聘用合同管理制度范文

时间:2023-10-22 04:16:19

聘用合同管理制度

聘用合同管理制度篇1

关键词事业单位人事制度改革;存在问题;对策

中图分类号f241.3文献标识码a文章编号 1007-5739(2010)01-0353-01

自2002年事业单位推行聘用制工作以来,大部分事业单位进人都实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。聘用制和公开招考制度的实施,使事业单位的人员队伍得到了一定的优化,为科研事业的发展和专业化人才的输送提供了一个很好的平台,但是在实行聘用制制度的同时也存在一定的实际困难。为进一步促进事业单位用人制度法制化、科学化、规范化,结合工作实践,就人事制度改革出现的问题,探索其解决对策。

1人事制度改革存在的主要问题

1.1事业单位的用人机制尚不完善

在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。

1.2事业单位人事法制建设亟待加强

目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。虽然[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。

1.3岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难

聘用制的核心是按岗位聘用。虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

1.4整体配套改革推进缓慢

事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性,事业单位在发展的同时,因编制调整的滞后,导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难,并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。

2对策

2.1强化管理,完善用人机制

在人员进口上,实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”,营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。 在人员管理上,推行岗位管理,包括规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩,实行合同管理。在人员出口上,完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度,在解决社会保障基础上畅通人员出口,形成正常的人员退出机制,增强用人制度的灵活性。在人事监管上,在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制[3,4]。

2.2加快事业单位改革的立法工作

对事业单位人员聘用制度进行立法,进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同,明确事业单位与职工的权利和义务,是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订,尽早实现人员聘用全覆盖,使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时,要采取切实有效的措施,建立以聘用合同为基础的用人机制,变传统的人事管理为合同管理,真正做到依合同办事、依法管理。

2.3加快实施事业单位岗位设置管理制度

岗位设置是事业单位人事管理的基础环节,以岗位为重心规范事业单位人事管理,是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并相应制定

岗位说明书,明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时,要以岗位设置管理为契机,建立和完善以岗位管理为基础的相关政策,坚决打破传统的身份管理模式,坚持按岗位职责要求选人用人,实现身份管理向岗位管理的转变。

2.4进一步健全各项综合配套措施,改进聘用制运行环境

一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节,直接关系到聘用制的运行。按照人事部《事业单位公开招聘的暂行规定》,“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路,把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口,切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制,比如设置择业期、再就业帮扶机制等,完善配套的人事、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神,建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设,及时解决因履行聘用合同而发生的争议,切实保障职工的合法权益,维护和谐有序的人事关系。 整理

3参考文献

[1] 项卫卫,梁汉高.事业单位人事制度改革刍议[j].湖北社会科学,2003(7):61-62.

[2] 张亮.加快事业单位改革步伐为改革创新提供动力[j].河北农业大学学报(农林教育版),2000(4):7-8.

[3] 赵小平.徐力夫.事业单位改革初探[j].吉林商业高等专科学校学报,2005(2):73-74.

聘用合同管理制度篇2

现将《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》印发给你们,望遵照执行。

企业内部实行干部聘用制,是干部人事制度改革的一项重要内容,是从优秀工人中选拔干部的一种重要方式。实行干部聘用制度,对于落实企业用人自,打破干部职务终身制,调动干部的工作积极性,都具有重要作用。希望各级组织、人事部门,坚持改革的方向,认真总结经验,健全干部聘用制度的配套措施,不断发展和完善企业干部聘用制度,巩固干部人事制度改革的成果。

最近召开的中央工作会议确定企业的管理人员和技术人员逐步实行聘任制。坚持并完善干部聘用制是搞活企业,促进生产发展,为经济建设这个中心服务的一项重要措施,是组织、人事部门的重要职责。各级组织、人事部门要加强对企业干部管理工作的指导和协调,切实搞好《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的组织实施工作,并把执行的情况、经验以及遇到的问题,及时告诉我们。

全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定

第一章 总 则

第一条 为了巩固企业干部人事制度改革的成果,加强对全民所有制企业聘用制干部的管理,根据党和国家有关政策,制定本规定。

第二条 本规定所称聘用制干部是指从全民所有制企业(以下简称企业)的工人(包括合同制工人)中聘用到干部岗位上任职工作的人员。

第三条 国家对企业聘用制干部实行计划管理。企业必须在定员、定编、定岗的基础上,根据需要,聘用干部。

第四条 聘用制干部与所在企业录用制干部在工作、学习、获得政治荣誉、物质奖励,以及晋职升级、评定职称等方面享有同等的权利。

第二章 聘用条件和程序

第五条 企业实行聘用制,必须严格按照党的干部路线和政策,坚持德才兼备标准,贯彻公开、择优的原则。

第六条 聘用制干部应具备以下条件:

(一)坚持四项基本原则,坚持改革开放,拥护党的方针、政策;

(二)思想品德端正,遵纪守法,廉洁奉公,事业心强;

(三)具有高中(中专)以上文化程度和拟聘职务所要求的基本知识及工作能力;

(四)有三年以上工龄;

(五)首次聘用的年龄一般在三十五岁以下。特殊需要的,经企业主管部门批准,年龄可适当放宽;

(六)身体健康。

第七条 聘用程序:

(一)公布聘用岗位、条件、聘期和聘用方法;

(二)领导提名、民主推荐或公开招聘;

(三)经党政领导集体讨论,确定聘用人选,并公布结果;

(四)首次被聘用的应有半年以上的试用期,具体期限由用人单位确定;

(五)聘用制干部必须填写《聘用制干部审批表》,审批表一式三份,由用人单位核定后,提请企业主管部门(或企业主管部门授权单位)批准,并报当地政府人事部门备案;

(六)签订《聘用合同》,颁发聘书。

第三章 聘用合同的签订、变更、终止和解除

第八条 聘用制干部聘期一般为3-5年(包括试用期)。聘用期满如用人单位工作需要,经考核合格后可以续聘。

第九条 首次聘用和续聘,用人单位与被聘用人员必须签订聘用合同。聘用合同要明确规定双方的责任、义务和权利。聘用合同一经签订,即有法律效力,双方应严格遵守。

第十条 聘用合同的内容应包括:

(一)工作岗位、职责和任务;

(二)工资、保险福利待遇;

(三)聘用期限;

(四)变更合同的条件及双方违反合同承担的责任;

(五)双方认为需要规定的其它事项。

第十一条 聘用合同内容不得与党和国家有关法规、政策相抵触。

第十二条 在下列情况下,用人单位可解除或终止聘用聘用合同:

(一)聘用制干部在聘期内不能履行合同的;

(二)由于患病或非因公负伤等原因,连续六个月不能坚持正常工作的;

(三)违法乱纪和失职、渎职情况严重的;

(四)企业宣告破产,或者濒临破产处于法定整顿期间的。

第十三条 聘用制干部在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的,聘用合同自行解除。

第十四条 在下列情况下,用人单位不得解除或终止聘用合同:

(一)聘期未满,又不符合第十二、十三条所列款项的;

(二)妇女在孕期、产期和哺乳期的;

(三)符合国家规定条件的。

第十五条 在下列情况下,聘用制干部可以解除或终止聘用合同:

(一)用人单位不能履行聘用合同或违和国家有关政策规定的;

(二)按国家规定考入普通高等、中等专业 学校或应征入伍的;

(三)经过必要程序,被招考或选调到国家机关工作的。

第十六条 企业关键岗位的主要负责人和生产技术骨干,在聘期内,本人提出解除或终止合同,需经用人单位批准。

第十七条 用人单位与被聘用人员中一方要求解除或终止聘用合同,都必须提前两个月通知对方,并保证在不损害合同双方权益的情况下,对履行合同的善后事宜作出妥善处理。

第十八条 解除或终止聘用合同,用人单位须报企业主管部门和当地政府人事部门备案。

第四章 聘期内及解聘后的待遇

第十九条 聘用制干部在聘期内享受所在企业同岗位、同职务企业录用制干部的工资保险福利待遇。

第二十条 聘用制干部可以参加国家机关的招考,聘用制领导干部也可以按照国家有关规定被选调到国家机关工作,一经录取或选调,即办理干部录用手续,享受国家机关干部的待遇。

第二十一条 聘用制干部在聘期内的工作调动,应在实行干部聘用制的单位之间进行。具体办法另行规定。

第二十二条 聘用制干部解聘后,不再保留聘用期间的待遇。用人单位比照其新安排工作岗位同等人员的待遇予以确定。

第五章 退休、退职

第二十三条 聘用制干部受聘十年(本规定颁布之前已被聘用的,可连续计算)并在聘用岗位上退休、退职的,原则上可执行国发(1978)104号文件规定,按《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理退休、退职手续;根据本人自愿,也可以按《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》办理退休、退职手续。

第六章 组织管理

第二十四条 聘用制干部在聘期内,纳入干部统计,按干部管理权限进行管理。

第二十五条 用人单位应按干部管理权限,依据合同要求,对聘用制干部进行定期考核。考核结果作为奖惩、晋升、续聘、解聘的依据。

第二十六条 党委组织部门和政府人事部门对企业聘用制干部管理工作负有指导和协调的职责。

第二十七条 聘用合同双方发生争议时,应当协商解决,协商无效的,可以向当地政府人事部门申诉,由政府人事部门调解或仲裁。

第七章 附 则

第二十八条 各省、自治区、直辖市党委组织部和政府人事厅(局)可根据本规定制定实施细则。

第二十九条 全民所有制事业单位聘用制干部的管理可参照本规定执行。

第三十条 《聘用制干部审批表》由人事部统一印制。

第三十一条 本规定由人事部负责解释。

聘用合同管理制度篇3

一、事业单位人力资源管理的现状

目前,我国的经济体制是社会主义市场经济,经济体制的不断改革推动了我国事业单位人力资源模式的变更,经过事业单位各部门的共同努力,我国事业单位的人力资源管理在人才招聘、职称评定、人力资源分配上取得了骄人的成绩,但与起步较早和人力资源管理比较成熟的企业相比还存在较大的差距。事业单位内部结构的复杂性导致其人力资源管理比企业更加复杂,而不完善的人力资源管理制度必然会限制事业单位服务水平的提高。从整体上来看,我国事业单位人力资源管理存在管理观念落后、缺乏理论体系、组织结构不完善、绩效考核效率低和激励机制不完善等问题。

二、岗位设置管理制度及其优势

岗位设置制度是针对岗位和聘用人员的,包括岗位设置、岗位编制、岗位调整和岗位评估等在内的一系列管理制度的统称。岗位设置关系到被聘用人员的切身利益,岗位设置能够明确各岗位的职能并建立明确的绩效考核制度,进而激发工作人员的工作积极性和创造创新能力,为本单位带来生机和活力。

三、事业单位岗位设置的作用

建立事业单位岗位设置制度是事业单位人事改革的重要任务,也是深化事业单位人事改革的必要举措,是事业单位、收入分配的基础和原则。建立事业单位岗位设置制度的根本性任务是建立一套高效的激励机制,充分调动各阶层事业单位人员的积极性和主动性,为事业单位职能的发挥与提高提供动力。

1.实现对聘用人员的分类

在计划经济模式下,事业单位对聘用人员的管理大多是对身份的管理,“身份”障碍难以突破。岗位设置将聘用人员大致分为三类:技术岗位、管理岗位以及工勤岗位,然后又将每一类分为若干层级。人员聘用完成以后就基本实现对聘用人员的分类,突破身份管理的障碍,实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.实现全员聘用

事业单位人事管理制度改革的突破口是聘任制,但是从近几年的人事制度改革进程来看,很难实现全员聘用。按照相关文件规定,先设置岗位,然后再聘用人员,每个受聘人员都要对应聘岗位提出申请,其申报条件和任职资格必须经过严格的审核,人力资源部门应明确规定任职期间的要求和目标,同时还要与受聘人员签订聘用合同,实现全员聘用。

3.实现对各类受聘人员的考核

落实专业技术人员、基层管理人员以及工勤人员岗位的责任制,切实制定符合事业单位人力资源管理特点的、科学的、实用的考核评价体系,是一个需要长期探索的过程。按照相关文件的规定,每个岗位的受聘期限为3年,在受聘期限结束时,要对受聘人员在职期间工作任务完成情况、绩效状况进行考核,根据考核结果,决定在接下来的受聘期内对受聘人员升职、降职或是解聘。

4.实现管理干部任期制

事业单位的领导干部大多是“委任制”,其实这基本上就是一种终身制,并且严重受一些传统思想观念的约束,如“到老才退休,不犯错就万事大吉”等。根据相关文件的规定,事业单位的党组织和群团组织的负责人,不再签订聘用合同,其余的受聘用领导都要签订为期三年的聘用合同。只有这样,才能真正打破领导干部终身制,实现管理干部任期制。

四、事业单位岗位设置制度的完善

1.双向选择,择优录用

事业单位应建立科学、公开、易于操作的聘用人员在职考核制度,从而逐步形成各类人员职务能上能下、薪酬能高能低的管理模式。岗位招聘要实行双向选择、择优录取,提高聘用人才的质量。岗位招聘要坚持聘任条件公开和聘职任务公开,个人推荐和领导集体决定相结合,允许人才流动,逐步拓宽就业渠道。

2.合理设置上岗条件

岗位聘用条件的设置要注意以下四个方面:其一,聘用条件不要过高,如果过高就很少有人符合条件,岗位的设置就成了摆设,没有实际意义;其二,不要对上级的文件照搬照抄,要灵活运用上级的文件,根据本单位的实际情况制定聘用条件,激发聘用人员工作的积极性,为单位创造更多的价值;其三,要合理设置岗位档次,要能够激发高层次人员、同时督促落后人员、关注中间人员,较多的设置中间的档次,少设置低档,鼓励落后者进入中间档;其四,聘用条件的设置要兼顾大众、并突出专业特长。

五、结语

聘用合同管理制度篇4

一、充分认识事业单位全面推行人员聘用制度的重要意义

事业单位推行人员聘用制度,是市委、市政府根据省里的统一部署,从全市经济社会发展全局的高度出发做出的一项重要决策部署。目前,事业单位总体改革工作,中央和省里都已作了安排,全市事业单位改革也正在积极稳妥地推进。按照我市事业单位综合配套改革的基本思路和总体要求,事业单位应加快用人制度改革,推进人员聘用制度,加快事业单位推行人员聘用制工作步伐,建立与社会主义市场经济体制相适应的事业单位管理体制和运行机制。各级各部门要按照市委、市政府的部署和要求,统筹谋划,精心组织,狠抓落实。所谓人员聘用制度,就是事业单位与受聘人员通过签订聘用合同确定聘用关系,明确双方权利和义务的新型人事管理制度,是国家确定的今后事业单位基本的用人制度。全面推行人员聘用制度,对于加快推进事业单位改革,增强事业单位生机与活力,实现事业单位良性发展和人的全面发展,促进全市经济和各项社会事业的发展,都具有重要意义。

全面推进人员聘用制度,是事业单位改革的重要内容。按照省里的部署,我市事业单位改革的基本思路和显著特点是:坚持把事业单位管理体制、用人制度、分配制度改革与社会保障、财政和国有资产管理等相关制度的改革统筹规划、配套进行。要通过改革,全面改善事业单位的运行机制,逐步建立起政事职责分开、法人地位明确、单位自主运营、政府依法管理的新型管理体制;建立起单位自主用人、人员自主择业和能进能出、能上能下、有利于优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人制度;建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜,形成形式多样、自主灵活的分配激励机制。加快事业单位用人制度改革,消除事业单位目前人事管理制度上存在的弊端,建立充满生机和活力的用人机制,是实现事业单位改革目标的关键所在,是实施配套改革的重要任务。我们要认真贯彻落实《**市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》,在事业单位全面推行人员聘用制度,尽快建立与社会主义市场经济体制相适应的新的用人机制,加快全市事业单位改革进程。

全面推行人员聘用制度,是事业单位用人制度的根本转变。事业单位集中了我市绝大多数的专业技术人员,是各类人才的重要集聚地,是实施科技兴市和人才强市战略的主要领域,是开展理论研究、进行科技创新的重要阵地,是建设文化大市、经济强市和绿色城市的重要载体。改革事业单位用人机制的主要目的,就是最大限度地开发人才资源,增强事业单位的发展动力和活力。现行的事业单位用人制度,基本上是在计划经济体制下形成的,随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善,其弊端日益显现。主要是用人上的国家所有制和身份终身制,带来了人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低,缺乏有效的竞争激励机制和自我约束机制,严重影响着事业单位人员积极性、创造性的发挥,降低了事业单位的活力和效益。改革事业单位用人制度势在必行。实践证明,在事业单位推行人员聘用制度,可以实现事业单位用人上的六个转变;[更多精彩文章来自“:/”]一是实现由固定用人制度向合同用人制度转变;二是实现由身份管理向岗位管理转变;三是实现由单位行政管理向法制管理转变;四是实现由行政依附关系向平等人事主体转变;五是实现由国家用人向单位用人转变;六是实现由单位人向社会人转变。实现六个转变,可以最大限度地消除事业单位现行用人制度的弊端,有利于建立能上能下、能进能出的用人制度,促进优秀人才脱颖而出和健康成长;有利于充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用,盘活人才资源存量,实现双向选择和优化组合,落实单位的用人自和各类人员的自主择业权,使单位能够找到事业发展和岗位需要的人才,使人才能够找到充分施展才华、健康成长的岗位和空间;有利于充分调动人才的积极性、创造性,加快培养具有创新精神和创新能力的高素质人才,提高事业单位的整体管理水平和自我发展能力,实现事业单位又好又快发展。

目前,全面推行人员聘用制度的条件已经具备。一是近年来,全市各区县、市直各部门为全面推行人员聘用制度积累了一定的经验,探索了路子。区县和部分市直事业单位(如教育、卫生系统的事业单位)在推行人员聘用制方面已经作了积极的探索,绝大多数事业单位实行了新进大中专毕业生公开招聘。从实行人员聘用制度取得的经验说明,事业单位人员聘用制度是一种科学的、有生命力的用人制度,对建立公开、平等、竞争、择优的用人机制具有重要作用,得到了事业单位领导、广大职工和社会的广泛认可。二是推行人员聘用制度的法规政策体系基本配套。在总结经验的基础上,根据省里的有关文件精神,制定了《**市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》、《**市市属事业单位公开招考人员暂行办法》、《**市事业单位聘用合同(范本)》等一系列文件,对推行人员聘用制度的主要内容、工作程序和方法步骤进行了统一规范,为全面推行事业单位人员聘用制度提供了政策依据。三是公务员制度的建立完善和企业用人制度的改革为推行事业单位人员聘用制度提供了有益借鉴。自1993年《国家公务员暂行条例》颁布实施以来,特别是去年实施公务员法以来,公务员制度日臻完善,“凡进必考”、“公开竞争”,已成为社会公认的品牌。公正的选人用人机制已经形成;企业普遍实行了符合社会主义市场经济体制要求的劳动合同制度。这些改革,为全面推行人员聘用制度创造了良好的社会环境,提供了有益的经验借鉴。可以说,在事业单位推行人员聘用制度的条件已经具备,时机已经成熟。我们要抓住机遇,加快事业单位改革步伐,全面落实推行人员聘用制度的各项政策措施。这次会议之后,各区县、各部门要迅速行动起来,采取有效措施,扎实有效地推进这项改革。

二、突出重点,全面推行事业单位人员聘用制度

事业单位人员聘用制度是一项全新的用人制度,是一个完整的制度体系,主要内容包括:公开招聘制度,就是所有事业单位新进人员一律面向社会招聘,实现用人上的公开、公正、公平;竞聘上岗制度,就是所有事业单位都要按照岗位需要和岗位条件,通过考试、考核等方式公开选拔岗位所需的人才;聘用合同制度,就是事业单位所有职工都要与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上,签订聘用合同,以契约的形式明确双方的权利和义务;定期考核制度,就是聘用单位要对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核和聘期考核;解聘辞聘制度,就是用人单位可以按照聘用合同解聘受聘人员,受聘人员也可以按照聘用合同辞职辞聘,以解决事业单位人员能进不能出、能上不能下的问题;聘用监督制度,就是通过建立人事争议仲裁制度和司法救济制度,保证聘用制度的规范运行。各区县、各部门要深刻领会事业单位推行人员聘用制度的相关内涵,准确把握聘用制度实施过程和各个环节,严格按规定的程序操作,确保聘用制度的各项政策落到实处。重点做好以下三个方面的工作。

(一)搞好现有在职人员的聘用工作。按照推行聘用制度的要求,事业单位现有在职人员要全部实行聘用合同管理,实现身份转换。搞好现有在职人员的聘用,是事业单位推行人员聘用制度的关键所在,各区县、各部门要严格按照规定的政策和程序进行。一是要制定实施方案。所有事业单位要对现有岗位和在职人员进行调研分析,摸清现有岗位设置和人员的基本情况,在此基础上,结合实际制定周密的聘用工作实施方案,经职工代表大会通过或在单位内部公示后组织实施。二是确定拟聘用人员。各单位要在核定的人员编制和组织人事部门批准调入的人员范围内,按照现有在职人员现任(聘)职务或岗位,在综合考核近三年履行岗位职责、完成工作任务情况的前提下,由单位领导班子集体研究确定拟聘用人员,进行公示后,分别报党委组织部门、政府人事部门备案。三是签订聘用合同。聘用单位法定代表人或者委托人与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上,按照规范的聘用合同文本签订聘用合同,公布聘用结果。并分别报组织人事部门委托的人才服务机构办理合同鉴证。现已签订聘用合同或劳动合同不到期的人员,可以根据情况变更合同内容,待合同到期后,再按照规范的合同文本签订聘用合同;由党政机关任命的事业单位领导班子成员的聘用合同,按干部管理权限由任命机关研究确定。

推行人员聘用制度的核心,是要建立一个新的公开、平等、竞争、择优的用人机制,建立一支高素质专业化的人才队伍,营造一个人尽其才、才尽其用、优秀人才脱颖而出的良好环境。因此,在推行人员聘用制度、签订聘用合同的过程中,要从有利于吸引人才、留住人才、培养人才的大局出发,对不同岗位、不同人员,实行不同的聘期管理。对高层次人才和特殊人才,可以签订中、长期合同;对流动性强、技术含量低的岗位,可以签订短期合同。

(二)新进人员全面实行公开招聘。人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》和[更多精彩文章来自“:/”]《山东省事业单位公开招聘人员实施办法》已经颁布实施,明确规定各类事业单位招用专业技术人员、管理人员和工勤人员,除政策性安置的外,必须实行公开招聘。从目前事业单位实行人员公开招聘的效果看,这项制度不仅扩大了事业单位选人用人的视野,保证了新进人员的综合素质,同时也体现了平等就业的人文理念,维护了受聘人员和招聘单位的合法权益。实践证明,实行公开招聘,能够保证事业单位客观公正地选用人才,有利于优秀人才脱颖而出,有利于营造和谐平等的社会氛围。事业单位公开招聘人员,必须在核定的编制内,根据岗位空缺制定招聘实施方案,报经党委组织部门、政府人事部门核准备案后,严格按照规定的程序组织实施。一是招聘公告,向社会公开招聘岗位、招聘条件、招聘程序,受理应聘申请并对资格条件进行审查,组织应聘人员参加考试考核;二是根据考试考核结果择优确定拟聘人员,并进行公示;三是拟聘人员经党委组织部门、政府人事部门审核备案后,办理有关手续,公布聘用结果。要坚持把落实单位用人自与加强宏观管理结合起来,并贯穿到公开招聘工作的全过程。一方面要坚决落实用人单位在招聘方案制定与组织实施、人员资格审查、考试考核、人员聘用等方面的自,另一方面,各级组织人事部门和招聘单位的主管部门要认真履行职责,通过对公开招聘方案、工作程序的有效监管,确保招聘工作的公开、公平、公正。对于超编、满编、没有岗位空缺的事业单位,一律不准随意招聘人员,更不允许擅自设岗或通过其他途径增加人员。

(三)依法加强合同管理。聘用合同是聘用制度的核心。事业单位聘用合同书是聘用单位和受聘人员在平等协商的基础上确立聘用关系,明确双方权利和义务的文书,是事业单位推行全员聘用制的基本载体。《**市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》对聘用合同的订立、履行、变更、终止、解除和违约责任等各方面都作了明确规定,各区县各部门要严格按照规定,切实加强聘用合同的管理。一是签订聘用合同的主体要合法。合同双方一方是作为单位法人的事业单位,另一方是按规定程序聘用的人员。二是聘用合同的内容要规范。《**市事业单位聘用合同(范本)》对聘用合同的期限、聘用岗位及职责要求、工资福利与社会保险待遇、聘用合同的变更、解除、终止以及争议的处理都作了具体规定,各区县各部门要据此对聘用合同的内容进行统一规范。另外,聘用双方也可以根据国家的有关法律、法规和省市有关政策规定,结合实际协商约定其他条款,进一步明确双方的权利和义务。三要加强聘期管理。在聘用合同期内,聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核,必要时可增加聘期考核,把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据;要规范解聘辞聘制度,严格执行有关政策规定,规范工作程序,疏通事业单位人员的“出口”。四是要认真履行合同。合同一经签订,受法律保护。聘用单位和受聘人员必须严格依照合同条款和内容,共同遵照履行,依法维护聘用单位和受聘人员的合法权益。五是要及时公正合理地处理合同争议。对聘用双方在履行聘用合同中发生的争议,双方当事人或主管部门可以协调解决,协调不能达成一致意见的,可按照有关规定向当地人事争议仲裁机构申请仲裁,对仲裁裁决不服的可向人民法院提讼。应当看到,随着人员聘用制度的建立完善,人事争议案件数量可能会有较大幅度上升,各级组织人事部门要进一步加强人事争议仲裁机构和人员队伍建设,完善人事争议仲裁制度,尽快开展人事争议仲裁业务,及时公正合理地处理履行聘用合同发生的争议。

三、精心组织,确保事业单位全面推行人员聘用制度工作顺利推进

全面推行人员聘用制度,是事业单位用人制度的重大改革,涉及广大职工的切身利益,事关全市改革发展稳定的大局。各级各部门一定要高度重视,精心组织,扎实推进,确保事业单位全面推行人员聘用制度工作顺利实施。

要切实加强领导。按照“谁主管、谁负责”的原则,实行统一领导、分级负责,层层抓好落实。各级组织人事部门是事业单位推行人员聘用制度工作的主管部门,要在党委、政府的统一领导下,从本单位的实际出发,抓紧研究制定工作方案,尽快作出部署,全面展开,整体推进,并加强指导和督促检查。有关职能部门要密切配合,及时沟通情况,形成合力,共同把这项工作做好。市直各部门、各单位要负责做好所属事业单位推行人员聘用工作。各事业单位都要按照**市事业单位实行人员聘用制度暂行办法的规定,成立领导机构,组建工作班子,认真负责地做好本单位人员的聘用工作。

要稳步扎实推进。全市事业单位现有在职人员聘用工作从现在开始,七月底基本结束。要坚持积极稳妥的方针,及时研究解决事业单位全面推行人员聘用制度工作中出现的新问题、新情况,确保推行聘用制工作稳妥、有序、顺利进行。在推行人员聘用制工作中很可能遇到这样或那样的问题,这就要求我们在制定实施方案时要统盘考虑,做过细的工作,必要时要有工作预案,防止发生各类问题,要切实做到人员思想不散、秩序不乱、干劲不减、工作正常运转。现有在职人员聘用中,可能会出现个别未聘人员,对这部分人员,单位和主管部门要切实负起责任,决不能简单把他们推向社会、甩手不管,要从构建和谐社会和稳定的大局出发,满腔热情地为他们出主意、想办法,想方设法帮助他们重新找到发挥聪明才智的舞台。要坚持以内部安置为主的原则,可实行单位内部待聘制度,待聘期不超过两年;[更多精彩文章来自“:/”]可通过兴办新的产业、转岗培训、行业调剂等方式,对未聘人员提供不少于两次的竞聘机会,还可以根据国家和省市有关政策规定,积极探索更加有效的安置方式。各级人事部门所属的人才服务机构,要充分发挥作用,为未聘人员在更大的范围内寻求就业岗位提供良好的服务。

要做过细的工作。在实施人员聘用制度工作中,一定要把各项工作做细做实。各级组织人事部门和各部门、各事业单位人事干部要带头学好政策,严格执行政策。每个事业单位都要组织全体职工认真学习有关文件,使每一个职工都能掌握并熟悉有关政策规定。要认真做好思想政治工作,教育引导事业单位广大职工积极支持和主动参与改革。要充分发扬民主,坚持走群众路线,广泛听取群众的意见。要增强工作的透明度,真正做到政策公开、过程公开、结果公开,保证单位职工知情权、参与权、选择权和监督权的落实,自觉接受群众的监督。要坚持以人为本,依法保护职工的合法权益。要加强对事业单位推行聘用制度工作的與论宣传,为推行聘用制工作创造良好的社会环境。

要严格执行政策,严肃纪律。在事业单位推行人员聘用制度是一项政策性很强的工作,要严格按照政策办事,切实维护政策的严肃性和权威性,提高政策的执行力和公信力。要严格按照规定程序聘用人员,决不允许借推行聘用制度之机,擅自增设岗位,突击聘用人员,或、任人唯亲,更不允许借事业单位推行聘用制度进行打击报复。对工作中出现的违纪违法行为要坚决查处,严肃追究有关领导和当事人的责任,确保改革健康有序进行。

聘用合同管理制度篇5

文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2015)07-195-02

伴随着高校人事制度改革的不断深入,学校与教职员工之间建立聘用关系已成为目前高校人事管理体制的主要方式。高校推行聘用制,旨在引入一定的竞争机制,建立灵活的用工形式,实现高校内部人力资源的合理配置。然而,在不断推进聘用制的过程中,我国高校聘用关系的运行却遭遇诸多现实困境,这既严重阻碍高校人事制度改革进程,也难以实现与彰显高校人事制度改革的社会效益。本文以贵州省高校为例,在对贵州省部分高校聘用关系进行调查研究的基础上,深入分析了贵州省高校聘用关系运行现状及困境,从而比较全面地探讨了当前高校聘用关系协调运行的制度保障问题。

一、贵州省高校聘用关系运行存在的问题及困境

1.聘用合同内容单簿。聘用合同是高校与教职员工聘用关系建立和运行的重要依据。通过调查发现,贵州省高校与教职员工签订的聘用合同内容单簿,据统计,85.2%的被调查高校的聘用合同内容上较为单簿,较之企业员工的劳动合同来看,仅包括聘用关系的几个方面:如工资、工作岗位、合同期限、违约责任等,而根据《劳动合同法》规定的劳动合同还应包括的劳动保护、劳动条件、工作时间及休息休假、社会保险、争议解决等内容,仅有6%的高校全部涵盖,8.8%的高校在聘用合同中部分涵盖这些内容。这样的聘用合同不仅严重侵害了教职员工的合法权益,同时也增加了双方因履行合同发生争议可能性,为高校聘用关系的协调运行埋下隐患。

2.以定期合同为主要形式导致聘用合同短期化。通过调查发现,我省高校聘用合同的主要形式为定期合同,合同期限普遍为3―5年。既使是工作年限较长或年龄较大的老职工,其与学校签订的聘用合同也是定期合同,期限也不长。在被调查的15所高校中,没有一所高校与教职员工签订无固定期限合同。根据我国现行《劳动合同法》的规定:员工在用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的等情形下,当员工提出或者同意续订、订立劳动合同的,除员工提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。显然,被调查高校对所有教职员工都无一例外地签订定期合同,侵害了部分教职员工的权利。同时,过多的定期聘用合同,并不利于聘用关系的稳定和协调运行,加上高校现有的晋升机制,职级评定机制,使得教职员工特别是教师对工作职责的履行,对自身科研、教学水平的提升,积极性不高,敬业精神缺乏。

3.聘用关系的运行机制不完善。进行高校人事制度改革,推行聘用制,旨在打破高校原有的人事管理体制,引入人才竞争机制,实现人力资源的优化配置。通过调查发现,我省高校聘用关系的运行机制在改革前后,并没有发生本质的变化,仍沿用原有人事制度下的行政管理方式,没有建立自身特有的运行机制,聘用关系的管理体制仍有浓厚的行政色彩,致使改革进程缓慢。主要体现为如下几方面:

(1)未充分维护与保障教职员工的劳动权益。高校对教职员工的管理方面存在严重的行政色彩,未充分实现员工合法的劳动权益。在被调查的高校中,77%的高校教职工加班时间随校方的工作需要而随意延长,加班工资较低或没有加班工资;11.3%教职工没有参加任何社会保险,95.4%的教职工没有参加工伤保险;制定涉及教职员工切身利益的内部规章制度时,46.7%的教职工认为学校没有听取或征求教职员工的意见;对于变更工作岗位等事项不与员工协商,而是通过所谓“组织程序”等方式进行单方变更等。

(2)争议的解决采用人事争议的处理制度。根据国家人力资源和社会保障部颁布的《人事争议处理规定》,事业单位聘用合同的履行和解除而发生的争议属于人事争议,该争议的解决途径主要包括协商、调解、仲裁、诉讼等。但在现实中,当高校聘用关系的当事人间发生争议时,通常采用的争议解决方式是上级主管部门的协调解决,很少走入仲裁或诉讼阶段。在调查中发现,无论是学校方还是员工方,当在履行或解除聘用合同时发生争议时,75.6%的学校和教职工选择向上级主管部门申诉或汇报,请求上级主管部门解决的方式,同时对违约的教职员工的处理方式通常也是行政处分等方式。

(3)高校享有行政干预下的“用工自主权”。高校聘用制的推行、聘用关系的建立和运行,应以高校享有独立用工自主权为核心条件。而现行高校在用人权方面,并未做真正的“独立”,在晋升机制上还沿用人事制度下的人员晋升机制。通过调查发现,我省高校教师的晋升机制,仍采用学校推荐、上级主管部门组织评定或的方式来实现教师的职级晋升,从而决定教师的工资待遇。用人权的不独立,使得聘用关系无法脱离行政管理的模式,从而使聘用制与原有人事制度区别并不显著。在被调查的高校中,98.3%的教职工认为聘用制实行后学校的管理模式并未发生变化。

二、贵州省高校聘用关系运行困境形成的原因分析

虽然上述存在问题系基于对贵州省高校抽样调查的基础上得出的结论,但比较其他省份,也具有一定的代表性和普遍性。分析现行聘用关系运行困境的形成,既有学校的原因,也有政府的原因;既有观念的原因,也有制度的原因。主要表现为如下几方面:

1.聘用关系的法律性质界定模糊。关于聘用关系的法律性质,学界一直争论不休。有学者认为它应当属于行政法律关系,有学者认为它应当属于劳动法律关系。而我国立法上并未对其法律性质有明确的界定,只是在2008年实施的《劳动合同法》中规定:事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。在2011年修订《人事争议处理规定》中规定,因聘用合同的解除或履行适用该规定。这些法律法规均未明确界定聘用关系的法律性质,这就使得,聘用关系的运行既要适用调整劳动关系的法律制度,又要适用调整人事关系或行政关系的法律制度,聘用关系似乎成为一种特殊的法律关系。由于认为其具有行政法律关系的特点,从而使员工劳动权益不能充分实现,高校用工自主权也无法实现真正“独立”。

2.社会保障制度不健全。从理论上分析,聘用关系属于劳动法律关系,符合劳动法律关系的特点,应当受劳动法律制度的调整。但就我国目前的制度现状来说,由于社会保险制度的不完善,许多社会保险项目未将国家机关和事业单位纳入其中,如果将高校聘用关系直接以劳动法律关系来对待,无法施行相关的劳动法律制度。比如工伤发生后,由于高校未被纳入工伤保险的保险项目,受伤教职员工无法享受工伤保险待遇。学校作为公益性社会组织,不以营利为目的,这样一来,工伤事故的发生或受伤员工无法享受应有待遇,或工伤损害赔偿成为高校的承重的经济负担。因此,要彻底“褪去”高校聘用关系运行的行政色彩,须将高校纳入全部的社会保险项目中。

3.教师职级晋升机制未实现自主化或社会化。高校无法享有独立的用工自主权,重要原因之一是高校无法在教师的职级晋升上实现独立自主,社会服务中也无中立的第三方对教师的职级晋升进行社会化的评价。目前我省高校教师的职级晋升还是采取学校推荐、上级主管部门组织评定的方式实现,职级晋升与学校管理体制没有直接的联系,与职级相关联的工资报酬学校也无直接的决定权,从而使得学校的用工自主权不完整,更多受到行政主管部门的干预,从而使高校聘用关系的运行仍具有浓厚的行政色彩,改革前后无本质变化。

三、解决高校聘用关系运行困境的建议

高校聘用关系的协调运行,应有相应的法律制度作为保障,分析高校聘用关系法律属性,区分其与民事法律关系、行政法律关系的联系与区别,明确并制定适用于调整聘用关系的相关法律制度,是解决困境的根本措施。

1.厘清高校聘用关系的法律性质。在大陆法系国家,公立高校教师的法律地位属于国家或地方公务员,高校与教师签订的聘用合同属于行政合同,聘用关系属于行政法律关系。在英美法系国家,公立高校教师的法律位是自由职业者,高校与教师签订的合同是劳动合同,聘用关系属于劳动法律关系。根据我国《民法通则》《事业单位登记管理暂行条例》的规定,我国公立高校属于事业单位。而在我国的《公务员法》中,没有将教师列入公务员的范围,所以,聘用关系不具有行政法律关系的基本特征,不属于行政法律关系;本文认为,我国高校聘用关系也应当属于劳动法律关系。原因有三:首先,聘用关系的主体与劳动法律关系的主体一致,都是用人单位和劳动者;其次,聘用关系与劳动法律关系一样,也是在双方平等自愿、协商一致的基础上,基于教师的教学、管理及其他辅助劳动而产生的劳动力提供与使用之间的关系;双方关系具有平等性、财产性。第三,聘用关系中的教职员工在岗位上工作,必须接受高校的管理,双方之间建立起一种管理与被管理之间的隶属关系,聘用关系具有人身性。因此,聘用关系符合劳动法律关系的特征,属于劳动法律关系,应受我国《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律制度的调整,教职员工作为劳动者应享有劳动法所规定的各项权利。法律应该明确高校教职员工作为劳动法主体的身份,聘用合同应按《劳动合同法》规定的形式及内容签订,切实保障高校教职员工的劳动权益。

2.健全和完善相关法律制度。厘清了高校聘用关系的法律性质,明确了高校教职员工的法律地位。从而将高校和教职员工作为社会保险法的调整对象,完善养老保险制度、工伤保险制度,将事业单位纳入其中,切实保障高校教职员工的合法权益。明确高校聘用关系争议适用现行劳动争议处理制度,完善劳动人事争议仲裁制度,提高仲裁人员的业务能力,逐渐规范高校聘用关系争议的解决途径,“褪去”过多的行政色彩,采用司法途径合理合法解决聘用关系争议。

3.完善教师职级晋升制度。改革现有高校教师的职级晋升制度,变主管部门评审为社会评审。由政府制定高校教师的职级评审制度,认定相关社会组织作为教师职级评定机构,该类社会组织作为认证教师职级的机构,由其对教师的学术水平、科研能力在建立的相关标准的基础上进行评定,颁发证书。学校根据需要选择聘用相应职级的教师,并由学校自主决定其工资待遇。这样不仅在高校内部形成人才竞争,在高校之间也才能建立真正人才竞争机制,对人才的合理流动及人力资源的优化配置提供必要的制度保障,促进高校聘用关系的良性运行,有力推动高校人事制度深化改革。

聘用合同管理制度篇6

聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度,即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位,就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度;聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度,是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得,确定的形式可以签定聘任合同,也可以签订聘约,或颁发聘书,也可以签订目标责任书。在事业单位人事制度改革中,对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系,又要通过聘任明确具体岗位职务。 聘任制是企业自身的用人制度.

人事制是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式,即人事机构(指政府人事部门所属人才交流服务机构)按照国家有关政策法规要求,接受用人单位或个人委托有关人事管理与人员使用分离。用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。用人单位有充分的用人自主权,而劳动者则享有充分的择业自主权和流动的权利,真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。

从以上可以看出,这其实是两个不能完全并列的制度,区别一,本质不同,聘任制是企业自身的用人制度,而人事制是社会人事管理制度;区别二,主体不同,聘任制的主体是企业与劳动者,而人事制的主体包括人事机构、企业与劳动者;区别三,协调对象不同,聘用制协调的是劳动关系,而人事制协调的是人事关系;区别四,主管部门不同,聘用制是主管部门是劳动与社会保障部门,而人事制的主管部门是人事部门。

合同制工人

contract worker 企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式,内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。1986年7 月12日,国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》,指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人,除国家另有特别规定者外,统一实行劳动合同制。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳,退休养老金不敷使用时,国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于,打破铁饭碗、大锅饭,真正实行各尽所能、按劳分配,充分调动劳动者的生产积极性,提高企业劳动者的素质。

聘用合同管理制度篇7

【关键词】聘用合同;行政合同;劳动合同;法律适用

1 教师聘用合同产生的时代背景

我国从计划经济时代以来,实行的是“劳动—人事”相分离的管理制度,人事关系与劳动关系在我国一直被视为两个不同的概念。企业与其职工之间的关系为劳动关系,由劳动部门管理;而机关、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系,由人事部门管理。我国公立学校被法律定位为事业单位, 教师则一直被定位为干部,教师与学校之间的关系被定位为人事关系。随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入,公立学校开始实行教师聘用制。1993年我国《教师法》第17条规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确规定双方的权利、义务和责任。”2000年中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》) 进一步明确要求加快高等学校人事、分配制度改革步伐,全面推行教师聘用制度。《实施意见》要求“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。一直以来,教师聘用制的主要实施依据仅是国家人事部2002年出台的规范性文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,尚缺乏国家法律法规的规范和调整,使得教师聘用合同纠纷处于法律适用的困境之中。

2 教师聘用合同的法律性质

在现行聘用制下,聘用制合同究竟是什么法律性质呢? 法律、法规未给予明确,理论界对此也存在争议。那么,高校与教师的关系是行政法律关系,还是劳动法律关系? 笔者试从国外的相关做法、聘用合同与行政合同、劳动合同的比较以及我国高校教师聘用制实践等几个方面对这一问题进行分析。

2.1 国外的相关做法:大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员,教师与学校的关系是行政法律关系,教师聘用制合同是行政合同,教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼;英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者,教师与学校的关系是民事法律关系,教师聘用合同是劳动合同,教师权益救济途径有调解、民事诉讼。

2.2 聘用合同与行政合同:一直以来, 有部分学者主张教师聘用合同属于行政合同,或兼具行政性质和民事性质的特殊合同,故而不应适用《劳动法》。在制定《劳动合同法》的过程中,是否应将包括教师在内的事业单位职工的聘用合同纳入其调整范围存有很大的争议。主张教师聘用合同为行政合同的理由主要有:(1)从教师聘用合同的双方主体来说,公立学校是公共利益的代表,法律性质上应为行政主体,教师应被定位为公务员;(2)学校对受聘教师事实上拥有管理权;(3)教师职业具有专业性,教师的工作时间具有灵活性、弹性,学校对教师的管理方式和性质都不同于企业对其职工的管理;(4)将教师聘任合同定位为劳动合同,将教师等同于普通劳动者,是对教师崇高社会地位的漠视。

要辨析聘用合同与行政合同的异同,首先要明确行政合同的基本特征,与聘用合同进行对照。行政合同也叫行政契约,指行政机关为达致维护与增进公共利益,实现行政管理目标之目的,与相对人之间经过协商一致达成的协议。在行政合同之中,行政主体并非以民事法人的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议而是以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的。在其间行政主体享有行政优益权。与民事合同主体签订合同是为了自身利益不同,行政主体签订行政合同是实现行政管理目标,维护公共利益。因此,行政主体对行政合同的履行享有民事合同主体不享有的行政优益权。

公立学校从事的是公益事业,而且,在大陆法系国家,公立学校也确实被法定为公务法人。但在我国公立学校法律地位具有特殊性,并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定, 我国公立学校属于事业单位法人,而对于教师的法律地位来说,在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围,教师也不属于参照公务员法执行的人员范围。因此,聘用合同不具备行政合同的基本特征,不是行政合同。

2.3 聘用合同具有劳动合同的本质特征:

高校教师聘用制合同的性质问题实际上是聘方与被聘方合同当事人的地位是否平等的问题。从《劳动合同法》的相关规定与教师聘用制目标的关系来看,教师与学校是平权型关系,教师聘用制采取的是契约型方式,但是当前高校与教师之间仍然存在着一定程度的行政法律关系,事实上存在着民事与行政双重法律关系。

首先,从教师聘用合同本身来看,聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务,都应属于劳动合同的范畴。教师聘用合同名为聘用合同,实际上是教职工的劳动合同,其具备劳动合同的基本特征。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的,在合同签订之前双方是平等关系,聘用关系成立后,基于岗位管理的需要,事业单位必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系,故又具有隶属性。聘用合同关系中,事业单位要为受聘人员的劳动支付工资,而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。这与劳动合同兼具平等性与隶属性,财产性与人身性的基本特征完全相符。因此,在聘用制下,教师作为履行教育教学职责的专业人员是特殊的劳动者,教师与学校间是平等的民事法律关系。

其次,聘用合同与劳动合同作用基本相同。实行事业单位人员聘用制度目的在于使市场机制对事业单位人才资源配置发挥基础作用,从本质上看,这与劳动合同在劳动力资源配置方面的功能并无二致。但是由于我国长期实行计划经济体制,事业单位改革不可能一蹴而就,聘用制和劳动合同制的二元划分只是计划经济的一些痕迹。随着市场经济体制的不断完善,事业单位改革的继续深入,事业单位的聘用关系与劳动关系表现出的差别将越来越小。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第2条规定了劳动者范围:第一,国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员;第二,实行企业化管理的事业组织的非工勤人员;第三,其他通过劳动合同(包括聘用合同) 与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这里的聘用合同被视为劳动合同。

2.4 实践中教师聘用制存在着民事和行政双重法律特征:

长期以来我国高校的教师身份是通过行政部门任命确立的。在实行聘任制后, 虽然教师不再由上级教育行政部门统一分配就岗, 但只有取得高校教师资格才能受聘于高校。高校作为受教育行政部门委托的组织, 对本校教师以及拟受聘教师实行资格认定, 实际履行着行政部门的职责。在教师职务评审制度中, 高校作为法律法规授权的组织一定程度上具有行政主体资格,在教师任用、晋升、工资福利、退休、奖惩等方面仍按行政管理的方式进行,因此现阶段可将其视为国家工作人员。事业单位人事制度的改革破除了以往的干部身份制,是一种“从身份到契约”的变革。但是,原来的人事关系观念根深蒂固, 而目前经济体制转轨和政府机构改革尚未完全到位,人事制度和社会保障制度改革滞后。教师与高校形成的复杂的人身依附关系不能很快改变,聘用制改革只能在人事关系的框架内创设了聘用合同制度。这种制度是改革过程中理论与实践博弈后的一个折中选择。因此, 在现有人事体制、财政制度及社会保障体制下,高校聘用制度中行政法律关系依然存在, 教师聘用制合同仍在一定程度上具有行政合同的属性,高校与教师之间仍然存在着行政和民事双重法律关系。

3 聘用合同的法律适用

3.1 过渡时期的法律适用:通过上述对聘用合同法律属性的辨析,我们得出结论,聘用合同在本质上属于劳动合同,那么聘用关系适用劳动合同法符合其本质特征。在我国现行法律及其制度实践中之所以采用劳动、人事双轨制是因为国家机关、事业组织、社会团体尤其是党群机关对工作人员的要求和企业组织与其职工的劳动关系有着客观上的不同。因此, 将事业单位、群众团体用人与企业组织用人全部统一要求, 用订立劳动合同的方式进行管理, 在当前我国事业单位改革尚未完成,相关法律法规还不健全的情况下是有困难的,适用劳动合同法无法解决事业单位某些目前存在的特殊问题。我国目前尚无关于教师聘任制的法律、行政法规或者国务院的专门规定对于人事争议纠纷的法律适用问题, 最高人民法院于2003年9月5日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号, 规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。2004年4月30日, 最高人民法院出台了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号, 对法释[2003]13号文的上述规定做了进一步解释“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定, 但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的, 适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”最高人民法院以司法解释的形式为各级法院审理高校聘任纠纷适用《劳动法》提供了依据, 但对适用的范围作了限制, 主要适用于程序, 实体方面仅限于无人事法律规定的劳动权利。这无疑给教师聘任合同如何适用《劳动合同法》带来了诸多未定因素。我国新施行的《劳动合同法》显然对以上意见都予以充分的考虑,第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。在司法实践中,2004年7月23日四川省高院《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》公布实施。这是我国地方法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。该意见对于以上问题的解决很有借鉴意义,该意见规定“在解决人事争议的审理程序上适用劳动法的相关规定,对案件的实体处理则应适用人事方面的法律;但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的,则适用劳动法的相关规定;人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的,参照劳动法处理。”显然,该意见的基本精神是法院在审理人事争议案件时,审理程序适用劳动法,适用的实体法则适为原有的人事法,包括人事规章及政策等规范性文件。该《意见》为法院审理人事争议案件适用法律提出了较为明确的方案,为司法实践中适用劳动法审理案件的难题提供了出路,不失为一种有益的尝试。 3.2 法律适用趋势:从发展的眼光看,打破传统任命制下的行政管理体制, 建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制, 必然是我国高校人事制度改革的方向。我国第六次国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部,因此无论是从立法上看,还是从组织机构的设立方面看,人事争议与劳动争议的统一,已经成大势所趋,而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。有关部门在制定事业单位人员聘用制政策时, 要注意与劳动法的规定接轨,涉及事业单位工作人员的劳动权利, 劳动法已有明确规定的, 具体人事政策应与之相适应, 不得冲突和抵触; 劳动合同法尚未有规定的, 可以制定适用于事业单位的人事政策予以补充。在这一原则的基础上, 建议对人事部“意见”作相应的修改和完善。事业单位实行人员聘用制后, 同样是由于履行劳动合同而发生的争议, 我们没有理由因为机构设置上劳动力管理部门的分割, 而人为地将同类争议区别对待, 进而导致争议处理上的法律冲突。这既不利于对劳动者权利的保护, 也造成了社会资源的极大浪费。因此, 适用劳动法统一调整人员聘用制后的事业单位劳动关系应是必然之趋势。

参考文献

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[9] 杨建顺.教师聘任制与教师地位——以高等学校教师为中心[J].中国教育法制评论,2002 (1)

聘用合同管理制度篇8

关键词:高校教师;聘后管理;绩效考核;绩效工资

中图分类号:G647 文献标识码:A

收录日期:2014年2月27日

目前,我国许多高校实行了岗位聘任制度。聘任制是高校人事制度改革的重点,聘任制的实施有利于加速高校人才合理流动,建立人才竞争机制,实现高校人力资源的优化配置,同时带来高校薪酬分配制度的改革,是高校加强师资队伍建设、实现自身发展的重要保障。

一、聘后管理的意义

聘后管理是聘任制实施过程中的重要环节,是聘任制得以发挥优势的保证,聘任制是否实施到位,取决于聘后管理的水平。聘后管理是对教师聘岗后履职情况的总结和检验,作为高校人力资源管理的一项核心职能,聘后管理对教师资源的开发和管理具有重要意义。聘后管理是建立激励机制的内在要求,有利于调动教师的积极性和创造性,促进教师职业发展,使教师队伍充满活力。包括聘任合同管理、绩效考核、绩效工资管理等内容。

二、合同管理

《教师法》第17条规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确规定双方的权利、义务和责任。”聘任制实质上是聘任合同制,在聘任工作完成后,学校与每位受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,合同中要包括受聘岗位的职责要求、聘期任务、工作条件、劳动报酬、社会保险、岗位纪律、劳动保护、合同变更、解除和终止的条件、合同期限以及解决合同争议的办法等内容。通过签订聘用合同,确立高校与教师间的劳动雇佣关系,高校与教师的权利和义务都以聘用合同为依据。教师依照聘用合同开展教学、科研、社会服务等工作,学校依据聘用合同对教师进行考核、奖惩、兑现待遇等。聘后合同管理是高校人事管理制度走向法制化的表现。高校教师要加强合约意识,转变过去“身份管理”的观念,增强法律意识,明晰自己的权利和义务,以及维护自身权益的方法。

三、绩效考核

绩效考核是以岗位职责为基础,采用科学的方法,评定教师履行职责与完成工作目标情况,并将评定结果反馈给教师的过程,以达到对教师的管理、监督和激励,从而提高教师的绩效,实现教师与学校的共同发展。绩效考核是聘后管理的重点,是高校人力资源管理的难点,它不仅是教师岗位调整、绩效工资发放、职称晋升等的基础,也是学校制定教师培训计划和教师职业生涯发展规划的依据。只有实行真正意义上严格绩效考核,才能发挥聘后管理的激励功能。

(一)绩效考核要“以人为本”。高校教师的绩效考核要建立“以人为本”的理念,把教师放在学校的主体地位,将促进教师全面发展作为绩效考核的出发点和最终目的,充分考虑教师职业的学术性、长期性、创新性和学科性等,建立起符合高校教师职业特点的考核制度,并在岗位职责制定、考核指标和内容设计、绩效反馈等过程中实现民主管理,加强教师的参与性,进而发挥绩效考核的激励作用,实现组织激励与教师个人发展相结合。

(二)绩效考核要做到客观公平。绩效考核要做到标准明确、制度严格、方法科学、过程透明,以期能够客观公平地反映出教师的业绩和水平。要根据既定的岗位职责和考评标准进行考核,在考核中尽量避免加入感彩和主观意识,用事实说话,使教师对考核结果信服。考虑到不同学科之间的差别,通常建立以二级单位为主的考核体系。由各二级单位制定具体的考核细则,并在考核指标上针对不同岗位的教师有所侧重,力争全面、科学地评价每一位教师的工作水平和业绩。

(三)建立健全的考核指标体系。高校必须从自身的实际出发来制定考核指标,将学校的办学定位融入教师的考核体系中,从而引导教师将个人发展和高校发展目标相统一。指标体系要详细界定教师在聘任期间的工作任务和要求,明确个人业绩的衡量办法。高校的三大职能是人才培养、科学研究和社会服务,在教师考核指标的设计上应围绕三大职能分解展开,既要考核教学,又要考核科研;既要考核专业能力,又要考核师德师风;既要考核学术工作,又要考核社会工作;既要考核个人绩效,还要考核团队绩效。不仅要考核完成的数量,还要考核工作的质量。将教学与科研的质量考核充分反映在考核体系中。教师根据考核指标体系开发自身的工作能力,提高工作水平,进而提高学校的教学、科研和服务社会的能力。

(四)科学的考核方法。绩效考核科学与否,直接影响教师教学活动和学术研究的积极性和创造性。要根据学科类别与层次、教师岗位类别的具体情况,定性与定量考核相结合。在考核方式上,将自我评价、其他教师评价、领导评价和学生评价统一起来。绩效考核是一个动态的管理过程,要把日常考核、年度考核与聘期考核结合起来。日常考核和年度考核是聘期考核的依据和有益补充,有利于学校和教师掌握绩效完成情况,实现过程管理。考核结束后将考核结果反馈给教师,使教师找出存在的问题,分析原因和解决办法,明确努力的方向,促进今后进一步发展,从而真正起到激励与鞭策的作用。

(五)绩效考核结果的运用。绩效考核的结果是教师续聘、解聘或调整岗位的依据,同时也是绩效工资发放、评优评先、培训深造的基础。绩效考核合格者继续聘任,不合格者低聘或缓聘,并辅以绩效工资发放上的奖惩措施。考核结果要进行通报,使优秀教师有荣誉感,激励其更加努力工作;使考核不合格教师有危机感,对其起到促进作用。真正实现“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的灵活用人机制。

总之,绩效考核不是目的,它是一个动态管理的过程,存在于聘前、聘中、聘后整个聘任实施过程,其直接目的是用于教师的岗位聘任、奖惩、绩效工资的计算,而根本上是高校内部管理体制的变革。考核的各项工作、各个环节都要随着情况的变化而不断地完善,如考核指标的变化、考核方法逐渐科学化等。

四、绩效工资

2009年9月2日的国务院常务会议决定,从2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资,从2010年起,高校教师正式实行绩效工资制度。高校绩效工资是根据教师的工作业绩的考核结果来发放的工资,其将教师的薪酬收入与岗位、业绩、贡献相挂钩,打破了过去收入只和职称、职务相关、“干好干坏一个样”的分配状态,实行可变薪酬,通过合理拉开教师收入差距,实现按劳分配,多劳多得、优绩优酬,充分调动教师的积极性和创造性,同时吸引外校优秀人才,推动学校发展。

以绩效工资为基础的薪酬制度符合国家“建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系改革”的要求,与社会主义市场经济体制改革的方向一致,是能够激励人才创新的薪酬制度。建立具有激励作用并适合高校自身特点的绩效工资体系是高校收入分配制度改革的关键,因而也是聘后管理的重要内容。

(一)实施绩效工资的指导思想。《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》中规定:国家对事业单位绩效工资分配实施总量调控和政策指导,事业单位在同级政府人事部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定单位绩效工资分配。高校可根据当地经济发展水平,结合自身的层次、规模和办学效益等因素构建绩效工资体系。通过绩效工资传递高校的发展战略和目标,通过收入分配杠杆引导教师行为,将教师个人发展融入学校整体发展目标中,将学校与教师结成利益共同体,形成薪酬激励――教师绩效提高、收入增加――学校绩效提高――教师收入进一步增加的良性循环。

(二)建立具有公平性和竞争力的绩效工资制度。高校要留住人才、吸引人才,可将薪酬水平定在稍高于或等于其他同类高校的薪酬水平上,使绩效工资具有一定的竞争力。绩效工资还要达到公平性,包括教师自我公平、外部公平和内部公平。绩效工资要与绩效考核紧密联系起来,能准确衡量教师的业绩和水平,与教师取得的成果、完成的绩效相一致,使教师感到收入与付出是对等的,实现自我公平。外部公平是教师获得的绩效工资与本地区相近行业同类职工相比所能感觉到的平等程度,内部公平是教师横向上与校内其他人员比较,纵向上与自己过去所能感觉到的平等程度。只有教师认同绩效工资的公平度,才能真正发挥绩效工资的激励作用。

(三)建立激励性与保障性相结合的绩效工资制度。实行绩效工资后,高校教师的薪酬由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成。其中,岗位工资、薪级工资和津贴补贴都按国家标准发放,属于基本薪酬,对教师薪酬起到稳定和保障作用。介于高校教师必须有比较稳定的薪酬,从而安心地从事教学和科研,所以高校薪酬要兼具保障性和激励性。根据绩效工资以岗位和绩效为基础的原则,可将绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资,并合理确定二者在绩效工资中的比重。基础绩效工资依据教师所聘岗位确定发放标准,可作为岗位价值的一部分;奖励绩效工资根据教师完成业绩情况发放。奖励绩效工资较之基础绩效工资,更具有激励性,真正体现“多劳多得、优绩优筹”。

总之,高校要建立适合本单位特点的绩效工资制度,充分发挥绩效工资的调节作用,建立以能力和业绩为导向的、鼓励贡献和创新的激励机制,通过绩效工资的实施,优化高校内部管理制度。

聘后管理要把教师的考核评价、岗位聘用、绩效工资各个阶段统一起来,通过科学的绩效考核和绩效工资形成衔接、配套的管理体系。高校要高度重视聘后管理工作,不断探索聘后管理的功能和方法,健全和完善绩效考核、绩效工资制度,真正实现聘任制改革目标。

主要参考文献:

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