晋升专业技术工作总结范文
时间：2023-10-10 18:17:54
晋升专业技术工作总结篇1
关键词：科研院所 双阶梯 一岗多级 晋升
人力资源成为推动企业发展的关键因素，直接影响着企业的效益和长远发展。员工的晋升作为人力资源管理中的重要环节和人才发展核心内容，对促进企业的和谐发展有着重要的作用。我国的科研院所大多属于事业单位，前几年才陆续进行企业化转制，对于人员晋升方式和方法，不太重视，且普遍存在按资排辈的晋升现象。随着市场化运营的进一步深入，越来越多的科研院所认识到研究员工晋升方式的积极作用和迫切性，并在这方面取得了许多值得借鉴的成果和成功经验。
科研院所人员特点
目前，科研院所的人员结构中主要分为：管理人员和技术人员；其中管理人员包括高层、中层、初级管理人员；技术人员主要集中于研究系列和工程技术系列，每一个系列也分为正高级、副高级、中级、初级等4个层次。人员学历层次高，专业性、技术性强，这也就形成了科研院所典型的知识型人力资源结构。
科研院所原有晋升机制及其局限性
（一）科研院所原有晋升机制
我国科研院所的晋升制度是大多数事业单位的晋升制度——职务晋升，即通过对企业员工职务的提升来实现对其良好工作业绩奖励的一种方法，也就是所说的单阶梯晋升制度。科研院所当前的职务晋升机制虽然包括行政职务晋升和专业技术职务晋升两部分，但是行政职务晋升通道的高度优于专业技术职务，而且其速度快于专业技术职务。从而使得技术人员从技术途径或路线达不到理想的待遇，从理论和现实效果上分析，发现这一制度存在着很大的缺陷。
（二）科研院所原有晋升机制的局限性
单一管理阶梯晋升设计，只注重人员的职位提升，忽视专业技能的发挥，根据业务成绩大小来选拔成绩突出者晋升高级职位，“技而优则仕”。由此暴露出了该机制存在的许多局限性。
工作与特长错位，造成人力资源浪费。企业最出色的技术专家从基层管理者升为中层管理者从事沟通工作，最擅长沟通的中层管理者被提升为高层管理者从事决策性工作；其他具备相应管理才能的人因为在与自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成绩而被排斥在晋升人选之外。
影响专业技术人员的发展与企业技术水平的发展。在官本位思想的影响下，许多科研院所将专业技术人员转入管理阶梯进行奖励，这就与专业技术人员的职位设计目标和个人期望相冲突，其结果是忽视了专业技术工作本身的价值及专业技术人员的适用性，使专业技术人员脱离专业化发展的道路，影响专业技术水平的发展。
影响员工的积极性，不利于团队精神的建立。原有的晋升制度虽然晋升的依据是工作业绩，但是主要是看重资历，这种资历更多的是一种相对比较。而当员工的努力得不到公平肯定时，将会影响其工作积极性。同时，晋升的等级及名额是有限的，如果大家都蜂拥而至竞争产生，对于互助、合作的团队精神的形成显然不利。
不利于企业的长期发展。传统的晋升机制可能使得现有岗位上能力和业绩突出但不一定胜任高层职务的人被晋升，还可能造成管理者为争夺稀缺的职位，在工作中产生管理行为短期化和本位化的后果，只注重短期成果，而忽视长远发展，只考虑部门内部的利益而忽略了整体效益的现象。
科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式构建
（一）双阶梯的概念及内容
双阶梯晋升机制也叫双重职业路径机制，它为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会。双阶梯的激励就在于形成两条平行的职业发展路径，一条是管理职业生涯路径，即管理阶梯，一条是技术职业生涯路径，即技术阶梯。在两条路径的平行层级结构中，相同层级的职员具有同样的地位、报酬和奖励。这使得走技术阶梯的人员与管理人员享有平等发展机会和发展层级，同时，这种双阶梯机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，可以在技术阶梯和管理阶梯中自由选择。鉴于科研院所专业技术人员密集，人员主体二元结构的特点，引入双阶梯晋升模式比较适合。
（二）一岗多级的概念及内容
一岗多级即一个岗位对应几个工资等级，通过同一岗级内的工资等级划分，认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，达到激励的目的。通过“一岗多薪”工资机构，激励和承认他们的才干对职工个人和企业的持续发展都是至关重要的。由于科研院所的组织结构扁平，造成在员工职业发展路径上的层级数量少，因此有必要引入一岗多级的模式。
（三）科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式
从以上分析可看出，改革科研院所晋升机制的缺陷，关键在于为专业技术人员提供一条不同于管理通道的晋升机会，为管理人员和专业技术人员建立一种在同一岗位内提升机会，让管理人员和专业技术人员的个人能力和成绩能在同一岗位的不同等级中得到体现。本文在对科研院所原有晋升机制分析的基础上，借鉴双阶梯激励机制及一岗多级模式，建立了科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式，如表1 所示。
从表1可以看到，双阶梯与一岗多级结合的晋升模式设计了两条平等的晋升阶梯，一条是管理阶梯，另一条是技术阶梯。管理阶梯的岗位设计与企业组织结构设计一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称设计一致，其中对每一个管理岗位和技术岗位进行了等级的细分，形成16级的晋升通道。这样的划分确保了每一个技术岗位等级都有与其对应的管理岗位等级，而且不同阶梯中相同级别的人员具有同样的地位、报酬和侍遇。
同时，还可以发现在管理阶梯与技术阶梯之间有一个转换通道，由于技术人员有两种职业定位，即管理定位和技术定位。有很强管理定位的科技人员希望晋升能承担管理责任的职务，并做出很大的组织成绩；具有很强技术定位的技术人员则追求的是拥有的技术知识、技术成就和同行业的认可。而这个通道的作用就是为在职业发展过程中职业定位发生变化的技术人员提供的一条变换途径。
（四）双阶梯与一岗多级结合晋升模式的优点
该晋升制度为企业的各类人才提供了广阔的发展空间。技术人员通过技术阶梯，同样可以获得尊重和各种待遇，同时技术阶梯的设置也使他们更易于成功和实现自我价值，管理型人才也因为减少了技术人员对管理职位的竞争而拥有更多崭露头角的机会。
该晋升制度使员工的积极性和忠诚度提高。每个员工都可以找到适合自身特点的发展轨道，既可以从事自己喜爱的事业又具有充分的发展机会，因而员工的工作热情被充分地调动起来，对企业的忠诚度增强，人才流失现象也得到有效抑制。
多阶梯晋升制度保证了人尽其才，避免了人才浪费。这一制度使企业各类人才能够扬长避短，充分发挥各自的潜力，有效避免了“特长与工作错位”现象的发生，在充分利用企业人力资源的同时，也大大促进了企业绩效的提高。
双阶梯与一岗多级结合晋升模式的设计及原则
在企业中实行这种制度，总的来说包括定义和评审两项工作。首先要对管理和技术阶梯进行定义，即确定两个阶梯的结构和岗位描述，要研究清楚每种阶梯分为哪些岗位，每个岗位又分为哪几级，以及两个阶梯之间的对等关系。结构确定下来以后，就要对每一个阶梯以及其中的每一个职位进行描述说明；要明确地指出每一个职位的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的报酬。在定义工作做好之后，就可以对员工的资格进行评审，以确定每个人的具体位置。第一次评审确定了每个员工的初始等级，以后还需要定期进行评审，就是让那些做出了新的贡献、取得了新的进步的人员在技术或管理阶梯上升迁，以达到激励的作用。在双阶梯与一岗多级结合晋升方式设计的具体操作上应遵循以下指导原则：
平行平等原则。技术梯阶应为技术人员提供与管理梯阶平行平等的非管理型发展的晋升通道，处在同一层级的人员应享有同样的地位、报酬和奖励。并且，技术人员可以在两个梯阶的同层级之间横向移动，但不应鼓励在梯阶的最高层出现横移。这是正确设计和运作该晋升机制的基础。
明确细分原则。管理梯阶的岗位设置与组织结构基本一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称一致，这点是比较明确的。但管理与技术梯阶的岗位细分是该晋升机制设计的重点和难点。必须明确辨识组织各项管理活动和技术工作，为每一种管理和技术活动设计对应的阶梯等级，形成合理、丰富的层级结构。
维护权威原则。要在组织中倡导和形成一种尊重人才、重用人才的组织文化和价值观。必须维护和确保该制度的可信度和权威性。这是组织在机制运作时面临的最大挑战之一。如果该制度被滥用，则其价值和激励作用就无从体现。
组织保障原则。管理层应大力支持，建立监督、考核、反馈、评价等相关配套的制度和机制，设立多种形式的非物质报酬和奖励，鼓励员工参与组织决策，提供职业性向测评和职业发展咨询。从制度上、组织上予以保证这一机制的有效运行。
公开公正原则。在机制的设计和运作过程中，特别是在梯阶晋升考核评审中，应向组织成员充分公开，秉公办事，不搞暗箱操作，切实体现程序公正和事实公正。
柔性应变原则。组织应根据自身特点，设计出满足组织需要的具有特色的梯阶机制，而不能照搬其它企业、组织的做法。在实施过程中应合理运用专业激励和组织激励。同时，随着组织的发展，这一机制应有较强的自适应性和足够的灵活性，能不断完善和发展。
综上所述，晋升作为一种重要的弹性激励因素，必须保证通道畅通，才能发挥其持久的激励作用。双阶梯与一岗多级结合晋升模式使科研院所能够人尽其才，避免人才的浪费，为科研院所各类人才提供了广阔的发展空间，能够有效地提高专业技术人员和管理人员的积极性和归属感。该晋升模式的有效与否关键还在于执行，需从制度上给予更多的保障。
参考文献：
1.颜爱民，程园园，文利民.高校双阶梯晋升模式研究[J].湖南工业大学学报，2007(4)
2.吕俊涛，唐元虎.浅谈双/多阶梯晋升制度[J].现代企业管理，2001(3)
3.滕兴乐，徐惠渊.浅谈传统的晋升制度[J].理论学习，2004(2)
晋升专业技术工作总结篇2
(冀职改字【2003】3号)
第一章 总 则
第一条 为进一步规范专业技术职务任职资格申报推荐工作，加强管理，提高质量，确保有序进行，根据有关规定，结合我省实际，特制定本办法。
第二条 专业技术职务任职资格申报推荐工作，要坚持实事求是、突出实绩、注重水平、公开公正、竞争择优的原则。
第三条 各级人事职改部门负责综合管理、监督指导专业技术职务任职资格的申报推荐工作并组织实施。
第二章 申报推荐范围及条件
第四条 申报推荐范围包括全省国有、集体企事业单位和非公有制经济组织从事专业技术工作的人员。
第五条 申报推荐专业技术职务任职资格的资本条件是：
（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；
（二）具有良好的职业道德和敬业精神；
（三）具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识；
（四）符合国家和省制定的有关政策规定；
（五）身体健康，能坚持正常工作。
第六条 专业技术人员有下列情形之一者，不得申报推荐：
（一）受司法、党政纪律处分未满两年或正在接受纪检、监察或司法部门审查的人员；
（二）出国进修或脱产学习一年以上，至今未回单位工作的人员；
（三）病休一年以上，至今尚不能坚持正常工作的人员；
（四）凡无故不参加专业技术人员年度考核或在规定任职年限内考核确定为基本合格等次及其以下的人员；
（五）其它政策另有规定的人员。
第三章 申报推荐程序
第七条 申报推荐工作一般应遵循以下程序：
（一）建立组织
单位成立专业技术职务任职资格申报推荐考核小组，负责制定本单位申报推荐工作的实施方案 ，处理实施过程中出现的有关问题，并负责申报人员的考核。考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，一般不少于五人，单位人事（组织）部门负责申报推荐工作的具体实施。
（二）填报《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》
依据省规定的申报评审资格条件，申报人员逐项填写《专业技术职务任职资格推荐量化表》，所填内容要客观、真实。
（三）公开述职
考核小组组织申报晋升人员进行个人述职。申报人员要实事求是地简述任职以来履行岗位职责情况，重点是在本岗位上所取得的工作实绩。
（四）考核答辩
考核小组组织一定数量相关专业的技术骨干对申报人员进行考核并组织答辩。
（五）考核评议
考核小组依据申报人员填写的《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》中有关内容，对申报人员进行考核评议。
（六）量化赋分
考核小组依据申报人员的考核答辩、考核评议情况以及提供的相关材料对申报人员进行综合量化赋分。
（七）综合排序
考核小组依据申报人员量化赋分情况对申报人员进行综合排序。
（八）确定人选
单位领导依据考核小组提供的申报人员考核情况和有关政策规定，本着公开、公正、合理、择优的原则，集体研究确定上报人选。
第四章 申报推荐结果公示
第八条 各基层单位要公开申报推荐全过程，严格按照冀职改办字【2001】125号《河北省申报专业技术职务任职资格公示暂行办法》的有关规定进行公示，接受群众监督。
（一）公示内容
1、 有关职称工作的政策规定及《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》，对控制申报数额的系列要公示申报数额情况；
2、 申报人员的学历、资历、论文(论著)、获奖证书、工作总结及外语、计算机考试合格证书等材料； 3、 量化赋分和综合排序结果；
4、 经单位集体研究确定的申报人员名单。
（二）公示要求
1、 公示时间一般为五DD十天；
2、 公示地点要方便群众，便于查阅、监督；
3、 设置意见箱和监督电话并指定专人负责做好来访接待及情况汇总等工作；
4、 公示单位要在《专业技术职务任职资格评审表》中“基层单位意见”栏中如实填写
公示结果。
（三）公示结果的使用
凡申报晋升各级专业技术职务任职资格的人员，申报材料不经公示的，一律不准参评。公示期间，对群众反映的问题，经核实，申报者的申报材料系伪造、剽窃他人等弄虚作假行为的，两年内不允许申报晋升专业技术职务任职资格。
第五章 组卷及材料报送
第九条 各单位经公示确定申报人员后，要组织申报人员提供有关材料并严格按照以下要求进行组卷：
（一）申报材料内容及组卷顺序
1、 人事部统一印制的《专业技术职务任职资格评审表》（一式三份）；
2、 《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》；
3、 有效期内的《全国职称外语（古汉语）等级考试合格证书》和《全国或河北省职称计算机应用能力考试合格证书》或免试表（原件及复印件二份，分别贴在评审表内）；
4、 现任专业技术职务《资格考试合格人员登记表》或《专业技术职务任职资格评审表》（原件）；
5、 任现职以来《专业技术人员考核登记表》（原件）；
6、 离退休人员延退手续；
7、 现任专业技术职务任职资格证书；
8、 最高学历证书；
9、 各种奖励证书；
10、任现职以来发表出版有代表性论文（论著）（论文、著作属于合著的应提供本人完成字数或完成工作量的证明材料）；
11、任现职以来专业技术工作总结（一般不少于1500字）；
12、其他有关材料。
（二）申报材料要求
1、上述申报材料除《专业技术职务任职资格评审表》、《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》及外语、计算机合格证书外，其他材料按上述顺序装订成册，内容填写要准确，字迹要工整，装订要规范。
2、申报材料每人限装一袋，并填好《申报高、中级专业技术职务任职资格评审材料一览表》贴在申报材料卷封面上。
3、申报评审材料中所需提供的复印件一律要由所在单位审档人签字、盖章。
4、各单位在报卷时要一同提交《申报高、中级专业技术职务任职资格人员花名册》。
（三）申报材料报送
依据河北省专业技术职务任职资格申报评审条件的规定，申报材料经逐级审查后，被确定申报晋升人员的评审材料由各级人事部门分别报送相关评委会评审。
1、申报晋升高级专业技术职务任职资格人员的申报材料，经省直各部门和各市职改办初审后，报送省职改办复审，对确定参评人员的评审材料送相应的评委会评审。
2、申报晋升中级专业技术职务任职资格人员的申报材料，由省直各部门和各市职改办审查后，对确定参评人员的评审材料送相应评委会评审。
3、申报晋升初级专业技术职务任职资格人员的申报材料，分别由省直各部门及各县（市、区）职改办审查，对确定参评人员的评审材料送相应评委会评审。
4、驻冀中直单位申报晋升中、初级专业技术职务任职资格的人员，按属地管理，申报人员所在单位需持上一级人事（组织）部门出据委托评审函，送当地市职改办审查后，送相应评委会评审；申报晋升高级专业技术职务任职资格的人员，申报人员所在单位需持省部级人事（组织）部门的委托评审函，报省职改办进行资格审查后，送相应评委会评审。
5、省直各部门和各市及驻冀中直单位按省职改办规定的时间、地点由人事职改部门派专人将申报晋升人员的评审材料一次报送，逾期不予受理。
第六章 附 则
第十条 本办法由河北省职称改革领导小组负责解释。
晋升专业技术工作总结篇3
关键词：建筑施工企业 职业生涯管理 职业生涯通道
职业生涯是一个动态的过程，指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。即不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。一个人的职业生涯可以从主观和客观两个方面进行了解，表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观、态度、需要、动机、能力、性格等，表示一个人的职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作及行为。
职业生涯管理可以从个人和组织两个角度理解。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。从组织的角度讲，是组织在结合自身发展的基础上，为员工的职业生涯管理搭建一座桥梁，既保证组织目标的实现，又有利于员工的职业生涯发展顺畅。本文从着重从组织的角度出发，进行了建筑施工企业职业生涯管理计划设计。
一、本文提出的重要概念
1.超标准目标
超标准目标指在现有的管理和技术状态下，在现有的人员状况下，按照正常情况推进一项工作，无法完成，但通过改进管理方法或者提高技术水平可以实现的目标。
2.岗位贡献价值
岗位贡献价值是指在某一岗位工作的员工，受自身职业能力和态度、动机、兴趣等人格特征等多种因素的影响，在履行该岗位职责时，形成的结果的价值大小。不同的人对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同，同一个人不同的职业阶段对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同。
3.晋升系数和工资增长系数
晋升系数指员工未来获得职位晋升的可能性大小。工资增长系数指员工未来获得工资增长的可能性大小。一方面，当完成了超标准目标，通过对实现的目标进行评价，对评价的结果行进分析，从而得到一定的晋升系数和工资增长系数；另一方面，通过对员工岗位贡献价值进行评价，如果岗位价值增加，即可获得一定的晋升系数和工资增长系数。
二、建筑施工企业职业生涯通道设计
职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
1.职业生涯通道的构成原则
（1）符合职业工作的特点。职业生涯通道的职业变动路线，一般情况下应符合职业工作的特点，即向与前一职业工作相近的方向运动。
（2）减少职业瓶颈现象的出现。职业瓶颈是指由于职业通道的路线不畅通，最终太多的职业工作都向某一个或几个职业工作运动，造成绝大多数人员的职业生涯停滞，少数人的职业生涯得以发展。
（3）职业生涯通道可以出现回归。当员工在职业生涯通道的某一路线上出现明显不适应的情况时，可以从某一起点重新选择通道路线。
（4）多重路线与单一路线结合。职业生涯通道中，职业路线中间既有经过多次回归的，也有完全直线运行的，通过多种方式到达下一职业层次。
2.建筑施工企业岗位归类
（1）管理类岗位。企业的总经理、副总经理、总师、副总师；基层单位的项目经理、项目总工、副经理；党委（支部）书记、副书记；企业机关处长（主任）、副处长（副主任）；企业机关业务部门中不担任领导职务但履行管理职能的岗位，基层单位的栋号经理、副经理、部门领导，基层单位中不担任管理职务的办公室、财务、劳资、党务等岗位。
（2）技术类岗位。基层单位中不担任管理职务的专业技术岗位和施工员、质检员、试验员、测量员、资料员、预算员、安全员、材料员及相应主管等。
（3）操作类岗位。瓦工、木工、抹灰工、钢筋工、架子工、电焊工、气焊工、建筑油漆工、通风工、仓库保管工、物资进货工、混凝土工、建材试验工、安装起重工、电工、水暖工、汽车驾驶员、起重机驾驶员、塔式起重机驾驶员、中小型建筑机械操纵工、工程机械修理工、汽车维修工、车工、铆工、带锯工、木材干燥工、铲运机操作工、纤维板成型工、热力司炉工、锅炉水质化验工、测量放线工、卫生员、消防员等。
3.职业生涯通道路线
第一类，管理类岗位内部通道；
第二类，技术类岗位内部通道；
第三类，操作类岗位内部通道；
第四类，由技术类到管理类通道；
第五类，由管理类到技术类通道；
第六类：由操作类到技术类通道。
4.职业生涯通道选择方式
（1）职务晋升。职务晋升的职业生涯通道选择是比较传统而常见的方式，是指晋升到管理职务岗位或提升管理职务获得职业生涯发展，是第一类、第四类通道路线中主要的选择方式。该种方式对员工的激励较大，但是容易形成职业瓶颈，对没有得到晋升的人工作热情会受到挫伤。
（2）岗位轮换。岗位轮换是指通过调换到工作内容不同的新的工作岗位上工作。在每类职业生涯通道路线上，都会有该种情况的出现。岗位轮换的职业生涯通道线路，一是由于在原岗位工作时间较长，失去兴趣，工作效率、质量降低；二是由于组织发展需要，临时调换工作；三是由于原岗位不适合个人的发展，需要调整到更适合个人的岗位上；四是由于个人职业发展目标需要获取多个岗位的工作经验。其中，后两种原因的岗位轮换对组织和个人均有利，前两种原因一般对组织和个人都是有害的。
（3）岗位晋级。岗位晋级是指停留在一个岗位上工作，工作基本内容不变，但通过不断学习、创新，获取个人能力的不断进步，取得更好的工作成绩和个人成果，并获得岗位级别的提升，得到更高的报酬。它有利于培养专家型人才，有利于稳定人员队伍，主要在第一、二、三类职业生涯通道路线中出现。该种方式是解决职业瓶颈的重要方法。
（4）岗位兼职。岗位兼职是指一名员工同时在两个或两个以上的岗位上工作。该种方式是通过增加工作内容的方法，让员工承担更多的工作任务和职责，以增加其工作积极性。但容易造成工作质量不高，业务技术水平不精。
三、基于职业能力和人格特征改进的自我认知、调整、培训计划
1.职业能力自我认知及调整
职业能力是指与职业活动相关的能力，每一类职业活动都要求一定的能力组合，只有具备这种能力组合，才能很好地胜任这种职业。它受天生基础素质、知识和技能、教育程度、工作实践、勤奋等因素的影响。
一般职业能力包括：语言口头表达能力、语言书面表达能力、数量计算能力、逻辑推理能力、知觉能力、综合分析能力、动作协调能力等方面。由于个人成长过程及环境的不同，职业能力会有所倾向。这种倾向一般不容易改变，但可以通过其外在的培训改进。
从事某一专业的特殊职业能力指对某一专业工作的专业知识和技能的要求，员工可以通过学习获得。
外在职业能力是从事专业工作的一些特殊要求，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性、合作能力等，可以通过自我约束、调整来改进。
员工一方面应该根据个人选择的职业生涯通道的特点，确定对哪个方面的职业能力要求较高，并认知自己在这方面的倾向程度；另一方面应该根据职业能力倾向对个人选择的职业生涯通道做出必要的调整。
2.人格特征自我认知及调整
人格特征是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于一个人的整个心理过程，是一个人独特性的整体反应。人格特征在一定程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的成就。它包括兴趣、价值观（动机、需求、态度）、性格等。
（1）职业兴趣认知及调整。职业兴趣是指人们对某类专业或工作所报的积极态度，不同的人对于同一职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度；同一个人对不同的职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度。任何人的职业情趣不是与生俱来的，而是以一定的素质为前提，在生活实践过程中逐步发生和发展起来的。常见的职业兴趣一般包括许多方面，在企业职业生涯通道中，可以反映为喜欢技术类、管理类或操作类中的某一些岗位工作等。员工既要根据自己的职业兴趣选择职业生涯通道，又要在职业生涯发展中，积累职业知识，拓展职业兴趣。
（2）职业价值观认知及调整。价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及自己行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是推动并指引一个人做出决定和采取行动的原则、标准。而职业价值观反映了人们从工作中获得奖励、报酬、晋升、社会地位、成就感、权利控制、社会交往、轻松舒适、人际关系等方面的不同偏好。员工要学会树立积极的价值观，根据职业生涯目标适时调整自己的价值观，并在职业生涯发展中体现。
（3）自我性格认知及调整。性格是一个人在个体生活过程中所形成的对现实稳固的态度以及与之相应的行为方式。良好的性格，有利于职业生涯的发展，不良的性格，会阻碍职业生涯的发展。一般来说，乐观、开朗、积极向上、有责任感、认真、乐于团结协作等属于积极的性格，具有这类性格特点的人容易获得职业发展的更大成功。
3.自我培训
自我培训，就是员工在对个人的职业能力、人格特征有明确认识后，有意识地进行改善。改善的方式一方面是通过自我控制、调整，另一方面是主观上制定一定的计划，不断强化练习，使个人职业能力、人格特征向有利于职业生涯的方向发展。自我培训的内容往往是组织通过外在培训无法对其产生影响的方面，所以员工必须学会自我培训，从而促进个人职业生涯的发展。
四、基于职业技能提升和工作业绩改进的专业培训计划
1.培训需求分析
培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训哪些内容的一种活动。基于职业技能提升和工作业绩改进的知识培训计划，需求分析主要来自于员工的日常工作，一方面，通过主管人员或同事的观察、座谈，以及有关的日常工作记录；另一方面，通过员工的自我认知，确定职业能力的欠缺或对未来职业能力提升的愿望，来确定员工的培训需求。
2.培训需求的主要内容
(1)专业知识或技能。一方面是与岗位相关的某一专业领域方面的知识，即理论知识；另一方面是从事岗位工作须具备的一些基本或特殊技能，即实际操作能力。当员工缺少这些专业知识或技能时，就不能满足工作要求，不能很好地胜任岗位工作。
(2)辅非操作性技能。是与工作本身并没有直接关系，但对工作的开展的效果却产生一定影响的技能，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性等。
(3)管理技能。指作为中高层管理人员，特别是高层管理人员，有效制定战略规划、制定经营策略、制定政策、有效决策、计划规划等能力。
3.培训计划制定与实施
(1)收集汇总培训需求信息。指按照培训的内容、培训需求的岗位进行分类，对属于相同培训内容的归为一类，按照岗位的类别进行排序。
(2)培训层次识别。指对汇总分类的培训需求信息，按照内容进行识别，确定在哪个层次进行培训。第一层次是在基层单位、处（室）由其自行组织培训；第二层次是在企业由人力资源部门统一组织培训。
(3)制定培训计划与实施。由培训确定的层次相关单位、部门根据培训需求的内容，制定培训计划。在第一层次的一般制定内训计划，通过部门内部人员相互指导、训练、学习的方式进行培训；在第二层次的由人力资源部门协调有关内部或外部单位，制定计划并组织实施。
4.培训的方法
培训常用的方法一般包括讲座法、视听技术学习、专项训练法、行为矫正法、讨论法等。
5.培训效果评价
培训效果评价即对培训的完成情况进行评价，主要包括培训内容是否按计划完成、受训员工实际接受程度如何、培训后员工有哪些变化、培训师资的水平与质量如何、培训中有哪些成功与失败之处、需要如何改进等。培训效果评价常用的简单方法包括受训者在培训课程结束时填写评价表、受训者培训结束后参加考试测验、培训结束时受训者回顾自己的学习目标是否实现、受训者在培训结束后书写个人体会、观察受训者在培训后新技能或新知识的使用情况、受训者在培训后的一些工作指标的变化情况等。
五、基于晋升系数的晋升计划和奖励计划
1.晋升系数的数值与个人晋升系数
晋升系数的数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。一方面，员工每完成一项超标准目标，与以前设定目标内容不同时，获得一次晋升系数，内容相同时，目标提高则晋升系数增加，不重新获得晋升系数；另一方面，员工岗位贡献价值增加时，与以前评价内容不同时，获得一次晋升系数，相同内容时，原获得的晋升系数增加，不重新获得晋升系数。员工待岗期间，不计算晋升系数。
个人晋升系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的晋升系数之和。当员工平调至完全不同的工作岗位时，新岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工获得晋升时，晋升后岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的晋升系数归零。员工触犯国家法律法规，出现严重后果或造成不良影响的，一切个人晋升系数归零。
2.超标准目标
(1)超标准目标的类别。包括定性类和定量类目标，定性类目标主要从工作结果的衡量标准上反映出来，如要达到市、省、行业级、国家或其它类别标准等；定量类目标主要从工作结果的经济效益或效率上衡量，即要增加多少利润、材料利用率、事故率等。
(2)超标准目标的确定。在每项工作或阶段性工作开始前，可以根据工作特点，按照员工自愿的原则，由所在基层单位或部门与员工制定初步超标准目标，在经由企业审批后，作为员工超标准目标执行。
(3)晋升系数计算。超标准目标计算晋升系数按照相对法确定。企业第一例超标准目标完成者晋升系数定为0.1，从第二个开始，按照相对第前面已完成目标的重要程度的大小确定，具体办法为：第一个值为a1(值为0.1)，第二个值为a2，以后为a3、a4、a5……an,则在[0，1]区间上分出n+1个区间(n≥1)，那么an+1的计算方法是先根据目标重要程度确定落在哪个区间上，将该区间10等分（出现11个点,10个区间），最后估算确定落在哪个点或区间上，如果是点则点值即是晋升系数值,如果落在区间上那么继续用上述办法循环计算。
3.岗位贡献价值的数值
岗位贡献价值的数值为大于等于0任一小数或整数，小数位数不限。当员工未设定超标准目标时，但在工作中采用了新技术、新方法，取得可以评估的效果或经济效益时，经企业评价审核，可以获得岗位贡献价值增加；当员工通过参加社会考试获得与岗位工作相关的证书时，可以获得岗位贡献价值增加；当员工在同一岗位上工作年限增加时，可以获得岗位贡献价值增加，但增量较少。
员工平调至完全不同的工作岗位上时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；员工获得晋升时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的岗位贡献价值冻结1-3年，即1-3年内不因任何原因而增加，同时1-3年内不得用于晋升系数和工资增长系数的计算。
岗位贡献价值增量的计算方法为：增量值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限；当由于完成工作或考取证书获取增量值时与超标准目标法计算晋升系数的计算方法相同，由于工作年限增加按照(工作年限÷35)计算，工作年限以年为单位，工作年限和最终结果均保留3位小数，四舍五入。
通过岗位贡献价值获取晋升系数时，按照直接转换法，即晋升系数等于岗位贡献价值增量。
4.晋升计划与奖励计划
晋升系数是员工职业生涯选择中，在管理类岗位通道向上发展的重要参考依据之一。企业在出现职务岗位空缺时，对满足岗位任职条件的候选人，基本条件相同时,个人晋升系数数值较大者获得优先晋升。
员工完成超标准目标，在获得晋升系数的同时，可以获得一定的奖金。奖励的依据是：定性目标根据目标的重要程度和完成情况确定；定量目标根据完成目标数量的大小确定，如果是净利润率提高或成本降低的，提高部分或降低部分的60%奖励给完成者。
六、基于工资增长系数的增资计划
1.工资增长系数计算
工资增长系数数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。在数值上它与晋升系数完全相等，即获得晋升系数同时获得相等数量的工资增长系数，获得晋升系数增加值的同时获得相等数量的工资增长系数增加值。
个人工资增长系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的工资增长系数之和。在数值上与个人晋升系数完全相等，变化完全相同。
2.增资计划
企业每年年底对员工的个人工资增长系数进行折算，折算主要是依据个人的岗位工资、个人工资增长系数、全体在岗/待岗员工的工资增长系数、企业的利润盈余等，折算的结果作为次年的月系数工资。具体算法为：
假设企业的利润盈余中可用于次年系数工资数额为P，全体在岗/待岗员工的工资增长系数和为N,员工个人的工资增长系数为n,则员工的个人系数工资W为：
系数工资独立于岗位工资，按月发放。员工获得晋升，则不再享受在原岗位上的系数工资。待岗人员不享受系数工资。员工岗位发生变化，将按照相对值的方法重新核定系数工资。
员工获得系数工资，工作标准必须提高，不能低于实现的超标准目标的标准水平，不得低于获得岗位贡献价值增加时的标准水平。如果工作标准降低，晋升系数和工资系数都按比例降低，系数工资降低调整。
七、职业生涯管理计划使用中注意的问题
第一，员工需要根据个人职业能力、人格特征的自我调整、培训情况，结合企业实际情况有意识地对个人职业生涯路线进行动态调整。第二，企业与员工必须共同制定有利于员工获得晋升系数和工资增长系数的计划，包括制定超标准目标计划、获取岗位贡献价值提升的计划。第三，企业为员工实现个人职业生涯发展设计的通道、晋升、增资、奖励等平台是客观的，员工应该以提升自身人力资源价值为主要目标，而不能只顾选择捷径。第四，对于建筑施工企业涉及经济效益的超标准目标，需要进行目标分解，保证所有的有关人员都能参与目标实现，分享自己创造的价值。
参考文献：
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[3]葛玉辉,宋志强.职业生涯规划管理实务[M].清华大学出版社,2011
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晋升专业技术工作总结篇4
［关键词］晋江;先进装备;制造业;思考
装备制造业是制造劳动工具的劳动工具，装备制造业的水平是生产力水平的重要标志，因此装备制造业的发展代表着一个国家或地区当时科技、工业、管理等的最高水平，也是经济实力与核心竞争力的集中代表。改革开放以来，伴随着晋江民生工业的快速发展，晋江装备制造业也获得了长足发展，设计和制造能力有了明显增强，形成了门类齐全、具有相当规模和一定水平的产业体系，成为当地经济发展的重要支柱产业，2007年晋江市被福建省列为“福建省装备制造业（晋江）重点基地”。
晋江市装备制造业涵盖了装备制造业的所有8大类产业，已经形成了“金属制品业”中的金属包装容器制造；“专用设备制造业”中的工程机械、石材机械、纺织机械、制鞋机械、农业机械、食品包装机械；“交通运输设备制造业”中的汽车零部件、摩托车及零部件；同时，还有“通用设备制造业”中的金属加工机械、阀门、金属铸锻件；“电气机械及器材制造业”中的配电开关柜；
“通信设备计算机及其他电子设备制造业”中的家用音响设备等装备制造产业体系。目前，晋江市提出大力发展先进装备制造业，走新型工业化道路。本课题组就这个问题走访了晋江部分规模装备制造企业，以下是根据调查数据做出的一些实证分析。
一、晋江装备制造业发展实践
晋江市装备制造业的总产值在福建全省各县级市中位居前列。
晋江现有装备制造企业800多家，2007年总产值约100亿元，2009年仅116家规模以上企业产达72.55亿元，装备制造业作为新兴产业呈现出强劲的发展局面。（附表1）2009年晋江市装备制造业规模以上企业基本情况序号产业名称2009年企业数从业人员产值(亿元)1金属制品业29 4000 13.632通用设备制造业20 1600 6.133专用设备制造业25 3200 24.89其中工程机械制造6 900 14.15石材机械制造4 500 5.50纺织机械制造7 1000 5.70农业机械制造1 100 0.064交通运输设备制造业25 4200 15.49其中汽车零配件制造21 2300 7.165电气机械及器材制造业8 1300 3.106通信设备、计算机及其他电子设备制造业8 900 9.167仪器仪表及文化、办公用机械制造业1 200 0.15合计116 15400 72.55资料来源：晋江市统计局在表1中，我们概况了2009年晋江市装备制造业规模以上企业基本情况，结合晋江当前经济发展的现状，可以看出晋江当前装备制造业存在以下几个显著的特点：
1.产业特色鲜明
从表1中可知2009年116家规模装备制造业行业分布排位情况为：金属制品业25%、专用设备制造业21.6%、交通运输设备制造业21.6%、通用设备制造业17%、电气机械及器材制造业6.9%、通信设备、计算机及其他电子设备制造业6.9%、仪器仪表及文化、办公用机械制造业0.9%。所占比重较大的装备制造业产业大多为与晋江纺织服装、鞋类制造、陶瓷建材等传统优势产业相配套，由此可见产业特色鲜明。作为晋江装备制造业主导产业的民生装备制造业，是为传统优势产业提供“工作母机”应运而生的。从表2可见一斑。
2009年晋江市制造业行业及装备配套情况序号产业名称企业数规上企业数规模产值(亿元)本土配套率1纺织服装3000 441 371.14晋江纺机的需求量大3鞋类制造3000 374 422.09鞋底机占世界80%，鞋面机50％2陶瓷建材6000 179 179 60％～70％4食品饮料1300 50 94.24少量资料来源：晋江市装备制造产业基地办公室晋江市统计局我们知道，要打造先进的装备制造产业，就必须使我们的产业在全球生产体系中处于价值链的高端，具有较高的附加值和技术含量，而这些产业通常指高技术产业或新兴产业。就目前而言，晋江的装备制造业层次偏低，高加工度趋势并不明显。观察晋江装备制造业的实际运营状况，仍以劳动密集型产业为主，低附加值的一般装备制造业仍然是支柱产业，绝大部分企业处于价值分配链条的附属地位，未能在开放的分工体系中占据有利地位，技术密集型产业明显落后。如金属制品业生产的品种大多是金属门窗、日用五金制品、小五金配件和小机械配件；纺织机械大多生产染整、织造、针织、化纤机械及配件等；石材机械机型以仿制为主，产品包括切板、磨光、异型、辅助四大类共计约40个品种；制鞋机械主要是生产中档次的自动化制鞋流水线及鞋底注射成型机；食品机械包括糖果果冻制造机械、包装机械，只能为食品企业制造模具和零配件；工程机械主要为装载机、挖掘机、混凝土搅拌机械以及工程机械的配件；农业机械为割草机、水泵、农用运输车；汽车零部件配套车型主要是轻、中型货车，少部分与重型车配套。从以上情况不难看出处于雏形阶段的晋江装备制造产业还难以带动晋江工业进入现代化阶段。
2.技术创新能力不强
晋江装备制造业与当地传统产业配套的纺织机械、制鞋机械、石材机械等民生产业装备制造业中部分产品的质量已达国内领先水平，有些产品已经替代了进口设备。全市装备制造业拥有中国驰名商标1项、国家免检产品1项、省级企业技术中心2家、国家火炬计划重点高新技术企业1家、省级高新技术企业18家。但是晋江装备制造业产品结构还存在着结构性短缺，即一般加工能力过剩和高新技术产品严重依赖于进口的矛盾。晋江装备制造业有很多产品在国内市场具有一定的竞争力，如制鞋机械鞋底机占世界80%，“晋工”牌zl系列轮式装载机、割草机、汽车零部件（如紧固件）等,但总体上依然没有摆脱产品“三多三少”现象，即一般产品多、优质产品少，中低档产品多、技术含量高的产品少，初级产品多、附加值高的产品少，并且产品、行业之间关联度小、产品链短，附配件、半成品的比重高，关键技术的设备依然依赖进口。（见附表3）晋江市装备制造业技术水平状况产业名称行业水平纺织机械纺织机械制造企业主要采用“仿制”模式，创新程度不高。加工中心、数控铣床、热处理设备等全部从日本、德国、美国及中国台湾地区进口。目前，纺机出口对象主要是发展中国家，而关键零部件的进口对象主要是工业发达国家，其产品的换汇水平较低。
石材机械大型石材机械、异型石材加工机械具有一定份额，产品的自动化程度逐步提高。石材机械加工水平仍然较为落后，关键部件如螺杆、导轨等还只能从浙江、江苏等地订购。
制鞋机械主要是通过销售、装配、维修、服务，最后掌握了核心技术，形成了自己的开发能力转化为自己的产品。
食品机械设备主要来源于进口，或者与广东等地的机械厂合作制造，本地制造的很少。
工程机械工程机械制造企业中的“晋工”牌zl系列轮式装载机，经国家工程机械质量监督检验中心检测，可靠性等各项性能指标均达到部颁一等品及国内同类产品先进水平，zl50型产品的生产、销售现已位居行业前十名。
农业机械规模最大的三力机车有限公司用5年的时间完成了从摩托车到园林机械的产业转型，已形成全国规模最大、品种最全的割草机生产企业，出口量居全国首位。在机械加工、焊接、涂装、注塑、冲压、压铸及一些简单模具加工方面逐渐做到自给自足。大型长寿命模具主要采购于浙江，晋江当地的采购产品主要集中在包装物小型冲压件及注塑件等。
汽车零部
件有些产品（如紧固件等）在全国也有一定的知名度。目前的主要问题是产品水平不够高。现有产品大多数进入修配市场，与汽车整车特别是乘用车配套的很少。为国内外汽车制造商提供协作配套的产品很少。
协作配套
产业鞋模制造，已达到国内先进水平。主要企业有晋江光宇电脑模具有限公司等。光宇公司是“福建省高新技术企业”，1996年该公司自行研制与开发的高精密鞋模生产技术，被授予“部级火炬计划项目”。公司拥有cad/cam系统，建立了局域网，实现了产品信息数据的互联和高速传递、模具设计制造并行化。生产汽车、工程机械、阀门等铸件的专业铸造企业水平较高；而生产通用产品特别是大型铸件的铸造企业水平较低。基本采用传统的冲天炉和普通砂型铸造工艺，主要产品为石材机械、制鞋机械的结构件，无论质量、产量都不能满足主机制造厂商的需求。机械加工协作配套生产是主要进行粗加工，精密加工的协作能力薄弱。电镀产业五金、装饰件和雨伞业是电镀业发展的支撑，企业规模一般较小，工艺也较为传统，环保问题需要加快解决。
资料来源：晋江市装备制造业发展规划（2008～2020年）我们知道,国际市场上的产品竞争，很大程度上是技术装备的竞争，生产装备的技术水平往往决定着产品的竞争力。要打造先进的装备制造产业，不是非高新技术产业莫属，关键是运用高新技术或技术改造对传统产业进行升级。从表3分析，目前晋江装备制造业在发展新技术方面还存在一些不足之处：首先，高新技术产业尚未形成规模，装备制造业总体技术创新能力不强，技术装备或工艺达国际先进水平或国内领先水平的少；其次，尚未形成有效的科技创新体系，在人才、资金、技术的孵化与市场化等方面都相对薄弱；再次，从产业结构变动的因素分析，存在着产业技术创新要求与现有企业的技术创新整体能力较弱的矛盾。据对晋江市一百多家规模企业生产技术调查，晋江装备制造业的技术装备与国外先进水平的差距一般为5～10年，关键技术差距更大，技术性能比较先进的制造设备仅占1/4，没有高端重大成套装备和机床功能部件等关键零部件的生产，与北方重工、远大集团、三一重装等核心企业相比竞争力弱，企业总体规模小，带动力弱，抗风险能力差，影响了市场竞争力的持续增强，行业地位和市场格局不稳。
3、工业总量中所占比重较低
2007年,晋江市工业总产值为1322.95亿元，而晋江市装备制造业总产值约为100亿元，仅占工业总产值的7.56％。2009年，晋江市工业总产值为1724.48亿元，其中规模以上工业企业产值1515.28亿元，全市装备制造业规摸以上企业总产值72.55亿元，仅占全市规摸以上工业企业产值4.8%。在工业增加值、出口交货值、资产总值、主营业务收入和利润、利税总额等方面所占比例均较低。(见附表4)2009年晋江装备制造业规模以上企业主要经济指标（亿元）产业名称2009年工业总产值工业增加值出口交货值资产总值主营业务收入利润总额利税总额金属制品业13.63 3.03 9.67 12.42 0.32 0.13通用设备制造业6.13 0.99 3.95 5.15 0.41 0.10专用设备制造业(总)24.89 4.00 1.38 12.60 24.08 1.78 1.38其中工程机械制造14.15 4.86 4.86 13.78 0.90 0.75纺织机械制造5.70 0.42 4.76 4.76 5.47 0.51 0.50农业机械制造0.06 0.03 0.03 0.06交通运输设备制造业15.49 2.44 6.42 10.73 14.45 1.34 1.43其中汽车零配件制造7.16 1.01 5.42 5.42 6.53 0.45 0.38电气机械及器材制造业3.10-0.48 0.52 2.52 2.98 0.19 0.19通信设备、计算机及其他电子设备制造业9.16 1.25 0.31 13.92 8.66 0.08 0.33仪器仪表及文化、办公用机械制造业0.15 0.02 0.04 0.23 0.13 0.01合计72.55 12.11 8.67 53.62 67.85 4.13 3.56全市规上企业工业1515.28 179.78 234.74 1181.69 1460.69 143.01 174.52占全市规上企业工业比重4.8%6.7%3.7%4.5%4.6%2.9%2.0%资料来源：晋江市统计局近年来，我国装备制造业的年均增速是17.6%，全国装备制造业占工业总产值比重为22.5％，福建省装备制造业占工业总产值比重为15.5％，从表4可知晋江装备制造业工业生产总值占工业生产总值中所占比重低于10％，装备制造业在晋江整个工业产值所占比重处于十分次要的地位，与一些装备制造业发达省份相比差距也较大。可见，晋江装备制造业的现状及发展状况不容乐观。因而，建设“福建省装备制造业（晋江）重点基地”，打造先进装备制造业，一方面需要进一步促进装备制造业规模的发展壮大，另一方面更需要通过技术创新，加快提升产业核心竞争力，即将“做大”与“做强”并重。
4.区域布局空间受限
当前，晋江市装备制造企业存在因扩大企业规模和加快产业升级过程中对工业用地的巨大需求和现行土地利用规划不能完全满足发展需要的矛盾。从20家抽样调查的企业来看，高达65%的企业主认为土地受限是制约企业发展的最主要因素。（见附表5）土地受限原因有两点：一是晋江在上世纪80-90年代“村村点火，户户冒烟”，乡镇企业“满天星”式空间发展方式，导致晋江装备制造企业布局也相对分散，集聚程度只有48.8%。二是在原来晋江市的土地规划中，农田保护区分布非常零散，成插花状分布在各个行政村周围，导致现在进行装备制造业工业园区规划时处理农田保护区的调整问题难度加大。加上近年来国家保护18亿亩耕地底线的压力，土地用途变更十分严格和困难。可见土地问题是空间科学布局的制约瓶颈，因此，在推进装备制造业业现代化进程中，解决用地问题加快产业集聚空间科学布局是当前重中之重。
二、结论及政策建议
结论：从以上分析得出结论，晋江装备制造业发展已经走过了配套加工、定牌加工、借牌加工的生产性加工阶段，这属于生产能力的扩张阶段；目前正处于生产加创新阶段，在这个阶段生产能力得以扩张，资本、技术和人才有了一定程度的积累，技术创新能力显著增强，模仿创新和自主创新并举，这属于建立品牌意识阶段；
发展方向是向产业中心阶段迈进，就目前来看有一部分企业已拥有研发中心、知识产权控制中心、品牌推广中心等等，少部分具有引领行业发展的能力。如何打造先进装备制造业制造业？笔者提出两点建议：
1.政府要加快“基地”建设速度
装备制造业如何谋篇布局，将对晋江未来经济发展起至关重要作用。目前，晋江装备制造业区域规划正按“一个基地、两个中心”的思路进行空间布局，其中，“一个基地”即指福建省装备制造业（晋江）重点基地；“两个中心”分别是创新型装备制造业集群中心（安海-内坑园）与综合型重大关键技术装备制造中心（金井－深沪园）（见附表6）。总体发展定位是：瞄准国际先进水平，顺应重化工业向沿海集中的趋势，充分发挥晋江民生产业装备制造的优势，主动承接国际、国内和台湾地区装备制造业产业转移，建成民生产业装备和重大技术装备制造基地、对台装备制造产业合作示范基地，使之成为晋江产业优化升级的新引擎、支撑带动海西建设的新动力。
晋江装备制造业（晋江）重点基地区域布局情况两个中心地点龙头企业引进准入创新型装备制造业集群中心安海园-内坑园晋工机械、盛达机械、和盛机械精密机械加工配套小型机械协作配套企业经过技改综合型重大关键技术装备制造中心金井－深沪园国际先进水平的+传统优势配套装备+重大技术装备泉州理工学院等高等学府和科研院所物流、研发、检测等配套服务产业资料来源：晋江市装备制造业发展规划（2008～2020年）加快“福建省装备制造业（晋江）重点基地”建设速度，目前要解决工业用地短缺的问题，采取耕地异地置换等方式，加大土地的投资强度和扩大建筑容积率，提高土地的利用效率；要提高企业入园门槛，制定各个行业的入园企业规模和技术水平标准，引导中小企业进入园区前技术改造，防止简单的相加；同时，通过开辟区块集中安置、建设标准厂房等形式，整合分散的企业，引导中小企业向同产业区域集聚。
2.在传统装备制造业基础上注入“先进性”先进装备制造业
从一般意义上理解，主要通过物理、化学现代加工手段使劳动对象改变物质形态并产生了比原来物件更高的附加值，特别是注入了知识产权的原创性装备制造业。作为应民生制造业需求而发展的晋江装备制造业，如何切合晋江发展实际，在传统装备制造业基础上打造其先进性？一是打造先进的劳动力。即要拥有先进科技知识的劳动者，或者是掌握了先进或比较复杂工艺的劳动者。从工业发达国家装备制造业发展轨迹看，发展中高级职业技术教育，培养一大批有一定的现代科学知识，又有相当动手能力的新型、熟练技术工人，是装备制造业走向成功的人力资源基础条件。目前晋江装备制造业技术人员和高级技工及产业工人短缺，基地需要许多技术精湛的操作工人。因此要通过加强政企互动，出台优惠政策措施，依托“装备制造业技术开发中心”、“中小企业公共技术支持服务平台”、“企业技术中心”、“工程（技术）研究中心”等，支持鼓励企业引进先进技术人才，广泛吸引国内外高科技专业人才的加盟；要加强对技术工人的技能培训，提高工作技能；鼓励企业管理人员参加培训，培养高级管理人才，提高装备制造业的技术层次和劳动生产率；在现有中等职业技术学校和大专院校开设与装备制造业相关的基础学科和应用学科。
二是打造先进的劳动工具。即打造科技含量比较高的、智能化的制造设备，来提升民生产业装备制造业发展能力。要以增强消化吸收再创新能力为重点，大力发展化纤、纺纱、织造、印染等纺织机械和非织造布机械、纺织仪器制造业；以提高“专、精、强”水平为重点，加快发展制帮、制底等制鞋机械和成型机械、鞋机配件制造业等。同时，要充分发挥工程机械制造已有相当基础、园林机械技术全国领先的优势，大力发展高效节能、智能化、多功能的装载机、挖掘机、推土机、起重机、叉车、筑养路机械等工程机械和农业机械装备；要努力提高汽车零配件工艺技术水平、扩大生产规模；要以泉州（晋江）出口加工区为依托，积极打造集研发、制造、维修、出口为一体的航空零部件特色产业基地。另一方面，要着眼于装备制造业实现自身产业升级的长远需求，把优先发展民生产业装备制造业与培育发展重大关键技术装备制造业结合起来，积极引进石化设备、船用设备、冶金设备、发电设备和数字化设备等重大关键技术装备制造企业，从总装开始，逐步实现零部件就近配套。要加快现有机械工艺配套企业改造和发展步伐，大幅度提高机械工艺的本地配套水平。
三是打造先进的劳动对象。即要具备先进性和高科技含量系列原材料。要打造晋江先进装备制造业，必须采用新科技、新技术、新工艺的原材料来改造传统产业，形成自己的专利或者核心技术，将传统装备制造业向资金和技术密集型转型。目前晋江装备制造业缺少包括生产高加工度的精品原材料，用于精深加工的原材料以及组织下游企业开展精深加工原材等。因此开展精深加工的产业集群，积极开发市场短缺和替代进口的精品设备材料储备是当前丞需面对的实际。
参考资料:
[1]晋江市装备制造业发展规划（2008～2020年）
晋升专业技术工作总结篇5
关键词：三级医院；医师职称；综合评价
中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02
一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景
“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。
综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。
综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。
二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析
本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。
宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。
（一）制定完善量化评审标准
在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。
（二）多部门协作进行资格审查
人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。
（三）临床科室民主测评医德兼顾
人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。
（四）大科综合能力测评确定推优名单
结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人
员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。
（五）职能科室量化评审做到客观和公平
各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。
量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。
（六）召开学术委员会集中测评
由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。
（七）做好公示及监督工作
由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。
三、构建医师职称晋升综合评价体系对策
（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向
根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。
（二）重视医教研综合指标量化评价
片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。
（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率
注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]
同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。
结语
从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。
通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。
参考文献：
[1] 刘江彬，陶红兵，金玉善.医师评价体系的研究及对策分析[J].中国医院管理，2016，（3）：64-67.
[2] 何珂，叶蓓，许铁峰，汪玲.加快建立临床系列高级职称全行业评审标准的椎闼伎[J].中国卫生资源，2013，（6）：376-379.
[3] 马宝成.事业单位职称制度改革应克服的倾向[J].中国党政干部论坛，2016，（12）：32-34.
[4] 孙佳，夏云，黄雪飞，薛迪.临床医师胜任力评价指标体系的构建[J].中国卫生资源，2014，（6）：433-435.
晋升专业技术工作总结篇6
【关键词】中职学校绩效考核 员工职业发展通道 薪酬激励机制
2010年1月1日起，事业单位全面实行绩效工资制度。每年学校领导都要对校级以下的在岗员工实行年度绩效考核。绩效考核的结果直接影响到员工的任用解聘、薪酬调整、奖金发放及中层干部的职务升降和岗位调整等诸多员工的切身利益。
由于中职学校绩效考核的依据不象普通高中有高考的量化指标来衡量，因此给考核的公平公正性带来了一定的难度。加上中职教育本身的特殊性、复杂性，考核难以达到激励先进，鞭策后进的目的。
一、中职学校员工职业发展存在的问题
(1)“官本位”影响导致员工职业发展通道单一，士气低落。多年来员工在工作上被大众认可的唯一通道是基于行政管理级别的“官道”，技术职务的重要性往往受到忽视，而这种金字塔式的晋升通道显然无法满足大多数员工的职业发展需求，尤其是那些挤不进管理序列的技术人员，很难在“官道”上获得晋升和发展，造成士气低落，严重影响职工工作积极性。
(2)职业发展纵向通道层次简单，职业发展空间不足。现在中职学校职业通道的主要表现形式为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道。管理职务晋升从助理科员，科员，副主任科员，主任科员讲究论资排辈；专业技术职称晋升，从助理讲师，讲师到副高级讲师，正高级讲师，都只有四个层次。简单的纵向层次，导致一些教师评上职称后安于现状，工作停滞不前，死水一潭。特别是由于正高级讲师名额稀缺，很多评了副高级讲师的教师觉得职称到顶了，没有了奋斗的目标，也就失去了工作的热情，职业发展空间严重不足。
(3)单纯短时的绩效奖惩忽视了员工职业发展中具有强烈获得认可和尊重的职业成就感这一要求，起不到长效激励作用。职工在长期的重复工作中会抱怨生活一成不变，做一年和做十年没有区别，枯燥无味，同样教师面对生源差，层次低的中职学生，花费再多心血和努力也得不到认可和尊重也使之感觉精神压抑，缺乏职业幸福感，根据绩效考核结果在薪酬上短时奖惩员工，起到的激励作用也难以持久，工作质量和教学质量很难有较大的突破和作为。而获得认可和尊重的中层职位毕竟有限，大多数员工的梦想、尊严和荣誉得不到实现和满足。针对以上问题，我们做出如下设计：
二、职业发展双通道设计
职业发展通道设计的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致的职业发展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。
基于工作性质和员工专业能力的差异，建立管理类和技术类双重职业发展通道。在2个通道中，打破职级按职称评定方式，将管理层级和技术层级从低到高划分若干个职业发展职级。其别需要注意技术类与管理类职业通道的平衡。适当提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列待遇相当或约高的等级序列，从而吸引专业人才安心从事教学工作。
三、职业发展双维度设计
员工职业发展通道的设计包括纵横两个维度，一般人们比较关注纵向职业通道的设计。对横向维度考虑不足，通过加大员工的职业发展横向维度的设计可对纵向职业通道的实现必要的辅助与补充，它和纵向职业通道构成了立体交叉的员工职业发展通道，对整体职业通道起着“锦上添花”不可或缺的作用。
四、合理控制职业发展的晋升速度
在设计员工职业发展通道时，在职级、档次的晋升时使用绩效考核结果，那么绩效考核制度的调整，各种考核结果比例的确定就非常重要。只有考核结果的等级或比例得当才能合理控制职业发展通道的晋升速度。例如，优秀比例增加，则可能导致过多人过快地晋升，使员工较为容易达到较高的职业发展等级，从而使较高的职业发展等级贬值；假如考核结果优秀、良好比例太少，则员工只能按照理论最慢速度晋升，晋升至最高等级几乎没有希望，则将极大打击员工积极性。
五、宽幅式薪酬激励方案设计
员工职业发展实质是能力的提升，相应也必然要求薪酬的增加，否则职业发展通道的晋升将仅有象征意义，其激励能力将大打折扣。这就要求建设以员工职业发展为基础的薪酬体系。
员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若同等投入获得同等报酬，则心情舒畅，努力工作，否则会影响工作的热情和积极性。
以宽幅式薪酬激励方案设计为例(见表1)：
这个方案中员工岗位设置了管理类和技术类双重职业发展通道，技术类职级打破了职称限制，在两个通道中根据工作需要划分为多个纵向职级，并适当提高了技术类职级的地位和待遇。在多个纵向职级的基础上加大横向维度的补充，将同一职级划分为多个档次。根据岗位价值评估确定相应岗位级别，再根据所在岗位员工的工作业绩等因素的不同确定不同的档次，这样为员工未来的岗位晋升提供相应空间，满足员工获得认可和尊重的职业成就感这一要求，起到长效激励作用。
结合学校工作需要合理控制职级和档次的晋升速度，使业绩突出的员工在跳起来能够得着的情况下岗位和薪酬能够得到相应晋升。制订各职级详细的岗位说明书及档次晋升细则，如：教师3级必须是讲师资格，连续2年年度考核达到优秀或累计3次年度考核达到优秀可晋升一档；或教师5级职称是副高级讲师资格，有参与市级及以上课题的主研，也可以是职称是讲师，参与精品课程的开发获得市级单位或获市级技能大赛个人三等奖及以上称号；评级不完全按职称进行，而主要认可工作成绩；还有如连续担任班主任2届的，获省市级劳动模范、省市级先进工作者，经认定有特殊贡献的都可晋升到职级中更高一个档次。相反员工工作能力不能胜任本岗位工作，连续两个年度或累计3次年度绩效考核为基本合格的可降级使用或调整岗位直至解聘。
六、结束语
晋升专业技术工作总结篇7
关键词：优秀人才建设 重要性 紧迫性 三大工程
随着时代的变化，知识信息和技术已成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。为加快矿井人才队伍培养步伐，全面提升职工队伍整体素质，建设高产高效和本质安全矿井，促进企业走新型工业化发展道路，需建立现代企业人才选拔管理机制，激发和调动全矿员工创新积极性，促进企业员工素质提高，营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的氛围，与此同时，建立人才持续激励机制，引导高技能优秀人才健康成长。
一、优秀人才建设的重要性
技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果向现实生产力转化不可缺少的力量，是技术创新的探索者、实践者和推动者，是集团公司实现“千亿新矿、亿吨集团”战略目标的重要支撑。重视和加强技能人才队伍建设是落实科学发展观和以人为本理念的充分体现，关系企业安全生产、新技术新装备应用、生产效率提高等，是满足企业快速增长的优秀人才需求的重要保障。
二、优秀人才建设的紧迫性
近年来，我矿制定并实施了一系列政策和措施，技能人才队伍建设取得了一定成效。但各单位之间、各技能等级之间、各专业工种之间发展不够平衡，与集团公司“四大产业板块”的快速发展技能人才需求还有较大差距，特别是高技能人才严重短缺，后继乏人，在一定程度上制约了企业发展。截至目前，我矿在技术技能岗位上的高级工以上技能人才仅占技术工人总数的18%，技师、高级技师占技术工人总数不足3%。加快技能人才培养，打造一支与企业发展相适应的技能人才队伍尤为紧迫。
三、实施三大工程，加强和完善优秀人才建设
（一）尊重知识，尊重人才，实施人才引进工程。
尊重人才的实质，就是尊重知识。尊重知识，发挥知识的力量，集团就可以不断改进技术，创新技术，在竞争中不断进步，保持企业的优势。良好的人才环境，是吸引人才、凝聚人才的重要因素。
首先，按照“不求所有、但求所用”的原则，根据本企业的实际要求，从具体情况出发，不拘一格引进适合集团的人才。通过每年召开应届大中专毕业生供需见面洽谈会、毕业生就业招聘会、人才交流大会和赴全国各院校招聘毕业生等多种方式，吸纳更多的高素质、高层次的优秀毕业生，扩大引进人才的数量、质量，特别是增加与科研、生产相关的急需的采矿、机电、机械、通风与安全、地测等专业技术人员数量，使矿井专业技术人员数量有较大幅度增加，确保矿井人力资源结构不断优化。
其次，广集人才，贵在人才的所能，必须是有能力的人才，而不能只是凭文凭，也不能一般地凭文凭，关键是要看适应矿井工作的能力。如果不从矿井工作需要的实际出发而求人才，不管什么人都录用，虽然有不少人才，但英雄无用武之地，那对集团竞争力不是增强，而是削弱，对人才也是一种浪费。
（二）加强智力投资，完善培训体系，实施育才工程。
智力投资，是一个企业最重要的一项投资。在竞争中，有两个制胜的重要问题：一是技术，因为有了先进技术，就可以使产品质量和品种都处于领先地位；二是管理，因为有了好的管理，就可以节约支出，增加收入。集团在人才需求上应分成不同的层次，管理者是人才，井下工作者也是人才，地面工作者同样是人才。矿井应从自己的实际需要和实际条件出发，培养高、中、低三种不同层次的人才，以适应未来竞争需要。
1、加强培训。根据推进矿井转型战略目标的需要，加大各方面人才培养力度，在培训方式上采取“六个结合”：即请进来与走出去相结合、内培与外培相结合、脱产与业余相结合、集中与分散相结合、矿培与自主培训相结合、理论与实践相结合等。同时将培训目标细化到急需、现在、未来三个培训目标，定立不同的培训方式。对不同的人才确立不同的培训重点，对管理人才，着重提高其理论素养，树立科学的管理理念，全面提高其领导水平；对专业技术人才，着重提高他们的科研水平，从中选拔出科研项目带头人；对于技能人才，着重培养其实践技术水平，增强工作的操作性、实用性。
2、职业技能培训。根据国家制定的工种岗位技术等级职业资格标准和规定的教材，普及中级工等级培训，通过外培与内培、练兵与比武、自主钻研与拜师学技等途径加强在岗职工的理论知识、和技能培训。每年组织开展一次职业技能等级鉴定考试，对鉴定合格者，发给相应的国家技术等级《职业资格证书》。
3、学历培训。借用社会教育培训资源优先培养紧缺人才。对煤矿紧缺专业人才的培养，借助有关高等院校、高级职业技术学校力量，采取“校企联合办学”、“委托培养”等形式，进行学历教育。
（三）完善分配和考核制度，创新晋升机制，实施人才激励工程。
1、完善分配政策。加大激励竞争机制，完善业绩与薪酬挂钩的分配政策，做到贡献大小薪酬不一样，形成人人争做技术能手，争当优秀人才的竞争局面。加大对科技人员特别是做出突出贡献的优秀人才奖励力度，通过技术创新奖励、岗位津贴等多种形式，提高专业技术人才、技能人才的待遇，让科技人才成为矿区最富有、最受人羡慕、最让人尊崇的群体。
2、完善考核制度，提高人才队伍质量。健全完善人才考核制度，每年定期组织开展对专业技术人才、技能人才、后备干部等考核，采取群众评议、自评、互评、组织考核等360度全方位考核模式，从德、能、勤、绩等方面进行测评定格，根据考核结果，对处于末位的人员分别给予戒勉谈话、降职使用、免职、解聘等处理。通过加大考核力度，对不称职的人员实行末位淘汰，使各类人才素质持续提升，为企业快速发展提供强大动力。
3、探索建立双通道晋升机制。坚持“以人为本、人人都能成才”的导向，大力营造“想干事、会干事、干成事、创一流工作业绩”的特色企业文化，着力打造关键岗位经营管理人才、高层次专业技术人才和高技能人才三支人才队伍，为每位员工的发展提供了管理岗位和专业岗位双通道的晋升机制。在双通道晋升中，提供两条晋升途径：其一是管理岗位晋升，即由一般技术人员到部门负责人直至矿领导；其二是专业技术岗位晋升，即由一般技术人员到业务主管直至技术总监。专业技能人员可以根据自己的专长和优势在自己擅长的领域里发挥自己的才能并实现成就感和满足感。管理岗位晋升途径划分为五个阶梯，即一般人员、班组长、副职、正职、副总师、矿领导；专业技术岗位重点在专业性较强的生产部室设置，划分为三个阶梯，即一般人员、班组长、业务主管、技术总监。专业技术人员考核合格就会获得晋升机会。这一新型晋升机制，为员工未来职业规划和发展提供了有力指导，进一步刺激和鼓励了员工的工作积极性，为企业发展奠定了优秀人才基础。
晋升专业技术工作总结篇8
关键词：职称评审 规范化 实效性
中图分类号：CP13 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—236—02
专业技术职务任职资格评审工作，是专业技术人员关注的重点，是人才队伍建设开发的有力手段，在人才评价中起着重要的作用。国有企业如何科学公正的做好职称评审，发挥职称评审在人才通道建设中的作用，就需要积极推进专业技术职称评审工作创新，完善评价体系，量化评价标准，规范评审程序，突出能力和业绩，充分发挥职称评审的评价和激励作用。
一、夯实基础，确保职称评审工作规范化
1.强化评审组织建设。为适应企业发展需要，不断创新评审组织体系，逐步实现评审工作管理的科学化、规范化、专业化。一是坚持分级管理建设。根据国家相关部门授予的评审范围和权限，企业组建相关工程和政工等系列高、中级评委会，授权企业二级单位组建工程系列中级或初级评委会。二是坚持优化结构，建立专家库，在企业人才库中，优选业务水平高、工作经验丰富、公道正派、品行端正的人员组成职称评委专家库，担任评委会专业组成员，人数不少于评委会人数的2倍。同时，根据人员和岗位变动的实际，及时补充调整，实行动态管理。在召开专业组会议前，随机选派专家出席会议，减少人为因素的影响。
2.健全工作制度。围绕人才成长通道建设，及时修订完善相关制度，形成用制度规范评审程序，用制度约束评审行为，用制度保障评审质量的长效机制。一是注重规范性。要定期修订完善企业专业技术职务评审工作规定，使评审程序、方式方法、评审管理等符合国家和相关部门的总体要求。二是注重实用性。制定《中级及以上专业技术职务任职资格评审工作中试行量化评价工作的办法》，主要选取学历、资历、发表的论文论著、成果奖励、荣誉称号、送审论文评阅结果、年度考核情况、专业组评议情况等评价指标进行量化评分。同时区分不同评价指标在评审工作中的重要性，以达到规定的高级或中级任职资格评审基本条件为基准点，并根据质量和数量级的变动情况，区分层级赋予不同的分值，按照量化评价总分及各评价指标的量化评分累加计算，具体计算公式为：H=∑Li（其中：H是量化评价总分，Li是各评价指标量化得分）将量化评分结果供评委会在评审工作中参考，提高评审质量和公信度。
3.搭建服务平台。任职资格评审过程中，不断优化服务措施，搭建服务平台，为专业技术人员提供服务。一是开展政策解释服务。每年组织各单位相关人员学习文件精神，坚持把政策解读、规定办法宣传作为工作重点来抓，通过召开会议、转发文件等方式进行宣传，确保政策宣传不漏一个，不缺一项。二是开展申报提醒服务。重点关注符合条件人员的申报，对在规定时间内符合条件未申报的人员，及时提醒，做到不漏报、不晚报。三是开展网络下载服务。将职称文件、评审要求、结果公示等定期在企业信息门户通知公告栏上，并提供表格下载，提高工作效率。
二、创新模式，注重职称评审工作实效性
1.提高评审要求。在国家职称评审有关政策框架内，结合企业实际进行调整完善，注重能力和业绩导向并与实际工作紧密结合。主要是各环节把关严，晋升比例、业绩考评、论文质量及答辩等提高标准和要求。一是控制指标总量。根据岗位设置，优化职称晋升总量控制指标，实现评聘平衡。综合企业专业技术岗位设置和专业人员状况，合理测算当年度晋升职数申报比例，尽可能使各层级职称人数比倒与岗位比例相近，为岗位聘任打好基础。同时企业下属单位要根据专业技术岗位设置和现有岗位人员聘任情况，统筹考虑各专业工作需要、人员结构及近年绩效考核情况，择优确定推荐年度晋升申报人员。相关责任部门要认真把好资料审核、业绩审查和考核推荐意见关，授权下属单位推荐委员会要根据业绩、专业水平考评情况组织推荐，为企业总评委会把好第一道关。二是抓好答辩环节。答辩是职称评审工作很重要的环节，为专家与申报者之间交流和辅导提供了一个面对面互动的平台。一方面检验了申报者的专业水平、能力和业绩，另一方面也为申报者提供了解惑答疑的机会。答辩包括论文答辩和业绩答辩。论文答辩可根据实际需要开展全面审报人员答辩或主要针对审报人员的送审论文有一个专家认为不具备或两个专家认为基本具备申报资格水平的情况，组织论文答辩。同时，要求每一位申报人员就近五年来的业绩情况进行答辩。业绩答辩过程既是评价环节，更是教与学的过程，不但检查论文是否抄袭，而且更重要的是考查申报人员专业技术功底，促进申报人员专业技术水平和总结提炼能力的提升。
2.突出能力与业绩。注重能力与业绩导向，提升评价要求。为解决“说”与“干”两张皮，促进专业技术人员履行职责，日常管理注重夯实基础。企业通过修订完善岗位说明书，对各层级专业技术人员制订任职条件要求。评审过程注重单位考核评审和推荐，在统筹强化岗位管理、聘任管理和队伍建设的基础上，认真对申报者的思想品德、工作态度、知识水平、专业能力、工作实绩和潜力等情况进行综合考核评价，对申报者的相关材料进行认真审查核实，并如实出具考核推荐意见，择优推荐专业知识水平高、业务能力强、日常表现好、业绩突出的专业技术和管理人才。同时，对在艰苦环境工作、新装置或重大项目建设中表现突出且符合破格条件的人员，准予破格申报，发挥职称评审对能力强、有本事、实干的人员激励的导向作用，不拘一格选拔培养人才，服务于提升人才队伍整体素质。
三、评聘结合，发挥职称评审作用
职称评审工作是人才队伍建设系统工程中的子系统，要充分发挥其能动作用，就必须根据企业和员工的需要，做到评聘结合，发挥职称评审在实际工作和自身发展方面的作用。
1.评与聘相结合。职称评审要与自身实际工作相结合，防止职称与自身工作脱节，出现评到未能聘到。要充分根据专业人才的专业和工作实际做好引导，确保审报专业职称与自身工作相符合；对岗位变动要及时做好职称的转评，使职称评到都能及时聘到，以充分调动专业人才参与评审的积极性。
2.聘用与考核相结合。一是职称聘用后要有一定的薪酬激励，要根据企业的实际制定相应的岗位薪酬晋级或晋档政策，在物质上给予一定的奖励。二是聘用与考核结合。要根据聘用后签定的聘用协议，每年进行绩效考核，通过考核查找不足，制定改进措施，实现素质的持续提升。
四、构建联动。促进人才队伍素质不断提高
构建职称评审与其它工作有效对接、协调发展的联动机制，创造条件，完善激励政策，调动专业技术人员努力学技术、学业务，促进人才队伍素质上台阶。
1.评审与培训开发相结合。通过职称评审工作，强化两者间有机结合，一方面是准确把握企业人才队伍素质现状，了解培训需求；另一方面及时发现人才队伍素质薄弱环节，实时反馈信息，调整培训方式内容。依托“以带促学”平台，将职称评审工作与“导师带徒”有机融合，开展专家与专业人才间的“一问一答”、“经验传授”、“学习督查”等形式多样的活动，优化人才成长环境。建立“共享互学”平台，倡导“人人当老师、人人当学生”的理念，按照“人人备课、人人授课、互相学习、共同提高”的要求，由专业骨干人才讲解职称论文中涉及的装置优化及技术改进措施，充分调动专业技术人员成才的积极性。
2.评审与通道建设相结合。按照企业经营、专业技术、技能操作三支队伍建设工作的要求，如何搭建好人才成长通道，职称评审是一个重要的平台。在岗位竞聘中，将职称评审转变为对专业技术岗位任职资格的评价，以任职资格作为履行专业技术和管理岗位职责的必要条件，结合能力素质与工作业绩，实现“总量控制、竞争择优、能上能下、动态调整”。
3.评审与职业生涯规划相结合。在分析人才队伍的职称状况的基础上，帮助和指导各类专业人才制订个人“职称晋升计划”，和“个人职业生涯发展规划”，根据制定的目标组织培训，为专业技术人员职称晋升和素质提升提供帮助。企业根据每年引进大学生的实际情况，把职称工作前移，在毕业生入职教育时增加职称评审政策和职业生涯与企业发展的相关宣讲，宣传因业绩突出而破格晋升的员工事迹，使他们丰富对自身的职业生涯的认识，增强通过职称评审提高自身素质的意识，促进企业人才队伍素质不断提高。
（作者单位：中国石油化工股份有限公司茂名分公司广东茂名525000）