聘用期护士工作总结范文

聘用期护士工作总结篇1

通讯作者：魏秀云

【摘要】 目的 探讨聘任制护士管理中存在的问题，提高聘任制护士的整体素质及护理技术水平。方法 对全院174名聘任制护士管理中存在的问题与不足进行分析总结，提出整改提高的对策。结果 聘任制护士在心理承受力、健康状况、主人翁意识、整体素质、业务能力等方面存在不同程度的问题；医院在工作报酬、个人专业发展等管理方面存在一定问题；医院应采取人性化管理、加强在职培训、引入竞争机制等对策对聘任制护士进行管理。结论 聘任制护士作为护理行业的重要补充力量，在提高医院的社会效益和经济效益方面发挥了重要作用。

【关键词】 聘任制； 护士； 管理； 问题； 对策

随着现代综合性医院的快速发展和医疗市场的不断扩大需求，以及正在逐步开展优质化护理服务模式，大多数医院出现严重的护士短缺，而医疗体制和人事制度的改革，严重限制了在编护士数量。聘任制护士作为医疗行业的重要补充力量，正越来越多地进入护理行业。本院从1996年开始招聘聘任制护士，大大缓解了临床护士短缺的状况，确保了护理工作的正常进行。但聘任制护士在使用和管理上也存在着一些问题，制约了此群体的稳定和发展，影响了护理质量及医院服务水平的提高。因此，如何对聘任制护士加强管理和培养，是摆在护理管理者面前的重要任务。

1 基本资料

本院是一所二级甲等综合性医院，全院共有护理人员497人，聘任制护士174人，占全院护士35%，平均年龄22.5岁，其中中专学历31名、占18%，大专学历125人、占72%，本科学历18人、占10%。来院时间：2年内36人，占21%，2～5年104人，占60%，5～10年26人，占15%，10年以上8人、占4%。

2 存在问题

2.1 聘任制护士自身存在的问题

2.1.1 心理承受力低，心理健康状况差 聘任制护士普遍年轻，缺乏生活阅历，且大多数为独生子女，心理发育不成熟，心理承受力低，面对挫折容易产生负性情绪。由于工作年限少，临床经验不足，面对不断更新的业务知识、医疗仪器，容易产生紧张焦虑心理。频繁的轮班、夜班、工作超负荷、社会地位低及工作中错综复杂的人际关系，都容易使她们产生心理问题。利用聘任制护士症状自评量表（SCL-90）评分调查显示聘任制护士在总分、总均分、强迫、人际关系、抑郁、焦虑等各方面得分均高于常模，说明聘任制护士的心理健康状况较一般人群差【sup】［1］【/sup】。

2.1.2 主人翁意识淡薄，离职率高 有调查显示49%的聘任制护士准备有机会就离开医院【sup】［2］【/sup】。大多数聘任制护士进医院是因为工作单位一时没着落或是迫于就业压力，来院工作，也只是不想荒废专业，所以她们大多存在着不安定心态，有较重的临时观念，对医院缺乏主人翁意识，责任感差，一旦工作不如意或有更理想的工作，她们就立即辞职，造成医院人力资源及培训成本双重损失。

2.1.3 整体素质偏低，业务能力参差不齐 由于近年来，各类医学院校大规模扩招，护士入行门槛大大降低，以及社会办学的兴起，学校质量不达标，造成护理队伍整体素质下滑。聘任制护士多都是刚刚从护校毕业，经过医院短暂的岗前培训就单独上班，基础理论不扎实，操作技能不过硬，由于工作时间短、临床经验少，缺乏发现问题、分析问题、解决问题的能力，遇见突发问题缺乏应对能力。

2.2 医院管理方面存在的问题

2.2.1 同工不同酬 薪酬是医院进行人力资源管理的重要工具，薪酬分配得当既可节约医院的人力成本，又可调动员工积极性。目前大多数医院存在护士同工不同酬现象，聘任制护士与在编护士工资相差悬殊，假期、各种保险及其他福利待遇等与在编护士存在明显差别。聘任制护士多工作在临床护理第一线，高强度、高压力的工作使她们期望得到更高的回报，心理上的落差易导致心理上出现不平衡，缺乏归属感，情绪低落，工作效率低。

2.2.2 未提供个人与专业的发展机会 根据Maslow动机理论，人类不仅有低等的生活需要，还要有安全需要、爱与归属需要、自尊需要及自我实现需要。对护士来说，晋升和发展的机会是他们自我实现的一个途径。目前，医院大都给在编护士提供外出进修、培训学习机会，职称聘任、晋升等都与聘任制护士无关。缺少参与管理决策，无专业发展机会，使聘任制护士觉得自己更像是“临时工”，势必影响聘任制护士努力提高自身素质和工作的内在动力。

3 对策

3.1 应用“以人为本”的管理理念，规范用人制度 加强聘任制护士的思想道德教育，关心聘任制护士的生活、思想状况，对有负性情绪的护士给予正确的引导。建立合理的用人制度，落实《护士条例》，落实国家法定的婚假、产假和法定的节假日政策，强化岗位管理，提高聘任制护士的政治和经济待遇，支持参与科室及医院管理，使她们意识到自身的价值，增强自信心，通过人性化管理不断提高主人翁意识和凝聚力，自觉地提高工作的积极性。

3.2 把握准入制度，加强在职培训 严格用人标准，通过面试、理论和实践操作考核，达到录用标准方可录取。护理部制定聘任制护士规范化培训计划及轮岗培训计划，建立个人业务技术档案，运用到岗培训和临床科室轮转培训相结合的方法，抓好“三基”训练和继续教育，支持和鼓励聘任制护士参加各类学历教育，选拔优秀的聘任制护士外出学习和进修，支持参与科室临床教学与科研，营造良好的专业发展空间，促进聘任制护士综合素质的提高。

3.3 动态管理，优胜劣汰 引入竞争机制及建立质量考评体系及绩效考评标准，明确奖惩措施，对敬业、责任心强、业务技术好的护士在职称评定、工资待遇、评优树先等方面给予一定的倾斜，使她们能够满足自我实现的需求，以更加努力进取的态度投入工作，对不求上进、责任心不强、业务能力差的护士给予批评指正、留院观察，若无大的转变或出现差错事故，按制度予以淘汰。

4 体会

聘任制护士是医院临床护理队伍的一支生力军，已成为确保医疗工作正常进行的重要措施之一。通过制定和落实各项激励措施和管理方案，稳定了护理队伍，提高了聘任制护士的整体素质，规范了她们的护理行为，降低了护理差错发生率，使她们在保证护理质量、提高医院社会效益和经济效益中起到重要作用。

参 考 文 献

［1］ 李晓波，荆涛.合同护士的应对方式及社会支持与心理健康关系的探讨.中国实用护理杂志，2009，25（1）：63-65.

［2］ 黄平，戴肖松.护理队伍的现状和优化对策.现代护理，2005,11（13）：1053-1054.

聘用期护士工作总结篇2

第一条为进一步加强护理管理，建立责、权、利统一的护理管理体系，提高护士长素质、工作能力和效率，使医院护理管理工作围绕保障患者安全、促进护理质量持续改进的这条主线开展，切实保证临床护理质量，制定本办法。

第二条医院护理实行集团化垂直管理模式，在分管院长及集团护理部主任的领导下，实行总护士长分片负责制，护士长对各护理单元实施全面管理。

第二章护士长的选拔和任免

第三条新选拔护士长的基本条件：

（一）年龄35周岁以下（高级职称放宽至40周岁以下）、专科以上学历、具备聘任中级以上职称条件的以下科室护士：病房（不含临床辅助岗位，如病区内手术室、各种腔镜室及不参加轮倒班的岗位）、住院手术室、血液透析中心、急危重医学科、静脉输液室、有晚夜班的肌注室和消毒供应中心。

（二）至报名时止3年内无一票否决情况。

（三）至报名时止1年内病事假累计不超过30天。

（四）至报名时止3年内无因个人原因的岗位调动。

（五）至报名时止各种院级考试无任何舞弊记录。

（六）至报名时止5年内取得《护理人才梯队管理培训结业证》。

第四条护士长再次竞聘的条件：年龄45周岁以下，任期内尽职尽责、业务达标、考核合格、护理质量优良，至报名时止近3年内病事假累计不超过100天。

第五条有以下情形之一者，免去护士长职务：

（一）第2位科主任拒绝合作，待岗学习6个月后还无科室愿意接纳的；

（二）年度内本人直接发生护理事故或科室发生二级以上护理事故的；

（三）发生突发事件不服从、不执行上级调派和指令的；

（四）任期3年内总考核不合格的。

第六条护士长选拔任用中加分的情况：

（一）在急诊科、重症监护室、院前急救科、神经内科、神经外科、烧伤科和小儿输液厅工作的护理人员，科龄每年加0.1分。

（二）获得市级以上政府荣誉称号，每项加0.5分；荣获政府主管部门单项业务竞赛奖，每项加0.5分；荣获医院“十佳护士”，每项加0.5分；荣获“三星护士”，每项加0.2分。一个奖项重复奖励的，就高不就低，不重复加分。

（三）护士长考核合格的，每年加0.1分。

第三章护士长的职责和任务

第七条护士长应遵纪守法，严格按医院规定办事：

（一）在岗在位，上午未经护理部批准，不得擅自离开病区。

（二）外出学习、休假严格执行医院相关审批程序，安排好科室工作，指定临时负责人，报告护理部。

（三）按时参加各级会议，做好记录并及时传达。

第八条在护理部主任及总护士长的领导下开展工作。

第九条制定病室护理工作计划，并付诸实施。按期做好总结，改进不足，巩固成绩，不断提高护理质量

第十条及时做好上传下达，按时完成医院和护理部布置的各项工作任务，定期向护理部汇报，提供准确信息。

第十一条负责病室护理人员的分工和派班，合理安排和利用护理人力资源。

第十二条教育和帮助本病室护理人员，使其热爱护理事业，加强责任心，改善服务态度，全心全意为患者服务；制订好学习计划和培养目标，组织业务学习。亲自参加危重患者的抢救及复杂的技术操作，做好传、帮、带。

第十三条督促护理人员认真执行各项护理常规，严格执行各项规章制度和技术操作规程，密切观察病情，做好抢救工作、隔离消毒工作，严防差错事故的发生。

第十四条按标准进行各项护理质量检查，并每月进行自查结果讲评、分析问题、持续改进工作，保证护理质量达标。

第十五条组织病室护理查房和护理会诊及科室新业务、新技术及护理科研的开展。

第十六条随同科主任和主治医生查房，参加疑难病例会诊及术前和死亡病例的讨论。

第十七条深入病室了解患者的思想情况，定期召开工休座谈会，征求患者及家属意见，积极改进管理工作。

第十八条请领本病室的药品、仪器、设备、医疗器材、被服和办公用品，并分别指定专人保管和定期检查，遇有损坏或遗失应查明原因，并提出处理意见。

第十九条按要求做好教学工作，为护理人员申请院内、外短期培训及外出进修学习。

第二十条督促检查卫生员做好病室清洁卫生和消毒工作。

第二十一条每周坚持上具体班1个（有一定比例的节假日班），科室人员紧缺则应多上具体班，以缓解护士的劳动强度及提高自身业务素质。

第二十二条加强护理安全管理，建立健全护理安全管理的各项规章制度，规范护理行为，保障护理安全。

第二十三条每月定期组织科室护理人员分析、讨论护理缺陷、事故及意外事件发生的原因，提出防范措施并对护理人员进行教育、指导。

第二十四条按规定做好各项记录，资料完整并及时归档管理。

第二十五条严格执行物价制度，协助科主任做好增收节支工作。

第二十六条负责护理信息的收集、整理、分析、利用等，保证信息的完整、真实、及时，并对信息进行适当的保密。

第四章护士长的权利和薪酬

第二十七条护士长权利主要有以下4项：

（一）护理指挥权：本科室各项护理活动和护理事项指挥权，特别是危重病人抢救及护理。

（二）技术决策权：根据本科室的具体情况，选择本科护理的科研方向或科研项目，并向上级主管部门提交论证建议。

（三）人员使用权：安排科本室护理人员的工作和任务并进行全面考核，对不合格人员有权上交；在本室护理人员的调职晋级等方面，向有关部门推荐并提出建议。

（四）二次分配权：对本科室护理人员按照考核的情况进行二次分配。

第二十八条护士长的薪酬：

（一）护士长在任期间，享受护士长薪酬待遇，护士长薪酬分配方案经护理薪酬小组制定后报医院经管小组审批，由护理部根据考核统一发放。

（二）护士长的薪酬发放额度不低于护士平均薪酬的140%，并保持与医院其他人员同步增长。

（三）后备护士长享受培训待遇，试用期护士长享受试用期岗位工资，绩效工资与在岗护士长同。

第五章护士长的聘用和考核

第二十九条护士长实行聘任制度，每3年为一个聘期，聘期内实行一年一考核，连任不超过2个聘期。连任期满后可参加护士长岗位重新竞聘。

第三十条具有护士长资格而暂无护士长岗位的护士长称后备护士长。后备护士长需进行外出进修学习、护理部短期培训、护士长岗位实践等培训。

第三十一条护士长试用期满，党委办对其转正组织测评考察，护理部组织对其工作表现、业务能力及管理能力考评，合格者予以正式聘用。

第三十二条护理部根据工作需要安排或调整护士长的岗位，并根据护士长在任期间考核结果和现实表现在一个任期满后提出续聘建议。

第三十三条护士长出勤上具体班少于规定数量，每少1个扣月考核分5分。

第二十四条科室出现重大差错、发生护理投诉≥2次、个人月考核总分＜60分等情况，警示一次。

聘用期护士工作总结篇3

【关键词】 聘用制护士;全面契约;经济契约;心理契约;护理管理

abstract it expounded the meanings of full contract management. it introduced the mechanism of establishing the full contract management of employed nurses from economic contract management, psychological contract management, and coupling management of economic contracts with psychological contract.

key words employed nurses; full contract; economic contract; psychological contract; nursing management

20世纪90年代中期，我国许多医院开始低薪、低待遇临时招聘一定数量的聘用制护士，随着医院改革的不断深入，聘用制护士的比例将越来越大。聘用制护士的出现相对缓解了临床护士短缺的状况，降低了医院的人力成本;但是，由于各项管理措施的相对滞后和管理体系的不完善，聘用制护士出现频繁跳槽、离职等现象，给护理学科的可持续发展带来不利影响。因此，如何留住聘用制护理人才是当今各医院亟待解决的问题之一。现阐述聘用制护士的全面契约管理。

1 全面契约管理的含义

全面契约管理就是在人力资源管理当中，根据企业的具体情况，把经济契约与心理契约有效的结合起来，促进组织与员工的共同持续发展[1]。经济契约与心理契约管理构成了完善的员工激励机制。

经济契约也称为劳动合同，是企业与员工之间通过协商、谈判，对双方的责任和权利做出合法的文本规定或协议[2]。它是一种交易性和纯物质性的契约，是双方劳动关系的确立依据，具有法律效力。

心理契约是企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[3]。它是组织和个人对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。具有主观性、隐含性和动态性的特点。

2 建立聘用制护士全面契约管理机制

在新制度经济学理论中，契约命名为“显性契约”和“隐性契约”：显性即是依靠在法律上强制执行的明文契约，隐性实际就是一种暗示性契约，两种契约代表两种方向：一个指向法，一个指向信[4]。经济契约是显性契约，心理契约是隐性契约;全面契约管理即是实现法与信的有机结合。

2.1 经济契约管理

2.1.1 建立健全护士法律法规 建立健全护士法律法规，依靠法制维护护士权益，尤其需要保障聘用制护士合法权益。使护士的工作能有法可依，从而规范护理工作，提高护理水平，促进我国医疗事业的发展。

2.1.2 完善医院护理规章制度 各医院应依据国家法律法规，结合本院护理人力资源的现状，制订适合本院实际的护理规章制度，使聘用制护士的权益在医院管理的层面上能够予以保障。护理管理者应根据工作中遇到的问题，逐步完善护理管理制度，使聘用制护士从入院招聘到离院解聘(或辞职)的整个过程都有制度可循、依原则办事。

2.2 心理契约管理

2.2.1 提高聘用制护士的工作满意度 我国学者在进行工作满意度研究时，普遍将其定义为：员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映[5]。研究证明心理契约组织承诺和工作满意度的内在根源[6]，而工作满意度对员工的离职意愿具有重要的、直接的、负向的影响[7]。所以医院应积极采取各项措施提高聘用制护士工作满意度，调动其工作积极性。如在薪酬、福利等方面体现“公平”原则;在选拔、使用、晋升等方面则体现“择优”的原则等。

2.2.2 加强医院与聘用制护士间的真诚沟通 真诚的沟通始于医院的招聘阶段，贯穿于聘用制护士工作的始终。真诚的沟通，一方面可以使聘用制护士了解医院的生产经营、战略发展目标及医院对他们的要求，进而认同医院的发展目标;另一反面可以使医院了解聘用制护士的工作生活情况及他们对医院的要求，进而及时调整工作方式，尽力满足他们的合理要求。只有通过真诚的沟通，双方才能得到真实的反馈，从而增强对彼此的信任，形成融洽的合作关系。

2.2.3 营造“以人为本”的医院文化 医院文化是在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、服务方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和[8]。“以人为本”的根本内涵是尊重人、满足人和发展人。“以人为本”的医院文化能使聘用制护士确立共同的价值观念和行为准则，在医院内部形成强大的凝聚力和向心力，创造出一种奋发、进取、和谐、平等的文化氛围和医院精神，为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围。

2.2.4 加强聘用制护士职业生涯规划管理 护理人员职业生涯规划是指组织与护理人员共同构建职业发展通路，通过工作历程，使护理人员与组织的职业岗位需求相匹配、协调和融合，以达到满足组织及成员各自需求，彼此受益的目标[9]。聘用制护士不仅仅追求经济利益，更注重追求良好的职业发展。医院应加强对聘用制护士的职业生涯规划管理，帮助他们进行职业生涯设计。首先，医院应帮助聘用制护士确立一个明确的目标。其次，要不断提供适用的培训和人才开发，根据医院的实际情况为他们提供工作流动和晋升的机会，同时为他们的职业发展提供必要的心理和技术上的支持。

2.3 经济契约与心理契约的耦合管理

2.3.1 以法律和诚信为支撑点建立健全聘用制护士合同制 医院和聘用制护士应该在信任、合作的基础上建立合理、合法的劳动关系，双方都要具有知情权。通过双方的共同努力，使得合同的履行建立在公平的基础上，并使之成为对聘用制护士的有效驱动。

2.3.2 实现制度管理和情感管理的互补 医院应以制度和劳动合同为基础(制度管理)，通过双方的真诚沟通以及医院文化的构建等(情感管理)，满足聘用制护士多元化、个性化的需求，协调双方关系。一旦制度管理失利，医院应积极采取各项措施，重新确立雇佣关系，并完善、修正已有机制。若心理契约失衡，医院应实施归因管理，通过解释和交流重新平衡心理契约。因此医院应刚柔并济，实现制度管理和情感管理的互补，做到留人更要留心。

2.3.3 实施动态契约管理 经济契约和心理契约的缔结内容和结构随着外部环境、医院所处发展阶段的不同而相应变化。颜美达[1]指出，根据员工所处职业阶段的不同，组织应该采用相应的全面契约管理模式。在聘用制护士管理过程中，如招聘、培训、激励等，全面契约管理扮演不同角色，对经济契约、心理契约的侧重点也有所不同，但全过程是连续、长久的。医院管理者应根据聘用制护士所处职业阶段的不同，采用与之相适应的全面契约管理模式。

【参考文献】

[1] 颜美达，彭建林.全面契约管理——经济契约与心理契约有机结合[j].沿海企业与科技，2005(7)：89.

[2] 王伟红.初论心理契约和经济契约的耦合[j].现代管理科学，2008(9):115116.

[3] levinson h，price cr，munden kj，et al.men，management and mental health[m].cambridge ma: harvard university press，1962：2.

[4] 刘大勇，贾楠，陈?脘?中国近代经济中契约制度的传统根源[j].现代商业，2008(3):280281.

[5] 徐辉.论心理契约在提高公务员工作满意度中的应用[d].长春：吉林大学，2006：1.

[6] rousseau dm.the problem of the psychological contract considered[j].journal of organization behavior，1998，19(1):665671.

[7] 刘永安，王芳.影响员工离职意向的因素研究[j].企业经济，2006(6):4244.

聘用期护士工作总结篇4

论文摘要:目的:探讨军队医院聘用护士的工作满意度和管理对策，以提高其工作效率和服务质量。方法:向3所中心医院的168名聘用护士发放问卷进行调查，采用方差分析和统计描述的方式对所得资料进行分析。结果:聘用护士对医院的总体满意度均分6. 30分，对团队协作与人际关系满意度均分为8.34分，为最满意。最不满意的是报酬及福利待遇，其均分为3. 96分。结论:根据其调查结果采取针对性的管理措施，可提高聘用护士工作满意度，增加专业凝聚力和吸引力，减少护理人员流失。

随着大批地方护士到军队医院工作，军队医院临床一线聘用护士占较高的比例。这带来了聘用护士的工资、福利待遇、职称晋升、人党、个人发展等问题，影响其在军队医院工作的满意度，并将直接影响医疗服务质量和效率。

1对象与方法

1.1 般情况调查驻豫3所中心医院聘用2年以上的临床女性护士168名，年龄18一32岁，平均23岁。其中中专123名，大专40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。

1.2调查方法在基本需要层次理论基础上，参考相关文献，设计问卷。同时咨询相关管理专家并进行预调查，修改问卷，使之达到令人满意的信度和效度。调查内容包括工作满意度量表和离职意向及工作、生活需求情况。满意度调查各项目采用10分制法量化记分，最满意为10分，最不满意为。

1.3统计学处理采用SPSS12.0统计软件进行单因素方差分析。

2结果与分析

调查表共发出168份，回收168份，有效率100 % 。聘用护士对工作总体满意度均分为6. 30分。对团队协作与人际关系满意度均分为8. 34分，为最满意;其它依次是工作环境(7.61分)、离职意向(6. 76分)、学历教育(6. 34分)、工作本身(6. 10分)、个人发展(5.96分)。报酬及福利待遇均分3.%分，为最不满意(表1、表2、表3)。

2.1聘用护士医院工作总体满意度分析工作满意度是由其个性、工作特征、工作环境、同事关系等各种因素综合作用的结果川。本调查显示聘用护士在实际工作中对团体协作、同事关系、科室工作环境等小环境建设比较满意，但总体满意度不高。不满意的原因主要集中工资、福利待遇、外出进修学习、学历教育、职称晋升等方面，与其它调查结果基本一致。这说明聘用护士的工作和生活体验与理想期望值之间还有差距。主要原因，一是各医院自行制定聘用护士，其管理办法随意性较强;二是和军人护士相比，其工资、福利待遇、学历教育、外出进修学习、职称晋升等方面差距较大;三是医院对聘用护士的各种社会保障制度不完善、不落实，对个人成长、自我实现的条件限制不满意。

2. 2聘用护士在医院工作原因分析调查显示:

64. 88%的聘用护士认为军队医院团队协作及人际关系较好，喜欢工作中的互相帮助、互相提醒、互相学习的工作氛围;喜欢积极奉献、同甘共苦的和谐的人际关系。54.76%的聘用护士喜欢医院花园式的庭院、宾馆式的病房;喜欢冬有暖气、夏有空调、全天候供应热水的舒适的工作生活条件;喜欢医院提供的免费宿舍。这些工作生活条件减少了其工作中的烦恼，生活中的不便，同时这些也是女性最容易产生心理满足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。

2.3聘用护士离职意向与需求分析从表2和表3看出，工资、福利待遇低是聘用护士离职意向的主要原因，对增加工资、提高福利待遇的需求也最强烈，两个调查结果一致，都把生存需要排在了首位。这与人的基本需要层次理论相吻合。分别有25%和21.42%的护士离开医院的意愿，是找到较好的工作单位和利于个人发展，说明她们有自我实现的心理需求。这与护士需要和谐人际关系和需要医院提供部分学历教育费用的需求并不矛盾。因为当高层次需求不能满足时，对较低层次的需求欲望就会增强。另外，她们对晋升技术职称和政治进步也是聘用护士所关注的问题。

3建议

3.1调整工资保证福利待遇军队医院在制定聘

用人员管理办法时，要严格参照国家和地方的相关法律法规，制定、完善和落实各种社会保障制度，确保聘用人员的工资福利待遇。对统招毕业生应积极办理人事手续。采取灵活的方式如贷款、分阶段和按比例报销、签订工作时间等方式，给聘用人员提供继续教育的条件。不管采取哪种方式提供费用，都能满足其最强烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人员直接受益，并最终使医院受益。

3. 2完善管理提供发展平台要了解每一位聘用

人员自我实现的目标，并给予充分的实践、锻炼机会。如支持技术创新、提供岗位公开竞争、业务技术竞赛、参与病房管理等。这样不仅能提高其主观能动性，发挥其专长，提高工作质量，而且能提高其主人翁意识，提高她们的心理凝聚力、归属感，提高其在军队医院工作的满意度。只有在工作中获得心理上的满足，才能感受到自身价值的实现。但个人目标必须与组织目标相一致，才有利于提高自己的专业水平，有利于护理专业的发展。

3. 3注重培养提升学术水平要注意培养聘用护

聘用期护士工作总结篇5

【关键词】结防所护士；岗前；护理质量

【中图分类号】R192.6 【文献标识码】C 文章编号：1004-7484（2012）-04-0645-01

我单位目前是一所集预防、治疗、科研、教学为一体的结核病专业防治单位，拥有病床近300张，护理人员100余人。随着现代护理模式的发展、优质护理服务示范岗的不断推行，以及结核病人的特殊群体，导致对结防机构护理要求也是日益增高，进而出现护士流动性和思想冲击性均呈不同程度的上升趋势。针对这些情况，我所自2009年以来深入调查新聘护士上岗前存在的问题并通过分析，不断改进解决办法，收到较好的效果。

1.调查资料

从本所2009-2011年新聘护士26名，均为女性，年龄20-34岁，平均年龄22.5岁。中专学历：4名，大专学历20名，本科学历2名。应届毕业生21名，社会生5名。通过现场访谈进行调查评估，了解新护士的上岗前存在的问题进行汇总分析，（见表1）。

2.上岗前存在的问题分析

2.1 有被传染的危险。结核病是由结核分枝杆菌引起的一种人、畜、禽共患的慢性传染病。［1］曾有某结核病医院职工结核病发病情况的调查显示，225名参加工作6年的30岁以下医务人员中，发生活动性肺结核12例，其中青年医生2例，护士10例。［2］96%的新聘护士认为护士与结核病患者属高密度接触人群，稍有抵抗力下降即易感染肺结核，从而造成较大心理压力。

2.2 工作压力较重。由于目前我所病区病床使用率均在100%以上、床护比约为1:0.4以及存在护士的流动性和思想波动性等因素的影响，导致护理人员的不足而护理任务相对繁重，使88%的新护士感到较重的身心压力。

2.3 社会理解与支持不够。结核病患者在工作或学习、周围人际关系、自身心理3个方面受歧视较严重。［3］调查对象中有73%的新护士认为由于知识的缺乏，很多人对结核病人存有偏见与歧视，就连在结核病医院的工作人员特别是护士也时常会被周围人群用异样的眼光看待，这些均不同程度的体现了社会、家庭对结核病患者、护士的理解与支持严重不足。

2.4 医院文化了解不够。对于每一个新聘护士来说，都希望对该院的历史文化有一个初步大体的了解，学习和憧憬医院的未来发展，进而更好地制定自己的职业生涯规划。

2.5 专科知识缺乏。由于护士在学校和实习单位主要是接受基础理论知识的培训以及综合医院的各科室轮转实习，对于结核病的专科理论知识包括一些专科的院感、消毒、隔离等方面还是一个空缺。

2.6 操作技能不够熟练。由于患者对护理服务的要求不断提高和对实习生的抵触情绪的影响，直接导致护士在实习期间独立操作机会的有限性，间接影响到新护士正式工作后精神会高度紧张，担心自己的动手能力和岗位慎独性。

3.改进方法

3.1 做好思想解释工作，消除疑虑。把新聘护士当做朋友，从新聘护士的角度出发，请资深护士谈谈自己多年的工作经验和切身的护理体会，让新聘护士深知结防所护理岗位很能锻炼人的意志和能力，从心理上打消新聘护士的思想顾虑。

某结核病医院做过调查统计，直接与病人接触的医护人员、病室清洁员之发病率反较不经常与病人接触的技术人员、行政事务人员为低。总的每百人年发病率仅为1%，较王宝林等氏所调查的一个综合性医院工作人员的肺结核发病率为1.1-1.2%还略低。［4］说明在结核病医院工作，尽管是结核病人群密集地方，但是只要工作人员做好消毒隔离等工作，是完全可以避免和减少结核病的感染机会。

3.2 重视护理人才建设，减轻新护士压力。一方面，根据《护士执业注册管理办法》规定并结合我所实际情况，合理调配人力资源，加大护理人才引进力度，间接减少护士的工作强度；另一方面，充分发挥护士长的管理能效，护士长的过程管理与护士工作负荷方面的压力呈正相关。多数护士觉得护士长帮助护士减压是很有帮助的。［5］工作之余工会、科室可分别组织一些有意义的文娱活动：踏青、羽毛球比赛、手工制作、才艺表演等，让新聘护士与同事之间多沟通、交流，让护士疲惫的身体有一个放松和恢复的过程。

3.3 加强宣传医院历史文化、结核病科普知识讲座，提高护士认识。针对新聘护士的知识需求面请资深专家对本单位历史文化、未来发展方向、结核病专科知识等进行系统讲解，让新聘护士对我单位有一个全新的认识，对结核病有了更深层次的了解，对新聘护士今后的工作做一个良好的铺垫。

3.4 合理安排护理技能培训计划，增强护士操作技能。特别是针对结核病的预防方面，加强无菌操作、消毒、隔离、职业暴露等操作技能的培训，培训结束后须认真考核，不合格者继续培训，否则不得正式上岗。

4.小结

通过对新聘护士上岗前详细调查了解，针对新聘护士上岗前存在的问题认真分析，找出核心的问题并针对核心问题提出改进方法。结果：大大增强新护士的职业情感、稳定护士的工作情绪、尽快完成角色转换过程，从而不断优化护理队伍、提高护理质量。近三年招聘新护士中仅有2人因为不能胜任工作辞职外，其余护士均能热爱自己的护理岗位，并成为病区的中间力量。

参考文献

［1］ 马卫平，徐国强，马雪峰.结核病的危害与防治.新疆畜牧业，2007（6）：57-58.

［2］ 王志成，姜允兰，冉广珍，等.结核病医院职工肺结核发病概况.结核病与胸部肿瘤，1993（1）：28-30.

［3］ 陈建，阳光京，李宁秀.结核病患者社会歧视状况的分析.现代预防医学，2007（34卷23期）：4446-4447.

［4］ 贾泣中，胡庆平.一个结核病医院工作人员的肺结核发病情况.中国防痨，1959（2）：26-27.

聘用期护士工作总结篇6

关键词：基层医院；护理风险；管理对策

    护理风险是指医院内在患者护理过程中，有可能发生的一切不安全因素[1]。新疆和田地区民丰县人民医院是一所县级二级综合性医院，95%以上的护士均为维吾尔族，中专学历的护士占全院护士总数的90%以上，聘用护士占全院护士总数的50%以上，长期以来大家对护理风险的识别意识不强，护理工作中总是不断的重复出现一些护理缺陷，近年来，尤其是国家继开展“医院管理年活动”之后开展的“医疗质量万里行”活动，护理部将风险管理应用于临床护理管理中，用于分析现存和潜在的护理安全隐患，不断加强护理风险的管理，收到良好的效果。现报告如下。 1 临床资料

    对我院2008年～2010年接到各科上报护理缺陷进行分析，总结出我院常见护理风险的潜在表现及因素。

2 护理风险的潜在表现及因素

2.1  护士的法制观念淡漠，自我保护意识差：具体表现在护士不能识别护理风险，不能预测其后果及危害性，少数民族护士在书写护理文书时，因汉语书写能力的受限，内容不够严谨，一旦发生护理纠纷，不能沉着冷静，更不知怎样取证，不懂得怎样保护自己及医院利益。

2.2  聘用护士数量增多：达到护士总数的一半多，流动性大，队伍不稳定，且缺乏临床经验，基础较差，护理质量受到了一定的影响。

2.3  各项核心制度未落实到位：个别护士不遵守规章制度及操作规程，工作态度不严谨，马马虎虎，特别是交接班制度、查对制度、抢救制度、分级护理制度未认真落实到实际工作中。

2.4  掌握专科知识不全面：突出表现在低年资护士临床经验不足，动手能力差，急救器械、药品使用不熟练，对危重患者潜在的护理问题、护理转归不能准确做出判断，而对患者安全构成威胁。

2.5  管理因素：护理管理监督不力，后勤支持系统不到位，护士长规章制度落实不到位，执行力不足，如对新护和护生带教培训要求不严，因人员紧张，过于放手，抢救器械、药品管理松散，使用不当，未处于应急状态，高危药品未专柜放置及明显标识等。

3 防范对策

3.1  积极开展法律知识培训，提高自我防范意识：在每年第一季度的护理业务学习及每年对新护士和护生进行岗前培训时，安排全院护理人员系统的学习《医疗事故处理条例》、《护士条例》及《护理安全管理手册》中护理缺陷管理，增强护理人员的法律意识及对护理风险的识别力[2]。

3.2  加强聘用护理人员的管理

3.2.1 把好入门关：严格聘用护士的聘用条件，优化护理队伍，一方面尽可能提高聘用护理人员的学历要求，另一方面加大聘用人员的岗前培训力度和临床带教力度。

3.2.2 加强人本管理，关爱聘用护士：对聘用护士和正式护士在绩效分配上实行同工同酬；按国家规定为其办理各类保险，保护其合法权益；在工作和生活中也是一视同仁，遇到家里有重大事件影响工作时，护士长应及时给与关心和支持，必要时调整休息帮助他们渡过难关[3]。稳定聘用人员的思想，让其有归属感。

3.3  加强专业理论和技术操作培训：良好的护理专业技术是防范护理医学纠纷和医疗事故的基础保证，对每一位新入科护士进行专业化、规范化培训与考核，使其掌握科室常见抢救器械使用方法、常见疾病观察要点及危重患者护理技术等，每季度对全院护士进行“三基”理论、操作、应急能力的考核，鼓励护士参加学历再教育，选派护理骨干外出学习、进修深造，加强专科护士的培训工作，不断拓宽理论水平，完善知识结构。

3.4  加强重点环节的风险监控，提高护理安全性：从预防压疮、跌倒、导管滑脱、危重患者交接班等重点环节入手，制定一系列切实可行的预防措施，结合我院住院患者95%是少数民族，遵医行为差的特性，加强耐心健康宣教，对入院患者均进行Braden评分和Morse评分，对评分超出异常的患者及早进行干预，将护理风险降到最低。

3.5  加强护患沟通，建立良好的护患关系：要求护士与患者交流时正确使用礼貌性、解释性、安慰性、保护性语言。认真执行各项护理操作前的告知制度，尊重患者及家属的各项知情权、隐私权和参与权，通过细心关怀与交流，取得患者的信任。面对护患冲突，教育护士采取换位思考、冷处理及转移法等技巧降低护理纠纷。

3.6  规范护理文书的书写和管理：教育广大护士清醒的认识到护理文书具备的法律效应，为了方便少数民族护士书写护理记录结合新医改制度开展“优质护理服务示范工程”把护士还给患者，减少护士因书写护理记录占用过多时间，实行表格式护理记录单，尽量用客观数据反映患者病情，书写时，要遵循客观、真实、准确、及时和完整的原则。

3.7  转变护士观念，提高对护理风险的识别意识：各科护士由原来怕讲护理缺陷变为积极报告，并能及时将工作中存在的护理风险问题提出来，在内部和工作流程中找原因，客观分析风险事件。进一步增强了护士的法律意识、责任意识和风险防范意识。

3.8  提高了护士的专业技术水平：通过规范的岗前培训，定期的业务学习和考核及护士长夜查房现场指导，使护士尤其是新护士的专业技术有了很大的提高。

    各类护理缺陷、护理投诉、纠纷明显减少，住院患者的满意度由原来的95%提高到现在的97.2%。总之，在日常护理工作中，护士要不断增强法律意识，用法律规范自己的行为；不断提高专业技术水平，用最好的护理技术服务于每一位患者；不断提高服务质量，坚持“以患者为中心”。正确认识护理风险的职业性，对有风险的事件做到“先知道、先告知、先预防”，制定相应的措施，真正做到防患于未然。对于我们少数民族地区来说护士要加强“双语”学习，这样才能适应医疗发展的需要，减少护理风险，避免纠纷。

4 参考文献

[1] 李晓惠,晓  清.临床护理风险事件分析与对策[J].中化护理杂志,2005,40(5):375.

[2] 景彩娥,王梅新,聂淑娟.护理安全管理手册[M].乌鲁木齐:新疆人民卫生出版社,2005:29.

聘用期护士工作总结篇7

【摘要】应用情感激励的管理模式对医院聘用制护士进行管理，可以充分调动他们的积极性，激发其工作潜能，稳定护理队伍，提升护理质量，提高病人的满意度，达到管理者的预期目标。

【关键词】情感激励;聘用护士;管理;应用

我院是一所三级乙等综合医院，为了改变医院护士严重紧缺的状况，面向社会招聘了320名护士，医院聘用护士占到护士总数的44.7%，成为临床护理工作的主力军，在缓解护理人员紧缺现象的同时，也对护理人员管理提出了新的挑战。如聘用护士思想不安定，缺少主人翁的责任感，缺乏护护之间、医护之间、护患之间的沟通与协作等，造成护理队伍不稳定，护士应有的工作潜力得不到充分的发挥。针对上述情况，我院护理部在聘用护士管理中应用了情感激励的管理模式，探索了一套有效的管理方法，最大限度地调动了聘用制护士的工作积极性，对提高医院护理质量具有积极的意义。

1激励过程和目标导向

激励是指根据活动参与者的心理需要，科学地运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝向一定的目标行进的心理过程 。激励的过程就是调动人的积极性，唤起人的内在动力的过程。情感激励是激励的一种形式，最终目的是给护士积极肯定的情感，是对护士积极行为的肯定和认可，这种情感激励具有潜移默化的作用，它暗示了管理的目标，一旦被其所认知，就明确护理工作的方向和奋斗的目标，成为一种强大的精神动力，促使其自觉地努力工作，而达到管理者期望的目标。

2推行情感激励，提高聘用护士的积极性

情感激励包括对聘用护士的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用情感激励可以有效地培育聘用护士对单位的忠诚和信任度。如果做到真心为聘用护士着想，就能够充分调动她们的积极性，使她们自发配合工作，变被动工作为主动工作，激发她们认真地去学习、去思考，从而激发出她们的工作潜能，达到管理者的预期目标。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。

2.1关怀激励:人文关怀是对人的生存状况的关注，对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定和对人类的解放与自由的追求等。管理者应从“对人的关心”和“对工作的关心”两种角度综合考虑管理方式，美国心理学家布莱克和莫顿认为，最理想的领导类型是对生产和人都高度关心的领导者。由于护士需求不同，在实施情感激励之前，要有针对性地进行。

如新毕业的护士年龄小、经验不足、工作压力大，护理管理者应体察她们的情感变化，关心她们的工作和生活，帮助她们解决工作中的困难，以缓解她们的工作压力;另外，我院护士产后哺乳期在工作岗位上给予调整，让她们在不值夜班的科室工作直至哺乳期过后为止，这样就解除了她们的后顾之忧。管理者通过各种方式让护士体会到组织的关心和温暖，使其在精神上感到安慰，在情感上得到满足，这对激发其工作热情、营造团结协作发展的氛围有不可低估的作用。

2.2荣誉激励:荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励目的。它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等，要善于发现先进的思想和事迹，进行宣传和表彰，如我院特选一批聘用护士作为技术操作示教老师，这样既增加了她们的自信心，又增强了她们的责任感。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

2.3榜样激励:榜样作为人类文明的一种社会资源始终发挥着不可替代的积极作用，榜样是理想人性模式的规定与张扬，从榜样那里人们可以得到前进的动力，榜样的牵引加速了人们的社会化进程，提高了人们的成熟水平。领导以身作则的表率作用是无声的命令，也是激励每个人的动力，护士长要严格要求自己，以良好的形象为护士树立榜样，为科室营造一个温馨和谐的工作环境，使护士对护士长产生一种信任感和依赖感，视护士长如家长，视科室如家，自愿为科室工作繁忙时加班，为护士长分忧，同时也减少了护患纠纷的发生。护士长在管理中要严于律己，以身作则，胆识兼备，言行如一，处处起到表率作用，这种表率行为是大家学习的榜样和目标，无疑成为了融洽上下级关系的催化剂。

2.4资源激励:一个好的护士长调动护士积极性的前提是必须公平公正。在护士长有限的权力范围，可利用的激励资源有赞扬、奖金、派出进修(学习)、评选先进等，作为管理者要善于使用赞美的语言，对工作、学习上有进步的护士给予表扬，使其产生一种成就感和积极向上的力量;在科室奖金分配制度上一定要平等对待聘用护士，建立一套切实可行的绩效考核办法，要公开透明，遵循按劳分配的原则切忌论资排辈，这样才能充分激发聘用护士的工作热情。在派出进修(学习)、评选先进时也须一视同仁，通过正式护士与聘用护士公平竞争产生，这样才能使她们产生主人翁精神，为科室尽心尽责。

3讨论

聘用期护士工作总结篇8

我院是一所具有60多年历史，集医疗、教学、科研、保健、预防为一体的综合性医院，属于三级甲等医院。伴随着医院的发展、大批合同制专业技术人员应聘来到我院工作,目前合同制护士人数占我院护理人数的64.3%。随着护理模式的转变和护理范畴的拓宽，患者对护理要求及护理人员不足的矛盾日益凸现，对合同制护理进行科学、规范化的管理，已是医院管理中不容忽视的内容之一。

1 聘用合同制护士基本情况

1.1 比例逐年增高。我院自开始招聘合同制护士以来，合同护士在护理队伍的比例逐年增加，截止到2011年4月我院统计在职护士和合同制护士人数达到1028人。（见下表1）

1.2 管理逐步规范? 刚实行合同制的时候，由于全院对合同护士的管理经验不足，无规定及细则，管理比较混乱，有很多合同制护士无《护士执业证书》，业务水平及工作能力较低。未签订劳动合同，未上缴社会保险。合同护士思想波动大，不安心工作，更谈不上积极向上、团结协作的工作热情。为规范合同制护士管理，我院制定了合同护士管理细则及规定，使合同护士管理逐步走向规范管理的轨道。目前，大部分合同护士已取得了《护士执业证书》并注册，为合同护士缴纳了五种社会保险，并实行同工同酬。

1.3 素质有待提高? 我院招聘的合同制护士，学历、业务、技术水平、工作经验参差不齐，（见下表）合同制护士较年轻，任职时间短，相对缺乏教育培训和事业发展的机会，工作不太安心，整体素质与实际护理工作需要有一定差距，整体素质有待提高。如下表所示

表1 大连市中心医院2011年4月合同制与在职护士数据统计比较

2 措施

2.1 以“制”取人，用人：管理是医院正常运行的关键所在。医护人员只有遵循良好的道德,用法律和制度来约束自己,才能使自己的行为规范整体奏效,医院建设发展,不仅需要人,更重要的是需要人的“素质”,不能只用人,不管人。因此,在招收、录用合同制护理人员时候，首先要先从管理上入手,要有专门的机构来负责,制定一整套的措施,使之系统化、常规化、制度化,使聘用人员有章可循,各尽其职,以鼓励其积极性和创造性。

2.2 教育考评制度：如上表所示，我院合同制护士自进入医院后,工作时间在3年以下的仅仅占到了我院护士总数的35%,随着医学的发展 ,知识更新的周期加快,一次性学校教育远远不能满足获得 知识的需求。所以 ,合同制人员必须参加在职教育,不断学习新知识,以达到温故知新的目的。另外，由于我院合同制护士中有631人是本科以下学历，达到了护士总数的一半以上。很难满足现阶段医院的发展需要，因此必须加快护士岗位的学历步伐，跟上整体护士队伍的步伐，制当制定专门的业务训练计划，因才施教，并鼓励、支持她们参加自考、成人高考等继续教育，使其在最短的时间内跟上护理队伍的整体步伐。

2.3 建立健全奖惩机制，坚持优胜劣汰

2.3.1 提高合同制护理人员的政治和生活待遇：结合平时的工作实绩，对表现突出者，可考虑外出进修、学习，参加各项竞赛，作为岗位能手培养；对工作表现好、业务能力强、服务态度优的合同制护理人员，可长期聘用，并通过竟聘可走上管理岗位。

2.3.2 引入竞争机制，优胜劣汰：每年由病区护士长对所在科室的合同制护理人员从敬业精神、责任心、实际工作能力等方面进行综合测评，对测评不理想人员指出其不足和改正方法，给一年时间观察其效果，如仍不理想，则予以淘汰，停止续签合同。

2.4 增强护理队伍凝聚力：有资料表明，护士承受的专业压力较大，存在明显的职业耗竭。合同制护士面对的工作、生活、学习、晋升和去留的压力比在编的护士更大，需要更多的关心和尊重。管理者一定要树立“以人为本”和“为护士服务”的观念，主动为她们营造一视同仁、和平竞争、和谐的工作和学习环境。从医院的领导到护理管理部门以及科室的每一位护理人员都要真诚地接纳她们，不歧视、不排斥她们。

3 结语

21世纪是知识的时代，也是人才竞争的时代。护理作为一个发展中的专业，面临着独特人力资源管理的挑战。随着医院体制改革的不断深化，用人自的放开，合同制护士队伍将会更加壮大，医院领导要有战略发展的眼光，采取措施，管好、用好合同制护士。

参考文献

［1］ 沈冬梅.基层医院合同制护理人员的聘用与管理［J］.现代生物医学进展.2006.12

作者单位： 116013 大连市中心医院