晋升经理述职报告范文
时间：2023-09-20 00:12:32
晋升经理述职报告篇1
一年来，在领导班子和院长的正确领导下，在医院各科室的支持下，在全科室人员和村妇保医生的合作下。我妇产科认真贯彻落实《妇婴保健法》深入开展母婴保健各项工作，为提高我镇出生人口素质，降低孕产妇、围产儿死亡率，减少出生缺陷及残疾做出了应有的贡献。这一年中我科医务人员同心协力，在工作上积极主动，不断解放思想、更新观念、树立高度的事业心何责心。围绕科室工作性质，围绕医院中心工作，求真务实、踏实苦干，较好地完成了本科室的各项工作任务，取得了一些成绩，现将工作情况总结如下：
一、努力学习，提高科室整体素质，提高科室业务水平。
学习有关妇幼卫生知识，写下了大量与业务水平有关的知识，丰富理论知识，用理论技术指导业务工作，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊疗技术，诊治妇产科各种常见病、多发病。工作中严格执行各项工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人。独立完成五六拾例剖宫产及其他妇产科手术，使产妇及病人都能健康出院。从无差错事故的发生。
二、培训村妇保医生、提升整体业务水平。
针对村妇保医生知识参差不齐的现状，给他们讲解产妇、孕妇的保健知识，产后访视、母乳喂养知识等内容。使得他们业务素质得到了相应的提高。并要求月报表分村管理，按时准确上报。
三、医患沟通到位
科室人员相互理解、团结一致。对住院分娩的孕妇，观察产程严密，耐心做好医患沟通，让孕妇及家属了解产程过程及可能发生的情况，让其心理有数，并有一个心理准备及理解过程。对一异常情况处理及时，手术病人严格把握手术指针，对危重病人进行尽快治疗并及时会诊，手术严格无菌操作，无一例产褥感染，今年住院分娩人次达200人次左右。剖宫产手术60人次左右。住院分娩率达95%以上。
四、科室消毒责任明确、正规、及时记录
五、加强孕产妇手流管理，对孕产妇实行分村管理、分工明确。
要求围产期保健卡填写及时，并能及时输入微机，有效地进行信息化管理，督促产妇定期产检，，且产后42天母婴能及时到院体检。提高高危孕产妇的筛查及管理，对高危孕产妇实行专案管理。提高高危孕产妇筛查能力和危重病例应急处理、转诊能力。通过各级产科医务人员及妇幼人员的能力协作，对高危孕产妇进行跟踪管理及信息化管理。
六、对孕产期妇女进行知识宣传教育。
利用各科渠道宣传卫生保健知识。免费为孕产妇体检，并对孕产妇进行专项补助积极给予准备其应有的资料，并积极为产妇及新生儿检查、新生儿疾病筛查达90%以上。
七、对全镇育龄妇女进行普查、普治工作。
八、合理安班排班制度及首诊负责制度，杜绝了医疗事故的发生。
总之：在这一年中无论在技术上或任务水平上都有很大的提高，但根据我院情况、科室人员暂时紧缺、暂停接生产程观察。
医生职称晋升述职报告（二）
20xx年xx月，我从西安交通大学口腔专业硕士研究生毕业后来到医院口腔科工作，现职称为住院医师，拟申请晋升主治医师。根据医院职称晋升工作要求，我将近几年的思想、工作、学习情况作一汇报。
一、始终坚持正确的政治方向。
作为一名党员，我能够坚持参加组织生活，认真贯彻党的路线方针政策，尤其注重学习党的精神，深入领会，用党的创新理论指导自己的工作和学习，努力发挥党员先锋模范作用。
二、牢固树立良好的医德医风。
作为一名基层医生，我始终坚持“生命重于一切、病人利益高于一切”的理念，时刻提醒自己要行医先做人，努力锤炼自己的职业修养和职业道德，耐心、细致地对待每一位病人，急病人所急、想病人所想，得到了就医患者的一致好评。
三、努力提升个人业务水平。
作为一名新进医生，我时刻注意业务水平的学习和提高，坚持学业毕业了、学习不毕业，认真参加医院组织的新进医生业务培训班，积极掌握最新的医疗技术和理论。尤其是作为一名主要从事口腔外科工作的口腔内科专业研究生，我利用业余时间阅读专业书籍，并且虚心向科室的老同志请教，同时注意总结临床治疗经验，努力提升自己的实践操作能力。
晋升经理述职报告篇2
规范员工转正晋升、降级、调薪、调岗、离职工作办理程序，确保公司上述人力资源管理工作的公平与合理。
2 适用范围
适用于公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职的管理工作。
3 职责
3.1总裁负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的审批；
3.2人力资源部负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的办理；
3.3各部门负责提出本部门员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职建议。
4 程序要点
4.1转正
4.1.1 转正条件
a） 正常转正的条件：员工试用期满，经公司绩效考评合格；
b） 提前转正的条件：员工于试用期表现特佳，有显著工作业绩；
4.1.3人力资源部参考《员工试用期面谈表》，对新员工在试用期的工作表现作出评价，报用人部门分管总监及总裁签批；
4.1.4在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，用人部门经理可以提前结束试用期，并将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》报分管总监、人力资源部审核，总裁批准。
4.1.5试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门负责人及人力资源部、总裁签字审批后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。
4.2晋升/调薪
4.2.1晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可予以申请：
a） 工作成绩优秀，本岗位成绩突出者；
b） 年度综合绩效考核被评为良好以上者；
c） 工作有突出贡献或重大立功表现者；
d） 有突出才能，为公司急需者；
e） 为同行业竞相争取者。
4.2.2凡有以下情形之一者，不得晋升/调薪
a.近三个月内有迟到、早退行为者；
b.本年度内有旷工行为者；
c.本年度内工作有重大失职行为者；
d.本年度内有其他严重违反规定者。
4.2.3晋升、调薪办理流程
各部门经理提报晋升、调薪幅度建议，填写《人事异动申请表》，经分管总监审核，报人力资源部复核，经总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级或工资标准。晋升人员均有为期三个月见习期。
4.3降级
4.3.1降级的条件
a.管理不善者；
b.多次重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；
c.一年内记大过一次，记小过两次者；
d.绩效考评连续两个月考评分数均为末位者；
e.其他须给予降职、降薪的处分者。
4.3.2降级办理流程
各部门负责人或人力资源部提报降级建议，并提交《奖惩单》，员工填写《人事异动申请表》，经部门经理及总监签批后，报人力资源部审核；报总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级。
4.4内部调职
4.4.1 调动和借调
1）相对于晋升和降职，调动是公司内平行的人员异动。
2）借调是指公司内平行的人员短暂性异动，人事关系仍隶属于异动前所在公司。
4.4.2公司内部调动
凡属公司内人员的调动，由调入部门与调出部门协调后，进行员工面谈，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，主管级以上人员的调动，报总裁批准。
4.4.3跨公司调动
凡属跨公司调动的人员，由人力资源部与相关部门协调后，进行员工面谈同意后，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，报总裁批准。
调动经总裁批准后，调出部门务必安排调动员工于指定日期内完成交接工作，完毕后就任新职；调动员工从到新岗位报到之日起，执行新岗位的相关待遇。
4.4.4借调程序同调动程序，借调期间绩效考核在异动后所在部门考核，工资由异动后所在公司发放。
4.4.5禁止任何部门和个人未经上述程序擅自调整员工工作岗位。
4.5离职管理
4.5.1书面通知
a）辞职：员工提出辞职，应当提前三十日以书面形式通知公司。
b）辞退：公司辞退转正后的职员必须提前三十日以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。被辞退职员在收到辞退通知的三十日内，仍算公司职员，应照常上班，三十日后应立即办理手续离开公司。
c）试用期人员离职应提前三天提出申请。视实际情况经公司批准获提前离职者不在此限。
4.5.2离职面谈
离职前，公司可根据职员意愿安排上司或人力资源部进行离职面谈，旨在查明员工离职的原因，听取员工的意见或建议。
4.5.3离职审批
离职前十五天向人力资源部领取《离职申请表》按要求至各部门办理离职手续；并经由部门经理、分管总监、人力资源部经理、总裁批准。
4.5.4离职交接
离职前一周向人力资源部领取《员工离职工作交接单》，员工必须按《员工离职工作交接单》指引办理相关交接手续，手续办理完整后方能正式离开公司。
4.5.5离职通报
离职手续办理完成之后方能领取公司开具的离职证明，并告知相关部门，与其解除劳动关系；公司将在员工离职十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。
4.6资料记录
人力资源部人事专员将调动员工在《员工花名册》中登记，将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》、《人事异动申请表》存入员工本人档案。
5 记录
5.1《转正申请表》
5.2《试用期转正申请评估表》
5.3《离职申请表》
5.4《离职审批表》
5.5《离职面谈表》
5.6《人事异动申请单》
晋升经理述职报告篇3
2020年的工作即将告一段落，回顾这一年来的工作，你有什么收获呢?以下是小编为大家准备的部队年终述职报告范文，欢迎大家前来参阅。
部队年终述职报告【1】
一、坚持政治理论学习，努力提高思想觉悟
平时努力学习政治理论，始终做到政治上合格。转改士官以来，平时注重对政治理论的积累，积极参加各级组织的政治思想教育，加强了自己的人生观、价值观、世界观的改造。能够克服个人家庭各种矛盾，思想稳定，热爱军队，安心服役。加强了积极为连队做贡献，干好工作的信心和决心。思想进步明显。
二、立足本职岗位，认真履职尽责
热爱本职工作，爱岗敬业，牢固树立以连队为家，当兵尽义务的思想，始终牢记职责，充分发挥自身的作用，七月份参加营建工作以来，努力学习业务知识，认真听取监理和专业人员的授课，做好笔记，对平时在施工现场遇到不懂的问题能够虚心的请教监理或者专业人员，一直将问题研究明白才放手，从刚开始的一窍不通慢慢的到熟悉，对所负责的工程中遇到不懂的问题能够及时的做好登记并向干部报告，使自己在平凡的岗位锻造吃苦肯干的精神，始终以高度的政治责任感和强烈的事业心对待本职工作，爱连如家，始终以一名党员的标准来严格要求自己，使自己在工作中不断的进步。
三、严格自律，自觉遵守纪律和一日生活秩序
参加营建工作以来，营建工程稳步前进，各项秩序有序进行。在施工现场保持一名军人的良好形象，自觉维护好部队的形象，从细微处严于律己，养成言行一致、忠诚老实的品格和优良严谨的作风。
四、存在的问题
1、对政治理论知识的学习还不够深入，对平时的学习时紧时松，不够全面扎实。
2、作风不严，不能做到有始有终。不能严格的要求自己，平时早操时不注重个人养成，不能严格的按照要求做好，早晨开饭时经常不参加集合，严重的影响了部队的正规秩序。
3、不注重学习，对所属业务技能不熟不透，平时不注重对工程的质量验收规范的学习，导致在施工现场很多问题都不能及时的发现和处理，造成工程质量下降。
以上是我的述职，为了促进下一步工作更上一个台阶，定会加强自己的政治学习，不断提高自己的思想觉悟;发扬能吃苦耐劳的优良作风，提高自己的业务技能;不断学习新知识，提高解决新情况，新问题的能力。在以后的工作中，一定吸取经验教训，争取把各项工作完成圆满，保证工程质量高标准完成。
此致
敬礼!
部队年终述职报告【2】
各位领导、同志们：
大家好!我叫_，男，汉族，42岁，中共党员，大专学历，职务：连长，岗位职责：主管全连生产经营、劳力协调、生产技术推广。下面我就本人一年来的工作情况向大家作以下述职，望大家评议。
一、思想政治
我能始终贯彻和落实团党委各项文件精神，落实各项工作制度，积极主动学习各种政治理论识，坚持用先进的理论武装思想和指导实践，同时我也学习党在农村的各项路线、方针、政策以及如何处理新时期农场工作的方法、方式，并深入开展学习“创先争优”活动及十七届五中全会精神的深刻领悟，践行三个代表重要思想，提高职工的思想觉悟和职工素质。
二、求真务实，开拓进取
今年六月份我担任十连连长一职，在半年时间里熟悉了解本连队的劳力结构和土地土壤的瘠肥状况基础上，认真总结经验，转变思想观念，及时找出工作中的失误和生产中存在的问题，以免在以后的工作中重复发生，因地制宜，科学对待，科学发展，科学指导，善于听取不同意见和建议，并及时采取实际措施和和方法。今年结合团场管理模式，连队实行百分制考核管理，从干部、职工、综治、安全、文化卫生及各项生产等多方面工作进行量化考核，进一步完善了连队的管理制度。连队分阶段多次召开生产交流工作会议，让职工及时知道阶段管理重点，明确该怎么办;对生产中存在的问题，及时解决，区分对待，片面指导，合理化调，合理运筹水肥，在往年的基础上更加细化了干部片区管理措施、目标、任务，做到干部责任心进一步加强，做到班子人人头上有责任，个个身上有担子，身为一连之长，为提高职工收入，在今年因气候影响春播比往年晚的情况下，全连干部利用15天左右时间不分白天黑夜，克服重重困难，使全连一播全苗。
三、恪尽职守、廉洁自律
在廉洁自律方面，我时刻以廉洁奉公要求自己，时刻以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻，在任职期间，从不在重大事情上一个人说了算，在公摊费用上随时接受群众监督，在力所能及的范围里，主动为群众排忧解难，坚持依法办事，不多扣职工，尽努力做到公平、公正、公心。
四、业绩表现
今年我能够带领全连干群完成田管各阶段的生产任务和团下达的公益性劳动任务，今年连种植棉花5982亩，测产339万公斤，实际进场数352万公斤，单产400公斤以上，红枣4300亩，甘草460亩，板兰根53亩，职均收入争取突破去年6万元。
在干部管理上，团结班子成员，尊重职工的意见和建议，对所反映的问题及时解决，不能解决的。及时上报，本着对事不对人的原则一心一意谋发展。今年根据时节，划分了干部管理片区，要求与承包户挂钩，包管理，包技术，包致富，并把这项工作作为年底考核干部工作成绩的重要内容。一年来，连队没一起案件发生，连队里的生产、生活秩序稳定，职工安居乐业。
这一年的工作基本上结束了，通过一年的努力，取得了一定成绩，但这与团党委及各部门的大力支持是分不开的，更离不开在座大家的支持和共同努力，但仍有许多不足之处，在生产和管理中还存在一定的问题，个人工作方法简单，不细，脾气暴躁，在今后的工作中需要进一步改正，以上是我的述职。
谢谢大家!
部队年终述职报告【3】
尊敬的中队党支部：
随着一年一度的复转退工作开始，我是20_年12月入伍，现已中级士官服役期已满，到了退出现役或者晋升为上级士官的时间。通过在部队八年时间的磨练和学习，我深深地感受到了作为一名新时期革命军人的价值所在。在面临着走与留的重要时刻，今天我怀着激动的心情向部队提出申请，申请留队晋升为上级士官，为维护社会和谐稳定，繁荣昌盛建设再贡献自己的力量。
武警部队不仅是维护社会和谐稳定，繁荣昌盛的武装集团，也是我们青年战士学习知识、掌握技能的大课堂。在部队这四年的摸爬滚打过程中，我练就了强健的体魄，学会了过硬的军事本领。同时，在与部队诸多首长和战友的接触、交往中，也使我的为人、处事方法得到了提升。四年来的部队生活，真正把我锻炼成为了一名合格的武警战士，这除了我自身的努力之外，还要得益于部队首长官兵热情的关心、帮助。
针对这次的士官选取，我保持“一颗红心、两手准备”，积极服从组织的安排。如果我晋升为上级士官，我将一如既往地干好自己的本职工作，不骄不躁，充分发挥自己的才能、专长，为部队贡献自己的力量;如果未晋升为上级士官，这说明我距离一名新时期士官的标准还不够，我服从组织的决定，退伍后发扬老兵的风格在社会大潮中竞风流。请组织接受我的申请。
此致
军礼!
申请人：
晋升经理述职报告篇4
关键词：彼得陷阱；晋升；策略
中图分类号：F272.92；C936 文献标识码： 文章编号：
The Research of "Peter Trap" and Strategy which Based on the Game of Employees Promotion
LI Hua1，YANG Jiao1，HUANG Jun2
（1.Economic and Business Administration， Chongqing university，Chongqing 400030； 2.College of Economics and Management，Southwest university，Chongqing 400715 ）
Abstract： Peter Lawrence put forward “Peter Trap” to describe the phenomenon that employees do well in the current position and are eligible for promotion but not competent in the new position. The employees suffered the Peter Trap after the promotion will bring a double blow not only to the enterprise but also to individual performance. By studying the "Peter Trap"which based on the Game of Employees Promotion.，We get the scope of Peter Trap formation and divide the trap type into four categories.they are Strong， Relatively strong， Relatively weak， weak. then gives different strategies according to the different type.
Key words： The Peter Trap； promotion； strategy
引言
职务晋升是企业奖励雇员中最为重要的激励方式之一，它将使得雇员同时获得物质和精神上的双重满足。然而，上个世纪美国著名管理学家劳伦斯・彼得提出的“彼得原理”却给传统的晋升激励提出了预警。按照彼得原理，绩效优秀的雇员将最终晋升到他们所不能胜任的岗位上，即当组织观察到其绩效已经下降时才停止晋升。这种雇员胜任能力已达到最大化，而企业却继续给其晋升致使雇员绩效迅速下降的阶段，就是管理上的“彼得陷阱”。在中国传统的“能上不能下”的职场文化背景下，对已进入“彼得陷阱”的雇员而言，不但遭遇了职业生涯的“天花板”，更失去了曾经能够应付自如的低一层级的最佳胜任能力的职位。可见，雇员一旦进入“彼得陷阱”，将会给企业绩效和雇员绩效带来双重的巨大损失。然而，在传统的晋升规则里面，由于企业和雇员的信息不对称，加上雇员不会直接为其进入“彼得陷阱”而遭受损失，造成很多企业在“彼得陷阱”的管理上非常被动。因此研究雇员晋升中的“彼得陷阱”及其预防策略对企业和雇员都具有重大的意义。本文将从企业雇员晋升博弈的角度出发，分析“彼得陷阱”形成的范围和具体类别，并在此基础上给出解决彼得陷阱的具体策略。
1相关研究述评
目前，对于雇员晋升博弈的研究已经比较成熟，陈珉和秦兴方[1] 提出晋升是企业人力资源管理中的一项重要措施， 能够把合适的人放到合适的岗位上去， 即完成人力资源的优化配置。Gibbons 和 Katz[2]则提出通过管理者对雇员能力的识别来实现雇员的晋升。这一类模型通常假定雇员在进入劳动力市场的时候， 没有人知道其真实能力 （包括他自己），但随着时间的推移，所有厂商都会通过观察雇员以前的产出逐渐更新对雇员真实能力的认识。而Gibbons 和 Waldman[3] 则提出可通过雇员人力资本的积累来实现资源配置。Gibbs[4]证明了晋升一旦实现了资源配置，它必然会对获得晋升的雇员产生激励。Prendergast[5]发现， 当不同工作对人力资本的要求差异很大时， 厂商通过承诺培训后对雇员晋升可解决双向激励问题。Kahn和 Huberman[6]对 Prendergast的研究成果进行补充，提出只有一种工作岗位或者岗位对人力资本要求变化不大的情况下，工作的相似性使得资源配置的收益无法补偿工资成本的上升，因此厂商的晋升承诺是不可信的。曹慧[7]建立了股东效用最大化模型，求出了管理者晋升后的最优报酬契约，为企业设计有效的晋升机制提供了理论依据。乔坤元[8]通过对我国官员的考核和晋升机制的研究，提出了我国存在一个以经济增长为主要考核内容的官员晋升的锦标赛机制，并且显著正向影响官员的晋升概率。周黎安[9]建立了一个地方官员政治晋升博弈的简单模型，对晋升博弈中政府官员的激励与合作的影响进行了分析。郑志刚等[10]通过案例研究，证明了我国政治周期通过国企高管政治晋升的锦标赛影响经济周期。陈潭等[11]提出了一个地方官员晋升决定因素的剧场分析模型，并指出，在政治锦标赛体制下，民主集中制在未来地方官员的选拔、任用中的积极作用将日益凸显。樊耘等[12]在以某国有商业银行省级分行进行个案研究的基础上，采用结构方程模型验证指出人力资源政策与实践是激励员工产生角色外行为的关键因素，晋升标准对员工角色外行为的正向激励作用不显著。之后樊耘等[13]又在前述个例研究的基础上，增加了研究结论的普适性。
国内外关于雇员晋升问题的研究相对比较丰富，而对于晋升中彼得陷阱的研究则明显偏少，且大多围绕彼得陷阱规避的措施而展开的。赵金国[14]、Fetta A G等[15]和Barmby T等[16]都主要从定性层面提出了企业规避彼得陷阱的方法。目前，只有陈珉和秦兴方[1]将晋升博弈与彼得陷阱结合起来，用博弈的方法指出了传统晋升博弈的弊端，提出了完善的方式，但其模型并没有给出企业和雇员进入彼得陷阱的具体条件和具体类型。
2企业雇员晋升博弈分析
2.1模型假设
（1）本文是在“经济人”假设的前提下展开的，即企业和雇员的一切行为都是为了最大限度地实现自己的经济利益。
（2）当雇员达到晋升的条件，具有晋升资格，在企业准备对雇员进行晋升时，雇员可以自由选择是否接受晋升。也就是在企业决定晋升雇员的时候，雇员对晋升具有自主选择的“自由”。
（3）当雇员达到晋升条件但选择继续留在原有岗位时，企业为了留住该优秀雇员，会给予职位以外的奖励报酬，此处假定晋升对雇佣双方产生的精神效益已内化在其总体的经济效益中，故只考虑升职带给企业以及雇员个人的经济效益。
（4）企业以及个人升职带来的收益或者损失都是可量化的，可以根据不同企业的具体情况，进行度量。
2.2要素分析
对企业雇员的晋升博弈分析有三个不可或缺的构成要素，分别是参与者，博弈规则和收益。
（1）参与者
在基于博弈论的彼得陷阱分析中，参与者包括企业和将要会发生晋升行为的雇员。
（2）博弈规则
当雇员在当前职位做出一定的成绩且满足晋升的条件并且企业有意对其晋升时，雇员有两种选择。雇员选择升职的概率为 ，雇员是否选择升职的概率为“共同知识”。且选择晋升后能胜任所晋升职位的概率为 ，也就是企业对雇员升职满意的概率为 ，则他不能胜任升职职位的概率为 ，也就是企业对雇员升职不满意的概率为 。同时，雇员选择不升职的概率为 时，当雇员选择继续留在当前的岗位，企业为了留住优秀雇员，会给予职位以外的经济性奖励报酬。
（3）收益
假定雇员当前职位的净收益为 ，能为企业带来 的净收益。当雇员选择升职且能胜任新职位时，雇员获得额外的净收益 ，为企业带来 的净收益（ 是指除去给予雇员额外的 之后的净收益，且 ）。 而当雇员不能胜任新的晋级职位时，为警示其他雇员不冒险选择晋升从而保证企业取得良好的经营绩效，雇员会受到处罚 ，使得雇员的收益为 ，为使得雇员考虑到冒险选择晋升会得不偿失，必有 ，从而 ，而企业由于雇员不能胜任新职位，而又失去原有职位上优秀的雇员，会造成双重的损失 ，则此时企业的净收益为 。而当雇员选择继续留在当前职位，也就是不升职时，企业会给予雇员额外的奖励报酬 以留住雇员 。此时雇员收益为 ，企业的净收益为 。
2.3雇员晋升博弈模型分析
对雇员而言，当面临升职时有两种选择――升职与不升职。接受升职后，会有胜任与不胜任两种结果。当雇员能胜任职位时，企业对雇员的升职表现为满意，此时雇员获得了更高的职位，更高的物质和精神满足，也能为企业带来更多的利益，达到了双赢的局面。当雇员不能胜任所晋升的职位时，企业对雇员的升职表现为不满意，在此种情况下，由于组织存在“易升难降”的文化传统，企业不仅失去了在较低职位上得力工作的雇员，还将承受因雇员不当升职带来的损失，即此时企业遭受双重打击，影响了企业绩效目标的实现。而对于雇员而言，也将受到相应的处罚。
当雇员面临晋升机会而选择继续留在原有工作岗位上时，企业为留住优秀的雇员，会选择从其他方面给予雇员奖励，此时，雇员在原有的职位上，创造的价值一样，但是获得了额外的补助，收入增加，同时企业的支出也适度增加。具体收益如图1所示。
当雇员升职获得收益的期望小于雇员不升职获得收益的期望，同时雇员选择升职时企业收益的期望小于雇员选择不升职时企业的收益时，即 时，雇员若晋升则企业和个人同时进入了彼得陷阱。此时有：
（5）
（6）
在公式（5）中， ，此时雇员希望不升职。
在公式（6）中， ，此时企业希望雇员选择不升职。
令 ，
则当 时，雇员升职为自己和企业带来的净收益都小于不升职时的净收益，企业和雇员均进入彼得陷阱。因为 的大小难以确定，则分为 和 两种情况讨论。
当 时，则有以下三种情景：
S1. 当 时，此时 ， ，企业不希望雇员升职，雇员也希望不升职。
S2. 当 时，此时 ， ，企业不希望雇员升职，而雇员却希望升职。
S3. 当 时，此时 ， ，企业希望雇员升职，雇员也希望升职。
当 时，也有以下三种情景：
S4. 当 时，此时 ， ，企业不希望雇员升职，雇员也希望不升职。同情景S1相同。
S5. 当 时，此时 ， ，企业希望雇员升职，而雇员不希望升职。
S6. 当 时，此时 ， ，企业希望雇员升职，雇员也希望升职。同情景S3相同。
综上所述，将上述六种情景下雇员晋升后首先考虑对企业带来的风险程度，其次考虑对雇员个体带来的风险程度，可将彼得陷阱分成以下四种类型：
（1）强彼得陷阱：含S1与S 4两种情景，即雇员希望不升职且企业也希望雇员不升职时，雇员晋升对企业和个体同时带来巨大风险的状态。
（2）较强彼得陷阱：含S2一种情景，即雇员希望升职而企业却希望雇员不升职时，雇员晋升对企业风险大而对个体风险小的状态。
（3）较弱彼得陷阱：含S5一种情景，雇员不希望升职而企业却希望雇员升职时，雇员晋升对企业风险小而对个体风险大的状态。
（4）弱彼得陷阱：含S3与S6两种情景，即雇员希望升职且企业也希望雇员升职，雇员晋升对企业和个体所带来的风险都很小的状态。
3“彼得陷阱”的晋升博弈策略
基于以上雇员存在的四种不同的彼得陷阱状态，企业可以通过采取相应的管理策略来降低其对企业和雇员带来的风险。
3.1“强彼得陷阱”下的应对策略
在进入强彼得陷阱风险的情况下，雇员虽然在现有岗位上表现出色，具有晋升的资格，但是企业以及雇员自身都对晋升后的预期结果不看好，并且对雇员和企业来说，如果雇员升职，会使得晋升的预期收益小于不晋升的预期收益，进入彼得陷阱。要避免遭遇强彼得陷阱的风险，企业对此类雇员可采取以下两种措施。
3.1.1 实施宽带薪酬管理体系
宽带薪酬体系是指对组织中原有的多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使得薪酬等级数量变少和薪酬变动范围拉大。该体系在设计中可以在拉大同等级雇员薪酬差距的同时，缩小相邻等级雇员之间的薪酬差距。这一体系的改革，可以在同一职位等级上托高薪酬增长的“天花板”，该薪酬体系适合那些不宜晋升却更能在当前岗位上有效发挥其人力资本的雇员，并使得他们能在自己的岗位上有机会获得更大的报酬，并体现出自己更大的价值，从而可有效地规避彼得陷阱。
3.1.2引导雇员树立正确的晋升观
晋升本质上是组织对雇员人力资本贡献的一种认可，其外在的表现形式主要体现在物质和精神奖励上。因此，在建立宽带薪酬体系以弱化雇员对物质薪酬的追求之外，企业还应从精神层面来引导雇员正确地评价自己，使雇员明白晋升并不是衡量职业成功的唯一标准，与其在一个无法完全胜任的岗位上勉力支撑，还不如在适合自己能力和才华的岗位上发挥出最大潜能，从而能确保雇员人力资本收益的最大化，并使得雇员能始终保持积极健康的工作心态。
3.2 较强彼得陷阱下的应对策略
进入较强彼得陷阱风险的情景下，雇员预期自己能胜任晋级后的新的工作。但是企业根据雇员的情况认为如果雇员升职，不能为企业带来更好的业绩。此时，企业在干预策略上稍有不慎，便很容易使得雇员进入彼得陷阱。因此，此类情景下，企业必须主动采取应对措施，消除雇员对组织产生的不信任感。
3.2.1 加强对雇员胜任能力的预测与综合测评
雇员当前工作绩效优秀是晋升的必要条件而非充要条件，而企业对拟提拔的雇员更看重的是其未来工作绩效是否优秀。因此，企业如果担忧雇员提拔后不能取得预期绩效，则企业就应该通过科学的胜任能力测评等综合手段，对该雇员拟晋级岗位的胜任能力强弱进行预测，并进一步对雇员的各方面综合素质进行测评。若整体的测评结果表明雇员将无法很好的胜任拟晋升的职位，则组织应通过沟通告之雇员。反之，企业可进一步对雇员能力进行观察，看一段时间后可否改变组织之前的判断，再决定是否可对其进行晋升。
3.2.2设置临时职位或者职位
在中国文化背景下，当雇员晋升遭遇彼得陷阱危机时，雇员一般宁可离职也不愿意服从组织的降职处理。因此，在雇员预期自己能够胜任晋级职位而企业却认为雇员无法胜任时，可以通过设置临时职务或者特别制造“空缺”职位，使得雇员在正式组织未确认晋升的前提下能够亲身体验更高层次的职务，这样将有助于企业考察雇员在更高职位上的实际工作能力。经过一段时间的组织观察，当雇员的工作绩效确实不能使得企业满意时，可以使得雇员在结束后继续任职原岗位，从而提高了晋升决策的准确性。
3.3较弱彼得陷阱下的应对策略
在较弱彼得陷阱的情景下，雇员预期自己升职收益的期望小于不升职的收益期望，而企业却认为雇员的升职会给企业带来更大的收益，则此时企业希望雇员选择升职，而雇员却希望不升职。此时，雇员升职将进入彼得陷阱，故应采取相关措施予以规避。
3.3.1 加强对雇员全方位的绩效考核
当企业与雇员就是否可以晋升的意见不统一时，企业更应该检核自己的绩效考核体系是否科学合理，并对绩效考核体系进行优化。首先，在考核指标上尽量设置可量化的关键绩效指标即KPI，并赋予科学的权重；其次，在目标设定及数据收集上一定要注重客观真实，避免被考核者既当“运动员”又做“裁判员”；第三，在绩效考核维度上既要进行以KPI为主的任务绩效考核，又要进行以360度考核为依据的周边绩效考核；最后，对雇员整体绩效做一个全面研判，查找前一个周期考核存在的问题。在上述基础上，进一步确认雇员与企业就晋升问题还存在的具体分歧，并力图通过沟通达成一致。
3.3.2 加强对雇员人力资源开发的力度
雇员之所以自愿放弃晋升机会，很大程度上是对自己人力资本能否胜任新的岗位心存疑虑。因此，企业对潜在的可以晋升的雇员，一定要制定着眼于长远的人力资源开发计划，给相关雇员以充分的培训学习和职业开发，尤其要给雇员补充满足晋升岗位的新知识，并培养他们胜任新的更高岗位的综合素质和能力[14]，具体措施如可以指派雇员到高等学校相关专业进修深造，或到国内外标杆企业考察学习等等。此外，企业还可以帮助雇员进行职业生涯的规划，以给予雇员更大的信心去晋升新的更大挑战性的岗位，从而实现组织对人力资源的有效配置。
3.4 弱彼得陷阱下的应对策略
在弱彼得陷阱的情景下，雇员预期自己升职收益的期望更大，企业根据雇员所描述的情况给予了满意的评价，并且得出雇员升职同时也会给企业带来更大的利益，则此时企业可直接作出对雇员进行晋升的决策。弱彼得陷阱是雇员晋升的最优状态。为达成这种状态，企业还可以采取相关措施来更好地实现企业与雇员之间的双赢局面。
3.4.1 做好雇员的晋升培训与试用期考评
雇员晋升虽然可以同时获得企业和雇员本人的支持，但毕竟雇员与新岗位的适应需要一个磨合期。为了缩短该磨合期，企业就必须对晋升雇员进行培训，使得雇员能尽快明确自己在新岗位上的工作职责与职权，避免因不熟悉岗位权责边界而出现的越位现象。另外，企业一般都要对新晋升的雇员有一个时间段的试用期，这个时期是新晋级雇员成长最快的时期，企业理应通过试用期间的绩效考评来帮助雇员提升自己的人力资本。因此，试用期间企业既要给予雇员压担子，测试其工作负荷，同时又要给予其更多的包容和关心，以期能再次证明当初企业对雇员晋升决策的认同。
3.4.2 完善能促使雇员不断提升业绩的激励机制
企业对晋升后的雇员一般有着超越前任者业绩的更大期望，因此，企业必须创新激励机制来激发新晋级雇员的工作潜力，使得他们能最大化的贡献其人力资本。一方面，企业可以安排给晋级雇员更有挑战性的工作目标，并使其权力和责任相对等；另一方面，企业将依据该工作目标制定有竞争性的激励手段，除了加强传统的物质激励外，企业还应强化对雇员的精神激励。为了提升激励的有效性，企业必须就物质激励与精神激励内容与升职雇员进行广泛沟通，从而真正使得雇员利益与企业利益能达成高度的一致。
4 结语
彼得陷阱不仅阻碍雇员的职业生涯发展，更因人员配置失误而阻碍了企业经营目标的实现，给企业和雇员个人均造成重大损失。研究雇员晋升时彼得陷阱的不同情景状态，使得企业和雇员均可根据实际情况作出更为理性的晋升判断决策，从而科学地决定雇员是否选择升职，进而选择相应的措施规避不同彼得陷阱带来的风险，这对企业和个人的发展都具有重要意义。本文研究结论有助于现代企业制定更为科学的雇员晋升与激励管理规则，同时也有助于雇员更为理性的结合自身人力资本来规划自己的职业生涯，但相应结论的普适性还可通过广泛的实证研究来进一步验证。
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晋升经理述职报告篇5
关键词：经济发达乡镇；领导人；晋升
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）12-0120-02
乡镇领导在中国的领导架构中位于较低层的位置，但其却起着承上启下的重要作用。一般认为，乡镇领导人要获取职务晋升的机会就必须按时按质完成上级的各项任务，尽管乡镇政府的财力、人力、物力等一系列因素相对落后于上级政府。而在经济发达镇的领导人，他们的权力不小、经济指标可观、易出政绩。本文拟从经济发达镇的领导人入手，分析他们不愿意或是愿意继续从职于目前的岗位的原因及影响因素。
一、现状描述与制度分析
（一）经济发达镇的经济发展状况——以广东省中山市小榄镇为例
众所周知，地方领导人的升迁离不开经济这个评价指标。中国学者周黎安指出，经济指标是职务晋升的衡量标准，虽然相应指标透明、具有承诺可信度，但是这种领导人职务晋升模式会造成政府职能和经济增长方式转变的脱节[1]。
笔者从中山市小榄镇人民政府数据统计报告中山市前十名乡镇GDP排序分别为：小榄镇、石岐区、东区、东凤镇、黄圃镇、古镇镇、东升镇、坦洲镇、三乡镇、沙溪镇。由此可以看出，小榄镇独占榜首，可见小榄镇的经济实力雄厚。除GDP外，笔者分析了小榄镇的领导班子的年龄分布：小榄镇政府目前主要领导干部共17人，其中“60后”（1960—1969年出生）占有9人，其次是“50后”（1950—1959年出生）共有4人，而“70后”（1970—1979年出生）仅3人，最年轻的领导出生年份为1973年。
（二）中国的公务员晋升制度
《公务员法》是公务员晋升的总领性法规。它阐明了中国的晋升制度主要包括职务晋升和级别晋升。
1.职务晋升。（1）职务晋升的基本概述。《公务员法》颁布后，公务员职位类别被划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，并按照职位类别设置公务员职务序列。（2）职务晋升的主要方式。中国公务员职务实行委任制。委任制指的是任免机关按照干部管理权限直接委派干部担任领导职务的一种制度。近些年，《公务员法》第45条规定了竞争上岗和公开选拔两种考试的竞争方式，又称考任制。由于考任制引入的时间有限，只有短短十几年的社会实践经验，并且各地公务员运行情况也呈现很大差异，因此考任制方式在中国目前尚处于探索阶段[2]。
2.级别晋升。《公务员职务与级别管理规定》对级别做了具体的规定，第11条规定：“公务员级别由低至高依次为二十七级至一级”，在《国家公务员暂行条例》级别规定的基础上，重新定位了级别功能，进一步增强了激励功能[3]。
二、对领导干部不愿意晋升的因素分析
笔者从前文中提到的小榄镇的领导干部现状，并通过与在职公务员关于促使领导官员不愿意晋升的原因交流，得出了几个方面的影响因素。
（一）个人价值取向
一个经济发达的乡镇与落后经济乡镇甚至是县级公务员的经济福利相比，前者可能更加占据优势。优势主要体现在以下两个方面：
1.待遇更好，对于个人利益的追求。在经济发达地方公务员工资福利待遇更好，这是毋庸置疑的。行政人和所有普通人一样，都要追求个人利益最大化。其追求的并非唯一的经济收入，权力和名声也是领导者所希望的。而在经济发达乡镇担任领导者，其更容易获得权力、社会名望与较大的个人影响力。
2.创造政绩的趋易性。作为一个乡镇公务员，起级别是较低的，在中国这样一个农业大国，农村的经济状况不佳，但是作为发达乡镇的公务员其感受确不一样。如前文所提到的中山市的小榄镇，中山市政府就赋予其较独立的自。当然，在学术界，一般认为乡镇的工作更多是操作性、执行性的，每一项工作都需要经过多方妥协、平衡和变通才能执下去。很多事情不是上面发个通知、下个文件就能解决的[4]。
（二）官员本人在提拔中的个人期望值
一些人如果虽然级别上提了，但是如果是进一些权力不集中、较闲的一些职位，与他们的期望值有差距，而此时，晋升并非是他们所期待的。另外，著名学者邹谠提出了“权力同心圆”的观点[5]。按照此观点，则乡镇党委领导晋升的几率最大，然而党委干部人数有限且同时会让其他领导对晋升的期待值降低。
同时，级别晋升的激励作用有限，且包括工资、补贴等在内的福利待遇与职务也联系紧密。从小榄镇的实际情况分析，我们得知，小榄镇的领导年龄分布主要集中在“60后”，其次是“50后”，也就是说，这些官员的工作年限仅十年甚至是更少。十年，按照上述级别晋升，其对领导人的诱惑会相对减少。
（三）人事体制
多数乡镇官员就算是一把手提拔，到上级政府或部门一般也要从副职做起，因为体制规定要逐级提拔。正如小榄镇的某位官员所说：“比起国家机关，基层的职务晋升有很大局限，很多人看不到太多的前途，比如到了科长这个层级，再到处级很难，而且年龄就是一个限，死死地卡住你，根本就没有希望。至于远大理想、奋斗目标，基本上没有了。”因此，受职数少以及能上不能下、能进不能出等现实因素影响，福利待遇满意率不尽人意，基层公务员难以实现职业生涯的心理预期，导致工作压力剧增、倦怠现象严重。种种制度制约了乡镇公务员的升迁，对于一个离退休人员而言，或许安安分分做好目前的工作更为现实。且在乡镇的工作压力必然不及县级及以上，因而，发达乡镇的领导人特别是年龄偏大的领导人更趋向于选择安于现状。
（四）缺乏职务晋升监督制度
在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
（五）个人的年龄、性格等方面的因素
个人的年龄主要影响的是个人的晋升心态及主观愿望。而性格主要指的是个人的意志及兴趣爱好。其他因素，诸如考虑到家庭等这些因素都可能导致发达乡镇领导人放弃晋升。对年龄较大的人而言，一般乡镇领导都是本地人，因长期在本地工作，在当地会有一定的话语权，家族势力会比较强大。一旦晋升，其本人要努力适应新的环境而且个人威望会受到影响；同时，因年龄较大、学历限制等在新的工作岗位上能有所大为或继续“往上走”的可能性小。
而对于较年轻的领导人来说，晋升制约因素中，学历因素首当其冲。这里的年轻官员是相对而言的，正如小榄镇的领导人年龄分布那样，最年轻的领导人现年已38岁，而且“70后”人员居少。因种种原因，他们的学历都比较偏低，即使取得较高的学历也非全日制教育途径，与现在年轻一辈的正规高等教育学历相比，他们处于劣势。
综上所述，晋升虽然是领导人翘首企盼之事，然而由于晋升体制的制约、领导人本人的内在因素会成为他们不愿晋升的因素。
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晋升经理述职报告篇6
在德国，对检察官的考核并不严格区分平时考核与定期考核。定期考核每三年进行一次，主要是对检察官工作情况进行考察，并作出考察报告。由于缺乏奖励制度，而惩戒检察官的案例也非常罕见，因此检察官考核结果只有在职务晋升时才具有实质意义。
对普通检察官和主任检察官的评价主要由本院检察长作出。为了确保评价的客观性，对检察官的评价根据主要是检察官履行职责情况。在检察官申请职务晋升时，评价的内容应包括检察官自担任实习检察官以来的所有工作情况。同时，为了避免检察长根据个人好恶决定是否推荐，法律规定，对于检察长所作的对本人的评价，检察官本人有异议的，可以向专门处理公务员人事问题的法院起诉。但是，任何检察官都不能就检察长对别人的不实评价提出异议，例如对表现不好的检察官给予好的评价，或对好的给予不好的评价（一般情况下不会出现这种情况）。因为评价的内容相当于个人档案，受隐私权法保护，任何人只能看到检察长对本人的评价，却看不到对别人的评价。
五、检察官职务晋升和遴选制度
检察官职务晋升，从组织管理的角度来看，就是高级检察官的选拔。在德国，检察长和其他检察官一样，属于终身职务，非因法定事由不被免职。在检察官职务设置相对简单的情况下，检察官在其职业生涯中的晋升机会非常有限，一般要到55岁左右才能胜任主任检察官，负责一个业务部门的工作。按照法治原则要求，检察官不分党派、性别、民族、籍贯，都有获得晋升的平等权利。为了保障检察官享有公平晋升的权利，检察长、主任检察官出现空缺以后，实行公开选拔。主任检察官空缺的，在产生新的接任者之前，由相近的部门负责人代管，或者本部门最优秀的检察官代管，但代管人肯定不能得到这个位置；市检察院检察长人选空缺的，可能由州检察院副检察长代管。
德国法律没有要求检察官职务逐级晋升。例如，州检察院检察长出现空缺，从理论上讲，每个检察官都有资格报名。但事实上，主管部门通常要求具有下一级职位的工作经历，越级晋升是不可能的。法律并不禁止检察官跨州晋升，但实际上，到其他州竞争检察长或主任检察官职位的情况很少。联邦总检察院检察长出缺，只有各州检察长才有资格参与竞争。
在德国，检察官职务晋升由司法部决定，而不是由检察长决定。晋升职位出现空缺时，要先公布空缺职位。主任检察官或检察长职位空缺的消息属于公共信息，一律刊登在每月一期的州司法部公报上，以防止未经公开绕过法定程序而任用。司法部公报向社会公开，任何人都可以订阅或索取。填补空缺职位的检察官人选不限于出现职位空缺的检察院的检察官，下一级职务的检察官均有机会。通常情况下，本州内所有的检察院都会有人申请参加竞争。
德国检察官职务晋升以考核的方式进行选拔，无需面试。检察官职务晋升，须由本人向其直接上级检察官提出申请由上级审查档案并附加评审意见，提交州检察院检察长审核，挑选其中最优秀的3名作为考核人选。州司法部人事主管部门根据工作鉴定选拔他们认为最优秀的人选作为晋升人选。其中，市检察院的检察官晋升职务之前，必须到州检察院实习半年，接受考察，合格的才能晋升。无论是否被选中，申请人的申请表、工作鉴定都将由司法部存入检察官的个人终身档案。为了确保检察官晋升的公正性，德国法律规定，司法部公布初步结果以后，每个报名者都有权提出异议，主张自己更能胜任这一职位。这样，一个职位可能会长期空缺。选拔过程一般会持续9个月到一年左右。
申请人所在检察院的工作鉴定，对于检察官晋升具有非常重要的作用。工作鉴定作为对检察官职业成绩和职业能力的评价，不仅直接影响人事部门的决策，而且存入检察官的个人档案。在这份工作鉴定中，检察官从工作第一天起的工作表现、工作能力等各个方面都要写到，如执法能力、人际关系（组织协调能力）、正义、准时、可信、计算机知识等。检察院的鉴定不一定按照顺序一一叙述，但是，所要求的内容必须全部包括在内。司法部在考虑人选时，根据岗位需要有所侧重。工作鉴定的内容以检察长的意见为主，但不是完全由检察长一个人写。申请人的同事以及原来的指导检察官都要写出书面评价。这些意见汇总到一起，报司法部进行考核。按照这种制度安排，检察长无权决定本机关主任检察官的人选。如果他发现有特别合适的人选，可以向司法部推荐，决定权在司法部。
德国实行上级检察院检察官从下级检察院检察官中遴选的制度，以保证上级检察院检察官具备较高素质。新任检察官必须先在市检察院工作，经过一段时间后可以选拔到州检察院任职。
六、检察官工资、休假与退休制度
在德国，检察官工资由专门的法律规定。检察官工资和法官工资采用同一标准，高于同级政府公务员工资标准。关于检察官工资标准高于行政公务员工资标准的原因，德国同行的解释是：和其他公务员相比，法律部门公职人员所受的教育较高，准入条件严格，所以在整个政府部门中，法律部门公职人员的工资标准也较高。
德国检察官工资是完全按照职位和年龄来确定的。不在其位，不可能享受相应的待遇。例如，优秀的普通检察官也不能享受主任检察官的待遇。即使在主任检察官出现空缺，由本部门中的一个优秀的普通检察官代管的情况下，除非主任检察官职务超过一年，这个普通检察官也不可能享受主任检察官的工资。检察官工资大致分为基础工资、年龄工资、职务工资几个部分，每两年晋升一次。德国没有为检察官设置等级。无论是在州检察院还是市检察院，处于同一职务层次上的检察官的基础工资和职务工资都是一样的。如果检察官年龄相同，州检察院普通检察官和市检察院的普通检察官的工资收入相同，州检察院的主任检察官和市检察院的主任检察官工资收入也相同。但是，由于年龄工资占有较大比重，低一级职位上年长的人的工资可能比上一级职位上的年轻人的工资高。
检察机关经费和检察人员工资全部由州政府予以保障。根据法律，各州有权制定自己的工资标准。但在实践中，各州在制定工资标准时，都要事先通气，以避免因工资标准差异带来不必要的人员流动。除工资之外，检察官还享受假日津贴，还可以从事与检察官职责不冲突的有报酬的业余工作，例如，受司法部聘请担任考官、指导见习检察官、到大学进行一次性的讲课。但是，检察人员从事本职工作没有津贴。
德国公务员享有带薪休假的权利。休假时间根据年龄确定，年长的检察官享受的假期较长。检察官放弃休假，政府不予增加工资或补贴。上一年的假期可以积累到第二年，但只能推迟一次，而不能把3年的休假放到一起。
在德国，检察官退休适用公务员退休的一般规定。检察官和其他公务员一样，无论男女，其法定退休年龄都是65岁。大多数检察官通常在65岁退休，从而结束其职业生涯。但由于工作的特殊需求，可以推迟退休，推迟退休不得超过68岁。检察官退休以后，不再保留职务，享受公务员退休工资（约占原工资的75％左右）。退休的检察官、法官可以不经过考试直接从事律师工作。（全文完）
晋升经理述职报告篇7
第五章考核
第三十三条对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
第三十四条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
第三十五条对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。
对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三十六条定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。
第三十七条定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第六章职务任免
第三十八条公务员职务实行选任制和委任制。
领导成员职务按照国家规定实行任期制。
第三十九条选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务；任期届满不再连任，或者任期内辞职、被罢免、被撤职的，其所任职务即终止。
第四十条委任制公务员遇有试用期满考核合格、职务发生变化、不再担任公务员职务以及其他情形需要任免职务的，应当按照管理权限和规定的程序任免其职务。
第四十一条公务员任职必须在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。
第四十二条公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。
第七章职务升降
第四十三条公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。
公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。
第四十四条公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：
（一）民主推荐，确定考察对象；
（二）组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；
（三）按照管理权限讨论决定；
（四）按照规定履行任职手续。
公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。
第四十五条机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。
厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。
确定初任法官、初任检察官的任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。
第四十六条公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。
第四十七条公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。
第八章奖励
第四十八条对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。
公务员集体的奖励适用于按照编制序列设置的机构或者为完成专项任务组成的工作集体。
第四十九条公务员或者公务员集体有下列情形之一的，给予奖励：
（一）忠于职守，积极工作，成绩显著的；
（二）遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的；
（三）在工作中有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的；
（四）为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献的；
（五）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的；
（六）防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的；
（七）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的；
（八）同违法违纪行为作斗争有功绩的；
（九）在对外交往中为国家争得荣誉和利益的；
（十）有其他突出功绩的。
第五十条奖励分为：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。
对受奖励的公务员或者公务员集体予以表彰，并给予一次性奖金或者其他待遇。
第五十一条给予公务员或者公务员集体奖励，按照规定的权限和程序决定或者审批。
第五十二条公务员或者公务员集体有下列情形之一的，撤销奖励：
（一）弄虚作假，骗取奖励的；
（二）申报奖励时隐瞒严重错误或者严重违反规定程序的；
（三）有法律、法规规定应当撤销奖励的其他情形的。
第九章惩戒
第五十三条公务员必须遵守纪律，不得有下列行为：
（一）散布有损国家声誉的言论，组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动；
（二）组织或者参加非法组织，组织或者参加罢工；
（三），贻误工作；
（四）拒绝执行上级依法作出的决定和命令；
（五）压制批评，打击报复；
（六）弄虚作假，误导、欺骗领导和公众；
（七）贪污、行贿、受贿，利用职务之便为自己或者他人谋取私利；
（八）违反财经纪律，浪费国家资财；
（九），侵害公民、法人或者其他组织的合法权益；
（十）泄露国家秘密或者工作秘密；
（十一）在对外交往中损害国家荣誉和利益；
（十二）参与或者支持色情、吸毒、、迷信等活动；
（十三）违反职业道德、社会公德；
（十四）从事或者参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务；
（十五）旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归；
（十六）违反纪律的其他行为。
第五十四条公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见；上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任；但是，公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任。
第五十五条公务员因违法违纪应当承担纪律责任的，依照本法给予处分；违纪行为情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分。
第五十六条处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。
第五十七条对公务员的处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
公务员违纪的，应当由处分决定机关决定对公务员违纪的情况进行调查，并将调查认定的事实及拟给予处分的依据告知公务员本人。公务员有权进行陈述和申辩。
处分决定机关认为对公务员应当给予处分的，应当在规定的期限内，按照管理权限和规定的程序作出处分决定。处分决定应当以书面形式通知公务员本人。
第五十八条公务员在受处分期间不得晋升职务和级别，其中受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次。
受处分的期间为：警告，六个月；记过，十二个月；记大过，十八个月；降级、撤职，二十四个月。
受撤职处分的，按照规定降低级别。
第五十九条公务员受开除以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定机关解除处分并以书面形式通知本人。
晋升经理述职报告篇8
“救死扶伤，治病救人”是医疗工作者的职责所在，也是社会文明的重要组成部分。我一向热爱本职工作，不怕脏不怕累，急病人之所急，想病人之所想，充分发扬救死扶伤的人道主义精神，以治愈患者为成就，任劳任怨，积极做好各项工作。下面就让小编带你去看看晋升主任医师年度工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
晋升主任医师述职报告1尊敬的各级领导：
我叫______，男，____岁，汉族，党员，硕士研究生，工作于____人民医院，专业是____科。现任职务医师。在省党委、政府的指导下，卫生局、医院、科主任的直接领导下，我认真开展各项医疗工作，全面履行了医师岗位职责。
一、加强政治业务学习，不断提高自身素质。
系统地学习党的政策和理论，做到思想上、政治上时刻同党中央保持高度一致，坚决拥护共产党的领导，听党指挥，积极保持共产党员先进性，坚决维护祖国统一，坚决贯彻、执行党的方针和路线。同时，坚持学以致用、用有所成的原则，把学习与工作有机结合，做到学习工作化、工作学习化，两者相互促进，共同提高。通过对照先进，找差距，查问题，找不足，自己在思想、作风、纪律以及工作标准、工作质量和工作效率等方面都有了很大提高。
二、认真负责地做好各项医疗工作。
“救死扶伤，治病救人”是医疗工作者的职责所在，也是社会文明的重要组成部分。我一向热爱本职工作，不怕脏不怕累，急病人之所急，想病人之所想，充分发扬救死扶伤的人道主义精神，以治愈患者为成就，任劳任怨，积极做好各项工作。
坚持业务学习不放松，于20____年9月考入______大学，攻读______硕士学位，20____年7月顺利毕业，并取得硕士研究生学历和医学硕士学位。
坚持学习科理论的新成果，不断汲取新的营养，促进自己业务水平的不断提高，已发表相关医学论文____篇。同时坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，热情接待每一位患者，认真分析、诊疗每一个病例，坚持把工作献给社会，把爱心捧给患者，从而保证了各项工作的质量，受到了领导、同事和患者的好评。
三、严格要求自己，积极为医院的发展建言出力。
作为医院的一员，“院兴我荣，院衰我耻”，知情出力、建言献策是义不荣辞的责任。近年来，紧紧围绕医院建设、医疗水平的提高、业务骨干的培养等方面开动脑筋、集思广益，提出合理化建议。同时，严格要求自己，对比自己年长的同志充分尊重，对年轻同志真诚地关心，坚持以工作为重，遵守各项纪律，兢兢业业，树立了自身良好形象。
总之，自参加工作以来，各级领导给予了我很大的关心和帮助，让我时刻都能感受党的温暖，使我在各个方面都取得了不小的进步，工作虽然取得了一定成绩，但是个人______水平差，严重影响临床工作;年龄轻，临床经验仍然不足，这些都与组织的要求还差得很远，与其它同志相比还有差距.
在今后工作中，要继续努力，克服不足，创造更加优异的工作成绩。在此，我衷心感谢党和政府的关怀，在今后我会再接再厉，将我之所学奉献于祖国的医疗卫生事业。
晋升主任医师述职报告2一年来，在领导班子和院长的正确领导下，在医院各科室的支持下，在全科室人员和村妇保医生的合作下。我妇产科认真贯彻落实《妇婴保健法》深入开展母婴保健各项工作，为提高我镇出生人口素质，降低孕产妇、围产儿死亡率，减少出生缺陷及残疾做出了应有的贡献。
这一年中我科医务人员齐心协力，在工作上积极主动，不断解放思想、更新观念、树立高度的事业心何责心。围绕科室工作性质，围绕医院中心工作，求真务实、踏实苦干，较好地完成了本科室的各项工作任务，取得了一些成绩，现将工作情况总结如下：
一、努力学习，提高科室整体素质，提高科室业务水平。
学习有关妇幼卫生知识，写下了大量与业务水平有关的知识，丰富理论知识，用理论技术指导业务工作，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊疗技术，诊治妇产科各种常见病、多发病。工作中严格执行各项工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人。独立完成五六拾例剖宫产及其他妇产科手术，使产妇及病人都能健康出院。从无差错事故的发生。
二、培训村妇保医生、提升整体业务水平。
针对村妇保医生知识参差不齐的现状，给他们讲解产妇、孕妇的保健知识，产后访视、母乳喂养知识等内容。使得他们业务素质得到了相应的提高。并要求月报表分村管理，按时准确上报。
三、医患沟通到位
科室人员相互理解、团结一致。对住院分娩的孕妇，观察产程严密，耐心做好医患沟通，让孕妇及家属了解产程过程及可能发生的情况，让其心理有数，并有一个心理准备及理解过程。对一异常情况处理及时，手术病人严格把握手术指针，对危重病人进行尽快治疗并及时会诊，手术严格无菌操作，无一例产褥感染，今年住院分娩人次达200人次左右。剖宫产手术60人次左右。住院分娩率达95%以上。
四、加强孕产妇手流管理，对孕产妇实行分村管理、分工明确。
要求围产期保健卡填写及时，并能及时输入微机，有效地进行信息化管理，督促产妇定期产检，且产后42天母婴能及时到院体检。提高高危孕产妇的筛查及管理，对高危孕产妇实行专案管理。提高高危孕产妇筛查能力和危重病例应急处理、转诊能力。通过各级产科医务人员及妇幼人员的能力协作，对高危孕产妇进行跟踪管理及信息化管理。
五、对孕产期妇女进行知识宣传教育。
利用各科渠道宣传卫生保健知识。免费为孕产妇体检，并对孕产妇进行专项补助积极给予准备其应有的资料，并积极为产妇及新生儿检查、新生儿疾病筛查达90%以上。
六、科室消毒责任明确、正规、及时记录
七、对全镇育龄妇女进行普查、普治工作。
八、合理安班排班制度及首诊负责制度，杜绝了医疗事故的发生。
综上所述，本人从政治表现、任职年限、业务技术、科研能力等方面已经具备了晋升副主任医师资格，评聘后，本人将认真履行职责，努力做好各项工作，为妇幼卫生事业贡献毕生力量。
晋升主任医师述职报告3本人于____年毕业进入临床，____年晋升为主治医师，回眸过去的工作、学习、生活既辛苦、忙碌，又让人感到充实和自豪。现将任职以来的工作情况总结：
晋升为主治医师是独立开展工作的开始，为迅速提高自己的诊疗技术，前两年本人一直在急诊科工作，急诊工作的锻炼使我迅速提高对急危重病的认识和抢救水平，能熟练处理好急性左心衰、急性冠脉综合症、支气管哮喘发作、高血压急症、癫痫大发作、上消化道大出血、大咯血等内科急症;同时能熟练地进行心肺脑复苏的抢救。
在工作中，本人深切的认识到一个合格的内科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，阅读大量医学杂志及书刊，坚持写读书心得和综述，踊跃参加医学专业网络，经常参加各种学术会议，从而开阔了视野，扩大了知识面。
及时应用新的理论技术指导业务工作，能熟练掌握内科各系统的常见病、多发病及的诊治技术，同时也能处理各系统的常见病及各种急危重症及疑难病症如心脏骤停、药物中毒、昏迷等等，工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程在程度上避免了误诊差错事故的发生。我的信念是尽自己努力做好本职工作，解除病人痛疾。
临床工作离不开科研，同时我也希望自己有所创新，并开展了以脑卒中为主题的系列研究，针对脑卒中发病后肢体瘫痪后遗症多，且发病年龄高，治愈率低，申报了《____》课题，提出使用强制性运动疗法加强肢体康复，在康复治疗中发现强制性运动治疗对上肢运动功能恢复疗效较好，但对下肢功能恢复与一般康复治疗区别不大，故又提出《____》的相关研究，采用踏车运动治疗患侧下肢，并且取得较好疗效，经过一年多的努力攻关，最终完成课题，在临床推广中使我深深体会到医学研究的艰辛，虽然我的课题已取得阶段性结果，但治疗脑卒中是一项长期工作，希望在今后的工作中有建树。
自任职以来非常注重人才的培养，积极开展对下级医师的指导工作，培训下级医师进行各种常用内科操作，规范三级查访制度，提高下级医师对常见病、多发病的诊治水平，多次组织院内讲座，规范各种常规操作技能，真正发挥了业务骨干作用。
希望自己能通过这次晋升评审，使自己的业务工作更上一层楼，做一个优秀的内科医生。
晋升主任医师述职报告4尊敬的各位领导：
在本次学习期满时，我作为一名转科医师，在这期间圆满履行了自己的工作职责，认真学习、踏实工作、恪守敬业，并且在不同的科室认真负责得完成了老师和领导交给的各项任务。现述职如下：
一年来，在工作当中，作为一名转科医师，我时刻按照医师的职责，严以律己，勤恳做事，爱岗敬业，乐于奉献，坚持以科室为家，每天早来10分钟，晚走10分钟，严格按照操作规范，认真学习专业技能，培养自己的全面素质，使自己能很好地完成本职工作。
通过对各个科室的深入了解，我也摸索出了一套行之有效的“望闻问切”的方法，并在实际工作和学习中加以应用。牢固树立宗旨意识和服务意识，在实际工作中创造性地开展工作，始终坚持以病人为中心，为患者提供安全、优质、满意的服务，在科室学习期间没有出现一次工作上的失误，基本做到了让领导、老师和同事们的满意，让自己满意和让患者满意的“五满意”。工作期间多次受到老师的好评。
一年来，我一直按照科室主任的工作安排和要求，有条不紊地开展好本职工作，样样工作走在同志们的前面，通过自己的努力和学习创先争优。坚持每天早来晚走，认真做好交接班工作，并做好各项记录。为了学习和科室工作，我常年坚持一天24小时保持通讯工具畅通，不论是节假日或周末。特殊情况下，保证随叫随到。
一年来，已经记不清牺牲了多少个周末和节假日，几乎没有休息过一个完整的周末。工作中，时刻做到想为患者家属之所想，急为患者家属之所急，把患者家属当做自己的亲人，始终让患者在这里享受最优质的服务，我以微笑和真心对待患者，极大地提升了所在科室的外部形象，树立了所在科室“白衣天使”救死扶伤的良好医德和以实际行动抵制“一切向钱看”不良风气的精神风貌。
一年来，我在认真做好自己工作的同时，还参加各种业务学习和技能培训。各个科室的主任、老师们手把手地对我传、帮、带。老师们诲人不倦的教授态度，孜孜不倦的从业精神，精益求精的专业要求，让我受益良多。
我深知，没有老师们的辛勤付出，没有老师们的汗水，没有老师们的呵护，我不可能在短时间内学到那么多的知识。我会永远记着和他们相处的每一个日日夜夜，记着他们在我的学习、工作和生活中给予的帮助。我相信，老师们的教诲和精神会让我在未来的道路上走的更稳、更长远。
一年来，我经常向老师和同事虚心请教，并努力完善自己。但同时也应该看到：我在很多方面还存在一定的差距，归纳起来，有以下几点：
1、在实际工作当中，有时候自己的工作的方式方法不够得当，有急躁情绪和急于求成的思想。
2、工作中大多只是简单的执行任务和做好常规性的工作，创新精神和争先意识不够。
3、有时候会对问题进行自我分析，未及时地向老师提问，丧失提高的最佳机会。
一年来，每一个科室的工作我都认真完成。在进行患者资料采集、汇总和上传的时候，我经常是下班后回家继续进行资料的汇总和资料上传工作，很多时候一直忙到深夜。科室学习结束后，我也非常及时的把我自己的资料进行上传。现已经全部完成。
通过一年的转科学习，我进一步加强了业务知识的学习、进修和培训。我与科室主任及全体科室人员同心同德，克服困难，知难而上，以科室为重，患者为重，内强素质，外树形象，不断提高医疗水平，切实为患者提供优质的医疗服务，做出了显著的成绩。
在今后的工作中，我将继续努力，奋发进取，按要求着装，整洁干净，不浓装艳抹，严格按行为规范要求自己，以病人为中心，做到：服务周到、态度和蔼、语言文明，做到四心、两满意、四一样(治疗精心、查房细心、家属放心、病人安心;病人满意、领导满意;白天晚上一个样、领导在与不在一个样、查与不查一个样)。
我知道医院的发展与进步，离不开一个团结奋进的领导团体，也离不开医护人员的共同努力，更离不开每个人对这份事业的不懈追求!心中有梦想，行动才有方向。
在以后的岁月里，我将进一步明确自己的工作目标：要在思想上武装自己，在业务上提升自己，扎扎实实抓学习，实实在在做工作，努力为本院做出自已的贡献。
晋升主任医师述职报告5尊敬的各位领导，各位专家，下午好!
本人 __×， __年×月出生，硕士研究生学历，2005年8月获聘副主任医师。
本人拥护中国共产党的领导，遵守国家法律、法规，恪守社会主义医疗道德，热爱本职工作，有强烈的事业心和责任感。工作中谦虚谨慎，不骄不躁，任劳任怨，尽心尽责，服从安排。对待病人不分贫富贵贱，一视同仁;对患者生命常怀敬畏之心，严格按照医疗原则诊治病人，合理检查合理用药，经常放弃休息为病人服务，多次拒收病人红包，得到病人及家属的肯定。
自2005年任内分泌专业副主任医师以来，充分利用所学专业成立糖尿病及内分泌疾病专业组并逐渐发展独立成科。开设糖尿病及内分泌疾病专科门诊，主要从事糖尿病、甲状腺、痛风、脑垂体、肾上腺、性腺等疾病的诊治工作。专科业务量不断递增，每年增长约20%。至2012年科室年收治住院病人约1500人次，年专科门诊量约3万人次。专科得到不断发展壮大。本人工作作风踏实，在业务上精益求精，作为内分泌科主任，全面承担起日常的医疗工作、教学工作、科研工作。在糖尿病诊断方面，开展了OGTT试验、胰岛素、C肽水平测定、糖化血红蛋白、胰岛相关抗体等临床检测项目，大大提高了糖尿病的诊断和分型水平。在糖尿病的并发症方面，开展尿微量白蛋白测定、血管彩超、外周动脉血管造影、眼底荧光血管造影等检查，糖尿病足病筛查等检查项目。针对不同的糖尿病患者采用个体化的治疗方案，在本地区率先开展动态血糖监测，在本地区率先采用1型及2型糖尿病胰岛素强化治疗方法，对糖尿病的并发症的治疗方面也积累了丰富的临床经验。积极开展新技术项目，2011年起与介入科合作开展糖尿病足病的介入治疗，收到良好效果。联合普外科、核医学科进行甲状腺疾病疾病的综合治疗。开展甲状腺功能亢进、甲状腺功能减退、甲状腺结节等疾病的诊治，对上述疾病的诊治积累了丰富的临床经验。在其他内分泌及代谢疾病如代谢综合征、甲状旁腺疾病、痛风、骨质疏松症、脑垂体、肾上腺、性腺等疾病也有独到的见解。特别是近两年来，以创建三级医院为契机，积极开展和完善三级医院技术项目。
在病区常规开展糖尿病患者教育，提高病人及家属对糖尿病的认识;经常性深入社区，为社区居民提供糖尿病防治知识，已在本地区有广泛的影响。坚持每
周查房3次以上，参加和指导急、危、重、疑难病例的抢救处理;主持和参加特殊疑难和死亡病例的讨论会诊。指导科内主治医师和住院医师做好各项医疗工作，督促下级医师认真贯彻执行各项规章制度和诊疗操作规程，做好病历质量检查工作，有计划地开展“三基”训练。
每周参加门诊2个工作日，平均每日门诊量超过100人次。工作中注重知识、经验的积累，平时广泛阅读与专业相关的国内外文献资料，参加国内外学术交流，不断更新专业知识，在专业疾病的诊断、规范化治疗上达到国内先进水平。
在大量的临床工作之外，积极开展科研工作。任职期间承担江苏大学及市级科研项目各1项。积极撰写论文，任职以来已在省级以上刊物4篇。承担南京医科大学以及江苏大学医学生的内科学授课工作，负责内科实习医生及进修医师的带教工作，严格履行带教职责，认真实施教学计划，积极组织教学查房、病例讨论、操作示范教学，检查、督促带教老师的工作，善于总结教学经验，注意教学动态，受到实习、进修医师的一致好评。
在医院各级领导和各位同事的关心、帮助下，任现职期间本人在工作上取得了一点成绩，2005年获__市医师协会“优秀医师奖”，2006年获__市“十佳青年科技英才”称号。2008年被评为__市卫生局先进工作者，2008～2009获市“十佳医生”称号。
当然，本人在工作当中还存在许多方面的不足，特别是在高级别科研项目、新技术项目的开展上，高质量论文等方面做得还不够。我将会继续努力，将会以此作为从医生涯的新起点，以三级医院学科带头人的标准严格要求自己，争取更大进步，更好地为患者服务。