调解仲裁法范文

调解仲裁法范文第1篇

一、劳动争议调解法的优势

(一)劳动争议案件受诉范围扩大

《劳动争议调解仲裁法》论文联盟规定:“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。”

本条是关于《劳动争议调解仲裁法》适用范围的规定,与《企业劳动争议处理条例》相比较,增加了“因确认劳动关系发生的争议”,所谓“确认劳动关系争议”包括“是否有劳动关系,什么时候存在劳动关系,与谁存在劳动关系等等”的纠纷。根据《劳动合同法》第七条之规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这也意味着围绕“什么是用工”将有大量的争议产生,派遣用工、学生兼职、个人、岗位外包、特殊劳动关系等都可能卷入“确认劳动关系”的纠纷,立法扩大了受诉范围有利于对劳动者的保护。

(二)举证责任倒置情形有所增加

第六条规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。第三十九条规定,当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。

考虑到在劳动争议仲裁过程中,用人单位在掌握证据方面通常具有优势地位,此条规定将彻底解决用人单位有证据不提供的问题,譬如工资发放记录、考勤记录、规章制度等,对劳动者举证责任上的照顾将有力地遏止不法用人单位的恶意规避行为。

(三)特殊调解协议可申请支付令

第十六条规定,因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

本条规定了与劳动者生存所需密切相关的“拖欠劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或赔偿”达成的调解协议可以直接向法院申请支付令,实践当中许多争议案件久拖不决,劳动者一方面迫于生计急需用钱,另一方面却还要应付官司,本条规定有力地缓解了此种冲突,劳动者可以直接申请支付令而无须经过仲裁中间环节,减少了维权成本。

(四)仲裁管辖采用合同履行地优先的管辖原则

第二十一条规定,劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

实践当中,许多用人单位注册地与劳动合同履行地相距甚远,特别是一些集团公司在分公司、子公司工作的员工,如果安排在用人单位注册地进行仲裁诉讼将极大地增加劳动者的成本(路费、餐饮、住宿等),本条规定确立了劳动合同履行地优先的管辖原则,劳动者可以就地维护自身权益。

(五)劳动争议仲裁时效期间延长

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动法》所规定的劳动争议仲裁时效为60天,实践当中劳动者劳动争议案件败诉很大一部分原因是超过了仲裁申请的60天仲裁时效,本条将在原有60天基础上增加到1年,这将为劳动者带来更多的操作空间,而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年,这也是立法对于劳动者“生存权”的关照。

(六)先予执行案件无须提供担保

“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:(一)当事人之间权利义务关系明确;(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。”

本条是对“先予执行”条件的规定,在一般民事诉讼过程中,申请先予执行要提供担保,本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行,对倚靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个极大的福音。

(七)劳动争议仲裁审理期限缩短

根据现行规定,仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出;如案情复杂确需延期的,经法定程序批准可适当延期,但延期不得超过三十日。为提高效率,本条缩短了仲裁审理时限,规定应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束;案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可延期并书面通知当事人,但延期不得超过十五日。这将在一定程度上减少劳动者维护权益的时间成本。

二、我国劳动争议调解仲裁法存在的缺憾及完善建议

(一)关于建立劳动争议分类处理制度

许多国家对劳动争议进行了分类处理,不同类型的劳动争议适用不同的处理制度,总的来说,各国对个人权利争议一般都采取较为灵活的处理方式,其中又形成了两大解决模式:一是以仲裁为中心的处理模式,如英国的acas仲裁和澳大利亚的仲裁机构仲裁;二是以审判为中心的处理模式,如德国专门的劳动法院审判和日本、韩国的普通法院审判。

我国立法者一直未清楚地认识到劳动争议分类处理的意义,我国《劳动争议调解仲裁法》仍然没有做出对劳动争议做分类处理的规定。因此,应当尽快重新规范劳动争议的受理范围及分类,并根据不同类型的争议案件,设立相应的处理程序。首先是对权利争议和利益争议的划分,因而准确地把握争议的性质有助于界定不同的处理程序和处理机构,及时准确地处理劳动争议案件;其次是对个人争议和集体争议的划分,我国目前都是按照人数多少作为划分尺度的,这种分类虽然直观,但无法反映出这两种类型争议在性质上的区别,而按照合同类型,即与劳动合同有关的为个人争议,与集体合同有关的为集体争议,这种分类方法已得到世界很多国家的认可。

(二)关于劳动争议调解组织

我国《劳动争议调解仲裁法》在对劳动争议调解组织的设计上存在两个缺陷:

1.企业内部调解组织中的第三方缺位。该法规定,企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成,职工代表由工会成员担任或者全体职工推举产生,劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。因此,在劳动争议调解中,工会作为职工利益的代言人,应站在职工的立场维护职工的合法权益,这将直接导致企业劳动争议调解委员起居中调解作用的“第三方”缺位,最终形成名为调解实为协商的尴尬局面。

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2.社会基层调解组织的存在缺乏相应的法律保障。我国《劳动争议调解仲裁法》扩大了劳动争议调解组织的范围,即发生争议后,当事人除向企业劳动争议调解委员会申请调解外,还可以到“依法设立的基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”去申请调解,但是,对这两类组织的法律地位、机构设置及论文联盟组织构成都没有做明确的规定,不利于劳动争议调解工作的开展。针对这两个问题,笔者建议由地方政府成立专门的劳动争议调解机构,聘请专业的劳动争议调解员,并置备调解员名录。劳动争议发生后,当事人可以选择到企业劳动争议调解委员会申请调解,委员会由职工代表、企业代表和双方共同选择的政府调解机构的调解员共同组成。

(三)关于劳动争议处理中的“仲裁前置”制度

长期以来,我国的劳动争议处理体制实行“仲裁前置”程序,即仲裁无需当事人达成协议,一方申请即可启动仲裁,同时又规定先裁后审,不经仲裁,法院不予受理。这种做法不利于当事人诉权的保护,排除了当事人对仲裁的选择权。由于实行“一调、一裁、二审制”,使劳动争议的处理周期过长,维权成本太高,不利于及时有效地处理劳动争议。我国《劳动争议调解仲裁法》仍然沿用以前的“一调一裁两审”处理模式,即把劳动仲裁作为劳动者维权的必要前置程序,劳动者维权必须先提请仲裁,只有对仲裁结果不服的,方可向法院,不经劳动仲裁直接向法院的,法院将不予受理。这样的规定,无疑限制了劳动者的维权途径,加重了劳动者的维权负担,应当说是该法的又一缺憾。因此,必须改革我国当前的劳动争议处理体制。笔者认为,在当前情况下,应当在对劳动争议进行分类的基础上,采取不同的处理体制:(1)对于严重影响公共利益的劳动争议,实行强制仲裁,即采用“仲裁前置”的模式;其他劳动争议则由当事人选择,“或裁或审,各自终局”。(2)对于集体争议实行强制仲裁,而个人争议则由当事人选择,“或裁或审,各自终局”。

调解仲裁法范文第2篇

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）已经第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议审议通过，将于2008年5月1日起施行。为贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》，切实维护劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定，现就有关事项通知如下：

一、充分认识做好《劳动争议调解仲裁法》贯彻实施工作的重要性

《劳动争议调解仲裁法》是劳动保障领域继《劳动合同法》、《就业促进法》之后的又一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。这部法律的颁布施行，对完善劳动争议调解仲裁制度，公正及时解决劳动争议，维护劳动争议当事人特别是劳动者的合法权益，都将起到十分重要的作用，有利于发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设。各级劳动保障部门要从深入贯彻落实科学发展观和构建和谐社会的高度，充分认识贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》的重要性和紧迫性，采取切实可行的措施，认真抓好这部重要法律的学习、宣传和贯彻工作。

二、深入开展学习培训和宣传工作

深入开展《劳动争议调解仲裁法》的学习培训和宣传工作，是这部法律得以顺利贯彻实施的基础。各级劳动保障部门要高度重视搞好这部法律的学习培训工作，通过举办专题培训班、研讨会等方式，有计划、有步骤组织劳动保障部门、劳动争议仲裁机构和劳动争议调解组织的负责同志以及相关工作人员，特别是劳动争议调解员和仲裁员，认真学习《劳动争议调解仲裁法》，深刻领会法律的精神实质，准确理解法律条款内容，熟悉劳动争议处理程序，切实提高劳动争议处理工作的能力和水平。

要大力加强《劳动争议调解仲裁法》的宣传工作，努力营造法律实施的良好舆论氛围。会同工会、企业组织充分利用各种媒体，广泛深入宣传劳动争议处理法律知识，使广大用人单位和劳动者正确理解这部法律的立法目的、基本精神和主要内容，增强依法维护自身合法权益的观念和意识，引导劳动争议双方当事人通过法定渠道反映诉求，提倡通过协商和调解解决劳动纠纷。

三、抓紧完善相关配套法规和政策

《劳动争议调解仲裁法》在总结实际工作经验的基础上，改进了劳动争议处理方式和程序，加强了劳动争议调解工作，完善了劳动争议仲裁制度。为确保这部法律顺利实施，我部将依法对劳动争议仲裁规则等规章进行修订。各级劳动保障部门要认真做好对现行相关法规、规章和规范性文件的清理工作，搞好现行政策、制度与《劳动争议调解仲裁法》的衔接，抓紧依法完善劳动争议处理各项制度。重点是要针对法律中关于劳动争议仲裁程序的新规定，特别是受案范围、争议管辖、申请时效、仲裁裁决以及办案时限等方面的新规定，抓紧完善办案规则，确保劳动争议及时、有效地得到处理。各省、自治区、直辖市劳动保障部门要将本地区清理、制定和修订配套法规政策的情况及时上报劳动保障部。

四、大力加强劳动争议处理能力建设

加强劳动争议处理能力建设是贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》的重要保证。各地要以这部法律的颁布施行为契机，依法进一步加强劳动争议调解和仲裁工作，积极推进机构和队伍建设，切实提高劳动争议处理能力。

要在稳定现有的劳动争议仲裁机构的基础上，按照法律规定的统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则，加强劳动争议仲裁委员会建设。进一步加大劳动争议仲裁委员会办事机构实体化建设的力度，积极争取当地党委、政府的重视及有关部门的支持，解决好办事机构和人员编制问题，根据劳动争议案件的数量及发展趋势，合理配备办案人员，并将所需经费列入同级财政预算，确保新法实施后劳动争议仲裁工作的正常开展。

要会同工会、企业组织积极采取措施，进一步加强劳动争议调解体系建设，依法完善企业劳动争议调解委员会组织机构和调解制度，依托协调劳动关系三方机制平台，逐步在乡镇、街道建立区域性的劳动争议调解组织，建立完善多渠道、多层次的劳动争议调解服务网络，更好地发挥调解在化解劳动纠纷方面的第一道防线的作用。

要切实加强劳动争议处理队伍建设，研究制定调解员、仲裁员培训工作规划，大力开展有针对性的培训工作，不断提高调解员、仲裁员的思想道德素质和业务能力。各地新增调解员、仲裁员，要严格按照法律规定的条件选配。要积极探索建立仲裁员职业资格等级制度，逐步实现仲裁员队伍职业化、专业化。

五、切实加强组织领导

调解仲裁法范文第3篇

一、工会在劳动争议处理中的地位和作用

根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，工会依法参加劳动争议协商、调解、仲裁、诉讼活动。

1、工会参与劳动争议协商。《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。这样就为工会积极参与劳动争议协商或直接代表职工当事人进行协商，提供了法律依据，也有利于争议能够及时公正地解决。

2、工会参与劳动争议调解。根据法律规定，工会参与劳动争议调解有两种途径：一是企业可以设立劳动争议调解委员会，调解本企业内部劳动争议，工会代表可担任调解委员会主任；二是工会可以会同劳动行政部门、企业代表组织等设立乡镇街道区域性、行业性劳动争议调解组织，调解本区域、本行业或跨区域、跨行业的劳动争议。

3、工会参与劳动争议仲裁。仲裁是劳动争议处理程序中极为重要的阶段，是处理劳动争议的必经程序。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和用人单位方面代表组成。工会作为职工利益的代表者参加劳动争议仲裁委员会，参与劳动争议仲裁办案。

4、工会参与劳动争议诉讼。《劳动争议调解仲裁法》没有规定劳动争议诉讼制度中工会的职责，而《工会法》对工会在劳动争议诉讼中负有的重要职责作出了明确规定。工会在劳动争议诉讼中的职责包括：支持帮助职工当事人，接受职工当事人委托担任诉讼人，督促生效法律文书的履行，代表职工参加集体合同争议诉讼等。

二、对工会在劳动争议处理中地位与作用的思考

1、关于工会与企业劳动争议调解委员会的关系。

《劳动争议调解仲裁法》针对企业调解委员会的组成作了重大变革。将企业劳动争议调解委员会的人员组成由三方变为两方，将调解委员会主任从限定由工会代表担任变为可以由双方推举产生。这一规定带来一个问题，就是企业工会能否参与劳动争议调解。按照目前的规定，企业工会代表不是企业劳动争议调解委员会当然的代表，也不再是企业劳动争议调解委员会当然的主任人选，这实际上可能将企业工会代表从企业劳动调解委员会的组成中排除。在劳动者处于弱势的情况下，劳动争议调解委员会很可能被企业控制。

2、关于区域性劳动争议调解组织的法律保护。为了加大劳动争议调解的作用，各地也探索实行了一些新的做法，如建立、健全多层次劳动争议调解网络，发挥区域性、行业性劳动争议调解组织的作用。从《劳动争议调解仲裁法》的规定可以看出，法律肯定了这一实践做法，这也是今后劳动争议调解组织发展的主要趋向。当然，设立一级组织人员、经费从何而来，恐怕还是各级工会迫切需要解决的问题。工会十五大通过的《中国工会章程》修正案增加了一款“县和县以上地方工会可以为基层工会选派、聘用工作人员。”在实践当中，有些地方工会从经费中拿出一定比例从社会上公开招聘组织员、协调员来解决经费、人员不足的问题，这种做法应当可以借鉴。

3、关于工会在三方机制中的地位。“三方机制”为国际劳工组织（ILO）和许多国家的立法所确认，成为劳动争议解决机制中的一项普遍原则。从立法上看，我国的劳动争议解决机制也实行了“三方机制”。但目前劳动争议仲裁独家办案非常普遍，这与劳动争议仲裁办事机构设在劳动部门有关。工会一方并未成为一种独立的力量参与劳动争议仲裁和处理，在履行代表劳动者的利益、保护劳动者的权利方面能力受到限制。

三、工会要切实履行职责 参与劳动争议处理

各级工会要妥善处理劳动争议应在以下几个方面加强工作：

1.加大宣传力度，增强法制意识。要充分利用各种宣传媒体和舆论工具，多渠道、多角度围绕《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》及等法律法规的宣传力度。通过广泛宣传，使企业和职工知法、守法，能依法履行各自的义务。

2.将劳动争议处理工作的重心前移，做好预防工作。改变劳动争议处理工作等案上门，被动处理的现状。应逐步形成“先预防，再调解，后仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门、工会和企业联合会三家共同深入到企业当中，定期对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，找出矛盾原因，拿出对策，并就容易出现争议的问题提出建议和意见，以促进企业规范管理。应当加大组建区域性劳动争议调解委员会的力度，形成健全的劳动争议调解委员会组织网络。

3、工会组织要加大源头参与力度，维护政策的连续性。各级工会组织必须从保护、调动和发挥广大职工的积极性、主动性、创造性的基点出发，最大限度地维护广大职工的合法权益。注重调查研究，善于从实践中发现问题。为使劳动法规政策具有较强的可操作性，在有关部门制定改革措施和改制方案时，工会组织要积极参与。

调解仲裁法范文第4篇

【关键词】劳动争议调解仲裁法 员工维权 劳动争议

劳动者作为国家社会企业不可或缺的对象，目前劳动者的权利频频受到挑战。劳动争议调促裁法的实施，为劳动者的维权意识打了一剂强心针。特别是该法提出的几大特点，优为值得倡导。

一、劳动争议调解仲裁法对企业承担员工的社会责任的影响

1.从工作环境体现企业对员工的社会责任。在广义的“工作环境”上，人们自进入企业的一刻起，就必须完全服从公司的一切规定，哪怕这些规定是法律所不允许的，比如超时加班，比如不签合同，比如没有三金。老板要求的“敬业”根本没有法律的底线，而是无条件的。造成这种恶劣现状的原因，一是工会已经被边缘化，乃至成为资本的附庸，从来不主动为职工发言；二是职能部门监管不力，无法确保法律在企业内部的真实履行，却让违法成为合理的常态。

2.从薪水和福利上体现企业对员工的社会责任。薪水和福利永远是员工对所从事工作的一个标准，薪水和福利成了劳资关系问题的一个结，国家曾三令五申，规定员工的最低薪水和福利保障，但有些企业就是没当成一回事，在我行我素任意克扣员工工资，降低员工福利。造成企业的恣意妄为当然是国家的职能部门对企业员工的漠视，给企业员工反映的窗口太少，对企业惩罚力度偏轻，甚至纵容企业的不作为。劳动争议调解仲裁法的实施以来，大部分的案例都是来自这方面的调解和仲裁，那么员工可以在恶劣的环境下工作，可以劳动去得不到该得到的报酬，这就让员工有点忍无可忍了。有了劳动争议调解仲裁法的保护，员工似乎找到了撑腰的后台，不再忍气叹声，纷纷走向仲裁机构来维权，讨说法，致使各地的仲裁员加班加点的干都有处理不完的案子。

二、劳动争议调解仲裁法缓解企业对员工社会责任缺失的现象

1.改革开放和发展的中国很难一下子向西方国家的法律法规看齐，政府监管力度无法达到西方国家管理的严密，这就决定了社会企业对本企业员工的不重视，从革命解放到现在也不超过一百年，封建思想和迷信还没有从人们脑中被彻底根除。首先，从邓小平南巡，提出改革开放，让一部分人先富起来的口号，中国的经济经历了翻天覆地的变化，居民的收入差距一步步拉开，扩大；让少部分富裕的人带动更多人的致富。于是就产生了私营经济，私营企业的逢勃发展的旺盛期。尤其是沿海地区，劳动密集型企业和加工企业如雨后春笋般发展，由于缺少规范，引导，很多企业出现了劳工受剥削，欺压现象，员工工作环境恶劣，生活条件艰苦，薪水补任意克扣，拖欠。随着国家出台了一系列法律法规，这个现象暂时得到了遏制，减缓了漫延的态势。但个别地区还是存在着这种现象。其次，中国是个农业大国。生产力进一步提高，农民从繁重的农活中解放出来，大量的民工纷纷涌向城市，给中国的私营企业增加了大量的廉价的劳动力。促使民营企业进一步跳跃式的发展，壮大。再次，随着个人财富的累积，个人私欲的膨胀，一些不良习气重新抬头，出现了资本家和无产者的较量。劳动争议调解法的实施，为企业和员工指出了方向和出路，使企业更成熟和规范化运作。

2.世界金融危机的影响，中国也受到了严得的经济影响，导致企业的赢利能力下降，许多企业面临亏损和破产的边缘。企业的社会责任体制本身存在诸多问题，更加速了企业对社会责任的缺失。

3.随着我国加入WTO，经济全球化步伐加快，公司面临着国际采购商和跨国公司所制定的规则和规定必须服从的问题。致使企业的经营成本一下子增加了许多，很多企业不愿意遭受这种损失，就把损失转嫁到员工身上。

三、加强社会舆论、道德、法律的方面完善企业的监督体系，促使企业和员工对劳动争议调解仲裁法正确认识

1.履行对企业员工的社会责任是全社会的共同愿望。是造福社会，与主席提倡的和谐社会是相一致的。(1)宣传诚信企业，树立榜样。(2)政策上加大扶持力度，法律上对诚实企业加大保护。(3)建立正确的社会舆论导向，道德标准，完善的法律保护体系。

2.不履行对企业员工的社会责任的企业一定不是个好企业，一定会遭到社会的唾弃。(1)做好普法工作，深入基层，深入老百姓生活中去。(2)加强员工的维权意识，增强员工的法律常识，增加员工的辩识能力。

劳动争议调解仲裁法及时出台，的确很深入人心，对维护社会稳定，和谐社会做出不可磨灭贡献，缓解了劳资矛盾，减少了不应有的悲剧的发生。

参考文献：

[1]孔祥欣.论建立企业社会责任会计的意义与现状[J].时代报告(学术版).2011(12).

[2]贺伟跃,于广亮.比较视野下的我国新《公司法》公司清算制度[J].上海市经济管理干部学院学报.2007(06).

调解仲裁法范文第5篇

[关键词] 劳动争议 调解仲裁法 新问题 建议

我国《劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）自2008年5月1日起开始实施，作为一部专门调整劳动争议的具体法律，其内容的许多规定和我国《劳动法》（1995年）、《企业劳动争议处理条例》（1993年）有较大变化，出现了许多亮点，也引起了社会公众的普遍关注。

一、《调解仲裁法》规定的新变化

1.实体内容的变化

(1)确立了多元化的劳动争议处理模式

我国《劳动法》所确立的劳动争议处理模式可以概括为“一调一裁二审”，劳动争议当事人在发生劳动争议后，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不服才可以向人民法院提讼。狭义上的调解是指仅由企业劳动争议调解委员会进行的调解，没有其他组织；仲裁是诉讼的必经程序，对仲裁结果不服可以向人民法院提讼，司法是劳动争议处理的最后救济手段。而《调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以选择企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

(2)确立了部分劳动争议“一裁终局”制度

与《劳动法》规定的劳动争议处理制度相比，《调解仲裁法》最大的一个变化是对两大类案件将实施“一裁终局”。一类是关系到劳动者生活、生存情况，如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等的争议；另一类是标准比较明确、争议较少的情况，如执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于此类争议案件，如果劳动者在法定期限内不向法院提讼，或者用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，当事人可依裁决书向人民法院申请执行。

(3)确立了劳动争议仲裁不收费制度

《调解仲裁法》施行前，当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。没有争议金额的案件大多按固定标准收取300元至500元，有争议金额的则实行累加收费。《调解仲裁法》规定：劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

2.程序内容的变化

(1)劳动争议仲裁时效延长，并规定了中断、中止的情况

《劳动法》规定：自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。实践中劳动者不能维权的一个重要原因就是超过了仲裁申请的60天仲裁时效，从而无法主张自己的正当权益。《调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算；以及劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

(2)劳动争议仲裁审理期限缩短

按照《劳动法》及相关规定，劳动争议仲裁期限短则67天，长则97天。而《调解仲裁法》规定仲裁期限为50日，如果延长时也不得超过65日，与原来相比缩短了30多天，减轻了当事人的负担，有利于快速结案。除此之外，《调解仲裁法》还明确规定，针对有的仲裁机构长时间不作出仲裁裁决变相剥夺劳动者诉讼权利的做法，在超过上述期限后，如果劳动争议仲裁机构未作出仲裁裁决，当事人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提讼。

(3)举证倒置情形增加

在劳动争议处理案件中，除了适用一般情形下的“谁主张，谁举证”的举证分配和举证倒置的情形，另外增加了与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果的规定。

二、《调解仲裁法》实施中出现的新问题

1.理论研究中的新问题

(1)对劳动争议调解规定的不足

从《调解仲裁法》的条文来看，第二章规定的调解有七条，第三章规定的仲裁有三十五条，调解的内容是仲裁的五分之一，既然是调解仲裁的两者法律规定，不应该有太大的悬殊。同时在调解的相关规定上也不够细化，缺乏指导性，如和基层人民调解组织的衔接、 如何在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织，这些调解组织的管理、人员配备、专业知识培训都需要有相应的要求，否则有可能不能发挥组织应有的作用。

(2)突出了仲裁程序，弱化了诉讼程序

《调解仲裁法》突出仲裁程序，目的在于进一步发挥这一制度的作用，为劳动争议的处理提供高效的途径。但是劳动争议处理是一个完整的程序，从《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》来看，都对劳动争议处理的调解、仲裁、诉讼三个阶段作了相应的规定。而《调解仲裁法》绝大多数条款规定的是仲裁，只是在仲裁一章中对涉及诉讼的仲裁程序作了衔接。而诉讼作为保护劳动者的最后司法救济，是公民信仰法律保护的体现，不能有所缺失。刚修正颁布不久的我国《民事诉讼法》对劳动争议案件的处理程序并未作出相应的规定，《调解仲裁法》也未对此作出明确规定，具体法律规定的缺失，有可能使劳动争议诉讼成为劳动争议案件处理的难点。

(3)规定的“一裁终局”和理论研究差距较大

《劳动法》和相关条例规定仲裁是诉讼的前置程序，在劳动法理论界普遍认为不适合现行社会的需要，冀盼于《调解仲裁法》能够作出大胆的创新，实行“裁审分离，各自终局”制度，但《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”却仅对两类情形实行，没有体现劳动法律的前瞻性，有可能不久又要重新修改或出台新的规定。

(4)规定的“一裁二审”程序机制虚化

在《调解仲裁法》中除去两类可以实行“一裁终局”的劳动争议案件之外，大多数案件审理需要把仲裁作为诉讼的前置程序。人民法院是司法机关，对仲裁委员会作出的裁决无权维持、改判或发回，此种程序的设置使得人民法院对仲裁委员会没有监督机制，导致仲裁程序形同虚设，没有真正发挥仲裁审理的作用。

2.实践过程中出现的新问题

(1)仲裁费用免交，经费如何保障

“劳动争议仲裁不收费”带来的另一个现实问题是，经费问题怎么解决？《调解仲裁法》实施之前，劳动者申请仲裁要交纳劳动争议案件“处理费”和“受理费”，其中，案件受理费最高50元，案件处理费则按争议金额的一定比例收取。困难群众可申请减、免、缓交仲裁费。《调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁机构的经费由财政予以保障。对仲裁机构来说，仲裁机构不能单独向财政部门申报预算。同时劳动争议仲裁员除去专职仲裁员之外，大多是由一些律师、审判员和其他符合条件的人员兼职担任，这一部分人员的报酬从哪里支出？而如果没有经费保障，也很难保证兼职仲裁员继续工作下去。

(2)仲裁门槛降低，滥诉现象突出

《调解仲裁法》实施后，在劳动者维权更加便捷的同时，也出现了滥诉的现象，比如劳动者申诉要求扩大、要求数额过高、分解申诉等。由于仲裁不用缴纳费用，有些劳动者没有经过思考，不考虑时间和精力，甚至还有对企业报复的思想，便向仲裁机构申请，使有些企业不免拖累，而实际上企业不存在违法现象。有一部分用人单位表示，新法实施让他们感受到了很大压力，一些滥诉行为的发生使他们感到新法只保护了劳动者而没有保护他们这些用工者，劳动合同法和劳动争议调解仲裁法两部新法的实施，使用人单位承担了更多的责任，增加了企业的用工成本。

(3)办案人手不够，按期结案困难

劳动争议仲裁委员会设置在劳动保障部门内部，本身没有独立的编制，是两个牌子，一套班子，其人员配置一般在十人以下。而在《调解仲裁法》实施之后，案件却与同期相比增加几倍。《调解仲裁法》规定劳动争议案件一般应在45日内结束，案情复杂的才可延长15天。在有限的办案人员的情况下，要想在规定的时间内结案，几乎有些不可能。

(4)劳动仲裁委员会性质不明，独立性不够

《调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。仲裁委员会设在劳动行政部门内部，行政色彩强烈；同时因仲裁委员可以作出相应的裁决，又具有“准司法”机构的特点，所以在性质上具有模糊性。有时地方政府为了经济增长，不注重劳动监察和劳动争议处理，会对劳动争议处理进行干预；同时由于仲裁机构实践中成为劳动行政机构的一部分，无法保证劳动仲裁机构的人员和经费，劳动仲裁机构得不到充分的重视，其独立性更显不够。

三、《调解仲裁法》实施中的完善建议

1.扩大“一裁终局”范围，建立或裁或审制度

《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”的案件仅限于在符合条件的两类情形，在面对日益增多的劳动争议纠纷，要想快速化解矛盾，解决争议，而“一裁终局”的范围未免太窄，不能满足社会发展的需要。同时规定的劳动争议双方当事人对“一裁终局”不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼，也即是说“一裁终局”并不是真正的“终局”，仍会变为“一裁二审”，立法的目的没有达到。通过建立或裁或审制度，实行真正的裁审分离，即尊重了当事人的选择意愿，又能切实分流人民法院审理劳动争议案件的压力，也可减少在审理过程中出现的适用法律不统一情形的发生。

2.调解贯穿仲裁始终，也可设立简易程序

《调解仲裁法》实施后，由于仲裁费用免交，使有些劳动者为一些小标的案件向劳动仲裁委员会提请仲裁，虽然维权不分大小，但也给仲裁结构增加不少工作量。为了尽快审理结案，可以增加调解的环节，争取调解结案，庭前调解不成的，再开庭审理，庭上要有调解，庭后也要有调解，调解贯穿在整个仲裁过程。在调解无果的时候，进入仲裁程序，公正保证了，而效率就难以提高，对小标的案件，可以考虑确立简易程序，简化程序、缩短审理期限，实现“公正当头，简出效率”。

3.增加办案人员，或设置劳动争议仲裁院

随着《调解仲裁法》规定仲裁免交费用和劳动争议时效从60天延长至1年，劳动争议案件呈现出直线上升态势，面对快速增长的案件要及时审理，一个最直接的办法就是增加办案人员，使案件在规定的时间内了结。增加办案人员数量，只是一种短期行为，可以相对缓解一下目前案多人少的局面，从长期来看，可以考虑设立劳动争议仲裁院，建立具有独立编制和人员，经费可以保证的实体机构。

4.建立仲裁员资格准入制度和仲裁员信息库

《调解仲裁法》规定有些案件实行“一裁终局”，由于这类案件仲裁机构的裁决具有终局效力，仲裁机构裁决将会直接影响法律的正确实施，仲裁人员的法律水平和仲裁技巧极为重要。而在我国目前的情况下，专职仲裁员中相当一部分没有接受过系统、专业的培训。建立仲裁员资格准入制度，提高仲裁员的业务水平和能力，可以减少办案的出错率，节省资源。兼职仲裁员在仲裁审理中发挥着重要作用，人员提供可以通过建立仲裁员信息库的方式，一方面提供了大量的仲裁员资源，另一方面也可为劳动争议当事人提供选择仲裁员的余地。

参考文献：

[1]童卫东:构建和谐――解读劳动争议调解仲裁法.中国人大，2008年1期

[2]鲁志峰:《劳动争议调解仲裁法》十大亮点.中国劳动保障报, 2008年1月5日

[3]谢文英:案多人少仲裁面临新考验.检察日报, 2008年1月7日

调解仲裁法范文第6篇

第一章 总 则

第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议；

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

第二章 调 解

第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

(一)企业劳动争议调解委员会；

(二)依法设立的基层人民调解组织；

(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

第三章 仲 裁

第一节 一般规定

第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。

第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

(一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员;

(二)受理劳动争议案件；

(三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件;

(四)对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

(一)曾任审判员的；

(二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；

(三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；

(四)律师执业满三年的。

第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

第二十四条 当事人可以委托人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。

第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定人代为参加仲裁活动；无法定人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定人。劳动者死亡的，由其近亲属或者人参加仲裁活动。

第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

第二节 申请和受理

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：

(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;

(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。

第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

第三节 开庭和裁决

第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：

(一)是本案当事人或者当事人、人的近亲属的；

(二)与本案有利害关系的；

(三)与本案当事人、人有其他关系，可能影响公正裁决的；

(四)私自会见当事人、人，或者接受当事人、人的请客送礼的。

劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。

第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。

第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。

第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。

笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。

调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

(一)当事人之间权利义务关系明确；

(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

第四十六条裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。

第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

(一)适用法律、法规确有错误的；

(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

(三)违反法定程序的；

(四)裁决所根据的证据是伪造的；

(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提讼。

第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼；期满不的，裁决书发生法律效力。

第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

第四章 附 则

第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

第五十四条 本法自2008年5月1日起施行。

(新华社北京讯， 1月2日《经济日报》)

国家主席2007年12月29日签署第80号主席令，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，自2008年5月1日起施行。

调解仲裁法范文第7篇

第一章总 则

第一条为了公正、及时解决农村土地承包经营纠纷，维护当事人的合法权益，促进农村经济发展和社会稳定，制定本法。

第二条农村土地承包经营纠纷调解和仲裁，适用本法。

农村土地承包经营纠纷包括：

（一）因订立、履行、变更、解除和终止农村土地承包合同发生的纠纷；

（二）因农村土地承包经营权转包、出租、互换、转让、入股等流转发生的纠纷；

（三）因收回、调整承包地发生的纠纷；

（四）因确认农村土地承包经营权发生的纠纷；

（五）因侵害农村土地承包经营权发生的纠纷；

（六）法律、法规规定的其他农村土地承包经营纠纷。

因征收集体所有的土地及其补偿发生的纠纷，不属于农村土地承包仲裁委员会的受理范围，可以通过行政复议或者诉讼等方式解决。

第三条发生农村土地承包经营纠纷的，当事人可以自行和解，也可以请求村民委员会、乡（镇）人民政府等调解。

第四条当事人和解、调解不成或者不愿和解、调解的，可以向农村土地承包仲裁委员会申请仲裁，也可以直接向人民法院。

第五条农村土地承包经营纠纷调解和仲裁，应当公开、公平、公正，便民高效，根据事实，符合法律，尊重社会公德。

第六条县级以上人民政府应当加强对农村土地承包经营纠纷调解和仲裁工作的指导。

县级以上人民政府农村土地承包管理部门及其他有关部门应当依照职责分工，支持有关调解组织和农村土地承包仲裁委员会依法开展工作。

第二章调解

第七条村民委员会、乡（镇）人民政府应当加强农村土地承包经营纠纷的调解工作，帮助当事人达成协议解决纠纷。

第八条当事人申请农村土地承包经营纠纷调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，由村民委员会或者乡（镇）人民政府当场记录申请人的基本情况、申请调解的纠纷事项、理由和时间。

第九条调解农村土地承包经营纠纷，村民委员会或者乡（镇）人民政府应当充分听取当事人对事实和理由的陈述，讲解有关法律以及国家政策，耐心疏导，帮助当事人达成协议。

第十条经调解达成协议的，村民委员会或者乡（镇）人民政府应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名、盖章或者按指印，经调解人员签名并加盖调解组织印章后生效。

第十一条仲裁庭对农村土地承包经营纠纷应当进行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书；调解不成的，应当及时作出裁决。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖农村土地承包仲裁委员会印章，送达双方当事人。

调解书经双方当事人签收后，即发生法律效力。在调解书签收前当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

第三章仲 裁

第一节仲裁委员会和仲裁员

第十二条农村土地承包仲裁委员会，根据解决农村土地承包经营纠纷的实际需要设立。农村土地承包仲裁委员会可以在县和不设区的市设立，也可以在设区的市或者其市辖区设立。

农村土地承包仲裁委员会在当地人民政府指导下设立。设立农村土地承包仲裁委员会的，其日常工作由当地农村土地承包管理部门承担。

第十三条农村土地承包仲裁委员会由当地人民政府及其有关部门代表、有关人民团体代表、农村集体经济组织代表、农民代表和法律、经济等相关专业人员兼任组成，其中农民代表和法律、经济等相关专业人员不得少于组成人员的二分之一。

农村土地承包仲裁委员会设主任一人、副主任一至二人和委员若干人。主任、副主任由全体组成人员选举产生。

第十四条农村土地承包仲裁委员会依法履行下列职责：

（一）聘任、解聘仲裁员；

（二）受理仲裁申请；

（三）监督仲裁活动。

农村土地承包仲裁委员会应当依照本法制定章程，对其组成人员的产生方式及任期、议事规则等作出规定。

第十五条农村土地承包仲裁委员会应当从公道正派的人员中聘任仲裁员。

仲裁员应当符合下列条件之一：

（一）从事农村土地承包管理工作满五年；

（二）从事法律工作或者人民调解工作满五年；

（三）在当地威信较高，并熟悉农村土地承包法律以及国家政策的居民。

第十六条农村土地承包仲裁委员会应当对仲裁员进行农村土地承包法律以及国家政策的培训。

省、自治区、直辖市人民政府农村土地承包管理部门应当制定仲裁员培训计划，加强对仲裁员培训工作的组织和指导。

第十七条农村土地承包仲裁委员会组成人员、仲裁员应当依法履行职责，遵守农村土地承包仲裁委员会章程和仲裁规则，不得索贿受贿、，不得侵害当事人的合法权益。

仲裁员有索贿受贿、、枉法裁决以及接受当事人请客送礼等违法违纪行为的，农村土地承包仲裁委员会应当将其除名；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

县级以上地方人民政府及有关部门应当受理对农村土地承包仲裁委员会组成人员、仲裁员违法违纪行为的投诉和举报，并依法组织查处。

第二节申请和受理

第十八条农村土地承包经营纠纷申请仲裁的时效期间为二年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

第十九条农村土地承包经营纠纷仲裁的申请人、被申请人为当事人。家庭承包的，可以由农户代表人参加仲裁。当事人一方人数众多的，可以推选代表人参加仲裁。

与案件处理结果有利害关系的，可以申请作为第三人参加仲裁，或者由农村土地承包仲裁委员会通知其参加仲裁。

当事人、第三人可以委托人参加仲裁。

第二十条申请农村土地承包经营纠纷仲裁应当符合下列条件：

（一）申请人与纠纷有直接的利害关系;

（二）有明确的被申请人；

（三）有具体的仲裁请求和事实、理由；

（四）属于农村土地承包仲裁委员会的受理范围。

第二十一条当事人申请仲裁，应当向纠纷涉及的土地所在地的农村土地承包仲裁委员会递交仲裁申请书。仲裁申请书可以邮寄或者委托他人代交。仲裁申请书应当载明申请人和被申请人的基本情况，仲裁请求和所根据的事实、理由，并提供相应的证据和证据来源。

书面申请确有困难的，可以口头申请，由农村土地承包仲裁委员会记入笔录，经申请人核实后由其签名、盖章或者按指印。

第二十二条农村土地承包仲裁委员会应当对仲裁申请予以审查，认为符合本法第二十条规定的，应当受理。有下列情形之一的，不予受理；已受理的，终止仲裁程序：

（一）不符合申请条件；

（二）人民法院已受理该纠纷；

（三）法律规定该纠纷应当由其他机构处理；

（四）对该纠纷已有生效的判决、裁定、仲裁裁决、行政处理决定等。

第二十三条农村土地承包仲裁委员会决定受理的，应当自收到仲裁申请之日起五个工作日内，将受理通知书、仲裁规则和仲裁员名册送达申请人；决定不予受理或者终止仲裁程序的，应当自收到仲裁申请或者发现终止仲裁程序情形之日起五个工作日内书面通知申请人，并说明理由。

第二十四条农村土地承包仲裁委员会应当自受理仲裁申请之日起五个工作日内，将受理通知书、仲裁申请书副本、仲裁规则和仲裁员名册送达被申请人。

第二十五条被申请人应当自收到仲裁申请书副本之日起十日内向农村土地承包仲裁委员会提交答辩书；书面答辩确有困难的，可以口头答辩，由农村土地承包仲裁委员会记入笔录，经被申请人核实后由其签名、盖章或者按指印。农村土地承包仲裁委员会应当自收到答辩书之日起五个工作日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未答辩的，不影响仲裁程序的进行。

第二十六条一方当事人因另一方当事人的行为或者其他原因，可能使裁决不能执行或者难以执行的，可以申请财产保全。

当事人申请财产保全的，农村土地承包仲裁委员会应当将当事人的申请提交被申请人住所地或者财产所在地的基层人民法院。

申请有错误的，申请人应当赔偿被申请人因财产保全所遭受的损失。

第三节仲裁庭的组成

第二十七条仲裁庭由三名仲裁员组成，首席仲裁员由当事人共同选定，其他二名仲裁员由当事人各自选定；当事人不能选定的，由农村土地承包仲裁委员会主任指定。

事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的农村土地承包经营纠纷，经双方当事人同意，可以由一名仲裁员仲裁。仲裁员由当事人共同选定或者由农村土地承包仲裁委员会主任指定。

农村土地承包仲裁委员会应当自仲裁庭组成之日起二个工作日内将仲裁庭组成情况通知当事人。

第二十八条仲裁员有下列情形之一的，必须回避，当事人也有权以口头或者书面方式申请其回避：

（一）是本案当事人或者当事人、人的近亲属；

（二）与本案有利害关系；

（三）与本案当事人、人有其他关系，可能影响公正仲裁；

（四）私自会见当事人、人，或者接受当事人、人的请客送礼。

当事人提出回避申请，应当说明理由，在首次开庭前提出。回避事由在首次开庭后知道的，可以在最后一次开庭终结前提出。

第二十九条农村土地承包仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，以口头或者书面方式通知当事人，并说明理由。

仲裁员是否回避，由农村土地承包仲裁委员会主任决定；农村土地承包仲裁委员会主任担任仲裁员时，由农村土地承包仲裁委员会集体决定。

仲裁员因回避或者其他原因不能履行职责的，应当依照本法规定重新选定或者指定仲裁员。

第四节开庭和裁决

第三十条农村土地承包经营纠纷仲裁应当开庭进行。

开庭可以在纠纷涉及的土地所在地的乡（镇）或者村进行，也可以在农村土地承包仲裁委员会所在地进行。当事人双方要求在乡（镇）或者村开庭的，应当在该乡（镇）或者村开庭。

开庭应当公开，但涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私以及当事人约定不公开的除外。

第三十一条仲裁庭应当在开庭五个工作日前将开庭的时间、地点通知当事人和其他仲裁参与人。

当事人有正当理由的，可以向仲裁庭请求变更开庭的时间、地点。是否变更，由仲裁庭决定。

第三十二条当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以请求仲裁庭根据和解协议作出裁决书，也可以撤回仲裁申请。

第三十三条申请人可以放弃或者变更仲裁请求。被申请人可以承认或者反驳仲裁请求，有权提出反请求。

第三十四条仲裁庭作出裁决前，申请人撤回仲裁申请的，除被申请人提出反请求的外，仲裁庭应当终止仲裁。

第三十五条申请人经书面通知，无正当理由不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

被申请人经书面通知，无正当理由不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席裁决。

第三十六条当事人在开庭过程中有权发表意见、陈述事实和理由、提供证据、进行质证和辩论。对不通晓当地通用语言文字的当事人，农村土地承包仲裁委员会应当为其提供翻译。

第三十七条当事人应当对自己的主张提供证据。与纠纷有关的证据由作为当事人一方的发包方等掌握管理的，该当事人应当在仲裁庭指定的期限内提供，逾期不提供的，应当承担不利后果。

第三十八条仲裁庭认为有必要收集的证据，可以自行收集。

第三十九条仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。

第四十条证据应当在开庭时出示，但涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的证据不得在公开开庭时出示。

仲裁庭应当依照仲裁规则的规定开庭，给予双方当事人平等陈述、辩论的机会，并组织当事人进行质证。

经仲裁庭查证属实的证据，应当作为认定事实的根据。

第四十一条在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，当事人可以申请证据保全。当事人申请证据保全的，农村土地承包仲裁委员会应当将当事人的申请提交证据所在地的基层人民法院。

第四十二条对权利义务关系明确的纠纷，经当事人申请，仲裁庭可以先行裁定维持现状、恢复农业生产以及停止取土、占地等行为。

一方当事人不履行先行裁定的，另一方当事人可以向人民法院申请执行，但应当提供相应的担保。

第四十三条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录，由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参与人签名、盖章或者按指印。

当事人和其他仲裁参与人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。

第四十四条仲裁庭应当根据认定的事实和法律以及国家政策作出裁决并制作裁决书。

裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见可以记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

第四十五条裁决书应当写明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、裁决日期以及当事人不服仲裁裁决的权利、期限，由仲裁员签名，加盖农村土地承包仲裁委员会印章。

农村土地承包仲裁委员会应当在裁决作出之日起三个工作日内将裁决书送达当事人，并告知当事人不服仲裁裁决的权利、期限。

第四十六条仲裁庭依法独立履行职责，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。

第四十七条仲裁农村土地承包经营纠纷，应当自受理仲裁申请之日起六十日内结束；案情复杂需要延长的，经农村土地承包仲裁委员会主任批准可以延长，并书面通知当事人，但延长期限不得超过三十日。

第四十八条当事人不服仲裁裁决的，可以自收到裁决书之日起三十日内向人民法院。逾期不的，裁决书即发生法律效力。

第四十九条当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向被申请人住所地或者财产所在地的基层人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

第四章附 则

第五十条本法所称农村土地，是指农民集体所有和国家所有依法由农民集体使用的耕地、林地、草地，以及其他依法用于农业的土地。

第五十一条农村土地承包经营纠纷仲裁规则和农村土地承包仲裁委员会示范章程，由国务院农业、林业行政主管部门依照本法规定共同制定。

第五十二条农村土地承包经营纠纷仲裁不得向当事人收取费用，仲裁工作经费纳入财政预算予以保障。

第五十三条本法自2010年1月1日起施行。

(新华社北京讯，6月29日《农民日报》)

国家主席2009年6月27日签署第14号主席令，《中华人民共和国农村土地承包经营纠纷调解仲裁法》，自2010年1月1日起施行。

调解仲裁法范文第8篇

亮 点

亮点一：设立“一裁终局”制度，简化了部分劳动争议案件的处理程序

我国现行的劳动争议处理模式采用的是“一裁二审”制度，争议处理周期长，有的复杂案件可持续1 年多。大多数劳动争议案件是用人单位侵害了劳动者的合法权益，并且很多是急需解决的争议，但是由于争议处理周期太长，而且劳动者与用人单位的人力、物力以及掌握的资源严重不对称，致使很多劳动者最后是赢了官司输了钱。

《劳动争议调解仲裁法》对一些小额的、事实简单的、对劳动者来说具有紧迫性的劳动争议案件实行“一裁终局”，即劳动争议仲裁委员会的裁决一经做出即发生法律效力，用人单位不得向人民法院，如果对此裁决有异议只能向中级人民法院申请撤销。这大大简化了部分劳动争议案件的处理程序，有利于及时维护劳动者的合法权益。

亮点二：延长了申请仲裁时效，有利于维护劳动者的合法权益

《中华人民共和国劳动法》规定我国劳动争议案件申请仲裁的时效为六十日，自劳动争议发生之日开始计算，不适用时效的中断、中止制度。申请仲裁时效过短、起算点不明确一直是劳动法律实务的一大难题，大量劳动者因为错过了申请仲裁时效而丧失胜诉权。虽然之后最高人民法院针对劳动争议案件出台了两个司法解释，但仍没有从根本上解决劳动争议申请仲裁时效过短的问题。

《劳动争议调解仲裁法》根据劳动争议的特点，制定了新的劳动争议申请仲裁时效，规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，而且适用时效中断、中止制度。并且规定对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1 年仲裁时效期间的限制。这既有利于劳动争议、纠纷的及时解决，而且也最大限度地保障了劳动者的胜诉权。

亮点三：缩短仲裁期间，有利于劳动争议案件的及时解决

与延长申请劳动争议仲裁时效相对的是，《劳动争议调解仲裁法》缩短了劳动争议仲裁的审理期间。该法规定，劳动争议仲裁委员会应当在收到当事人的仲裁申请后5 日内作出受理或者不受理的决定，如果受理的，应当自受理之日起45 日内作出仲裁裁决，如果案情复杂需要延期的，可以延长15 日。这样自当事人提起仲裁申请之日起，最迟65 天内就可以拿到仲裁裁决。而根据现行的劳动争议仲裁制度，自提起申请之日起，当事人最长要等104 天（7 天受理期、7 天组成仲裁庭期、60 天审理期、30 天延长期）才能拿到仲裁裁决。《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁期间比现行规定几乎减少了一半的时间，并且明确规定劳动争议仲裁委员会逾期不作出裁决的，当事人可以直接向人民法院提讼，有效避免劳动争议案件久拖不决的现象。

亮点四：劳动争议仲裁不收费，大大降低了劳动者的维权成本

劳动争议仲裁的高额受理费一直是劳动者对通过法律途径解决劳动纠纷望而却步的一个重要原因。由于之前我国对于劳动争议仲裁案件受理费标准没有明确的规定，各地物价局随意确定案件受理费，有的地方受理费高达几千元一件，这与人民法院劳动争议案件的受理费相差数百倍，极大地加重了劳动争议当事人的诉累。《劳动争议调解仲裁法》特意规定了劳动争议仲裁不得向当事人收费，使劳动者的维权成本在仲裁阶段降至最低。

缺 憾

虽然《劳动争议调解仲裁法》对我国现行的劳动争议处理模式有比较大的改进，但在看到进步的一面的同时，我们也不能忽视其存在的不足。具体来说，《劳动争议调解仲裁法》在以下几个方面还存在着完善的空间：

缺憾一：治标不治本，劳动争议处理模式改革不到位

《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议处理模式做了比较大的改革，尤其是在“一裁二审”模式的基础上新增了“一裁终局”的制度，但这没能从根本上解决我国劳动争议处理模式的弊端。

我国劳动争议处理一直实行“一裁二审”模式，必须经过劳动争议仲裁才能进入诉讼程序。而劳动争议仲裁委员会与人民法院是两个独立的机构，受不同法律规制，在受案范围、实体法律的采纳和适用等方面都存在众多不同之处，不利于劳动纠纷的解决。尤其是经过劳动争议委员会裁决的案件进入诉讼程序后，无论劳动争议仲裁委员会认定的事实是否清楚、适用法律是否正确，人民法院仍然需要对案件的实体和程序进行审理，这造成了社会资源的极大浪费，而且使得劳动争议处理周期变长，增加了当事人的诉累。但《劳动争议调解仲裁法》依然没有彻底解决仲裁与法院诉讼之间的衔接问题，实行“一裁终局”以外的其他劳动争议案件当事人仍然需要继续忍受繁杂程序的折磨。

值得一提的是，《劳动争议调解仲裁法》明确将确认劳动关系的纠纷列为劳动争议仲裁的受理范围，但是对于确认劳动关系的案件，却不适用“一裁终局”制度。实务中，确认劳动关系往往是解决其他劳动争议案件，尤其是工伤赔偿案件的前提，确认劳动关系案件不适用“一裁终局”制度，使得需要首先确定劳动关系的劳动争议案件仍然需要漫长的处理程序，极不利于争议的及时解决和劳动者合法权益的有效维护。

缺憾二：劳动争议仲裁委员会的法律地位仍然未予明确我国现行的劳动争议仲裁委员会的设置按照行政区划层层设立，省（直辖市、自治区）、市、县均设有劳动争议仲裁委员会，为劳动行政主管部门的劳动争议处理机构，不具有独立的法人地位。《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议仲裁委员会的设置有所改革，今后的劳动争议仲裁委员会不再按照行政区划层层设立，而是按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。这有利于解决目前劳动争议仲裁委员会设置不合理、造成大量社会资源浪费的现象。

但是，《劳动争议调解仲裁法》仍然没有明确劳动争议仲裁委员会的法律地位，只规定劳动争议仲裁委员会由省、自治区、直辖市人民政府决定在市、区（县）设立，省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。但是劳动争议仲裁委员会到底是属于行政机构还是审批机构，抑或类似于商事仲裁机构，该法仍然没有做出明确规定。劳动争议仲裁委员会的独立法人地位没有得到解决，其仍然不能独立承担法律责任。根据目前劳动争议仲裁委员会的设置来看，其更像是劳动行政部门的一个内设机构，如果如此定位的话，那么其公正性和权威性将无法得到保障。因此，如何确定劳动争议仲裁委员会的法律地位，仍然是我国劳动争议处理制度完善进程中的一大难题。

缺憾三：将工伤医疗费与社会保险割裂开来，是立法技术上存在的重大瑕疵

《劳动争议调解仲裁法》第二条对劳动争议的范围作了明确规定，第（四）项为“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”，第（五）项为“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”。从规定中可以看出来，《劳动争议调解仲裁法》将工伤医疗费与社会保险作为两个完全不同的劳动争议列示，表面看这是对工伤处理的重视，实际上是立法的重大疏漏，造成了工伤处理程序的矛盾。因为社会保险的重要险种之一就是工伤，而引发劳动争议最多的险种也是工伤。因此，所谓的社会保险争议理所当然的就应该包括工伤保险争议（主要是工伤保险待遇争议，当然包括工伤医疗待遇在内）。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的“一裁终局”条款包括的两类争议，也是将工伤医疗费与社会保险作为两类争议来对待。依据社会保险的法定含义，所谓的工伤医疗费的处理完全应该包含在工伤保险争议中，那么在社会保险争议之外单列工伤医疗费完全是多此一举，是对立法资源的浪费。而如果立法者将工伤医疗费单列，是表明工伤处理中只有工伤医疗费是一裁终局，其他工伤保险待遇争议都要通过正常仲裁诉讼程序来解决，则是对工伤处理程序的一种伤害，不符合立法逻辑。更让人匪夷所思的是，工伤医疗费的争议只有不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议才适用一裁终局，而所谓的社会保险争议却不受标的额的影响，这不是明显矛盾吗？那么当事人究竟要选择哪条规定来主张权利呢？仲裁者又依据哪条规定来作出裁决呢？期待着立法者尽快作出解释，否则遗患实务。

缺憾四：举证责任倒置规定不明确，不利于实务操作

举证责任一直是劳动者维权的一大难题，很多劳动者无法提供由用人单位掌握的证据，致使自己的合法权益得不到维护。针对这个问题，《劳动争议调解仲裁法》特意规定对于一些劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。但是对于哪些证据属于由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，该法并没有明确规定，这可能引发实务中不好操作的难题。例如，证明劳动者工资标准的工资表是否属于此类？虽说工资表由用人单位保管，但是劳动者的工资标准还可以通过工资条来确定，但由于大多数企业在向劳动者支付工资时都没有提供工资条，如果不明确规定劳动者的工资标准由用人单位举证的话，可能导致实务中劳动者将因无法提供证据而面临败诉的风险。

调解仲裁法范文第9篇

于姝（1980-），女，汉族，大连工业大学管理学院人力资源管理系，讲师， 管理学硕士。

鲍晓娜（1980-），女，汉族，大连工业大学管理学院人力资源管理系，讲师，管理学硕士。

摘要：《劳动争议调解仲裁法》第四十七条建立了对小额仲裁案件以及涉及国家劳动标准的案件附条件的“一裁终局”制度，但对该项制度规定得过于简略，在操作技术层面考虑不周，尤其对该制度在仲裁与诉讼的衔接上未作详尽规定，使该制度的实际操作遇到很多困难和争议，导致其设计初衷未能进行充分有效地发挥。本文通过分析现行法律规范框架下劳动争议“一裁终局”制度在裁审衔接方面面临的主要问题的成因及其在实践中引发的困难，有针对性地提出解决这些问题的方法和建议，以期使“一裁终局”制度充分发挥其效用，从而促进劳动争议处理程序方面公平与效率的统一，构建和谐稳定的劳动关系。

关键词：“一裁终局”制度；裁审衔接；劳动争议调解仲裁法

2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下简称《调解仲裁法》）是继《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施以来最重要的劳动争议处理方面的程序法，其在保障《劳动合同法》的顺利实施、促进劳动争议仲裁与诉讼程序衔接、提高解决劳动争议的效率等方面发挥了重要作用。出于对 “一裁两审”的劳动争议处理制度周期长、效率低、成本高的缺点考虑，《调解仲裁法》第四十七条设置了附条件的“一裁终局”制度，对小额仲裁案件以及涉及国家劳动标准的案件，劳动者没有异议的仲裁裁决可直接发生法律效力。“一裁终局”制度的施行对缩短劳动争议处理周期、提高劳动争议处理效率、增强劳动争议仲裁机构公信力发挥了很大的作用，但由于《调解仲裁法》对该项制度规定得过于简略，在操作技术层面考虑不周，尤其对该制度在仲裁与诉讼的衔接上未作详尽规定，使该制度的实际操作遇到很多困难和争议，导致其设计初衷未能进行充分有效地发挥。下面将该项制度在仲裁与诉讼衔接方面遇到的问题逐一进行分析.

一、“一裁终局”制度的准确适用范围的确定问题。

适用案件范围是“一裁终局”制度实施伊始即面临的最重要的问题之一，也是该制度裁审衔接方面的关键问题。[1]只有人民法院和劳动仲裁部门对“一裁终局”制度的准确适用范围达成共识，才能保证该制度在仲裁和诉讼的递进程序得以顺畅衔接，从而保障该制度的有效实施。目前虽然最高法院及部分地方劳动仲裁机构针对“一裁终局”制度的适用案件范围作出了一些解释性规定，但就此问题尚不存在法院和劳动仲裁机构均认可的全国性统一的规范。按照《调解仲裁法》第四十七条的规定，“一裁终局”制度主要适用于两类案件：小额仲裁案件和涉及国家劳动标准的案件。下面分别就这两类案件分析一下现行规范性文件在“一裁终局”案件范围设定中的得失及对此问题的建议。

（一）小额劳动争议案件

《调解仲裁法》第四十七条第（一）项对于“小额仲裁案件”的表述，既未表明是依据请求数额还是裁决数额，亦未说明“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”应分项计算确定抑或合并计算确定，因此各地仲裁机构和人民法院根据不同的理解做法不一，在实践中导致仲裁机构下达的终局裁决在法院不被认可，或者相反，仲裁机构下达的非终局裁决被法院认为应属终局裁决，用人单位的上诉被直接驳回，致使裁审衔接很不顺畅。[2]这个问题自《调解仲裁法》实施之日起就被讨论良久，直至2010年9月14日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下简称《法释（三）》）实施，该司法解释第十三条规定，“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”通过上述措辞可见，对符合上述标准的仲裁案件，无论仲裁裁决书中是否表明为终局裁决，人民法院均以终局裁决处理。

（二）涉及国家标准的劳动争议案件

《调解仲裁法》第四十七条第（二）项规定了“一裁终局”制度适用的第二类案件，即“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议”，但因措辞比较宽泛，在具体执行上不容易把握，理解上也存在较大争议。实践中，几乎没有劳动者直接请求裁决“用人单位依照国家的劳动标准执行工作时间、休息休假”等情形，而往往基于用人单位违反国家劳动标准而主张相应的待遇或补偿。这些待遇或补偿落实在“工作时间、休息休假、社会保险”方面，主要是指加班费、带薪年休假工资以及各类社会保险待遇[3]。那么，《调解仲裁法》第四十七条第（二）项所指的案件范围可否认定为包含上述加班费、带薪年休假工资以及各类社会保险待遇争议呢？笔者认为，在目前看来是个两难的处境。

关于加班费争议，对加班事实的确认基本是每个加班费劳动争议案件的争议焦点之一（劳动关系双方若对加班事实可以形成比较统一的认定，劳动者一般会选择行政投诉的权利救济方式）。此时对双方举证责任的分配则成为当事人胜诉与否的关键。对于这个问题，仲裁机构和人民法院一般都有不同的倾向。仲裁机构一般根据《工资支付暂行规定》第六条及《调解仲裁法》第六条的规定，认为用人单位对加班费争议发生之日前两年的加班事实负有举证责任。

关于带薪年休假工资争议，由于其在仲裁与诉讼实践中举证责任易于划分，且因受时效的限制标的额一般较小，适合作为“一裁终局”的案件类型之一。

关于社会保险待遇，虽然有的相关案件标的额较大，但因其具有严格标准，且国家对社会保险的缴纳有强制性规定，因而适合作为“一裁终局”的案件类型之一。但除工伤保险外，其它的社会保险待遇的核定具有较强的技术性和政策性，办案人员应当进行相关业务培训或请社会保险管理机构的相关人员予以核定。

二、兼有确认劳动关系和《调解仲裁法》第四十七条请求事项的仲裁案件的裁决

劳动者既申请确认劳动关系（或用人单位在答辩意见中主张双方不存在劳动关系），又申请《调解仲裁法》第四十七条规定的请求事项，这时可能出现两种裁决结果：一是裁决因双方不存在劳动关系而驳回劳动者的所有仲裁请求，二是确认双方存在劳动关系，并对《调解仲裁法》第四十七条规定的请求事项进行相应的裁决。具体说来，在劳动者将确认劳动关系作为仲裁请求之一，与可能属于终局裁决的请求事项一并提出仲裁的情况下，仲裁委员会可以依据《劳动人事争议办案规则》第四十六条和第四十八条的规定，对确认劳动关系之诉先行审理并裁决，对劳动者的其他请求则中止审理。若当事双方对确认劳动关系的仲裁裁决均无异议，则该部分裁决生效，仲裁机构可据此继续审理其它仲裁请求并作出相应的终局裁决或裁决驳回；若当事人对确认劳动关系裁决进行，则须待法院相应判决生效后再据以继续审理其它仲裁请求并作出相应的终局裁决或裁决驳回。

在劳动者申请仲裁时并未提起确认劳动关系之诉而在案件审理过程中用人单位对双方劳动关系存在与否提出异议的情况下，有意见认为，应对该案中止审理，让用人单位提出确认双方不存在劳动关系之诉，待该诉最终判决生效后恢复审理。暂不论对劳动关系存在事实提出消极确认请求的合理性与可行性，由于前述司法救济权法定的原则，当事人行使或放弃司法救济权不受他人干涉，而用人单位作为劳动者仲裁请求的相对人，一般情况下不会积极推进劳动者主张相关权利的司法救济程序。

三、同时涉及终局裁决与非终局裁决的案件处理

近年来调整劳动法律关系的重要法律法规相继出台，劳动争议日趋复杂，劳动者的仲裁请求事项也逐渐多样化，一份劳动争议仲裁裁决书的裁决部分既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的情况时有发生（下将此类裁决简称为“复合裁决”）。这样的裁决书中关于裁决效力部分的表述通常为：“双方当事人对上述裁决第一项（非终局裁决）不服的，可在收到本裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院；一方当事人不又不执行裁决的，另一方当事人可向有管辖权的人民法院申请强制执行。

上述裁决第二、三项为终局裁决，自裁决书作出之日起发生法律效力。申请人对上述裁决第二、三项不服的，可以自收到本裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院；被申请人有证据证明上述裁决第二、三项有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条所述情形之一的，可以自收到本裁决书之日起三十日内向××市中级人民法院申请撤销裁决；被申请人不申请撤销裁决又不执行本裁决的，申请人可向有管辖权的人民法院申请强制执行。”

《法释（三）》第十四条的规定沿袭了法院民事诉讼二审的全面审查惯例，没有充分考虑到劳动争议“一裁终局”制度制定的重大意义及其特殊性，既没有解决复合裁决所带来的“一裁两诉”问题，同时十分不利于“一裁终局”制度的实施。那么如何在不违反现行法律规定的前提下对“一裁终局”制度涉及的“复合裁决”进行有效操作呢？笔者认为应当注意以下几个方面：

一是人民法院与人力资源和社会保障部门应尽快召开高级别的联席会议，联合制定有关法律法规的实施细则，包括对“一裁终局”制度的案件适用范围作明确列举说明等加强相关法律可操作性的规范性内容。上述机构还应就劳动争议仲裁机构所下达的“复合裁决”的上诉、撤销和执行等问题同人力资源和社会保障部门进行深入的探讨协商，应充分认识到劳动争议仲裁程序的特殊性和“一裁终局”制度在劳动争议处理和权利救济方面的重要意义，不能简单地依照普通民商事仲裁和法院一审民事诉讼程序来规制劳动争议仲裁的“一裁终局”制度。事实上，一份对裁决事项有清楚分类、对相关权利有明确告知的复合裁决，在对相关裁决事项进行上诉、撤销和执行方面均无形式上的障碍或难题，仅需法院为劳动争议仲裁的复合裁决制定一个特殊的程序性规定便可解决。

二是对用人单位针对终局裁决向中级人民法院申请撤销裁决的，人民法院应当严格按照《调解仲裁法》第四十九条进行处理，即仅依据上述法条规定进行程序性审查。由于劳动争议“一裁终局”制度实施时间并不长，实践中由于用人单位对该制度不了解或不理解，往往不管仲裁机构的终局裁决是否存在《调解仲裁法》第四十九条第一款规定的六种程序问题，而将申请撤裁当作继续进行实体诉讼或恶意拖延履行仲裁裁决的手段，因此用人单位收到终局裁决后申请撤销的情况屡屡发生。针对这种情况，除了在仲裁阶段仲裁机构应当适时（例如在调解阶段）向当事人对此制度进行宣传说明、让当事人对此制度的意义和价值进行充分了解之外，人民法院也应当采取措施对这种情况进行控制。

三是对终局裁决“一裁两诉”问题的处理应当秉持合法、公正、高效的原则，在严格依照《调解仲裁法》的相关规定保障各方当事人相应诉权充分实现的同时，还要注意避免用人单位滥用诉权恶意诉讼的情形，使一裁终局制度充分发挥效用，以达到服裁息诉的效果。在劳动者对终局裁决、用人单位对终局裁决申请撤销同时进行的情况下，基层法院对劳动者的审理应予中止，待中级法院对终局裁决的程序性审查终结得出撤销与否的结论后，若不予撤销则恢复审理，若予以撤销则可裁定诉讼终结，待劳动者依据《调解仲裁法》第四十九条第三款的规定向人民法院提讼时再行审理。

综上所述，人民法院和劳动仲裁机构应当就“一裁终局”制度目前存在的问题进行有效协商，进一步完善相关法规和实施细则，在工作中相互配合，在处理劳动争议方面应发挥各自的作用和优势，增强“一裁终局”制度的操作性，使其充分发挥效用，促使劳动争议仲裁程序建立时“基层化解矛盾、快速解决纠纷”的本初价值回归，从而构建和谐稳定的现代劳资关系。（作者单位：1.大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁院；2.大连工业大学管理学院）

本文为辽宁省社会科学规划基金项目：“辽宁劳动关系现状调查与促进和谐劳动关系的对策研究”（项目编号L12CJY036）；大连市社会科学院项目：“大连市企业和谐劳动关系和谐度评价指标体系设计及路径选择”（项目编号2012dlskyb205）资助项目。

参考文献：

[1]章群，牛忠江.劳动争议仲裁与司法诉讼之衔接分析[J].财经科学.2008（11）118-120

[2]张居盛，邓陕侠，高玉林.论我国劳动争议解决机制的完善[J].理论月刊.2009（10）136-138

[3]顾玉彬，吴明霞.再论劳动争议仲裁程序与诉讼程序的合理衔接[J].行政与法.2009（4）108-110

[4]劳动仲裁与司法诉讼衔接机制问题与对策[A]. 胡鹰.审判与思考：深圳市宝安区人民法院2008年、2009年优秀论文集[C]，北京：人民法院出版社，2010.12

调解仲裁法范文第10篇

第二条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，并依照《调解仲裁法》和国家制定的调解、仲裁规则的规定办理。

第三条劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁,对仲裁裁决不服的，除《调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提讼。

第四条县级以上劳动和社会保障行政部门应当会同同级司法行政部门、工会、人民法院、企业方面代表等单位对劳动争议调解工作进行指导。

本办法所称企业方面代表是指企业联合会、企业家协会或者经授权的其他企业组织。

第五条省劳动和社会保障行政部门负责对全省劳动争议仲裁工作进行指导，并结合本省劳动争议仲裁工作实际，制定指导实施意见。

州（市）劳动和社会保障行政部门根据上级主管部门的要求对本行政区域内的劳动争议仲裁工作进行指导。

第六条县级以上劳动和社会保障行政部门会同同级工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，定期分析劳动争议整体状况及发展趋势，研究劳动争议处理体制、制度和实践中的重大问题，有针对性地提出对策与建议，建立重大劳动争议处理应急机制，制定重大劳动争议处理应急预案。

在研究解决重大劳动争议问题时，可以吸收专家、学者和社会有关方面代表参加。

第七条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，主任由工会成员或者职工代表、企业代表双方推举的人员担任。

基层人民调解组织的调解员应当具备劳动保障法律知识。

第八条劳动争议调解组织履行下列职责：

（一）建立和完善劳动争议调解工作制度；

（二）受理劳动争议当事人的调解申请，及时组织调解工作；

（三）督促双方当事人履行调解协议；

（四）配合相关部门对劳动者和用人单位进行劳动保障法律、法规、规章和政策的宣传工作。

劳动争议调解组织对调解不成的劳动争议，根据不同情况应当告知申请人有权向劳动和社会保障行政部门投诉或者直接申请劳动争议仲裁。对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议的，应当告知劳动者有权向人民法院申请支付令。

第九条劳动争议调解组织应当建立劳动争议案件会商制度和评议制度。对重大、疑难案件及本行政区域内具有影响力的案件进行会商；对已结案的劳动争议案件根据需要进行评议。

第十条县级以上劳动和社会保障行政部门应当加强对劳动争议调解人员业务知识的培训。

第十一条劳动争议仲裁委员会是经《调解仲裁法》授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。

第十二条县级以上人民政府应当加强对劳动争议仲裁委员会的领导，逐步推行劳动争议仲裁委员会办事机构的实体化。

第十三条各州（市）、县（市、区）原设立的劳动争议仲裁委员会及其办事机构按照《调解仲裁法》及本办法规定予以完善并继续履行职责。

第十四条劳动争议仲裁委员会由同级劳动和社会保障行政部门代表、同级工会代表和同级企业方面代表组成。

劳动争议仲裁委员会主任由劳动和社会保障行政部门的负责人担任。

劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

第十五条劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

（二）受理劳动争议仲裁案件；

（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

（四）对仲裁活动进行监督。

第十六条劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

劳动争议仲裁委员会办事机构应当配备与工作相适应的专职工作人员。

第十七条劳动争议仲裁委员会办事机构履行下列职责:

（一）受劳动争议仲裁委员会的委托对仲裁员进行日常管理；

（二）将重大或者疑难劳动争议案件提交劳动争议仲裁委员会讨论；

（三）管理劳动争议仲裁委员会的文书、档案、印鉴等；

（四）办理劳动争议仲裁委员会或劳动和社会保障行政部门委托的其他事项；

（五）协助办理涉及劳动争议仲裁的其他具体事项。

第十八条劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。经审查符合《调解仲裁法》规定条件的人员，劳动争议仲裁委员会可以聘任为专职仲裁员或者兼职仲裁员。

《调解仲裁法》实施前已被聘任为仲裁员的，在聘期内继续履行法定职责。

第十九条仲裁员应当严格履行工作职责，遵守有关劳动争议处理的工作制度，依法公正办案。

第二十条劳动争议仲裁委员会应当定期对仲裁员进行考核。仲裁员有下列情形之一的，劳动争议仲裁委员会应当予以解聘：

（一）在聘任期内因工作调动或者其他原因，不能履行仲裁员职责的；

（二）经考核不能胜任仲裁员工作的；

（三）有违法违纪行为，或者不遵守职业道德，造成不良影响的；

（四）其他不宜担任仲裁员的情形。

第二十一条仲裁员在仲裁活动中违反《调解仲裁法》和国家制定的调解、仲裁规则规定的，由劳动争议仲裁委员会根据情节轻重，给予批评教育、解除聘任等处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第二十二条履行集体合同争议、十人以上并有共同请求的集体劳动争议以及跨区域的劳动争议，由劳动合同履行地或者用人单位所在地的州（市）级劳动争议仲裁委员会受理。

劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

劳动争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议的，由争议双方协商解决；协商不成的，报请其共同的上一级劳动和社会保障行政部门指定管辖。

第二十三条劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由同级财政列入预算，予以保障；各州（市）、县（市、区）劳动争议仲裁委员会所设办事机构经费由各地根据当地实际情况自行确定。

第二十四条本办法与国家制定的调解、仲裁规则有不一致的，适用国家制定的调解、仲裁规则。

第二十五条本办法由省劳动和社会保障厅负责解释。