聘用合同管理制度范文
时间：2023-10-22 04:16:19
聘用合同管理制度篇1
关键词事业单位人事制度改革;存在问题;对策
中图分类号f241.3文献标识码a文章编号 1007-5739(2010)01-0353-01
自2002年事业单位推行聘用制工作以来,大部分事业单位进人都实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。聘用制和公开招考制度的实施,使事业单位的人员队伍得到了一定的优化,为科研事业的发展和专业化人才的输送提供了一个很好的平台,但是在实行聘用制制度的同时也存在一定的实际困难。为进一步促进事业单位用人制度法制化、科学化、规范化,结合工作实践,就人事制度改革出现的问题,探索其解决对策。
1人事制度改革存在的主要问题
1.1事业单位的用人机制尚不完善
在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。
1.2事业单位人事法制建设亟待加强
目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。虽然[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。
1.3岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难
聘用制的核心是按岗位聘用。虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。
1.4整体配套改革推进缓慢
事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性,事业单位在发展的同时,因编制调整的滞后,导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难,并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。
2对策
2.1强化管理,完善用人机制
在人员进口上,实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”,营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。 在人员管理上,推行岗位管理,包括规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩,实行合同管理。在人员出口上,完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度,在解决社会保障基础上畅通人员出口,形成正常的人员退出机制,增强用人制度的灵活性。在人事监管上,在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制[3,4]。
2.2加快事业单位改革的立法工作
对事业单位人员聘用制度进行立法,进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同,明确事业单位与职工的权利和义务,是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订,尽早实现人员聘用全覆盖,使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时,要采取切实有效的措施,建立以聘用合同为基础的用人机制,变传统的人事管理为合同管理,真正做到依合同办事、依法管理。
2.3加快实施事业单位岗位设置管理制度
岗位设置是事业单位人事管理的基础环节,以岗位为重心规范事业单位人事管理,是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并相应制定
岗位说明书,明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时,要以岗位设置管理为契机,建立和完善以岗位管理为基础的相关政策,坚决打破传统的身份管理模式,坚持按岗位职责要求选人用人,实现身份管理向岗位管理的转变。
2.4进一步健全各项综合配套措施,改进聘用制运行环境
一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节,直接关系到聘用制的运行。按照人事部《事业单位公开招聘的暂行规定》,“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路,把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口,切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制,比如设置择业期、再就业帮扶机制等,完善配套的人事、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神,建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设,及时解决因履行聘用合同而发生的争议,切实保障职工的合法权益,维护和谐有序的人事关系。 整理
3参考文献
[1] 项卫卫,梁汉高.事业单位人事制度改革刍议[j].湖北社会科学,2003(7):61-62.
[2] 张亮.加快事业单位改革步伐为改革创新提供动力[j].河北农业大学学报(农林教育版),2000(4):7-8.
[3] 赵小平.徐力夫.事业单位改革初探[j].吉林商业高等专科学校学报,2005(2):73-74.
聘用合同管理制度篇2
现将《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》印发给你们，望遵照执行。
企业内部实行干部聘用制，是干部人事制度改革的一项重要内容，是从优秀工人中选拔干部的一种重要方式。实行干部聘用制度，对于落实企业用人自，打破干部职务终身制，调动干部的工作积极性，都具有重要作用。希望各级组织、人事部门，坚持改革的方向，认真总结经验，健全干部聘用制度的配套措施，不断发展和完善企业干部聘用制度，巩固干部人事制度改革的成果。
最近召开的中央工作会议确定企业的管理人员和技术人员逐步实行聘任制。坚持并完善干部聘用制是搞活企业，促进生产发展，为经济建设这个中心服务的一项重要措施，是组织、人事部门的重要职责。各级组织、人事部门要加强对企业干部管理工作的指导和协调，切实搞好《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的组织实施工作，并把执行的情况、经验以及遇到的问题，及时告诉我们。
全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定
第一章 总 则
第一条 为了巩固企业干部人事制度改革的成果，加强对全民所有制企业聘用制干部的管理，根据党和国家有关政策，制定本规定。
第二条 本规定所称聘用制干部是指从全民所有制企业（以下简称企业）的工人（包括合同制工人）中聘用到干部岗位上任职工作的人员。
第三条 国家对企业聘用制干部实行计划管理。企业必须在定员、定编、定岗的基础上，根据需要，聘用干部。
第四条 聘用制干部与所在企业录用制干部在工作、学习、获得政治荣誉、物质奖励，以及晋职升级、评定职称等方面享有同等的权利。
第二章 聘用条件和程序
第五条 企业实行聘用制，必须严格按照党的干部路线和政策，坚持德才兼备标准，贯彻公开、择优的原则。
第六条 聘用制干部应具备以下条件：
（一）坚持四项基本原则，坚持改革开放，拥护党的方针、政策；
（二）思想品德端正，遵纪守法，廉洁奉公，事业心强；
（三）具有高中（中专）以上文化程度和拟聘职务所要求的基本知识及工作能力；
（四）有三年以上工龄；
（五）首次聘用的年龄一般在三十五岁以下。特殊需要的，经企业主管部门批准，年龄可适当放宽；
（六）身体健康。
第七条 聘用程序：
（一）公布聘用岗位、条件、聘期和聘用方法；
（二）领导提名、民主推荐或公开招聘；
（三）经党政领导集体讨论，确定聘用人选，并公布结果；
（四）首次被聘用的应有半年以上的试用期，具体期限由用人单位确定；
（五）聘用制干部必须填写《聘用制干部审批表》，审批表一式三份，由用人单位核定后，提请企业主管部门（或企业主管部门授权单位）批准，并报当地政府人事部门备案；
（六）签订《聘用合同》，颁发聘书。
第三章 聘用合同的签订、变更、终止和解除
第八条 聘用制干部聘期一般为3－5年（包括试用期）。聘用期满如用人单位工作需要，经考核合格后可以续聘。
第九条 首次聘用和续聘，用人单位与被聘用人员必须签订聘用合同。聘用合同要明确规定双方的责任、义务和权利。聘用合同一经签订，即有法律效力，双方应严格遵守。
第十条 聘用合同的内容应包括：
（一）工作岗位、职责和任务；
（二）工资、保险福利待遇；
（三）聘用期限；
（四）变更合同的条件及双方违反合同承担的责任；
（五）双方认为需要规定的其它事项。
第十一条 聘用合同内容不得与党和国家有关法规、政策相抵触。
第十二条 在下列情况下，用人单位可解除或终止聘用聘用合同：
（一）聘用制干部在聘期内不能履行合同的；
（二）由于患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的；
（三）违法乱纪和失职、渎职情况严重的；
（四）企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。
第十三条 聘用制干部在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除。
第十四条 在下列情况下，用人单位不得解除或终止聘用合同：
（一）聘期未满，又不符合第十二、十三条所列款项的；
（二）妇女在孕期、产期和哺乳期的；
（三）符合国家规定条件的。
第十五条 在下列情况下，聘用制干部可以解除或终止聘用合同：
（一）用人单位不能履行聘用合同或违和国家有关政策规定的；
（二）按国家规定考入普通高等、中等专业 学校或应征入伍的；
（三）经过必要程序，被招考或选调到国家机关工作的。
第十六条 企业关键岗位的主要负责人和生产技术骨干，在聘期内，本人提出解除或终止合同，需经用人单位批准。
第十七条 用人单位与被聘用人员中一方要求解除或终止聘用合同，都必须提前两个月通知对方，并保证在不损害合同双方权益的情况下，对履行合同的善后事宜作出妥善处理。
第十八条 解除或终止聘用合同，用人单位须报企业主管部门和当地政府人事部门备案。
第四章 聘期内及解聘后的待遇
第十九条 聘用制干部在聘期内享受所在企业同岗位、同职务企业录用制干部的工资保险福利待遇。
第二十条 聘用制干部可以参加国家机关的招考，聘用制领导干部也可以按照国家有关规定被选调到国家机关工作，一经录取或选调，即办理干部录用手续，享受国家机关干部的待遇。
第二十一条 聘用制干部在聘期内的工作调动，应在实行干部聘用制的单位之间进行。具体办法另行规定。
第二十二条 聘用制干部解聘后，不再保留聘用期间的待遇。用人单位比照其新安排工作岗位同等人员的待遇予以确定。
第五章 退休、退职
第二十三条 聘用制干部受聘十年（本规定颁布之前已被聘用的，可连续计算）并在聘用岗位上退休、退职的，原则上可执行国发（1978）104号文件规定，按《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理退休、退职手续；根据本人自愿，也可以按《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》办理退休、退职手续。
第六章 组织管理
第二十四条 聘用制干部在聘期内，纳入干部统计，按干部管理权限进行管理。
第二十五条 用人单位应按干部管理权限，依据合同要求，对聘用制干部进行定期考核。考核结果作为奖惩、晋升、续聘、解聘的依据。
第二十六条 党委组织部门和政府人事部门对企业聘用制干部管理工作负有指导和协调的职责。
第二十七条 聘用合同双方发生争议时，应当协商解决，协商无效的，可以向当地政府人事部门申诉，由政府人事部门调解或仲裁。
第七章 附 则
第二十八条 各省、自治区、直辖市党委组织部和政府人事厅（局）可根据本规定制定实施细则。
第二十九条 全民所有制事业单位聘用制干部的管理可参照本规定执行。
第三十条 《聘用制干部审批表》由人事部统一印制。
第三十一条 本规定由人事部负责解释。
聘用合同管理制度篇3
现将《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》印发给你们，望遵照执行。
企业内部实行干部聘用制，是干部人事制度改革的一项重要内容，是从优秀工人中选拔干部的一种重要方式。实行干部聘用制度，对于落实企业用人自主权，打破干部职务终身制，调动干部的工作积极性，都具有重要作用。希望各级组织、人事部门，坚持改革的方向，认真总结经验，健全干部聘用制度的配套措施，不断发展和完善企业干部聘用制度，巩固干部人事制度改革的成果。
最近召开的中央工作会议确定企业的管理人员和技术人员逐步实行聘任制。坚持并完善干部聘用制是搞活企业，促进生产发展，为经济建设这个中心服务的一项重要措施，是组织、人事部门的重要职责。各级组织、人事部门要加强对企业干部管理工作的指导和协调，切实搞好《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的组织实施工作，并把执行的情况、经验以及遇到的问题，及时告诉我们。
全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定
第一章 总 则
第一条 为了巩固企业干部人事制度改革的成果，加强对全民所有制企业聘用制干部的管理，根据党和国家有关政策，制定本规定。
第二条 本规定所称聘用制干部是指从全民所有制企业（以下简称企业）的工人（包括合同制工人）中聘用到干部岗位上任职工作的人员。
第三条 国家对企业聘用制干部实行计划管理。企业必须在定员、定编、定岗的基础上，根据需要，聘用干部。
第四条 聘用制干部与所在企业录用制干部在工作、学习、获得政治荣誉、物质奖励，以及晋职升级、评定职称等方面享有同等的权利。
第二章 聘用条件和程序
第五条 企业实行聘用制，必须严格按照党的干部路线和政策，坚持德才兼备标准，贯彻公开、择优的原则。
第六条 聘用制干部应具备以下条件：
（一）坚持四项基本原则，坚持改革开放，拥护党的方针、政策；
（二）思想品德端正，遵纪守法，廉洁奉公，事业心强；
（三）具有高中（中专）以上文化程度和拟聘职务所要求的基本知识及工作能力；
（四）有三年以上工龄；
（五）首次聘用的年龄一般在三十五岁以下。特殊需要的，经企业主管部门批准，年龄可适当放宽；
（六）身体健康。
第七条 聘用程序：
（一）公布聘用岗位、条件、聘期和聘用方法；
（二）领导提名、民主推荐或公开招聘；
（三）经党政领导集体讨论，确定聘用人选，并公布结果；
（四）首次被聘用的应有半年以上的试用期，具体期限由用人单位确定；
（五）聘用制干部必须填写《聘用制干部审批表》，审批表一式三份，由用人单位核定后，提请企业主管部门（或企业主管部门授权单位）批准，并报当地政府人事部门备案；
（六）签订《聘用合同》，颁发聘书。
第三章 聘用合同的签订、变更、终止和解除
第八条 聘用制干部聘期一般为3－5年（包括试用期）。聘用期满如用人单位工作需要，经考核合格后可以续聘。
第九条 首次聘用和续聘，用人单位与被聘用人员必须签订聘用合同。聘用合同要明确规定双方的责任、义务和权利。聘用合同一经签订，即有法律效力，双方应严格遵守。
第十条 聘用合同的内容应包括：
（一）工作岗位、职责和任务；
（二）工资、保险福利待遇；
（三）聘用期限；
（四）变更合同的条件及双方违反合同承担的责任；
（五）双方认为需要规定的其它事项。
第十一条 聘用合同内容不得与党和国家有关法规、政策相抵触。
第十二条 在下列情况下，用人单位可解除或终止聘用聘用合同：
（一）聘用制干部在聘期内不能履行合同的；
（二）由于患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的；
（三）违法乱纪和失职、渎职情况严重的；
（四）企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。
第十三条 聘用制干部在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除。
第十四条 在下列情况下，用人单位不得解除或终止聘用合同：
（一）聘期未满，又不符合第十二、十三条所列款项的；
（二）妇女在孕期、产期和哺乳期的；
（三）符合国家规定条件的。
第十五条 在下列情况下，聘用制干部可以解除或终止聘用合同：
（一）用人单位不能履行聘用合同或违反党和国家有关政策规定的；
（二）按国家规定考入普通高等、中等专业学校或应征入伍的；
（三）经过必要程序，被招考或选调到国家机关工作的。
第十六条 企业关键岗位的主要负责人和生产技术骨干，在聘期内，本人提出解除或终止合同，需经用人单位批准。
第十七条 用人单位与被聘用人员中一方要求解除或终止聘用合同，都必须提前两个月通知对方，并保证在不损害合同双方权益的情况下，对履行合同的善后事宜作出妥善处理。
第十八条 解除或终止聘用合同，用人单位须报企业主管部门和当地政府人事部门备案。
第四章 聘期内及解聘后的待遇
第十九条 聘用制干部在聘期内享受所在企业同岗位、同职务企业录用制干部的工资保险福利待遇。
第二十条 聘用制干部可以参加国家机关的招考，聘用制领导干部也可以按照国家有关规定被选调到国家机关工作，一经录取或选调，即办理干部录用手续，享受国家机关干部的待遇。
第二十一条 聘用制干部在聘期内的工作调动，应在实行干部聘用制的单位之间进行。具体办法另行规定。
第二十二条 聘用制干部解聘后，不再保留聘用期间的待遇。用人单位比照其新安排工作岗位同等人员的待遇予以确定。
第五章 退休、退职
第二十三条 聘用制干部受聘十年（本规定颁布之前已被聘用的，可连续计算）并在聘用岗位上退休、退职的，原则上可执行国发（1978）104号文件规定，按《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理退休、退职手续；根据本人自愿，也可以按《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》办理退休、退职手续。
第六章 组织管理
第二十四条 聘用制干部在聘期内，纳入干部统计，按干部管理权限进行管理。
第二十五条 用人单位应按干部管理权限，依据合同要求，对聘用制干部进行定期考核。考核结果作为奖惩、晋升、续聘、解聘的依据。
第二十六条 党委组织部门和政府人事部门对企业聘用制干部管理工作负有指导和协调的职责。
第二十七条 聘用合同双方发生争议时，应当协商解决，协商无效的，可以向当地政府人事部门申诉，由政府人事部门调解或仲裁。
第七章 附 则
第二十八条 各省、自治区、直辖市党委组织部和政府人事厅（局）可根据本规定制定实施细则。
第二十九条 全民所有制事业单位聘用制干部的管理可参照本规定执行。
第三十条 《聘用制干部审批表》由人事部统一印制。
第三十一条 本规定由人事部负责解释。
聘用合同管理制度篇4
一、充分认识事业单位全面推行人员聘用制度的重要意义
事业单位推行人员聘用制度，是市委、市政府根据省里的统一部署，从全市经济社会发展全局的高度出发做出的一项重要决策部署。目前，事业单位总体改革工作，中央和省里都已作了安排，全市事业单位改革也正在积极稳妥地推进。按照我市事业单位综合配套改革的基本思路和总体要求，事业单位应加快用人制度改革，推进人员聘用制度，加快事业单位推行人员聘用制工作步伐，建立与社会主义市场经济体制相适应的事业单位管理体制和运行机制。各级各部门要按照市委、市政府的部署和要求，统筹谋划，精心组织，狠抓落实。所谓人员聘用制度，就是事业单位与受聘人员通过签订聘用合同确定聘用关系，明确双方权利和义务的新型人事管理制度，是国家确定的今后事业单位基本的用人制度。全面推行人员聘用制度，对于加快推进事业单位改革，增强事业单位生机与活力，实现事业单位良性发展和人的全面发展，促进全市经济和各项社会事业的发展，都具有重要意义。
全面推进人员聘用制度，是事业单位改革的重要内容。按照省里的部署，我市事业单位改革的基本思路和显著特点是：坚持把事业单位管理体制、用人制度、分配制度改革与社会保障、财政和国有资产管理等相关制度的改革统筹规划、配套进行。要通过改革，全面改善事业单位的运行机制，逐步建立起政事职责分开、法人地位明确、单位自主运营、政府依法管理的新型管理体制；建立起单位自主用人、人员自主择业和能进能出、能上能下、有利于优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人制度；建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形成形式多样、自主灵活的分配激励机制。加快事业单位用人制度改革，消除事业单位目前人事管理制度上存在的弊端，建立充满生机和活力的用人机制，是实现事业单位改革目标的关键所在，是实施配套改革的重要任务。我们要认真贯彻落实《**市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》，在事业单位全面推行人员聘用制度，尽快建立与社会主义市场经济体制相适应的新的用人机制，加快全市事业单位改革进程。
全面推行人员聘用制度，是事业单位用人制度的根本转变。事业单位集中了我市绝大多数的专业技术人员，是各类人才的重要集聚地，是实施科技兴市和人才强市战略的主要领域，是开展理论研究、进行科技创新的重要阵地，是建设文化大市、经济强市和绿色城市的重要载体。改革事业单位用人机制的主要目的，就是最大限度地开发人才资源，增强事业单位的发展动力和活力。现行的事业单位用人制度，基本上是在计划经济体制下形成的，随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，其弊端日益显现。主要是用人上的国家所有制和身份终身制，带来了人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低，缺乏有效的竞争激励机制和自我约束机制，严重影响着事业单位人员积极性、创造性的发挥，降低了事业单位的活力和效益。改革事业单位用人制度势在必行。实践证明，在事业单位推行人员聘用制度，可以实现事业单位用人上的六个转变；[更多精彩文章来自“:/”]一是实现由固定用人制度向合同用人制度转变；二是实现由身份管理向岗位管理转变；三是实现由单位行政管理向法制管理转变；四是实现由行政依附关系向平等人事主体转变；五是实现由国家用人向单位用人转变；六是实现由单位人向社会人转变。实现六个转变，可以最大限度地消除事业单位现行用人制度的弊端，有利于建立能上能下、能进能出的用人制度，促进优秀人才脱颖而出和健康成长；有利于充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，盘活人才资源存量，实现双向选择和优化组合，落实单位的用人自和各类人员的自主择业权，使单位能够找到事业发展和岗位需要的人才，使人才能够找到充分施展才华、健康成长的岗位和空间；有利于充分调动人才的积极性、创造性，加快培养具有创新精神和创新能力的高素质人才，提高事业单位的整体管理水平和自我发展能力，实现事业单位又好又快发展。
目前，全面推行人员聘用制度的条件已经具备。一是近年来，全市各区县、市直各部门为全面推行人员聘用制度积累了一定的经验，探索了路子。区县和部分市直事业单位(如教育、卫生系统的事业单位)在推行人员聘用制方面已经作了积极的探索，绝大多数事业单位实行了新进大中专毕业生公开招聘。从实行人员聘用制度取得的经验说明，事业单位人员聘用制度是一种科学的、有生命力的用人制度，对建立公开、平等、竞争、择优的用人机制具有重要作用，得到了事业单位领导、广大职工和社会的广泛认可。二是推行人员聘用制度的法规政策体系基本配套。在总结经验的基础上，根据省里的有关文件精神，制定了《**市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》、《**市市属事业单位公开招考人员暂行办法》、《**市事业单位聘用合同（范本）》等一系列文件，对推行人员聘用制度的主要内容、工作程序和方法步骤进行了统一规范，为全面推行事业单位人员聘用制度提供了政策依据。三是公务员制度的建立完善和企业用人制度的改革为推行事业单位人员聘用制度提供了有益借鉴。自1993年《国家公务员暂行条例》颁布实施以来，特别是去年实施公务员法以来，公务员制度日臻完善，“凡进必考”、“公开竞争”，已成为社会公认的品牌。公正的选人用人机制已经形成；企业普遍实行了符合社会主义市场经济体制要求的劳动合同制度。这些改革，为全面推行人员聘用制度创造了良好的社会环境，提供了有益的经验借鉴。可以说，在事业单位推行人员聘用制度的条件已经具备，时机已经成熟。我们要抓住机遇，加快事业单位改革步伐，全面落实推行人员聘用制度的各项政策措施。这次会议之后，各区县、各部门要迅速行动起来，采取有效措施，扎实有效地推进这项改革。
二、突出重点，全面推行事业单位人员聘用制度
事业单位人员聘用制度是一项全新的用人制度，是一个完整的制度体系，主要内容包括：公开招聘制度，就是所有事业单位新进人员一律面向社会招聘，实现用人上的公开、公正、公平；竞聘上岗制度，就是所有事业单位都要按照岗位需要和岗位条件，通过考试、考核等方式公开选拔岗位所需的人才；聘用合同制度，就是事业单位所有职工都要与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，以契约的形式明确双方的权利和义务；定期考核制度，就是聘用单位要对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核和聘期考核；解聘辞聘制度，就是用人单位可以按照聘用合同解聘受聘人员，受聘人员也可以按照聘用合同辞职辞聘，以解决事业单位人员能进不能出、能上不能下的问题；聘用监督制度，就是通过建立人事争议仲裁制度和司法救济制度，保证聘用制度的规范运行。各区县、各部门要深刻领会事业单位推行人员聘用制度的相关内涵，准确把握聘用制度实施过程和各个环节，严格按规定的程序操作，确保聘用制度的各项政策落到实处。重点做好以下三个方面的工作。
（一）搞好现有在职人员的聘用工作。按照推行聘用制度的要求，事业单位现有在职人员要全部实行聘用合同管理，实现身份转换。搞好现有在职人员的聘用，是事业单位推行人员聘用制度的关键所在，各区县、各部门要严格按照规定的政策和程序进行。一是要制定实施方案。所有事业单位要对现有岗位和在职人员进行调研分析，摸清现有岗位设置和人员的基本情况，在此基础上，结合实际制定周密的聘用工作实施方案，经职工代表大会通过或在单位内部公示后组织实施。二是确定拟聘用人员。各单位要在核定的人员编制和组织人事部门批准调入的人员范围内，按照现有在职人员现任（聘）职务或岗位，在综合考核近三年履行岗位职责、完成工作任务情况的前提下，由单位领导班子集体研究确定拟聘用人员，进行公示后，分别报党委组织部门、政府人事部门备案。三是签订聘用合同。聘用单位法定代表人或者委托人与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，按照规范的聘用合同文本签订聘用合同，公布聘用结果。并分别报组织人事部门委托的人才服务机构办理合同鉴证。现已签订聘用合同或劳动合同不到期的人员，可以根据情况变更合同内容，待合同到期后，再按照规范的合同文本签订聘用合同；由党政机关任命的事业单位领导班子成员的聘用合同，按干部管理权限由任命机关研究确定。
推行人员聘用制度的核心，是要建立一个新的公开、平等、竞争、择优的用人机制，建立一支高素质专业化的人才队伍，营造一个人尽其才、才尽其用、优秀人才脱颖而出的良好环境。因此，在推行人员聘用制度、签订聘用合同的过程中，要从有利于吸引人才、留住人才、培养人才的大局出发，对不同岗位、不同人员，实行不同的聘期管理。对高层次人才和特殊人才，可以签订中、长期合同；对流动性强、技术含量低的岗位，可以签订短期合同。
（二）新进人员全面实行公开招聘。人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》和[更多精彩文章来自“:/”]《山东省事业单位公开招聘人员实施办法》已经颁布实施，明确规定各类事业单位招用专业技术人员、管理人员和工勤人员，除政策性安置的外，必须实行公开招聘。从目前事业单位实行人员公开招聘的效果看，这项制度不仅扩大了事业单位选人用人的视野，保证了新进人员的综合素质，同时也体现了平等就业的人文理念，维护了受聘人员和招聘单位的合法权益。实践证明，实行公开招聘，能够保证事业单位客观公正地选用人才，有利于优秀人才脱颖而出，有利于营造和谐平等的社会氛围。事业单位公开招聘人员，必须在核定的编制内，根据岗位空缺制定招聘实施方案，报经党委组织部门、政府人事部门核准备案后，严格按照规定的程序组织实施。一是招聘公告，向社会公开招聘岗位、招聘条件、招聘程序，受理应聘申请并对资格条件进行审查，组织应聘人员参加考试考核；二是根据考试考核结果择优确定拟聘人员，并进行公示；三是拟聘人员经党委组织部门、政府人事部门审核备案后，办理有关手续，公布聘用结果。要坚持把落实单位用人自与加强宏观管理结合起来，并贯穿到公开招聘工作的全过程。一方面要坚决落实用人单位在招聘方案制定与组织实施、人员资格审查、考试考核、人员聘用等方面的自，另一方面，各级组织人事部门和招聘单位的主管部门要认真履行职责，通过对公开招聘方案、工作程序的有效监管，确保招聘工作的公开、公平、公正。对于超编、满编、没有岗位空缺的事业单位，一律不准随意招聘人员，更不允许擅自设岗或通过其他途径增加人员。
（三）依法加强合同管理。聘用合同是聘用制度的核心。事业单位聘用合同书是聘用单位和受聘人员在平等协商的基础上确立聘用关系，明确双方权利和义务的文书，是事业单位推行全员聘用制的基本载体。《**市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》对聘用合同的订立、履行、变更、终止、解除和违约责任等各方面都作了明确规定，各区县各部门要严格按照规定，切实加强聘用合同的管理。一是签订聘用合同的主体要合法。合同双方一方是作为单位法人的事业单位，另一方是按规定程序聘用的人员。二是聘用合同的内容要规范。《**市事业单位聘用合同（范本）》对聘用合同的期限、聘用岗位及职责要求、工资福利与社会保险待遇、聘用合同的变更、解除、终止以及争议的处理都作了具体规定，各区县各部门要据此对聘用合同的内容进行统一规范。另外，聘用双方也可以根据国家的有关法律、法规和省市有关政策规定，结合实际协商约定其他条款，进一步明确双方的权利和义务。三要加强聘期管理。在聘用合同期内，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核，必要时可增加聘期考核，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据；要规范解聘辞聘制度，严格执行有关政策规定，规范工作程序，疏通事业单位人员的“出口”。四是要认真履行合同。合同一经签订，受法律保护。聘用单位和受聘人员必须严格依照合同条款和内容，共同遵照履行，依法维护聘用单位和受聘人员的合法权益。五是要及时公正合理地处理合同争议。对聘用双方在履行聘用合同中发生的争议，双方当事人或主管部门可以协调解决，协调不能达成一致意见的，可按照有关规定向当地人事争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的可向人民法院提讼。应当看到，随着人员聘用制度的建立完善，人事争议案件数量可能会有较大幅度上升，各级组织人事部门要进一步加强人事争议仲裁机构和人员队伍建设，完善人事争议仲裁制度，尽快开展人事争议仲裁业务，及时公正合理地处理履行聘用合同发生的争议。
三、精心组织，确保事业单位全面推行人员聘用制度工作顺利推进
全面推行人员聘用制度，是事业单位用人制度的重大改革，涉及广大职工的切身利益，事关全市改革发展稳定的大局。各级各部门一定要高度重视，精心组织，扎实推进，确保事业单位全面推行人员聘用制度工作顺利实施。
要切实加强领导。按照“谁主管、谁负责”的原则，实行统一领导、分级负责，层层抓好落实。各级组织人事部门是事业单位推行人员聘用制度工作的主管部门，要在党委、政府的统一领导下，从本单位的实际出发，抓紧研究制定工作方案，尽快作出部署，全面展开，整体推进，并加强指导和督促检查。有关职能部门要密切配合，及时沟通情况，形成合力，共同把这项工作做好。市直各部门、各单位要负责做好所属事业单位推行人员聘用工作。各事业单位都要按照**市事业单位实行人员聘用制度暂行办法的规定，成立领导机构，组建工作班子，认真负责地做好本单位人员的聘用工作。
要稳步扎实推进。全市事业单位现有在职人员聘用工作从现在开始，七月底基本结束。要坚持积极稳妥的方针，及时研究解决事业单位全面推行人员聘用制度工作中出现的新问题、新情况，确保推行聘用制工作稳妥、有序、顺利进行。在推行人员聘用制工作中很可能遇到这样或那样的问题，这就要求我们在制定实施方案时要统盘考虑，做过细的工作，必要时要有工作预案，防止发生各类问题，要切实做到人员思想不散、秩序不乱、干劲不减、工作正常运转。现有在职人员聘用中，可能会出现个别未聘人员，对这部分人员，单位和主管部门要切实负起责任，决不能简单把他们推向社会、甩手不管，要从构建和谐社会和稳定的大局出发，满腔热情地为他们出主意、想办法，想方设法帮助他们重新找到发挥聪明才智的舞台。要坚持以内部安置为主的原则，可实行单位内部待聘制度，待聘期不超过两年；[更多精彩文章来自“:/”]可通过兴办新的产业、转岗培训、行业调剂等方式，对未聘人员提供不少于两次的竞聘机会，还可以根据国家和省市有关政策规定，积极探索更加有效的安置方式。各级人事部门所属的人才服务机构，要充分发挥作用，为未聘人员在更大的范围内寻求就业岗位提供良好的服务。
要做过细的工作。在实施人员聘用制度工作中，一定要把各项工作做细做实。各级组织人事部门和各部门、各事业单位人事干部要带头学好政策，严格执行政策。每个事业单位都要组织全体职工认真学习有关文件，使每一个职工都能掌握并熟悉有关政策规定。要认真做好思想政治工作，教育引导事业单位广大职工积极支持和主动参与改革。要充分发扬民主，坚持走群众路线，广泛听取群众的意见。要增强工作的透明度，真正做到政策公开、过程公开、结果公开，保证单位职工知情权、参与权、选择权和监督权的落实，自觉接受群众的监督。要坚持以人为本，依法保护职工的合法权益。要加强对事业单位推行聘用制度工作的與论宣传，为推行聘用制工作创造良好的社会环境。
要严格执行政策，严肃纪律。在事业单位推行人员聘用制度是一项政策性很强的工作，要严格按照政策办事，切实维护政策的严肃性和权威性，提高政策的执行力和公信力。要严格按照规定程序聘用人员，决不允许借推行聘用制度之机，擅自增设岗位，突击聘用人员，或、任人唯亲，更不允许借事业单位推行聘用制度进行打击报复。对工作中出现的违纪违法行为要坚决查处，严肃追究有关领导和当事人的责任，确保改革健康有序进行。
聘用合同管理制度篇5
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）07-195-02
伴随着高校人事制度改革的不断深入，学校与教职员工之间建立聘用关系已成为目前高校人事管理体制的主要方式。高校推行聘用制，旨在引入一定的竞争机制，建立灵活的用工形式，实现高校内部人力资源的合理配置。然而，在不断推进聘用制的过程中，我国高校聘用关系的运行却遭遇诸多现实困境，这既严重阻碍高校人事制度改革进程，也难以实现与彰显高校人事制度改革的社会效益。本文以贵州省高校为例，在对贵州省部分高校聘用关系进行调查研究的基础上，深入分析了贵州省高校聘用关系运行现状及困境，从而比较全面地探讨了当前高校聘用关系协调运行的制度保障问题。
一、贵州省高校聘用关系运行存在的问题及困境
1.聘用合同内容单簿。聘用合同是高校与教职员工聘用关系建立和运行的重要依据。通过调查发现，贵州省高校与教职员工签订的聘用合同内容单簿，据统计，85.2%的被调查高校的聘用合同内容上较为单簿，较之企业员工的劳动合同来看，仅包括聘用关系的几个方面：如工资、工作岗位、合同期限、违约责任等，而根据《劳动合同法》规定的劳动合同还应包括的劳动保护、劳动条件、工作时间及休息休假、社会保险、争议解决等内容，仅有6%的高校全部涵盖，8.8%的高校在聘用合同中部分涵盖这些内容。这样的聘用合同不仅严重侵害了教职员工的合法权益，同时也增加了双方因履行合同发生争议可能性，为高校聘用关系的协调运行埋下隐患。
2.以定期合同为主要形式导致聘用合同短期化。通过调查发现，我省高校聘用合同的主要形式为定期合同，合同期限普遍为3―5年。既使是工作年限较长或年龄较大的老职工，其与学校签订的聘用合同也是定期合同，期限也不长。在被调查的15所高校中，没有一所高校与教职员工签订无固定期限合同。根据我国现行《劳动合同法》的规定：员工在用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的等情形下，当员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。显然，被调查高校对所有教职员工都无一例外地签订定期合同，侵害了部分教职员工的权利。同时，过多的定期聘用合同，并不利于聘用关系的稳定和协调运行，加上高校现有的晋升机制，职级评定机制，使得教职员工特别是教师对工作职责的履行，对自身科研、教学水平的提升，积极性不高，敬业精神缺乏。
3.聘用关系的运行机制不完善。进行高校人事制度改革，推行聘用制，旨在打破高校原有的人事管理体制，引入人才竞争机制，实现人力资源的优化配置。通过调查发现，我省高校聘用关系的运行机制在改革前后，并没有发生本质的变化，仍沿用原有人事制度下的行政管理方式，没有建立自身特有的运行机制，聘用关系的管理体制仍有浓厚的行政色彩，致使改革进程缓慢。主要体现为如下几方面：
（1）未充分维护与保障教职员工的劳动权益。高校对教职员工的管理方面存在严重的行政色彩，未充分实现员工合法的劳动权益。在被调查的高校中，77%的高校教职工加班时间随校方的工作需要而随意延长，加班工资较低或没有加班工资；11.3%教职工没有参加任何社会保险，95.4%的教职工没有参加工伤保险；制定涉及教职员工切身利益的内部规章制度时，46.7%的教职工认为学校没有听取或征求教职员工的意见；对于变更工作岗位等事项不与员工协商，而是通过所谓“组织程序”等方式进行单方变更等。
（2）争议的解决采用人事争议的处理制度。根据国家人力资源和社会保障部颁布的《人事争议处理规定》，事业单位聘用合同的履行和解除而发生的争议属于人事争议，该争议的解决途径主要包括协商、调解、仲裁、诉讼等。但在现实中，当高校聘用关系的当事人间发生争议时，通常采用的争议解决方式是上级主管部门的协调解决，很少走入仲裁或诉讼阶段。在调查中发现，无论是学校方还是员工方，当在履行或解除聘用合同时发生争议时，75.6%的学校和教职工选择向上级主管部门申诉或汇报，请求上级主管部门解决的方式，同时对违约的教职员工的处理方式通常也是行政处分等方式。
（3）高校享有行政干预下的“用工自主权”。高校聘用制的推行、聘用关系的建立和运行，应以高校享有独立用工自主权为核心条件。而现行高校在用人权方面，并未做真正的“独立”，在晋升机制上还沿用人事制度下的人员晋升机制。通过调查发现，我省高校教师的晋升机制，仍采用学校推荐、上级主管部门组织评定或的方式来实现教师的职级晋升，从而决定教师的工资待遇。用人权的不独立，使得聘用关系无法脱离行政管理的模式，从而使聘用制与原有人事制度区别并不显著。在被调查的高校中，98.3%的教职工认为聘用制实行后学校的管理模式并未发生变化。
二、贵州省高校聘用关系运行困境形成的原因分析
虽然上述存在问题系基于对贵州省高校抽样调查的基础上得出的结论，但比较其他省份，也具有一定的代表性和普遍性。分析现行聘用关系运行困境的形成，既有学校的原因，也有政府的原因；既有观念的原因，也有制度的原因。主要表现为如下几方面：
1.聘用关系的法律性质界定模糊。关于聘用关系的法律性质，学界一直争论不休。有学者认为它应当属于行政法律关系，有学者认为它应当属于劳动法律关系。而我国立法上并未对其法律性质有明确的界定，只是在2008年实施的《劳动合同法》中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。在2011年修订《人事争议处理规定》中规定，因聘用合同的解除或履行适用该规定。这些法律法规均未明确界定聘用关系的法律性质，这就使得，聘用关系的运行既要适用调整劳动关系的法律制度，又要适用调整人事关系或行政关系的法律制度，聘用关系似乎成为一种特殊的法律关系。由于认为其具有行政法律关系的特点，从而使员工劳动权益不能充分实现，高校用工自主权也无法实现真正“独立”。
2.社会保障制度不健全。从理论上分析，聘用关系属于劳动法律关系，符合劳动法律关系的特点，应当受劳动法律制度的调整。但就我国目前的制度现状来说，由于社会保险制度的不完善，许多社会保险项目未将国家机关和事业单位纳入其中，如果将高校聘用关系直接以劳动法律关系来对待，无法施行相关的劳动法律制度。比如工伤发生后，由于高校未被纳入工伤保险的保险项目，受伤教职员工无法享受工伤保险待遇。学校作为公益性社会组织，不以营利为目的，这样一来，工伤事故的发生或受伤员工无法享受应有待遇，或工伤损害赔偿成为高校的承重的经济负担。因此，要彻底“褪去”高校聘用关系运行的行政色彩，须将高校纳入全部的社会保险项目中。
3.教师职级晋升机制未实现自主化或社会化。高校无法享有独立的用工自主权，重要原因之一是高校无法在教师的职级晋升上实现独立自主，社会服务中也无中立的第三方对教师的职级晋升进行社会化的评价。目前我省高校教师的职级晋升还是采取学校推荐、上级主管部门组织评定的方式实现，职级晋升与学校管理体制没有直接的联系，与职级相关联的工资报酬学校也无直接的决定权，从而使得学校的用工自主权不完整，更多受到行政主管部门的干预，从而使高校聘用关系的运行仍具有浓厚的行政色彩，改革前后无本质变化。
三、解决高校聘用关系运行困境的建议
高校聘用关系的协调运行，应有相应的法律制度作为保障，分析高校聘用关系法律属性，区分其与民事法律关系、行政法律关系的联系与区别，明确并制定适用于调整聘用关系的相关法律制度，是解决困境的根本措施。
1.厘清高校聘用关系的法律性质。在大陆法系国家，公立高校教师的法律地位属于国家或地方公务员，高校与教师签订的聘用合同属于行政合同，聘用关系属于行政法律关系。在英美法系国家，公立高校教师的法律位是自由职业者，高校与教师签订的合同是劳动合同，聘用关系属于劳动法律关系。根据我国《民法通则》《事业单位登记管理暂行条例》的规定，我国公立高校属于事业单位。而在我国的《公务员法》中，没有将教师列入公务员的范围，所以，聘用关系不具有行政法律关系的基本特征，不属于行政法律关系；本文认为，我国高校聘用关系也应当属于劳动法律关系。原因有三：首先，聘用关系的主体与劳动法律关系的主体一致，都是用人单位和劳动者；其次，聘用关系与劳动法律关系一样，也是在双方平等自愿、协商一致的基础上，基于教师的教学、管理及其他辅助劳动而产生的劳动力提供与使用之间的关系；双方关系具有平等性、财产性。第三，聘用关系中的教职员工在岗位上工作，必须接受高校的管理，双方之间建立起一种管理与被管理之间的隶属关系，聘用关系具有人身性。因此，聘用关系符合劳动法律关系的特征，属于劳动法律关系，应受我国《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律制度的调整，教职员工作为劳动者应享有劳动法所规定的各项权利。法律应该明确高校教职员工作为劳动法主体的身份，聘用合同应按《劳动合同法》规定的形式及内容签订，切实保障高校教职员工的劳动权益。
2.健全和完善相关法律制度。厘清了高校聘用关系的法律性质，明确了高校教职员工的法律地位。从而将高校和教职员工作为社会保险法的调整对象，完善养老保险制度、工伤保险制度，将事业单位纳入其中，切实保障高校教职员工的合法权益。明确高校聘用关系争议适用现行劳动争议处理制度，完善劳动人事争议仲裁制度，提高仲裁人员的业务能力，逐渐规范高校聘用关系争议的解决途径，“褪去”过多的行政色彩，采用司法途径合理合法解决聘用关系争议。
3.完善教师职级晋升制度。改革现有高校教师的职级晋升制度，变主管部门评审为社会评审。由政府制定高校教师的职级评审制度，认定相关社会组织作为教师职级评定机构，该类社会组织作为认证教师职级的机构，由其对教师的学术水平、科研能力在建立的相关标准的基础上进行评定，颁发证书。学校根据需要选择聘用相应职级的教师，并由学校自主决定其工资待遇。这样不仅在高校内部形成人才竞争，在高校之间也才能建立真正人才竞争机制，对人才的合理流动及人力资源的优化配置提供必要的制度保障，促进高校聘用关系的良性运行，有力推动高校人事制度深化改革。
聘用合同管理制度篇6
聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度；聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系，又要通过聘任明确具体岗位职务。 聘任制是企业自身的用人制度.
人事代理制是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，即人事代理机构（指政府人事部门所属人才交流服务机构）按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人委托代理有关人事管理与人员使用分离。用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。用人单位有充分的用人自主权，而劳动者则享有充分的择业自主权和流动的权利，真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。
从以上可以看出，这其实是两个不能完全并列的制度，区别一，本质不同，聘任制是企业自身的用人制度，而人事代理制是社会人事管理制度；区别二，主体不同，聘任制的主体是企业与劳动者，而人事代理制的主体包括人事代理机构、企业与劳动者；区别三，协调对象不同，聘用制协调的是劳动关系，而人事代理制协调的是人事关系；区别四，主管部门不同，聘用制是主管部门是劳动与社会保障部门，而人事代理制的主管部门是人事部门。
合同制工人
contract worker 企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。1986年7 月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。
聘用合同管理制度篇7
【关键词】 事业单位；岗位设置；人员聘用；工作体会
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章编号：1004-7484（2013）-11-6735-01
事业单位实行岗位设置管理制度，是建立和完善事业单位新的人事制度的重要内容，是继推行人员聘用制度后又一重大改革，也是实现事业单位收入分配制度改革的重要保证。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合本单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的工作积极性，促进医院事业的发展。现将我院在岗位设置及人员聘用工作中的做法与体会总结如下。
1 岗位设置主要做法
1.1 成立聘用组织机构 为了扎实有效地推进我院的人事聘用工作，有领导、有组织、有计划地顺利实施，成立了岗位聘任领导小组，由领导班子成员任组长，职能科长为领导小组成员，领导小组下设办公室（人事科），作为聘用工作的日常办事部门，负责落实本单位人员聘用方案的组织实施。同时，成立了专业技术考评委员会和岗位聘任监督小组，负责专业技术起点岗位和内部等级的评审工作及对聘用工作实施全过程监督，负责公示异议的受理。
1.2 制定聘用实施方案 人员聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面广，政策性强，关系到干部、职工的切身利益和医院发展及稳定的问题。因此，在动员学习，宣传发动的基础上，根据事业单位设置管理的有关要求，结合本单位实际，制定出更为科学、合理的岗位设置方案和聘用岗位的标准，经职代会讨论通过后，报送主管局审核、上报市人社局审批。
1.3 组织岗位聘用实施
1.3.1 公布拟聘岗位 向全体职工公告本单位拟聘用岗位的数量、岗位职责、聘用条件、聘用办法、待遇和其他有关事项。
1.3.2 个人申请，公开报名 应聘人员根据岗位设置条件申报符合要求的岗位，填写岗位应聘申请表，并提交聘任岗位相关的材料。
1.3.3 科室推荐，资格审查 应聘人员由所在科室出具推荐意见，单位岗位聘用领导小组依据岗位聘用的资格条件，对报名人员进行资格审查。
1.3.4 实施竞聘 经资格审查后符合岗位条件人员，由高级岗位到低级岗位依次进行测评、赋分等，最后确定拟聘人选。
1.3.5 决定聘用并公示 由院技术委员会从拟聘用人选中确定聘用人员上报院长办公会，经办公会研究决定后向全院职工公示。公示无异议后由院长聘任。
1.4 全员签订聘用合同 经主管局、人社局核准同意后签订聘用合同。单位与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下，达成一致协议，明确双方权利、义务和责任后，签订聘用合同。
2 岗位聘用工作体会
2.1 领导重视 岗位设置及聘用工作不但是一项十分艰巨、复杂的系统工程，而且矛盾错综复杂。如果没有领导的高度重视和坚强的组织保障，聘用工作是寸步难行的。医院建设能否稳步发展，医院职工是否有战斗力、凝聚力、向心力，医院领导作为医院管理的核心，具有举足轻重的地位和作用。为此，我院院长、书记亲自挂帅，统一思想，会同有关部门认真研究，制定切实可行的具体措施，切实维护广大职工的切身利益。
2.2 公开透明 将岗位设置文件精神、政策宣传到位。组织职工利用周例会时间学习各项规章、条例；细致、耐心地做好解惑答疑，使职工充分认识岗位设置的重要性和长远意义。广泛听取广大职工的意见、建议，积极采纳职工提出的合理建议，为制定医院岗位聘用实施方案提供重要参考依据。
2.3 公平合理 在岗位聘用实施方案的基础上，根据医院实际及人员结构情况，制定了相关的岗位聘用标准，使职工对自已的岗位有更清晰的认识和了解，从差距中找原因，确定今后的目标，形成良好的竞争意识。
2.4 科学民主 我院在制定方案上，征求各方建议，形成一致意见后，经领导小组讨论并通过。详细、周密的条例使职工们都能找到适合自已的岗位等级。经个人审报，领导小组审批公示后，在没有任何疑义的情况下完成上报工作。
2.5 重点倾斜 在进行专业技术人员岗位设置时，适当向一线倾斜。特别是向临床一线科室、临床一线岗位及重点特色专科倾斜，保证临床业务的顺利开展，为医院人才规划和各个学科的发展奠定基础。从而激发各类医务人员的工作积极性和创造性，使医院人才队伍建设步入快速健康发展的轨道。
聘用合同管理制度篇8
关键词: 高校教师 岗位设置 聘用管理
聘任制是高等学校人事制度改革的突破口。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提,不能科学合理地定编设岗,实现人员聘任制就是纸上谈兵,只能流于形式。岗位管理作为现代高校人事管理的科学的可持续发展的管理模式之一,是高等学校人事管理努力实现的方向。
2006年,人事部在出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出:“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位,政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级,不予兑现工资,不予核拨经费。情节严重的,对相关领导和责任人予以通报批评,按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”
2007年5月,人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》,对高等学校岗位设置管理实施工作,指出明确指导意见,全面启动了全国高校在用人制度上的改革,全面实施全员岗位聘任制。
国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台,为高校的人事制度改革指明了方向,也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。
一、高校教师岗位的设置制度
教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要,探索学科梯队发展的新组合,科学设计不同院校、不同学科的岗位结构,具体应该遵循以下原则。
1.与国家编制控制相一致的原则。虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展,但是由于我国的国情,学校很难脱离上级行政部门控制,而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此,学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定,确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。
2.与学科发展需求相一致的原则。大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求,合理安排好一个学科发展所需的梯队,保证学科的稳步发展。
3.与学校总体规划目标相一致的原则。学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设,在岗位设置上要有所侧重。同时,学校也要确保一般学科的正常发展。
4.与“动态调整,逐步到位”的原则相一致的原则。岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系,坚持从实际出发,根据学校、学科的整体规划,动态调整,逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制,不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位,吸引优秀人才,保证学科的稳步发展。
二、高校教师岗位设置实施的一般程序
1.岗位设置。岗位设置是教师聘任的关键环节,只有岗位明确,才谈得上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业,然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位,并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中,一些高校岗位责权利不明确,岗位的工作任务、工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制,教师一般只要具备任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节,造成了“因人设岗,有岗无责,论资排辈”的现状。
2.确定具体岗位的任职资格。教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求,学校还应该在这一要求的基础上,确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发,通过岗位特征分析和描述,制定岗位职责说明书,说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作,为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。
3.因岗配人。教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求,选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要:首先是数量需要,即有多少空缺岗位,就配备多少教师;其次是结构需要,即岗位需要什么样的能力组合,就选择具有什么样能力结构的教师;最后是任务需要,如讲师能完成岗位任务,即使待聘者具有教授职务,也只聘为讲师,做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数,并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等,由于学科机构与学校办学方向和定位有关,因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展,又要考虑新兴学科发展的需要,才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度上反映本校教师的总体教学、科研水平,对于高校来说,高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力,老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量,学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地,所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素,但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响,不同高校定位不同,在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同,因此在具体岗位设置管理中,要充分考虑到教师的利益,同时调动教师工作积极性,即有侧重点地制定条件。
因岗配人是聘任教师的基本原则,有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任,实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理,而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。
4.完善考评机制。相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理,对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师,考核一是要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书,以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责,不仅可以促进人员合理流动,同时还能激励广大教职工不断努力,在竞争中求生存、求发展,从而有效实现人力资源的开发与利用。二是要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素,将以岗定酬、以绩定酬相结合,采取灵活多样的分配方式,激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法,在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上,进一步完善评价办法,使之客观、公正、公平,便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位,能上能下;调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中,要适度给予政策引导,相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制,防止引入人才外流产生或加剧断层现象。
考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段,其目的在于:对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价,可以促进学校完善评价体系,帮助教师改进工作方式和思路。为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题,从考核主体来看,很多高校的学术评价机构依附于行政机构,不能独立,权责有限,在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看,“重科研不重教学”的问题比较明显,在对教师的考核中,要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量,在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气;对学术研究过于强调量化标准的结果,使教师注重“短、平、快”科研成果,原创科研成果相对减少甚至不能产生。认为只有科研才是学术,教学只是学校工作的附属品,这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平,从长远来看,也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师,考核可以采用定性和定量相结合的办法,既要重视教师的绩效考核,又要尊重教育和科学研究的规律,采用弹性考核机制,尤其是尊重同行评价。
5.规范合同管理。根据不同层次岗位、不同聘期人员,完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度,认真选择长期合同的起点,探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制,为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心,要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后,高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同,以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位,以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书,规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题,并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责,让广大教职工明确努力的方向,并激励为之努力,提高自己的业务能力和综合能力水平,从而有效实现人力资源的开发和利用,提高用人单位与个人发展的双赢;同时签订聘用合同,实现人员的规范管理,提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。
三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度
岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步,但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革,实现完全意义上的聘任制,仍然面临着社会保障体系不健全、法律政策不健全、人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下,进一步推进校内人事制度改革,一方面,要考虑如何进一步完善分配激励机制,在校内建立既能激励全体职工,又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加,真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益,建立合理的薪资结构,合理确定工作收入差额。另一方面,要考虑如何建立良好的人才激励制度,实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度,把好用人关口,新进人员的整体水平要高于现有人员水平;同时要加强用人成本意识,积极发展流动编制。
岗位聘用工作,涉及全校教职工的切身利益,涉及面广,关注度高。因此,要充分听取各方面意见,及时了解大家的思想情况和反映,对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数,提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度,对于搞活高校用人机制,全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就,要在国家人事政策和改革方针的指导下进行,同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善,从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍可持续发展的目标。
参考文献:
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