大二辅导员工作计划范文

大二辅导员工作计划篇1

[关键词]辅导员；成才规划；辅导；现状

[中图分类号]G641[文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）12-0066-02

近年来，高校积极开展大学生成才规划（以下简称“成才规划）工作，成才规划是增强大学生思想政治教育实效性的新载体，是培养大学生全面发展的新措施，是促进辅导员向专业化、职业化发展的新途径。辅导员是学生进行成才规划的引路人、培养人和监督人。为了进一步改进和完善高校成才规划工作，本文在梳理分析辅导员在开展成才规划辅导现状和困境的基础上，提出了提高辅导员开展成才规划辅导实效性的对策。

一、辅导员开展成才规划辅导的现状和困境

（一）辅导员在开展成才规划辅导中的现状

1.工作任务繁杂，专业领域不深。在实际工作中，辅导员工作职责不明确，工作繁杂，各个学院（系）的辅导员的工作安排各有不同，涉及到教学、行政、学生工作（学生奖惩、资助、文体活动等）、党建等领域，辅导员在工作上成了“杂家化”。有的辅导员重视自己的本专业的学习和研究，对思想政治教育工作缺乏应有的了解和研究，导致缺乏应有的知识体系和较好的工作方法。

2.规划意识不强，理论知识不足。一方面辅导员对于成才规划看法和重视存在一些问题，比如有的辅导员认为形式大于内容，没有全面了解成才规划的意义；有的辅导员认为成才规划是自己工作的一个小部分，简单安排或只要学生填写内容就行；有的是在学校检查时才安排学生填写或补充相关内容。另一方面，由于多数辅导员未全面掌握教育学、社会学、心理学等相关学科领域的知识体系，在学生成才规划辅导上缺乏理论支撑和指导，也直接影响辅导员开展成才规划辅导的力度和宽度。

3.辅导方法简单，创新措施不够。部分高校还未建立成才规划教育服务体系，辅导员在开展成才规划辅导时存在方法和措施方面的问题。一是在给新生讲解成才规划时缺乏说服力、吸引力和感染力，没有激发学生对成才规划的兴趣和重视。二是在辅导学生撰写学业规划和职业规划时偏重就业问题，辅导形式单调不系统，缺乏实质内容。三是辅导员因学生多未能对每个学生进行一一辅导，大部分学生的成才规划没有得到反馈和指导，即使发现了问题，也没有及时采取措施要学生改正。

（二）辅导员开展成才规划辅导中的困境

1.成才规划辅导的延续性与辅导员管理机制的矛盾。成才规划的动态过程决定了辅导具有延续性。从进校后对学业生涯和职业生涯进行整体规划到每个学年的具体目标撰写，从每学期日常执行到期末自查整改，这些阶段和环节都离不开辅导员的跟踪辅导。然而，部分高校在辅导员管理机制上存在宽口径松管理问题，导致辅导员队伍素质参差不齐；在辅导员培训机制上存在重日常工作轻学习培训，导致辅导员理论水平较低；在辅导员的业绩考核机制上无成才规划的工作量，导致辅导员无激情、无心思去开展成才规划辅导。

2.成才规划辅导的特殊性与辅导员自身定位的矛盾。成才规划是一项系统工程，其辅导工作特殊性决定了导师队伍要专职化和专业化。辅导员在“规划――执行――整改――执行”这样一个动态过程中要进行跟踪辅导。掌握学生的学习状况，了解后进生存在的问题，与心理问题学生交流谈话，对成才规划敷衍的学生要督促整改等。在实际中，由于辅导员在高校教师队伍中社会地位低、待遇差，辅导员所开展的学生工作不能量化又无自身专业领域的提高，部分辅导员并没有把辅导员岗位作为一个事业定位，都想往专职教师或行政部门转岗，导致辅导员队伍不稳定，成才规划辅导缺乏长期连续性，常常出现间断和断线现象。

3.成才规划辅导的理想性与现实性之间的矛盾。在理想性方面，成才规划要求大学生从进入大学时就对四年的学业和未来的职业进行规划设计，充分利用四年的时间实现各项目标和提高自身就业竞争力。并为学生安排专职辅导教师，辅导学生撰写成才规划，监督学生认真执行规划目标，督促学生自查整改，帮助学生解放思想、学习和生活的难题。

二、提高辅导员开展成才规划辅导的实效性对策

（一）重视成才规划顶层设计和运行机制，构建学生成才服务体系

1.做设计抓队伍重辅导。高校遵循高等教育规律，把成才规划作为培养人才重要工程来抓。一是做好管理、培训、辅导和评估为一体的顶层设计，制定符合一套行之有效的实施方案，在全校教职工中强化人才意识、育人意识和责任意识。二是让辅导员成为成才规划工作的有力推动者和建设者，激励辅导员在成才规划辅导中以引路人、培养人和监督人的身份从事辅导工作。三是制定成才规划辅导联动机制。建立以辅导员、专业教师为主体的导师队伍，辅导员将学生专业的学习情况与专业教师对接，共同帮助学生实现规划目标。

2.建机制办培训重建设。一是建立辅导员工作机制，合理分配辅导员的工作。学校要尽量让辅导员从繁杂的学生事务性工作中解脱出来，制定辅导员成长计划，安排辅导员接受相关专业学习，鼓励辅导员往成才规划的管理、辅导和研究方向发展。二是建立成才规划培训交流制度。让刚上任的辅导员通过培训交流会尽早熟悉成才规划流程和事项，确保成才规划工作不间断、不推延。三是制定成才规划考核机制。建立成才规划辅导奖惩制度，把考核结果纳入学校的目标绩效考核体系中。积极调动各部门、辅导员队伍重视成才规划工作，主动开展工作，积极解决存在的问题，鼓励用创新思维创造性开展成才规划工作。

3.开课程编手册重实效。首先，开设成才规划辅导课程，课程要给学生讲清楚“什么是成才规划”、为什么要做成才规划”、“如何做好成才规划”和“如何自查整改”等问题。在课程中要培养学生的激情和信心，帮助学生把学业和职业规划好、监督学生把各项目标执行好以及督促学生把问题整改好。其次，为学生设计编撰成才规划记录手册。手册内容包含成才规划介绍、四年总规划目标、每学年具体目标、每学期执行情况、整改措施和导师评语。在规划范围上将手册分为学业生涯篇和职业生涯篇，学业生涯篇包含思想政治素质目标、专业学习目标、个人素质提升目标等内容，职业生涯篇包含职业目标、职业技能和素质、职业测试和职业体验等内容。

（二）辅导员不断提升自身综合素质，努力成为成才规划专业导师

1.明确工作定位，增强育人意识。一是辅导员要明确自己是大学生“思想问题的解惑者、专业学习的指导者、人生发展的导航者、生活心理的关怀者”的定位，把成才规划辅导作为辅导员生涯的重要平台，特别是在成才规划辅导中承担引路人、培养人和监督人的重要角色，把培养大学生成长、成才和成功的作为自己的职业使命。二是成才规划关系到学生的切身利益和全面发展，辅导员要在思想上强化“管理育人、服务育人”的意识；加强自身思想素质和道德修养，关心学生在学习上的进步，关爱学生在心理上的健康，关注学生在生活中的困难；引导学生走对路，培养学生做好人，鼓励学生有进步，努力培养学生自主学习、自我约束、自我管理的能力。

2.加强理论学习，积极参与科研。首先，辅导员在成才规划工作中不能停留在事务性工作中，要不断扩展知识结构，提高辅导水平。成才规划辅导的特殊性要求辅导员加强对教育学、社会学、心理学、法学、哲学、思想政治教育和职业规划等学科进行系统的学习，了解大学生成长特点和思想动态，掌握人才培养的要求和方法，真正懂得学生需要什么样的辅导，使辅导具有针对性和实效性。其次，辅导员长期从事成才规划辅导有着较好的科研资源，可以将成才规划辅导工作经验方法和丰富的信息资料进行整理，再结合辅导过程中出现的难点和问题进行课题式研究。这既提升了辅导员的科研水平又不断为成才规划工作输出更多的理论成果，为今后完善成才规划工作提供了科学的依据。

3.善于总结经验，创新工作方法。由于校情不一样，在开展成才规划辅导的过程中，辅导员要充分发挥积极性、主动性和创造性。在实际工作中要主动发现问题、梳理问题和总结问题，归纳经验，创新工作方法，要找到成才规划辅导的切入点、突破点、着眼点和落脚点，提高成才规划的实效性。一是要客观分析自己的辅导思路和方法，发扬优点摒弃缺点；二是要摸准学生对成才规划的心理趋向，引导学生端正成才态度；三是要结合自己在成才规划辅导中的难点和存在的问题，分析原因并结合实际提出新点子、好方法；四是要对学校制订实施方案运行状况进行调查分析，找出好的措施和不足之处，为学校改进和完善成才规划工作提供改革方案。

参考文献：

[1]余家鹏.高校开展大学生成才规划的意义探析[J].管理观察，2014（16）：95.

[2]李莉芳.辅导员在大学生职业生涯规划中的职能[J].经济师，2008（3）：94.

[3]杨礼雕.论辅导员在大学生成才规划中的指导作用[J].浙江树人大学学报，2011（7）：83.

大二辅导员工作计划篇2

我从事大队辅导员工作五年，平时听不少同行说大队辅导员难做，班主任不放学生，时间难安排等。我也体会到确实不好做，但我又深深体会到，只要能让红花与绿叶相辉映，就能把少先队工作做得好，做得出色。下面浅谈一点体会。

一、结交朋友

少先队大队的基础是中队，如果没有中队辅导员的实际努力，大队工作很容易流于形式，大队辅导员有责任指导中队辅导员的工作，但是首先得调动起他们的积极性。于是我主动将自己放在绿叶间，与绿叶交朋友，多了解他们的工作压力，班级情况，家庭情况，体谅他们的忙碌与辛苦，主动帮助他们处理班中的一些事情。我虚心向他们请教，多听取他们的工作意见，与他们一起走在工作第一线。慢慢地我们成为好朋友，彼此的工作都互相支持，使学校少先队工作开展顺利并取得一定成绩，红花与绿叶组成了一束美丽的鲜花，愉悦着大家的心田，让我们工作起来更起劲，更融洽。

二、全面安排

少先队工作是学校教育工作的重要组成部分。红花是少先队工作的策划者，指挥官。绿叶是少先队工作的执行。，队员是实施少先队工作的主体。所以，我善于把少先队工作计划和学校教育计划融为一体，使少先队工作在具有自己特色的基础上能和学校教育工作相协调。我在学期初就利用教师会时间向全体老师宣读大队工作计划，并布置各中队具体任务，明确指导思想及各月份工作重点，然后帮助各中队制定工作计划并作认真的审订，如发现具有创造性、开拓性、可行性的方案，就大力表扬并协助中队辅导员积极开展活动，然后向全校推荐，达到以点带面的目的。比如2000学年下学期，我在审定中队计划时发现二（1）中队的“如何使用压岁钱”十分钟队活动方案很有时代性和可行性，于是我就马上找二（1）中队辅导员何老师商量决定在开学第一周队活动实施。方案实施时我组织了全校的中队辅导员和中队长到场观摩，并要求各中队在第二周开展“如何使用压岁钱”十分钟队活动，教育队员合理使用压岁钱。第二周，我就先后受到邀请观看了部分中队的活动，活动后我都谈了感受，对活动形式新颖，教育效果好的我在升旗礼后向全校师生公开表扬。绿叶的工作得到肯定，队员的活动得到表扬，往后的活动更加积极和认真，红花不是开的更灿烂了吗？

三、善于跟进

定期的跟进和检查既是红花对绿叶的关怀和重视，也是落实计划的必要措施。中队辅导员大多数承担着繁重的教学任务，队工作只是他们工作的一部分，因此，如果没有适当跟进和检查，队工作往往容易落空。所以,我在熟悉各中队工作计划的同时再作定时的检查。比如十月份检查“祖国在心中”队活动，十一月检查“交通知识”黑板板报，十二月检查“文明礼仪”活动等。中队每周上交一次好人好事登记本，学校通过广播及时表扬，组织学校值日生每天做好中队卫生清洁工作、出操等十项要求的记录，及时反映在班风建设专用黑板上，学校通过广播每周公布一次各中队得分。通过跟进和检查，各中队都能在日常学习、生活中实施和体现计划，少先队工作开展得热火朝天，大大提高了队员的组织能力、应变能力和创造能力，拓宽了队员的知识领域，促进了少先队工作和学校教学工作的发展和提高。

四、量化管理

量化管理就是建立对中队辅导员的考核和表彰制度，这对于推进学校少先队工作和加强辅导员队伍建设，提高辅导员素质起到很大作用。以往每个学期末总结，都由辅导员自己写，然后抽几篇进行交流。这样虽然可行，但却存在一定的不足，比如：有的辅导员善于写不善于做，谎抱了“军情”；有的则工作踏实肯干，活动效果好，但不善于写，得不到应有肯定。针对这一情况，我制定中队考核和表彰制度，利用辅导员学习时间共同学习，利用表格式填写自己一周的队工作，周五第三节交给大队辅导员审阅。这就要求大队辅导员的日常工作要认真、细致，对要求开展的每项工作都写活动记录，这样一来中队工作就不能只讲不做了。中队、辅导员的考核结果在期末教师会上公布，对成绩优秀者给予一定的奖励，并推荐给镇、市评优，对做得还不够好的中队，我们多鼓励，多指导，从而激发他们的竞争意识。上学期一（2）中队、二（1）中队、三（1）中队、四（3）中队、五（3）中队就被评为标兵中队，受到学校的表扬和奖励，二（1）中队辅导员被评为市优秀中队辅导员。

大二辅导员工作计划篇3

[关键词] 高校辅导员；规范化管理；可行性研究

[中图分类号] G641

Work condition of campus counselors and the feasibility of its normalization management

XIE Ji-rong， ZHANG Ling-xi

（Institute of education， Nanchang university， Jiangxi province， 330031）

Abstract： Related conceptions about normalization management of campus counselor’s work are stated first. Then work condition of counselors from campuses of Jiangxi province is analyzed. The possibility and necessity of its normalization management are studied from aspects including feasibilities of policy， job content and technology. This study is the base of realization of normalization management.

Key words： Campus counselor； Routine work； Normalization management

一、相关概念说明

高校辅导员：是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者[1]。目前，研究者基本上都是依据这一定义，作为研究的基础。高校辅导员工作规范化管理的可行性分析也是建立在这一概念基础上的。

辅导员工作：是本文规范化研究与可行性分析的研究对象，在规范化管理研究中指日常的常规性工作。其他辅导员工作，诸如随机或突发等非常规性工作，不在属于本文分析研究的范畴。本文主要针对高校辅导员面向学生工作的中观层面展开研究，弱化对辅导员的个人角色，以及辅导员作为学校的被管理者角色方面的内容研究。

规范化管理：从大学管理角度来讲，规范是一种理念，渗透和落实到高校办学活动的整个过程和各个环节。规范化发展就是高校在办学的整个过程把规范理念渗透和落实到各个环节的管理。具体来说就是以多功能性、多样性的全新理念来编制“大学分类”以及“办出水平和特色”的分类原则从政策上进行指导[2]。

辅导员管理工作具有教育性的特点，这决定了辅导员不能够向企业管理人员那样，用价值取向来规范工作对象，也就是不能够通过经济的奖惩来规范管理对象的行为。而且其管理团队——学生干部不如企业那么稳定也不是专业的管理人员。但是企业管理的规范性流程可以为辅导员管理工作借鉴，这也是本文规范化研究的原因。

辅导员管理工作规范化：就是针对高校辅导员常规性、日常性工作加以研究、分析，设计出一个管理工作结构体系，形成管理平台工具，促使辅导员在该结构体系或管理平台中系统、规范地开展日常工作。

二、高校辅导员工作的现状

（一）普遍状况

由于辅导员工作的实践性，国内外有关辅导员的研究侧重于应用，对该领域的理论研究还比较薄弱。在我国，辅导员制度建立的较晚，相关规范并不完善，无法满足当前高校对辅导员的高标准要求。而且，不同高校对辅导员管理工作的重视程度有很大不同，其规范化程度也相差很大。从文献研究看，辅导员工作规范化发展方面还存在诸多问题，具体表现为：

（1）辅导员工作量化指标偏颇

辅导员工作考核指标主要局限于一些有关“勤”方面的次数指标[3]。辅导员每周与学生同吃同住的次数，走访学生宿舍的次数，与学生谈心的次数，平均每月学生活动的次数等等，基本都以次数为度量指标。但发现的问题是否及时，能否很好的预防可能出现的问题等等缺乏一定的考核，这种管理事务性考核指标设计上的重数量轻质量，完全用数量评定工作的好坏得失，必然会不同程度地出现“得分高工作绩效好，得分低工作就有问题”的评价趋向。久而久之，辅导员的工作走向形式化，无法真正做到预防问题、发现问题和解决问题。

（2）辅导员工作计划流于形式

虽然，各大高校都会要求辅导员提前制定工作计划，但是多数计划在实施过程中流于形式，更有甚者，在网上套用辅导员工作计划模板，例如，在百度网上，“求辅导员工作计划”的帖子比比皆是。其目的不外乎为了应付上级的检查，没有真正起到制定计划，落实计划的目的，致使学校管理部门对辅导员的管理浮于表面。

（3）辅导员工作缺乏规范

在高校里，与学生接触最多的老师是辅导员，辅导员常常需要扮演“老师”、“朋友”、“救火员”等多重角色。辅导员事务的繁杂性使得一部分辅导员在实际工作中要么疲于奔命，要么敷衍了事，要么把工作完全甩手给学生干部，工作缺乏科学性、条理性和有效性，工作效率低下。

（二）江西省的情况

（1）现有的学生工作管理系统没能真正将学生工作管理起来

以江西地区唯一的211大学南昌大学为例，现有的学生工作管理系统主要体现的是一种数据库形式，没有很好的将常规性学生工作纳入科学化、规范化管理的轨迹。学生工作管理系统仅仅包含一些学生的基本信息，辅导员有权限添加和编辑这些基本信息，但是系统并没有提供辅导员有关本职工作的输入、跟踪和管理等功能。

（2）辅导员与学生比例严重失调，导致辅导员工作量日益增大

2007年，程祥国教授带领他的团队做了一项“江西省高校辅导员队伍状况调查研究报告”。报告中指出辅导员配备极不合理，有的本科辅导员与学生的师生比是1：62[4]，2007江西省20所本科院校有5所辅导员与学生的比例超过1：300。这样严重失调的师生比，导致辅导员的工作量巨大，往往是一个人身兼数职，在采访的过程中常常发现有的辅导员兼任学院党委职务，还带3个班，这样的现象普遍存在。如此大的工作量，不但占用了辅导员工作之内、之外的很多时间，而且很容易存在工作不到位的现象，甚至工作效率不高的情况。

（3）专职辅导员流失严重，不利于学生管理工作的稳定性

在“江西省高校辅导员队伍调查研究报告中”还看到66.1%的辅导员选择准备在辅导员岗位上工作5 年以下，仅有10.2%的人选择“终身（长期）”。这只是2007年的数据，当前的数据更是不容乐观。资深辅导员流失，不但导致缺乏经验的新手应付繁重的学生工作，而且不利于学生工作的稳定开展。

（4）兼职辅导员的不稳定性，不利于管理工作的延续性开展

目前江西省兼职辅导员在各大高校主要的辅导员队伍中占有重要的比重。这些兼职辅导员基本上由在读研究生和大四本科生组成，薪酬低于专职辅导员。他们不能够像专职辅导员那样全身心的投入到工作中来。作为辅导员服务的对象学生来说，一名兼职辅导员带一个班级学生一年，刚刚培养出感情来，却因为辅导员更替，学生有可能情绪不稳定，产生出许多新的问题来。并且兼职辅导员在自己的工作岗位上，由于工作时间短而没有一个长期的规划，故而应付、拖沓、不尽心尽力的相对于专职而言会多一些。以上的因素都不利于学生工作的顺利进行。

以上分析表明，当前高校辅导员工作和管理中存在诸多问题，势必造成辅导员自身工作的混乱，也不利于学校对辅导与及学生的管理。借助信息管理系统对高校辅导员的常规性工作进行规范化管理，有利于辅导员工作的科学化、规范化、条理化，帮助辅导员从容应对大量繁杂的事务性工作，提高工作效率，这也是本文旨在探索研究的目的。

三、高校辅导员工作规范化管理的可行性

文献[1]中提出：“定期开展相关工作调查和研究，分析工作对象和条件的变化，及时调整工作思路和方法。”这对于调查和研究辅导员的工作，规范化发展其管理工作提出了要求。

（一）辅导员工作内容的层次划分

只有将辅导员的常规性工作内容进行层层细分，才有可能实现每项工作的步骤化和表格化，从而对辅导员工作的规范化管理提供内容上的支持。如图1所示，文献研究表明，辅导员常规性工作一般从三个层面进行划分，即思政教育工作、学生管理工作和服务工作，以此为基础，每一项工作可进一步划分，这样层层细分，就是为了便于将辅导员的工作内容进行归类，方便后续的规范化管理。

（二）辅导员工作规范化管理的可行性

（1）思政教育工作的规范化

思政教育工作虽然很难量化，但是在每学期开始之前都会制定相关的计划，比如某一周将举行“实事政策文件的学习”、某一周开展思政文章竞赛等等，这类活动对于任何一所大学，每学期都会例行举行，所不同的只是举行活动的具体内容、方式有所变更。那么完全可能将所有思政工作的计划纳入计算机管理系统中，只要辅导员登入自己的账户名，系统就会提醒当前工作内容及其紧迫性等。而且，在管理系统中，可以提供创建、修改、浏览、删除等基本的事务性操作功能，并可采用角色管理功能，学生也可以参与系统交互，及时向辅导员反馈信息，并作为当前实物的结果的一部分。这种线上的互动式交流方式，有助于辅导员及时跟踪了解学生的思想动态，提高思政教育工作的效率。

（2）学生管理工作的规范化

学生管理工作是依据与学生学习生活有关的工作内容进行划分的，为此将辅导员学生管理工作划分为班级管理、生活管理和学习管理。并将这些工作进行进一步的细分，在每学期开始之前，做好详细的计划，计算机系统将协助辅导员完成每一项计划，比如当辅导员将进行“日常生活管理”工作时，可以通过登录高校辅导员规范化管理的系统，打开该菜单，就会将下一级工作内容展开，选择“寝室管理”工作，辅导员将会看到图2所示的相关表格：

这些表格详细记录了学生寝室管理的辅导对象、内容描述、完成进度等信息，当辅导员双击某一项内容，就可以看到该任务的子任务、工作要求、紧急程度、内容描述、完成情况等具体情况，辅导员可根据事务的紧急程度和完成进度将这些工作有条理不紊地逐一完成。

（3）咨询服务工作的规范化

多数咨询服务工作要求辅导员学习并提供具体的咨询内容，计算机管理系统不但能够提供大量的资料库和数据库，而且也会自动实现内容链接，只需要利用关键词进行搜索，便能够得到相关的咨询内容，所以该项工作内容如果通过规范化管理，辅导员的工作时间将会大大减少，工作效率也会得到极大提高。

同时学校的规章制度、管理性文件以及求职信息等等也可以通过规范化管理系统进行展示，并根据学生的需求，随时查询。而且这个平台提供了学生和辅导员思想交流的平台，甚至可以实现可视化交流，这无疑扩大了双方的交流空间，有助于辅导员及时了解学生的思想动态。重要的交流内容将由辅导员摘录于系统，作为辅导员工作量的一部分。

（三）技术可行性

借助软件开发技术能够实现对辅导员日常工作的管理，包括对思政教育工作、学生管理工作和服务工作的分类维护，如事务性工作的添加、查阅、统计等功能。其基本思路是：

1）辅导员、学生、管理者的职能实行角色化管理；

2）呈现用户界面，将辅导员工作录入数据库；

3）搜索数据信息至用户界面显示；

4）在用户界面中对相关数据进行修订、删除、统计等维护性工作；

5）通过数据整理和分析工具，对辅导员常规性工作做深入分析。

以上软件功能的实现，将使得从管理层面上对辅导员工作进行规范化成为现实。在软件系统中，辅导员的日常工作施行分类管理，并可按日期、维护人、重要程度等项目进行排序，辅导员对自己的历史和当前工作一目了然。管理者通过数据分析，可以获得各位辅导员的分类项目的统计信息，这些信息是辅导员工作管理决策的基础。

参考文献

[1] 2006年教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》.

[2] 刘振兴. 高等学校学生行为准则与学生管理规定及案例分析全书[M]. 当代中国音像出版社. 2005， （4）.

[3] 乔绢. 论辅导员量化考核中的信度与效度问题[J]. 集宁师专学报， 2010（32）.

大二辅导员工作计划篇4

关键词： 高职辅导员 职业生涯 角色定位

2004年中央16号文件指出：“辅导员是大学生健康成长的指导者和引路人。”辅导员的角色已经从刚开始的单纯政治教育者转变成现在以学生成才为核心的指导者、服务者等多重角色。辅导员对大学生进行职业生涯教育有利于学生实现职业与专业的对接，增强学习动力，提高学生求职就业的本领。高职院校的学生有其特殊性，辅导员在工作中要认清自身在学生职业生涯教育中的重要地位；运用科学的方法实践学生职业生涯教育角色，完成辅导员多重角色的转换，出色地完成培养德才兼备的优秀人才的重任。

一、相关理论架构

（一）职业生涯教育。

职业生涯是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。职业生涯不仅是职业活动，而且包括与职业有关的行为和态度等内容。职业生涯教育是有目的、有计划、有组织地培养个体规划自我职业生涯的意识与技能，发展个体综合职业能力，促进个体职业生涯发展的活动，是以引导个体进行并落实职业生涯规划为主线的综合性教育活动。职业生涯教育的内容包括自我职业性格分析、确定职业目标、确定成功标准、制订职业发展道路计划、明确需要进行的培训和准备、列出大概的时间安排。职业生涯活动将伴随学生的大半生，拥有成功的职业生涯，才能实现完美人生。

（二）辅导员角色。

1952年教育部规定在高校学生中实行政治辅导员制度；1980年确立了辅导员的双重角色，辅导员既是党的政治工作队伍中的一部分，又是师资队伍的一部分。1998年随着高校的扩招，高校辅导员的作用和地位的外延、内涵都大大增强，辅导员角色的定位开始模糊。2004年中共中央、国务院明确指出，辅导员是大学生思想上的引路人、生活中的体贴人、学生上的指导者和心理上的疏导者［1］。辅导员是介于教师和管理人员之间的一个特殊群体，辅导员在与学生日常工作中扮演众多不同的角色。只有把握好角色定位，才能在日常的学生教育管理工作中发挥主观能动性，出色地完成培养德才兼备的优秀人才的重任。

（三）职业生涯教育发展历史沿革。

1908年，美国波士顿大学教授帕森斯创办了波士顿职业指导所，1909年帕森斯撰写了《职业的选择》，在世界范围内首次运用了“职业指导”，书中系统地阐述了科学的职业选择理论即特质因素理论。1939年明尼苏达大学从事学生辅导工作的威廉姆逊在特质因素论的基础上形成了一套独特的辅导方法，包括分析、综合、诊断、愈后、咨询、追踪六个步骤，被称为“明尼苏达辅导学派”。1951年美国心理学家罗杰斯的《来访者中心治疗》问世，推动了职业指导的重点从开发职业素质测试的技术向职业咨询的方法与技术转变，职业指导观念向职业辅导观念转变。20世纪60年代，生涯辅导理论出现了“百花齐放，百家争鸣”的繁荣景象，罗伊的人格理论、鲍丁的心理动力理论、霍兰的类型论、克朗伯兹的社会学习理论、克内菲尔坎姆和斯列皮兹的认知发展理论都形成于这一时期，虽然这些理论本身流派各异，传承不同，却有一个明显的共同发展默契，那就是将生涯辅导推向一个以注重个体生涯发展历程为重心的方向，使生涯发展走向正规［2］。1971年美国联邦教育总署署长马兰首次提出了“生涯教育”的概念。我国最早在1916年由清华大学周寄梅先生引入并实施了“生涯规划”相关课程辅导。上世纪末本世纪初，我国学生职业生涯规划教育开始学习和推广前沿理论和做法。

二、学生职业生涯教育中辅导员角色定位

（一）辅导员实践大学生职业生涯教育理念的传播角色。

近年来，大学毕业生就业难已经成了不争的事实，一方面是高校大规模的扩招，大量的毕业生走出校门涌入社会，但是用人单位常常是苦苦寻觅良才，却难寻有用之才，另一方面是大学毕业生四处寻找就业机会，却经常碰壁，无用武之地。出现上述情况的原因有很多，但是大学生缺乏职业生涯教育是上述情况的重要原因之一。据调查问卷显示，62%的大学生对自己将来的发展和工作没有规划，33%的大学生不够明确，只有5%的大学生有明确的规划设计［3］。如果大学生在校期间没有形成一个明确的职业目标，毕业时就会茫然不知所措，难以找到理想的工作岗位。辅导员作为大学生思想教育的指导者，在实践职业生涯辅导角色中，要加强大学生职业生涯理念教育，使大学生刚入校就制定自身的职业发展规划，根据职业规划来指导学业，增强学习动力。

（二）依据高职学生的特点实践学生职业生涯辅导角色。

总体上来说，高职学生有学习动力不足和缺乏自我管理能力的特点；高职学生的生源大多数是高考成绩不太理想的学生，从进校的那天起，很多高职学生饱含高考失利情绪；对现状不满，又没有新的学习目标，缺乏远大理想，学习动力严重不足。90%高职学生来自农村，他们在自己的职业选择上往往忽略对自身和社会需求的客观分析。高职学校的辅导员要成为学生职业生涯教育的指导者，就要对该类学生的特点有准确的认识。

我们在工作中发现，不同地区、不同专业及不同年级的学生群体个性有很大差异。来自城市的学生比农村的学生自信、外向、乐观，对自身职业生涯规划比较清晰；农村的学生学习比较刻苦，吃苦精神较强，但性格内向，人际交往能力较差，不善于表现和表达自己。低年级的学生面对自身职业生涯缺乏正确的认识，往往在指导老师的要求下才提交自身的职业生涯规划；而高年级学生经过实习以后，面对即将开始的职业生涯感到无所适从。从专业角度上，工科类的学生职业生涯比较单一，很多学生毕业后就想从事和所学专业相关的工作，对于自身职业的发展较为模糊；而文科类的学生更倾向于自由择业、创业。针对不同类型的高职学生，辅导员在实践职业生涯辅导角色中给予鼓励并引导学生树立正确的职业规划观。

（三）职业生涯辅导角色实践中的团体辅导和个体辅导。

在日常工作中，辅导员主要运用团体辅导的方式，向学生进行职业生涯的教育。辅导员利用班会课、学生活动等机会穿插职业生涯方面的专业讲座，宣传学生职业生涯教育的重要和如何进行职业生涯的规划。特别是低年级的学生，在入学初期，辅导员可以召开职业生涯方面的专题班会或者聘请专门研究职业生涯教育的老师进行讲座，使新生从入学起就做好自身的职业生涯规划。如，我所带的机械工程系09机电一体化专业，学生学习热情比较浓厚，有的学生想参加学生会活动，又想参加专业类别的兴趣小组；看到别人在校外打工，自己也想体验打工……几乎每天从早到晚忙不停，把精力完全分散。针对这样的情况，召开主题班会，进行职业生涯教育，帮助他们确立职业目标，分解职业目标，进而制订计划书。这使得同学明确将来的方向，不眉毛胡子一把抓，有努力方向。同时利用计算机课的时间，让大家统一在就业网上进行能力测评，帮助他们确定职业发展的方向。经过一个学期的教育，我发现同学们不再漫无目的地参加各类活动，大部分学生都根据自身的职业目标，寻找适合自己的活动，极大地提高了学习和实践的积极性。

针对高职学生的心理特点，个体辅导要求辅导员根据不同的个体目标，不同的生理因素、心理因素、价值理念因素、教育因素等，有针对性地做好学生职业规划。在实践过程中，辅导员应进行个体辅导时应是一个辅导者、参与者，根据学生个体的性格特点、兴趣爱好等差异，帮助学生分析职业道路，而不是帮助学生确定职业目标。如，我所带过的08模具设计与制造专业，班级大部分学生职业目标都很清晰，希望将来成为一名优秀的模具工人。但是个别学生由于家庭比较困难，选择毕业后回农村工作，争当一优秀的农民企业家，对此类职业生涯目标进行指导时，我将个人的性格特点和农村具体实际情况相结合，制定适合的职业发展道路。因此在职业生涯教育过程中，将团体辅导和个体辅导相结合对于辅导员工作来说可以起到很好的促进作用。

三、辅导员在实践学生职业生涯教育角色中的问题与反思

（一）辅导员日常工作繁忙，缺乏充实和提高的机会。

在辅导员的日常工作中，既要关注学生的学习情况，又要关注学生的生活情况；学生入学注册、学费的催缴、出勤情况、帮助贫困生、就业指导等，还要负责相应的课程。只要与学生有关的工作就需要辅导员完成，辅导员的大量时间用于处理学生的事务，很少有时间钻研职业生涯方面的知识，缺少培训学习的机会。同时辅导员考评体系缺少对辅导员工作环节中育人能力的评价，这些是制约辅导员队伍提高素质和可持续发展的重要因素。

（二）积极关注辅导员职业生涯的规划。

辅导员是高校培养合格人才，提高大学生素质的重要力量。辅导员自身的职业生涯发展过程不仅影响到个人发展，在很大程度上更影响对人才的培养。目前辅导员大部分是刚毕业不久的年轻人，他们在工作中有多重角色、任务繁重，虽然工作热情很高，但面临着工作、学习、生活等多个方面的压力。很多高职院校缺乏健全的辅导员职业准入机制，没有对辅导员的未来发展做出细致的规划，辅导员的专业、学历缺乏系统考虑，对辅导员的学历提升缺乏相应的保障，使很多辅导员对自己的发展感到无所适从和渺茫，阻碍了辅导员的持续发展［4］，有些学校的辅导员出现了职业倦怠现象。因此高职院校应积极关注辅导员职业生涯的规划，为辅导员学历的提升提供便利，推动辅导员职业生涯良性发展。

参考文献：

［1］高芳卉.浅谈大学辅导员角色定位［J］.高校管理，2010.

［2］朱以财.高职高专辅导员发展困境与对策思考［J］.素质教育，2010.

［3］李志强.艺术院校辅导员心理辅导角色的定位与实践［J］.江苏社会科学，2009.

大二辅导员工作计划篇5

【关键词】高校；辅导员；工作效能

【中图分类号】G64 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2013）06-0011-1.5

提高高校辅导员工作效能是一个庞大的系统过程，基于以上影响辅导员工作效能的五大因素，可以从以下三个层面来提高高校辅导员的工作效能，以求更利于辅导员工作效能的提高。

一、改进辅导员政策，营造良好发展环境

第一，政策倾斜，待遇提高，建立准入机制。政策上明确辅导员成就目标，激发其成就动机。辅导员职业化、职称评定、工作待遇是影响辅导员成就目标的主要因素。首先，政策上要制定和完善促进辅导员职业化、提高辅导员工作效率和能力的规章制度，为辅导员顺利开展工作提高良好的政策环境。近年来我们政府先后颁布的有关辅导员一系列重要法规文件，对辅导员关心的问题有所回应，使辅导员看到了自身职业的发展前景，有助于辅导员的职业认同，进而提高自身能力提高工作效率。但是对于辅导员职责没有细化，辅导员工作评价机制不完善，职称评定问题没有明确规定等，这些问题在一定程度上影响辅导员的工作积极性。政策中应完善辅导员工作评价机制、明确辅导员职称评定细则，各高校根据学校自身要求可以做适当调整等。在促进辅导员职业化、专业化上，可以在思想政治教育专业下增设高校辅导员的研究方向，在专业课基础上开设心理学、教育学、法学、管理学、职业规划学等学科内容，为辅导员的发展打下坚实的理论基石。

第二，强化政策监督和评估，加大执行力度。在辅导员实际工作中存在着政策落实不到位的现象，最明显的就是辅导员岗位数量与学生数量比重没有达到规定要求，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确规定：“高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。”有的学校一名辅导员带一个年级的学生，有的辅导员带几个专业的学生，远远超过了规定的1∶200，与规定相差甚远。如果好的政策无法兑现，那么就会加重辅导员的工作负担，削弱政策所带来的积极作用，导致辅导员的职业认同感下降，工作效率低下。因此，政府特别是各级教育主管部门，一定要强化政策制度的监督，加大执行力度，使政策得以落实，从而促进辅导员工作的顺利开展。

二、完善学校辅导员制度，强化激励保障措施

第一，明晰辅导员工作职责。依据国家政策规定，根据高校自身的实际需要，对辅导员工作职责加以细化。辅导员作为学校思想政治教育的重要骨干力量，其工作职责直接影响到大学生的健康成长。辅导员的工作是进行学生思想政治教育，但是目前辅导员工作中行政事务太多，占据大部分时间，很多工作超出辅导员的职责范围，学校大大小小的事情都要求辅导员参与，占去了大部分时间。在调查中发现事务型工作占辅导员工作50-60%的有32.0%，70-80%的有42.7%，90%以上的占12.0%，事务型工作占辅导员工作一般以上的就高达86.7%，明晰辅导员工作职责并加以细化刻不容缓。使各管理层和辅导员都明晰辅导员的工作职责，做到有章可循，辅导员就可以做好本职工作。

第二，理顺辅导员管理体制。高校在贯彻落实国家制定的各项政策制度基础上，结合本校的实际情况，健全和完善辅导员工作的各项规章制度，理顺辅导员管理体制，为辅导员提供一个体制健全的工作环境。辅导员管理体制包括辅导员的准入、培养、考核、职称评定等环节，辅导员应该参与考核、职称评定等制度制定的全过程，“参与制定自我管理发展规划，参与者会更加支持相关计划，较愿意投入实施这项计划。这实际上是学校自我管理的本质，也是一种非常有效而实质的技巧，可以在各层面激发参与者高度认同和支持自我管理。关键是学校成员要提供意见，有机会在一定程度上参与制定学校规划、工作小组计划。学校应提供所需的信息和支持。这种技巧在操作层面尤为有用。

第三，确定合理师生比例。按照政策规定，在数量上严格保证师生比例，使辅导员深入了解学生，结合学生特点做好思想政治工作；在结构上要做到优化，有的高校辅导员男女比例不协调，女性辅导员占到三分之二，年龄上更是偏于年轻化。辅导员的职业化应该要老中青三代相结合，男女比例适中，才能做到相互交流和学习。

三、提高辅导员自身素养，适应当代教育需求

第一，辅导员要把握思想政治教育的规律。“思想政治教育遵循思想品德形成发展的规律和服从、服务于社会发展的规律。思想品德形成发展规律，是思想政治教育所要遵循的基本规律。这一基本规律，是思想政治教育能够进行并取得成效的根本依据。以实践为基础的能动反映论，是指导正确思想形成发展的理论。正是由这一理论所揭示的规律，要求思想政治教育必须从实际出发，坚持理论联系实际的原则；思想政治教育必须随社会实践的发展而发展，不能搞唯书唯上的教条主义；思想政治教育必须坚持知行统一、坚持改造主观世界与改造客观世界相结合的原则。”

第二，辅导员要合理运用调查研究技能。调查研究是人们深入现场进行考察，以探求客观事物的真相、性质和发展规律的活动。即通过各种途径和办法，运用科学手段对客观事物或问题进行深入了解，详细占有相关材料，并进行科学的加工处理，从而获得关于事物的发展变化规律的或问题的本质的认识过程。它是人们认识社会、改造社会的一种科学方法。辅导员要提高科研能力，与运用调查研究的方法是分不开的。辅导员在实际工作中可以通过调研掌握第一手资料，结合理论的指导和自身实践经验，完全可以在学生工作上有所理论创新，并反过来运用于学生工作实践中，大大提高工作的主动性和效率，不断提升工作水平。

第三，辅导员要培养良好的心理素质。心理素质是人整体素质的重要组成部分。一个人的心理素质是在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育的影响而逐步形成的。心理素质包括人的认识能力、情绪和情感品质、意志品质、气质和性格等个性品质诸方面。”辅导员要开展有效的大学生思想政治工作就必须具备良好的心理素质，良好的心理素质是辅导员的内在品质要求，是辅导员开展学生工作的重要条件。辅导员培养良好的心理素质首先要有良好的性格。学生思想政治工作的性质和特点决定了辅导员必须具有良好的性格，善于与学生沟通。辅导员良好的性格包括：细心、豁达、乐观、有活力、真诚。辅导员要心胸开阔、不斤斤计较，不耍心机，不虚伪媚俗，不装腔作势，而且要充分信任学生，与学生真心交朋友。

【参考文献】

[1]张耀灿，等.现代思想政治教育学[M].北京：人民出版社，2001.

[2]邱伟光，张耀灿.思想政治教育学原理[M].北京：高等教育出版社，2002.

[3]郑永廷.思想政治教育方法论[M].北京：高等教育出版社，1999.

大二辅导员工作计划篇6

（一）辅导员担任大学生职业规划课程教师的政策依据

教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中指出辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份；积极开展就业指导和服务工作，为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，帮助学生树立正确的就业观念是辅导员工作的职责之一；辅导员可承担思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学工作。【1】教育部《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》文件明确指出要加强大学生职业生涯规划课程师资队伍建设。建设一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的师资队伍，是保证大学生职业发展与就业指导课程教学质量的关键。要加强就业指导教师培训，加强实践锻炼，提升他们的能力和素质，提高就业指导的水平。【2】此两文件是辅导员担任大学生职业生涯规划课程教师的政策依据。

（二）辅导员担任大学生职业规划课程教师的现实依据

教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中规定辅导员工作职责包括帮助高校学生养成良好的道德品质，经常性地开展谈心活动，引导学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格；积极开展就业指导和服务工作，为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，帮助学生树立正确的就业观念等七个方面。在这样的背景下辅导员工作已由原先的保稳定向保稳定、促发展，引领服务研究转变。要提升辅导员服务水平、引领学生更好的发展，辅导员必须努力提升自我素质，不断提高职业化水平。担任大学生职业生涯规划课教师，为大学生提供职业规划与就业指导服务便是转变工作宗旨的体现。教育部相关文件规定辅导员具有高校教师身份，各高校新一轮聘岗制度下对教师的岗位申报条件做了明确规定，以笔者工作高校为例，在中级八级岗申报条件中规定“近5年平均每学期为本科生授课课时达到8学分以上，且教学业绩考核均有两年为B级及以上”。从初级岗到副高岗每个岗位的申报条件中都包含了相应的授课要求，新的教师聘岗申报条件要求辅导员必须在做好学生工作的同时切实履行教师职责为本科生多授课、授好课。这为辅导员担任职业生涯规划课程教师提供了现实依据。

二、辅导员担任大学生职业规划课程教师的优势和不足

（一）辅导员担任大学生职业规划课程教师的优势

1.角色定位和工作内容优势

辅导员是大学生思想政治工作的组织者与实施者，同时又扮演着学生的人生导师、生活指导、心理之友等多重角色，是学生值得信赖的良师益友。辅导员平时与学生接触机会大大多与其它教师，对学生的基本情况、个性特征比较了解。【3】职业规划、就业指导是学生工作的重要内容，辅导员尤其是分管就业工作的辅导员熟悉就业政策，了解学生的就业优势、劣势及就业需求，与用人单位有着密切联系，知道用人单位的录用人才标准。与此同时辅导员在服务学生就业过程中能够掌握许多鲜活的案例，这些都可以成为大学生职业生涯规划课堂上具有说服力、吸引力的授课内容。

2.团队合作和自身素质优势

大学生职业规划课程能否成为一门受大学生喜爱、对大学生真正起到帮助作用的精品课程关键在于是否有一支优良的师资队伍。辅导员应当成为这支队伍的中坚力量。辅导员队伍具备很强的团队合作能力、分工协作能力，这些能力使得在职业生涯规划课程建设中各个辅导员能够通力合作，合理分工，集体备课，在充分发挥个体聪明才智的基础上有效整合团队的力量，形成一支精良的师资队伍。辅导员还具备优秀的自身素质，政治强、业务精、纪律严、作风正、特别能吃苦、特别能战斗是辅导员群体的普遍特征，这些素质是成为一名优秀教师的必备条件。【4】

（二）辅导员担任大学生职业规划课程教师的不足

1.日常工作繁琐，教学经验相对缺乏

虽然教育部相关文件规定辅导员具有教师和干部双重身份，但是教学经验丰富、能够娴熟地驾驭课堂教学、妥善处理课堂突发事件的辅导员为数不多，大部分辅导员教学经验相对不足，对教学设计、课程组织、课堂管理比较陌生。辅导员日常工作琐碎，事物性工作繁多，许多辅导员所带学生人数远远超过教育部规定的1:200比例，许多时候处理一件学生突发事件要占用辅导员绝大部分的工作时间甚至休息时间，这对辅导员的精力和体力提出了很高要求，如此工作压力下难免会影响正常课堂教学活动的开展。

2.学历、职称相对偏低，相关理论储备相对不足

以笔者所在高校为例，辅导员中大部分学历为大学本科，硕士研究生学历占小部分，博士研究生只有一人。辅导员群体中职称相对偏低，绝大部分辅导员职称为讲师、助教，副教授所占比例偏小，且基本上都为学院党委副书记。辅导员职业生涯规划理论储备不足，具有职业规划师或就业指导师资格证书的辅导员偏少，职业生涯规划知识对于大部分辅导员来说是一个全新的领域，部分担任职业生涯规划课程教师的辅导员处在现学现教、边学边教的阶段，这些都成为制约辅导员成为优秀职业生涯规划课程教师的瓶颈。

3.队伍普遍年轻，人生阅历不够丰富

大学生就业指导和职业规划教师是大学生成长和发展的导师和引路人，需要具有一定的人生阅历和社会工作经验及职业前瞻性。大多数高校辅导员只是从学校到学校，从未真正走出过学校，缺乏社会历练，很难站在应有的高度俯视大学生的人生之路并给以真正有效到位的引领和指导。

三、高校辅导员担任职业规划教师的改进措施

目标只是给辅导员指明了努力的方向，如何执行才是达到目标的途径。作为高校有责任和义务加强大学生职业规划课程师资队伍建设，为建设一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的师资队伍提供应有的培训机会和相关保障；作为辅导员的个体则应该有强烈的意识和责任积极参与相关学习培训和业务提升，以实现自我的成长与发展。

（一）学校应当营造良好氛围，为辅导员担任大学生职业规划课程教师提供相应保障

1.提供体制上的保障

当前各高校的职业生涯规划课程建设尚处起步探索阶段，普遍遇到师资不足、相关经验缺乏等困难。能否克服困难将职业生涯规划课程建设好关键在于是否有一支精良的师资队伍。在当前职业规划课程教师严重缺口的情况下，具备角色工作优势、团队合作优势、自身素质优势的辅导员队伍无疑是填补这个缺口的最佳选择。教育部相关文件亦规定辅导员可以担任就业指导课程的教学工作，这就为学校选聘辅导员担任职业规划与就业指导课程教师提供了政策依据。在这样的背景下，学校应该出台相应政策鼓励、引导辅导员积极参与职业规划课的教学工作，为辅导员担任职业规划课程教师提高相应的体制保障。

2.提供培训保障

辅导员担任职业规划课程教师有着自己不可替代的优势，但也存在相关理论储备不足的问题。辅导员中绝大部分本科、研究生所学专业非职业规划方向，缺乏相关知识背景。要解决这个问题学校必须提供相应的培训保障，创造条件为辅导员提供心理咨询课程、职业规划课程相关培训机会，通过定期邀请专家讲学，选派辅导员赴其它高校进行交流学习，激励辅导员考取心理咨询师、职业规划师双证等方式为提高辅导员的职业规划指导能力提供持续的、强有力的培训保障。【5】

3.提供考核制度保障

辅导员作为高校中具有教师与干部双重身份的特殊群体，在考核制度的设计上应该充分考虑辅导员群体的特殊性，在考核中既要注意教师和干部考核中的交叉方面，又要兼顾差异性。对于担任职业规划等课程教学任务的辅导员在考核制度上应体现对其教学工作的肯定与鼓励，考核时应给予适当的加分，对教学成果突出、指导学生得力、深受学生好评的职业规划指导教师应授予相应荣誉，给予适当物质奖励，并享受在晋升上的优先权。【6】

4.提供课程建设保障

要努力将职业规划课程打造成受大学生欢迎的精品课程。学校要加大对职业规划课程建设的经费投入，确保有充足的经费开展教学实践、科研活动；要组织相关专家编写、修订适合本校实际的职业规划课程校本教材；要强化师资队伍的培训，建立一支业务精湛、教学突出、经验丰富、指导得力的优秀教师团队；制定听课制度，鼓励教师互相听课，相互学习共同提高。在抓好课程经费投入、师资队伍建设的同时还应鼓励教师参与相关课题申报、鼓励学生参与职业生涯规划大赛，让教师不断提升理论水平，让学生在学习和互动中体验快乐与成功。

（二）辅导员必须加强自身学习，实现自我提升

1.训练师范技能，提升教学水平

良好的师范技能、一流的教学水平是辅导员胜任大学生职业规划课程教师角色的必备条件。辅导员要努力提升三笔字水平、课件制作水平、演讲水平、普通话水平等师范技能。辅导员还应提升自身的教学水平，要对教学设计、课程组织、课堂管理知识进行系统学习，同时还应该主动参与教学实践，教育部相关文件规定辅导员可以承担思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学工作。辅导员应当主动参与这些课程的教学活动，在实践中提升教学水平，同时辅导员还可以通过聆听职业生涯规划名师上课的方法，借鉴他人上课的成功经验更好的提升自身的教学水平。

2.加强业务学习，提升理论水平

具备系统的职业生涯规划知识、心理咨询知识是辅导员胜任大学生职业生涯规划课程教师角色的重要条件。相关理论储备不足是制约辅导员担任职业规划课程教师的短板，辅导员必须通过查阅职业生涯规划相关论文、著作，主动参加职业生涯规划师培训课程等方式，提升理论水平，努力考取职业生涯规划师证书，弥补理论知识缺乏的劣势。辅导员还应系统学习心理咨询知识，心理咨询与职业规划同宗同亲，职业规划中许多理论与心理咨询理论是相通、互补的，获得心理咨询师、职业规划师双证不仅是衡量一个辅导员专业水平的重要标准，更是辅导员胜任大学生职业规划课程教师角色的重要保证。【7】

大二辅导员工作计划篇7

一、高校辅导员的职业定位

国务委员陈至立指出：“辅导员是高校教师的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人、和知心朋友，是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。”教育部部长周济再次强调：“辅导员是办学育人的重要骨干力量。一是大学生思想政治教育和管理的工作者、组织者、指导者;二是大学生的人生导师：三是大学生健康成长的知心朋友。”另外，辅导员要按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动，侧重学生的思想辅导和日常管理、服务。

二专业化辅导员队伍的发展方向

（一）辅导员走“专业化发展”的方向，是基于教学在大学生思想政治教育中的主渠道作用，辅导员在大学生思想政治教育中的骨干作用以及加强和改进大学生思想政治教育的现实需要而提出的。

1思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道，是帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观的重要途径，体现了社会主义大学的本质要求。辅导员只有走专业化发展的路子，才能进入主渠道；只有走专业化发展的路子，才能真正把传授知识与思想教育结合起来，把系统教育与专题教育结合起来，把理论武装与实践育人结合起来。

2辅导员只有走专业化发展的路子，熟练应用马克思主义的基本原理和方法，才能对国际、国内的形势和重要事件做出科学分析和正确评价，对国家的大政方针进行宣讲教育，对大学生关注的热点、难点问题给予及时解答，引导学生确立在中国共产党领导下走中国特色社会主义道路、实现中华民族伟大复兴的共同理想和坚定信念。

3辅导员走专业化发展的路子，能更好地坚持马克思主义在意识形态领域的指导地位，用科学理论武装大学生，用优秀文化培养大学生。辅导员走专业化发展的路子，能进一步发扬理论联系实际的优良作风，发挥哲学社会科学的优势，紧密围绕大学生普遍关心的改革开放和现代化建设中的重大问题，做好释疑解惑和教育引导工作，也才能在系统学习哲学社会科学知识的基础上，成为思想政治教育的行家里手。

4辅导员走专业化发展的路子，更加有利自己成为大学生的人生导师，积极钻研大学生学业和职业生涯规划的理论，有针对性指导大学生规划设计自己大学学业和未来职业发展的问题，使辅导员的工作更具实效性、针对性。

（二）辅导员走专业化发展的方向是切实可行的

1辅导员基本上都是各专业的优秀毕业生，是从学生干部和党员中选的，他们学习成绩优秀、政治觉悟高、工作能力强。他们走专业化发展的路子，使思想政治教育队伍具有了结构多样性，有利于思想政治教育学科的多向发展，达到加强和改进大学生思想政治教育的目的。

2辅导员具有良好的思想政治教育理论素养，他们经过大学四年的学习和锻炼，除具备良好的专业知识基础外，还具有一定的马克思主义基本理论素养，而且还具有开展思想政治教育和进行学生教育、管理的经验。辅导员经过专门的思想政治教育理论的专业培训，沿着思想政治教育专业化发展的路子走下去，是可以成为一名思想政治教育的骨干和专家的。

3辅导员沿着专业化的路子发展，解决了其后顾之忧。专业化发展的辅导员，纳入了教师队伍，兼具管理者的身份，这样既避免了辅导员在高校边缘化的倾向，又使他们拥有了自己的专业发展空间；辅导员既享受了教师待遇，又凸显了其思想政治教育者的特殊地位；更重要的是，高校因此拥有了一支素质良好、结构合理、比较稳定的辅导员队伍。

三．促进辅导员队伍专业化发展的对策和建议

促进辅导员专业化发展是辅导员队伍建设的核心内容，任何新的辅导员培养计划都将不仅考虑到以新的教育知识、技术“武装”辅导员，而且在计划的设计上要尊重辅导员专业化发展的规律性及内在结构;不仅把促进辅导员专业化发展纳入计划，而且要帮助辅导员形成自我专业化发展意识和自我专业化发展能力，让辅导员成为自己专业化发展的主人，使他们在日常专业生活中不断自觉地发掘专业化发展机会与条件，获得专业结构的“自我更新”。下面就促进辅导员专业化发展，造就高校新型辅导员队伍提出几点对策和建议:

（一）引导辅导员转变观念，真正认识辅导员劳动的性质

辅导员的转变在观念层面上应表现为对辅导员劳动性质的重新认识，引导辅导员把辅导员职业当做 一项需要创造性劳动的职业，对学生的研究，对所要传授知识的重组和活化的加工，对思想政治教育工作的事先策划、设计，对学生思想和心理动态过程的把握以及对自己教育、引导行为的反思等都离不开创造的精神和能力。由于对辅导员工作的专业化认识不足，有些辅导员将从事学生辅导员工作作为权宜之计，无暇对学生工作进行深入细致的研究。这样，他们不仅不能从工作本身得到持续的满足感，甚至认为学生工作是可有可无的摆设。实际上，辅导员这一职业不仅具有独特的专业化特征，而且需要进行相关专业化的培训，才能胜任对学生进行思想政治、心理和职业生涯的指导、辅导和教育。

1．学校可以通过组织辅导员学习相关理论，树立正确的思想政治教育活动观，使辅导员认识到过去在辅导员工作活动中存在的问题，不断改善辅导员的教育和辅导行为。

2.学校要鼓励辅导员开展创造性的教育实践活动，积极支持辅导员将工作的研究成果付诸工作实践之中。在这种情况下，辅导员工作和辅导员成长及专业化发展融为一个统一的过程。与之相适应，辅导员的培养和发展所遵循的是 “反思实践者”范式。这一范式认为辅导员的成长和发展关键在于实践性知识的不断丰富。

（二） 注重辅导员能力培养;使辅导员行为更具有“示范性”和“学术性”

古人云:“人才之盛衰，其表在政，其里在学。”这句话可谓道出了进修的真谛。学校为辅导员提供各种培训进修的机会，是辅导员知识更新的源泉，是辅导员有效工作的活力机制。然而随着当今社会知识更新的日益加快，对辅导员自我更新知识的要求也日益明显，这给学校的培养工作提出了新的要求。学校应依据辅导员职业“示范性”、“学术性”的双重专业特性的要求，注重辅导员学习能力和科研能力的培养，指导辅导员运用科学的治学方法和现代信息处理技术，不断更新知识，调整知识结构，成为“终身学习”的典范，使辅导员拥有 “一桶水”，而且永远是新鲜的流动的水；为辅导员创造良好的科研条件，以利于他们钻研相关专业知识和教育理论，提高他们的科研能力和学术水平，促进辅导员从经验型转向科研型，并使之成为新的思想政治教育实践的实验者和研究者。

（三）了解和关心辅导员需求，激发辅导员工作的积极性

人生的绝大多数时间是在职业生涯中度过的，职业生涯大致分为初期、中期和后期三个阶段，各阶段的任务和需求不同。一般来讲，辅导员职业生涯早期，需要学校帮助他们适应和融人组织，并为未来职业生涯成功做准备；辅导员职业生涯中期，需要学校帮助他们对早期职业生涯进行评估，同时为他们开通职业生涯发展的通道；辅导员职业生涯后期，需要学校鼓励、帮助他们继续发挥自己的才能和智慧，帮助他们做良师益友，传授自己的经验。针对辅导员职业发展各阶段的不同需求，学校可以采取相应的措施和办法，努力创造有利于辅导员成长、稳定的校内环境，使辅导员以积极的态度和饱满的精神投入到学生思想政治教育活动中。

（四）为辅导员提供咨询和服务，实施“自我更新”取向的辅导员专业化发展

“自我更新”取向的辅导员专业化发展可以看做辅导员自我专业发展意识的现实化过程，在这个过程中，辅导员充当主角，他会对自己的专业发展负责；学校应充当配角，为辅导员专业发展提供咨询和服务。

1.为辅导员了解自己专业发展的起点提供测评。

辅导员要制定自我专业化发展的目标和计划，就必须对自己的目前专业发展有较为准确的了解。由于专业发展总是处于循环之中，所以了解专业发展水平并不是一次性的。对辅导员专业发展起点的测评内容可分为两个方面，一是对辅导员内在专业结构的测评，二是对辅导员自我专业发展意识的测评。通过前一种测评，可以了解辅导员内在专业结构的不足，以便更有针对性地制定目标和计划，有意识地克服原有的专业结构可能对辅导员专业化发展带来的不利影响；通过后一种测评，可以得知目前辅导员本人所具备的专业发展准备程度和自我发展能力。

2.帮助辅导员分析专业发展过程中的关键事件。

辅导员经常记录自己认为对专业发展影响较大的关键事件，不仅可以为事后回顾、反思自己的专业发展历程提供基本的原始素材，而且叙述过程本身就是对自己过去的辅导员工作经历予以归纳、概括、反思、评价和再理解的过程。学校对这一过程可以请专业人员，帮助辅导员进行分析，使辅导员更为清晰地看到自我成长的轨迹和内在专业结构的发展过程，进而为能够更好地实行专业发展的自控和调节奠定基础。

3.为辅导员提供与他人相互合作、交流的机会。“自我更新”取向的辅导员专业发展并不是主张让辅导员把自己孤立起来，而是让辅导员自己主动地、积极地追求专业化发展，保持开放的心态，随时准备接受好的、新的教育观念，更新自己的教育信念和专业知识。学校应经常为辅导员提供课题合作研究、工作交流、关键事件交流等机会，开阔辅导员思路，拓展辅导员专业发展途径。

辅导员专业化发展是辅导员职业生涯的演进过程，探究辅导员专业化发展的内在结构，在于寻求促进辅导员专业发展的动力和机制。学校应遵循辅导员专业化发展规律，充分关注辅导员职业成长，积极创造条件，培养人、凝聚人、留住人，努力塑造符合时代要求具有创新精神、自我发展意识、素质优良、精干高效的新型辅导员队伍。

大二辅导员工作计划篇8

平安人寿通过贯彻“竞争、激励、淘汰”的三大机制，以使绩效管理有效驱动组织和个人的快速发展，打造专业的人才队伍。具体来看，首先，平安绩效管理的前端被设定为战略分解、职位描述。这是进行绩效管理的有效前提，可以确立绩效改进的目标。接下来则为通常意义上的绩效管理流程。这主要分为四个步骤：绩效计划的制定、绩效计划的执行与辅导、绩效考核与评估回馈、绩效结果运用。其中，绩效考核最终结果在各个人力资源模块中的有效应用，有助于启动绩效管理的效力，并最终体现上述的三大机制。

有人说，平安的机体内仿佛藏有一台超级马力的发动机，驱动着这艘航母完成一个个“不可能完成的任务”。公司董事长兼CEO马明哲则认为，绩效问责管理是驱动个人目标与公司总体目标紧密结合并努力实现的核心管理机制，是保持队伍整体活力，促进团队追求卓越的核心驱动力，是实现公司“国际领先、综合金融”战略的制度保障。

作为平安集团的子公司，平安人寿贯彻落实这一绩效管理理念，并将人才培养工作与个人及组织绩效的提升紧密结合。

第一步：

绩效发展计划的制定

个人绩效目标，主要是依托组织的战略目标和年度计划来制定。每年年初制定工作计划时，员工不能局限于制定本年度的工作目标和计划，还要根据直线主管对其上年度的能力不足评估和未来的提升期望，制定可实施、可衡量的个人发展计划。

其中，员工的个人发展计划主要是通过个人能力短板分析，与直线主管共同商定学习建议，比如参与公司面授培训、个人自主网络课程学习、直线制定特设工作任务等，不断磨砺、提升员工自身的能力与素质。

当然，从制定计划一开始，员工个人就已成为自我发展、绩效改进的主人。

第二步：计划执行与辅导

计划执行效果检视与辅导是直线主管日常管理的基础性工作。在平安，直线主管对下属的每次回馈都要求“言之有物”，切忌空谈，其目的就是要让下属在回馈中了解自己的进展，明确提升的空间与方向。同时，直线主管还会不断调整和完善辅导计划，做到对员工辅导“有的放矢”，并非泛泛而谈。

每年，直线主管都要进行12次正式回馈，包括10个月的月度回馈和2次年中、年底回馈。每一次面谈与书面回馈都能帮助员工梳理岗位高绩效的标准，看清其自身的现状与差距。尤为重要的是，回馈面谈不仅能让员工了解差距，更为他们提供了缩短差距的工具与方法。俨然，直线主管已成为员工发展与成长的重要资源。

那么，员工了解绩效差距后，我们如何通过培训等方式来激发个人的高绩效行为呢?

平安人寿采用分层级的人才培养理念，即根据员工的岗位类别，通过资源的针对性投放来提升员工的关键能力，从而提升绩效。

我们认为，只有能满足公司发展和员工发展双向需求的人才培养体系，才能经得起时间的考验。所以，通过多年的培训体系搭建与持续推进，平安人寿已经形成了较为清晰的课程体系，拥有百余门面授课程、百余门网络课程，涵盖管理技能类、职业通用技能类和专业技能等。这些丰富的培训资源有效提升了员工的自我发展动力，也为直线主管进行人才培养提供了全面的资源保障。

除此之外，平安人寿在人才培养中还倡导“721”的培养理念，加强“项目锻炼”和“辅导”在员工技能培养中的比重。例如，在高级主管培养项目中，平安人寿更注重员工知识结构的系统性、思维能力的体系化及归纳分析能力和战略划能力的锻炼和培养。在设计这个培养项目时，我们采用高管辅导、集中培训和特设工作项目三者有效合一的方法，通过完成高管和指导人指定的切合业务需求的课题研究，来帮助参训者提升综合系统分析问题、解决问题的能力，并加强其解决问题的思考深度与科学性。而这些能力的快速提升往往是在本职日常工作中难以迅速提高和掌握的，对其绩效提升影响较大。

在员工指导人方面，我们也建立了新员工辅导人制度、潜力干部指导人制度。以指导／辅导人制度为例，平安人寿提倡“双指导人”理念。也就是说，第一指导人通常为员工的直线主管，指导的内容主要侧重日常工作辅导、技能提升、员工EAP心态建设等；第二指导人通常是员工的直线主管，指导内容侧重于职涯发展困惑的解答、员工关怀等。

在达成绩效目标的过程中，主管及辅导人予以适时的指导和回馈，并始终坚持“岗位锻炼、辅导和培训”三位一体的“721”培养理念，不断激发了员工的高绩效行为，确保其个人行为的改变以推动组织整体绩效的提升。

第三步：

绩效考核评估和回馈

在平安人寿，年中、年底的阶段性绩效考核的评估与回馈环节不仅仅是就员工的KPI和关键工作进行评估回馈，也会针对员工的“个人发展计划”进行评估与回馈。

例如，既要总结过去半年或一年中员工能力提升的方面，也要评估各项学习计划的执行情况，而直线主管会根据员工发展现状对下个阶段提出进一步的期望，与员工共同商定提升计划。在整个回馈过程中，我们非常强调直线主管与员工就现状和下一发展计划达成的共识程度。

由此可见，评估与回馈环节是人才培养流程中的重要环节，可以让员工更加明确地了解绩效差距、开启发展动力、明确提升方向。

第四步：

绩效考核结果运用

员工的绩效考核结果最终会落实到员工的薪酬、晋升、培训等各个环节，使员工培养和发展效果得到最大程度的体现。

一方面，高绩效员工将获得更多的加薪、晋升、培训的机会和资源；另一方面，对于绩效目标未达成的员工，我们同样会进行相应的人力资源管理与运用。例如，为低绩效人员制定绩效改进方案，通过对低绩效人员的全面分析，了解其产生低绩效行为的原因，安排相关的培训和辅导，协助其改善绩效，提升业绩水平。