市总工会：举办第34届“职工杯”篮球运动会

3月28日，由瑞丽市工、青、妇及市文体广电局共同举办的第34届“职工杯”篮球运动会落下帷幕。本次比赛共有31支球队的380名运动员参加，充分展现了全市广大各族干部职工良好的精神风貌。

盐津县总工会：参加综治集中宣传活动

3月31日，盐津县总工会积极参加“2016年盐津县综治集中宣传活动”。活动中，共发放宣传资料1000余份，为职工（农民工）如何运用法律维护自身的合法权益等起到良好的教育作用。

通海县总工会：举办2016年现场招聘会

近日，通海县总工会联合县人社局、扶贫办等11家单位，共同举办2016年“春风行动”招聘会。共有37家招聘单位，设有610个招聘岗位，当天发放就业指导宣传资料600份，现场咨询报名共450人次，免费为300余人提供就业指导和职业介绍，达成意向人员262人。（魏德萍）

麒麟区总工会：举办困难职工帮扶工作培训班

3月25日，麒麟区总工会举办全区困难职工帮扶工作培训班，对各镇（街道）工会（联合会）、区直各相关单位及其所属基层工会负责困难职工帮扶工作的人员进行了从帮扶政策理论到工作审批程序、电脑操作程序等方面的全方位培训，参训人员达150多人。

宜良县总工会：开展系列职业技能培训活动

3月以来，宜良县总工会明星职业培训学校举办了3期家政服务和育婴师培训班，为200余名学员提供了培训机会。经过半个多月的培训，学员学习了家政服务和育婴师的基本知识及操作技能，并与昆明几家家政服务公司签订了灵活用工协议，为今后就业打下了基础。（许映涛）

云龙县总工会：组织开展果树栽培与管理技能培训

职场培训总结篇2

战略性培训体系建设是以公司战略规划与发展为导向，以岗位人才素质模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾，构建符合组织未来战略发展需要的培训体系。以创新、高效、人性、发展的人才培养理念为基石，透过战略性培训体系建设与开发支撑组织人才发展战略，培养既符合公司组织战略需求，又符合人才本身职业发展需要的双引擎人才。

厘清战略定位与关键成功因素

1.分析企业战略制订相匹配的人力资源战略

我们都知道，企业战略的类型主要包括成本领先战略、差异化战略、集中化战略。而人力资源战略是企业战略管理的职能战略，战略性人力资源管理要通过对企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。A公司根据自身资源及产业发展趋势，结合自身优劣势，以及外界的机会和威胁，透过市场环境分析、竞争对手分析行业成功关键因素（KSF）、行业五力分析、行业集中度分析、行业价值分析、企业资源能力分析、业务优先性评价即吸引力、竞争力分析等，最后形成SWOT整合分析与对策矩阵，制订了公司的战略。为适应公司国际化发展的战略目标，公司推行“优才培养计划”的人才发展战略，以解决人才培养瓶颈，实现管理人才的高效、批量复制，沉淀一套科学、有效的管理人才培养模式战略，由强调以“工作”为核心的人力资源管理阶段，逐渐向以实现公司发展过程中持续的人才供应为核心的战略型人力资源转型，即人力资源管理既考虑公司战略目标的实现，又考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展（如图1）。

2.找出企业战略成功的关键因素

成功的关键因素，即为达成愿景或战略具体成功的重点。A公司采用的方法是列出本产业和本公司的成功关键因素进行比较，找出差距并提出解决方法，制订具体的达成路径以求能够弥补差距。A公司战略成功的关键因素主要包括市场、资金、选址、品牌建设、人才培养。前面提到的四项关键因素对于公司来说都不是问题，因为零售业市场非常广泛，上市公司资金运作良好，商场选址科学，品牌力度强，而人才培养确实是公司目前最大的弱点，影响公司真正发展的人才因素是商场总经理即核心人才储备明显不足，因为每开一家分店必须配备一个商场总经理，其人才供给压力较大。

构建战略成功的人才能力体系

1.组织战略成功的人才需求分析

首先是列出本行业的人才需求，即需要哪些普通人才、中级人才，以及高级人才和核心人才。透过研究目前各大院校培养的人才是否能够与本行业相结合的程度，以及各大学近年来招生的专业趋势等综合因素，做出人才需求分析报告。其次是列出本公司成功的关键人才，可以用本行业的人才分析报告中的数据，结合本公司的战略成功因素以及本公司的“人才链”得出。A公司属于连锁百货行业，主要核心关键人才需要复合型营销人员、零售店长、商业策划人员等中高端人才。

2.找出实现KFS中所需人才的能力

在明确企业战略目标、价值观及核心竞争因素后，可以据此归纳人才的核心能力素质。人力资源部首先分析影响本公司战略目标实现的关键因素，研究前后面临的竞争挑战，然后提炼出本公司人才应具有的通用的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。特别注意的是，在构建胜任力模型时必须结合公司的实际情况，并且要着眼于未来，预测公司未来5年、10年的发展趋势来做素质分析，只有这样才能规划出匹配并具有一定前瞻性的胜任力模型。

3.建立人才培养双引擎模型——职位与职能相结合

人才培养双引擎模型是指将职位与职能相结合，譬如商场总经理，职位是总经理，职能是负责整个商场的运营与管理。职位对应是岗位上的人，职能对应的是岗位上的事，也就是说在职位上的人，要做这个岗位上的事，应该具备哪些胜任能力，建立对应的匹配序列。而战略性人才培养双引擎模型的成功与实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时首先选择那些对战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位。根据战略分析，找出影响战略目标实现的岗位。比如A公司商场总经理是影响战略目标的核心岗位，结合岗位职责分析目标岗位要求商场总经理所应具备的胜任力特征。公司从业务及岗位的职责出发，设计商场总经理岗位所需的序列通用胜任能力；从职责和业绩优劣者的表现出发，通过前期的优秀任职者访谈、问卷调查的综合分析，得出基于数据分析的商场总经理的备选胜任力素质项，设计岗位的序列专业能力，并且将确定的该岗位核心胜任力素质项进行行业标杆对标分析，就岗位胜任力能力素质项进行相关权重设置及详细行为定级。最终分析得出商场总经理应具备的胜任力核心能力为市场敏锐，客户导向，抗压应变，团队领导，关键能力为经营分析，重要能力为管控细致，创新发展（如图2）。

建立与战略相对应的培训体系

在做完各岗位序列胜任能力模型建立后，应该开发各岗位序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。这些培训课程对应是战略成功中核心关键人物所需的核心能力，培训体系一旦建立，就可通过培养在组织内不断“复制”具备组织所要求的胜任素质的人力资源，并能有效地针对组织发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使组织在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制订能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力（如图3）。

1.培训体系的规划

培训体系的规划主要包括培训需求分析、课程规划与设计、培训模式等。培训需求分析包括组织分析和岗位分析，前者分析组织成功的因素以及所需要的核心竞争力，后者分析岗位所需的核心能力，在我们做完胜任力模型建设后，不同能力提升都有对应的课程。课程规划与设计应该规划为“通用管理技能+专业技术技能+个人发展技能”三大核心，通用管理技能是针对管理不断提升，专业技术技能是针对专业领域提升，个人发展技能是针对健全全面提升。培训模式分类主要采用包括理论授课培训、E-Learning在线学习、行动学习（以实际项目为导向）、教练辅导（以导师辅导的模式）、岗位轮岗、对外实战交流等模式。

A公司根据结合公司战略以及商场总经理胜任力模式规划了以下项目：理论培训包括市场经营分析，顾客需求分析与顾客管理，情境领导，领导情商修炼，基于教练技术的辅导技巧，创新思维与商业模式等；业务技能主要包括生鲜管理，品类管理，视觉营销等。行动学习项目主要包括被培养的商场总经理要求组织团队，针对组织中实际存在的问题或者任务进行立项，组织为这个团队配备导师，负责引导、激发，并要求在规定的时间内完成接受组织验收，在验收完成后需付诸行动以验证实际效果，并通过这一过程，加深其对学习成果的认知。教练辅导项目要求每位被培养的总经理辅导下属即总经理助理，对要求其制订详细的帮带计划，培养接班人。由其进行管理教练各阶段述职报告。半年内检测其成效，并在公司内部分享。轮岗锻炼根据战略、岗位需要，结合个人特质，横向轮岗（如品管-超市，职能-卖场），以培养复合型人才。轮岗锻炼旨在通过岗位轮换，全面提升储备商场总经理的综合能力。

2.培训讲师的建设

培训讲师的建设主要包括讲师队伍建设，教材开发与案例研究体系建设。讲师队伍建设主要为培训公司的讲师梯队，由经验资深的中高层管理人员担任，并制作讲师认证体系，只有经过组织统一认证的讲师才能承担本公司的授课任务，讲师认证体系包括担任讲师的资格及要求，以及权力和义务，同时包括讲师的福利及课酬奖励机制，以及淘汰机制。综合规范要求被认证的讲师必须根据组织要求每年完成一定任务教材开发与案例研究工作，促成被认证的讲师不断更新知识，追求成长。教材开发与案例研究体系建设主要为了从源头管理知识，健全公司的知识管理体系，有利于今后组织成员的学习。在教材开发与案例研究体系中明确要求被认证的讲师教材开发的质量和规范，以及案例要求的范围，特别是案例要求经过实际的调研产生，并且区分普遍性和特殊性等案例。每年产生的教材和案例由公司统一规定，并且根据教材和案例的质量由公司给予一定的奖励，所有的教材及案例版权归属公司所有。A公司在讲师体系认证最大的特色是有一个“荣誉导师”的项目，被认证者，不仅可以承担公司的培训讲师还可以承担公司行动学习或者教练辅导的导师，公司采用众多宣传模式加强对“荣誉导师”这个称号的推广，也让获得这个称号的人非常有荣誉感。

3.培训体系的管理

培训体系的管理主要包括课程的执行与课程进行的管理。课程的执行主要确保预算到位，需求分析具体、有针对性、学员参与热情高，在日常执行过程中注重细节的管理，让培训成为一个长效机制，并且督促学员参与学习。需要注意的是，课程进行的管理不能忽视包括开训和结训仪式，开训重在让员工清晰目标和要求，学的明白；结训是总结学习成果及奖励优秀学员。而且这些也都要形成制度，特别是以行动学习或者教练辅导模式进行的混合式项目在培训管理中要做到问责制度，必须有专门的总负责人，专业团队提供支持才能保障项目取得高的成效。A公司每个项目都统一的管理制度，从规划到执行，从立项到结束，从开训到结训，每个步骤必须落实到位，每个程序都人监管，每个项目都需要提出成果报告等。

4.培训体系的监控

培训体系的监控是对培训体系的质量管控，只有不断提升培训的质量也就是培训的绩效才能让培训产生价值。培训体系监控中最主要的是对培训项目的效益进行评估，并且要进行高层次评估及经营成果评估。这些工作的推进需要众多数据，但是这些数据可能是间接的，但最起码能够证明培训是产生效益的。A公司在这个战略性培训体系建设开发中，针对核心管理人才-商场经理推行的“优才培养计划”，据不完全统计，根据培训中心6名负责培训的员工加上培训部门的开支，以及投入培训项目的经费总计260万，年终相关人才（被培养的150名商场总经理）平均每年创收销售额增长迅速，经过一年的培训，商场总经理增加了19名，通过计算投入和产出的比例，每年培训投资的回报率为138.5%。

未来组织人才培养的成功必须靠系统，靠平台，整体复制，彻底摆脱单一培养的模式，增强团队培养，让培训系统发挥真正的作用。值得一提的是，为了确保战略性培训体系建设与运营，必须注意如下问题：

转变观念。为战略成功而培训，摆脱以往只是为培训而培训的，一切宗旨都将围绕战略成功而进行。观念改变思维，思维改变习惯，习惯改变行为，行为改变结果，组织习惯突破依然如此。

把握主线。战略性培训体系建设主要是以能力提升为主线，全面实行全程提升能力素质的个性培养方式，根据公司战略发展需求，结合岗位能力要求，以及市场发展规划，协助了解标杆企业，开发对应的培训课程，以便在后续帮助学员达到所要求的胜任素质。

高层支持。让高层积极参与培训体系建设，定时让高层对培训体系提出改进意见，培训体系是人才培养的发动机，保障体系完整运用，不断培养人才给组织成功带来动力，让高层成为培训体系运营的保障者。

职场培训总结篇3

[关键词] 职业教育 改革与发展 对策思考

一、达州职业教育发展现状

达州市地处川渝鄂陕结合部，是四川的人口、农业大市、川东工业重镇和交通枢纽，也是四川的教育文化大市，具有悠久的历史和浓厚的文化底蕴，被誉为“川东明珠”。目前，全市共有高职院校2所，中职学校38所，其中民办中职学校10所，另有乡镇成人教育学校240所，并拥有一批职业教育培训机构。2005年，全市完成中职招生任务(按生源计)24768人，是2001年的3．1倍，中职在校生规模迅速扩大，2005年底达43777人。以农村劳动力转移培训为重点的多形式、多规格、多门类的短期职业培训，成效显著。2005年完成农村劳动力转移培训达413000人次，培训农户科技当家人53286人，完成系统实用技术培训423689人次，完成职工教育培训89326人次。至今，全市已建成部级重点职校5所(含劳动部评定的1所技校)、省级重点中职校3所、市级重点中职校6所；省级重点专业2个、市级重点专业9个。骨干示范中职校在校生占全市中职在校生总数的73．9％，2005年骨干示范学校所招新生占全市中职校所招新生总数的75．6％。全市已初步形成了政府主导，行业、企业和社会力量共同参与的政府办、企业办、联合办、个体办的多元化办学格局；目前，我市民办中职校招收中职生达2845人，在校学生7365人，占全市中职学校在校生总数的16．8％。

二、达州职业教育发展面临的困难和问题

1．有的地方对职业教育的重要性缺乏足够的认识，仍然存在着忽视职业教育的倾向，国家大力发展职业教育的方针在实际工作中没有得到切实的落实，政策支持和工作力度都还没有完全到位。同时．群众心理也不利于职业教育发展，鄙薄职业教育的陈腐观念有所抬头，鄙视劳动和根深蒂固的“望子成龙”的传统观念交织在一起，职业教育在相当一部分人的眼里还是二流教育，再加上职业教育质量不高，自身缺乏足够的吸引力，群众及其子女不愿就读职业学校。

2．职业教育与市场、产业发展之间良性互动的有效机制尚未真正形成，就业市场对技能型人才的需求并没有转化为有效的职业教育需求。职业教育的办学机制、人才培养模式、运行机制与市场机制的衔接不够紧密，职业教育适应市场、服务经济的能力还比较薄弱。

3．职业教育的发展还远远不够。普、职发展比例失衡，职业教育总量不足，质量不高。全达州市中等职业教育的招生数和在校生数仅占高中阶段教育的40．1％和38．5％，民办职业教育只占职教总量的13．6％。

4．办学特色不够鲜明，教学质量不高。一些学校以学科教育、学历教育为导向，用升学来吸引生源，技能教育和实践教育没有摆上应有的位置，实习实训设施不配套，专业特色不明显，职业学校毕业生质量不高，就业优势没有得到充分体现。

三、加快达州市职业教育改革与发展的对策思考

职业教育要适应市场，适应经济社会发展的要求，教育体制创新的关键，必须在改革中找出路，在创新中求发展。

1．转变教育观念。首先要树立市场观念，要面向市场，以就业为导向。职业教育的发展必须做到市场和社会需要什么人才就培养什么人才。职业教育一定要有市场意识，要努力从计划培养向市场驱动转变，从专业学科向职业岗位和就业本位转变，彰显自身的质量、品牌和特色，提高就业率，增强学生适应岗位的能力。

2.创新办学体制。在适应市场经济体制的职业教育改革发展进程中，办学体制是基础。一是要加快民办职业教育的发展步伐，形成多元化办学格局。要大力扶持民办职业教育机构，支持民营企业举办职业学校，在学校用地、税收、基本建设、师资队伍、招生和毕业生就业等方面与公办学校一视同仁。二是大力推进公办职业学校的体制改革。各级政府和教育、劳动等部门要积极引导和支持公办学校进行股份制、国有民办、公办民助、民办公助等体制改革试点，允许各地引入民间资金改造薄弱公办学校，鼓励公办学校利用社会资源、采取多种形式的联合办学推动公办学校重组和整合。三是大力推进公办职业学校内部管理体制和运行机制的改革。各地要采取有力措施给职业学校松绑放权，在招生、学籍、专业设置、课程改革、经费使用等方面扩大学校自，帮助学校构建面向市场、自我发展、自我约束、自主：办学的运行机制。

3.创新办学模式。在建立适应社会主义市场经济体制的职业教育体系过程中，办学模式、人才培养模式是至关重要的。各地和职业学校要结合地方经济社会发展的实际和学校自身特点，积极推进教育教学改革，加强和完善校企合作、产教结合，通过多种形式的校企合作、产教结合，探索和建立根据市场、企业“订单”进行教育与培训的机制，为市场、企业“量身定做”培养人才。要改革传统的教学模式，让企业、行业直接参与学校招生、培养全过程，在培养目标、人才规格、专业设置、知识技能和教学评价等方面发挥更大的作用。要以就业为导向，改革现行的教学管理制度，根据不同专业、不同培训项目和学习者的需求，采取灵活的学制和学习方式，实行“学分制，为受教育者半工半读、工学交替、分段完成学业创造条件。要加强实训基地建设，重视“双师型”师资队伍培养和实践教学环节，提高毕业生质量，促进职业教育与劳动就业的有机衔接。

4．大力实施农村劳动力转移培训。按照“政府扶持、部门协作、齐抓共管、统筹规划、整合资源、创新机制、按需培训、注重实效”的原则开展好转移培训工作。县(市、区)要依托重点中等职业学校，加快县级职教中心建设，统筹各项职教职能，建立健全县、乡、村三级转移培训网络，开展各种形式多样、长短结合的职教与培训。要形成培训、转移、就业后管理教育为一体的一条龙服务，真正做到“转移一人，致富一家”。

5．加强领导，优化职业教育发展环境。发展职业教育，主要受益在地方，主要责任在县(市、区)。各级政府和有关部门要认真落实国家和省、市制定的改革与发展职业教育的方针、政策和法律，对职业教育的规划布局、政策、经费、办学、资源配置等进行统筹协调。

6．强化经费投入、劳动准入和法制建设三大保障措施。一是各级财政要进一步加大对职业教育的投入力度，确保用于职业教育的财政性经费和生均事业费逐年增长。要进一步落实国家、省、市已有的政策规定，如市、县设立职教专项经费、城市教育费附加安排用于职业教育的比例不低于20％；一般企业按照职工工资总额的1．5％，各地方政府要不折不扣地贯彻落实。

职场培训总结篇4

师资队伍基本情况

国网甘肃培训中心现有专职培训师133人，其中技术技能培训师94人，管理培训师28人，学历教育教师11人。其中，男60人，女73人，平均年龄44.5岁；电工类专业培训师74人，占专职培训师总数的55.6%；非电工类专业培训师59人，占专职培训师总数的44.4%。具有教师职业资格的122人，占专职培训师总数的91.7%，具有培训师资质的3人，占专职培训师总数的2.3%。总体来看，国网甘肃培训中心专职培训师数量较多，且学历层次以本科为主，中高级职称人数占了绝大部分比例，师资力量相对比较雄厚。

2013年3月，按照甘肃公司“三集五大”体系建设教育资源整合精神，新培训中心在原来电力中专学校、技工学校和原培训中心三家单位基础上重新整合成立。面对新形势、新机遇、新任务，现有培训师队伍亟需实现学历教育向培训转型、课堂教学向现场实操转型、理论传授向生产实际的转型。

师资队伍转型培训主要做法

开展实践锻炼和现场学习，提升技术技能培训师

技能素质

一是积极推行技术技能培训师现场“定期实践制”及“周期轮训制”，每年选派培训师到一线顶岗实训，开展实践锻炼和现场培训学习。2014年，组织选拔配电运检、变电检修、继电保护、电力营销等10个专业10名优秀技术技能专职培训师到甘肃公司7家基层地市公司，从事为期6个月脱产现场挂岗“实践锻炼”。同时，结合培训中心需要及实践锻炼个人实际，对每位“实践锻炼”人员量身定制了切实可行的培训计划。实践锻炼实行岗位跟班实习、利用在现场开展人员培训、技能鉴定等工作机会进行工作实践，主要学习本专业现场生产设备运行维护技术，参与现场一线日常运行维护工作。二是先后分批组织变电运行、电力营销、输配电线路等12个专业30多名技术技能培训师深入到750kV兰州东变电站、兰供检修工区、天供、电科院等单位进行短期（7天）现场学习。主要学习GW5、GW17型隔离开关的结构和调试方法，油务化验、色谱分析、SF6气体检测等设备的操作流程、方法及结果分析，并进行了有关测试仪器的现场操作演示。

通过长期的实践锻炼和短期的现场学习，激发广大培训师学习热情，引导广大培训师主动适应，积极投身转型培训，培训师通过学习，积累了现场经验，业务能力得到了提高。同时，加强过程管理和结果考核应用，提升实践锻炼的实际效果，促进技术技能培训师实践能力的提升。

依托公司实训室建设和“人才帮扶”专家，开展技术技能培训师转岗培训

依托公司实训室建设，发挥兼职培训师引领带动作用。充分利用公司“优秀专家”在生产实际和管理实践方面的优势，参与到中心培训教学工作，增强培训的针对性与实用性。通过共建“技能大师工作室”、专兼结对、项目共同开发、课题合作研究、设备安装调试等形式，优化培训师知识和能力结构，与技术前沿、先进理念、生产现场保持同步，持续提升培训师业务技能和综合素质，积极推进技术技能培训师转岗培训。

在公司的大力支持下，启动了兼职培训师周期制和项目制的管理和使用，从基层单位抽调10名专业理论扎实、实践经验丰富的“人才帮扶”专家到培训中心开展为期6个月的技术帮扶，指导参与中心技术技能培训部开展技术技能培训、生产实训楼实训室建设，指导参与实训设备的安装调试、培训应用等工作。主要从实训室建设、实训室管理使用、培训方案制订、实训项目开发、培训课件开发、实训课程授课、培训教材开发等方面发挥技术引领带动作用。每位“人才帮扶”专家每周针对继电保护、电气试验、变电运行、用电检查、直流电源、信息通信运维等6个实训室电气试验、红外、紫外、电费营业抄核收、计量管理、装表接电等12个专业49名培训师开展8学时技术培训和转岗培训，每月共计320学时，半年可达1920学时。通过开展与专职培训师“结对互帮互学”“师带徒”等活动为中心培养技术技能骨干师资，有力地带动了专职培训师技能培训水平的提升。

开展岗位专业培训，提升培训师专业素质和管理能力

以提升师资专业能力为重点，积极开展培训师岗位专业培训工作。每年选派150多人次参加省公司及上级指令性各类培训班70余期；组织举办管理类、技术类和服务类培训班40多期，参培人员培训达900多人次。积极开展岗位专业培训，提升员工创新能力、岗位胜任能力和职业发展能力。通过“老带新，传帮带”、“一对一帮扶”、跟班观摩学习、“员工交流大讲堂”、工作问答、梳理工作流程与标准等多种方式，进行全方位多层次的岗位培训，掌握培训班流程等培训管理技能，提升应急、沟通、协调等履职能力，加快推进培训师日常岗位学习交流和工作角色扮演。按照转型培训管理流程，实施“三心”（细心、悉心、贴心）课堂管理，严格流程化、标准化作业，学会大处会掌控、小处能细致，不断改进优化培训方式。在公司处级领导干部培训、中层干部培训、班站长能力提升培训、一般管理人员能力提升培训等实践中、采取案例式、研讨式、情景模拟式、体验式、训练式等培训方式，通过专题研讨、主题演讲、卓越表达、头脑风暴、优秀学员交流讲课等互动性强的授课方式，让学员在较短时间内良好互动，积极参与，学有所得。通过“以工代培”等专业技术岗位培训，增强为学员培训、服务能力，提升培训师专业素质和综合管理能力。

大力开展岗位练兵，促进培训师全面成长

深入开展岗位练兵活动，围绕“三个结合”（岗位练兵与师资转型相结合，岗位练兵与实训室设备相结合，岗位练兵与提升技术技能培训水平相结合），组织开展内容形式多样、活动丰富多彩的岗位练兵。建立完善以7个专业、15个班组为单位的94个岗位练兵台，以强化专业技能训练现场培训、专业培训实操训练，通过深入设备厂家、培训机构、生产现场一线培训，学习技术技能培训先进经验，强化现场实际经验。通过外请专家有针对性地开展专业培训，共同开发实训设备功能和培训项目，研讨培训讲义。通过实操训练，进一步加强培训师的实际操作能力，掌握实训设备功能及操作流程，有针对性地强化技能培训师技能水平，深化实训室实训设备的运用。通过岗位练兵成果展示，既全面检查了培训的成果交流心得，又促进了培训师全面成长。

积极组织高校进修，提升培训师学历教育水平

注重人才的培养，始终坚持科教兴企，人才立企的发展战略。组织15名中青年培训师开展在职学历教育，采取成人高等教育、高等自学考试教育、在职硕士研究生学历教育等方式，在兰州大学、重庆大学、华北电力大学、西安交通大学等知名高校参加工商管理硕士（MBA）、公共管理硕士（MPA）、工程硕士（GCT）和大专、本科等学历教育学习；选派6名从事学历教育非电专业青年教师赴省内高等院校进行技术技能类和管理类相关专业分别进行为期3-6个月的进修学习；选派5名优秀中青年专业教师分5批次赴国网技术学院分别进行为期3-6个月的进修锻炼。通过各种途径提高培训师专业知识和学历层次，不断更新知识结构，强化服务意识，推进高技能人才培训师转型，增加对企业的归属感，为企业的发展提供了坚实的人才保障。

开展交流学习，激发培训师视野和思维创新

积极组织调研学习、交流学习等形式的转型培训，加快实现培训能力转型。先后专门组织18人次赴国网技术学院及国网湖北、四川、山西、江苏、陕西等电力公司培训中心进行实训室创建专题调研学习。分两批组织管理培训部管理培训师8人次赴大庆油田、深圳华为公司、联想公司等优秀大型技术密集型企业和公司的培训中心开展二类项目调研和交流学习。同时，在公司实训大楼设备安装期间，邀请设备生产厂家技术人员对技术技能培训部变电运行、配电线路、继电保护、电力营销等5个专业70多名实训培训师，从设备原理、安装流程、操作演示及设备维护等方面进行现场培训。以工作项目为课题，以现场实际为教案，实施计划推进、定期检查，促使尽快掌握设备操作技能，丰富专业知识，开拓培训师视野、思路，提高综合素质。

深入开展课题开发，提升培训师资研究能力

围绕国网甘肃培训中心核心业务，加强培训研发的规划与计划，积极开展培训项目及课程开发、培训管理创新、培训体系建设、培训设施建设、师资队伍建设、培训教材建设、培训标准建立、培训考核评估等方面的研究力度。2013年组织培训师参与培训软课题和培训项目开发类9项、讲义类5项；课件开发类12项；题库开发类5项；培训软件开发类2项，共计33个项目。经省公司培训开发（二类）项目开发成果验收会评审，《电力企业员工体验式“压力管理与心理调适”培训课题研究》获一等奖，《中层干部培训创新之行动学习模式研究》获二等奖，《公司35kV配电实训室标准化操作流程仿真课件开发》《县供电企业农网营销技能口袋书开发》获三等奖。通过课题及项目研发带动培训师业务能力及综合素质的提高，更新了培训师教育培训理念、手段、方法，促进中心整体培训师资研究实力的提升。

组织开展资格认证，提升培训师专业技术水平

一是加强专业技术资格取证。2013年组织25人参加副高级、中级专业技术资格申报，经济师考试，专业技术资格认定办理了报名、论文收交、专业考试、资格审查、材料审查及申报、评审一系列工作。其中，8人取得职教系列副高级资格、1人取得电力工程系列副高级资格、3人取得职教系列中级资格、1人通过经济系列中级职称考试、3人通过职教系列中级专业技术资格认定。评审、认定和考试通过率分别为70%、75%、25%。二是加强职业技能鉴定资格取证。按照文件要求，认真审查报名人员资格，对符合破格申报、直接晋级和转换工种人员职业资格的申报鉴定工作，认真做好统计、资格审查工作，积极组织考前培训，统筹安排考试时间，确保了职业技能鉴定工作顺利运行。近两年，技能鉴定报考工种24个，通过审查报名考试人员96人，有86名员工顺利通过了技能鉴定考试，及格率达到89%。共组织10人参加技师评审，8人获得技师资格；17人参加高级技师评审，其中11人获得高级技师资格。中、高级技师评审通过率分别达80%和64.7%，创历年最好成绩。

目前，正在组织培训师、培训管理80人报名参加一、二级国家企业培训师和高级、中级人力资源管理师职业资格的培训、论文撰写、职业考核取证备考工作。

开展比武竞赛，提高培训师的岗位履职水平

一是举办“中国梦、电网情、劳动美”培训技能竞赛。为进一步提高培训管理水平和培训师授课技能，打造理念先进的培训管理队伍和技能精湛的培训师队伍，为调动广大培训师学习技术、钻研业务的积极性，推动开展岗位练兵和技能竞赛活动，开展了“中国梦、电网情、劳动美”培训技能竞赛。此次竞赛分培训管理类和培训师两个专业组，共有培训班主任和培训师等180余名选手参加比赛。其中，培训管理技能竞赛以培训班级组织管理为主，包括开班主持、课程主持、培训活动等几个环节；培训师技能比赛以说课为主，包括课程定位、课题设计、内容选取与组织、教学模式设计等几个环节。经过各位选手的不懈努力，18名选手获得奖励名次。二是组织实训室功能展示及深度应用技术培训师岗位比武和培训课件交流比赛。为了进一步激励一线技术技能培训师，以实训室设备为基础，结合现场实际设备和操作技能，深度挖掘和优化实训项目，展示相关实训技能。主要含实训室整体介绍、深入介绍实训室应用现状（实训室管理、项目开发、课件开发、培训方案、设备使用等）、突发事件处理及评委提问等3个比武环节。共有80余人参加初赛，参加决赛选手13人。三是举办“比技术、增安全、强素质”驾驶技能比武活动。技能比武分专业组和员工组进行，主要包括交规知识考试和现场实际操作2个项目。共有85名青工报名参赛，其中12人获得名次。

通过比武竞赛，以“以考促学，以比促练，以赛促培”的方式，充分调动广大培训师进一步提升培训业务水平的积极性，切实提高培训师的岗位履职水平。为引导师资转型发挥了积极作用，在中心形成了比、学、赶、超的浓厚氛围。

开展示范性课程分享，促进培训师共同进步

为了适应公司“三集五大”体系建设对培训工作的需求，积极开展培训师“素质提升工程”，全面提升培训师的能力水平，中心大力开展了形式多样、内容全面的转型培训。组织开展专业示范性课程分享，按计划已举办班组层面的示范性课程分享活动4期，部门层面的示范性课程分享活动2期，参与培训师达到150多人次。分享内容主要结合实训室具体情况，介绍了实训室具体设备特别是事故加载系统的运行，操作流程、事故分析、故障排查以及操作中的注意事项，分享过程深入浅出，受到各位培训师的一致好评，活动效果反响良好。

开展“冬季大练兵”，实践检验岗位履职能力

在公司生产实训大楼全面投入运行的情况下，依托实训室的先进设备，紧密联系生产现场和主要设备厂家，充分利用年底11月至明年1月培训任务相对较轻的时间，开展为期三个月的技术技能培训师“冬季大练兵”活动。采用集中培训、现场培训、专业培训、实操训练、课题研究、普考与技术比武、活动成果展示等各种培训方式，主要通过“五个一”活动目标，即每位培训师参加一项技术比武，完成一次现场培训或专业培训需求调研，制订一项新的培训方案，开发一个新的培训课件，掌握一个新的培训设备。紧密结合实训室设备，围绕技能水平和综合能力提升，总计开展培训项目59项，104期，培训人次达819人次，总天数达到2466人天，通过“冬季大练兵”活动，进一步加快实训设备熟悉、使用效率，全面促进了培训师转型。

师资转型培训取得的成效

通过转型培训，在培训师专业结构基本涵盖公司主要生产技能岗位的培训需求，并在管理、技术人员培训领域有一定突破；目前，培训师中本科、研究生学历达103人，占总数的77.4%；具备中级、副高级专业技术资格职称99人，占总数的77.4%；具有技师、高级技师技能等级51人，占总数的38.3%；具有教师、培训师职业资格125人，占总数的93.9%。已培养出1名国网公司级技术技能专家人才、1名省公司级技能专家人才，已建立运行继电保护、变电运行、电力营销3个专业“技能大师工作室”。

职场培训总结篇5

围绕培训主目标，运用网络平台实现与现场工作的共享与互动

员工现场技能培训工作范围包括班组安全活动、技术问答、技术讲解、技能示范、反事故演习、事故预想及员工自主学习等。在传统的现场培训方式基础上，大连供电公司结合工作现场及设备实际情况，在国家电网公司统一的规范和标准下自主开发网络培训教材资料、技能题库、技能视频课件等，利用网络远程培训平台实现各专业职能管理、重点工作与生产岗位员工之间的共享与互动。

员工现场技能培训的主要目标是进一步解决“工学矛盾”，充分利用工作现场、实训设施和网络远程培训平台，通过重点专业（工种）题库、视频课件和专业资料的建设与共享，通过集中培训和网络自学、集中考试与网络考核等多种培训方式，解决员工正常工作的专业技术和技能操作技巧等方面的实际需求，从而使员工快速适应新的生产模式，掌握新的业务流程、知识、标准，实现人力资源的优化配置。

确定指标体系及目标值

员工现场技能培训工作的指标体系详见表1。

员工现场技能培训的指标体系为单位（部门）负责人业绩考核体系的一部分，是企业内控指标，从员工培训积分、全员培训普考合格率、竞赛调考成绩、职业资格持证率、现场技能培训经费使用率（效益）等方面对本部部门、所属单位、分公司进行季度、年度业绩指标考核。

员工现场技能培训指标体系中，员工积分、职业资格持证情况同时为员工绩效评价指标体系的一部分，是企业内控指标，对员工态度、能力等方面进行量化的绩效评价。

表1 大连供电公司现场技能培训指标体系

类别 指标名称 目标值 责任部门/单位 指标说明

同业

对标

指标 人才当量密度 逐步

提升 人力资源部

基层单位 员工当量累计值（技能等级、专业技术资格、学历、人才）/员工数

内控

指标 培训计划完成率 100% 专业部门

基层单位 执行培训项目数/年度计划项目数

培训经费投入率 逐步

提升 基层单位 用于培训的经费投入/单位工资总额

新员工见习考核合格率 100% 基层单位

生产岗位员工持证上岗率 100% 基层单位 持有符合岗位要求的职业资格证书人数/特有工种在岗人数

内控

指标 调考合格率 100% 基层单位 强制考核，作为部门综合业绩考核参考指标

技师、高级技师评审通过人数 逐步

提升 人力资源部 符合公司人力资源“十二五”规划目标值

技师、高级技师聘任比例 10% 人力资源部 受聘技师、高级技师人数/本工种高级工人数

现场技能培训工作流程各阶段工作说明

大连供电公司员工现场技能培训工作流程分为：项目需求、项目计划、项目设计、项目实施、项目评估与反馈五个阶段。

项目需求阶段

（1）培训需求征集。人力资源部在总结、分析历年员工现场技能培训经验、员工队伍技能水平评估与反馈的基础上，以技能岗位工作分析为指导，现场技能培训征集通知，通知分为定向征集通知和不定向征集通知。其中，需求定向征集是依据员工技能考试考核的总体评价情况，结合员工技能“弱项”开展的需求征集；需求不定向征集是不指定需求征集的主题，在员工、单位中广泛进行的技能培训需求征集。

（2）各相关部门开展需求征集工作。专业职能部门、培训中心、各单位分别组织技能培训需求征集工作。技能培训需求的调查分为三个层面，分别为员工层面、岗位需求层面、单位层面。人力资源部作为员工现场技能培训工作的归口管理部门，重点开展全体技能人员培训需求的调查与分析、公司级技能培训项目的需求调查与分析、职业技能鉴定需求调查等。

①各单位根据本单位员工队伍现状和实际工作，重点开展单位层面的技能培训需求的调查与分析。

②培训中心依据公司年度重点工作，在上一年度员工技能素质测试与评估的基础上，重点开展公司级技能培训项目的需求调查与分析。

③各专业职能部门依据本专业员工队伍技能现状，结合本专业岗位工作需要，开展工作岗位层面的培训需求调查与分析。

（3）岗位技能培训需求汇总、分析。人力资源部汇总各单位、培训中心、专业职能部门的技能培训需求调查分析报告，结合公司年度重点工作，编制年度现场技能培训项目需求计划。

（4）审定岗位技能培训重点、项目。公司教育培训委员会审定年度现场岗位技能培训项目需求计划，同时报上级人力资源部门，经“三上三下”最终确定公司年度现场技能培训项目需求计划。

项目计划阶段

（1）人力资源部以审定后的年度现场技能培训项目需求计划为基础，结合教育培训经费计提情况，编制本年度现场岗位技能培训计划和技能培训经费计划。

（2）公司教育培训委员会审批本年度现场技能培训计划和技能培训经费计划。

（3）人力资源部下达本年度现场技能培训计划和技能培训经费计划。

项目设计阶段

人力资源部组织培训中心、专业职能部门、各单位编制现场岗位技能培训项目实施方案。

①专业职能部门组织编制专业技能培训项目实施方案。

②培训中心配合专业职能部门编制专业技能培训项目实施方案，设计、策划公司级技能培训项目。

③各单位编制本单位现场培训实施方案。

项目实施阶段

依据现场技能培训项目实施方案，人力资源部组织培训中心、专业职能部门、各单位执行落实各项项目。

①专业职能部门具体实施所辖专业的现场岗位技能培训项目，依托工作现场、实训设施等开展针对性的专业技术、技能操作等项目的适应性培训、现场培训等。

②培训中心负责各专业现场技能培训项目的具体实施工作，提供培训师资、培训硬件、实训设施及培训、后勤服务等；培训中心依据公司下达的公司级年度现场技能培训项目，负责开展员工技能轮训、技能调考、技能考核等现场培训工作。

③各单位具体实施本单位在岗岗位技能培训项目，以技术讲解、技能示范、技术问答、反事故演习、事故预想和班组安全活动等为主要方式，落实现场培训。

项目评估、反馈阶段

（1）人力资源部组织培训中心、专业职能部门、各单位开展现场技能培训的评估考核工作。培训中心具体负责实施的技能培训项目的一级、二级评估工作，在培训项目结束时开展参培员工的技能评估与测试。

①各单位开展现场培训技能操作考试考核，并依托公司渐进式教育培训评估与培训积分系统，开展网络远程培训与评估考核，并核定员工培训积分。

②专业职能部门以专业调考、普考、竞赛等方式，采用现场考核与网络远程考试考核相结合的手段，开展现场技能培训项目实施效果的评估工作；同时，利用员工培训积分系统，对员工专业知识培训情况进行考核评估。

（2）培训中心对专业职能部门、各单位现场 技能培训效果报告进行汇总、分析，依托员工渐进式教育培训评估和培训积分系统，对员工培训前后技能素质水平进行对比分析，形成年度现场技能培训评估报告。

（3）人力资源部对年度现场技能培训工作进行总结、分析，依据下达的年度技能培训经费计划和现场技能培训的检查、评估结果，兑现技能培训经费。同时将现场技能培训成果、评估分析报告上报公司教育培训委员会，为下年度现场技能培训提供科学依据。

确保流程正常运行的人力资源保证

大连供电公司员工能力素质提升工作在国网辽宁省电力有限公司人力资源部的指导下，创新实践以网络信息化技术支撑下的现场技能培训工作，并从工作岗位分析、模块化技能培训标准和员工渐进式教育培训评估与员工培训积分等多方面、多维度实施现场技能培训工作，为此，大连供电公司制定了相关制度、管理办法并定期召开公司教育培训委员会会议以保证流程正常运行。

（1）公司经营者集团高度重视员工现场技能培训工作，成立了由总经理、党委书记和分管副总经理、职能部门负责人、培训中心组成公司教育培训委员会。

（2）制定、下发了《大连供电公司现场技能培训管理办法》、《员工持证上岗管理办法》《员工见习（试用）管理办法》、《员工培训积分管理办法》、《全员培训考试实施方案》、《大连供电公司培训班管理办法》、《大连供电公司培训项目管理办法》、《关于进一步规范现场技能培训经费的通知》等文件制度，从制度体系上保证流程正常运行。

（3）人力资源部组织本部各业务部门，聘请国内知名专家，开展各专业技能岗位工作分析，编制《技能岗位培训标准》，明确现场技能培训标准，突出模块化培训项目，强化现场技能培训量化指标评估。

（4）在集约化大培训工作格局的基础上，创新实践员工渐进式教育培训评估与员工培训积分等现代信息化应用平台，将员工现场技能培训的结果以量化的指标模式纳入员工绩效评价体系。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

根据公司现场技能培训工作程序，将职业资格持证率、高技能人才比例、人才当量密度、全员培训考试合格率、SG-ERP培训信息管理系统和员工渐进式教育培训评估、员工培训积分应用平台等系统应用指标纳入全员绩效评价关键业绩指标体系。

在公司员工绩效评价体系与单位（部门）负责人业绩评价体系两个层级中，对上述指标进行量化并实施季度、年度考核。

成果取得为公司各业务开展提供坚强保证

大连供电公司切实采用现代网络信息化技术助力开展员工现场技能培训工作，通过班组安全活动、技能示范、反事故演习、事故预想等方式，开展员工在岗工作期间的现场技能培训工作，通过技术讲解、专题讲座等开展基层单位的现场技能培训工作，通过集中技能专项培训等开展公司级现场技能培训；同时，丰富培训手段，自主开发与生产现场及业务相适应的题库、视频课件、课程等，通过员工培训积分平台实现远程网络自助学习、共享和远程自我评价等，为公司在新体系下各项业务正常、有序开展提供了坚强的保证。

自主创新，开发远程技能培训课件

大连供电公司人力资源部牵头，以专兼职培训师团队为开发主体，积极开展教学成果研究和培训方式创新实践，积极开展“三集五大”体系下教育培训趋势研讨，利用视频与动画同步技术实现了视频与动画的完美融合，开发了《10kV三芯交联聚乙烯绝缘电缆中间头施工工艺》视频培训课件，并获得“大连市质量管理小组活动成果一等奖”和省公司“科技创新成果三等奖”。

多措并举，创新实践员工远程网络自助技能培训与评价

大连供电公司在贯彻落实国家电网公司“五统一”集约化大培训体系的基础上，创新实践员工技能素质评估、模块化课程培训、培训积分等工作举措，公司以远程网络培训平台为基础，定制开发远程培训课程、测试评价技能题库、员工培训积分等个性化功能，丰富现场技能培训方式与评价方式。公司累计开发各专业、工种技能题库110余万题，累计举办专业考试、专业调考、全员普考等178场远程考试，累计举办远程技术业务适应性培训班56期，三年期间远程培训系统登录达355000余人次。

通过员工培训积分与员工渐进式教育培训评估应用平台，积累员工个人技能素质评价成绩，已完成电力行业特有工种配电、电力调度、输电、变电等专业的员工个人技能素质模型。

以赛促培，现场技能培训成果显著

自2009年以来，大连供电公司累计举办公司级、基层单位级现场技能培训项目800余项，累计现场技能培训人次达21000余人次员工能力素质显著提升，生产岗位低当量员工（当量折算为0.6，及中专及以下学历且中级工及以下技能等级、无职称人员）从2009年的788人已减至0人，率先在省内实现“0”低当量，公司人才当量密度从2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，高技能人才比例由2009年的91%提升至2012年的98.9%，在国家电网公司27个大型供电企业中的排名从2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大连供电公司参加省公司营销、基建、安全、变电检修等技能竞赛、专业调考活动中，取得了1项团体第一名、2项团体第二名、2项个人第一名、2项个人第二名、4项个人第三名及多项优秀选手等荣誉。

强化实操技能素质，切实提高员工岗位工作能力

大连供电公司自2001年开始，即在生产岗位员工中全面实施职业技能鉴定工作，从专业实施、技能操作能力两方面对员工进行等级评定，并坚持主业工种的技能实操考核；2006年，公司出台了《生产岗位员工持证上岗管理办法》，并于2011年将生产岗位员工持证上岗拓展至部分国家强制要求岗位的持证上岗。2012年，大连供电公司生产岗位员工已全部完成职业技能鉴定工作，并均取得了高级工及以上等级的职业资格证书，其中高级技师212人，技师1445人，高级工2480人，同时部分岗位员工取得了“建造师”、“造价师”等国家执业资格，进一步拓宽了生产岗位员工职业生涯发展通道。

目前存在的问题及要改进的方面

存在的问题

（1）现场技能培训是保证“人岗匹配”的重要培训方式，受限于传统的技能培训方式和培训形式，现场技能培训往往侧重于专业知识方面的培训与考核，技能操作能力培训比重有待于进一步提升。

（2）“三集五大”体系全面深化建设，对业务流程、工作标准等进一步优化，原有的岗位说明书、岗位技能培训标准等已不适用于新生产模式下的技能培训需求，需要进一步加强岗位工作分析和岗位培训标准的修订工作。

（3）现场技能培训往往会受限于于现场实训设施，由于受到资金等因素的影响，现场实训设备、设施落后于运行设备，技能培训的技术条件落后。

（4）员工现场技能培训的考核评价手段单一。受到生产岗位员工数量、考核条件等因素的影响，现场技能培训考核尚未能实现全员技能实操考核，考核评价的结果应用体系尚不完善。

改进方向和对策

（1）进一步加强新体系下的技能岗位工作分析工作，建立有效的的岗位技能培训标准，细化技能培训模块，并依据员工进行逐项的技能考核结果，有针对性的开展现场技能培训工作。

（2）进一步加强网络信息化技术的推广应用工作，尤其是强化在生产班组层级的远程培训、评价工作，拓展现场技能培训方式方法，提高培训效益。

（3）进一步完善员工技能的考核与评价体系，充分利用“员工渐进式教育培训评估”平台，及时掌握员工技能素质状态，开展有针对性的现场技能培训。

职场培训总结篇6

关键词：铁路；岗位培训；策略途径

引言

随着铁路改革的不断深化、运输里程的不断扩充、运营速度的不断提升、技术设备的不断更新，对职工素质的要求将越来越高。岗位培训是职教工作的重要组成部分，也是提高职工技能的主要途径，岗位培训质量的高低直接影响着安全生产的可持续发展、影响着铁路运输的可持续创新。伴随着铁路增运提速的加快，岗位培训作用的发挥必将越来越显现。

岗位培训简言之就是对企业在岗职工完成本职工作所进行的一系列相关知识、技能的培训。

长期以来基层站段的岗位培训工作围绕企业安全生产取得了一定的成效，但在实际培训工作中暴露出的一些问题不容忽视，职教工作者在实际培训中应引起足够重视，并注重克服改进，以确保岗位培训工作更加贴近企业安全生产取得事半功倍的培训效果。

1 存在问题

1.1 培训计划较随意

近年来，由于基层站段的频繁整合使的一些单位的部分领导和职教工作人员存在短期工作行为，加之安全生产任务又十分繁重，职工岗位培训缺乏长远规划，表现在：

其一，职工培训常常是跟着上级的电报、文件走、沿着往年的套路行，周而复始形成了一种循环固定的培训模式，这种培训定式极易形成原地转圈的培训效果；

其二，一些站段对岗位培训工作重视程度不够，常常在没有准备或准备不足的情况下就匆忙开班，使培训ax

其三，职教培训部门在制定培训计划时没有从岗位工作的实际出发，也不对培训对象的业务技术状况进行调查分析，培训计划的制定既没有前瞻性、连续性，又缺乏针对性和可操作性。

1.2 培训内容有脱节

岗位培训隶属于适应性培训的范畴，其目的是旨在提高所有在岗职工的岗位业务技能。岗位培训应本着干什么学什么、缺什么补什么的原则开展培训活动。一些站段在培训内容上严重脱离实际，体现在：

其一，“闭门造车”凭感觉办事，在培训内容的设置上理论多于实作、空谈多于实用。“大而全”的培训内容造成职工在学习过程中“没用的灌了不少、需要的听了个皮毛”；

其二，个别培训班的计划培训内容和实际培训内容出入较大，授课老师在备课和讲课中自作主张没有按培训计划的要求进行培训，仅凭个人偏好所长或凭自我感觉是重点去培训，在培训内容的传递上出现层层“打折”、环环“相扣”的现象。

1.3 培训方法太单一

岗位培训应重点把握“岗位”二字，以满足岗位需求为基准。成人培训不能简单的我讲你听、照本宣科。目前在大多站段岗位培训仍停留在课堂教学上，呈现出：理论讲课多于实作演练、空想模拟多于问题处理、简单操作多于技能训练。部分职工出现听课时明白、处理问题时犹豫、故障应急时糊涂的现象。

1.4 培训考试走过场

考试应时刻环绕着严肃性， 否则，考试就失去了它的本身意义。但在目前岗位培训过程中，考试的严肃性不强。究其原因主要是思想重视程度不够、考试种类太过繁多。

考试在一定程度上能检验职工对本职岗位业务知识的掌握程度，但频繁的考试也会带来一定的副作用，给站段、车间和职工个人增加了不少负担，从另一侧面也促成车间在考试上的不严谨、走形式，甚至不排除有把试卷发下去职工“抄答”和“以考代培”等情况。

考试上的不认真、不严肃，带来职工学习业务知识上的不主动，这也是岗位培训不高的一个重要原因。

1.5 培训使用不配套

岗位培训过程应是一个增值的活动过程，这种增值过程的表现形式就是职工业务素质呈螺旋式上升。

目前，基层站段培训-考核-使用-待遇的“一体化”机制工作已基本流于形式。在实际岗位培训中，由于培训、考核、使用在政策机制上的不配套大大挫伤了职工学业务、练硬功的积极性，学与不学一个样，干好干坏一个样、技术高低无差别的现象普遍存在，导致培训教学和岗位演练只满足于上级安排，缺少内在的推动力，也是造成岗位培训质量不高的原因之一。

2 几点建议

2.1 统筹规划，精心安排岗位培训计划

俗话说：十年树木、百年树人。职教培训是一项系统性较强的工作，需要长期的日积月累循序渐进，培训工作的计划性在职教培训工作中起着承前启后的关键作用。

计划是行为的先导，岗位培训计划应从本职岗位出发，从长计议抓关键。

岗位培训计划必须结合职工岗位需求和生产实际，从加强职工岗位作业标准，提高应急故障处理能力、执行工艺标准水平和训练基本操作等能力入手，认真分析现岗位职工技能特点、业务素质状况，并根据分析情况结合岗位基本要求制定阶段式、阶梯式培训计划。通过制定周密细致的计划，让施教者明确教什么、目标是什么，让学习人员清楚学什么，什么时候应达到什么程度，改变过去那种培训目标茫然、培训内容盲从、培训管理无序的状态。

职工培训不同于学校教育，培训内容要具体，深浅要适度。培训计划的制定要本着“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，在培训内容的设置上少些高深理论，多些实用内容，使职工学完就能用上，就能解决实际问题。这样才能调动和激发职工学习业务技术的兴趣，才能使岗位培训质量得以提升。

2.2 因材施教，满足不同职工的培训需求

企业的整体素质相当于一个木桶，盛水量的多少取决于最短的那块木板。岗位培训既要了解职工普遍的不足又要找准个别职工的短缺，因人而宜、因材施教。

岗位培训首先要突出针对性：即培训计划要有针对性、培训学员要有针对性、培训教材要有针对性、培训教师要有针对性。

其次，岗位培训应突出实用性：即培训内容要实用、培训过程要实际、培训效果要实在。

岗位培训切莫眉毛胡子一把抓，培训内容不求多而全，但求少而准，通过培训要真正能解决岗位工作中遇到的实际问题，岗位培训应以能力为本位、以质量为核心。

岗位培训应注重组织专、兼职教师、技术能手立足日常作业，开发符合现场实际的岗位实用性教材。同时要大力开发和自建演练场地。适应不同年龄段的职工在干中学、学中干。

实作技能的高低是衡量一个职工能否胜任本职工作、能否高质量完成本职工作的试金石。有的职工对正常作业的办理比较熟练，遇到非正常作业故障应急情况就怯场犯晕，培训这样的职工应必须重点强化技能训练、实战操作，注重提高非常规应急处理能力。

2.3 求真务实，打造适合成人的教学模式

成人具有经验丰富、知识缺乏；记忆力差、分析能力强；要求尊重、求知欲望不高等特点。为此，心理学家米奇.霍利德总结了成人学习的一个极其重要方式，即经验学习“10-60-90”原则。即在成人培训过程中，当你告诉职工做的方法时，他只能记住其中的10%。当你给他做示范时，他能记住其中的60%，而当你与他一起做时，他会记住其中的90%，或是更多内容。

岗位培训要合理利用成人学习的特点，尽可能运用各种教学设备对职工进行面对面、手把手地帮教，主动把施工现场和作业现场当作练兵场，本着“干什么活练什么功”的原则，积极开展全员岗位“大练兵、大比武”活动，做到培训、练功、比武相结合，干中学学中干，在学习中实践，在实践中提高。

针对业务差的职工在培训中要进行重点帮教。年龄大的职工理论知识较弱、年轻的职工实作经验不足针对这部分人可采取“结对子”教学的模式进行重点培训。对较为特别“两头都不靠”的一些职工可采取“阵前三招”的培训方式，首先解决他们最基本的操作会干活的问题。

总之，成人教学必须结合本职岗位特点注重寓教娱乐，努力营造轻松愉快、互动启发、主动上手的教学氛围。同一培训内容可以采取多种方法进行培训。比如课堂教学、多媒体课件放映、模拟演练、解疑答惑、班前提问、“点对点”现场教学等方式。对于新知识、新技术、新设备的培训，可聘请专家和工程技术人员在现场对照设备进行操作演示。总之岗位培训要向“多动少说、多干少看”的模式发展。

2.4 以考促学，完善岗位培训一体化机制

考试是检验培训质量和效果的一种手段，而不是目的，考试的模式可以灵活多样，比如：边教边考、边干边考、口答、笔答、机考、实干等相结合，变单一考试为考查考试，在考试内容上，重点考核对日常操作、常见故障的分析判断和非正常情况下的处理能力。

岗位培训对考试环节的卡控和把关必须一丝不苟，如果考试一走过场，培训自然就会流于形式。通过考试要加深职工对岗位培训应知应会知识的理解和掌握，做到监考公正、透明，阅卷仔细认真，不断提高阅卷质量，通过考试衡量出职工的真实水平、检验出培训的真实效果，达到以考促学、以考促教的目的。

基层站段岗位培训质量在很大程度上取决于竞争机制的导向激励，通过严格考核，公平竞争，真正将培训-考核-使用-待遇的“一体化”机制落到实处，岗位培训工作才能真正落到实处。

能力决定岗位，业绩决定收入，只有不断完善职业务素质与收入待遇挂钩的机制，才能真正激发职工主动学习专业技术的内在动力，职工整体素质才能从根本上得以推进。

2.5 严格管理，加强对职教队伍的自身建设

安全生产教育先行，职工教育是安全生产的第一道关口，把关人的素质直接关系着企业安全生产的根基。提高岗位培训质量首先要从提高自身素质、加强自身建设做起。

给别人一碗水自己就要有一桶水，职教队伍自身建设主要取决于两个方面：

一是，职教部门对职教人员再培训的重视程度；二是，专兼职教师自身学习钻研业务的自觉性。

职教队伍自身建设突出体现在对职教工作人员实行职教教师任职资格及日常管理考核制度、对职教人员的继续教育培训考试制度。

总之，创建一流的铁路职工队伍，必须以一流的企业教育做支撑。只有不断强化基础管理，不断提高培训质量，在真抓实干上下大功夫，职工素质才能适应发展稳步提升，职教工作才能百尺竿头更进一步。

参考文献

[1]劳动和社会保障部.企业培训师培训教材[M].北京：新华出版社，2011（第一版）.

职场培训总结篇7

一、 黄泛区农场基本情况

黄泛区农场位于河南省西华县城西10公里处。1951年建场以来，经过几代农垦人60多年的辛勤建设，已成为一个拥有土地面积98平方公里、耕地面积10.6万亩、总人口5.84万人的省属大型国有农垦企业，职工15000人，下辖20个农工商企业、6个股份制企业和4个场管行政村。场属总资产5.4亿元，年产销售额10.5亿元，年创利税5000万元以上。黄泛区农场作为河南省唯一的大型国有现代农业示范农场，承担着国家、省市级多种农牧业科技实验、示范和推广重任，是河南省重要的小麦种子生产加工基地，果蔬生产、加工、贮藏基地，种猪生产繁育和生猪出口基地以及拥有全省最大的过磷酸钙生产厂、船舶生产厂和化机缸套生产厂。

近年来，黄泛区农场按照统筹城乡发展、构建和谐社会、解决“三农”问题的要求，围绕就业服务、农工培训和社会保障建设，通过各种扶持和保障政策，有力地促进了农场农工劳动力的转移，初步形成了“政府引导、市场就业、有序转移、保障权益”的农工劳动力转移工作新格局。

2016年粮食总产量7.26万吨，各种水果总产量1.8万吨，生猪年存栏14万头，出栏20万头。近年来，农业机械化水平明显提高，农业机械总动力8.7万千瓦，农用拖拉机2353台，联合收割机275台。

从2009年至今，黄泛区农场把发展特色农业作为全场经济发展和新农村建设的重要工作来抓，着力推广农科实用技术，在小麦、玉米、大豆种植和种子生产的基础上，大力发展金针菇、杏鲍菇、黄金梨、苹果、西瓜、畜牧业等为主的特色水果和肉猪养殖业，形成具有特色农业发展的新格局，切实改变了传统单一的种养业结构，促进了总体的经济发展。同时，充分发挥自身资源优势，着力发展资源型工业，黄泛区农场鑫欣牧业公司、绿原化工公司、地神种业公司、丰硕原种场等总场控股的国有大中型农牧企业，随着农场经济总量不断扩大、综合实力持续增强。

二、在新型职业农工培育过程中存在的问题

（一）农工素质和技能普遍较低

黄泛区农场农工的整体文化程度不高，大部分为初中文化程度。低文化程度的农工由于知识积累不足，加上职业技能培训不够，从业观念和就业能力受到较大限制。据全场农工抽样调查，文化程度高中以下人数占89%，而且大部分没有接受过任何技能培训。而随着产业结构升级和现代化建设步伐的加快，对农工素质的要求越来越高，因此，缺乏职业技能培训的农工就业面越来越窄，外出务工的难度相对加大。

（二）新型职业农工培育制约因素多

一是宣传发动不够，部分农工和农民对新型职业农工培育政策及相关组织机构缺乏了解；二是培训机构的培训内容和培训质量与市场需求差距大；三是培育时间短，参加培育的农工无法学到过硬的专业知识和技能，影响培育质量。

（三）农工参加培训的积极性不高

一是对农工的有效需求把握不准，缺乏一种高效的、系统的教学资源提供体制。即使通过一段时间的培训，农工依然满足不了市场需求。二是部分农工对提高自身素质认识不足，有的因家庭有牵绊去不了，有的因免费才去，有的甚至是为了领取培训材料。

三、黄泛区农场新型职业农工培育的对策和建议

（一）加农工教育与培训，增强竞争能力

加快新型职业农工培育工程的关键在于加强培训，提高农工素质和就业的能力。首先要加强总场扶持，统筹规划指导。场党委、财政办公室、农业办公室应进一步加大技能培训的支持力度，配齐培训设施。在全场设立的26个田间学校和实训基地，做到集中资金和专业的师资力量，不断提高实训基地标准，满足不同层次农工的培训需求，真正做到让农工和周边所属农村的农民学到一技之长。其次，充分发挥农广校远程教育、广播、电视等各类媒介的作用，多渠道、多层次、多形式地开展培训，扩大培训覆盖面，更要大力推广黄泛区农场农广校在新型职业农工培育过程中总结出来的“三段式”模式。

“三段式”模式具体做法如下：

把新型职业农工培育全过程分为三个阶段，在不同阶段，针对培训专业、农工实际情况，解决不同问题，最终实现打造一支河南农垦新型职业农工队伍的目标。

第一阶段（2～5天）：了解农工培育需求。以设在黄泛区农场的田间学校为阵地，由黄泛区农场农广校和培育单位共同组织专家、教师，到农工所在单位的田间地头、养猪场及果园、大棚，理论结合实际进行现场培训教学，并在本段结束前，通过与培育对象座谈、互动的方式了解他们在生产中遇到的新问题及下一步培育需求。

第二阶段（2～5天）：针对性理论提升。分校利用学校先进的教学设备及比较优良的实训基地，聘请省内外及农场本专业的中高级专家，对农工集中培训和专题实训，解决他们通过第一阶段培训后提出的生产中的新问题、新需求。

第三阶段（5～8天）：拓展性开阔视野。组织全体或部分参加培育工程的新型职业农工，到国家现代农业集聚区和现代农业产业园区进行学习考察。让农工对现代农业有一个新的感知，以提高农工对现代农业的认识，使他们在谋划今后发展时视野更开阔、目标更远大。

（二）建立健全黄泛区农场新型职业农工管理体系

针对目前农场新型职业农工的实际情况，应该制定中、长期的规划，有计划、有组织、有步骤地开展这项工作。要从大局的高度来认识新型职业农工培育工程的重要性。虽然农工选择外出务工是谋生的手段、积累资金的方式，但培育工程却是他们长见识、学技术、更新思想观念的重要途径。如今，越来越多的外出务工人员返乡创业，针对这种情况，在全场推行就业培训，使农工掌握必要的基本职业知识和技术技能。根据农场的需求，采取多渠道、多形式，分类型、分专业对农工开展教育培训，同时充分发挥总场培训基地作用，因地制宜，因材施教，按照贴近市场、贴近企业、贴近农村、贴近农民“四贴近”原则，大力开展黄泛区农场新型职业农工培育工程，尤其是中青年农工的技能培训。培训中突出抓好实操技能的训练，使其学习掌握职业技能，提高就业能力，促进农场劳动力的有效转移。

（三）全力扶持返乡农工自主创业，实现以创业带动就业

鼓励引导在外务工人员返乡自主创业，积极培养和扶持创业带头人，实现“一人创业、带动一方致富”，形成创业带就业、就业促创业的良性循环。首先要完善创业政策，切实帮助返乡农工解决创业起步资金问题；同时，应放宽贷款准入条件，实行税收优惠；其次要做好创业服务，有关职能部门要增强创业服务意识，提高创业服务水平，对农工返乡创业要在手续办理上给予方便，搞好“一站式”服务，简化办事手续，在登记、发证、信贷、用地、场所、供水、供电、通讯等方面给予优先服务。

（四）适应黄泛区农场农业新发展，造就新型职业农工

一方面增加农业科技投入，加强农业技术推广、引进良种；另一方面根据不同农业分场和农村的土地特点，开展针对性强、务实有效、通俗易懂的科技培训。不仅要让农工掌握新的农业技术并致富，让年轻有文化的农工们愿意从事新型农业，更重要的是要促进黄泛区农场农业的综合发展，真正把加快农场发展建立在依靠科技进步和提高农工素质的轨道上，推动社会经济又好又快发展。

职场培训总结篇8

市场部直接对销售总经理负责，是企业的灵魂，其工作职能在生产、销售、服务中的作用十分重要，是销售环节核心的组成部分，作为市场部，重要的工作是协助总经理收集、制订、执行。衡量市场部工作的标准是：销售政策、推广计划是否科学、执行力度是否严谨。

1.市场部作用:

直接对总经理负责，协助总经理进行市场策划、销售计划的制定和实施。

督促销售部年度工作计划的进行事实。

全面协调各部门工作职能。

是企业的灵魂。

2.市场部工作标准：

准确性

及时性

协调性

规划力

计划性

执行力

3市场部工作职能：

制定年度、季度销售计划、协助销售部执行。

协调各部门特别是研发生产部的协调工作。

组织销售部进行系列培训。

监控销售成本、对销售区域人员指导性的增减、调控

制定、督促、实施必要的销售推广。

专卖店形象的管理、建设、导购、督导的培训。

销售客户档案统计、归纳、整理。

全面收集销售、市场信息，筛选整理形成方案上交相关部门

三市场部工作计划

1制定09年销售工作计划:科学严谨的剖析现有市场状况和销售状况,扬长避短、寻求机会、制定2009年市场部和销售部工作任务和工作计划。

2实行精兵简政、优化销售组织架构:认真分析了解目前销售部组织架构、根据市场情况合理性、在市场精耕的前提下，精兵简政、调整局部人员、控制销售成本、挖掘人员潜力、激发工作热情、感受工作压力、努力作好各自市场销售工作。

3严格实行培训、提升团队作战能力：

集中培训、努力使所有员工充分掌握公司销售政策、产品知识、应用技术知识、营销理论知识，形成学习型团队、竞争型团队、创新型团队。

品知识系统培训

销知识系统培训

业执行标准培训

“从优秀到左卓越”--企业人在企业自律守则培训

售人员职业道德培训

售人员必备素质培训

用技术及公司产品培训（应用中心或工程师培训）

4科学市场调研、督促协助市场销售：

市场部的核心工作就是协助、指导销售部和各区域不断的提升品牌力、巩固销售力。因此，市场部只有不断的了解市场、拜访市场、调研竞品、分析原因、找出差距、并针对各区域实际情况汇报总经理、并给予各区域给予明确的指导销售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各区域经理必须按月完成

5协调部门职能、树立良好企业文化：

行政人事部：行政人事部门的功能和职责就是直接对总经理负责、协调各部门工作、建立完整的人事档案，制定科学的人才竞争奖惩机制，考察各部人员工作情况，在市场部的建议和科学的数字、事件、和市场情况下，不断为企业储备人才，挖掘销售人员潜力,致力于销售的提高和市场的发展。

研发部生产部：研发生产部门的职责是以市场需求为导向，通过市场需求，不断优化产品结构和产品功能、把握产品质量、严格推行ISO-2000质量体系，向市场推出竞争力产品。因此，市场部每月都会给出市场信息、竞品信息、销售情况信息，使该部门能及时、客观、科学把握市场新动态、航标，在不断调整自身产品不足之处的同时，并为企业研发、生产适合客户和市场需求的好产品来赢得市场和客户。

销售部：销售部是企业的先锋部队、是贴近市场的侦察兵、是企业发展的硬武器。他们的职责就是不断的开拓销售通路、寻求最适合企业发展的战略合作伙伴，不断的把企业的产品推向市场、同时向市场提供科学的前沿信息，而市场部在捕捉市场信息的前提下，结合企业实际情况，制定强有力的市场方案和销售策略，最有力的树立企业“灵魂”的作用。

财务部：直接对总经理负责，如果说市场部是“灵魂”、销售部是“先锋”、是“轰炸机”，那财务部则是企业的“大闸”、是企业运作、健康发展的“动脉”，它的职责是制定企业科学年度预算、结算，把屋企业的赢利，及时的为总经理提供合理的生产成本预算、市场推广预算、销售成本预算、风险和利益的客观评估。作为市场部,在结合企业的实际情况、市场的实际情况、客户的实际情况、制定合理的推广方案和费用，上交总经理或与财务部进行沟通，使之切实可行，使企业发展利益的最大化。

市场留守、物流部：直接对销售部负责，他们的职责就是及时了解定单信息，并及时转交生产步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把产品送到目的地和客户的手中，为销售部作好最优质的服务。作为市场部,更应该建议、指导、督促、协助他们的工作。

6.把握市场机会、制定实施销售推广：