调度专业技术工作总结范文
时间：2023-10-16 05:38:24
调度专业技术工作总结篇1
一、总体要求
坚持分级分类管理原则，认真落实国家和省规定的事业单位专业技术岗位结构比例总体控制目标，实行动态调控机制，适当提高现有事业单位高级专业技术岗位结构比例，进一步满足事业单位发展和用人单位需求，着力改善行业人才分布不均、结构不合理，高级专业技术人才不足的现状。
二、实施范围
全州除教育、卫生、科研机构以外的事业单位，简称一般性事业单位。
三、提高幅度
适当提高一般性事业单位现有高级专业技术岗位结构比例，州、县（市）、乡（镇）在州政府办《关于印发州事业单位岗位设置管理实施细则》和州人社局《关于基层专业技术岗位设置管理的通知》文件规定的专业技术岗位高级结构比例基础上分别提高5%、10%、15%，调整后全州各级一般性事业单位专业技术岗位高级比例将达到25%。
具体的《州一般性事业单位专业技术岗位结构比例设置标准》详见附件。
四、审批程序
用人单位提出调整一般性事业单位专业技术高级岗位设置申请，经主管部门同意，报县级人社部门或州级行政主管部门审核后，统一送州级人社部门审批备案。
五、主要措施
（一）建立集中调控机制。对规模小、人员数量少、分布较分散以及不具备独立设置专业技术高级岗位的事业单位，岗位设置方案可以由主管部门采取集中设置、总量内调剂的办法，把设置结果按有关规定将岗位统筹配置到相应事业单位，实行统筹使用、动态管理，进一步拓宽编制较少的事业单位人才技术职务晋升渠道。
（二）区分主辅系列岗位。专业技术岗位的设置应根据事业单位的主要职责任务区分主系列和辅系列。正高级岗位主要设置在事业单位的主系列，辅系列一般不设置正高级岗位。根据工作任务或无法区别主辅系需设置正高级的，应严格控制并报州级人社部门核准同意。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的70％，其中，主系列专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的55％；辅助系列专业技术岗位数一般不超过单位岗位总量的15％。
（三）扩大岗位管理自。一般性事业单位根据业务发展需要和人才队伍建设实际，可适当调低上一层级专业技术岗位设置比例，对调低的上一层级专业技术岗位比例，可用于增设下一层级专业技术岗位；可将上一等（层）级专业技术空缺岗位，暂时用于下一等（层）级岗位聘用。初级岗位可不实行内部结构比例控制，由用人单位按不低于国家和省规定的基本条件进行聘用。
（四）及时调整岗位设置。对一般性事业单位出现分设、合并或经机构编制部门批准，增减机构编制以及根据事业单位发展和实际情况，为完成工作任务的，要指导用人单位按照规定程序、权限、时间做好专业技术高级岗位设置调整申请和变更工作，确保一般性事业单位岗位设置管理规范、高效运行。
（五）落实竞争上岗制度。充分利用现有高级岗位空缺数量，指导事业单位严格落实核准的岗位实施方案，建立健全内部管理运行机制。支持用人单位根据事业单位社会功能、工作职责、岗位属性等特点并结合现有人员的技术水平、能力、业绩、贡献和一贯表现等方面制定专业技术人员岗位竞聘方案。进一步完善岗位考核办法，注重平时考核、年度考核、聘期考核，强化考核结果运用，在核准的岗位结构比例内，自主择优聘用人员，打破职称聘任“终身制”，在岗位聘用中实现人员能上能下、职务能高能低。
六、纪律要求
（一）强化政治引领。各级人社部门和行业主管部门要加强有关政策解释和业务指导，强化政治引领，提高政治站位，严守政治纪律和保密规定，不把提高一般性事业单位专业技术岗位高级结构比例工作进行过度宣传。同时，要牢固树立竞争意识，加强人才成长规律呈“金字塔”形状的正面宣传，引导广大专业技术人员正确理解和认识有关人事人才政策，切实维护事业单位岗位设置管理的严肃性和公正性，推动一般性事业单位专业技术高级岗位设置工作顺利开展。
调度专业技术工作总结篇2
我矿的专业技术岗位从**年设置以来，到20**年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。
针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。
我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。
20**年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。20**年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。
二、制定明确具体的岗位目标责任制。
制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。
通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。
三、坚持评聘分开，竞争择优聘任
实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。
四、加强和改进专业技术人员年度考核
专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿20**年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。
五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。
我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。
1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。
2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。
3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。
4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。
尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置。
5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。
6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。
7、20**年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。
六、存在问题
1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。
2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。
3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。
4、专业技术岗位重新定编定岗定责以来，各种台帐比较多，每次人员调整都必须进行大量的基础工作，尤其是大范围的人员调整，工作量相当大，缺少相应的人力资源自动化管理系统，今后需建立和完善。
调度专业技术工作总结篇3
关键词 产业结构调整；专业结构优化；职业教育；中高职一体化；浙江省
中图分类号 G719.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）22-0035-07
作为职业教育服务区域经济发展的重要纽带，职业教育专业结构受产业结构调整与中高职一体化的双重制约和影响。一方面，产业结构调整对专业结构变化起着决定性的影响；另一方面，产业结构调整特别是产业升级又加快中高职一体化的进程，建立中高职一体化人才培养模式和体系已成为职业教育自身改革的重点和发展趋势，中高职一体化是专业结构优化不可或缺的考虑因素。因此，对职业教育专业结构优化的研究，有必要回到产业结构调整和中高职一体化的双重视阈中进行考量。浙江省是全国首个“转变经济发展方式综合试验区”的试点省份，也是率先探索中高职一体化人才培养模式和体系改革的省份，本文以浙江省为例，把职业教育专业结构的状态分析置于中高职一体化人才培养模式和体系构建的分析框架中①，通过分析产业结构对职业教育专业结构的作用机制，探讨职业教育专业结构优化对策。
一、产业结构调整和职业教育专业结构优化的基本概念及作用机制
（一）基本概念
产业结构和职业教育专业结构是两个不同概念的事物，分属两个截然相异又彼此紧密联系的领域，各自有着丰富的内涵和外延。“产业结构”是经济学领域的概念，自20世纪40年代产生至今，人们对产业结构的内涵仍无统一的认识，按照产业结构研究的内涵和外延的不同，对产业结构的概念界定有狭义和广义之分，狭义的产业结构指产业间的关系结构，包括构成产业总体的产业类型、组合方式，产业间的本质联系，各产业的基本技术、发展程度及在国民经济中的地位和作用；而广义的产业结构除了狭义的产业结构内容外，还包括各产业在数量上的比例关系及在空间上的分布结构等[1]。本文所探讨的是广义的产业结构，即从质和量两个维度进行探讨，产业结构从质的角度揭示经济发展过程中国民经济各产业部门起主导和支配地位的产业不断替代和更新的过程；从量的角度反映了一定时期产业内的比例关系。
产业结构调整是产业结构朝一定目标的发展变化，是指根据一国或地区的战略发展，对现有产业和资源重新调整，以实现资源优化配置。产业结构的合理化、高度化和融合化，是产业结构调整的基本内容和必然结果，是以技术升级为主导的产业结构“优化”的集中体现和主要特征，也深刻影响着职业教育专业结构的发展和变化。
职业教育专业结构是指职业教育专业领域内各要素及其相互关系的总和，主要包括两方面内容：一是职业教育专业内的构成要素，包括专业的口径、质量、内涵等；二是在一定专业内涵基础上专业间的构成状态，包括专业的数量、规模、布局及衔接关系等。在区域层面内，职业教育专业结构优化是指通过专业种类和数量增减，比例和布局调整，不断提高内涵和突出特色，提升职业教育专业服务产业发展能力的增殖过程，即通过调整专业数量、层次、空间、规模、速度、质量及技术服务，适应产业经济转型的动态优化过程。
（二）产业结构调整对职业教育专业结构的作用机制
通过对产业结构和职业教育专业结构基本概念的分析发现，两者存在着相互依存、相互影响和相互作用的紧密联系，产业结构调整是影响职业教育专业结构优化的深层次和决定性的因素，而专业结构调整又反映并影响着区域产业结构的变化。区域产业结构调整对职业教育专业结构的影响和作用是以就业结构为纽带发生联系，并受时空条件的制约。在一定的时空范围内，区域产业结构调整对职业教育专业结构的作用主要表现在以下几方面：一是产业结构调整对职业教育专业数量结构和规模结构的影响。区域产业结构调整要求职业教育各专业的招生数量、在校生数量和毕业生数量与区域产业吸纳人才的数量趋向一致，专业规模调整速度与产业吸纳人才的速度大体一致，在“供给―需求”上保持总量平衡。二是产业的高度化对职业教育专业层次结构产生重大影响，要求区域内中等、高等职业教育各专业人才与产业人才需求层次相一致。三是产业空间布局变动要求专业空间布点适合产业空间布局。四是产业结构的合理化、高度化和融合化对职业教育专业人才培养规格和标准提出新要求，要求职业教育各专业的人才培养目标、规范标准等方面与各产业对人才的知识、能力和素质要求相一致，这是判断专业结构与产业结构是否适应的一个核心指标，也是检验人才培养质量的重要标准。五是产业结构调整对职业教育专业技术服务结构的影响。产业结构调整直接表现为以技术升级为主导的产业结构优化，必然要求职业教育承担更多的“技术创新”和“社会服务”功能，充分发挥各专业“科技孵化器”作用。
需要说明的是，产业结构调整对职业教育专业结构的影响并非是单向的、机械的、静止的和线性的，它们作为两个各自开放的现实性系统，两者的关系是双向的、动态的以及线性和非线性的有机联系。因此，在产业结构调整对职业教育专业结构产生决定性影响的同时，职业教育专业结构对产业结构调整也表现出相应的“反作用”影响，这种“反作用”体现为在一定时空范围内职业教育专业结构为产业结构调整的适应，其特点是模糊性和动态性，而不是精确的、静止的和片刻的。
二、基本情况与主要问题――浙江省职业教育专业结构状态分析
有针对性地研究职业教育专业结构的优化，须在一定的时空范围内，以区域内产业结构为参照物，对职业教育专业结构进行实证意义上的状态分析。所谓状态分析，是指对专业内构成要素的形态和内涵以及专业间构成关系的聚合态进行实证分析的方法，以便科学分析职业教育专业结构的静态特征和动态轨迹，从而准确把握职业教育专业结构的基本情况及存在的主要问题。
（一）基本情况②
1.在设置规模上形成了面向一、二、三产业较为齐全的职业教育专业结构体系
2011年，浙江省有中等职业学校424所，招生23.88万人，高等职业学校46所，招生数达12.76万人。从专业设置来看，已形成设置齐全、具有一定规模的职业教育专业结构体系，见表1。2011年，浙江省职业教育专业布点数为3286个，其中中职和高职院校专业布点数分别为2186个和1100个，专业布点在职业院校分布呈集中化和规模化趋势，平均每所中职学校开设的专业数为7个，平均每所高职学校开设的专业数为23.91个。从专业设置对应的行业和产业看，目前职业教育开设的专业涵盖了经济普查中所列的农林牧渔、采矿、制造、建筑等行业，专业大类涉及率达100%，其中，面向第一产业的农林牧渔类专业布点105个，占职业教育专业布点总数的3.20%，面向第二产业的加工制造类、资源环境和土木水利类专业布点总数758个，占职业教育专业布点总数的23.06%，面向第三产业的专业布点数2423个，占职业教育专业布点总数的73.74%。可见，浙江省职业教育专业设置主要集中于第二和第三产业，专业设置突出市场导向，侧重与区域经济的紧密结合，具有较强的行业性和应用性。
2.在比例上形成了以加工制造类、信息技术类、交通运输类和旅游商贸类为主体的专业结构布局
浙江省职业教育专业结构布局基本形成了“两头小、中间大”的“哑铃型”结构，即一些与先进制造业和现代服务业紧密结合的加工制造类、信息技术类、交通运输类和旅游商贸类专业在数量和规模上成为职业教育专业结构的主体，而资源环境、农林牧渔、能源与新能源类专业以及公共服务类、体育健康休闲类、司法服务类专业在专业结构中所占比例较低。首先，从专业布点数看，加工制造类、信息技术类和旅游商贸类专业占中高职专业布点总数的64.92%，而资源环境、农林牧渔、能源与新能源类专业仅占中高职专业布点总数的3.97%，公共服务类、体育健康休闲类、司法服务类专业仅占中高职专业布点总数的2.71%；其次，从专业招生数和在校生数看，2011年浙江省高职招生专业数252个，招生人数前十位专业全部是加工制造类、信息技术类和旅游商贸类专业，分别是会计、计算机应用技术、酒店管理、电子商务、建筑工程技术、工商企业管理、市场营销、商务英语、机电技术一体化和国际贸易实务，占高职招生总数的29.52%；同样，中职招生数前十位的专业也全部是加工制造类、信息技术类和旅游商贸类专业，分别是会计、数控技术应用、学前教育、计算机应用、汽车应用与维修、旅游服务与管理、电子商务、机电技术应用、国际商务、机械加工技术，占中职招生总数的48.80%。
以加工制造类、技术信息类和旅游商贸类为主体的职业教育专业结构现状从一个侧面反映了职业教育以市场为导向、以服务为宗旨的办学目标和方向，也与劳动力市场需求现状基本一致，以2011年第一季度浙江省劳动力需求为例③，制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业及租赁和商务服务业仍是人力资源市场中吸纳劳动者就业的主体行业，这五个行业的用人需求占总需求的88.38%，其中制造业需求人数占总人数的50.53%。
3.在能级上形成了“中职重基础、高职重方向，中职重技能、高职重技术”的专业层次结构
随着产业结构调整和技术升级，对人才结构层次提出了新要求，职业教育高移化和中高职一体化是职业教育发展的趋势。2012年3月，浙江省开始进行中高职一体化人才培养模式改革，通过加强中高职专业设置、课程内容和教学模式等方面的衔接，旨在优化职业教育专业层次结构，在能级上形成“中职重基础、高职重方向，中职重技能、高职重技术”的专业层次结构。职业教育专业层次结构主要反映在专业口径和课程设置的能级差异上。以加工制造类专业为例，2012年，浙江省中职教育加工制造类设置的主要专业有机械制造技术、机械加工技术、电气技术应用、电气运行与控制、机电加工技术、 数控技术应用、模具加工技术、电子电器应用与维修、机电设备安装与维修、汽车检测与维修等，而高职加工制造类设置的主要专业有机械设计与制造、模具设计与制造、数控技术、工业设计、机械制造与自动化、计算机辅助设计与制造、钢结构建造技术、机械质量管理与检测技术、机电一体化技术、电气自动化技术、生产过程自动化技术、机电设备维修与管理、数控设备应用与维护、汽车技术服务与营销、汽车检测与维修技术、汽车电子技术、汽车整形技术、汽车制造与装配技术等。因此，中职教育和高职教育在专业名称和内容上既有相似性，又在专业口径、培养目标和课程内容上有所区别，中职教育的加工制造类专业偏重于基础性和职业性，专业设置强调职业基础，侧重于培养学生的基础性和单一性技能，而高职教育的专业设置更突出专业性，强调培养学生专业的系统性，旨在培养应用性和管理性的专业技术人才。
4.围绕市场设置专业，初步形成与产业发展相适应的专业结构调整机制
近年来，浙江省围绕深度对接产业结构发展，以建立职业教育专业市场需求调研与专业预警机制为载体，把区域经济现状及发展趋势研究作为专业结构调整的关键，逐步形成与产业发展相适应的专业结构调整机制。自2011年开始，全省各地加强了对新设专业的审批管理，教育行政管理部门专门发文公布当年职业学校新设专业目录，并规定“凡同一设区市内已有3所以上职业学校开设的专业，原则上不再新批准设置”的有关要求，同时严格控制新增设布点数多、社会需求不大、就业前景不好的专业。以中职教育为例，全省当年停止招生并予以撤销的中职教育专业点有299个，新开设专业点103个，两者相抵共减少专业布点196个。
浙江省职业教育专业结构调整始终立足区域产业发展实际，注重专业结构调整与区域产业转型互动，突出以下几个方面的内容：
一是围绕支柱产业做强主体专业。以中职为例，2011年，全省中职学校共设置主体专业点700个，校均为2.2个，主体专业点占专业布点总数的比例达到31.5%。在主体专业布点中，先进制造业专业点321个，现代服务业专业点356个，现代农业专业点23个，分别占主体专业布点总数的45.9%、50.8%和3.3%。
二是立足特色产业做精特色专业。如温州市针对鞋服特色产业，开设了鞋革制品造型设计、皮革工艺等特色专业。绍兴市围绕食品饮料（黄酒等）特色产业，开设了酿酒技术专业。东阳市围绕木雕产业，开设了工艺木雕特色专业。
三是瞄准新兴产业开设新兴专业。围绕生物、新能源、装备制造、节能环保、海洋、新能源汽车、物联网、新材料、核电等9大战略性新兴产业，努力创造条件设置新兴专业，如金华市的新能源汽车制造与维修专业，湖州市的太阳能与沼气技术利用专业等。
（二）浙江省职业教育专业结构存在的主要问题
1.职业教育专业供给与产业需求存在着不对等、非均衡关系
职业教育专业供给与产业需求之间的关系是动态的、历史的和相对的过程。职业教育专业供给和产业需求间的不对等和非均衡性，是指职业教育专业所培养的学生进入就业市场时在总量、层次、类别上与产业需求存在差距，出现失业、过度就业或教育不足等现象[2]。
在总量上，职业教育所提供的技能型人才无法满足企业需求，造成产业转型升级中企业“用工难”的问题迟迟无法有效解决。在浙江经济转型升级进程中，劳动力市场需求的一个显著特点是：低端劳动力刚需与技能型人才短缺长期相伴[3]。2012年，浙江省企业用工监测表明，一方面，普工需求占企业用工总需求的比重维持在70%以上，成为企业用工需求的主流；另一方面，技能型人才始终供不应求，各类职业资格等级的求人倍率（求人倍率=岗位数/求职人数）近年来持续保持在2以上。特别是随着产业转型升级的加快，海洋经济、服务外包、动漫、现代信息技术、文化创意、现代农业等智力密集型、技术密集型产业的大力发展，加大了对高素质劳动力需求，高技能人才数量短缺的现象更加突出。
在层次上，职业教育专业能级结构无法适应以技术升级为主导的专业结构调整要求，尚未形成“中职―高职―本科―研究生”层次鲜明、互相衔接的职业教育专业能级结构。所谓专业能级结构，是指专业结构中各个层次的比例关系。目前，浙江省职业教育专业能级结构单一，仅仅局限于中职和高职两个层次，没有本科和研究生层次的职业教育专业设置，无法满足产业结构调整对高技能、高技术和创新性人才的培养。1∶6∶14是目前国际通用的人才结构高中低级比例。2011年浙江省高职教育专业布点数为1100个，中职教育专业布点数达2186个，中职专业布点数接近高职专业布点数的两倍。以第一产业为例，浙江目前高职农经类专业布点数为32个，中职教育农经类专业布点数为73个，两者比例仅为0.44∶1，高职农经类专业布点明显不足，中高级人才培养结构比例失调，中初级农业人才比例过大，造成中职农经专业毕业生就业率和专业对口率偏低，高级农业经营人才培养明显不足，无法满足农业现代化对高层次农业技术人才的需求。
最后，在总类上，浙江省职业教育专业结构与产业结构比例处于不匹配状态，主要反映在两个方面：一是职业教育专业结构与三大产业之间的匹配度不高。 以中职教育为例，2011年全省三大产业的产值占比分别为5.00%、51.86%和43.14%，从业人员占比分别为0.02%、74.18%和25.80%，而服务一、二、三产业的中职教育专业在校学生占比分别为1.79%、24.44%和73.77%，中职专业结构与产业结构之间尚未形成合理的匹配关系。二是职业教育专业结构与三大产业内的行业结构之间存在着不均衡关系，见表2。第二产业的中职土木水利类、加工制造类专业在校生占比与从业人数占比的差为-18.38和-30.65，表明这两类专业的人才培养规模远不能满足产业发展的需要，而第三产业的财经商贸类、信息技术类和文化艺术类、体育健身类、休闲保健类专业与从业人员占比差为14.61、11.44和7.40，表明这两类专业的人才培养规模出现了产能过剩，超过了行业吸纳能力。
2.职业教育专业“同构化”现象较为突出，区域和院校之间专业建设缺乏特色
由于缺乏有效的专业结构调整统筹协调和运行机制，区域之间、院校之间的专业“同构化”现象较为突出，导致区域和院校之间专业结构差异性和互补性不强，专业建设缺乏特色。2011年，全省46所高职院校计算机应用技术专业布点数达27个，占高职院校总数的58.7%，招生人数6186人，占当年高职招生总数的5.98%；服装技术与加工、针织技术与加工、纺织品检验与贸易等三个专业布点数仅为4个，当年招生人数为116人，与浙江省作为纺织品和服装生产与销售大省的地位明显不相适应。同样，中职教育专业结构在设区市内低水平重复设置现象也较为突出，2011年，全省中职学校平均专业设置数达7个，部分区域内中职学校平均专业设置数超过10个。
3.职业教育专业结构与现代产业集群建设要求存在较大差距
一是专业设置与现代产业集群关联度不高，存在着专业设置的“盲点”。对应42个产业集群建设示范区，全省职业教育开设的专业不到60%，瑞安汽摩配产业集群、嵊州领带产业集群、义乌饰品产业集群等已成为当地经济支柱和特色产业，年销售收入超过200亿元，但还没有设立这些产业集群发展所需要的专业，导致这些产业集群创新和升级的动力不足，存在着低端化锁定的倾向。
二是专业规模无法满足现代产业集群发展的需求。支撑产业集群建设的骨干专业不足30%，以杭州装备产业集群为例，装备产业已成为区域经济的主要支柱，产业总量占杭州工业经济总量的1/4，而其对应的区域职业教育专业有机电技术应用、机械加工技术、数控技术应用、模具制造技术、机电设备安装与维修、光电技术应用等，2011年，杭州市上述专业布点数为26个，在校生为7972人，招生数为2799人，当年新设置专业的学校为2所，当年上过专业停止招生的学校为5所。显然，无论是专业的存量规模还是增量规模，都无法满足现代产业集群发展的需要。
三是专业创新能力不足，无法支撑现代产业集群建设对技术升级的需要。技术升级和创新驱动已成为现代产业集群发展的主要特征。尽管近年来浙江省职业教育积极开展创新，提升专业创新能力，2008～2013年，全省中职学生获得专利授权324项，转让给企业专利数59项，转让金额541.27万元，学生的小发明作品为全省60家小微企业创造了6094.8万元利润。然而，浙江省职业教育仍局限于技能与技术训练层面，专业创新实践尚处于起步和探索阶段，专业创新能力较为薄弱，大多仍停留于传统产业改造中的“小发明、小创造”，与浙江省产业结构以技术升级为主导的调整要求不相适应。
三、产业结构调整和中高职一体化双重视阈下优化职业教育专业结构的对策
在产业结构调整和中高职一体化的双重视阈下，职业教育专业结构优化既不是孤立的中职或高职内部专业类型的变动，也不是简单的数量上的“增”或“减”的问题，职业教育专业结构优化本质上是一项系统工程，需要立足区域产业实际，积极探索和构建与产业结构调整相适应的、中高职一体化的职业教育专业结构优化机制。
（一）加强宏观调控，建立以政府为主导的职业教育专业结构优化统筹协调机制
一是科学制订全省中高职一体化职业教育专业结构规划，系统设计全省中高职专业结构优化的战略目标和任务。根据浙江省产业规划，按照“适应性、前瞻性、创新性、效益性”的原则，确立“专业数量规模对接产业发展规划、专业空间结构对接产业集群布局、专业层次结构对接岗位技能等级”的思路，制订全省职业教育专业结构规划，强化主体专业建设，突出重点构建职业教育专业群，优化全省职业教育专业设置，努力形成产业结构调整与专业结构优化“耦合发展”的对接机制。二是建立职业教育专业结构调整联席会议制度，构建中职与高职、教育与相关行业主管部门和行业企业的对话协作机制和平台。围绕服务产业转型升级，在人才需求预测、专业设置、培养标准制定、职业技能鉴定和论证和人才培养模式创新等方面开展全方位合作，形成产业引领、政府统筹、部门配合、中高职衔接、行业企业深度参与的职业教育专业结构优化统筹和协调机制。三是搭建人才供需的“大数据”平台，建立产业发展与职业教育专业设置之间的信息交流机制。增强学校对产业需求的前瞻性预测，引导学校及时调整和优化专业结构。四是定期进行专业设置评估，建立专业预警机制，增强专业结构调整的灵敏度和科学性。建立职业教育专业预警机制，在专业设置和结构调整中，实现骨干专业与主体产业、专业核心技能与岗位需要的高度对接，促使职业教育专业结构调整和优化的可持续发展。
（二）发挥市场调节作用，构建以市场需求为导向的职业教育专业结构优化动力机制
一是建立劳动力市场信息采集制度，从不同区域、产业、行业、岗位以及不同性质的用户在人才规格、人才层次、知识结构、能力结构等方面的不同需求信息进行全面科学的采集，为职业教育专业结构调整提供准确有效的信息。二是建立科学化的信息处理系统。由于职业教育专业建设与人才培养具有周期性和滞后性特点，要对劳动力市场需求信息进行科学的信息处理，突出对人才需求的动态预测和分析，对因产业结构调整等而产生的人力资源需求变化趋势进行研究和分析，分别提供近期、中期以及较长时期劳动力需求预测报告，为职业教育专业结构调整提供科学性和可行性的依据。三是建立信息平台。各级人力资源与社会保障部门、教育部门应通力协作，切实履行职责，建立和完善企业与学校供需信息双向平台，完善定期制度，让企业和学校都能及时掌握近期、中期以及较长一段时期劳动力市场供需双方的相关信息，从而形成产业结构与专业结构之间“调整―优化―再调整―再优化”的良性循环。
（三）紧密对接产业和行业发展，建立职业教育专业建设对接产业转型的运行模式
一是瞄准浙江省产业集群探索职业教育专业群发展新模式。要紧跟浙江现代产业集群发展趋势，对职业教育专业发展重点进行重新定位，以重点专业建设带动专业群发展，着力发展与区域产业集群适应的专业群。二是建立专业对接行业联动机制。成立由行业、企业和学校联合的专业教学指导委员会，建立专业带头人、专业骨干深入行业主管部门，担任行业协会职务等机制，使专业建设融入行业发展。三是深化专业对接企业、中职对接高职的校企合作和院校合作机制建设。各专业以若干骨干企业为依托加强专业建设，聘请行业企业专家担任兼职专业带头人，实施行业企业专家和学校专业带头人会签培养制度。以高职为主体，建立中高职衔接、企业资源共享的院校合作机制。
参 考 文 献
[1]张君生.论职教专业结构与区域产业结构的适应性[J].天津职业大学学报，2011（4）：9-12.
[2]盛世明.高等教育发展与劳动力市场需求之间的不平衡性研究[D].北京：北京师范大学，2004.11.
调度专业技术工作总结篇4
基本现状
（一）全市专业技术人才队伍的基本情况
止20*年7月30日统计，全市企事业单位，包括党组织关系在我市的部、省属企事业单位和民营企业共有各类专业技术人才83169名，其中市直13532名，占全市专业技术人才总数的16.3%；县区50856名，占全市专业技术人才总数的61.1%；党组织关系在我市的部、省属企事业单位15638名，占全市专业技术人才总数的18.8%；民营企业3143名，占全市专业技术人才总数的3.8%；女性29740名，占全市专业技术人才总数的35.8%；少数民族530名，占全市专业技术人才总数的0.6%；中共党员21680名，占全市专业技术人才总数的26.1%；派539名，占全市专业技术人才总数的0.6%；全市现有部级突出贡献专家4名（部省属企事业单位），享受国务院特殊津贴的专家47名（不含部省属企事业单位），陕西省有突出贡献专家37名（其中部省属企事业单位20名），陕西省有突出贡献中青年专家10名（其中部省属企事业单位5名），省“三五人才”工程第二层次人员9名，市有突出贡献拔尖人才115名，市有突出贡献中青年拔尖人才60名，市“三五人才”工程第二层次人员50名。
1、学历结构：全市专业技术人才中，具有研究生学历的238名，占总数的0.3%，其士15名（民营企业7名，部省属企事业单位6名），硕士96名（部省属企事业单位84名）；大学学历的12291名，占总数的14.8%，其中第一学历的8145名（部省属企事业单位4192名）；大专学历的29026名，占总数的34.9%；中专学历的30275名，占总数的36.4%。
2、职称结构：全市专业技术人才中，具有正高级职称的212名，占总数的0.3%，其中部省属企事业单位95名，市直60名，县区28名，民营企业29名；副高职称的2953名，占总数的3.6%，其中部省属企事业单位1083名，市直606名，县区1177名，民营企业87名；中级职称的19320名，占总数的23.2%，其中部省属企事业单位4572名，市直2710名，县区10829名，民营企业1209名；初级职称的46349名，占总数的55.7%，其中部省属企事业单位6271名，市直5863名，县区32661名，民营企业1554名。
3、年龄结构：全市专业技术人才中，35岁以下的36876名，36岁至45岁的23783名，46岁至55岁的17046名，55岁以上的5464名，分别占总数的44.3%、28.6%、20.5%和6.6%。
4、行业结构：全市专业技术人才中
（1）教育系统35949名，占总数的43.2%，其中女性13574名；具有研究生学历的111名，大学学历的5411名（第一学历的2935名），大专学历的14936名，中专学历的14166名；正高级职称的60名，副高级职称的1352名，中级职称的8405名，初级职称的21197名；35岁以下的16389名，36岁至45岁的88*名，46岁至55岁的7690名，55岁以上的3067名；
（2）卫生系统10255名，占总数的12.3%，其中女性5807名；具有研究生学历的16名，大学学历的901名（第一学历的746名），大专学历的2632名，中专学历的5362名；正高级职称的68名，副高级职称的454名，中级职称的2361名，初级职称的6845名；35岁以下的5111名，36岁至45岁的2891名，46岁至55岁的1923名，55岁以上的330名；
（3）农林水系统4674名，占总数的5.6%，其中女性1181名；具有研究生学历的8名，大学学历的672名（第一学历的458名），大专学历的1101名，中专学历的2615名；正高级职称的10名，副高级职称的183名，中级职称的1229名，初级职称的2764名；35岁以下的2211名，36岁至45岁的1306名，46岁至55岁的815名，55岁以上的342名；
（4）工商企业系统153*名，占总数的18.4%，其中女性4855名；具有研究生学历的57名，大学学历的2816名（第一学历的2213名），大专学历的5272名，中专学历的4137名；正高级职称的13名，副高级职称的593名，中级职称的3480名，初级职称的8073名；35岁以下的6878名，36岁至45岁的5110名，46岁至55岁的2836名，55岁以上的479名；
（5）其它系统16988名，占总数的20.4%，其中女性3961名；具有研究生学历的53名，大学学历的3908名（第一学历的2650名），大专学历的6676名，中专学历的5422名；正高级职称的62名，副高级职称的714名，中级职称的5487名，初级职称的8132名；35岁以下的6298名，36岁至45岁的5285名，46岁至55岁的4000名，55岁以上的1405名。
（二）全市专业技术人才需求情况
从调查情况看，全市各系统均需要专业技术人才，行业不同，专业不同，年龄集中在30—40岁之间，男性需求居多，学历要求大学本科以上，中级以上职称，特别是具有高学历、高职称、高能力的复合型人才。
1、教育系统：
全市应编制中小学教师38495名，其中高、职中教师6262名，初中教师13963名，小学教师18270名。目前，全市中小学教师实际缺编4179名，其中高、职中教师缺编1534名，初中教师缺编1569名，小学教师缺编1076名。高中语文、数学、物理、英语、农村小学体育、音乐、美术以及中小学英语、信息技术教育等学科教师比较紧缺。
2、林业系统：
主要缺乏林业工程勘察设计、林业工程监理、生物技术营销、旅游策划、园林花卉和林业经营管理等方面的专业技术人才。其中林业工程技术人员缺口25人，经营管理人员5人；学历要求研究生4人，大学本科16人，大专学历10人，年龄在25—40岁之间；具有中级以上职称的15人，中级以下职称的15人。
3、卫生系统：
需要懂业务、懂管理、有一定法律知识和企业营销经验的复合型管理人才和有专业特长和较高技术水平、在业务上富有创新的学科带头人。要求大学本科以上，临床医学、流行病学、卫生法律、精神卫生等学科。
4、农业系统：
需要农业信息管理、植保、畜牧、农机等方面的专业技术人才，要求年龄在35岁以下，大专以上学历，中级及以上职称。
5、县区需求情况：
（1）、岐山县：熟悉林业技术规划、农业信息管理、临床医学等学科的大学以上，中高级以上职称的专业技术人才；
（2）、陇县：英语3名、物理、化学、数学各2名，要求大学本科学历；外科2名、骨科、眼科、麻醉等需要6名，要求副高级职称或大学本科学历；市场营销10名，财务与金融10名，要求大专以上学历，中级以上职称的专业技术人才；
（3）、麟游县：需要城镇绿化、规划、临床医学、数理化、英语教师，要求大学以上学历，果树、蔬菜、植保、农产品加工、水利工程等专业要求大专以上学历的专业技术人才；
（4）、眉县：需求林业设计、水利工程、水泥专业、西医临床、英语、生物、数理化教师等方面的大学本科学历，35岁以下，具有中级以上职称的专业技术人才；
（5）、扶风县：需求植物保护、园艺、临床医学、英语、中文、数理化教师等方面的大学本科学历，20—45岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；
（6）、太白县：需求种植、临床医学、英语、数理化教师、电子技术等方面的大专及以上学历，年龄35岁左右，具有中级及以上职称的专业技术人才；
（7）、金台区：需求园林工程、建设规划、环卫工程、公共卫生、健康教育、临床医学等方面的大学本科学历，25—50岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；
（8）、陈仓区：需要历史、物理、化学、地理、英语等专业教师，畜牧、农林、水电、医疗卫生和统计、会计、经济管理等领域中高学历层次和高级职称的专业技术人才。
（三）全市专业技术人才工作的基本情况
1、切实做好专业技术人才的教育管理工作。抓好专业技术人才的继续教育。制定了《关于加强全市专业技术人员继续教育实施意见》，对全市专业技术人员继续教育实行了分级分类管理。1999年以来，在全市专业技术人员中开展了计算机应用能力等级培训考试，参训人员达6000多人。市教育系统以造就“名师”为目标，实施跨世纪青年教师和学科带头人培养工作，从1992年起，在全市教师中推行了“教育质量工程”，开展了“评教赛教、评优树模”活动，树立了一批学科骨干教师。目前，全市有在职特级教师25名，国家、省、市级优秀教师560名，省、市级教学能手1211名，市级青年骨干教师1360名，学科带头人培养对象75名。结合全市“三五人才工程”的实施，先后选派100多名专家赴港、澳和出国培训，使他们及时了解本学科专业领域以及相关领域最新发展动态和趋势。根据《陕西省专业技术人员继续教育基地管理办法》，确定市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，设立了3个计算机应用能力等级培训考试点，为搞好继续教育奠定了基础。
切实加强专业技术人才管理工作。一是在用人制度上，结合事业单位人事制度改革，以推行聘用制为目标，以职称聘约管理为切入点，按照因事设岗、按岗聘任、签订聘约的步骤，扎扎实实开展工作，对全市4.68万名事业单位专业技术人员全部按岗位评聘了职称。认真落实中组部、人事部、卫生部及省政府《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，制定了我市的《实施意见》及六个配套政策，在全市卫生系统实行了全员聘任制。二是在分配制度上，认真贯彻落实省委组织部、省人事厅《关于事业单位生产要素参与分配的指导意见》，在全市21个单位进行了试点。目前重点在扩大生产要素参与收益分配的范围上下功夫，计划年内力争市属事业单位扩大到80%，县（区）属事业单位扩大到50%。三是在人才资源配置上，充分发挥人才市场的基础性作用，建立和开放了*市人才市场，形成了以中国西安人才市场为依托，市人才交流服务机构和人才市场为中心，12个县区的人才交流服务机构和13个人才市场为分支机构的服务网络体系，设立*人事人才网站，点击网站、收集信息15万条，在今年“非典”时期举办了为期一月的*市网上招聘会，100多个单位参加，7000多人求职，招聘人才500多人。每年举办两期大型人才交流大会，每月逢“6”举办中小型人才交流会，近两年交流人才3万多人，人事3000多人，人才测评4000多人，这些工作打造了各类人才自主择业、合理流动的平台，市场机制对人才资源配置的基础性作用凸现。
2、抓好有突出贡献专家和拔尖人才的选拔管理。一是有计划地加大了有突出贡献专家和拔尖人才的选拔力度。99年，制订了《*市有突出贡献拔尖人才选拔管理办法》和《*市有突出贡献中青年拔尖人才选拔管理办法》，将评选周期由不定期改为两年评选一次；将评选范围扩大到驻宝部、省属单位的专业技术人员；将评选种类由只评选拔尖人才,变为既评选拔尖人才,又评选中青年拔尖人才,从而使全市专业技术人才队伍中的骨干力量明显增强。先后命名表彰有突出贡献拔尖人才和有突出贡献中青年拔尖人才190名。二是对专家和拔尖人才实行动态管理。对已命名的省管专家和市管拔尖人才，分别实行五年期和四年期的动态管理，每年都给他们定目标任务，签订责任合同，年终进行考核，实行优胜劣汰，组织他们围绕市委市政府确定的重点工程、全市产业结构调整、重大经济建设项目决策，开展科技攻关、成果转化和咨询论证，引导他们在经济建设和社会进步中建功立业。三是建立并落实了市委常委及县区领导联系专家拔尖人才制度、专家拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度。利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传专家和拔尖人才的先进事迹，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，激发他们的工作积极性。通过抓专家和拔尖人才这支骨干力量，带动和加强了专业技术人才队伍建设，促进了全市经济社会发展。
3、加大农村乡土人才开发力度。制订了全市《实施“县、乡、村乡土人才工程”的规则》，提出从2000年开始，在五年内全市培养800名县级乡土人才，8000名乡级乡土人才，8000名村级乡土人才的总体奋斗目标。12个县（区）均建立了乡土人才服务站。下发了《关于做好乡土人才选拔工作的通知》，提出了乡土人才的选拔标准。目前已建立了由33300名农村各类“土专家”、“田秀才”组成的农村乡土人才队伍。先后两次对在农村经济建设中做出突出贡献的90名优秀乡土人才进行了表彰。
4、围绕重点项目建设和产业结构调整，大力开展引才引智工作。先后引进了具有硕士学位、双学位和大学本科学历的不同层次的专业技术人才1680名。围绕引进国（境）外专家、引进技术、引进优良品种和国内外培训四个重点，全市共组织实施各类引智项目57项，从德、法、美等国家和地区引进专家44人（次）。分别开展了机床设计与工艺、航空仪表设计、农产品残留物鉴定、辣椒抗病毒育种、果树栽培、蔬菜栽培、花卉组培、柳树组培、布尔羊胚胎移植、肉牛奶牛胚胎移植等方面的技术交流。2001年12月，国家外专局授予我市麟游县布尔羊繁育中心为全国引智示范基地，省外专局授予我市辣椒中心和苗木培育中心全省引智示范推广基地。
问题原因
近年来，全市在专业技术人才队伍建设方面的工作，取得了一定的成效。但是，面对我国加入WTO后的新挑战和西部大开发的历史机遇，全市的专业技术人才队伍建设仍有与新形势的发展不相适应的诸多问题，从调查结果看，主要有以下几个方面：
（一）人才观念需要创新，人才环境有待改善。目前我市在选人用人上表现得观念比较陈旧，发现人才的视野不够开阔，尚未形成人才发现、培养、使用等各个环节互相配套的用人机制，真正树立“人才资源是第一资源”观念的人并不多，当前发展经济的重点是吸引外来投资，大多只是把资金、项目放在第一位，引进人才和技术往往被忽视。问卷调查显示，认为“观念滞后，思想不解放，对人才的认识不够”的占76%；认为“缺乏有力的政策倾斜，不能吸引和留住人才”的占100%；认为“轻人才的培养，继续教育投入不足”的占32%；有的单位把人才当“花瓶”，引进人才是为了单位上等级、评资质，引进前是人才，引进后就成为“虚”才，束之高阁，埋没人才；有的单位在改善人才的工作、生活、居住等环境方面投资少，环境没有得到根本改善，人才便往其他条件好、环境优越、待遇高的地区流走。在调查中发现，某县去年给一单位引进3名大学生，用人单位仅给予引进的大学生本单位职工子弟的待遇，3名大学生工作不到半年，就都走了；某医院从西安交大引进一名本地医科本科生，每月只发给600元工资，到医院只两星期，就被河南一家医院以每月2000元聘走了；人才观念、政策、机制的相对滞后，制约了高层次人才的引进和现有人才作用的发挥。
（二）人才结构不尽合理，高层次人才十分紧缺。从区域分布看，市区及县城地区人才比较集中，山区、基层人才严重不足。非公有单位人才拥有量与其在国民经济发展中的地位和规模不相称。全市专业技术人才总量中，一般专业人才所占比重较大，而具有高学历、高职称以及科技带头人、专利发明人比重偏低，全市具有中专以上学历的专业技术人才中，研究生以上学历的仅有287名（部省属企事业单位121名），大学第一学历为本科的仅占11%，大专及以下学历的占83.7%；具有初级以上职称的专业技术人才中，高级以上职称的仅占4.4%，初级职称的占68.8%；且高学历、高职称的人才主要集中在第三产业，其中教育和卫生行业的专业技术人才占总量的59.3%，而直接从事技术开发与创新的人才相对不足。能够产生直接经济效益的生产领域，经营管理、科研创新、市场营销等高级专家人才十分缺乏，严重制约*新型工业化发展和高新技术的引进与推广。近三年，我市考入各类高等院校的本科生高达19678人，但回*工作的本科生仅863人，且多为文科专业的学生。大学本科生来宝工作人数呈下降趋势，急需的本科生或具有高级职称的专业人才引进十分困难，高层次人才短缺的矛盾更加突出。
（三）人才使用效益不高，管理机制缺乏活力。在使用方面，论资排辈的现象比较突出，重资历，轻能力，照顾平衡的多，而破格提拔优秀人才少；考核机制不完善，年终考核缺少定量和定性相结合，形式成份多，“优秀”轮流当，能上不能下，干好干坏一个样的问题依然存在；人才调配、流动机制不完善，有的企业停产、倒闭后，上级主管部门往往只是重视有形资产的盘算，而不重视包括人才在内的无形资产的重新配置，任其自生自灭，大量流失。人才流失问题已成为困扰我市经济发展的一个重要问题。人才流失给我市造成的损失也越来越明显：一方面，单位对流失人才培养的投入无法收回；另一方面，流失的人才可能成为新的竞争对手。特别是掌握着单位关键技术、主要客户或商业机密人员的流失对单位的损失和打击是无法估量的，有时甚至是致命的。我市仅拔尖人才就有9名调往外省或外地，还有2名自行离职出走；97年以来，全市骨干教师共流失409名；某部、省属企业，近五年外流的专业技术人才达140多人。在人才资源配置日益市场化的情况下，对人才流动的宏观调控机制和政策法规缺乏研究。
造成以上问题的主要原因是：近年来，我市在吸引人才、重视人才方面做了不少工作，也出台了一些相应的政策，但这些政策停留在口号层面的多，真正落到实处的少。虽然政策的制订也不比一些地区迟，但真正的实施却阻碍重重。一是人才引进还存在领导人说了算的现状，领导不表态，人才就引不进，既使引进了，政策也兑现不了，结果造成人才再度流失，增加了人才引进成本；二是就业政策缺少透明度，公开、平等、竞争、择优的用人机制还有待进一步完善；三是分配制度不灵活，大锅饭现象依然严重，想留的留不住，想进的进不来；四是人才的有效流动机制还没有形成，大材小用、专业不对口、所用非所长、闲置和半闲置等现象比较普遍；我市人才开发建设意识和人才观念还未达到应有的高度，人才与经济社会协调发展的机制不够健全；人才、智力引进和流动渠道不畅，人才政策上，大多也是停留在农转非、工资升级等方面的内容多，而市场化配置效能不高；以市场为导向的人才培养机制尚未形成，存在着培养与实际需求脱节的现象；择业观念、用人机制、收入分配、人才环境等因素对人才总量扩张、高层次人才引进开发形成制约；同时，*地处西北内陆，综合经济实力不强，经济、文化、科技和社会发展与沿海城市及发达地区相比差距较大，收入水平普遍偏低，各级政府用于高级人才的开发、引进、奖励、培训、工资福利等方面的财力有限，这是我市对高级人才缺乏吸引力的最直接的根本性原因。
对策建议
按照党管人才的原则，结合我市专业技术人才队伍现状和存在的问题，紧紧围绕我市经济发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的专业技术人才队伍。为创建“四市”目标，实现经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。
1、领导重视，广泛宣传、营造尊重人才的社会氛围
（1）强化措施，建立联系专业技术人才长效机制。一是不断完善领导干部联系知识分子制度，在县以上领导干部中开展“三个一”活动，即每人联系一名科技专家，每人联系一个专业技术人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好知识分子工作检查总结，每年组织人力对全市知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实，对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。
（2）加强制度建设，为人才发展提供政策保障。在健全现有人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，按照省委组织部、省人事厅等5部门《关于优化人才环境进一步加强人才培养、吸引和使用工作的意见》精神，结合我市实际，尽快拿出我市贯彻意见。制定专业技术人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策、住房和子女就业等优惠政策，努力改善专业技术人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，凡市府实施重大项目重大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。
（3）加强宣传，不断提高人才的社会地位。一是组建科技人才宣讲团，充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会特别是各级领导干部真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到专业技术人才工作在当地经济发展中的重要作用。二是继续在市属各新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高专业技术人才的社会地位。
（4）营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。政府各部门要转变职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想人才之所想，急人才之所急，切实为人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。
2、提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。
（1）优化配置，调整结构。围绕总量优化、结构合理、素质优良的目标，改革现有学历、职称待遇政策，提高事业单位、企业科技人员的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到科研单位、企业去工作，改变非生产性单位占有人才比例高的局面；对于使用不当，用非所长或专业不对口的科技人员打破工人、干部身份，在个人提出意愿的基础上，调整到新的适合其特长的岗位，对优化组合下来的富余人员，按照用其所学的原则，进行对口调整，达到人事相称，职才相称。
（2）进一步加强引人机制。一是出台《*市高级人才管理办法》，认真研究区域优势及其经济发展对人才的需求，确定重点课题、重点行业的紧缺人才，在引进各类高学历、高职称、高能力等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我市高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，坚持“不求所有所在，但求所用所得”。利用现代信息技术和交通条件，从部、省属国有企业、大专院校、国家科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让人才以兼职、短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加本地经济建设。
（3）改进措施，稳定人才队伍。要做到引得进、留的住、用得好，一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提选拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是以情聚心。领导要关心和信任人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对人才的凝聚力。同时，加强对科技人才的思想政治建设，在科技人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱*，奉献*的主人翁意识。
（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，事业单位和科研单位分档次提高科技人才的工资水平，对本科以上学历，具有中级以上职称的拉开档次，实行一定的补贴；企业和自收自支单位，实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我市职称评审办法，适当放宽中级以上的评审条件，实行地方评审证书，在人才具备国家、省评审条件后，再予换证。同时提高企业、事业单位中青年科技人才破格评审比例，在科研单位，企业推行评（审）聘（任）分离的办法。第三由政府牵头，将在技术岗位上的研究生、博士生等高学历人才和有突出贡献的专家及拔尖人才，纳入市级经济实用住房系列，享受优惠政策，同时提高拔尖人才的津贴，调动人才工作积极性，尤其是对我市经济发展做出重大贡献的专业技术人才，每年评选出3名给予重奖，如配专车、奖住房、给荣誉等。
3、强化培训，狠抓落实，做好专业技术人才的教育培养。
培训是提高人力资源素质，增强竞争力和活力的重要途径，按照德才兼备原则，不断加大科技人员和专业技术再培训力度，有效提高专业技术水平和创新能力，做好全市人才的培养和储备。
（1）建立公益性政府培训指导中心。挂靠在市委知识分子领导小组办公室，发挥宏观调控与管理协调作用，具体负责人才教育的机构落实，平衡生源、培训师资、各部门职能发挥作用等问题。同时，以市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，发挥市级以上专家和拔尖人才优势，组建培训讲师团，坚持面向全体，突出骨干，分类指导，按需施教，学用结合，注重实效的原则，制订详尽的人才培养规划，切实抓好专业技术人员的继续教育。
（2）建立专业技术人才培养进修制度。在已进行的计算机应用能力等级培训和教师系列教育质量工程培训的基础上，加强各职能部门的宏观指导，三年内力争对全市中高级以上专业技术人才分学科、有计划的进行一次全面培训，重点是向我市目前急需紧缺的经营管理、市场营销、科技创新人才倾斜，弥补人才结构缺陷；结合全市“三五人才工程”的实施，每年组织安排一批素质好、有能力、有成果的科技人才到高等院校或国外学习深造；鼓励和提倡专业技术人才对口自学或参加各种形式的专业培训，提高个人素质和专业水平。
（3）建立专业技术人才继续教育考核和择优奖励机制。对专业技术人员继续教育情况进行登记，完成教育任务的统一发给教育证书，作为职称晋升、评聘和今后择优奖励和提拔的重要依据，激活内因，不断激发广大专业技术人员学习提高的积极性。
（4）建立用于人才培养开发的专项教育基金。经费来源：一是政府每年从财政中列出一定的比例，专门用于人力资源的培训；二是每年收取培训对象一小部分继续教育经费，专款专用；三是社会筹集，用课题或项目带动培训，使受益单位出资赞助培训。资金也可用于科研启动、出版学术著作、扶植企业骨干人才等。
4、加强领导，改革体制，保障人才资源的健康运行。
（1）健全组织机构，加强组织领导。尽快成立市委知识分子领导小组办公室，具体负责全市知识分子工作的宏观指导、组织协调和督促检查；组织协调有关部门，开展调查研究，为市委知识分子工作领导小组制订有关知识分子工作的政策、规定提出意见和建议；负责落实市委知识分子工作领导小组关于做好知识分子工作的政策和精神；负责做好市管拔尖人才的选拔管理和推选省管专家和享受政府特殊津贴人员工作；组织市管拔尖人才外出考察学习、疗养及身体检查，做好发放津贴、接待知识分子来信来访、落实各项待遇等工作；引进外地人才质量的审查工作；解决专业人才工作、生活中实际问题，为人才建设提供组织保障。
（2）完善专业技术人才管理机制。一是对专业技术人才实行目标管理，使之有较饱满的科研项目，并把目标责任与工资挂钩。二是继续对科技骨干人才实行动态管理，对已选拔命名的省管专家及市拔尖人才实行动态管理，每年都要确定目标任务，签订责任合同，年终进行考核，实行优胜劣汰。加大农村乡土人才的开发管理力度，对在农村经济中作出重要贡献的“土专家”、“田秀才”进行表彰和重奖。三是改革专业技术人才人事管理制度，认真贯彻《陕西省人才条例》，加快*市人才市场软、硬件建设，所有非国有单位的人事管理交各级人才交流机构管理，国有单位实行聘用制的基础上实行人事，减少政府行政干预行为，放活单位人事自，推动专业技术人员和用人单位两个主体进入人才市场，通过有偿使用、平等协商、利益驱动、市场定位、政府引导，使人才的流动合理化、有序化。
调度专业技术工作总结篇5
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。
调度专业技术工作总结篇6
【关键词】 中职教育;机电专业;定向辐射;课程体系;构建
课程体系能体现中等职业教育的办学模式和特色，是完成中职教育目标的基础工作和重要保证。机电类相关专业的毕业生就业岗位可选择性强、技术方面更新快，中等职业学校的学生在校学习时间为两年到三年，由于学生本身知识掌握程度不高，学生自主学习的能力不是很强，鉴于这种情况，科学地定位专业方向和培养目标很有必要，最重要的是课程体系的构建。学生在校期间学校应该把专业与职业岗位联系起来，把开设的专业课程与学生的职业活动联系起来，把教学过程与职业活动联系起来、把课程标准与职业资格标准紧密联系，并应结合学生职业发展的需求，以工作任务为起点，以培养职业能力为核心，构建符合学生职业成长需要，能在最大程度上与企业需要实现对接的课程体系。
一、专业培养目标以毕业生职业生涯需要和企业岗位需求来确定
大量的毕业生调查和广泛的企业调研是确定毕业生职业生涯发展需要和企业岗位需求的基础。机电类企业是本次调研的主体，整个过程调研了39家企业，机电产品制造企业居多占了18家，依机电设备进行生产的企业有12家，机电产品服务企业有9家，从调研结果可以看出来，机电专业就业范围很广，毕业生在不同类型的企业从事的就业岗位是不同的。机电设备生产、制造类企业主要提供的岗位是各类机电产品的制造，机电设备的调试、安装、使用、保养及其维修，自动生产线的维护、检测和管理。机电产品服务类企业提供的就业岗位多数是楼宇自动化的控制、维护及维修和机电设备的调试、安装、保养和维修。在调查中发现维修电工证和电工上岗证在企业里是需求最多的从业资格证。其次，电焊工证及电梯安装维修证、钳工证在机电产品制造类企业、生产类企业、机电产品服务类企业也有一定程度的需求。调查的机电专业毕业生中，在机电产品制造类性质企业工作的占到46%;在利用机电设备生产类企业工作的占到34%;在产品服务类企业工作的占到20%。按岗位来说，生产线操作岗位是毕业生主要从事的岗位占到48%，有20%的同学从事机电设备安装维修岗位，有16%的同学从事楼宇自动化控制维修岗位，16%的同学从事电工维修岗位。通过调研结果表明，在企业生产一线的主要是在参加工作初期的机电技术应用专业毕业生，经过一年到三年左右的生产培训和管理培训，部分毕业生能升入初级管理岗位如各组组长、各工段技术员、车间管理员，经过两年到四年的生产实践锻炼，一些毕业生能升入高一级管理岗位如部门经理、车间主管等。在调研分析的基础上，结合陕科大情况，设定本校机电技术应用专业的培养目标为：具有良好职业意识和职业道德，具有机电技术应用基础的的理论知识、系统的专业知识，具有机电设备安装、使用、调试、保养及机电产品生产原理、维修技术的综合性技能型人才。
二、专业职业能力培养目标通过工作分析来确定
广泛开展毕业生及就业单位的调研，定期开展校企合作交流会，通过与企业实践专家的交流探讨，深度剖析机电专业的职业岗位群，从典型岗位中确定了电梯安装与维护、机电设备维修与保养、楼宇自动化控制、数控加工技术、机械加工技术为学校机电专业的专门化发展方向。
1、电梯安装与维护方向
学生能在各企事业单位从事电梯生产、安装、维保以及电梯销售，能从事电气设备安装、调试、运行、维护、生产、销售以及供用电系统运行、维护等工作。
2、机电设备维修与保养方向
学生具备锯削、钻削、磨削的钳工基本技能和焊接基本技能，能从事机械设备的技术服务、销售及机电产品和设备的生产安装、维修调试。
3、楼宇自动化控制方向
学生主要从事面向小区智能化电气设备的设计、安装、调试以及日常管理与维护等工作;面向写字楼、大型宾馆、医院、商场等单位的电梯、空调、消防报警、闭路监控维护与管理等工作;面向商业企业有关电气产品的维修保养等售后工作。
4、数控加工技术方向
学生已具备生产第一线数控车削加工和数控铣削加工及设备维护能力，同时具有数控编程能力和操作技能， 通过企业的再次培训，还可从事数控加工设备销售等岗位的工作。
5、机械加工技术方向
学生能掌握普通机械加工设备的操作与维护，掌握车削、铣削等基本技能和，通过企业的再培训， 也可以从事机械设备的销售与技术服务等工作。
三、构建专业课程体系的主线是工作任务完成的职业能力
课程体系的构建以能完成工作任务所具备的职业能力为核心。“定向辐射式”课程体系能体现职业教育的职业性、技术性和应用性，使学生在校期间能学到专业的通识能力并具备某些专项能力。以三学年的课程体系为例，第一学年为基础模块，文化基础课程占总课时16.05%，主要是通用技能学习，校内学习为主导;第二学年为职业技能模块，专业课程占总课时16.56%，实践课程占总课时27.01%，主要是职业技能学习，主要开展校企合作;第三学年为综合技能模块，顶岗实习占总课时40.38%，主要是综合技能学习，学校管理，实习企业实习为主导。
在具体实施过程中，第一学年对学生进行职业素质基本能力、职业岗位基础能力的培养。在第二学年和第三学年的课程安排中，不同就业方向的学生在该阶段，开设的专业技能技术课是不同的，强调“定向辐射”的特点，进行岗位工种等级达标训练。学校根据企业岗位的实际需求对学生进行职业训练，并使学生通过职业资格考试，以满足用人单位的需求。
各个辐射方向对应不同的课程体系。数控加工技术方向的课程：数控机床编程操作、机械CAD/CAM、数控机床维修技术、数控铣机床编程操作;机电设备维修与保养方向的课程：单片机技术、传感器技术、数控机床维修基础、PLC技术、机电设备安装与维护技术;机械加工技术方向的课程：机械制造技术、焊接技能与训练、数控机床编程操作;电梯安装与维护方向的课程：电气控制设备、电梯安全、工厂供电与开关柜安装、电梯安装工艺、电梯原理、传感器技术、电机原理、可编程控制器;楼宇自动化控制方向的课程：设备控制系统编程和实施控制、 房屋技术中电气设备调试与维护、动力技术设备安装、调试和维护。
总之，“定向辐射式”的课程体系，便于在学生有限的学习时间内，根据社会的需求及时地调整专业方向以及对应课程，这正体现了中职的办学方针―“以就业为导向、以能力为本位”。鉴于此构建的课程体系，不仅加强了学校教育适应社会发展的能力，拓宽了学校自身的专业方向，也增强了学生跨岗位的从业能力，更提升了学生毕业后就业岗位的选择空间。
【参考文献】
[1] 姜大源.中国职业教育发展与改革：经验与规律[J].职业技术教育，2011（19）.
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调度专业技术工作总结篇7
1.人才队伍的考核评价制度仍需完善
2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。
2.人才队伍的聘任机制尚需健全
不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。
3.专技人员的履职贡献度亟待提高
目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。
二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则
1.突出岗位履职追求业绩的原则
专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。
2.定量与定性综合考量和异中求同的原则
首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。
3.360度考核和多维度评价的原则
我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。
三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效
1.实践应用
(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。
(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。
(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。
2.实践成效
(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。
(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。
(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。
四、下阶段努力方向和思路
1.进一步优化量化评价体系
中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。
2.努力做到按需设岗和人岗相适
中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。
3.建立业绩评价跟踪制度
竞聘不是终点，只是导向，从本质上来说竞聘的过程只是引入竞争机制，能较科学、显性地对专业技术人员以往工作进行评价，不能代表专业技术人员未来的工作绩效。要防止“能上不能下”和“业绩大滑坡”。必须建立业绩评价跟踪制度，看聘上的专业技术人员是否仍一如既往地努力工作。改变以往评价就是发放考核表，掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。建立以能力、业绩为基本评价要素，以激励、人文管理为基本手段的现代评价体系和管理模式。竞聘成功的专业技术人员应实行试用期制，通过考核，比较竞聘前后一年的表现进行准确，对表现明显退步的要坚决解聘。同时要探索专业技术人员全员竞聘方式，既要体现业绩和能力，又要防止竞聘变化过大而引起的不和谐，真正使竞聘成为专业技术人员聘任的主要途径，使综合量化评价成为竞聘中科学、准确的标尺和全体专业技术人员努力的方向。
调度专业技术工作总结篇8
一、我区工业经济人才队伍的基本情况
据调查和相关统计口径，全区国有企业、非公有制经济、中介服务行业从业人员约为7.5万人，其中，卷烟生产行业0.13万人，建筑建材业1.5万人，矿山开采业0.8万人，机械制造业0.67万人，医药化工业0.15万人，旅游服务业0.11万人，餐饮娱乐业1.5万人，金融保险业0.12万人，电力煤气及水的生产和供应业0.11万人，其它行业2.41万人。其中，管理人员1.5万人，专业技术人员1.2万人，管理人员中算得上经营管理人才的只有1071人（统计口径为国有企业中层（含中层）以上管理人员和私营企业的领导层人员），专业技术人员中算得上专业技术人才的只有1657人（统计口径为取得初级以上技术职称的专业技术人员）。在1071名经营管理人才中，有较高层次的企业经营管理人才262人，占总数的24.5%，有一般经营管理人才809人，占总数的75.5%，有研究生文化的6人，占总数的0.6%，大学本科文化的256人，占总数的23.9%，大专文化的379人，占总数的35.4%，中专文化的121人，占总数的11.3%，高中及以下文化的309人，占总数的28.9%；在1657名专业技术人才中，获高级职称的36人，占总数的2.2%，获中级职称的446人，占总数的26.9%，获初级职称的1175人，占总数的70.9%，大学本科文化的213人，占总数的12.9%，大专文化的706人，占总数的42.6%，中专文化的552人，占总数的33.3%，高中及以下文化的186人，占总数的11.2%。2728名企业经营管理人才和专业技术人才主要分布在卷烟、水电、金融、保险、邮电、通讯、建筑建材等行业。
二、我区工业经济人才队伍存在的主要问题及原因
我区工业经济人才队伍存在的问题主要表现在：
一是对工业人才资源开发工作重视不够。从调查情况看，不仅我区大多数国有企业、非公有制经济、中介服务行业等企业基本上没有长远的人才资源开发意识，就是行业主管部门也没将人才资源开发提上议事日程，纳入长远规划，更别说制定切实可行的操作措施。这既说明我区工业企业的生产经营还比较原始、落后，另一方面也反映出我区工业企业对调整产业结构，提高核心竞争力，主动适应市场竞争这一战略问题缺乏长远的思考。由于认识不到位，工业企业对人才资源开发投入严重不足，这一点，无论是在人才的引进上、稳定上，还是在人才的培养上，都比较明显。
二是工业人才总量不足，质量偏低。全区国有企业、非公有制经济、中介服务行业约7.5万名从业人员中，通过各种非专业渠道进入的农村劳动力和前国有企业的普通工人占了较大比例，人才（指企业经营管理人才和专业技术人才）仅占从业人员总数的3.6%，拥有初级以上专业技术职称的专业技术人才仅占从业人员总数的2.2%，有的非公有制经济甚至连1个中专以上的毕业生都没有；在拥有大专以上学历的工业人才中，“五大生”较多；在1657名专业技术人才中，获高级职称的占专业技术人才总数的2.2%，获中级职称的占专业技术人才总数的26.9%，获初级职称的占专业技术人才总数的70.9%，在初级以上职称的专业技术人才中，还有不少人员取得的系地方性职称称号证书；在1071名企业经营管理人才中，较高层次的经营管理人才占总数的24.5%，一般经营管理人才占总数的75.5%。从人才分布情况看，全区工业人才的总量不足且质量明显偏低，尤其是高层次的企业经营管理人才和专业技术人才显得严重匮乏。
三是工业人才队伍不够稳定。不仅经营状况差的企业人才不稳定，就是重点增长企业的人才也不稳定。经营状况稍好一点的企业通过一些渠道，人才还可以得到一定补充，而经营状况较差的企业，拥有的人才已流失得所剩无几。尤为值得重视的是，一方面人才在大量流失，另一方面多数企业对骨干或关键人才的培养、引进和保护没有引起足够的重视，这对企业的长远发展来说是一个非常值得注意的问题。
四是引进工业人才难度大。由于受区位远离主城、经济社会发展相对滞后、企业发展不好且经济待遇较低等各种因素的综合影响，我区工业企业引进人才十分困难，前几年，有的企业甚至提供车船食宿费用，希望企业急需的人才先考察再签约但结果都不理想。这种局面极大地制约了我区工业企业管理和技术水平的迅速提升，进而束缚了我区工业企业的快速发展。
造成我区工业经济人才队伍问题的原因是多方面的：
第一，落后的经济基础和相对较差的区位条件对人才资源开发工作的制约。对于人才资源的开发，包括培养、吸引、使用、留住、盘活人才，最根本的基础是一个地区的经济发展水平和较好的软硬环境，它与人才资源的开发呈互动的趋势，经济越发达，人才越容易聚集，经济越落后，吸引人才就越困难，人才也越容易流失。经济社会发展相对滞后，加之区位处于劣势，硬环境较差，稳定和吸引人才的基础条件不够好，是导致我区人才队伍特别是工业人才队伍建设问题产生的主要原因。另外，我区所制定的人才引进、优惠、激励政策也还不够完善，市上要求建立的“人才基金”也尚未建立，这对我区主动参与人才的争夺带来了一定难度。
第二，落后的企业发展水平的影响。工业企业是工业人才最主要的载体。受各种因素的影响，我区工业企业的发展比较困难，加之企业缺乏对人才成本的科学认识，在人力资源投入和产出上没有合理平衡管理意识，强调得更多的是工资福利待遇的提高会引起经营成本的增加，忽视了人才在企业经营管理、技术攻关、项目运作中的关键性作用和产生的巨大价值。由于这个问题没有解决好，企业给人才的工资待遇（特别是非公有制经济企业）普遍偏低，这种状况直接导致了我区工业企业人才队伍的不稳定。
第三，企业缺乏强烈的人才意识和人才资源开发意识。人才作为第一资源，支撑着企业管理水平、项目开发和技术进步。我区不少企业对人才的认识是没有到位的。不少企业经营者未能将项目、技术、资金、人力资源等生产要素在企业经营中的作用科学地统一起来，未能认识到人力资源在企业经营和发展中的基础性和决定性的作用。内地不太激烈的竞争环境和目前依仗资源经营还能维持的现状，使一些工业企业并未感到人才问题的严重性，这些企业对人才的培养、引进和稳定不重视。有的企业根本谈不上人才资源的开发和管理，在我区工业企业中，绝大多数没有设立专门的人力资源开发工作机构。有的企业在座谈中还谈到：如果企业为引进人才开出高工资，原有职工就会有意见，怕“引来女婿气走儿”。
第四，企业缺乏对人才管理的科学方法。我区主要是资源型企业，多数企业对人才的管理仍处于计划经济状态，没有建立起完善的考评、薪资、奖惩、培养、职位晋升等人事管理机制。如何引进人才、激励人才、用活人才、储备人才，这些问题都没被摆上日程，更不说企业文化的建设、人才价值的实现、职工工作生活环境的改善、职工凝聚力的加强等问题。
三、关于解决我区工业经济人才队伍问题的对策
（一）创新观念，营造有利于工业人才成长和发挥作用的软硬环境。一是要通过政策鼓励、典型引导、舆论倡导等多种手段，让全区各国有企业、非公有制经济和中介服务行业切实转变观念，深刻领会“人才是第一资源”的观点，牢固树立抓经济必须抓人才的意识，重视人才的价值，努力营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。二是要加强对领导干部的教育，引导领导干部科学认识人才与科技、资金、项目、管理在经济发展中的辩证关系，在领导干部的头脑中牢固确立“人才工程”在经济社会发展中的重要地位，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务来抓。三是要进一步改善人才工作硬环境，要以“一枢纽六中心”为载体，加快构建渝东南经济中心，全面建设小康社会。通过经济社会的发展来带动人才的聚集。四是要进一步优化人才工作软环境，结合**实际，制定出台我区人才引进、优惠、激励政策，实行外来人才工作居住证制度，进一步放宽人才准入条件，开辟引进人才的“绿色通道”，切实解决好外来人才在薪酬、住房、医疗和社会保障等方面的问题。加强外来人员、外来企业以及学成归黔人员创业服务工作，为来黔人才提供良好的创业平台。五是要不断增大对人才资源开发工作的投入，逐步形成以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。区政府每年在财政预算中安排必要的资金用于人才的培养、引进和奖励工作，建立“**区人才基金”，并且，在资金的调配使用上要对工业人才的培养、引进、激励作适当倾斜。
（二）深化改革，进一步健全和完善工业企业内部管理机制。一是要引导企业深化人事制度改革，通过人事制度改革促经营，促生产，促效益。要坚持把党管人才与出资人依法选派产权代表、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权结合起来，探索国有及国有控股企业经营管理者选拔任用新机制，推进企业经营管理者市场化、职业化，不断形成和完善适合企业发展特点的企业人事制度。二是要建立工业骨干人才保护机制。建立“工业骨干人才库”，区各主管部门和工业企业要随时掌握工业骨干人才的思想情绪、工作表现、事业发展、经济待遇状况，以及我区工业人才与区外工业人才在工作环境、经济待遇、事业发展等方面的比较情况，适时制定政策对工业骨干人才进行保护，确保工业骨干人才队伍的稳定。三是要进一步推进大中专毕业生的就业改革。改革大中专毕业生就业制度，全面倡导企业参与“双选”会聘用人才，促进人才市场化就业机制的形成。四是要促进工业企业人力资源开发体系的建立，尽快在人才的吸引、使用、评价、培养等方面形成比较完善的机制，进而促进我区工业人才管理的科学化。五是要强化激励机制，调整企业内部分配结构，使企业技术骨干的收入率先与人才市场接轨。鼓励企业实行新产品销售利润提成办法，把新产品开发与效益直接挂钩，对在推进企业技术创新中作出重大贡献的科技人员，可连续三年从新产品利润中以不低于5%的比例予以奖励，并可优先申报政府特殊津贴和有突出贡献的中青年专家，不受学历、资历和职数限制，破格评定相应的专业技术任职资格。鼓励企业试行知识入股、技术入股、期权激励等分配方式，允许优秀人才不受比例限制地以技术、知识入股，对贡献突出的优秀人才，可按一定比例给予股权或期权奖励，技术人员收入实行“下不保底，上不封顶”。六是在工业人才的引进上要坚持“有主有次，有先有后、全面兼顾、重点突出”的原则，要以特色产业工业园区和优势城镇为依托，以项目引进人才，以人才引进项目，把培养和引进重点人才、关键性人才、紧缺人才作为工业企业人才培养和引进工作的重点，同时要正确预测今后产业发展趋势，着重引进和培养相关行业人才，努力建设高层次人才队伍，推进人才资源优化配置，采取有力措施，促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布，努力构建“渝东南人才集聚中心”，全面推进我区新型工业化进程。
（三）强化培养，充分发挥好现有工业人才的作用。要以目前开展的大规模培训干部工作为契机，立足于新型工业化的需要，对在传统工业经济环境下成长起来的企业干部职工进行一次全面的知识更新和能力提升。在培训内容上，要按照企业家的素质要求，以新型工业化理论和知识为主要培训内容，要系统地开设新型工业化知识讲座，使广大干部职工了解新型工业化的内涵和趋势，认清新型工业化的机遇，增强推进新型工业化的意识和能力；在培训基地建设上，要以我区职教中心为依托，不断改善办学条件，力争将职教中心办成职业技术学院，大力加强职业技能培训，同时，要注意完善高技能人才的职业资格证书制度和技术工种人员持证上岗制度，逐步培养壮大高技能产业工人队伍；在培训形式上，要采取高校深造、境外培训、项目锻炼、举办专题知识讲座、岗位培训、开展职业技能竞赛等多种形式，同时，要有计划地选派一批知识层次较高、有潜力、热爱**的年轻干部，到工业化水平较高的城市挂职锻炼，增长才干，提高素质，为推进我区新型工业化提供人才支持。
（四）搭建平台，充分发挥市场机制在工业人才配置中的基础性作用。一是要进一步完善人才市场的硬件建设，在活动场地、信息网络建设、人才交流工作设施等方面逐步实现专业化。建立“面向社会、信息灵通、运行规范、服务周到、监督有力”的人才市场体系。二是要建立“**区人才基金”，加大对人才交流服务中心和人才市场的投入，充分发挥人才交流服务中心和人才市场在人才配置和人才服务方面的重要作用。继续搞好人事服务，逐步扩大范围，把人才交流服务中心和人才市场建成能为企业提供全方位人才人事服务的“人力资源部”。以市场调节为基础，采用组织调控、经济调控、政策调控等多种政府调控手段在区域人才上进行总体调控，积极扶持重点工业企业的发展，优化人才的专业、年龄和层次结构，促进人才在产业、区域的合理分布，进一步优化整合人才资源。三是要定期和不定期地收集工业企业的人才需求信息，建立“工业人才信息库”，依托各地人才市场互联网络和高校互联网络搞好人才的引进和流动。三是要高度重视关键性人才和急需人才的引进和管理，要不惜重金，主动出击，充分利用国内外高校科研院所、著名企业的人才资源，采用共建开发基地、合作开发项目、委托培训、咨询交流、技术共享、公开招聘、聘作顾问等有效的“柔性引才”方式，吸引国内外一流人才进入我区企业，引进能够切实解决我区工业发展的关键性人才，尤其是企业高级经营管理人才和关键性专业技术人才，要通过这种“短平快”的人才引进方式尽快推进我区工业经济的全面发展。