时间:2023-10-23 09:52:36
难忘的工作生活已经告一段落了,回想起这段时间的工作,一定取得了很多的成绩,是时候认真地做好工作总结了。那么如何把工作总结写出新花样呢?下面就是小编给大家带来的招聘工作总结报告范文,希望能帮助到大家!
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招聘工作总结报告范文(一)今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上,在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善,取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下:
一、招聘工作概况
(一)基本流程
(二)时间安排
2月下旬:汇总科室用人需求
3月-4月:设计医院招聘启事,与人才市场、网站、院校进行联系,招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库,筛选简历。 5月上旬:通知应聘者面试 5月中旬:进行面试 5月下旬:进行笔试(复试)。
6月上旬:汇总通过复试人员名单,报业务部门审核,上办公会审批 6月中旬:通知合格人员准备材料及报到时间。
二、招聘数据统计
今年先后有31个科室上报了用人需求,计划招聘人数68人,实际招聘人数48人。
(一)基本数据:
(二)学历比例:
1、1214名应聘人员当中,本科生有827人,占68%;研究生有387人,占32%;
2、106名面试人员中,本科生共80人,占75%,研究生共26人,占25%;
3、48名录取人员中,本科生共35人,占73%,研究生共13人,占27%。
(三)数据比较:
三、今年招聘工作情况分析
今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高,具体情况分析如下:
(一)优点:
1、招聘渠道多样化。
今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外,首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上了医院人才招聘信息,应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日,共收到简历1200余份,为招聘工作提供了充足的人才资源。
2、招聘流程规范化。
严格按照招聘流程开展工作,并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用,每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分,面试结果比较客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。
严格按照招聘标准,从人才信息库中挑选优秀人才,公开面试,现场评分,公布结果,杜绝了不公平竞争,也给优秀人才充分展示自己的舞台。
(二)缺点:
1、计划招聘执行力不强。
主要表现在以下两个方面:一是用人科室用人需求上报不及时,造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘,不能保证招聘人才质量。
2、招聘工作环节衔接不紧凑。
投递简历和面试间隔时间太长,特别是在就业高峰期的应届毕业生,择业机会比较多,因为间隔时间过长,导致人才流失。
(三)改进意见
1、加强计划招聘的执行力度,严格按照招聘流程实施招聘工作,
督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期,不同于平时的零星招聘,上半年的招聘工作是成批量的,只有及时汇总各科室的用人需求计划,才能保证招聘工作的有效性。
2、合理安排招聘工作时间,缩短投递简历及面试之间的间隔,让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知,使得工作更紧凑,从而防止人才流失。
3、合理设计招聘启事,注意细节。
比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业,不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训,更好的利用网络招聘的优势。
4、加强与各医学院校就业指导中心的联系,保证充足的生源。
招聘工作总结报告范文(二)自20____年8月中下旬进入公司至今的二个月中,我一直负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下:
1.招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。
即使有去外地工业区进行招聘,因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化,同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势,其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;
2.周边同行业大都有余我公司相同的状况,所需工种不尽相同,所提供的薪资福利待遇也有一定的优势,使得同行业招聘的竞争压力大;
比如:____所招学徒,底薪1200元,包吃住。虽然在包吃住的程度上,员工薪水有扣部分钱,但是相比之下,我司的学徒1000元的底薪,包住有伙食补贴,应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;
4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时,也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;
5.因______的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题,因为没有足够的相关招聘经验,未能给出更有效的招聘途径,以及缺乏工作积极性与工作主动性,等等诸如此类,都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之,在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难,为了在今后能够把招聘工作做好,保证公司能正常完成订单,经过自己反复的思考,建议我司在招聘中可以做下面的尝试:
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示,或者进行现场招聘;
2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率,首先解决人员的紧缺问题;
4.适当提高员工福利及基本薪资,留住现有员工;
5.因现在员工紧缺,可以通过劳务派遣,到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册,或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位,也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如:
1.采用职位说明书,原因有二:
一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;
二是用人部门不注重职位说明,有些岗位的描述比较模糊;
2.招聘的数据不健全:没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。
3.缺少人员规划,缺少人员储备。
以上皆为个人观点,希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员,让员工时刻处于有事可做,有钱可赚的工作状态,实行人道主义管理,安抚人心,留住现有员工,让员工心甘情愿为公司办实事,办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难,招聘时间持久的心理准备,并充分理解招聘难的情况。
招聘工作总结报告范文(三)20____年上半年,按照公司年度既定计划部署,招聘工作有序开展,现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情况
上半年,人力资源部组织参加现场招聘80余次,参加校园招聘9场,收集各类简历信息3000余条,组织集团面试11场,共面试大专以上管理人员249人,录用82名,实报到72人,签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划,满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面,人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员,基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后,面临着保洁员缺口较大的问题,人力资源部从4月中下旬开始,通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道,积极招聘保洁员,到4月28日轻轨项目正式接管后,保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程,做好与各单位的衔接,人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订,目前修订版本已基本定稿,进入试运行和征求意见阶段,后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展
20____年上半年,人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上,进一步拓展招聘渠道,深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时,积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场,比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等,这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力,能
1
更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展校园招聘。
在维护________服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外,今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘,另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。
5月份,完成了与____校新一年度的校企合作协议,并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份,与职业学院签订了“____班”的定向培养三方协议书,在去年签订的校企合作协议的基础上,进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
4、充分利用______网等免费的信息网站招聘信息,必要时通过置顶服务,吸引求职者关注公司,获取有用的简历信息和人力资源。
三、招聘费用统计分析
上半年共发生招聘费用55940元,费用明细如下表:
从现场招聘发生的费用来说,数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高,另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、____区和____的常规收费场次,而一些免费或 收费较少的场次参加较少。
四、招聘工作中的问题和不足
1、一线操作人员仍有较大缺口,部分项目一线人员需求比较紧急。
下半年工作中,要进一步加大一线人员的招聘力度,加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况,积极探索行之有效的招聘渠道。
2、兼职招聘员队伍建设尚不完善,流程环节的衔接仍不太顺畅,制度的贯彻落实也有不到位的地方。
3、树立招聘工作的成本意识,加强对招聘工作的成本收益分析,探索符合公司情况,性价比优良的招聘模式,杜绝招聘工作的盲目性,最大限度地减少资源浪费。
4、管理人员的笔试、面试工作有待完善,从目前的开放式、主观性强的面试考核方式,向结构化、专业化的面试考核方式转变,在岗位分析的基础上,提取每个岗位的关键胜任特征,使面试考核有法可依,有章可循。
这也是今后开展招聘工作的一大课题。
20____年上半年的招聘工作,有一定的阶段性成果,也有很多问题和不足,在今后的工作中,我要继续投入饱满的热情,发挥优势,改进不足,进一步做好公司招聘工作,为各单位及时输送合适的人力资源。
招聘工作总结报告范文(四)从20____年5月进入公司工作以来,已经一年多时间,经历了公司快速发展的时期,从中我们收获了不少宝贵的工作经验,也学习到很多先进的工作方法,为了总结前期工作中的不足,更好的开展后期的工作,现将招聘工作小结如下:
一、工作内容
1、招聘渠道的开发
为能使公司人员配置及时有效,满足公司经营对各层次人才的需求,在维护 好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上,增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网),使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展,满足了公司的管理、技术人员招聘需求。
为满足一线生产需求,公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作,在合作过程中,处理好三家合理的竞争关系,保证公司利益的最大化,确保在招聘高峰期,能够及时有效的满足公司生产员工的需求。
2、20____年人员招聘配置
20____年1月1日公司在职员工为1260人,截止6月31日公司在职员工为1615人,月度离职率控制在10%-15%之间,达到制造业合理的人员流动比率标准,从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动,各部门人员配备满足了生产发展需要,具体配置如下:
3、20____届大学生招聘
为满足8.5代线经营需要,在全国五大高校开展了20____届大学生巡回校园招聘,共收集简历近千份,经历初试、笔试、复试,最终录用优秀20____届毕业生30人,录用比例达到1:33,保证了录用大学生的质量,有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘结束后,顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场,并与大学生保持日常的联系,帮助其解决疑难问题。
在大学生即将入职前期,做好产业培训营训练前期的所有准备工作,与苏州招聘方保持紧密的联系,确保大学生入职培训工作的顺利开展。
4、其他工作
1)、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作; 2)、编写大学生招聘笔试题,内部招聘相关笔试题,主持开展内部招聘等; 3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。
二、工作中的感想
1、工作中不足的总结
在公司一年的工作期间,有进步有不足,更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中,由于沟通和监督未及时到位,导致不少不良事件的发生,在此需深刻总结,以避免后期类似事件的发生。
后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作,加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化,确保整体工作的有序性及完整性。
2、其他感想
1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度 现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化",依法制定规章制度是企业内部的"立法",是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一,应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利,使企业的运行平稳,流通,高效,所以公司应根据自身实际,建立健全人力资源管理制度,并严格依法执行,做到"合理,合法,全面,具体"。这样可以:
①、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力; ②、制订规则,能使员工行为合矩,提高管理效率; ③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;
同时对制定的规章制度也要进行及时的修改,补充,不能制定好后便完事大吉,要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新,从而适应公司总体发展需求。
3、建立"以人为本"的企业文化,做好员工协助 招聘工作对企业文化的建立非常重要,应遵循 "人才适岗"为核心的模式,即录用适应岗位需要的人才,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的),是企业形象的代言人。因此,以人为本,不仅体现在招人、用人,同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才。根据"2/8法则",公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此,管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。
总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从现代人力资源管理层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高员工的归属感和凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长,共同获利。
招聘工作总结报告范文(五)为了进一步优化教师队伍结构,打造高素质的教师队伍,不断提升我区教育教学水平,为争创省教育强区提供强有力的师资保障,满足全区教育事业快速、可持续发展的需要,20____年,____区教育局面向社会公开招聘了具有教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。
为了确保招聘工作的顺利进行,我们成立了由主管教育副区长______担任组长的招聘工作领导小组,对整个招聘工作全面负责。招聘工作严谨有序、程序规范、考核内容全面合理,充分体现了公正、公平、公开、择优的原则,圆满完成了招聘工作任务。
此次教师招聘工作呈现以下四个特点:一是学科多,基本涵盖了中小学所有课程的学科教师;二是范围广,面向社会公开招聘,应聘教师来自全国各高等学校的毕业生和省内外重点中学;三是招聘条件高。要求报名者全部为全日制本科以上毕业生,在职教师需为市级以上骨干教师;四是操作规范。为保证招考工作公平、公正、公开,从始至终政策执行彻底,程序运行规范,标准要求高严。首先严把报名关,检验有关证件是否齐全,审查相应材料是否充分,务求报考人员学历达标、年龄合适、专业对口;笔试、面试工作组织严密,监控到位,监考、阅卷、评判和成绩公示等所有环节都公开透明,阳光操作。此外,为更加开放透明,还建立了电话、网络等多维立体的监督体系,方便社会的参与监督。依照有关程序,52名应聘者通过笔试,22人参加了面试及综合素质的考核,最后11名应聘者被录用。同时,我们还从新宾、清原招聘了3名省级骨干教师。近几年来,我区面向社会招聘大学生30余人,按学校招聘岗位计划充实到教育教学第一线。区教师进修学校和新录用教师的基层学校采取了“四结合”措施抓好新聘教师岗前培训工作:集中培训与自学提高相结合,专题辅导与研讨互动相结合,理论学习与实践指导相结合,培训管理与考核激励相结合。培训内容为专业知识、教学技巧、工作艺术、思维转换、课程理念、师德修养,培训重点为教育政策法律法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等的系统培训,提高新教师适应岗位教学的能力和专业素质水平。目前,这批新招录的教师热爱教育事业,遵循教育规律,具有爱岗敬业、不断进取的拚搏精神,他们将先进的教育理念、严谨的工作态度、良好的师德师风、无私的奉献精神投入到教育教学工作中来,给____教育注入了新鲜血液,增添了生机和活力。
提高教育教学质量和教育综合竞争力的基础与关键是建设一支高水平的师资队伍。本次教师的成功招聘,有效缓解了我区部分学校师资力量薄弱的局面,对促进义务教育师资均衡发展和教育教学质量的提高起到了很好的推动作用。
关键词:现代职业教育;外聘教师;教学质量;对策
2014年5月2日,《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》(以下简称《决定》)出台,同年6月,国务院召开了全国职业教育工作会议,会议指出:职业教育是国民教育体系和人力资源的重要组成部分,是广大青年打开通往成功、成才大门的重要途径,肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。此次会议是我国职业教育史上的重要里程碑,为职业教育改革发展指明了新的方向,绘制了新的蓝图,我国的职业教育也迎来了大力发展的新阶段。
《决定》明确:职业教育要坚持产教融合、校企合作,坚持工学结合、知行合一。强调发挥企业的重要办学主体作用,强化校企协同育人,坚持完善学校骨干教师相互兼职制度,着力提高人才质量,实现培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才的目标。同时,在现代职业教育大力发展的背景下,可以预计高职办学规模会进一步扩大,高职学生的数量会进一步增加,师生比例会在一定程度上进一步拉大。因此,无论是从高职发展趋势还是从满足基本办学条件来看,外聘教师依旧会是高职教师队伍的重要补充。然而,当前高职外聘教师的教学质量、教学效果仍存在不少问题,在一定程度上制约了高职院校的人才培养质量。
一、外聘教师教学质量存在的主要问题及原因
很多学者对高职外聘教师的教学质量进行了分析,认为高职外聘教师的教学质量存在的主要问题体现在这样几个方面:第一,外聘教师的教学投入程度相对欠佳。如,偶有上课迟到早退,调停课偏多,对课堂的管理不严格、不规范,不能以主人翁的姿态投入教学过程。第二,外聘教师的教学能力参差不齐。来自于其他高校或教学单位的老师的教学能力一般会得到学生认可,但来自于行业或企业的能工巧匠,因为没有经过系统的执教能力的培训,不清楚基本的教学规律,不擅长运用教学方法,使得教学过程单一、低效,教学效果欠佳。第三,教学内容随意性大。外聘教师在教学过程中常常出现不尊重课程标准,按照自己的偏好去讲授课程内容。这样会导致学生的专业知识点出现遗漏或与其他课程重复学习的情况发生。
学者们也对外聘教师教学质量存在问题的原因进行了剖析,认为外聘教师的投入欠佳是由于这个群体属于一个编外的群体,往往持着“上一节课,赚一些钱”的心态对待教学工作,加之高职院校对该群体的关怀度也不够,导致归属感缺乏。外聘教师群体来源复杂,入职门槛低,同时高职院校尚未能够建立完备的外聘教师岗前培训机制,导致外聘教师的教学能力参差不齐。学生的专业能力是经过科学完备的学科体系的训练后得以养成的,学科体系又以课程之间的内在逻辑得以体现。课程标准是教师授课的根本依据,完成课程标准所规定的内容是最基本的要求。由于不少外聘教师缺乏对教学规律的认识,又很少能参与到课程标准的研讨与制定中,结果就导致了授课过程中的随意性。
二、现代职业教育背景下外聘教师应具备的基本条件和要求
现代职业教育目标是要培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。“技术技能人才”是指掌握技术并能应用操作的人才,是既“会”又“懂”、知行合一的人才,是能够持续发展的人才。现代职业教育对人才培养提出了更高的要求,对承担主要人才培养任务的教师更是巨大的挑战。作为高职教师队伍的重要补充,外聘教师应至少具备以下的基本条件和要求:
1.高尚的师德
新形势下现代职业教育培养出的劳动者一定是高素质的劳动者,有高尚的职业道德素质,有全面的职业能力素质。同时,《决定》提出要建立以学习者的职业道德、技术技能水平和就业质量为核心,建立职业教育质量评价体系。可见,学生的素质是未来人才培养的重中之重。学生素质的养成虽不是一日之功,但与学校的教育、教师的引领示范息息相关。当前部分外聘教师呈现出的不投入现象本身就是一种职业道德的失范。高尚的师德是育人的前提,这就要求所有的教师都应具备高尚的道德情操,高尚的职业道德,不仅“言传”,更需“身教”,当然外聘教师也不例外。
2.丰富的实践经验
培养掌握技术并能应用操作的技术技能型人才是现代职业教育的目标。从学校走出的学生不仅仅能够掌握知识,更要能够运用知识,能够与岗位的要求实现无缝对接。这就要求在学生培养的过程中,更加注重实践教学环节。深度推进校企合作、工学结合的人才培养体系,加大实验、实训、实习等环节的建设与投入是提高学生实践能力的有效保证。《决定》提出要鼓励职业院校按照国家相关规定聘请企业管理人员、工程技术人员和能工巧匠担任专兼职教师,到2020年,有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上。因此,无论是从未来人才培养的要求还是政策制度的导向来看,来源于行业、企业有实践经验的优秀人员才是高职外聘教师的合适人选。来源于行业企业的人员加入到外聘教师队伍有助于推进校企合作的深度,有助于工学结合的效度,更能够从贴近行业企业需求的角度,针对性开展教学活动。有着丰富实践经验,具备精湛技能的外聘教师,能让学生站在巨人的肩膀上,收获事半功倍的效果。
3.一定的执教能力
当前外聘教师教学质量中出现的问题不少都是由于他们的执教能力欠缺所导致的。教师的教学活动也是一项专业技能。合格的教师应具备以下几种基本的能力:认识能力、设计能力、传播能力、组织能力以及交往能力。这些能力不是与生俱来的,是需要经过系统的培训和反复的锻炼得以形成的。一定的执教能力是教师传授知识的基本工具。来自于企业行业的一线工人,他们有着丰富的实践经验、精湛的技术技能,但若不懂得教学设计,不会选择和运用教学策略,不懂得现代教育手段,没有良好的语言表达能力,不能有效组织课堂教学,不善于与教学对象进行有效沟通,他们丰富的经验和精湛的技术很难成为学生的知识。良好的执教能力是学生有效学习的前提,外聘教师的执教能力不能要求与校内专任教师一样优秀出色,但至少应该具备教师教学的基本要求,有一定的教学经历和能力。
三、现代职业教育背景下提升外聘教师教学质量的几点思考
以立德树人为根本,以服务发展为宗旨,以促进就业为导向的现代职业教育的目标是培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。新形势下对人才培养提出了更高的要求,人才培养的难度也进一步加大,对高职教师的教学要求也更高。提高教学质量,包括外聘教师的教学质量是完成现代职业教育使命的必要保证。
1.外聘教师的选择
当前,高职院校聘用外聘教师的目的在于缓解教师队伍的缺口,降低办学成本,推进校企合作,因此外聘教师来源广泛,有普通高校退休教师,有在校研究生,有来自企业行业的能工巧匠,应聘途径基本是通过熟人介绍而来。来源的广泛和入职门槛过低导致了当前外聘教师教学方式的五花八门,教学效果参差不齐。《决定》指出:现代职业教育背景下,国家将会加大对职业教育的投入和政策支持,强调深入推进校企合作、工学结合的人才培养体系,加大实习、实训在教学中的比重,创新顶岗实习形式,到2020年有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上。因此,现代职业教育背景下的外聘教师应以行业企业有着丰富的生产实践经验的优秀人员为主要来源。外聘教师的主要目的在于深度推进校企合作、工学结合,成为承担实践教学环节的主力军。只有这样,外聘教师在职业教育中的作用才能够得以彰显。
2.外聘教师队伍建设
优质的外聘教师队伍是保证外聘教师教学质量的前提和基础。因此,强化外聘教师队伍建设十分必要。首先,规范外聘教师“入口”管理,建立外聘教师聘用选拔机制。外聘教师的入职也应有严格的招聘和录用程序,通过面试、试讲等环节选择专业知识强、具备执教潜力的优秀人才加入。其次,建立外聘教师培训制度。来自行业企业的优秀人员,虽然有着丰富的生产和实践经验、高超的技术技能,但教学经验不足。只有对外聘教师开展有针对性的培训,扬长避短,才能把他们的优势在高职教育中发挥到最大。第三,开展人性化的管理。组织行为学理论认为:组织中员工高度的归属感和员工的活性化是保证组织高效的基础。因此,只有对外聘教师开展人性化的管理,提高外聘教师的归属感,才能激发他们的主动性和积极性,激励外聘教师以主人翁的姿态投入到教学活动中。
3.强化教学过程管理
教学效果的实现依赖于教学过程的落实。对教学过程的有效控制是保证教学效果的必要手段。首先,教学管理部门需要针对教学过程的每个环节制订相应的规定或办法,明确教学的要求。其次,建立外聘教师教学督导检查制度。学校和学院督导应定期或不定期地对外聘教师的教学过程进行检查。通过学生访谈、说课、听课等多种方式了解外聘教师的教学情况,及时发现和纠正可能存在的问题,保证教学质量。第三,建立外聘教师考核制度。在一个学期结束时,对外聘教师进行考核,确定一定比例的优秀外聘教师,对考核优秀者进行嘉奖,并将考核结果作为外聘教师续聘、增加薪资等的重要依据。
4.构建教学质量评价体系,完善激励机制
高职学校的发展离不开外聘教师队伍,外聘教师教学质量的提高是个系统工程。构建一套科学有效的教学质量评价体系有助于切实提高外聘教师的教学质量。首先,建立科学、系统、全面的评价指标体系。指标体系应能够系统、科学地反映教学质量的各个方面,各个指标权重分布科学合理,可量化操作。其次,完善评价方式。构建以学校、学院、系部、班级为评价主体,以教学态度、教学方式、教学效果等为评价内容的全方位、立体式的评价模式,将教学质量评价常态化、制度化。第三,以教学质量评价为抓手,完善激励机制。把教学质量作为对外聘教师激励措施的核心内容,引导外聘教师把提高教学质量作为教学的重中之重,激发外聘教师的主观能动性,从而不断探索高职教育教学的特点,提高自己的综合执教能力,最终发展到热爱高职教学工作,只有这样才能真正发挥外聘教师在高职教育发展中的作用。
参考文献:
[1]教育部等六部门.关于印发《现代职业教育体系建设规划(2014-2020年)》的通知,2014-06-16.
[2]国务院.关于加快发展现代职业教育的决定(国发〔2014〕19号,2014-05-2.
【关键词】独立学院;招聘
截止2012年,我国有独立学院303所,独立学院在我国高等教育大众化进程中正发挥着不可替代的作用,是我国高等教育事业的重要组成部分。教师招聘是独立学院师资队伍建设的首要环节,招聘的结果将关系到独立学院教师队伍的稳定和质量,而教师的质量又关乎到教育的质量,最终会决定人才培养的规模。
1、独立学院招聘工作中存在的问题
1.1招聘前期工作不足,岗位分析不细致
独立学院一般都是由各用人部门先上报所需招聘教师的数量和要求,要求一般可以具体到如学历、职称、年龄等,人事部门只是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划,缺乏细致科学的工作分析,而工作分析是从学校长远发展和学科建设方面考虑,可以明确岗位工作职责、权限及任职资格条件,为有效的人力资源预测和计划提供可靠的信息、为人员招聘提供明确的标准、也为其他人力资源管理活动提供科学依据。甚至有的独立学院招聘主要由人事部门决定,是否招聘新的教职工,招聘多少人,招聘的模式和方式都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才,造成资源浪费。
1.2人力资源规划不完善
独立学院普遍存在专任教师的数量不足与相对过剩同时并存的现象,主要是由于人力资源规划不深入造成的。人力资源规划工作是工作分析的外延,也是招聘工作的前提。它是由总体规划和各个分类执行规划构成,如确定某种岗位人员的需求量和供给量,为调整职务和任务、培训等提供可靠的信息,以保证人力资源管理活动的科学性和有序化。【1】
1.3、招聘程序不规范
教职工的招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。基本程序包括:招募、甄选、录用及评估。由于人力资源招聘理论是近些年刚应用到教育领域,理论尚不完善,所以实践操作还存在诸多不足。总的来说,独立学院教职工的招聘工作程序上是不完整的:一方面是甄选环节上的问题,招聘理论上可以分为资格审查、面试、笔试、心理测试和情景模拟等,但我国独立学院教职工招聘过程中往往只有简单的简历审查和面试环节,其他都忽略了;另一方面,招聘评估是一个不能被忽视的环节,招聘评估工作实际上是一个总结的过程,它通过回顾前面的招聘流程,总结经验不足,发扬长处并吸取教训,为下次招聘提供参考。然而,独立学院教职工的招聘工作往往省略了这一环节,使招聘程序不完整,造成招聘效率较低。
1.4招聘方式单一,关系引进现象严重
独立学院招聘工作常仅在校园网上招聘信息,过少考虑其他渠道,如猎头公司,校园招聘等。而且信息后就“静候佳音”,等待求职者报名,在时间上滞后并无形中失去了招聘到优秀人才的机会,提高了招聘的机会成本。
由于高校超编运行,再加上缺乏淘汰机制,高校进人难已成公认的事实。独立学院作为高校的新生组织,许多难以进入高校的求职者,会攀附着各种关系的力量进入独立学院。而且,独立学院人才引进中的家属安置政策,使关系引进现象难以避免,各层面的关系更加错综复杂,也令人事管理制度改革举步维艰。
2、对策建议
2.1做好科学的岗位分析,完善人力资源规划
科学的岗位分析可以明确独立学院人事部门和用人部门的权责和义务,确定空缺职位需要人员的任职条件。学院的人力资源规划是自下而上上报,自上而下反馈的制定过程。首先用人部门从自身的组织发展、学科建设和师资水平考虑上报所需人才的计划,包括工作内容和任职资格;其次人事部门根据学院的总体规划发展情况,主要包括:(1)学校的整体发展战略和中长期的学科建设;(2)学校发展的核心竞争力、文化;(3)当前的师资水平和未来的发展规划;(4)人才的供给情况,结合用人部门的上报的需求,人事部门制定出科学的招聘规划。再次,人事部门要将最终制定的招聘规划和用人部门进行沟通和反馈,得到用人部门的认同,达到人事部门和用人部门的招聘目标一致。
2.2优化招聘流程
第一步,人才招募阶段。招聘信息的可选择多种渠道。比如:学校的网页上、相关招聘信息网、人才招聘会、相关协会、群体等,也可以考虑校园招聘,通过联系其他高校就业指导中心,推荐优秀毕业生参加招聘。的信息要包括所需人员的任职资格和工作内容职责,是求职者可以首先进行自我筛选,提高收集到的简历的质量。
第二步,甄选即简历初步筛选阶段。严格按照任职资格、工作内容和人员需求量进行简历的初步筛选阶段,并将简历分发到用人部门复核,提交学院领导审批。
第三步,试讲阶段。用人部门从人事部门下发的简历当中,挑选合适的人员进行试讲,并通知人事部门、教务处、纪检部门等相关人员参加。
第四步,结构化面试阶段。人事部门根据用人单位所上报的试讲结果,安排面试。结构化面试一般安排一名主考官,若干名考官,一至两名监督员;面试时间每人大概30分钟左右,由个人介绍和考官提问两大部分组成;面试结束后,考官根据应聘者面试情况和考核标准给出成绩,最终选择合适的人员并录用。
在若干岗位的招聘活动中可加入笔试环节,考察应聘者的文字运用能力。
2.3充分重视人才聘后评估
在确定人力资源需求以后,独立学院可以据此而建立一个求职者人才库,通过合理的人才招聘渠道,实施教职工招聘工作。在招聘活动结束以后,要加强聘后评估工作,一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析;另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性,其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学院要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中。【2】
2.4加强对新进教师的上岗培训
独立学院在完成教师招聘工作以后,要加强对新进教师的上岗培训,特别是要结合员工的工作岗位、内容和环境来做好培训,这也是高校人力资源管理环节中的一个重要部分。招聘进校的教职工大部分是毕业生,他们刚刚脱离了学生角色,参加工作进入社会,对老师这个行业的理解还不充分,岗前培训有利于其迅速进入角色,熟悉业务和工作,提高其工作效率。
独立学院的招聘应该根据学院环境、发展状况,基于独立学院总体发展战略目标,结合学院定位、学科特色来具体实施。独立学院在进行招聘的过程中,要不断优化招聘程序、拓宽招聘渠道、制定科学的选拔标准、加强聘后评估,以此不断提高独立学院教师招聘工作效率,为独立学院发展提供人才基础。
【参考文献】
【1】金美兰.高校招聘工作探析[J].重庆科技学院学报,2011(16):163.
为贯彻落实*市人民政府《关于大力发展职业教育的决定》中提出的“制定和完善兼职教师聘用政策,支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师”的要求,根据教育部、财政部《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》的相关规定,现将实施*市中等职业学校特聘兼职教师资助工作的有关事项通知如下:
一、资助目的和对象
以科学发展观为指导,围绕*实现“四个率先”,建设“四个中心”需要,加强中等职业学校特聘兼职教师队伍建设,促进中等职业学校优化教师结构,提高中等职业学校教师整体素质。通过特聘兼职教师的资助工作,有效缓解和补充中等职业学校专业(实训)教师结构不尽合理、数量不足的矛盾,并以此进一步开展校企合作、工学结合,密切校企合作关系,推动职业教育教学和人才培养模式改革,提高中等职业教育的办学质量。
*市中等职业学校特聘兼职教师指不占学校人事编制,由学校按照有关程序向社会或行业企业聘请,主要担任专业课教师或实习指导教师的工程技术人员、高技能人才以及能工巧匠等。
二、资助名额和重点
(一)首先在*市职业教育集团开展试点,逐步拓展到有条件的中职学校,以职教集团及相关学校主要或骨干专业为主,每年资助100人左右,三年资助人数累计达到300人左右。
(二)重点解决中等职业学校专业(实训)教学与生产一线新工艺、新技术发展相脱节的矛盾,资助*市产业和经济发展急需的先进制造业和现代服务业等大类专业。
(三)重点鼓励和支持发展势头良好、办学特色鲜明、社会声誉高的中等职业学校率先建立特聘兼职教师队伍,优化教师队伍结构。
(四)探索建立教师队伍建设经费多元投入的保障机制。促进教师队伍的建设和人事管理机制的完善。
三、资助办法
(一)资助条件和标准
1.中等职业学校特聘兼职教师资助对象必须具备良好的职业道德,有较高的专业素养和技能水平,胜任教育教学工作,具有5年以上实际工作经验。
2.特聘兼职教师必须具有下列条件之一:
(1)中级以上专业技术职务;
(2)高级工以上职业资格;
(3)在相关行业(领域)内享有较高声誉、具有丰富实践经验和特殊技能的能工巧匠等。
3.特聘兼职教师资助标准为每人每年2-3万元,资助经费在职业教育专项资金中安排。
(二)申报程序
1.根据*市中等职业学校特聘兼职教师资助名额总量,市教委按照各职教集团学校发展目标、人才培养目标及师资队伍建设情况,按年度下达资助名额。*年度职业教育集团内所属有关中等职业学校的名额分配附后,由各职业教育集团统一申报。
2.申报截止时间一般为每年*月底。学校须认真负责填写《*市中等职业学校特聘兼职教师资助申报表》和《*市中等职业学校特聘兼职教师资助申请汇总表》,并附“学校特聘兼职教师资助申请报告”,按规定将上述材料报送相关部门盖章并经职教集团初审后,报送市教委,市教委将委托相关单位组织专家对上报材料进行评审认定。
(三)组织管理
1.各职业教育集团及相关学校要认真做好特聘兼职教师资助的申报、聘任、管理和考评等工作,建立特聘兼职教师电子档案。每年向市教委提交相关工作的总结报告,全面反映年度工作执行情况和经费使用情况。
2.各职业教育集团牵头学校负责集团内中等职业学校特聘兼职教师资助的统筹协调及汇总申报工作,积极探索职业教育“双师型”师资队伍建设的长效机制。
3.各学校主管单位要充分认识开展此项工作的重要性,加强指导和保障,确保此项工作规范有序进行。
在工作中如有问题,请与市教委职业教育处联系。联系人:*,联系电话:23116721。
*市教育委员会
*市财政局
解析案例为学生学习应用文提供了广阔的空间,使学生在大量的感性训练中加深体验,从而达到理性的认知。但教材中的案例往往比较刻板,缺乏时代气息,学生并不太感兴趣。教师不妨多关注一下学生的日常生活,从校园宣传栏、班主任等处收集学生写的请假条、通知、启事、感谢信等常见应用文写作案例,并用相机记录下来;也可以通过报纸、网络和企业网站等传媒平台收集案例。当然,我们还可以在教学中针对不同的专业和岗位需求选择不同的案例,尤其是选用了许多学生的典型习作作为案例,使学生更能感同身受,从成功的案例中积累经验,从失败的案例中吸取教训。例如,在“求职信”的教学案例中,笔者选取了本校一名毕业生的自荐信,自荐者将自己的名字与自己的专业和求职意向挂钩,文笔流畅,才思敏捷,对学生产生了很强的阅读吸引力。教授“简历”写作时,笔者特地从当地一家企业的人事部门收集了几份往届学生应聘时的简历,并附上详细的专家点评和用人单位的意见。这些案例具有强烈的时代感和现实指导意义,使学生深受启发。笔者将这些生动的案例引入课堂,并配以多媒体课件,以图片或网页为载体,有讲有练,有改有析,使学生从直观的现场演示中学习并掌握相关应用文体的写作技巧,切实提升了写作的能力。
二、活动模拟,强化体验
中职学校每年都会举行一些大型的模拟招聘活动。笔者在教授“简历”“求职信”等文种时,结合各个专业部的模拟招聘意向,组织开展了模拟招聘演练。首先根据不同的专业,将拟定好的“企业招聘启事”贴在教室里,创设出招聘的氛围。接着,在课堂教学中,引导学生逐步分析“应聘”的相关步骤,将学习任务分解为:第一步,通过企业大事记来了解应聘单位的情况和应聘职位的要求;第二步,根据企业要求指导学生有针对性地完成简历和求职信;第三步,模拟面试现场,让学生在模拟体验中更有效地锻炼沟通与表达能力;第四步,拟发聘书和签订工作合同,获得工作岗位。在模拟活动中,学生通过撰写求职信、简历、聘书、用人合同等应用文文体。既强化了学生的自我体验,充分发掘出他们的潜能,又激发了他们的学习兴趣,使其变被动学习为主动探索,有利于其对知识的掌握。同时,教师也能够更好地了解到每位学生的特点,这更利于有针对性地对他们进行个别指导,从而帮助每一个学生写好简历和求职信。这为他们以后的求职之路做了良好铺垫。
三、运用多媒体开展互联网教学
与传统教学方式相比,互联网教学有着无可比拟的优越性。在应用文教学中运用网络技术,可充分利用计算机网络的多种功能,把抽象的教学内容形象化,把枯燥的学习变成生动活泼、充满情趣的过程。一方面,教师本人必须透彻理解教材的重点和难点,同时要了解学生应用文写作的实际水平,通过网络或其他途径获取与应用文文种有关的素材,设计具有个性化的多媒体教学课件或网页。另一方面,网络资源无穷无尽,教师可指导学生运用各种搜索引擎去丰富自己的应用文知识;向学生介绍一些有助于应用文学习的网站,如中学语文教学资源网、LD远程语文教学学习网、语文教育网、中学生作文课堂等。在自主探索的过程中,学生既学习了知识,锻炼了收集和分析资料的能力,同时也学习了写作技能。当然,网络教学也有局限性,网络信息良莠不齐,垃圾信息会对学生产生消极影响。我们应在课前做好网络课件,教学时提出明确的教学要求,让学生按照教师交给的任务从网上查找、筛选、汇总资料,围绕问题进行阅读和写作。
四、结合实训,真实体验
我校的二年级学生每年都要参加为期20天的专业实训工作。活动前后,实训管理处会要求学生撰写工作计划和工作总结。以此为契机,笔者加强了有关“计划”和“总结”的写作知识教学。在课堂教学中,笔者选取一些不太规范、不合要求的问题“计划”“总结”等,要求学生运用已学过的应用文相关知识,对问题案例进行“诊治”。通过课堂“会诊”,学生总结新知,锤炼并提升运用所学知识撰写工作计划和总结的能力,从而学以致用,用以促学,学用相长。同时,教师也可以伺机布置实训任务,让学生在实训中真实体验应用文的实际运用。比如,两周后你就要参加校园酒店式管理实训工作,并已知具体岗位分配,如礼仪岗、物业岗等。请你根据即将参与的具体岗位任务,仔细思考该如何写好自己的岗位工作计划,实训结束后又该如何写好自己的工作总结?为了帮助学生更好地完成学习任务,教师可以在课堂上引导学生结合专业拟订工作计划和总结的主要内容,并多强调写作时的相关注意事项。通过取舍,教师指导学生完成一份内容详实、重点突出、条理清晰、有岗位针对性的工作计划。实训结束之后,教师也可以在课堂上引导学生回顾实训过程,以实训小组为单位交流讨论,完成工作总结。通过课堂上的任务参与和演练,学生在参加实训工作时,就能够更加顺利地完成岗位工作计划和总结,并真实体验到应用文写作对于他们的重要性。如果条件许可,除了学校安排的集体实训,教师还可以组织学生到一些与其专业相关的单位见习,了解行政公文的成文程序和处理程序;带领学生到人才市场,体验真实的求职应聘环境,掌握求职信与求职简历的写作技巧;利用假期,安排、指导学生参与一些社会调查,撰写调查报告;组织学生参加有关就业指导讲座和就业推介会,等等。
应用文写作教学应该提倡实践、体验、交流与合作的学习方式,让学生在用中学、在学中用,最后能活学活用。而体验式教学的方式是多种多样的,例如,我们还可以优化课堂教学评价,教师有意识地把评价课堂化、过程化———将评价的激励和改进功能与日常的教育教学行为结合起来,把过程性评价和终结性评价结合起来,真实地反映学习过程中学生能力的发展与变化,让学生在实际写作中能够体验到成功的喜悦。但无论是采取哪种方式,关键是教师要在教学内容中融入学生的特点和需求,引导学生结合社会、生活、就业对自己的要求,从而激发写作热情,在活动中自觉运用和锻炼,提高写作能力。
Investigation and Analysis on the Status quo of
Occupational Burnout of Primary School Teachers
LI Siyi[1][2], ZHANG Zhibi[3]
([1] School of Education Science and Management, Yunnan Normal University, Kunming, Yunnan 650500;
[2] Kunming Guandu District Longma Central School, Kunming, Yunnan 650500;
[3] Biomedical Engineering Research Center, Kunming Medical University, Kunming, Yunnan 650500)
Abstract Objective: to understand the current situation of primary school teachers' employment, and to provide evidence for improving job burnout. Methods: a revised job burnout scale was used to investigate 115 teachers in Kunming primary school in Yunnan Province, which were employed by the teachers in the past 3 years. Results: the degree of emotional exhaustion was high, depersonalization and personal accomplishment were reduced. The male teacher's occupation burnout was significantly higher than that of female teachers; working in 1 years of temporary teachers occupation burnout degree is low, service for more than 3 years of the temporary appointment of teachers occupation burnout degree is the highest; could significantly increase the turnover intention of the temporary appointment of teachers occupation burnout. Conclusion: the phenomenon of job burnout of teachers is prominent, and the male and female students who have more than 3 years of service and have the intention to quit are more serious.
Keywords temporary teachers; occupational burnout; investigation
0 引言
教??是一个特殊的职业,工作强度和压力大,常处于疲惫的状态――职业倦怠。教师职业倦怠是指“教师不能顺利应付工作的一种应激反应,是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态”,[1]主要表现在情绪枯竭、人格解体和成就感降低。[2]临聘教师,也叫编外教师、代课教师,是指学校中从事教学工作、但没有事业编制的非正式教师。截至2011年,我国临聘教师总数为28.8万,农村地区13.3万,城市15.5万,城市代课教师数量首次超过农村代课教师,所占比例达到53.87%。[3]目前全国城市小学师资力量严重短缺,新招在编教师无法满足师资不足的现状,所以需要大量招收临聘教师,部分学校临聘教师人数甚至超过在编教师人数。[4]目前国内缺乏对小学临聘教师职业倦怠现象的调查和研究,所以本文调查研究临聘教师职业倦怠现状,探析内因和分析对策,对提高小学人才培养质量具有重要意义。
1 对象与方法
1.1 对象
本研究对象为昆明市官渡区3所小学的115名临聘教师,其中男42人,占36.5%;女73人,占63.5%。教龄1年以内58人,占50.4%;1-3年的32人,占27.8%;3年以上的25人,占21.8%。
1.2 工具
1.2.1 基本信息调查表
临聘教师信息统计内容包括年龄、性别、教龄、离职意向几方面。
1.2.2 教师职业倦怠调查表
参考文献[5]设计职业倦怠调查表,调查内容包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度,共有17个项目。项目采用7点积分法:0带表从未有过,1代表一年几次或更少,2代表一个月一次或更少,3代表一个月几次,4代表每星期一次,5代表一星期几次,6代表每天都有,得分越高,表示个体职业倦怠越严重。共发放问卷115份,回收有效问卷115份,回收率和有效率均为100%。
1.2.3 统计分析
采用SPSS17.0 统计软件进行数据分析和单因素方差(ANOVA)分析,数据表示为均数?北曜疾睿?M??S)。
2 结果
2.1 临聘教师职业倦怠总体情况
表1 临聘教师职业倦怠总体状况(N=115)
表1显示,临聘教师的情感耗竭度较高,个人成就感次之,人格解体程度最低。18.26%的临聘教师表现为严重的情感耗竭,26.09%表现为较高的人格解体,过半(54.78%)临聘教师表现为高水平的个人成就感降低。根据职业倦怠评价标准,三个因素得分高于临界值的为高度倦怠,两个因素得分高于临界值的为中度倦怠,一个因素得分高于临界值的为轻度倦怠。据此标准,20%临聘教师出现高度职业倦怠,32.17%出现中度职业倦怠,21.74%出现轻度倦怠。以上结果表明,73.91%的临聘教师出现职业倦怠现象,情况不容乐观。
2.2 临聘教师职业倦怠的特点分析
表2 临聘教师职业倦怠与性别、教龄和离职意向关系
注:与女比较Pa
表2显示,与在编教师男教师比率偏低类似,临聘教师中男教师比率也明显低于女教师,临聘教师中,男教师情感耗竭和个人成就感降低得分显著高于女教师(P
刚参加工作的教师工作热情高涨,但随着工作压力加大,职业倦怠情况也随之出现。表2显示,随着教龄的延长,临聘教师情感耗竭程度显著增加(P
目前招聘的临聘教师均为大学本科学历,很多应聘为临聘教师的大学生都只是把这份工作作为一个过渡的跳板,所以临聘教师的离职意向很高(67.8%),与无离职意向的临聘教师相比,有离职意向的教师情感耗竭、人格解体和个人成就感降低得分都显著升高(P
3 讨论
3.1 临聘教师职业倦怠现象突出
临聘教师与在编教师同样需要从事繁重的教学工作,但临聘教师工作压力更大,个人成就感更低。(1)临聘教师多为刚毕业的大学生,无教学经验,很多也没有受过专业的培训,所以在教学工作过程中面临的压力更大;(2)临聘教师无编制,对自己的未来没有稳定的保障,很多临聘教师只是把工作当为暂时的过渡,并没有当作一份事业来做,没有全身心投入到工作中去,而繁重的工作任务又消耗了时间和精力,所以临聘教师总处于一种身心俱疲的状态中;(3)目前虽然临聘教师的待遇和福利得到了大幅的提高,但与在编教师还是具有一定的差距,无法真正的同工同酬;(4)目前学生家长和社会并不完全认可临聘教师,认为其不是真正意义的教师,担心起教学质量,所以临聘教师的社会认同感和个人认同感偏低。以上几点都是造成临聘教师职业倦怠的原因。
3.2 应对临聘教师职业倦怠的策略
3.2.1 教育管理部门保障临聘教师的权益
临聘教师的福利待遇和未来保障与在编教师都有一定的差距,所以要改善其职业倦怠现象,首先要做好制度保障,教育管理部门应该出台相关政策,明确临聘教师的相关权益,让临聘教师从福利待遇和内心认同中都不再是“临聘”。
3.2.2 学校应提高临聘教师的专业素养
临聘教师很多都无教学和工作经验,这导致他们在工作中面临着更大的困难,所以学校应该建立临聘教师培养体系,由教学经验丰富的教师引领,全方位提高临聘教师的工作能力,促进临聘教师的专业发展。
3.2.3 学校应建立科学的临聘教师评价体系
临聘教师的工作有其特殊性和困难性,所以学校应该根据其工作特点专门建立针对临聘教师的科学评价体系,科学的评价其教学工作,激发临聘教师的工作热情和发展能力。
【论文关键词】民办高校 师资队伍 建设
【论文摘要】民办高校是我国高等教育的重要组成部分,师资队伍在民办高校发展中有着极其重要的作用,直接影响到民办高校的办学质量和发展,因此要建立一支高水平的教师队伍,更好的发挥民办高校的作用。
作为我国高等教育体系的重要组成部分,民办高等教育近年来呈现高速发展态势。自1979年我国新时期第一所民办高校成立以来,民办高校已经历了二十多年的发展,其中部分民办高校经国家批准,正式进入了本科高等教育层次,大大提升了民办高等教育在教育领域中的地位。截止到2007年,经国家批准的民办高校共295所,其中民办本科院校达30所,超过10%。随着教育市场竞争的日益加剧,民办高校的发展面临更加严峻的挑战,越来越多的民办高校认识到:只有加强师资队伍建设,才能保证民办高校的质量,保持民办高校的可持续发展。因此,如何培养一支素质高、稳定性好的教师队伍是当前民办高校亟待解决的主要问题。
一、民办高校师资队伍的构成
经过多年的发展,各民办高校完全依赖兼职教师的局面有了一定程度的改变,形成了专职教师和兼职教师共同承担民办高校教学任务的模式。
1.民办高校专职教师
随着教育市场竞争的日益加剧,生源竞争的日益激烈,民办高校对师资队伍建设更加重视,为了保证教学质量、提升高校竞争力,逐渐组建起一支专职教师队伍。
民办高校专职教师队伍主要由公办院校离退休教师、企业技术人员、高校毕业生、本校优秀毕业生等四部分构成。民办高校管理、聘任机制比较灵活,薪酬待遇较好,公办院校离退休教师普遍身体健康,专业知识、教学技能较高,应聘到民办高校既可以发挥“余热”,为教育事业做出贡献,又可以提高自己的生活水平。民办高校利用社会力量办学,与社会各界、企事业单位关系密切,因此也聘任了许多企业技术人员到学校执教。这些技术人员不仅有着丰富的实践经验,而且有着丰富的社会关系,成为连接民办高校和企业之间的纽带,对民办高校就业问题起到了很大的推动作用。近些年,受国内外经济环境影响,就业压力越来越大,能在高校就职已经成为高校毕业生较为理想的选择,因此,民办高校从高校毕业生中,聘请了一批优秀学生从事教育工作。高校毕业生工作积极、努力进取,经过学校培养,一部分高校毕业生已经成长成为学校的中坚力量,为学校的可持续发展奠定了基础。从民办高校长远发展角度考虑,民办高校还聘任了本校优秀的毕业生来补充专职教师队伍,这些留校生对学校、学生基本情况比较了解,工作优秀,便于工作的开展。
2.民办高校兼职教师
兼职教师是民办高校教师队伍中非常重要的部分。民办高校兼职教师来源相对比较集中,主要由公办高校在职教师和公办高校退休教师组成。根据《中国教育绿皮书》提供的数据显示,约有85%的兼职教师来源于这两条渠道[1]。多数兼职教师具有双高职称(即高职称、高学历),对于提高民办高校教学质量、提升民办高校社会声誉起到了很大的作用。
二、民办高校师资队伍的特点
民办高校由专兼职教师共同承担教育教学任务,这种特殊的师资队伍构成方式使得民办高校师资队伍具有以下几个突出特点。
1.师资队伍结构不合理
民办高校师资队伍基本上是由专职教师和兼职教师共同组成。据一项百所民办高校调查结果表明:被调查的103所民办高校中,只有12.6%的学校有专职教师,57.3%的学校专职教师不超过40人,70%的学校没有或很少有专职教师[2]。在民办高校中,专职教师所占比重通常较少,但却承担较多的学校教学管理任务,大都既从事课程教学工作,又兼管思想政治工作,有的还承担学校行政管理工作。此外,专职教师队伍年龄普遍偏轻,以青年教师居多,教学经验不足;学历普遍偏低,以本科学历为主,拥有硕士、博士学位者较少,他们的学术水平和教学水平都有待提高。兼职教师是民办高校教学工作的主体,起到了主导作用。兼职教师学历、职称较高,教学经验丰富,能迅速承担起民办高校的教学任务,但兼职教师年龄普遍较大,长期在公办高校任教,很难及时针对民办高校学生的特点改变教学方法、教学内容,而且受到精力和体力的限制,对于某些发展较快的学科,有些老教师的经验和知识也略显陈旧。
2.师资队伍不稳定,教师流动性大
民办高校对教师实行择优录用的聘任制。一方面,学校有聘任、解聘、继续聘任或不再续聘教师的权利,使得教师在民办高校任职期间缺乏稳定感。另一方面,由于人事关系、职称评定、各项保险等方面的后顾之忧,许多青年教师将民办高校作为他职业生涯的“跳板”、“实验实习场所,经过一两年的工作经验积累,一旦找到更理想的工作,就会毅然辞职,造成民办高校每年都有大批“老”教师离开。如此反复,使得民办高校教育质量很难提高,在教育管理方面也出现了很多问题。对于民办高校兼职教师,国家未做明确规定,教师兼职的随意性较大,而且兼课仅是满足他们的经济利益等目的,难以保证其在民办高校教学的稳定性。
3.科研氛围不浓,教师培训机会少
科研是反映一个学校教学质量和学术水平高低的重要标志。但在每年的课题申报中,民办高校立项十分有限。对于国家、省部级课题以及各种资助项目研究,民办高校也很难申请到。致使民办高校教师没有机会开展科研活动,限制了其在学术方面的发展。民办高校教师教学任务繁重,一名教师往往要承担多门课程的教学任务,有些还要兼任行政管理和学生管理等相关工作,繁重的教育教学任务使得民办高校教师没有更多精力投入到学术研究中。多数民办高校教师,也很少有机会参加政府或社团组织的学术研讨会,使教师成为名副其实的“教书匠”,不利于把国家政策和时事政治融入到教育教学中,不利于教学水平的提高,不利于民办高校的发展。
三、民办高校师资队伍的建设
1.优化师资队伍结构,培养“双师型”教师
民办高校教师主要由专职教师和兼职教师共同构成。为了民办高校的可持续发展,提升民办高校的社会声誉和竞争力,民办高校应加强专职教师队伍的建立和发展,逐渐减少兼职教师的聘任。民办高校应建立一支结构合理的专职师资队伍。在年龄结构上,应以中年教师为主,注重培养年轻教师作为后备力量。在学历结构上,主讲教师应以研究生和部分优秀本科生为主要力量;部分本科生和专科生可作为教辅人员,辅助教育教学工作。在职称结构上,聘任具有高级职称的教师作为专业负责人和学术带头人,把握学生的培养目标,并指导培养青年教师。 转贴于
除了注重优化师资队伍结构,民办高校还应将培养“双师型”教师作为师资队伍建设的重点。一方面,在选聘中年教师时,坚持选择具有中级职称以上,生产、管理和技术经验丰富的“双师型”人才。另一方面,在招聘的高校毕业生中,选择优秀的本科生和研究生,积极为其制定发展计划,选择有丰富教学和实践经验的老教师作为工作“导师”,为其提供工厂企业的顶岗工作机会,迅速将其培养成“双师型”人才,使他们成为今后民办高校发展的主力军。
2.提高教师社会地位和待遇,稳定师资队伍
《中华人民共和国民办教育促进法》第二十七条规定:民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。第三十条规定:民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇,并为教职工缴纳社会保险费。第三十一条规定:民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。然而,由于民办高校恢复、发展的时间较短,水平一般较低,民办高校在社会上仍受到歧视,民办高校教师也很难与公办教师享有同样的职称评定、社会福利等。因此,有必要彻底解放思想,根据相关法律法规加速解决民办高校教师有关职称、住房、医疗保险、退休安置等相关问题,吸引一批优秀教职员工到民办高校任教,确保民办高校的教育质量,提升整体教育的质量水平。
民办高校教师流动性比较大,使得民办高校很难形成一支素质过硬、教学能力较强的教师队伍,因此增加民办高校师资队伍的稳定性也是至关重要的。首先,政府和教育行政部门应建立高校教师认定制度和高校教师社会保障体系,凡取得高校教师资格的教师,无论公办还是在民办,都能依法享受同等的社会保障。其次,依法建立健全符合民办高校自身特点的社会保障体系,解决职工保险福利问题。第三,政府、教育主管部门要帮助民办高校建立健全党团组织和工会组织,建立教工代表大会制度,维护学校和教职工的利益。第四,积极培养专职教师,使其在教学科研方面起到骨干作用,提拔一批优秀的、有担当的人才,委以重任,使他们真正成为学校发展的参与者,使他们把民办教育作为自己的事业来做。总之,要稳定教师队伍,就要做到环境留人、待遇留人、事业留人、管理留人、情感留人,真正建立一支稳定的、有能力的民办高校师资队伍。
3.建立健全教师聘任制度,加强教师进修和培训
为保证民办教育的健康发展,国家相继出台了《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》,各地方政府也相继出台了与之相关的法律文件,其中均包含了民办高校教师的相关条款,如民办高校应当依法保障教职工的工资、福利待遇,并为教职工缴纳社会保险费,教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。虽然法律条文已经明确规定了民办高校聘任的相关规定,但在众多民办高校中,教师无法真正享有相应的待遇,更无法同公办高校教师的待遇相提并论。民办高校教师在工作中受到不公正待遇等情况比比皆是,造成民办高校教师无法安心稳定工作。因此必须注重聘任制度的建立健全与实施操作。民办高校聘任教师时,应对应聘教师的学历、职称、专业、业务能力及身体状况等做全面的了解;同时也应向应聘者明确教师的待遇、福利体系、聘期、续聘、解聘等相关内容。最后,在双方自愿平等的基础上签订聘任合同,保证民办高校师资队伍的长期健康发展。
为了实现民办高校的可持续发展,保障民办高校教师的权益,民办高校应加强对教师的进修和业务培训。积极在民办高校推行“青蓝工程”,鼓励专职教师进行专业发展和在职进修。高校每年专门划拨一定的经费,供专职教师进修和培训,向教师提供短期或长期国外访学的机会。教师可以参加教学研讨会或课程进修及其他培训,并可报销相关费用。针对专职教师进修,加强与附近大学的联系和合作,以推动和鼓励教师进修或提高学历层次。在教学技能培训方面,鼓励教师到企业实践,去获取新的知识、技术,并能更新技能。另外,兼职教师也可以接受相关的教学培训,费用由学院承担。在科研项目立项等方面给予支持,在科研项目的申报、立项,教职工的职称评定,各项评先评优、社会事务的组织和安排上,适当向民办学校倾斜,加快民办学校的发展壮大。
总之,民办高校师资队伍的建设既要注重外部环境建设,又要注重内部结构改革,结合民办高校自身特点,探寻一条适合民办高校师资队伍发展的道路,培养一支结构合理、队伍稳定、素质过硬的民办高校师资队伍。
参考文献
[1]邱立姝.我国民办高校师资队伍状况探析[J].北方经贸,2007(11):150-151.
大家好!
非常感谢各位领导和老师给予我这次竞职演讲的机会。此次市教育局通过公开竞聘来选拔、任用干部,无疑将对我园的工作具有巨大的推动作用。作为一名年青的幼教工作者,我本着锻炼、提高的目的,参与这次竞聘,接受大家的挑选。
我叫今年29,中共党员,大专学历,小学高级教师。年毕业于,在参加工作,年调入幼儿园工作至今。我十分热爱幼教工作,十分珍惜幼教岗位。十多年里,我以饱满的工作热情、严谨的工作态度、扎实的工作作风、科学的幼教理念一直兢兢业业的工作在幼教第一线。在领导和老师的帮助下,我付出了辛勤的汗水,收获了丰硕的成果。年被评为市优秀班主任;年、年被评为市优秀教师。借此机会我衷心的感谢在座的各位领导和老师对我的厚爱。
我今天竞聘的岗位是:保教主任。我认为自己竞聘这一岗位具有三大优势:
一是有高昂的工作热情。这是我做好工作的思想前提。我愿意自加压力、多加担子,为我园的发展多作贡献。
二是有一线教学教研的工作经验。这是我做好保教主任的工作基础。在教学工作中,我潜心探索教育教学理论,在课堂上大胆实践。不断总结成功的经验、查找失败的原因。在反思的基础上,善于从新的角度去思考问题。创造性的运用已知信息提炼出具有更新价值的幼教精神。多次承担公开课、示范课。年我的优质课二等奖;主题班会《我愿做个好小孩》获市一等奖。平时,我把总结的经验撰写成论文,多次获地区二等奖、三等奖。今年,我被上报推荐为市骨干教师。
三是有一定的管理工作实践能力。这是我做好保教主任工作的有力保障。在12年的工作经历中,我任教过小、中、大、学前班;担任过班主任、年级组长、保教付主任等工作。参与过我园教育教学的发展策略制订与实施。特别是新《纲要》颁布以来,我参与了保教处的多项工作,取得了许多成功的经验。
假如我能够成功竞聘,我将不负众望、不辱使命。在园委的正确领导下,当好助手,我将从以下四个方面的努力来充分履行保教主任这一岗位职责:
一是树立一个科学的工作理念。树立以人为本、以教师和幼儿共同发展为本的理念。改传统的“以事为核心”的管理为现代的“以人为核心”的管理。
二是制定一套操作性较强的工作规划。以《纲要》精神为依据,以我园总体工作规划为基础,结合我园实际制定出教师业务学习、教学教研、卫生保健、家长工作、幼儿培养目标等工作计划,并进行量化管理,做到有计划、有组织、有考核、有结账。
三是建设一支高素质的幼教队伍。
首先,要加强教师职业道德教育的培训,激发教师刻苦钻研、积极进取的信心,树立“一切为了孩子”的思想。其次,要加强教育管理,在教育实践中提高保教人员的业务素质。对于新参加工作不久的青年教师,我会引导她们学习老教师的工作热情、工作态度和带班经验。新教师带班上岗后,保教处会深入一线了解她们的工作。经过一段实践后,就要鼓励新教师解放思想、大胆实践,为她们创造对外观摩的机会与条件。对于已有一定实践经验的教师,保教处会采取一是寄予希望、二是给予信任、三是压着担子推着上的方法不断提高教师的教育教学水平。
四是创新幼儿一日活动内容。
幼儿一日活动内容是落实教育目标的主要途径。保教处要根据不同年龄幼儿的特点和培养目标,对照《纲要》精神,结合我园实际制定出《幼儿一日活动要求》。增加幼儿自由活动、小组活动、自选活动时间,保证幼儿游戏、体育活动、户外自由活动时间,让幼儿在积极主动的活动中发展,提倡多形式的教育过程。
各位领导、各位老师,我深知竞聘保教主任这一职位具有很强的竞争性,但是我愿意接受这一挑战。我尊重大家的选择,将把这次竞聘作为一个新的起点,不断总结、提高自己,和大家一道共创我园美好的明天!