专升本辅导员工作计划范文

专升本辅导员工作计划篇1

关键词：辅导员 大学生思想政治教育 路径

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）07（a）-0101-01

我国高校政治辅导员制度的发展历经萌芽期（新中国成立前），形成期（1949年至1966年）、挫折期（十年时期）、恢复期（1977年至1981年），发展期（1982年至今），辅导员个人魅力提升和职业魅力提升从来没有停止过，而其提升路径主要集中在学科建设、学历提升和政策待遇上面。

1 学科建设路径

辅导员工作做不好，提不上专业化、职业化、专家化的层次，根本原因是缺乏专业的学科背景支持。为应对辅导员工作没有学科支持而呈现的种种现实问题，思想政治教育学科在20世纪80年代中期应运而生，并实现了由本科到硕士、由硕士到博士、由博士点到国家重点学科的跨越式发展。在传统意义上很多人认为，思想政治教育专业是完全使用或者说是最贴近辅导员工作岗位的，该专业的毕业生可以堪当辅导员的重任。但经过实践证明，我国各高校虽然设置了思想政治教育专业甚至有了培养博士生和硕士生的学科点，但思想政治教育专业的学科背景还是不能等同于专业的学生事务管理背景，其在培养目标和内容等诸多方面与辅导员工作的要求也不尽一致，这些专业背景的辅导员还远不能够面对瞬息万变、千差万别的学生工作。当务之急是把学生事务管理从思想政治教育中分化出来，对其加以专门研究和开发。加快辅导员学科背景建设，在具备一定必备条件的高校建立辅导员博士、硕士学位点，提供有针对性和标准化的培养课程，有计划、有目标地培训职业化、专业化的辅导员队伍，鼓励辅导员对辅导基本理论和基本规律开展学科研究，以促进辅导员理论与实践的统一、协调发展。反之，如果没有相对独立和完善的专业学科支撑，辅导员的选拔聘任、培训进修、职务职称等问题就很难纳入规范渠道，辅导员的职业魅力提升也就无从实现。

从高校政治辅导员的长远发展来看，应在研究生教育中开设高校政治辅导员专业一级学科，应逐步建立起独具高校政治辅导员专业特色的学科体系，拥有专业化的培养目标、专业化的师资、专业化的教材、专业化的培养课程和进行专业化的学科建设。就目前情形来讲，可以在马克思主义理论一级学科下设置高校政治辅导员方向，以思想政治教育学科为主要依托，系统学习和掌握马列主义、思想、中国特色社会主义理论体系，兼顾修教育学、管理学、心理学、伦理学、信息科学、社会学、青年学、行为科学等有关学科的基础理论和应用对策研究，借鉴相关原理应用到辅导员工作中，为高校政治辅导员的职业研究提供学术、学科支持，不断提高自身专业理论水平和实际工作能力。此外，辅导员还应掌握足够的服务和帮助于大学生就业方面的知识，解决大学生在就业方面的困惑和问题，帮助学生合理定位职业发展目标，合理规划职业发展轨迹。

建设高校政治辅导员工作学科之前，在现有条件下，学校首先还是要应尽量多的鼓励辅导员外出学术深造，鼓励年轻的辅导员老师进一步攻读思想政治教育专业的硕士和博士研究生，通过专业的学位教育使他们在提高自身学术水平的同时，认识到并弥补自身的不足之处。其次，学校要进一步加大资金的投入，寻求多种可能，努力搭建辅导员的科研学术平台，为他们创造良好的科研学术氛围。再次，要支持辅导员参与国内外学术交流。

2 学历提升路径

学历提升方面，2010年，教育部正式启动辅导员骨干在职攻读思想政治教育专业硕士学位、博士学位计划，五年内，将分批选拔5000名优秀辅导员攻读思想政治教育硕士学位，分批选拔500名优秀辅导员攻读思想政治教育博士学位。教育部将组织有关各方面的专家为学位课程编写专门的教材，制定专业化的培训计划，确保培养的质量。各地各高校也相继出台了各种政策和措施，畅通辅导员攻读思想政治教育、教育学、管理学等相关专业硕士、博士学位的多种渠道。但是辅导员的学历提升绝不应仅仅局限于思想政治教育学科硕士、博士学位的提升上，首先，是思想政治教育学本身就不能完全覆盖辅导员工作的全部；其次，辅导员职业以后的发展方向应更注重模块的分类，走功能细化和专业化的道路，应从学生管理、就业指导、生涯规划等多角度设置专业硕士乃至博士学位，在现有条件下，我们可以尽量将不同专业背景的辅导员设置在相应学科背景的院系，应对与自己专业相似或者相近的学生群体，并鼓励他们读取所在专业的硕士、博士学位，因此即使是在学习不同的知识，但无论是学习哪种知识，最终获取的都是人生境界的提升，而人生境界的提升是能够做好所有工作的关键，特别像是辅导员这种是在做人的工作，人生境界提升显得尤为重要。

3 政策待遇路径

1978年，教育部《全国普通高等学校暂行工作条例》出台，指出：“为加强大学生思想政治工作，需要建立一支学生思想政治工作队伍，在一、二年级中设立政治辅导员。”1980年，教育部出台《关于加强学校学生思想政治工作的意见》和1981年出台的《高校学生思想政治工作暂行规定》更是进一步明确：“做好学生思想政治工作，需要有一支又红又专，专职与兼职相结合的队伍，要选拔政治觉悟高，作风好，具有一定思想理论水平、政治工作能力的具有大学文化程度的干部、教师和高年级学生从事学生思想工作。”2004年出台《中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，明确了辅导员的重要性、编制、责任、待遇等问题。2005年，教育部《加强高等学校辅导员和班主任队伍建设的意见》明确提出：鼓励和支持一批辅导员骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。但是长期以来无论是政治待遇还是经济待遇都相对较低，无论是物质激励还是精神激励都相对不足。要始终保持辅导员饱满的工作热情、旺盛的工作精力，必须建立一整套健全的岗位激励制度。所谓激励，“就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。”[1]学校必须充分考虑到辅导员这支队伍的基本精神需求，满足其基本物质需要，鼓励具有良好潜质的辅导员长期从事学生工作，对考核优秀者给予评优评先、晋升职称职务、学历深造等奖励及激励，最大限度地提高他们工作的积极性。[2]

参考文献

[1] 张金辉，韩秀花.激励理论在高校师资管理中的运用[J].黑龙江教育学院学报，2002（1）.

专升本辅导员工作计划篇2

1.1缺乏制度与经费保障

虽然国家教育部对高校辅导员培训工作也给予了重视，也出台了一些文件并开展了一些示范性培训活动，但目前还没有形成一套合理完善的辅导员培训工作制度。部分高校的领导把高校辅导员的培训工作当做是一项任务，仅仅是简单的应付了事，走过场，消极对待辅导员培训工作，没有将高校辅导员培训工作纳入到整个教师队伍培养的规划中。由于高校辅导员本身事务性工作非常繁杂，一般都处于24小时随时开着手机待命状态，即使有培训活动，也是在参加培训活动的同时还继续工作。另外对于高校辅导员培训管理的相关制度也不严格，特别是相关的考勤制度难以正常严格执行，高校辅导员们即使有心参加培训，也常常请假去处理学生工作,导致培训工作不能正常地持续进行。此外，无论是聘请专家授课，外出参观学习还是参与专题类的科研活动，辅导员培训工作的正常开展都需要经费的支持，相对于高校学术骨干和专任教师的培训，辅导员培训工作的关心和重视程度仍然比较低，虽有一部分费用会用于辅导员培训工作，但培训经费远远不能满足培训工作的需求，这导致辅导员的培训工作只能简单开展或是在小范围开展。因此，大部分高校因缺乏充足的资金保障，为了节省开支，一般只会在校内开展一般性的辅导员培训，或是针对省市教育主管部门布置的任务象征性的开展辅导员培训或是派个别辅导员外出参加培训。

1.2培训内容缺乏细分化

从培训的内容上看，高校辅导员培训基本都是采取“大锅饭”的形式，没有针对专职辅导员和兼职辅导员、新入职辅导员和资历老辅导员进行培训细分。“大锅饭”的培训内容不能满足辅导员工作的需求，也不能促进辅导员综合能力的提升。目前的培训基本都是针对所有辅导员统一开展，辅导员因为职位、类别等不同，对于培训的需要也大不一样。如非思想专业的辅导员更多的是需要思想政治理论教育、教育学、心理学、管理学、社会学方面基本知识的培训，思政专业类的辅导员更多需要辅导员职业能力方面的培训，新入职的辅导员更多需要辅导员基本知识和工作技能方面的培训，资历老的辅导员更多的需要学历学位和科研能力提升方面的培训等。而高校辅导员培训的内容一般限于基本知识的掌握和基本素质的提高，基本都是理论和原理的简单阐述，培训内容过于主观化和理论化，培训内容不能满足实际工作的需要，辅导员参加培训后也不能更好运用培训知识解决实际工作中面临的问题。此外，诸多高校在选派辅导员参加部级、省部级培训时一般都是考虑工作各个方面表现优秀的辅导员，甚至把这种培训活动当做是对辅导员的一种奖励或是福利，而不是针对有培训需求的辅导员。表现一般的辅导员有需求但很难有机会参加高层次的培训，而这类高层次的培训正是普通辅导员所需要的，现实的安排与辅导员的实际需要发生冲突。这也极大的影响了辅导员培训的效果。

1.3培训方法墨守成规

从目前的情况来看，无论是部级或省级的辅导员研修基地还是高校内部开展的培训基本都是采取课堂教学、报告、讲座等传统的方式，一般表现为专家讲授、辅导员听课、理论讲授、知识传授等，这种“满堂灌”培训方式已经远远不能满足辅导员工作复杂化多样化的需求。现在高校辅导员工作的领域和范围和原来政治辅导员的工作范围已大不相同，从原来单一的思想政治教育工作扩展到思想政治教育、网络教育与管理、学生党建工作、学生心理咨询、就业创业职业观的指导等多方面，成为一项实践性操作性非常强的工作，这要求辅导员掌握的工作方法和工作技能越来越多，而这些专业素质和工作能力的培养需要采用更为先进、实践性操作性更强的培训方式方法。此外，目前大多数高校辅导员都是年轻人，这类人群活泼好动，相对喜欢互动而比较自由的教学形式，大多数高校辅导员都倾向于寓教于乐的方式，传统的课堂让他们有一定的抵触心理，在培训学习的过程中也容易感到压抑，培训的效果不是太理想。

2加强和改进高校辅导员培训工作的对策

2.1建立健全高效辅导员培训制度，保障辅导员培训经费投入

目前高校大部分高校辅导员培训制度不够完善，或缺乏可操作性或不能严格持续执行。高校辅导员培训工作是一项系统工作，必须要有一套合理完善的制度保证其可持续进行。各个高校应设立专门负责辅导员培训工作的管理机构，可以具体交由学工主管部门全权负责。学工管理部门要制定一整套的辅导员培训计划，针对不同类别、不同层次的辅导员培训做出细分计划，并以文件制度的形式确定下来，把辅导员的培训作为高校一项常规工作来抓，按照计划正常有序地开展培训工作，并做到跟踪检查落实，增强辅导员培训的实效性与持续性。此外，高校要设立辅导员专门的培训经费管理制度，专款专用，形成培训工作管理预算、计划、结算等体系，由学校的学工管理部门、人事部门、财务部门和学校领导共同统一审批管理与监督，以保障辅导员能够享有与学术骨干、专业教师学习培训同等的经费使用，并根据实际发展的情况有计划有步骤地提高培训经费比例，加大培训投入的力度。如果出现培训资金相当不足的情况，可以根据实际情况，借鉴专任教师进修学习补助的方式方法，由学校和辅导员双方以不同比例共同分担培训经费。

2.2科学设计不同层次、不同类别的培训内容

高校辅导员培训课程内容的层次和类别对培训的效果有直接的影响。科学设计不同层次和类别的辅导员培训内容,才能根据辅导员实际的需求，使培训的开展更具科学性、实效性，以达到预期的良好效果。针对新入职高校辅导员的岗前培训，重点内容是入门教育，其目的是帮助其尽快完成辅导员的工作角色转变，掌握作为一名高校辅导员应具备的基本专业知识和基本工作技能和工作方法。同时可适当安排一段时间的岗位实习，以老带新，面对面的传授一些工作经验和技巧。针对高校辅导员职业能力和专项技能的培训，应建立设计个性化的培训内容，可以采用专题讲座、专题研讨会、专题报告会、专题工作交流会、社会实践、社会考察讲座、短期集中培训等灵活多样的方式开展党建工作、心理健康教育、网络舆情管理、就业创业指导等方面的培训，向辅导员传递该领域最新的发展状态和研究动态，拓展高校辅导员的工作思路，提升他们解决实际问题的能力。针对老资历的辅导员重点是学历提升和职称晋升方面的培训。各高校可根据实际情况制定辅导员攻读硕士学位、博士学位的管理办法，引导和鼓励辅导员在做好自己本职工作的同时继续深造，提升他们的学历。同时增加科研、写作能力方面的培训，鼓励辅导员加大科研的力度，把自己优秀的工作经验转化为文字表述并，不断地往高职称方面努力，积极培养一批高校辅导员工作的资深专家。

2.3采用灵活多样的培训方式方法

目前大部分高校对于辅导员培训的重视程度不够,不少辅导员培训工作都是完成任务式的例行公事，走过场，基本都采用课堂讲授的方式，或是简单座谈会，极大的影响辅导员培训开展的成效。高校应积极借鉴优秀企业培训方式，增强培训的趣味性、灵活性，寓教于乐，结合辅导员培训的实际,采用灵活多样的培训方式方法，如案例教学、情景模拟、活动观摩、拓展训练等，让辅导员在亲自参与和亲身体验中完成专业知识的累计和工作技能的养成。同时充分利用网络的平台，打破时间上和空间上的限制，大力开展网络培训，充分学习辅导员网络培训精品课程，以满足不同类别辅导员学习需求，建设更加便捷灵活和个性化的学习培训方式。

2.4其他方面的对策与建议

国家教育主管部门和各个高校应积极吸收辅导员培训研究最新成果和优秀的先进的实践经验，组织编写贴近辅导员工作实际的系列教材，制作课件和教案，逐步建立理论学习、能力训练和案例教学相结合的培训教材和课程体系。重点打造精品培训教材，形成精品课程。国家教育主管部门应建立全国高校辅导员联盟或是省部级高校辅导员协会，打破学校间的界限，建立跨学校、跨地域的辅导员交流平台，积极推动高校辅导员在工作业务、专业技能、学术研究、学历晋升等方面的互动和交流。

3结语

高校辅导员的培训是一项长期而系统的工作，国家和各个高校应从思想上、制度上、经费上等多方面多渠道对辅导员培训工作给予高度重视和支持，把辅导员队伍培训纳入干部培训和教师培训规划，不断改进改善辅导员培训的方式方法，建立一套完善的科学有效的高校辅导员培训体系，保障辅导员培训工作正常有序持续的开展。只有大力加强高校辅导员队伍建设，才能打造一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的高水平高素质辅导员队伍，为社会培养各个工作岗位的优秀人才。

专升本辅导员工作计划篇3

整合财务融通机制1.信用保证为符合中小企业融资需求，台湾信保基金改为直接隶属于台湾经济部中小企业处，并持续扩大保证规模，透过直接信用保证和相对保证方式，协助不同产业特性的中小企业顺利取得融资①。总计从2009年1月至9月中已办理17万余件的信用保证案，提供保证金约3,159亿元，协助取得融资共4,283亿元。2.政策性专案贷款由台湾当地政府透过各项专案资金，以直接或搭配银行资金方式，协助当地中小企业取得专案融资。与一般融资不同的地方在于具有特定目的使用并可提供优惠利息等特色。如金融危机后期台湾推出的“微型创业凤凰贷款”即是特别针对台湾中高龄失业者提供的微型创业贷款，至今受理共计9,434件，并协助妇女及中高龄失业者取得融资74亿元。3.融资诊断协处针对中小企业一般经营者较偏重技术及业务方面，财务会计能力相对弱势的情况，台湾中小企业财务融通辅导体系结合民间银行组成融资服务平台，以协助中小企业顺利取得银行资金。并成立财务金融服务团，由计划辅导团队与银行提供辅导服务，为各地中小企业财务融通、债权债务诊断、财务会计制度等提供诊断辅导。透过智慧财产权融资，协助中小企业健全财务会计制度及提升财务管理能力，以提升企业经营绩效，增强其竞争优势。4.促进投资(1)设置中小企业开发公司中小企业开发公司系依据中小企业发展基金所设置的单位，其主要目的在于参与投资中小企业，协助具有潜力的中小企业取得资金。除此之外，还提供技术合作、市场开发、产品开发、经营管理辅导及咨询等各项相关服务。目前已获得中小企业开发基金的中小企业开发公司包括：台湾育成、华阳、资鼎等公司。(2)成立中小企业创业育成信托投资专户为能协助经育成中心完成辅导创业之厂商取得创业资金，自2003年起，中小企业发展基金从经费中提拨20亿元成立“中小企业创新育成信托投资专户”，委由兆丰国际商业银行、中华开发工业银行、台湾育成中小企业开发公司、华阳中小企业开发公司、创新工业技术移转公司等5家专业管理公司进行投资评估，及1家银行办理资金帐户管理，投资对象为成立5年内之中小企业。截至2009年10月为止已投资77家中小企业，实际投资金额超过14亿元，搭配管理公司的投资金额约16亿元，总投资金额为30亿元。(3)加强投资中小企业为了带动民间资金与创投资金共同投资具有发展潜力之中小企业，台湾国发基金以搭配资金共同投资模式，委托7家专业管理公司进行投资评估及1家银行办理资金帐户管理，投资对象为地区内中小企业。投管公司以1:1方式搭配投资，投资金额不超过被投资事业实收资本额49%为限。截至2009年10月为止已投资33家中小企业，投资金额约新台币9.4亿元，管理公司搭配投资金额高达8.7亿元，带动地区内总投资金额达18亿多元，在最近几年投资锐减的气氛中，担任起领头羊的角色。

建构创业育成平台1.创业协助2004年起开始的“创业家圆梦计划”提供创业咨询、创业创新养成学苑课程及个案深度辅导，并设立创业咨询服务专线，每年出版创业教战手册指导有意创业之业者。另还有“创业咨询服务计划”、“创业创新养成学苑计划”、“新创事业奖选拔”等相关辅助创业计划，总计迄今已提供49883人次创业咨询服务，辅导1297家新创企业，并增加了7150个就业机会，带动投资金额约69亿元。2.创新育成(1)精进育成发展环境为加强辅导产业创新研发，并协助新创事业的设立与发展，经济部中小企业处自2007年起结合政府、研究机构、大学校院与民间企业共同推动育成政策。期望透过整合相关产学合作加值计划之管理与绩效汇整，建立专业育成网络，以提高台湾地区育成中心之育成绩效。截至2010年，台湾总计共有116所育成中心包括学校型、财团法人型、政府经营型与民间经营型几种，提供培育间、设备以及技术、资金、商务与管理之咨询，并支援企业发展所需相关技术，协助企业转型升级，降低创业及研发风险。(2)建构专业育成网络为有效整合地区内育成中心资源，充分发挥辅导服务效能，提升产业育成辅导绩效与整体竞争力，当地政府正着手建构生技医疗、通讯应用、绿色能源、文化创意等产业的育成网络。(3)培育育成专业人才在培育育成专业人员方面，针对育成经理人、育成管理人才及从事育成服务相关人员等，建构至少两种类型职能基准，并培育专业经理人才13331人次。同时依据职能认证类别，设计系统化专业教材及考试参考用书，并开发命题题库。(4)推动整合型产学合作在推动整合型产学合作方面，主要作法为强化跨部会资源连结，有效推动大专校院进行研发、技转、育成组织整合等。至于实施方式，首先制订“整合型产学合作推动计划”，各项子计划包括人才培育、资料库建置、联展广宣与产学合作研发规划辅导等。其次，成立“产学合作跨部会工作小组”，办理各项行政作业。3.人才培育在人才培育方面，共计实施“中小企业经营领袖培育计划”、“中小企业研训中心计划”、“中小企业科技研究人才培育计划”等。期望透过办理各项培训课程，促进中小企业人力资源发展。4.国际事务台湾中小企业发展的成功经验备受世界各国肯定，常为各国学习模仿对象，为将成功发展经验分享其他国家，加强推动国际交流，例如通过举办“第26届APEC中小企业工作小组暨相关会议”，以期能扩大中小企业商机媒合，促进中小企业持续成长发展［2］。此外推行“新郑和计划”及“整厂输出辅导”，协助中小企业拓展海外市场，增加新产品与新技术的曝光机会，协助新产品展示行销，并加速研发技术商品化，提升新产品与新技术的成功率。

提升科技资讯应用能力以促进电子化、品质提升、群聚发展为推动主轴，缩减产业数位落差，提升整体中小企业竞争力。1.数位加值应用缩减产业数位落差，以e化聚落、异业结盟等营运模式，加强推动电子商务与网络行销。以缩减产业数位落差计划为例，美信水产公司（养殖马蹄蛤）通过台湾当地辅导扩建养殖场10倍，并获得日本的大量订单，营业额扩增为3倍，得到台湾神农奖鼓励。此外，因近年来金融危机致使台湾大量进口受阻，当地辅导机构对濒临艰困传统产业提供预防性辅导措施，在网络应用上积极辅导中小企业，以协助其突破困境。而对于过去已导入简易电子化运用的小微企业，在此基础上协助其深化电子化应用能力，促进更多商机。2.品质管理提升以往台湾重点发展的是制造及科技业，服务业品质的推动上远落后于制造业。近年来，服务业产值比重已位居台湾各产业之首，因此台湾当地政府作出调整，逐步加强服务业的品质辅导比重，强化推动社会型企业体系创新辅导，以大带小方式扶植中小企业转型为高值化产业体系成员，形塑其特色化经营［3］。为深化品质管理技能，提升中小企业品质知识创新意识，运用体系协同辅导，协助中小企业重视品质管理并能迅速获利。3.群聚发展效果现今产业发展中制造业及服务业之分日渐模糊，合作模式发展已不仅于水平或垂直整合。因此，台湾当地政府近年来不断强化跨产业乃至于跨群聚的合作方式。台湾群聚发展层面极广，除知识、科技应用与营运模式加值外，还有效衔接其他政策资源，以符合中小企业多元化之辅导需求，并针对群聚辅导与个厂辅导之绩效及评估标准，制定群聚辅导筛选准则及机制。4.加强技术应用为中小企业提供升级转型的技术，为艰困传统产业提供包括研发、设计、生产、物流、自动化及电子化等各方面的短期及中长期辅导，提供新兴产业与新产品科技化服务与应用，让中小企业皆能顺利升级转型，因应科技潮流的趋势。

强化经营管理辅导功能1.落实经营管理辅导(1)整合辅导体系为能协助中小企业升级转型，特别依据“中小企业辅导体系建立及辅导办法”设置11项辅导体系，配合辅导分工，分别提供多项辅导计划。在新形势下，除了积极协调整合工业局、国贸局、技术处、商业司等中小企业辅导资源之外，还通过当地组织的定期辅导会报的形式，使极有限的政府的辅导资源能够得到最有效之运用。(2)强化经营体质台湾当地政府除了积极投入资源进行整合中小企业经营管理个案辅导计划之外，尚有协助中小企业运用及管理智慧财产权辅导计划、协助中小企业参与政府采购服务中心工作计划、技术密集型群聚辅导计划等，期望强化中小企业经营体质，使其掌握中小企业经营方向，提升创新能力，降低营运成本，提高市场竞争力。(3)促进商机媒合中小企业经营成功的关键因素在于技术创新、资金取得以及市场通路的开拓等。中小企业处为了协助中小企业促进商机媒合，积极整合政府资源，协助中小企业构建行销管道，2010年台湾在地实施的计划就有：“协助中小企业提升技术应用能力暨整合商机媒合活动计划”、“新产品发表展示活动计划”、“整厂输出辅导计划”及”辅导中小企业建立品牌行销管理计划”等。2.提升服务品质(1)提升管理能量培训中小企业经营管理顾问师以培育具有现代化管理技术及国际视野之管理顾问人才，来提升中小企业辅导能力及服务品质。(2)持续激励地方政府持续举办各项广宣表扬活动，如中小企业创新研究奖选拔表扬计划、磐石奖、绩优中小企业辅导及服务人员选拔表扬活动计划、小巨人选拔表扬计划、金书奖、中小企业研究硕博士论文奖选拔表扬计划等，作为对中小企业持续积极发展之奖励。3.活络地方经济为使地方型企业活化，达到均衡地方发展、缩短城乡差距的目标，特别针对地方特色产业进行辅导。2011年起，台湾当地政府预估每年约投入180万的经费，以地方规划与整合，进而协助其成长与永续经营的计划，达到深根加值、一乡一品的目标。

营造优质发展环境1.政策形成、资讯提供为了深入了解中小企业在经营上所面临的问题，作为后续中小企业辅导政策形成的依据，2009年，台湾当地政府对于中小企业辅导政策形成与资讯提供方面共计有执行“中小企业辅导政策策略规划暨会议计划”、“中小企业发展政策及咨询服务计划”、“中小企业永续经营研讨会”、“2008年中小企业白皮书编纂计划”、“中小企业政策行销整合”及“运用科技提升中小企业竞争优势政策研究计划”等计划，来检视各项中小企业相关辅导政策，作为未来中小企业辅导政策调整之参考。2.中小企业法规调适中小企业由于先天条件上受到限制，难以与大企业进行公平竞争，为了提供适合中小企业经营发展之法规环境，针对中小企业法规调适部分，共计执行“中小企业法规咨询服务计划”、“推动中小企业法规调适机制”、“协助中小企业因应消费者保护计划”及“中小企业发展法规检视与促进”等。3.汇集问题、协调解决除了前述中小企业政策形成、资讯提供及法规调适之外，台湾当地政府为了落实行政院所推动的各项政策，亦有“中小企业主动服务团平台及经营管理诊断辅导计划”，期望能够有效掌握中小企业的辅导需求以及宣导中小企业辅导政策，及时提供给需要辅导资源之中小企业。

台湾做法对大陆地区中小企业发展的启示

（一）把握有利时机，积极实施“走出去战略”中小企业应抓住境外直接投资、开展全球并购、引进技术和高端人才，创造机会，提升中小企业的核心竞争力走出去。借鉴台湾作法，在后金融危机时代，台湾推行的“新郑和计划”及“整厂输出辅导”项目就很好地协助中小企业拓展海外市场。在这样的背景和形势下，大陆地区的中小企业发展也要依靠创新，拓展思维，不仅要求中小企业的经营者要转变旧有的思维观念，开拓蓝海市场，在技术上，还要依靠技术创新来提高产品在国际市场上的竞争力，差异化多角化经营;在营销思路上，要重视多维立体化的营销模式，加强区域营销能力及自身品牌推广；利用低成本优势，在劳动力成本低的地区投资办厂等。

（二）完善政银企会商机制，给予企业适度倾斜面对严峻形势，政府应在较短时间内出台针对性强的扶持中小企业小微企业的政策举措，给予企业适度倾斜，帮助这些企业应对危机度过难关［4］。安排资金作为企业资金链应急保障周转资金，防范企业出现临时性的资金链断裂造成的破产。用好融资担保机构的风险补助专项资金，引导担保机构扩大中小企业融资担保服务。在中小企业集中的地区，适当增加融资企业的数量，加大对中小企业的融资支持力度。

（三）成立专门的中小企业辅导站，搭建中小企业公共服务平台可由政府出力组织成立专门的中小企业辅导中心，推动各类服务咨询机构向中小企业开放，让中小企业与境内外科研机构、大专院校能够零距离接触，让新技术和管理方法有效快捷地渗透到企业，转化为生产力。应健全各类中小企业服务中心、咨询机构、技术交易市场等科技中介服务，让服务中小企业的工作人员驻点有需要的企业，收集传递中小企业技术需求信息，促进科技成果转化和技术转移。大专院校经管专业要主动承担起服务社会、服务企业的社会责任。可以采取由政府搭桥、企业主动联谊的形式，组建若干中小企业培训中心和即时沟通服务平台，逐步形成内容丰富、覆盖面广、适应形势需求的中小企业培训体系，不断提升中小企业经营管理者和员工的全方位素质，强化企业的造血功能，提升应对风险的能力。

（四）“宅经济”形势下，推动中小企业电子商务发展金融危机给全球经济带来重创，却催生了一种新的经济形势———“宅经济”。某全球知名消费者研究机构2009年通过对北京、上海、广州、深圳、沈阳、重庆、郑州以及中国其他24个省区1000名15至45岁的消费者进行调查，发现“宅经济”在众多一二线城市兴起，成为低迷状态下经济新的增长点［5］。因此，在目前金融危机的大背景下，中小企业可以充分发挥自身的灵活性，在生产、管理、营销等各个环节利用电子商务等现代信息技术，设计制造出高度符合客户要求的个性化的产品，满足不同客户的需要，从而提高企业的生产、经营、决策能力和服务质量，提高企业的市场竞争力和利润水平。另外，还可以利用互联网加强与最终消费者之间的联系，摆脱中间商，在削减成本的同时使消费者也能享受优质低价的产品。同时，当地政府也要加强对中小企业信息化的服务，比如重点支持中小企业信息化社会服务体系建设来促进中小企业实现创新发展。

专升本辅导员工作计划篇4

摘要：实现专业化、职业化发展是高校辅导员队伍发展的根本诉求和最终目标。辅导员队伍专业化、职业化发展需要以专业化、职业化为目标，系统规划辅导员队伍建设，构建并优化职业准入、职业培训、职业考评、职业发展等四项机制，打造一支政治素质好、战斗力强、热爱学生工作、乐于奉献的辅导员队伍。

关键词 ：机制；辅导员队伍；专业化；职业化

高度重视大学生思想政治教育是党和国家历来的传统，各高校党委从培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人这一根本任务出发，认真贯彻中央16号文件精神和全国高校辅导员队伍建设工作会议精神，注重以辅导员队伍建设带动大学生思想政治教育的各项工作，在思想认识、体制机制、明确政策、培养人才方面取得明显的阶段性成果。特别是不少高校在优化体制机制方面进行了深入探索，使辅导员队伍建设工作呈现新气象，专业化职业化发展更加顺畅。

一、规范职业准入机制，优化辅导员队伍结构

据统计，到2012年底，全国专职辅导员有近11万人，几乎是2005年辅导员总数的2倍。专职辅导员承担着全国高校2000多万大学生的思想政治教育工作，可谓任务繁重，责任和使命重大。为此，各高校要以胜任力为基本框架，严格辅导员准入机制，优化辅导员队伍建设的源头活水。高校辅导员的选聘是高校辅导员队伍建设的重要环节。从目前形势来看，就显得特别重要。辅导员选配聘用工作是保证辅导员队伍建设起始水准和后续发展潜力的重要基础。不少高校的做法是通过严格专职辅导员准入制度，来优化结构，使队伍的年龄、学历、能力等结构逐渐趋于合理。

规范选聘机制，严格专职辅导员准入制度。面向社会公开招聘、推荐毕业生和内部换岗与安置等是目前辅导员来源的主要渠道。但是，这三种招聘形式缺乏有效的任职胜任力分析，选拔往往主观和随意性较大。有的高校出现任人唯亲，偏向本校毕业生；有的存在过分注重学历和身份、是否985或者211高校；另外，是否担任过学生干部、学业成绩高低、社会活动参与度等也是考察的重点，很少考量选聘对象的职业素质。这么做的结果必然出现岗位人员不匹配等现象。因此，高校要高度重视辅导员选聘工作，应成立由分管学生工作的副书记和分管人事的副校长任组长，学生处等职能部门负责同志和学院副书记为成员的辅导员选聘小组。要求应聘者除应为中共党员或预备党员外，还应具有与学生工作相适应的专业知识、职业素养和职业能力。严格选聘条件，众多刚性条件为选拔划定了严格的资格线。比如，上海各高校普遍设置了较高的准入门槛。规范选聘程序，层层考核，多重把关，让优秀人才脱颖而出。有的高校则是积极从教师中选聘兼职辅导员，出现了教授、副教授、博导、硕导担任兼职辅导员的可喜现象。学生心目中的“超级辅导员”也应运而生。他们的加入在很大程度上优化了辅导员队伍的学历结构、年龄层次、专兼职比例，提升了辅导员的整体素质，也使辅导员队伍成为充满活力的活水源。

二、优化职业培训机制，推进辅导员职业化进程

帮助辅导员坚定政治信念，提高专业素质，逐步建立一套多渠道、多形式、多层次的辅导员教育培养机制，是提升辅导员工作能力的坚强保障，也是加强辅导员队伍建设的重要举措。辅导员是大学生思想、心理、生活与学习上的导师，是他们健康成长的良师益友，需要具备较高的政治素质、合理的知识结构、较强的能力素质和较完善的自我形象和人格魅力。要做到这一点，仅靠辅导员个人是不够的，还需要高校等有关部门共同对他们进行教育、培养、培训和指引。

1.搭建辅导员进修培训平台

教育管理部门的职责是营造共同的教育机制、体系、渠道和方法。国家对辅导员培训非常重视，已经制定了有关长效政策。例如，最新的《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017 年）》，是中共教育部党组2013 年5 月印发的。《规划》指出：“国家、省级、高校三级辅导员培训有序开展，部级骨干示范培训5年达到1万人次，省级培训5年内实现轮训一遍，校级培训实现全员化、全覆盖要求。”[1]对辅导员教育培养的各种培训提出了硬性规定和具体量化的标准，这就为高校选拔优秀辅导员攻读博士学位、挂职锻炼以及到国外高校学习考察提供了政策保障。同时，也使大批一线辅导员有条件接受各类培训，为他们开阔视野、增进交流、提高素质搭建了有效的平台，这在一定程度上对提升辅导员工作能力和职业化起到了很好的促进作用。

2.搭建辅导员素质拓展平台

首先，精心设计培训内容，积极创新培训形式，进一步增强辅导员专业化培养的“软实力”。定期举办辅导员工作培训班，邀请校内外专家学者开设专题讲座，帮助辅导员了解当前学生工作的特点和规律，掌握新形势下学生工作的方法，提高他们工作科学化水平。其次，设立专项培养培训基金，支持辅导员参加国家心理咨询师和就业职业指导师的培训和认证考试。辅导员获得资格证书后，其培训考试费用由学校承担；也可以像上海一样，“设立专业化辅导员培训基地，承担专业化辅导员的培训工作，专业化培训主要是心理健康教育与辅导、职业发展教育、生活园区管理等方向”。[2]第三，为辅导员搭建交流工作、沟通思想、相互学习、研究探索的平台。可建立青年研究中心、辅导员之家、心理健康教育中心等机构，定期举办“辅导员工作沙龙”“辅导员工作研讨会”等活动，主题涉及学生思想教育、学生公寓管理、学生心理咨询、就业指导、辅导员自身素质提高等方面，在解决辅导员工作中的实际问题、提升辅导员工作的科学化水平等方面发挥积极的作用。

3.搭建辅导员专业研究平台

一是着力构建学生工作研究体系。协同推进，注重创新，打造专业研究平台。比如，可成立思想政治教育研究中心，为辅导员的专业化发展提供学科支撑；也可以成立大学生素质教育中心，专门从事大学生综合素质培养的教学、研究和咨询工作。中心下设学业就业指导、形势与政策、心理健康、公共艺术、法纪与安全等五个研究室。所有专职辅导员按各自条件兼任各教研室教师，开展相关教学和研究工作，为提高辅导员课堂教学研究能力构建载体。二是建立保障体系，设立大学生思想政治教育专项科研基金，夯实辅导员专业化培养的硬基础。主要用以资助辅导员开展课题研究，鼓励辅导员承担国家、省级和校级课题立项。同时，高校也可以设计整体规划课题指向，立足学风建设、资助育人、发展指导等方向设置项目，集中力量破解工作难题，提升辅导员工作实践能力和创新研究水平。

三、注重职业考评机制，促进辅导员队伍健康发展

切实可行的考核评价机制是加强辅导员队伍专业化、职业化建设的重要保障。高校根据辅导员自身特点，建立以工作实绩为主要内容，以学生满意度为主要指标、科学性和可操作性较强的考核评价体系，有效地发挥考核评价的激励和导向功能。

1.确定考评的指标

成立考核小组，统一组织辅导员年度考核。依据定性与定量、平时与年终、部门评价与学生测评、日常教育管理与学生工作研究相结合的原则，制定辅导员考核及评优指标体系，对专职辅导员进行德、能、勤、绩等全方位考核测评。考核流程为辅导员撰写年度工作总结并公布，划卡评议和综合评议确定考核结果三部分。

2.规范考评的环节

规范考评环节和选择考评方法能保证考评结果的客观公正，其中划卡评议是辅导员考核最关键的环节，一般分为学生评议、学院评议和部门评议三部分。学生评议，其根本是辅导员所带的所有本科生、研究生的划卡参评率，学生评议分与学生参评率挂钩折算。因此，广泛发动，有效组织学生参与测评是关键；学院评议分则由学院评议结果与学院学生工作考核结果加权得出。部门评议，主要是指与辅导员工作联系紧密的职能部门，一般由学工部、研工部、校团委、心理健康中心科级及以上干部划卡评议。而辅导员考核结果不少高校这三部分的权重不尽相同。比如，江苏大学是按照“总评分＝学生评议分×50%+学院评议分×40%+部门评议分×10%”的公式算出，[3]结合关键事件考核，最终确定辅导员的考核等级。

3.考评结果的应用

考核结果的运用既是考核的延续，又是考核的目的所在。因此，要积极发挥考核的教育、激励和监督作用，把考核结果作为评价和选拔干部的重要依据，与职务聘任、奖惩、晋级挂钩。可把辅导员年度考评工作作为教职工年度考核工作的组成部分，将考评结果作为衡量辅导员能力、评价辅导员工作绩效的重要依据，加大考评结果在职务聘任、津贴发放、各类评比中的使用力度。根据考评确定评优结果，对优秀者要给予奖励，对不称职者要给予惩罚。例如，江苏大学对考评结果排序前10名的辅导员授予“江苏大学十佳辅导员”荣誉称号，对排序11～20名的辅导员授予“江苏大学优秀辅导员”荣誉称号。使辅导员感受到学校对其工作的重视和肯定，从而增强辅导员爱岗敬业的热情和干事创业的信心。辅导员专项津贴也与辅导员年度考评结果挂钩，考核为“优秀”、“合格”的正常发放，考核为“基本合格”的发放一半，考核为“不合格”的停发。[4]

四、构建职业发展机制，畅通辅导员职业发展渠道

所谓职业发展，“从组织的角度看，职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法”。[5]也就是说高校要对辅导员进行岗位知识、能力和技术等发展性培训和教育活动。这是契合辅导员自身的发展需求，也是加强专业化、职业化建设的内在要求；如果不对辅导员的发展进行系统合理的设计，辅导员就不能在本职岗位上成就事业、实现自身价值，这样势必会造成辅导员队伍的不稳定。为此，进一步明确行政职级和专业技术职务聘任制双重身份管理，实行双重聘任制，既符合教育部令第24号“辅导员具有教师和干部的双重身份”的要求，也利于有效推进辅导员队伍专业化职业化发展。

1.建立职级聘任制，实施专业技术职务聘任制

时任教育部徐艳国处长2009年做客新华网时如是说：“辅导员作为双重身份，我们也明确提出要给予双重待遇。”辅导员岗位可两条腿走路，既可评专业职称，又可走行政职级，凸显了对辅导员的重视。评专业职称，以专业教师岗位为标准，科学合理地设置岗位晋升渠道，完善辅导员专业技术职务晋升发展机制。不少高校专门设立了“学生思想政治教育”专业技术职务序列，成立专门的专业技术职务评审委员会，让内行评价内行的工作。充分考虑辅导员的工作特点，坚持工作实绩、科研能力和研究成果相结合的方针，单划指标、单定标准，按照助教、讲师、副教授、教授等职级评聘辅导员的专业技术职务。这么做不仅给从事学生思政工作的一线辅导员划出了职业发展“专用道”，也让辅导员有机会评教授。让辅导员可走行政职级，主要的做法是根据辅导员工作年限、工作实绩、岗位职责、考核结果、获奖情况等条件，设置了由低到高1-4级辅导员岗位，分别对应科员、副科级、正科级、副处级的实职岗位，让辅导员也有了当“领导”的奔头，这样就为辅导员提供了更加广阔的发展空间。

2.健全辅导员“出口”机制

将辅导员纳入高校人才培养计划和后备干部队伍的重要来源。不少高校所有党政管理部门不再新进应届毕业生，所需人员缺口，根据工作需要和个人意愿，从辅导员岗位中补充。有的高校还坚持把辅导员作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，积极把优秀辅导员推荐到校内管理干部岗位。例如，中国药科大学“超过半数以上的党政部门及院部系领导都有过担任辅导员的工作经历”。[6]同时，还可建立辅导员在高校与其他部门之间的流动渠道，每年推荐一批优秀辅导员到地方党政机关和国有企事业单位挂职锻炼。

实践表明，通过构建有效机制，把握住“高进、严管、精育、优出”等关键环节，使辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间、待遇有保障，能有效促进辅导员队伍建设。通过辅导员队伍整体素质的不断提升，还可以有效带动大学生思想政治教育的整体推进和学生的健康成长，使学生工作呈现出蓬勃发展、更富有成效的良好局面。

参考文献

[1]中共教育部党组.中共教育部党组关于印发《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》的通知（教党[2013]9号）[EB/OL].[2013-05-03].http：//moe.gov.cn.

[2]杨晨光，等.上海全力打造高素质辅导员队伍[N].中国教育报，2006-01-20（1）.

[3][4]姚冠新，等，编著.提高大学生思想政治教育科学化水平的实践与探索[M].镇江：江苏大学出版社，2012：19，20.

[5]穆文龙，等，主编.大学生职业发展与就业指导[M].北京：科学出版社，2011：88.

[6]缪志聪，等.中国药科大学推辅导员对学生“一口清”管理模式[N].中国教育报，2013-06-26（15）.

【基金项目：2013 年教育部人文社会科学研究专项任务项目（高校思想政治工作）（编号：13JDSZ3010）；2013 年江苏大学大学生思想政治教育专项课题重点项目（ 编号：JDXG?FA201301）；江苏大学第13批大学生科研立项资助项目（编号：13C412）】

专升本辅导员工作计划篇5

一、高校辅导员培训存在的问题

1.高校辅导员培训相关制度不完善

由于中国高校辅导员职业化、专业化起步晚，辅导员队伍建设、角色定位、培训、晋升及考核激励机制等都不完善。国家出台了一系列的相关文件，从制度上保障高校辅导员职业化、专业化建设。尤其是《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》已经指导辅导员培训工作取得了很多成就。但是，高校在具体制定的校级辅导员培训相关制度存在问题。

（1）培训制度不健全，缺乏与高校辅导员培训相关的时间、经费保障机制。由于学生管理工作的特殊和复杂性，辅导员培训工作一般不会安排在日常工作时间中，更多的是集中在假期进行。辅导员培训所需经费高校也没有明确的制度保障。另外，缺乏科学的培训考核评价机制及相应的奖惩机制。

（2）培训制度缺乏可操作性。由于学生工作具有复杂性和特殊性，各高校在制定培训制度时往往对其重视不够，导致学校制定出来的培训制度仅仅停留在文字上，不接地气，缺乏可操作性，难以具体执行。

（3）缺乏培训监督和反馈制度。接受培训的辅导员自身缺乏学习积极性，培训单位的培训质量参差不齐等各方面原因极大地影响着培训的效果。这就需要强有力的监督与培训信息反馈机制。培训单位将学员的学习情况真实有效地反馈给学校，学员对培训单位的教学质量给出公正评价。培训单位与学员互相评价，高校根据培训过程中各方的反馈信息综合评定，不断地提升培训质量与效果。

2.高校辅导员培训形式单一，课程不系统

目前高校培训采取的主要还是传统的课堂教学的形式。这种方式虽然有助于加强广大辅导员的理论知识学习，但是也存在很多弊端。课堂理论讲授往往重理论，轻实践，理论与实践相差太远，很难激发辅导员的学习兴趣。而网络培训、挂职锻炼实践教育、国内外考察培训等灵活的培训方式还没有被广泛应用。

高校辅导员培训的内容包括思想政治理论教育、专业素养提升、职业能力培养三大部分。由于高校辅导员所读的专业各有不同，所以每个辅导员的理论功底、专业素养、职业能力本身就会有很大的差距。思想政治教育专业毕业的辅导员对马克思主义相关理论的掌握会比其他专业的辅导员要好，心理学专业毕业的辅导员对学生心理健康教育方面比其他专业的辅导员更有优势，软件专业毕业的辅导员对于处理学生工作时所用到的办公软件及程序编写具有很大优势。但是在辅导员培训过程中，往往是一个学校甚至是一个省的辅导员培训同样的课程。对不同基础、不同专业辅导员的培训并没有区别对待，影响培训效果。思想政治理论教育、专业素养提升、职业能力培养三大部分涉及不同学科的知识，所以在课程设置与教材编写方面，需要吸收国内外研究最新成果，并且结合具体的学生管理工作的有益经验。辅导员职业化、专业化起步较晚，所以目前精品系列教材和课程还不完善。

3.高校辅导员学历，科研水平提升困难

《普通高等学校辅导员培训规划（2013―2017年）》明确规定：各地各高校要将辅导员在职攻读学位纳入教师培训计划，享受有关鼓励政策。近年来，我国辅导员队伍学历结构呈现高学历化的趋势，但是学校现任具有本科学历的辅导员占有相当大的比例，具有博士学位的人则是少之又少。本科学历的辅导员没有接受过系统的科研训练，而具有博士学位的辅导员的缺乏导致很难组建具有不同梯次成员的科研团队，进而难以产出重要的科研成果。辅导员渴望提升理论水平，但纠缠于繁杂的事务性工作，参加学术会议及学术交流的机会很少，根本没有多少时间和精力学习理论知识及开展研究工作。

4.高校之间培训教学资源共享水平低

各省、高校之间的教学资源共享水平低。由于受时间与地点的限制，很多辅导员培训都是由各个学校自己组织本校专家在校内完成的。这样不仅会导致工作思路狭窄，更会浪费非常宝贵的教学资源。通过聘用全国各地高校的优秀辅导员培训教师来完成各种校内培训，不仅能够充分地利用教学资源，而且对于促进高校间的互相学习交流具有重大的意义。目前，各省、高校之间辅导员互相交流培训机制不完善，很多优秀的管理经验得不到广泛传播。

二、高校辅导员培训改进建议

高校辅导员培训工作可以加强高校辅导员思想政治理论教育，提升专业素养和职业能力，为全面提升辅导员服务高等教育质量和促进高校辅导员职业生涯发展奠定坚实基础。

1.完善并创新培训相关机制

虽然国家出台了一系列高校辅导员职业化、专业化相关文件，但是高校是具体执行这些政策的主体。各高校可根据自身办学特点创新培训相关机制，不仅要从健全培训制度入手，更要完善与培训相关的考核、奖惩、监督和反馈、职业生涯规划等制度，将这些制度有机地融为一体，制定出符合高校自身办学特点的科学、创新、可操作性强的制度体系，从制度上切实保证高校辅导员培训工作顺利进行。

2.培训形式多样化，大力强化学网络培训

高校辅导员培训的内容包括思想政治理论教育、专业素养提升、职业能力培养。这些培训内容包含多学科知识教育，传统的课堂教学形式难以提高辅导员综合素质和能力。网络培训、挂职锻炼等社会实践教育、国内交流、国内外考察培训等灵活的培训方式，可有效提升高校辅导员的综合素质。

打造网络培训教育平台，促进教育资源高效利用。由于学生管理工作的特殊和复杂性，辅导员很难有集中的时间与空间学习培训课程。网络培训课程可有效解决这一问题。无论何时何地，辅导员可自由安排培训课程的学习。网络培训可覆盖全国约十万辅导员，全国的优秀辅导员培训课程都可纳入其中。任何一门培训课程都可被全国辅导员学习，全国每一位辅导员都可与培训导师进行交流与评价。无论导师还是学员，每个人既是网络平台的参与者也是建设者，集全国高校辅导员培训相关力量提升高校辅导员培训质量。

3.提升高校辅导员学历与科研水平

专升本辅导员工作计划篇6

现在，高校青年辅导员大多数都是具备硕士以上学历，他们的职业生涯发展及其规划是非常重要的。现实情况是高校高学历、高水平、高素质人才多，也没有形成完备的知识系统，没有公认的标准和知识系统，许多高校的辅导员职业生涯一直处于离散型的非专业化、非职业化状况，职业生涯发展途径单一，再加上许多青年辅导员本身的最后学历并非思想政治教育，用非所学，这些就导致许多青年辅导员对前景不乐观，对自己的职业生涯发展没有很好的规划和定位，从而引发较大的心理压力

2、如何做好高校青年辅导员的心理调适工作

2.1学校高度重视，明确辅导员工作职责和岗位要求。从学校层面来讲，学校党委、行政要高度重视学生工作队伍建设工作：一是要按照教育部相关规定和要求，根据学生人数配齐配好专职思想政治辅导员，将每个辅导员是所带的学生人数控制在一个科学合理的范围内；二是高校一定要明确辅导员岗位职责，明确其工作范围，使每一个辅导员，特别是工作经验相对较少的青年辅导员，使他们工作时做到有据可依，有章可循；三是要进一步规范学生工作事务，使学生工作事务科学化、简单化、信息化，进一步提高辅导员老师的工作效率，使辅导员能从日常繁杂琐碎的事务中解放出来，不断总结提炼科学的学生工作经验，进一步提升辅导员老师自我工作能力。

2.2加强对青年辅导员的培训，建设好辅导员“三专”队伍。高校应建立和完善系统的辅导员培养体系和机制，特别是加强对青年辅导员的培训，建设辅导员“三专”队伍作为一个长效工作来安排布置。同时，应结合学校的实际情况，通过制定科学的培养计划并且深入落实，可以有计划、有步骤地安排辅导员参加各种相关内容的培训，如心理辅导、团队合作、学生管理、职业生涯、人际沟通等方面的专业技能培训，不断提高他们的政治理论素养和职业技术能力，促进辅导员工作专业化、专家化、职业化。高校应制定合理的政策，保障及鼓励青年辅导员进一步提升其学历层次，使他们能够有更好的专业素质和能力。

2.3加强对青年辅导员职业生涯发展指导，开辟合理的职业晋升通道。高校要注重对青年辅导员的职业生涯规划指导，青年辅导员参加工作时，就应该给他们专门的职业生涯指导课程，帮助他们设计适合自己的职业生涯规划，给青年辅导员安排经验丰富的指导老师，帮助他们排解工作上，特别是职业生涯上的各种困惑，指导老师从过来人的角度能给予他们更好地帮助。

2.4加强激励，增强青年教师职业归属感和自豪感。高校要在精神上、物质上、工作形式上、职业发展通道上加强对辅导员，特别是青年辅导员的激励。物质上，通过绩效工资改革进一步调动青年辅导员的工作积极性，在工资待遇和酬劳上采取多劳多得的原则。精神上，要加大对辅导员特别是青年优秀辅导员的荣誉评选，进一步通过精神奖励增强青年辅导员的职业归属感。工作形式上，要鼓励辅导员“走动办公”让自己的工作更加具体，更加客观。职业发展上，学校不仅要积极培训青年辅导员，让他们能更好的提升自己，也能使青年辅导员工作会更加有动力，能对自己的职业产生自豪感，荣誉感。

2.5加强对青年辅导员的关爱，建立良好的心理疏通方式。青年辅导员有许多都不是教育学、心理学等专业毕业的，通过短期培训就达到日常工作标准的心理调适并非容易的。高校应该加强对青年辅导员的心理关爱，定期对他们做出心理评估，并利用学校心理帮助中心、辅导员所在院系等各种资源关爱他们、帮助他们，同时可以帮助青年教师寻找合理排解心中不愉快的方法，帮助他们学习专门的心理疏通知识，了解和掌握一定的心理调解技术，积极主动地适应工作和解决工作中的各种问题，能将消极不愉快的情绪及时化解，工作中能够充满激情，客观、辩证地看待自身情况，积极主动的去适应客观环境，确保青年辅导员自身在轻松、愉快的心里环境中工作，永保积极向上乐观的工作态度和进取精神。

专升本辅导员工作计划篇7

[关键词]高校辅导员 教育管理 职业化

高校辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。随着我国高等教育改革的不断深化以及在我国高等教育事业快速发展的背景下,高校学生工作也进入了一个新的发展阶段。面对新形势,思想政治教育工作队伍建设亟待加强, 这对辅导员队伍的建设工作也提出了更高的要求。

一、我国高校辅导员“非职业化”的现状

1.选拔与管理缺乏规范化,业务能力不强

高校辅导员所从事的学生工作主要包括:党团建设、心理咨询、奖贷困补、就业指导等。这就要求高校辅导员具备较强的政治学、心理学、管理学、职业咨询等方面的专业知识和技能。目前,我国高校辅导员在选拔中存在着“非专业化”误区,注重强调思想素质,对于所学专业有所忽视。另一方面,高校辅导员缺乏规范的管理。由此导致在从事思想政治教育工作中方法简单、缺乏创新,工作效果也不佳。

2.职业定位不准确,职责不明

1987年5月颁布的《中共中央关于加强和改进高等学校思想政治工作的决定》中提出:辅导员是“从事学生思想政治教育的专职人员,是教师队伍的组成部分,应列入教师编制,实行教师职务聘任制。”由此可见,高校辅导员是高校开展大学生思想政治教育的主力军,对大学生有针性地开展思想政治教育活动。在现实工作中,高校的相关领导部门,如学生处、团委、就业中心等都可以向辅导员布置任务,与此同时,高校辅导员在所在的院系中同样承担了众多的教学秩序管理和行政工作的事务,工作中缺乏稳定性和规范性。

3.职业资格制度不够完善,归属感不强

职业资格是辅导员队伍职业化建设的基本保障。就现状而言,由于缺乏完善而又严格的职业资格规定,辅导员队伍人员来源复杂,专业背景各异,年龄结构、职称结构不合理,素质良莠不齐,难以适应新时期大学生思想政治教育工作的需要,也给辅导员队伍的职业化发展带来不利影响。高校辅导员职业化管理体系尚未形成,考核和激励机制不完善。高校辅导员在参与考核、评优时,将被放在行政人员或教辅人员中进行考核时忽略了辅导员的特殊性, 这就严重影响了辅导员的工作积极性,最终影响到对辅导员职业的归属感。

二、高校辅导员职业化的定位分析

1.高校辅导员是高校育人的先锋

教育部颁布的24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下简称《规定》)指出,辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。高校辅导员应在教书育人方面下功夫:一是拓宽知识结构,提高自我综合素质。高校辅导员要积极参加培训、进修和各种业务学习,掌握多学科知识。二是研究现代教育教学工作,掌握教学规律高校辅导员要灵活运用教学方法和教学手段,提高教学效果。三是注重在实践中强化育人工作。高校辅导员在指导学生工作中要注意加强教育和引导,寓道理于活动之中,让学生在实践中学会做人做事。

2.高校辅导员是高校管理的战将

《规定》中同样指出:“高校应把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源”。高校辅导员要对大学生的日常生活、行为进行管理,指导院系学生党、团支部的活动,领导院系学生会、社团工作。从工作上说,辅导员从事的学生工作涉及方方面面,需要以学校的一名管理战将的身份才能处理好各种事情,或者说,其所发挥的正是学校管理战将的作用;从自身发展来说,辅导员通过充当各个方面的管理员,可积累丰富的经验,为自己逐步成长为一名优秀的管理干部打下坚实的基础。

三、高校辅导员职业化建设的方略探究

1.严格把关,建立职业准入制度

高校辅导员要严格职业准入标准,科学选拔。在具体操作上,在学校党委统一领导下,纳入正常的学校人事管理系列,建立健全辅导员选拔制度,坚持高标准选拔,按照政治强、业务精、纪律严、作风正的原则,选拔拥护党的领导、思想作风正派、热爱学生管理工作、有志于探讨大学生教育管理方法的年轻人加入到辅导员队伍中来,最终实现高校辅导员队伍的知识化、专业化、规范化和职业化。

2.科学分析,明确定位高校辅导员的工作职责

组织科学的职业规划,明确定位高校辅导员的工作职责。建立健全高校辅导员任职资格体系,有利于明确高校辅导员职业化下的工作职责。主要的工作任务有:第一,组织学习思想政治教育。认真学习党的路线、方针、政策,引导大学生培养良好的世界观、人生观和价值观;第二,规范大学生行为准则。如大学生的文明行为要求、心理健康教育、学生档案材料、奖贷困补等工作;第三,学生班级建设。主要党团组织和学生干部队伍的建设,学生社团的建设,班委会的建设、学风班风、班级工作制度等建设。结合当前形势和实际工作的需要,通过组织科学的分析,明确高校辅导员的职责,有利于建设一支高效率的高校辅导员队伍。

3.统筹规划,完善制度保障体系

高校辅导员职业化建设是一项系统工程, 需要全方位、整体性的思考和规划, 需要建立相应的制度保障体系作保障。第一,建立长效机制。教育部相关主管部门必须建立健全行之有效的规章制度和工作措施。构建人事机制,实行“双轨”制职务晋升原则;在专业技术职务上,可以和教师一样考评各级教师职务;在管理职务上,可以设立非领导职务职员岗位,根据辅导员的工作考核结果,晋升正、副科级处级非领导职务职员;第二,健全奖励机制。设立专项奖励制度,定期评比表彰,加大在职务聘任、津贴发放等中的权重,从而在制度上保证辅导员职业化建设的顺利进行,增强高校辅导员的职业归属感。

4.提升素质,拓展高校辅导员的职业发展空间

高校辅导员的职业培训工作是提高高校辅导员职业化、专家型辅导员的重要措施。高校要按照辅导员职业化发展的要求, 制定实施专门的辅导员培养计划和培训规划,建立分层次、多渠道、全方位的培训体系, 有计划地按照职业化标准对他们进行专业知识和职业技能培训,提高其素质,不断完善辅导员自身的素质结构和辅导员队伍结构, 努力提高辅导员队伍的整体水平。根据高校辅导员工作的特殊性,高校要积极推行“专、提、派、转”的工作体制;鼓励政治素质好、业务能力强的辅导员骨干向专家化、职业化发展;根据本人条件及志愿、工作需要有计划的定向培养,具备条件者逐步提拔到各级领导岗位上;有科研教学潜质的辅导员,可以输送到教学科研岗位。

参考文献:

[1]邢润歧.试论高职院校辅导员队伍职业化建设[J].新西部,2008.

[2]彭红艳.高校辅导员的定位与队伍建设的探索[J].企业家天地.

[3]彭建国,李波.论高校辅导员队伍职业化发展平台的构建[Z].湖南师范大学教育科学学报,2008,(7).

专升本辅导员工作计划篇8

关键词：素质洋葱模型；胜任力；辅导员；高职院校；

高职院校与一般的本科院校不同，它的办学目标主要是培养学生的职业能力和综合素质，旨在培养真正适应社会经济发展所需要的高技能人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年) 》提出“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”，将职业教育的地位摆到了前所未有的高度，对职业教育，尤其高职教育提出了适应现代服务业的新发展，培养应用型人才提出的新要求。这是高职院校发展新的机遇也带来了对教学模式、管理模式等方面新的挑战，其中，担当着培养人才重任的辅导员队伍也面临着新的建设挑战。这项挑战的关键点则在于如何通过发挥辅导员的主观能动性来直接培养学生的职业能力和综合素质。这就对辅导员队伍的建设、培养，以及辅导员自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最终，问题汇结到一点上，什么样的辅导员才能胜任现代高职院校发展的要求？现代高职院校需要什么样的辅导员？本文试图通过胜任力研究来解答这一系列问题。

一、基于“素质洋葱模型”的胜任力研究

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（david·mcclelland）于1973年正式提出。他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

美国学者r.博亚特兹(richard·boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。所谓素质洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

二、高职院校辅导胜任力研究

本研究的研究方法以访谈法和文献法为主开展调查。笔者查阅了国内外大量关于胜任力研究的学术文献，收集了与辅导员队伍建设等有关的大量资料，了解了大量有关高职院校人才培养的政策和相关研究成果。在文献整理后，决定采用素质洋葱模型为本文中辅导员胜任力培养的理论框架。

根据调查研究结果，发现高职院校辅导员队伍大多呈现出以下特点：

（一）辅导员队伍呈现出缺乏工作经验的态势。大部分辅导员缺乏相关学生工作或思想工作经验，工作经验5年以下的占大多数，甚至有部分辅导员是从校门到校门，没有任何社会工作经验。

（二）辅导员队伍呈现年轻化的趋势。高职院校辅导员队伍年龄大多介于25-35岁之间，年轻的辅导员们大多存在着职业规划焦虑，需要引导规划他们进行的职业生涯规划，包括转变岗位性质、提供晋升空间和评定职称发展。

（三）辅导员队伍缺乏专业化培训。目前高职院校辅导员培训工作的主要内容包括：开展学生心理辅导、组织学生社会实践、组织校园文化活动、做好勤工助学工作、配合学校管理制度等学生管理工作。培训模式单一，大多是以开会、传达指示、学习文件等传统方式，使得培训工作就显得相对程式化，没有突出个体差异。

三、基于素质洋葱模型培养高职院校辅导员胜任力

基于上文对高职院校辅导员素质洋葱胜任力模型的分析，我们可以得出结论，要提升高职院校辅导员的绩效，关键要培训涵盖外显、内隐胜任力, 设计包括知识、能力及品格在内的内容，采取差别化的培养方式。

（一）加强高职院校辅导员的师德教育

按照马斯洛的需求理论，人类的需要是分层次的，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。因此，高职院校应该构建以辅导员师德培养与提升为核心，以兴趣、权力和成就为内容的“三位一体”的师德培育体系，从不同的需求层次提升高职业院校辅导员师德教育。

1.以兴趣为切入点，引导辅导员爱岗敬业。兴趣是最好的老师，如果辅导员具有从事辅导员工作的兴趣，他必然会潜心钻研工作的规律和技巧，收到较好的工作效果。反之，则事倍功半。而职业型辅导员的工作特点之一就是工作的重复性非常明显。因此，要分析辅导员工作的内涵与范围，帮助他们寻找工作的兴趣点，树立“铁打的营盘流水的兵”，维持对辅导员工作兴趣和热情的主观感受。

2.以事业心为动力，培养辅导员的职业忠诚度。职业忠诚可以分为三个层次：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、目前的与潜在的客户说组织的好话；第二层是乐意留下(stay)，就是具有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出(strive)，就是员工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。高职院校要营造良好的校园文化，重视辅导员在学生培养工作中的地位和作用，加强辅导员工作作风的培训、培养，帮助他们养成固有的、符合高职院校发展要求和高职学生特点的工作习惯与处事风格，提升辅导员的职业忠诚度。

（二）完善高职院校辅导员培训考核体系

1.细化选拔标准，加强岗前培训。高职院校辅导员的招聘通常使用外部招聘和内部招聘两种方式。目前来说，由于事业单位编制限制，基本上以外部招聘为主。辅导员招聘一般要求“211”或“985”学校硕士毕业生，但对专业无限制。高职院校辅导员因为要承担一定的实训、就业指导工作，且部分高职院校专业性明显，最好对辅导员进行专业筛选。

2.注重专业培训，加强经验交流。辅导员专业化培训内容应包括心理健康教育培训、就业辅导培训、和辅导员能力培训等。教育部已经于2007年在复旦大学设立了教育部高校辅导员培训和研修基地，各高职院校应该多关注全国各大高校和教育领导部门的辅导员培训计划，积极选派本校辅导员参与培训。同时，要有计划地组织辅导员进行学习考察、学习交流、实践锻炼，使他们开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力。除了集体培训以外，要针对每个辅导员的个性特点和职业发展规划，进行不同的培训设计，做到点面结合。

 （三）提高高职院校辅导员职业发展内涵

辅导员工作面广工作量大的特点决定了辅导员需要掌握较为广博的知识，高职院校要围绕人才培养需要和辅导员专业化发展目标，结合辅导员个人兴趣、研究能力和职业发展愿望，科学划分辅导员工作领域和工作内容，引导辅导员成为具有专业性的思想政治工作者和学生管理者。

1、加强辅导员工作的专业性。让辅导员从其他非本职的事务性工作抽身出来，真正以思想政治辅导员的角色开展工作，把主要的时间、精力投放到学生的思想政治教育、校园文化建设等学生工作中，真正把辅导员工作做细、做实，做出成效。

2.构建以辅导员工作职责为核心的知识培育体系，帮助辅导员进一步学习相关学科知识，努力提高对知识的运用与掌握，对于部分有学习潜力和学历提升需求的辅导员，可以为他们的再深造提供有利条件。

3.构筑辅导员分类发展平台。根据辅导员个人选择的发展方向，围绕提高专业教学能力、专题研究能力和专项业务能力等，着力构筑有利于辅导员专业发展的教学平台、科研平台、培训平台和交流平台，建立横向和纵向的职业发展道路。专业特长突出的可以转岗为专业教师或科研人员，综合素质突出的，可以转岗为行政管理部门工作人员。

参考文献：

［1］普通高等学校辅导员队伍建设规定：教育部令［第24号］

［2］陈万思．知识员工胜任力：理论与实践，上海：上海财经大学出版社，2007

［3］吕云超．基于“冰山模型”的高校辅导员胜任力培养———高校辅导员学刊，第3卷第5期，2011，10