调解仲裁法范文
时间：2023-11-21 17:31:55
调解仲裁法篇1
关键词:劳动争议调解仲裁法;立法亮;法律缺憾
中图分类号:D9
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)13-0322-02
1 引言
冯象先生在《政法笔记》中引用了耶鲁大学法学院已故著名教授科威尔(Robert Cover)的名言:“程序是正义的蒙眼布”。作为一部程序法,我国《劳动争议调解仲裁法》无疑也潜沉着对公正、高效解决劳动争议,构建和谐劳动关系的诉求和愿景。劳动争议,又称劳动纠纷,是指以劳动关系为中心,劳动关系双方当事人因劳动权利与义务而发生的争议。其具有与其他部门法律纠纷所不同的特征,需要符合其争议特点的纠纷解决机制予以关照与应对。劳动争议的调解和仲裁,在整个劳动争议纠纷解决机制中,占据不可替代的地位。全国人大委员在审议这部法律时也对该部法律在建构具有我国特色的劳动争议解决机制的意义予以高度的赞赏,并提出富有价值的意见。《调解仲裁法》面向的是我国社会转型期间,劳动争议案件呈现“井喷”态势的社会现实,其制度设计进行了改革和创新。当然该法在学理上和实践中仍然存在一些问题有待明确和完善,比如,仲裁机构和人员的建设、仲裁和诉讼的衔接、多层次争议解决体制的建设等等。劳动法学界和实务界对该部法律的亮点和不足也有诸多的探讨,本文拟就该部法律主要的规定进行分析,就其成功和缺憾提出自己浅薄的看法,以期有所裨益。
构建良好的劳动争议解决机制评判标准应当是解决劳动争议应当高效、明确和公正。因此,切实关注劳动争议的特征与需要才能有的放矢,才能构建评价《调解仲裁法》成功与不足的标准的基础。纵观学界的阐释,劳动争议的特征主要体现为:用人单位与劳动者双方地位不平等;劳动争议的解决与劳动者生存、生活切实相关;劳动关系具有社会性,劳动争议的解决具有社会价值。
2 点亮进步的足迹――《劳动争议调解仲裁法》的成功
《调解仲裁法》整体上以“减少维权成本”为立法核心来体现对劳动者的保护,特别体现了对劳动者最基本的生存权的尊重。
2.1 总则
在《调解仲裁法》法出台以前,我国有关劳动争议范围主要规定在国务院《企业劳动争议处理条例》、劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》以及最高人民法院两部司法解释。行政法规和部门规章则是从争议的内容上作了列举式的规定,而最高法院的两个司法解释则是从劳动关系的角度作了概括式的规定。《调解仲裁法》明确界定了劳动争议的范围,从而有效解决了前述法规、规章和司法解释之间的分歧。更重要的是,该法扩大了劳动争议的适用范围,增加了“因确认劳动关系发生的争议”,所谓“确认劳动关系争议”包括是否有劳动关系,何时存在劳动关系,与谁存在劳动关系等等,从而使司法上扩大了受诉范围,有利于对劳动者的保护。《调解仲裁法》第6、39条,加重了用人单位的举证责任,突破了民事诉讼法中“谁主张,谁举证”的原则规定。
2.2 调解
虽然法律规定依法达成的调解协议书对于双方当事人具有约束力,当事人应当履行。但如果一方(经常是用人单位)在约定期限内不履行,另一方也只能选择申请劳动仲裁。这势必造成普遍观念上对调解协议的不重视,使历经辛苦耗时耗力而达成的调解协议最后仍成一纸空文。《调解仲裁法》第16条规定直接由法院以强制执行的方式,强化了调解协议的法律效力,充分发挥支付令作为略式程序简洁、方便的特点,免去仲裁和诉讼的漫长周期和高额成本。
2.3 仲裁
《调解仲裁法》第47条规定了仲裁的终局效力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。同时,该法将时效延长至1年,时效从当事人知道或应当知道权利被侵害时开始计算。这将为劳动者带来更多的时间机会,而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年,这也是立法对于劳动者“生存权”这一基本人权实现的关照。另外,《调解仲裁法》还明确规定仲裁庭裁决劳动争议案件的时限,逾期未做出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。《调解仲裁法》第43条规定了先行裁决制度,有利于对弱势群体的保护。《劳动仲裁法》第53条明确规定劳动争议仲裁不收费,这样,使处于经济弱势的劳动者就可以不再担心仲裁费而无奈放弃法律的救济。另一方面,其引导宣传作用也将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权,对违法用工的用人单位形成压力,迫使他们自觉遵守法律,这是法律指引作用的重要表现。
3 《劳动争议调解仲裁法》的缺憾
对于一部法律来说,概念的精准、制度设计的严密和预期能够取得的社会实效都是应当必须做到的。用“仅供瞻仰的神龛”来评价《调解仲裁法》也许过于偏激。但学界和实务届的批评和建议,都是为了使得法律更加完善,尽可能地去弥补无可避免却要努力克服的与社会的裂痕。
3.1 关于协商和调解制度的缺憾
一直以来协商程序在我国劳动争议处理制度中属于极易被忽视的一个“鸡肋”环节。此次立法对于劳动争议协商程序进行了一定的变革,即明确规定劳动者可以自行协商也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。工会和第三方的帮助协商是劳动争议协商程序的重大变革。但对于工会和其他第三方的参与协商的规定过于原则和模糊。尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。
《调解仲裁法》扩大了劳动争议调解的社会途径,增加了劳动争议调解机构。除原有的企业劳动争议调解委员会外,新增了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。笔者以为,在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织是以后劳动争议调解发展的方向和主力军。但基层人民调解在劳动争议调解中发挥的作用非常有限。一直以来,人民调解组织所调解的都是民间纠纷,人民调解员的条件和要求比较低,专业性不高。而劳动争议案件较普通的民事纠纷不同,虽不能要求调解员精通劳动法律法规,但调解员应当要明确劳动基准法的相关规定,在调解过程中不能违反国家强制性的规定。因此,笔者认为就目前基层人民调解组织的状况来说,劳动争议当事人普遍欠缺对其的信任感和认同感,处理劳动争议的调解机构实际上形同虚设。
3.2 劳动争议仲裁和诉讼衔接不畅的问题仍然没有得到解决
劳动争议解决机制在实践中的最大问题集中于:劳动争议处理环节太多,程序过繁,导致劳动争议解决周期长、成本高,使得劳动者权益不能及时得到保护。作为劳动争议解决的中间环节,仲裁,则是此问题的核心。法律将仲裁列为强制前置程序,却又没有很好地确定仲裁的效力,使得在实践中仲裁裁决并不具有终局性效力,不但没有解决法院负担,甚至不利于当事人的权益保护。但《调解仲裁法》对于劳动争议仲裁和诉讼衔接不畅的问题仍然没有解决。一裁终局是此次《调解仲裁法》的一大亮点,但一裁终局在实施的过程中会遇到与诉讼衔接的障碍问题。《调解仲裁法》第48、49条造成了一裁终局案件两种司法救济途径之间的冲突。
4 司法在于实践――对于《劳动争议调解仲裁法》可供完善的进路分析
要构建一个以基本权利为基石,实践人的尊严和人格自由发展的法律秩序需要司法技艺实践的精进。良好的司法,一方面是“有法可依”,另一方面这个法应当是“良法”。
4.1 体制方面的架构
《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”的案件仅限于在符合条件的两类情形,对于日益增多的劳动争议纠纷,要想快速化解矛盾解决争议,而“一裁终局”的范围未免太窄,不能满足社会发展的需要。同时该法又规定劳动争议双方当事人对“一裁终局”不服的,可以向人民法院提讼,也即“一裁终局”并不是真正的“终局”,仍会转变为“一裁二审”。因此,有必要建立或裁或审制度,实行真正的裁审分离,这样即尊重了当事人的选择意愿,又能切实分流人民法院审理劳动争议案件的压力,也可减少在审理过程中出现的适用法律不统一情形的发生。
4.2 程序方面的架构
调解程序应当贯穿仲裁始终,也可设立简易程序。有学者认为在目前确立“着重调解”原则并非理性化选择。但本文以为该观点过于偏激,调解巨大和高效的作用是不可否认的。《调解仲裁法》实施后由于仲裁费用免交,使有些劳动者为一些小标的案件向劳动仲裁委员会提请仲裁,虽然维权不分事小,法律应该给与每一位劳动者予以救济,但如果因此耗费自身和社会的成本过大,既不利于劳动者也不利于社会,也给仲裁机构增加不少工作量。为了尽快审理结案,可以增加调解的环节,加强调解的作用。让调解贯穿在整个仲裁和诉讼过程。
5 结语
一部法律,都是各路专家、各路专职官员集思广益并且反复论证的结果,仅此而言,它的问题的产生更多的原因在于法律本就是妥协的产物、实践智慧的结晶,也即,更多的原因是因为我们单纯地用逻辑或理想考量主要具有经验属性的法律的结果,而非法律本身真的有什么问题;换一个角度说,尽管法律可能有这样或那样的不足,但很可能我们也根本找不到在现实中行得通的替代方案。正如西儒边沁的著名论断“善良公民应当对法律采取一种‘自由地批判,严正地服从’之立场”。我们需要思考和评判,但我们也需要宽容和服从。
是的,《调解仲裁法》是一次进步,该法的创新性规定必将促进我国劳动争议的快速有效解决,但它仍然存在许多问题,可能会阻碍我国劳动争议处理制度的发展。因此,必须在实践中不断总结,形成对该法进行修改和完善的经验并上升为法律修改,以更好地适应我国劳动争议现状。本文认为,应当在实践中更加注重对劳动仲裁裁决效力的强化,同时并不忽视四项纠纷解决机制中的任何一项,让各个环节充分发挥各自作用,实现劳动争议解决机制各个环节的顺利衔接,使劳动争议能够在最短的时间内合法、公正地得到解决,维护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定,以接近正义(access to justice)。
参考文献
[1]吴亚平.劳动争议调解仲裁法.实施中的问题探讨[J].理论前沿,2009,(18).
[2]罗兴国.劳动争议调解仲裁法的制度建构缺陷分析[J].贵州警官职业学院学报,2006,(5).
调解仲裁法篇2
一、工会在劳动争议处理中的地位和作用
根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，工会依法参加劳动争议协商、调解、仲裁、诉讼活动。
1、工会参与劳动争议协商。《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。这样就为工会积极参与劳动争议协商或直接代表职工当事人进行协商，提供了法律依据，也有利于争议能够及时公正地解决。
2、工会参与劳动争议调解。根据法律规定，工会参与劳动争议调解有两种途径：一是企业可以设立劳动争议调解委员会，调解本企业内部劳动争议，工会代表可担任调解委员会主任；二是工会可以会同劳动行政部门、企业代表组织等设立乡镇街道区域性、行业性劳动争议调解组织，调解本区域、本行业或跨区域、跨行业的劳动争议。
3、工会参与劳动争议仲裁。仲裁是劳动争议处理程序中极为重要的阶段，是处理劳动争议的必经程序。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和用人单位方面代表组成。工会作为职工利益的代表者参加劳动争议仲裁委员会，参与劳动争议仲裁办案。
4、工会参与劳动争议诉讼。《劳动争议调解仲裁法》没有规定劳动争议诉讼制度中工会的职责，而《工会法》对工会在劳动争议诉讼中负有的重要职责作出了明确规定。工会在劳动争议诉讼中的职责包括：支持帮助职工当事人，接受职工当事人委托担任诉讼人，督促生效法律文书的履行，代表职工参加集体合同争议诉讼等。
二、对工会在劳动争议处理中地位与作用的思考
1、关于工会与企业劳动争议调解委员会的关系。
《劳动争议调解仲裁法》针对企业调解委员会的组成作了重大变革。将企业劳动争议调解委员会的人员组成由三方变为两方，将调解委员会主任从限定由工会代表担任变为可以由双方推举产生。这一规定带来一个问题，就是企业工会能否参与劳动争议调解。按照目前的规定，企业工会代表不是企业劳动争议调解委员会当然的代表，也不再是企业劳动争议调解委员会当然的主任人选，这实际上可能将企业工会代表从企业劳动调解委员会的组成中排除。在劳动者处于弱势的情况下，劳动争议调解委员会很可能被企业控制。
2、关于区域性劳动争议调解组织的法律保护。为了加大劳动争议调解的作用，各地也探索实行了一些新的做法，如建立、健全多层次劳动争议调解网络，发挥区域性、行业性劳动争议调解组织的作用。从《劳动争议调解仲裁法》的规定可以看出，法律肯定了这一实践做法，这也是今后劳动争议调解组织发展的主要趋向。当然，设立一级组织人员、经费从何而来，恐怕还是各级工会迫切需要解决的问题。工会十五大通过的《中国工会章程》修正案增加了一款“县和县以上地方工会可以为基层工会选派、聘用工作人员。”在实践当中，有些地方工会从经费中拿出一定比例从社会上公开招聘组织员、协调员来解决经费、人员不足的问题，这种做法应当可以借鉴。
3、关于工会在三方机制中的地位。“三方机制”为国际劳工组织（ILO）和许多国家的立法所确认，成为劳动争议解决机制中的一项普遍原则。从立法上看，我国的劳动争议解决机制也实行了“三方机制”。但目前劳动争议仲裁独家办案非常普遍，这与劳动争议仲裁办事机构设在劳动部门有关。工会一方并未成为一种独立的力量参与劳动争议仲裁和处理，在履行代表劳动者的利益、保护劳动者的权利方面能力受到限制。
三、工会要切实履行职责 参与劳动争议处理
各级工会要妥善处理劳动争议应在以下几个方面加强工作：
1.加大宣传力度，增强法制意识。要充分利用各种宣传媒体和舆论工具，多渠道、多角度围绕《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》及等法律法规的宣传力度。通过广泛宣传，使企业和职工知法、守法，能依法履行各自的义务。
2.将劳动争议处理工作的重心前移，做好预防工作。改变劳动争议处理工作等案上门，被动处理的现状。应逐步形成“先预防，再调解，后仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门、工会和企业联合会三家共同深入到企业当中，定期对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，找出矛盾原因，拿出对策，并就容易出现争议的问题提出建议和意见，以促进企业规范管理。应当加大组建区域性劳动争议调解委员会的力度，形成健全的劳动争议调解委员会组织网络。
3、工会组织要加大源头参与力度，维护政策的连续性。各级工会组织必须从保护、调动和发挥广大职工的积极性、主动性、创造性的基点出发，最大限度地维护广大职工的合法权益。注重调查研究，善于从实践中发现问题。为使劳动法规政策具有较强的可操作性，在有关部门制定改革措施和改制方案时，工会组织要积极参与。
调解仲裁法篇3
( 一) 适用范围
1. 案件性质: 海事海商纠纷根据《海仲规则》第2 条的规定，该程序适用的范围为列明的7 种类型的海事纠纷，以及其他适宜通过委托调解解决的纠纷。列明的7 种纠纷类型分别为: 海上、通海水域货物运输合同纠纷; 海上保险合同纠纷; 船舶买卖、建造、修理、拆解合同纠纷; 租船合同纠纷; 船舶融资合同纠纷;船舶碰撞损害赔偿纠纷; 海上救助、打捞、清污及港口作业纠纷。需要注意的是，与《最高人民法院关于海事法院受理案件范围的若干规定》相比，《海仲规则》第2 条列明可以委托调解的案件范围小于海事法院受案范围。比如，《海仲规则》第2 条并未明确列明船舶触碰案件、油污案件、船员劳务纠纷案件等可以委托调解。这不免令人遐想: 规则的制定者在制定该条规定时，是否有意对可以委托调解的案件类型作适当限制?
2. 诉讼阶段: 不限，诉前、审前、审中均可根据《海仲规则》第3 条的规定，任何案件，无论是一审案件还是二审案件，无论法院是否已经受理，只要法院尚未作出判决，均可以委托海仲进行调解。从该条规定的措辞上看，只要是法院尚未作出正式生效判决的案件，法院均可以将其交由海仲上海分会进行调解。该条规定极大地扩大了可以委托调解案件的范围。但是，该条规定也有值得商榷之处。( 1) 根据该条规定，法院可以将正式立案之前的案件委托海仲上海分会进行调解。但问题是，如果法院尚未正式受理案件，尚未对案件行使管辖权，那么法院有何权利处理案件，将其委托海仲上海分会进行调解?( 2) 对于庭审已经结束但法院尚未出具判决的案件，法官已充分了解案件情况，当事人如有和解意向，完全可以在法官主持下达成和解协议。如果委托调解，则由于调解员并不了解案件情况，尚需花费时间研究案件材料并同当事人进行交流，因此由调解员进行调解岂非是额外花费时间、增加当事人诉讼成本、降低诉讼效率?
二、委托调解机制的意义及优势
就诉调结合机制而言，虽然实践中不免有一些不同意见，但是从其本意上看，其目的在于实现定纷止争、胜败皆明、案结事了的目标，这无疑是好的，既有助于有效解决当事人之间的纠纷，也有助于减少当事人的诉讼成本，提高诉讼效率。具体而言，诉调结合机制下委托调解的意义及优势体现在以下方面:
( 一) 减轻法院工作量，让司法资源用于更加重要的地方
根据最高人民法院在第十一届全国人民代表大会第五次会议上所作的工作报告， 2011 年最高人民法院受理案件数量为11 867 件，地方各级人民法院受理案件数量为1 220. 4 万件，法院工作压力非常大。同时，根据最高人民法院公布的《20062010 年审执结案件数量与法官人数走势情况》， 2010 年法院案件数量为1 099. 9 万件，法官人数为19. 3 万人，平均每名法官每年需要审理的案件数量约为57 件。考虑到部分法官实际上并不直接参与案件审理工作，实际上每名法官每年实际需审理的案件数量将远超57 件。此外，根据上海海事法院的《上海海事法院海事审判情况通报20102011》( 《上海院白皮书》) ， 20102011 年，上海海事法院受理各类海事海商案件分别为1 878 件和1 981 件。如果所有案件均需要法院通过判决方式进行处置，则上海海事法院2010 年平均每个月需出具156 份判决书，2011 年平均每个月需出具160 份判决书。在海量的案件压力下，法官将没有充分的时间和精力来解决真正需要法院通过判决予以明示的争议，有限的司法资源将遭受极大的浪费。根据《上海院白皮书》，在其审结的2 755 件一审程序海事海商纠纷中，以判决方式结案的占28. 8% ; 以原告撤诉方式解决的占42. 93% ; 以调解方式结案的占25. 61%。该数据表明，其他争端解决方式的使用，大大降低了法院的工作量，极大提高了案件诉讼效率，使得法院可以有更充分的时间和精力处理更有意义的案件。
三、结论
调解仲裁法篇4
对仲裁的认知途径在很大程度上影响到对仲裁的认知程度。问卷中有22家调查对象是通过两种以上的方式认知仲裁的,占调查对象的42.3%,有30家是通过单一方式认知仲裁的,占调查对象的57.7%;通过法律书籍成为33家调查对象认知仲裁的途径,通过实际接触到的仲裁案件成了22家调查对象了解仲裁的方式,还有21家调查对象是通过媒体报道的一些案例中了解到仲裁的;在对仲裁非常了解的有20份问卷中,有15份选择了通过实际接触到的仲裁案件了解仲裁这一认知途径。对于仲裁所具有的优势,有10家调查对象认为仲裁具有单一优势,占调查对象的19.2%,有15家调查对象认为仲裁具有二重优势,占调查对象的28.8%,27家调查对象认为仲裁具有三重以上优势,占调查对象的51.9%;对于专家仲裁在银行纠纷中的作用,2份问卷回答说不清楚,13份问卷认为专家办案对商业银行纠纷的解决无关紧要,9份问卷单纯认为专家办案能够有利于金融争议公正的审理,并提高效率,9份问卷单纯认为对案情复杂的金融纠纷专家仲裁有利于案件的解决,14份问卷认为专家仲裁既有利于金融争议公正的审理,提高效率,又有利于对案情复杂的金融纠纷案件的解决。商业银行对于仲裁的优势与专家仲裁的作用的认知是影响商业银行选择仲裁的重要因素,突出宣传仲裁的优势与专家仲裁的作用对于仲裁在商业银行纠纷中的应用至关重要。
二、仲裁在商业银行金融纠纷中的应用
在所有的调查对象中,有4家通常借助外聘的法律顾问处理业务纠纷,有13家是通过内设的法律事务部或专门熟悉法律工作的职员处理业务纠纷,有11家是通过内设的法律事务部与合作的律师事务所处理业务纠纷,有7家是通过内设的法律事务部或专门的熟悉法律工作的职员与外聘的法律顾问处理业务纠纷,有10家通常是通过内设的法律事务部或专门的熟悉法律工作的职员与合作的律师事务所、外聘的法律顾问处理业务纠纷,可以看出,纠纷处理主体的多样化已成为商业银行的一种趋势。在解决银行业务纠纷的多种可选途径中,有7家调查对象选择了“协商”作为唯一的纠纷解决途径,有1家调查对象选择了“调解”作为唯一的纠纷解决途径,有1家调查对象选择了“仲裁”作为唯一的纠纷解决途径,有13家调查对象选择了“诉讼”作为唯一的纠纷解决途径,有1家调查对象选择了“协商”与“仲裁”作为的纠纷解决途径,有5家调查对象选择了“协商”与“调解”作为的纠纷解决途径,有6家调查对象选择了“协商”与“诉讼”作为的纠纷解决途径,其余14家选择了包括“仲裁”在内的三种以上途径解决纠纷。这一问卷的结果表明,目前诉讼是各商业银行解决纠纷的主要途径,并且对纠纷解决途径选择越少的调查对象选择仲裁的可能性就越低。这在商业银行与客户签订的合同中也说明了这一点。在商业银行与客户签订的合同中,有37家调查对象在合同中约定协商不成提交法院,有14家调查对象在合同中列明诉讼和仲裁两个选项,由当事人选择。在52份问卷中,有15份问卷回答曾以仲裁方式解决过纠纷,占调查对象的28.8%,而在该15份问卷中只有6份问卷给出了近两年业务纠纷统计数据,数据表明仅有2010年一起金融纠纷通过仲裁结案。这表明仲裁在金融纠纷的解决中应用的比较少,这与仲裁作为一种主要的纠纷解决方式的地位是极不相称的。以仲裁方式解决过纠纷的15家调查对象中,选择仲裁理由不尽相同。10家调查对象认为,仲裁是一裁终局,仲裁方式比诉讼方式成本较低,仲裁裁决书与法院的判决书具有同等法律效力,可申请强制执行,4家调查对象认为当事人可以自行选择仲裁机构,自主选定仲裁,1家调查对象感觉以前本单位以仲裁方式解决合同纠纷的效果较好。
从认知层面来看,妨碍仲裁在金融纠纷中应用的因素是多方面的,有33家调查对象习惯以诉讼解决金融纠纷,占调查对象的63.5%,可见,“诉讼定式”已成为仲裁在金融纠纷得以应用的主要障碍。上述思维定式的形成与调查对象的几种观念有很大关系,28家调查对象认为仲裁的保全、执行要通过法院是妨碍其选择仲裁的原因,15家调查对象认为仲裁机构的影响力不如法院,14家调查对象认为仲裁的“一裁终局”制不利于其选择仲裁,9家调查对象认为诉讼的“两审终审”制是诉讼相对于仲裁的优势,8家调查对象认为仲裁员素质影响其对仲裁的选择。从实践层面分析,商业银行未选择仲裁作为纠纷解决方式也存在几方面的原因,有17家调查对象明确表明不选择仲裁是因为上级行制定的格式合同文本中解决争议的方式不包含仲裁,有14家调查对象承认合同管理人员对仲裁法律制度不了解,有9家调查对象未选仲裁的原因是合同双方虽有仲裁约定但约定不明确,9家调查对象则是因为签订合同的对方不同意选择仲裁作为解决争议的方式,3家调查对象对以前本单位以仲裁方式解决合同纠纷的效果不满意,3家调查对象强调未选仲裁的原因主要是仲裁后的执行问题,认为目前仲裁裁决书比较尴尬,在法律效力方面不受认可,向法院申请强制执行的程序不顺畅,1家调查对象认为诉讼的二审终局是仲裁不具备的优势。
三、目前商业银行对仲裁的定位
目前各商业银行在业务领域中所产生的纠纷类型因业务范围与规模而有所不同,总体而言,如前所述,目前商业银行采用仲裁解决金融纠纷的比例比较低。在选择纠纷处理途径时,银行所考虑的因素是多方面的,在所有的问卷中,有35家调查对象考虑到成本费用、时间长短的因素,有33家调查对象考虑处理结果的法律效力强度这一因素,有18家调查对象考虑处理机构的专业水准,有15家调查对象考虑争议标的额大小,有15家调查对象把与纠纷处理机构的关系纳入考虑,有12家调查对象考虑社会影响后果,还有8家调查对象考虑其他因素。
目前商业银行对宜于仲裁的金融纠纷类型也有明显的倾向性,有37家调查对象认为争议不大的纠纷适宜仲裁,有30家调查对象认为需快速解决的纠纷适宜仲裁,有18家调查对象认为涉及商业秘密及商业声誉的纠纷适宜仲裁,有13家调查对象认为银行与个人贷款纠纷适宜仲裁,有12家调查对象认为涉外纠纷适宜仲裁,有11家调查对象认为中小企业贷款纠纷适宜仲裁,有3家调查对象认为争议较大的纠纷适宜仲裁。这一结果表明,商业银行对仲裁的快速便捷有比较一致的认识,但是同时也普遍没有认识到其解决争议较大纠纷的作用。仲裁裁决能否得到法院的执行所存在的认识是影响商业银行选择仲裁的一个重要因素。在52份问卷中,商业银行对于仲裁裁决能否得到法院的有效执行有着不同的认识,有26家调查对象认为,仲裁裁决不一定会得到法院的有效执行,占调查对象的50%,有20家调查对象认 为仲裁裁决会得到法院的有效执行,占调查对象的38.5%,6家调查对象认为仲裁裁决能否得到法院的有效执行是个说不清的问题,占调查对象的11.5%。对于仲裁与法院审理金融争议在时间和费用上各自的比较优势这一问题,20家调查对象认为仲裁审理金融争议在时间和费用上比法院有优势,18家调查对象认为须具体问题具体分析,不能一概而论,但是同时9家调查对象认为这一优势对金融争议的解决影响不大,11家调查对象认为仲裁与法院审理金融争议在时间和费用上各有优势。如果应用仲裁解决金融纠纷,仲裁程序的选择是一个重要的问题。有21家调查对象认为应依照案件复杂程度来选择仲裁程序,各有15家调查对象在未置先决条件的情况下分别选择简易程序(1名仲裁员)与普通程序(3名仲裁员),另外有9家调查对象认为应当按照案件标的额来选择仲裁程序。如果采用简易程序审理金融纠纷,案件标的额是一个重要的影响因素。有21家调查对象认为20万元以下的金融纠纷适宜采用简易程序,占调查对象的40.3%;有15家调查对象认为50万元以下的金融纠纷适宜采用简易程序,占调查对象的28.8%;有7家调查对象认为100万元以下的金融纠纷适宜采用简易程序,占调查对象的13.5%;有7家调查对象认为200万元以下的金融纠纷适宜采用简易程序,占调查对象的13.5%;有1家调查对象认为金融纠纷用简易程序不应当对标的额设限,占调查对象的1.9%。
采用仲裁程序审理金融纠纷,审理期限是仲裁效率的一个重要内容。有31家调查对象认为采用仲裁审理金融纠纷的期限应当不超过30天,占调查对象的59.6%;有14家调查对象认为采用仲裁审理金融纠纷的期限应当依照案件复杂程度确定,占调查对象的26.9%;有4家调查对象认为采用仲裁审理金融纠纷的期限应当不超过60天,占调查对象的7.7%;有2家调查对象认为采用仲裁审理金融纠纷的期限应当不超过90天,占调查对象的3.8%;有1家调查对象认为采用仲裁审理金融纠纷的期限应当不超过7天,占调查对象的1.9%。在目前商业银行对仲裁的应用与认知的背景下,商业银行对仲裁工作提出了不少的期望与建议。有35家调查对象建议仲裁委员会应当与金融单位多交流、走访;有29家调查对象建议仲裁委员会应当加大仲裁宣传力度;有28家调查对象建议仲裁委员会应当多吸纳金融行业人士担任仲裁员;有26家调查对象建议仲裁委员会应当定期举办金融仲裁研讨会;有25家调查对象建议仲裁委员会应当编纂案例汇编;有11家调查对象建议仲裁委员会应当出版刊物。
四、总结与对策
(一)加强对商业银行的仲裁制度的宣传与普及
作为多元化纠纷解决机制的一种重要形式,仲裁制度具有专业性、公正性、便捷、快速、费用低、保密性强等特点,因而在民商事领域得到了广泛运用。在市场经济发达国家90%以上的经济纠纷是通过仲裁解决的。而仲裁在山东银行业纠纷中应用则是另一番景象。调查数据表明,在52家调查对象中,只有15曾以仲裁解决过纠纷,占调查总数的28.8%,这表明银行业普遍缺乏仲裁的实践经验。这一现象与银行业根深蒂固的诉讼习惯存在密切关系,数据表明,在商业银行与客户签订的合同中,有37家调查对象在合同中约定协商不成提交法院,占调查总数的71.1%。从对银行业对仲裁的认知与评价上来看,有14家调查对象认为仲裁的“一裁终局”制不利于其选择仲裁,9家调查对象认为诉讼的“两审终审”制是诉讼相对于仲裁的优势,46.1%的调查对象并不认同仲裁的“一裁终局”的优势。这种倾向实际上隐含着调查对象对于仲裁裁决公正性与权威性的忧虑。调查对象对仲裁这样的认识不能不说“现行仲裁制度依然存在理想与现实之间比较明显的反差”,甚至于可以说“仲裁而临着在制度上和理论上被边缘化的双重尴尬境地”。根据调查问卷中调查对象的期望与建议,仲裁委员会应当通过各种方式提高银行业对仲裁的认识与认同,如与金融单位多交流、走访、加大仲裁宣传力度、多吸纳金融行业人士担任仲裁员、定期举办金融仲裁研讨会、编纂案例汇编或出版刊物,目的首先是促进商业银行在仲裁观念、态度上的转变;其次,进行相应的金融仲裁机制的建设,为仲裁在金融纠纷中的应用铺平道路;再次,推动仲裁机制在金融纠纷中的应用。
(二)建立独立的金融仲裁机制
金融消费者保护有研究指出,传统的信贷业务纠纷解决方式经历了“单一诉讼方式”、“或诉讼或仲裁”及“单一仲裁方式”三个阶段的变化,根据调查的情况来年,山东银行业纠纷总体上是处于“或诉讼或仲裁”这一阶段上,并且金融仲裁也没有从一般的商业仲裁中独立出来。从全国的经验来看,要促进仲裁在银行业纠纷中的应用,建立独立的金融仲裁机制是必经之路。首先,建立的独立的金融仲裁机制本身就是宣传仲裁的很好的机会,其次,建立独立的金融仲裁机制能契合解决金融纠纷实际需要。2003年,中国国际经济贸易仲裁委员会《中国国际经济贸易仲裁委员会金融仲裁规则》颁布,该规则的创设标志着金融仲裁机制的实质性确立。在该规则的示范作用下,郑州、大连、上海、武汉、长沙、重庆、珠海、海口、杭州、广州、太原、南昌等各地仲裁委员会纷纷设立了专门的金融仲裁机构,广州、天津、上海、武汉等地的金融仲裁机构先后制定了独立的金融仲裁规则。建立独立的金融仲裁机制,一方面可以趁势进行仲裁宣传,改变原来存在于银行业中对仲裁片面认识,转变银行业所形成的“诉讼定式”思维,提高银行业对仲裁的认识与认同的程度;另一方面,这也符合了商事仲裁专业化、精细化的发展趋势。
(三)积极探索新的仲裁模式
调解仲裁法篇5
第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
第二章调解
第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
（一）企业劳动争议调解委员会；
（二）依法设立的基层人民调解组织；
（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
第十一条劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
第十二条当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
第三章仲裁
第一节一般规定
第十七条劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
第十八条国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。
第十九条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。
劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：
（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；
（二）受理劳动争议案件；
（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；
（四）对仲裁活动进行监督。
劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
第二十条劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。
仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：
（一）曾任审判员的；
（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；
（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；
（四）律师执业满三年的。
第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
第二十三条与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
第二十四条当事人可以委托人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。
第二十五条丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定人代为参加仲裁活动；无法定人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定人。劳动者死亡的，由其近亲属或者人参加仲裁活动。
第二十六条劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
第二节申请和受理
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
第二十九条劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。
第三十条劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
第三节开庭和裁决
第三十一条劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
第三十二条劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
第三十三条仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：
（一）是本案当事人或者当事人、人的近亲属的；
（二）与本案有利害关系的；
（三）与本案当事人、人有其他关系，可能影响公正裁决的；
（四）私自会见当事人、人，或者接受当事人、人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
第三十四条仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。
第三十五条仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
第三十六条申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。
被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
第三十七条仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。
第三十八条当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
第四十条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。
笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。
第四十一条当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
第四十二条仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
第四十四条仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
（一）当事人之间权利义务关系明确；
（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
第四十五条裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
第四十六条裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。
第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。
第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提讼。
第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼；期满不的，裁决书发生法律效力。
第五十一条当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
第四章附则
第五十二条事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
第五十三条劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
调解仲裁法篇6
第二条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，并依照《调解仲裁法》和国家制定的调解、仲裁规则的规定办理。
第三条劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁,对仲裁裁决不服的，除《调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提讼。
第四条县级以上劳动和社会保障行政部门应当会同同级司法行政部门、工会、人民法院、企业方面代表等单位对劳动争议调解工作进行指导。
本办法所称企业方面代表是指企业联合会、企业家协会或者经授权的其他企业组织。
第五条省劳动和社会保障行政部门负责对全省劳动争议仲裁工作进行指导，并结合本省劳动争议仲裁工作实际，制定指导实施意见。
州（市）劳动和社会保障行政部门根据上级主管部门的要求对本行政区域内的劳动争议仲裁工作进行指导。
第六条县级以上劳动和社会保障行政部门会同同级工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，定期分析劳动争议整体状况及发展趋势，研究劳动争议处理体制、制度和实践中的重大问题，有针对性地提出对策与建议，建立重大劳动争议处理应急机制，制定重大劳动争议处理应急预案。
在研究解决重大劳动争议问题时，可以吸收专家、学者和社会有关方面代表参加。
第七条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
（一）企业劳动争议调解委员会；
（二）依法设立的基层人民调解组织；
（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，主任由工会成员或者职工代表、企业代表双方推举的人员担任。
基层人民调解组织的调解员应当具备劳动保障法律知识。
第八条劳动争议调解组织履行下列职责：
（一）建立和完善劳动争议调解工作制度；
（二）受理劳动争议当事人的调解申请，及时组织调解工作；
（三）督促双方当事人履行调解协议；
（四）配合相关部门对劳动者和用人单位进行劳动保障法律、法规、规章和政策的宣传工作。
劳动争议调解组织对调解不成的劳动争议，根据不同情况应当告知申请人有权向劳动和社会保障行政部门投诉或者直接申请劳动争议仲裁。对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议的，应当告知劳动者有权向人民法院申请支付令。
第九条劳动争议调解组织应当建立劳动争议案件会商制度和评议制度。对重大、疑难案件及本行政区域内具有影响力的案件进行会商；对已结案的劳动争议案件根据需要进行评议。
第十条县级以上劳动和社会保障行政部门应当加强对劳动争议调解人员业务知识的培训。
第十一条劳动争议仲裁委员会是经《调解仲裁法》授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。
第十二条县级以上人民政府应当加强对劳动争议仲裁委员会的领导，逐步推行劳动争议仲裁委员会办事机构的实体化。
第十三条各州（市）、县（市、区）原设立的劳动争议仲裁委员会及其办事机构按照《调解仲裁法》及本办法规定予以完善并继续履行职责。
第十四条劳动争议仲裁委员会由同级劳动和社会保障行政部门代表、同级工会代表和同级企业方面代表组成。
劳动争议仲裁委员会主任由劳动和社会保障行政部门的负责人担任。
劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。
第十五条劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：
（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；
（二）受理劳动争议仲裁案件；
（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；
（四）对仲裁活动进行监督。
第十六条劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
劳动争议仲裁委员会办事机构应当配备与工作相适应的专职工作人员。
第十七条劳动争议仲裁委员会办事机构履行下列职责:
（一）受劳动争议仲裁委员会的委托对仲裁员进行日常管理；
（二）将重大或者疑难劳动争议案件提交劳动争议仲裁委员会讨论；
（三）管理劳动争议仲裁委员会的文书、档案、印鉴等；
（四）办理劳动争议仲裁委员会或劳动和社会保障行政部门委托的其他事项；
（五）协助办理涉及劳动争议仲裁的其他具体事项。
第十八条劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。经审查符合《调解仲裁法》规定条件的人员，劳动争议仲裁委员会可以聘任为专职仲裁员或者兼职仲裁员。
《调解仲裁法》实施前已被聘任为仲裁员的，在聘期内继续履行法定职责。
第十九条仲裁员应当严格履行工作职责，遵守有关劳动争议处理的工作制度，依法公正办案。
第二十条劳动争议仲裁委员会应当定期对仲裁员进行考核。仲裁员有下列情形之一的，劳动争议仲裁委员会应当予以解聘：
（一）在聘任期内因工作调动或者其他原因，不能履行仲裁员职责的；
（二）经考核不能胜任仲裁员工作的；
（三）有违法违纪行为，或者不遵守职业道德，造成不良影响的；
（四）其他不宜担任仲裁员的情形。
第二十一条仲裁员在仲裁活动中违反《调解仲裁法》和国家制定的调解、仲裁规则规定的，由劳动争议仲裁委员会根据情节轻重，给予批评教育、解除聘任等处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十二条履行集体合同争议、十人以上并有共同请求的集体劳动争议以及跨区域的劳动争议，由劳动合同履行地或者用人单位所在地的州（市）级劳动争议仲裁委员会受理。
劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
劳动争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议的，由争议双方协商解决；协商不成的，报请其共同的上一级劳动和社会保障行政部门指定管辖。
第二十三条劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由同级财政列入预算，予以保障；各州（市）、县（市、区）劳动争议仲裁委员会所设办事机构经费由各地根据当地实际情况自行确定。
第二十四条本办法与国家制定的调解、仲裁规则有不一致的，适用国家制定的调解、仲裁规则。
第二十五条本办法由省劳动和社会保障厅负责解释。
调解仲裁法篇7
甘肃省劳动保护条例最新版第一条 为了妥善处理劳动争议，保障企业和职工的合法权益，发展良好的劳动关系，促进经济发展，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，结合本省实际，制定本规定。
第二条 本规定适用于我省行政区域内企业与职工之间发生的下列劳动争议：
(一)因企业开除、除名、辞退职工或职工辞职、自动离职发生的争议;
(二)因执行国家有关工资、社会保险、福利、职业技术培训、职业技能鉴定、劳动保护的规定发生的争议;
(三)因履行劳动合同发生的争议;
(四)法律、法规、规章规定应当依照本规定处理的其他劳动争议。
第三条 企业与职工为劳动争议案件的当事人。
企业的法定代表人代表企业参加劳动争议的协商、调解及仲裁活动;依法成立的其他团体或单位由其主要负责人参加劳动争议的协商、调解及仲裁活动。
职工指按照法律、法规、规章的规定依法与企业建立劳动关系的劳动者，包括企业的管理人员、专业技术人员和工人以及外藉员工等全体人员。
第四条 集体劳动争议以及发生劳动争议的职工一方在3名以上，并有共同理由的，应当推举1至3名代表参加协商、调解或仲裁活动。
第五条 处理劳动争议应当遵守下列原则：
(一)自愿协商，着重调解，依法仲裁;
(二)在查清事实的基础上及时处理;
(三)当事人在适用法律上一律平等。
第六条 劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁决定不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人应当互相尊重对方的合法权益，不得有激化矛盾的行为。除本规定第二条第(一)项的情况外，当事人双方均应当维持正常的生产经营秩序。企业不得以职工参与劳动争议处理活动为由解雇职工，停止职工工作，停薪或降低职工工资、保险、福利待遇。职工应当遵守劳动纪律，照常工作。
第二章 企业调解
第七条 企业应当设立劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：
(一)职工代表;
(二)企业代表;
(三)企业工会代表。
职工代表由职工代表大会(或者职工大会，下同)，推举产生;企业代表由企业法人代表指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与企业法人代表协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
第八条 调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。调解委员会成员名单应报送地方总工会和地方劳动争议仲裁委员会备案，并接受其业务指导。
第九条 没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
第十条 调解委员会要积极宣传劳动法律、法规、规章、政策，做好劳动争议的预防工作，负责调解本企业发生的本规定第二条所列的劳动争议，检查督促双方当事人履行调解协议。
第十一条 调解委员会根据工作需要，由企业工会与厂长(经理)协商确定配备一定数量的专职或兼职调解员。调解委员会的专职调解员配备数，可根据实际情况，确定1至3人，特大型企业可适当增配。
第十二条 调解委员会成员及调解员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派、密切联系群众的人员担任。
第十三条 兼职调解员参加劳动争议调解活动，需占用生产(工作)时间的，企业应予以支持，并按正常出勤对待。
第十四条 劳动争议发生后，当事人可以口头或书面形式向本企业调解委员会申请调解。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。
第十五条 调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，由调解委员会主任和双方当事人签章，并加盖调解委员会印章，双方当事人应当自觉履行。调解不成的，应当制作调解意见书，由调解委员会主任签章，并加盖调解委员会印章。双方当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第三章 仲裁
第十六条 省、地(州、市)、县(市、区)均应设立劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)。
第十七条 仲裁委员会由下列人员组成：
(一)劳动行政主管部门的代表;
(二)工会的代表;
(三)政府指定的经济综合管理部门的代表。
仲裁委员会组成人员必须是单数，设主任1人，副主任1至2人，委员若干人。主任由劳动行政主管部门的负责人担任。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务和仲裁委员会委托的有关事项。
仲裁委员会处理劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。
第十八条 仲裁委员会处理劳动争议案件，实行仲裁员、仲裁庭制度。
仲裁委员会设专职仲裁员和兼职仲裁员。
第十九条 劳动仲裁员必须熟悉劳动业务，具有一定的劳动法律知识，坚持原则，秉公办事，能胜任劳动争议仲裁工作。
仲裁员资格由省劳动厅按照规定的条件考核确认，并颁发由国家劳动部统一监制的仲裁员资格证书和执行公务证。取得仲裁员资格的，方可在一个仲裁委员会担任专职或兼职仲裁员。
第二十条 仲裁员可以聘任劳动行政主管部门专职从事劳动争议处理工作的人员为专职仲裁员;可以聘任劳动行政主管部门或其他有关行政部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为兼职仲裁员。
专职与兼职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。
兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。
第二十一条 仲裁委员会处理劳动争议应当组成仲裁庭。仲裁庭在仲裁委员会领导下依法处理劳动争议案件，实行一案一庭制。
普通仲裁庭由1名首席仲裁员和2名仲裁员组成。
简易伸裁庭由1名仲裁员组成。
特别仲裁庭由1名首席仲裁员和2名以上仲裁员组成。
仲裁庭的组成人数必须是单数。
仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人指定，另2名以上仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定。
对事实清楚、案情简单、适用法律法规明确的劳动争议案件，仲裁委员会或授权其办事机构负责人可以简易仲裁庭处理。
受理职工人数在30人以上的集体劳动争议案件，仲裁委员会应当组成特别仲裁庭进行处理。
仲裁庭对重大疑难劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定;仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。
第二十二条 省仲裁委员会受理下列劳动争议：
(一)在全省范围内有重大影响的劳动争议;
(二)部属、省属国有企业发生的劳动争议;
(三)省仲裁委员会认为应当由本会直接处理的劳动争议。
第二十三条 地(州、市)仲裁委员会受理本行政区域内的下列劳动争议：
(一)中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业以及港、澳、台投资企业发生的劳动争议;
(二)地(州、市)属国有企业发生的劳动争议;
(三)在本行政区域内有较大影响的劳动争议;
(四)省仲裁委员会委托处理的劳动争议。
第二十四条 县(市、区)仲裁委员会受理本行政区域内的下列劳动争议：
(一)县(市、区)属国有企业发生的劳动争议;
(二)集体企业、联营企业、私营企业以及其他经济组织发生的劳动争议;
(三)地(州、市)仲裁委员会委托处理的劳动争议。
第二十五条 各级仲裁委员会的工作受上一级仲裁委员会的指导、监督。下级仲裁委员会对辖区内重大、疑难案件经上级同意后移送上一级仲裁委员处理。
第二十六条 发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖行政区域内的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。
第二十七条 当事人可以委托1至2名律师或者其他人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。
第二十八条 无民事行为能力和限制民事行为能力的职工，或死亡职工，可以由其法定人代为参加仲裁活动;法定人不明确的，由仲裁委员会指定人。
第二十九条 与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动，或者由仲裁委员会通知其参加。
第三十条 当事人应当自劳动争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
第三十一条 仲裁立案后，当事人双方可以自行协商和解，但不得违反国家有关规定。双方协商和解的，应当由申诉方申请撤诉，经仲裁委员会审查确定准否撤诉。
第三十二条 当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：
(一)职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务;
(二)仲裁请求和所根据的事实和理由;
(三)证据、证人的姓名和住址;
(四)经协商、调解未达成协议的，写明协商、调解不成的原因。
第三十三条 仲裁委员会可以授权其办事机构负责立案审批工作。应当自收到申诉书之日起7日内作出受理或者不受理的决定。仲裁机构决定受理的，应当自作出决定之日起7日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭;决定不予受理的，应当在7日内通知申诉人，并说明理由。
被诉人应当自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或不提交答辩书的，不影响案件的审理。
仲裁委员会授权其办事机构有权要求当事人提供或者补充证据。
第三十四条 仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭前4日，将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点和书面通知送达当事人。当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或在开庭期间未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。
第三十五条 仲裁委员会组成人员或者仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：
(一)是劳动争议当事人或者当事人近亲属的;
(二)与劳动争议有利害关系的;
(三)与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。
前款规定适用于书记员、鉴定人、勘验人以及翻译人员。
第三十六条 仲裁委员会对回避申请，应当及时做出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
仲裁委员会主任的回避，由仲裁委员会讨论决定;仲裁委员会其他成员、仲裁员和其他人员的回避由仲裁委员会主任决定。
第三十七条 仲裁庭处理劳动争议案件，应当先行调解，在查明事实的基础上，促使双方当事人自愿协商达成协议。协议内容不得违反法律、法规、规章。
第三十八条 经协商双方当事人自愿达成协议的，申诉人可以请求撤诉;经调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书由双方当事人签章、仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章，并送达双方当事人。调解书自送达之日起具有法律效力。
调解未达成协议的，或仲裁调解书送达当事人反悔的，以及当事人拒绝接收调解书的，仲裁庭应及时裁决。
第三十九条 仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。不同意见必须如实笔录。
仲裁庭作出裁决后，应当制作仲裁裁决书，裁决书由仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。
仲裁庭当庭裁决的，应当在7日内发送裁决书。定期另庭裁决的当庭发给裁决书。
第四十条 仲裁庭调解或裁决的劳动争议案件，当事人不得以同一事实、同一理由再行申诉。
第四十一条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向当地人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
第四十二条 当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第四十三条 仲裁庭处理劳动争议，仲裁裁决一般应在仲裁委员会决定受理案件之日起60日内作出。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后适当延期，但最长不得超过30日。
特别仲裁庭处理劳动争议，应当自组成特别仲裁庭之日起30日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延期，但最长不得超过15日。
对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。
第四十四条 仲裁庭在处理劳动争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，核实争议事实，弄清申诉人与被诉人的基本情况，发生争议的时间、原因、经过、结果、双方争议的焦点等情况。并有权向知情人调查，有关单位和个人应如实反映情况，不得拒绝。
仲裁委员会之间可以委托调查，被委托方应当在要求时间内完成调查，如果因特殊情况不能按要求时间完成的，应当及时向委托方说明情况。
仲裁委员会及其工作人员对调查确认的证据，应当在仲裁庭上出示，并由当事人互相质证。对调查案件中涉及国家、商业秘密和个人隐私的证据应当保密，需要在仲裁庭出示的，不得在公开开庭时出示。
第四十五条 仲裁委员会受理劳动争议案件，应当按照国家《劳动合同鉴证和劳动争议仲裁收费管理办法》收取仲裁费。
仲裁费包括案件受理费和处理费。受理费由申诉方在立案时预付。处理费由双方当事人在收到案件受理通知书和申诉书副本后5日内预付。
对当事人交纳仲裁费确有困难的，可以向仲裁委员会提出申请，经仲裁委员会核实情况后，可以缓交、减交或者免交。
第四十六条 案件经仲裁庭调解达成协议的，仲裁费由双方当事人协商负担。案件经仲裁庭裁决的，仲裁费由败诉方承担。双方部分败诉的，由双方当事人分担。当事人撤诉的，全部费用由撤诉方承担。
第四十七条 各级仲裁委员会主任对本仲裁委员会已发生法律效力的调解书、裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。仲裁庭再次处理的劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起30日内结案。
第四章 罚则
第四十八条 劳动争议双方当事人主有关人员在劳动争议处理过程中有下列行为之一的，仲裁委员会可以予以批评教育、责令改正;情节严重的，依照《中华人民共和国治安处罚条例》有关规定处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
(一)干扰调解和仲裁活动、阻碍仲裁工作人员执行公务的;
(二)提供虚假情况的;
(三)拒绝提供有关文件、资料和其证明材料的;
(四)对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、协助执行人打击报复的。
第四十九条 处理劳动争议的仲裁工作人员在仲裁活动中，徇私舞弊、收受贿赂、滥用职权、泄露秘密和个人隐私的，由所在单位或者上级机关给予行政处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五章 附则
第五十条 国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间以及与之建立劳动合同关系的其他各类人员之间，个体工商户与帮工、学徒工之间发生的劳动争议，参照本规定处理。
第五十一条 甘肃省仲裁委员会组织规则、办案规划、调解委员会组织及工作规划，由省劳动厅会同省总工会、省经贸委等有关部门制定。
第五十二条 本规定由省劳动行政主管部门负责解释。
第五十三条 本规定自之日起施行。1988年12月31日甘肃省人民政府的《甘肃省实施〈国营企业劳动争议处理暂行规定〉细则》同时废止。
劳动保护的基本内容①劳动保护的立法和监察。主要包括两大方面的内容，一是属于生产行政管理的制度，如安全生产责任制度、加班加点审批制度、卫生保健制度、劳保用品发放制度及特殊保护制度;二是属于生产技术管理的制度，如设备维修制度、安全操作规程等。
②劳动保护的管理与宣传。企业劳动保护工作由安全技术部门负责组织、实施。
③安全技术。为了消除生产中引起伤亡事故的潜在因素，保证工人在生产中的安全，在技术上采取的各种措施，主要解决防止和消除突然事故对于职工安全的威胁问题。
④工业卫生。为了改善劳动条件，避免有毒有害物质危害职工健康，防止职业中毒和职业病，在生产中所采取的技术组织措施的总和。它主要解决威胁职工健康的问题，实现文明生产。
⑤工作时间与休假制度。
调解仲裁法篇8
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的实施标志着我国劳动争议处理机制进入到了新的发展阶段，对促进劳动关系的解决起了非常重要的作用，对于公正及时地解决劳动争议案件从而构建文明的劳动关系有着重大意义。但是，观察《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日正式实施的这七年来，劳动争议案件仍然频发，可见其中有很多不足需要改进和完善。对该法中存在的问题进行简单系统地梳理，同时对该法中存在的问题以及如何完善提出一些自己浅显的想法。
关键字：
劳动争议；仲裁；调解；立法
一、中外劳动争议处理程序的比较
对劳动争议案件的处理是全世界所有国家都必须要面对的问题，几乎所有国家都建立了自己独有的具有自身特色的争议处理机制。但由于各国的历史传统、司法体系的不同，它们处理劳动争议的制度也略有不同。
（一）根据不同类型的劳动争议案件，选择不同的劳动争议解决途径国外很多国家都将劳动争议案件分为个别争议、集体争议、权利争议和利益争议四个不同的类型。如瑞典有关强制调解的规定，其中的利益争议的解决首先依托于调解机构，无法解决的话，接下来优先鼓励选择仲裁机构，当然也可以选择诉讼机构。①如日本劳资关系中，日本把劳资关系分为四类：个别争议、集体争议、权利争议个利益争议。如果案件属于权利争议，则案件由法院受理；如果案件属于利益争议，由团体交涉方式，如果未能解决问题，则要由劳动委员会进行处理。但我国的劳动立法中并没有区分个别争议、集体争议、权利争议和利益争议。不过从法条的内容可以推断我国承认个别争议和集体争议的分类。《劳动争议调解仲裁法》中将集体争议的人数确定为十人以上，在第七条也明确群体性争议可以推荐代表参加调解、仲裁和诉讼活动。这些都说明我国对于个别和集体争议已经有了模糊的分类，但很少涉及集体争议的处理机制。当今我国的劳动争议仍处多发阶段，尤其是集体争议和利益争议的案件越来越多，这两种类型必然会成为我国劳动争议最重要的方式。今后对劳动争议进行明确的分类，区分劳动争议的不同性质，建立针对不同类型劳动争议的解决机制，无疑要提上日程。
（二）根据国家自身的国情和历史文化传统的不同，建立不同的劳动争议解决机制纵观各国的劳动争议的解决机制，主要有三种方式：协商、调解、仲裁和诉讼。但由于各个国家的国情、司法体系不同，各国的解决机制的侧重点当然不同。在欧洲、亚洲和非洲，很多国家都设有劳动法庭或类似的专门司法机构来审理劳动争议案件。比如德国、法国和英国。就拿德国来说，在劳动争议发生后，当事人先在企业内部进行自主协商，若协商不成或不愿协商，当事人可以向基层劳动法院，在基层劳动法院受理案件后，法院内部必须启动庭内调解程序，调解协议具有法律效力。若调解不成，则由一名职业法官和两名名誉法官开庭审理，二者在案件审理过程中地位完全平等。而美国是典型的以第三方调节和仲裁为主导的国家。在美国，当出现劳动争议案件时，企业内部会先组织当事人进行协商。协商不成，当事人可以申请或者取得双方当事人同意，由FMCS制定调解员进行调解，仍调解不成，在双方约定了仲裁管辖时任意一方当事人可以申请进行仲裁，对仲裁裁决不服，则可以向联邦法院申请司法审查，当事人对巡回法庭的判决不服，可以依照民事诉讼程序提起上诉。而以普通民事诉讼方式为主导的典型国家有日本、韩国、意大利和荷兰。以上三种方式虽然不尽相同，但都有一些共同的特征。比如重视企业内部的协商程序、重视调解、重视仲裁、当事人有选择是否仲裁的权利等，这对我国来说是很好的借鉴和参考。我国在处理劳动争议过程中，同样有仲裁程序和诉讼程序。但与世界大多数国家不同的是，我国的劳动争议案件必须适用“仲裁前置”程序，也就是说，必须先进行仲裁，对仲裁不服时，才能够在法定期间内向人民法院提讼。这个机制具有明显的弊端，下文将着重阐述。
二、我国劳动仲裁制度在司法过程中存在的问题分析
（一）行政主导、强制性、诉讼化的仲裁使仲裁机构缺乏独立性《劳动争议仲裁调解法》第19条规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。”这体现了“三方仲裁”的运行模式。这种设立意味着劳动争议仲裁委员会特殊的法律地位，它具有一定的准司法的特征，既不是民间组织，也不是司法机构和行政机构。但是，在实践中，行政力量一家独大，劳动争议仲裁委员会的办事部门隶属于行政机关，它下设于各地的人力资源和社会保障部门，由人力资源和社会保障局的一些公务人员担任其组成人员。不难发现，这样的设置使劳动争议仲裁机构趋向于行政机构转变，转变为了公力解决机构，三方仲裁实质上成为一方仲裁。②另外，有的仲裁机构人员执法水平较低非专业化，特别是基层仲裁机构的仲裁员很少是由专业的法律人员担任，几乎都是由公务员担任，仲裁员兼任两重身份，效率低也不专业。同时，相比律师和法官检察官，劳动争议仲裁员的标准过低，既没有专业化的考试，也没有相应的培训机制。这些严重影响了劳动仲裁的质量和效率。劳动争议仲裁程序慢慢走向诉讼化。在审理过程等方面和法庭审理几乎一样，但是“仲裁前置”机制又使得当事人必须走这一程序，“一调一裁两审”机制变成了“一调三审”机制，劳动仲裁显然沦为了“鸡肋”。劳动仲裁已无显著效果，同时又延误了当事人的维权周期。“一裁二审”周期长，给当事人维权带来了巨大的不便。按照现行规定，一个劳动争议案件历时一年才能走完仲裁、诉讼过程，才能得到具有终局效力的裁决。当事人中的弱势一方往往急切需要给出一个公正的裁决以便解决自己的困境，但是这种耗时耗力的争议体制往往使弱势一方因忍受不了长时间的诉期而放弃诉讼，这给当事人造成了很大的伤害，没有保障当事人的合法权益。
（二）劳动仲裁前置破坏了仲裁制度的理论基石我国《仲裁法》第四条的规定表明仲裁的一个基本原则就是自愿性，当事人根据自己的意愿决定是否需要进行仲裁，仲裁并没有强制性和必然性。然而劳动争议却是仲裁前置制度，只有对仲裁不服才可进行诉讼。这种“仲裁前置”的规定不但限制了当事人的自由选择权，从根本上也不符合程序正义的基本法治原则。当事人往往急需解决争议以保障自己的利益，但是这种“仲裁前置”制度的设立使当事人不得不进行仲裁，使仲裁不得不成为了“走过场”，耽误了当事人及时获得赔偿的需求，耗尽了精力和时间，不利于弱势方得到应有公正的待遇。同时，我国的劳动争议仲裁前置的制度和世界上大多数国家都不一致。世界大多数国家均实行商事仲裁制度，把仲裁作为一种可选择的程序，并未实行仲裁前置制度。我国的仲裁前置制度并不符合很多国家解决劳动争议的国际惯例。劳动仲裁程序的设立之初有自己的目的和动机，是为了保障当事人尤其是弱势一方的合法权益，以期及时公正的解决劳动争议。然而在实践中，仲裁前置的设置使一个劳动纠纷案件要经过调解、仲裁、和上诉四个程序才能达到最终解决，这和当初的立法目的相悖，不但没有及时解决当事人的纠纷，反而加长了周期，延误了时机，不利于纠纷的及时解决。
（三）劳动争议仲裁与诉讼缺乏有效衔接我国规定，劳动争议案件实行仲裁前置程序，简单来说，就是所谓的先裁后审制度。很多人认为，当事人经过仲裁程序后对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起民事诉讼的做法，实现了仲裁和诉讼程序的顺利衔接。但在实践中，仲裁和民事诉讼关系界定不清晰，且二者有很多无法有效衔接的情况发生。第一，二者权利行使主体不同。仲裁机构行使的是仲裁权，人民法院行使的是审判权。而劳动争议仲裁机构和人民法院性质也大有不同，仲裁机构是具有浓厚行政色彩的准司法机构，法院是典型的司法机构。二者并不是上下级的领导关系，也不是相互制约监督关系，仲裁前置的设置使二者有了“剪不断，理还乱”的联系。第二，经仲裁进入诉讼程序后增加或减少诉讼请求无明确立法规定。2001年通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条规定，经过仲裁后，当事人提讼的同时增加了诉讼请求，要看诉讼请求与劳动争议是否具有不可分性，确实不可分的话应当进行合并审理；如果可分的话，告知当事人向仲裁机构另行申请仲裁。此条文粗浅的规定了请求事由转化的解决方法，但在实践中如何具体实施仍然没有涉及。（一）增加诉讼请求。如何判断增加的诉讼请求与原仲裁请求具有“不可分性”，这里显得极为重要。我们应当认为增加的诉讼请求与诉争的诉讼请求是同类的，且二者具有逻辑上的因果关系。③（二）减少诉讼请求。如果当事人仅对仲裁裁决的部分内容进行诉讼，可以认为是减少了诉讼请求，人民法院只会对此部分进行审理。对于未的诉讼请求，不仅不具有仲裁效力，法院也不予审理，不利于维护当事人主要是弱势方的权益。（三）既增加又减少诉讼请求。此种情况只需将前两种糅合在一起处理就可。第三，仲裁和诉讼程序在实体上的差异。（一）二者受理范围存在差异。（二）二者没有统一的证据规则制度。（三）适用时效和时效强弱有别。仲裁时效在实体上直接消灭诉权，仲裁机构具有主动查明权，是一种“强效力”模式，而民事诉讼中诉讼时效的经过仅导致当事人有了抗辩权，是“弱效力”模式。它们的矛盾源于价值目标的冲突。（四）对于法律规定的理解有所差异。仲裁部门优先适用政府规定、政策性文件，人民法院则更侧重于法律规定、司法解释。④
三、完善劳动仲裁制度的建议
（一）加强立法，完善劳动仲裁制度的相关规范《劳动争议调解仲裁法》的颁布和实施确实对劳动争议案件的解决起到了非常重要的作用，但是立法仍不周全，现实中各地仲裁、司法部门为了解决实体法应用问题，各地分别出台了一些措施来缓解矛盾，导致了现实生活中的“同案不同判”问题。要解决这个矛盾，最好的办法就是提升立法层次，通过高位阶立法，统一明确地作出规定。第一，对个人争议、集体争议、权利争议和利益争议进行分类，重点加强对集体争议和利益争议的立法规范。由于群体性案件和利益争议案件的增多，二者逐渐成为了劳动争议的重要形式，应加快建立集体争议机制和利益争议解决机制，这是我国劳动争议解决的重点和难点。第二，在仲裁阶段引进财产保全和证据保全制度。我国对证据保全和财产保全无相关立法规定，这带来了很大的弊端。在劳动争议案件中，弱势方多为劳动者，企业处于强势一方。没有相关证据保全和财产保全，一些企业主为了逃避法律的追究，转移自己的财产，使生效的裁判无法执行和处理，严重损害了劳动者的权益。这些无法得到相应赔偿的劳动者纷纷自发组成“人盯人”“护厂队”等方式救济自己的权利，这种方式极其容易引发群体冲突事件，不利于社会的和谐建设。所以，应及时引进财产保全和证据保全机制，保障弱势方能得到相应赔偿和救济。
（二）建立独立的劳动仲裁机构⑤我国现行的劳动仲裁制度行政机关一家独大，行政化严重，而且仲裁员的素质较低，不利于劳动争议案件的妥善解决，独立公正的仲裁机构建设迫在眉睫。首先，应当确保劳动行政部门、仲裁委、办事机构三者之间各自独立，独立承担自己的职责。劳动仲裁机构的组织运行应该脱离行政机构，行政机构不得干预仲裁的审理和裁决。其中最有效的方式是成立专门的劳动争议仲裁院，人力资源和社会保障部门不得影响仲裁的进行。同时，也应提高我国劳动仲裁院的素质和业务水平。我国劳动仲裁员的要求较低，不仅和国外仲裁员的水平相差甚远，和我国的商业仲裁员的水平也有不小的差距。现如今，我国必须加强仲裁院队伍建设，健全培训与考核制度，提高进入仲裁机构的门槛，积极吸纳较高素质和丰富经验的知识分子如律师、专家等进入劳动仲裁系统，培养一批高水平、高素质的仲裁员队伍，提高仲裁的公信力、权威性和独立性。
（三）变“仲裁前置”为“或裁或审、各自终局”的模式“或裁或审、各自终局”模式是指当事人可以任意选择仲裁或者诉讼程序，经过仲裁就不得再申请诉讼且仲裁为终局裁决，一旦选择诉讼就不可再进行仲裁，诉讼也为其终局判决。⑥这种模式有其自身的优势，包括以下几点。第一，裁审分离在根本上解决了仲裁和诉讼衔接问题。仲裁和诉讼之所以无法有效衔接，最根本的原因在于二者性质上的差异，裁审分离的模式使二者各为其职，不需要有过多程序上的关联，有利于发挥劳动仲裁的及时简便性。同时，裁审分离使当事人对仲裁加强了关注度，慢慢建立起对仲裁的信任感。仲裁机构能够及时发挥自己的主动性，仲裁员也有了责任感，真正达到了仲裁起初设立的目的。第二，当事人可以根据意思自治，自由选择程序保障自己的诉权。“或裁或审、各自终局”保障了当事人及时选择维权程序，简化了冗杂繁琐的程序，有利于当事人的合法权益的及时公正的实现，大大节省了时间，有些当事人不信任仲裁就可以直接提讼，有些人迫切需要及时获得赔偿就可以选择诉讼，为当事人实现诉求、解决纠纷、维护权益提供了各种选择。同时，也使当事人节约了诉讼成本，尤其是弱势方本来经济基础较差，诉讼成本的减轻使得弱势方勇于拿起法律的武器维权，促进了社会的稳定和公正。第三，节约了司法资源。本来一个劳动争议案件需要经过仲裁、诉讼才能得到终局裁决，这中间经过仲裁委员会、人民法院的双重审理，耗费了司法资源，加大了司法成本，给仲裁委员会和人民法院带来了巨大的工作负担和压力。“或裁或审”大大实现了劳动争议案件的分流，仲裁机构和法院的办案数量和压力也相应减少，降低了成本，提高了效率，有利于仲裁机构和人民法院更谨慎的公正办案。
四、结语
我国劳动争议案件近年来数量居高不下，仲裁之后再诉讼的案件一直较多，仲裁机构的行政化、诉讼化现象严重，仲裁和诉讼的衔接问题一直无法解决，仲裁前置的一系列弊端，从上述问题分析可以看出《劳动争议调解仲裁法》已不能完全满足现今劳动争议案件的需要，需要从立法上完善，探索“或裁或审”模式，逐步实现仲裁机构的独立公正性，及时维护当事人权益的实现。相信我国会不断完善劳动仲裁制度，提高办案效率和业务水平，逐步提高解决纷繁复杂的劳动争议案件的能力，逐步适应这个经济快速发展的社会，构建和谐劳动关系，构建和谐社会。