领导班子评价范文

领导班子评价篇1

(2013年9月5日)

按照中央，省委，省工信委关于开展教育实践活动的相关精神，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，以“为民务实清廉”为主要内容，所党委通过开展领导班子和干部队伍的作风建设，为研究所各项事业发展做出了积极贡献。但也存在一些不足，具体自评如下：

（一）在思想作风建设方面。所领导班子以中国特色社会主义理论体系为指导，认真贯彻落实党的十八大精神，坚持“一切从实际出发，理论联系实际，实事求是，在实践中检验真理”的思想路线，紧紧围绕树立理想信念这个核心，进一步强化宗旨意识，加强理论学习，提高为人民服务水平和辨别是非的能力，努力克服经验主义、教条主义。

（二）学风方面。总体学习风气较好，但学习过程中还存在学习不认真，个别干部学习风气不正和不够仔细，缺乏系统性和完整性。专业业务方面，对本部门工作方面的业务知识掌握不够全面，面对新形势、新问题、新矛盾、新困难，缺乏科学创新精神和战胜困难的智慧。

（三）在工作作风方面。主要是围绕生产经营各项任务和民生改善方面，坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，坚决同腐败现象作斗争，保持同人民群众血肉联系，解决好深入实际调查研究，提高科学决策能力和水平，克服工作中片面强调客观和缺乏能动性现象。把对上级负责和对群众负责有机统一起来，站稳群众立场，决不搞官僚主义、形式主义。

（四）在领导作风方面。一是领导班子实行集体领导，在民主集中制原则下进行开展工作，在一定时期能够做到统一意志、统一目标、统一决策，各分管领导各司其职、各尽其责，领导班子成员之间互谅互让、互相支持、齐心协力。二是工作中注重听取广大干部职工意见和建议，坚持“从群众中来，到群众中去”的领导方法，争取成为作风正派、群众信赖的班子。为此，今后的工作中还需进一步解放思想、积极探索又好又快的发展思路，促进研究所各项事业健康稳定发展。

领导班子评价篇2

近年来，我区认真落实科学发展观，以建立科学的考核评价体系为目标，从创新机制入手，不断探索实践，初步建立起了一套比较完善的领导班子和领导干部考核办法。

1、完善干部考察考核制度，加强对领导班子和领导干部的全面考核。我区积极改进干部考核方式，将领导班子和领导干部年度考察考核制度化，每年年底或翌年年初都对区管领导班子和领导干部进行一次全面的考察考核。一是考核目标更加明确。区委把“科学地考察干部，客观地评价干部，准确地识别干部”作为领导班子和领导干部考察考核工作坚持的基本原则，力求在考察考核中全面了解和掌握领导班子和领导干部思想、学习、能力、作风及工作实绩等情况。注重考核结果的运用，近年来依据考核结果，区委提拔和重用了一批政治坚定、实绩突出、勤政廉洁、群众公认的优秀干部，在全区上下树立起“重实绩、重才干、重民意”用人导向。二是考核内容更加具体。通过不断地实践，对领导班子注重从思想政治建设、贯彻民主集中制原则、领导能力、工作实绩、团结和谐等方面进行考察考核，对领导干部注重从思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面进行考察考核，突出领导干部在项目建设、招商引资等方面实绩的考核。对乡镇领导班子和领导干部突出在推进本区域经济社会发展和新农村建设方面的考察，重点考核项目建设、财政收入、农民人均纯收入、招商引资、民营经济、农村劳务输出、基层组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、机关作风建设等；对部门领导班子和干部重点考察其发挥职能作用和为经济建设服务的情况，并分党群、商贸、政法、农业、财税、工业、社会事业等各口各有侧重。三是考核程序更加规范。严格遵循《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的有关规定，坚持把自上而下的组织考察同自下而上的民主测评相结合，在领导班子和领导干部考察考核中，抓好述职述廉、民主测评、民主推荐、个别谈话、综合分析等关键环节，做到环节不少，程序不漏，确保了考察考核的质量，为区委准确使用干部提供了真实可靠的依据。

2、推行工作考评制度，突出对领导班子和领导干部的实绩考核。在干部管理中加大工作实绩考核份量，用工作实绩评价和使用干部。一是明确目标，落实责任。按照突出重点、以点带面、便于量化、易于考核的原则，每年年初都将全区重点项目建设、工业经济发展、新农村建设、城市化建设、招商引资、旅游产业开发、社会事业发展、维护社会稳定和党的建设等工作目标任务逐项分解细化，自上而下落实到各部门和单位，推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理责任制，逐级签订目标管理责任书，落实重点项目、先进典型和重点工作包抓领导、承办部门和具体责任人，做到了责任主体清楚、工作标准和完成时限明确，形成一级抓一级、层层抓落实的工作局面。二是跟踪督查，动态管理。区上进一步完善跟踪督查制度，采取集中督查和分工督查、点上督查和面上督查、定期督查与不定期督查相结合的办法，加强工作督促检查。每年年初和年中都组织召开全区重点工作现场观摩会，由区上主要领导或各项重点工作主管领导进行有重点、有针对性地讲评，分析原因，提出改进措施，对工作进度快的单位领导班子和领导干部进行表扬鼓励，单位主要领导介绍经验；对考核靠后的进行批评，单位主要领导表态发言。各重点工作领导小组和各职能部门加强工作调度和考核评比，对重点建设项目和重点工作进展情况及时进行通报。三是奖优罚劣，奖惩兑现。每年年终，由职能部门牵头逐单位对照工作目标责任书进行量化考核，对各单位目标完成情况进行综合评比和排名，对在重点建设项目和招商引资、争资金、跑项目方面做出成绩的单位和个人进行重奖，对成效较差的单位负责人给予处罚。并依据综合评比结果，确定提拔重用干部的条件和范围，决定干部的升、降、去、留，从而激励了干部真抓实干、干事创业的热情，在全区上下形成了正确的选人用人导向，把广大干部的精力和心思集中到抓落实、干实事、促发展上来。

3、坚持干部监督管理制度，加强对领导班子和领导干部的日常考核。一是规范程序，重视干部选拔任用中的考察考核。区委在干部选拔任用时，坚持干部选任程序，严把“民主推荐、组织考察、讨论决定”三个环节，落实干部任用票决制、公示期和使用期制度。在干部任用考察中，把定性考察与定量考察相结合，根据干部德、能、勤、绩、廉的综合表现，对确定的考察对象进行全面了解和公正评价，为区委正确决策提供可靠依据。二是严格管理，重视干部勤政廉政方面的考核。坚持干部定期述职述廉制度，各乡镇和区直部门、单位党政负责人每年都要向区委、区政府写出书面述职述廉报告，并在所在单位的全体干部大会上进行公开述廉述职和民主测评，广泛接受群众评议；坚持经济责任审计制度，一方面对近年来因工作变动、退休或其他原因不再担任原领导职务的，进行任期经济责任审计。另一方面重点对同一领导岗位任职时间较长、财务收支数量较大、干部群众反映意见较多的单位、领导进行了任中审计；坚持诫勉谈话制度，对在思想作风、工作作风方面存在突出问题，或者工作考核排位靠后的单位领导班子和领导干部，由区委主要领导、分管领导或区纪委、区委组织部负责人进行诫勉谈话，指出存在问题限期改正；坚持干部因公外出打招呼和请销假制度，领导干部外出学习培训、考察参观、出国出境和因事因病请假时，严格按照程序必须向区委、政府领导和组织部门打招呼，履行请销假手续，并将执行情况作为干部年度考核的重要依据。二、存在的问题

一是考核评价内容不够全面。在考核中对考核对象的感性认识多，量化指标较少，尚未真正体现科学发展观和正确政绩观的要求。

二是考核对象的分类比较粗糙。目前，全区各乡镇、各部门之间差异较大，各项事业发展基础不均衡，完成工作任务难度也不一致，同时在同一个领导班子中，不同的成员也具有不同的分工、不同的职责职权，但这些在考核标准中还没有区别对待，一定程度上影响了考核结果的准确性和可比性。

三是考核职能部门之间缺少沟通。各职能部门重视了自身工作的考核，忽视了相互之间的沟通。

四是奖惩措施没有达到普遍受激励的目的。由于考核比例的限额，在考核中评为优秀和较差的总是少数的几个班子和个人，而考核结果只注重对前几位和后几位的运用，没有达到通过激励先进、鞭策后进、促使整体提高的目的。三、创新领导班子和领导干部综合考核体系的对策和建议

领导班子和领导干部考核评价制度直接影响着干部的发展观和政绩观，直接约束着干部的从政行为。建立科学的考核机制，对树立正确的用人导向，激发干部队伍的整体活力，促进各项目标任务的完成，都有着极为重要的意义。

1、合理划分考核对象，体现综合考核评价的科学性。对领导班子和领导干部的综合考核评价就是将领导班子和领导干部的工作实绩情况细化、量化为若干具体工作实绩考核指标进行考察核实，结合民主测评和民意调查进行实绩分析，以此为基础对照平时掌握和了解的情况，依据有关部门提供的数据、评价意见和个别谈话掌握的情况，客观公正地对领导班子和领导干部做出综合评价。由于乡镇和乡镇、部门和部门、乡镇和部门之间在工作基础、外部环境、自然条件等方面都存在较大的差异，用同一套考核指标考核不同的领导班子和领导干部，考核结果必然不切实际。应对乡镇和区直部门实行“分类考核”，根据不同部门、不同岗位、不同职责和任务，将考核对象分成乡镇、党群、政府综合、城建工交商贸、科教文卫旅游和政法等几个大口，分类制定考核标准，分别进行考核，重点是考核工作实绩。领导班子工作实绩考核指标内容的确定，要紧密结合各乡镇、各部门工作实际，围绕我区发展大局和中心工作，重点从经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等方面制定，可进一步从基础性工作、业务性工作、重点性工作、开拓创新性工作、区委、政府交办的工作等多个方面细化和量化成若干切实可行的考核指标。对领导干部个人的考核，要按照领导成员分工职责和分管工作，针对不同职务层次和岗位特点，设置不同考核内容和对应的权重。作为党政“一把手”，除考核上述班子项目外，还要增加科学决策、班子团结、民主集中制执行等内容，班子其他成员主要考核思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩及人民群众满意程度等内容。

2、采取科学的考核办法，体现综合考核评价的客观性。一是坚持定量与定性考核并重的原则。对领导班子和领导干部的综合考核应实行定量与定性考核相结合的方式，并以定量考核为主。定量考核可由工作实绩和民主测评两部分构成，每部分按百分制细化和量化为若干考核指标。合理确定工作实绩和民主测评在综合考核得分中的权重比例，保证量化得分客观准确反映领导班子和领导干部的整体情况。二是坚持结果与过程并重的原则。根据岗位职责和工作分工，对即定实绩考核的同时，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对主观努力程度、发挥作用等方面情况进行重点考核。三是坚持“显绩”与“潜绩”并重的原则。正确处理当前与长远的关系，既考核显绩，又考核潜绩，既要看干部当前做了什么，又要看给后任留下了什么，对长远发展打下了哪些基础。四是坚持全局与局部并重的原则。不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。五是坚持实绩与成本并重的原则。对政绩的评价要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一，促进干部树立正确的正绩观。

3、扩大考核评价参与主体，体现综合考核评价的全面性。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体。上级主管领导和相关职能部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体；考核对象的下级与其工作关系比较密切，考核对象实绩的主要施行者和落实者，情况最清楚，感受也最深；群众是被考核对象的服务主体，最能发现问题，评价最为客观真实，最具发言权。在综合考核过程中，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来，克服考核主体单一的弊端，解决部分领导干部只对上负责，不对下负责以及考核片面和失真的问题。

4、执行严格的考核程序，维护考核评价工作的严肃性。要按照《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》要求，做到考核前准备充分，考核中扎实细致，考核后的分析评价客观全面，在保证环节不减、程序不漏的基础上，重点突出领导班子和领导干部的实绩考核。在考核前及时下发考核工作通知和预告，要求各乡(镇)、区直各部门(单位)根据考核要求进行自查，并在一定范围内公示；根据考核对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内考核工作预告。在实施考核过程中，要通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式对领导班子和成员工作实绩指标完成情况进行考核，组织好领导班子和领导干部述职述廉和民主测评活动。在综合分析评价过程中，要通过对被考核对象综合考核基础得分、个别谈话及相关部门提供的有关材料等进行比较分析，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。在反馈考核结果时，以书面形式向各乡(镇)、各部门(单位)反馈考核情况，反馈时应客观肯定成绩，分析问题原因，明确提出需要进一步整改提高的意见和建议。

5、正确运用考核结果，充分发挥考核评价的导向性。一是把考核结果作为干部精神鼓励与物质奖励的主要依据。坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，扩大精神奖惩的范围，拉大物质奖惩的差距，进一步调动领导干部的积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。二是把考核结果作为干部任用的重要依据。坚持“优者上、平者让、庸者下”的原则，对考核优秀的优先予以提拔任用和转任重要领导岗位，对不是党政领导班子正职后备干部的副职领导干部，及时充实到正职后备干部队伍中去；对考核比较差的班子及时进行调整；对考核不称职的个人，严格按照《关于不胜任现职干部处理办法》规定予以交流、降职、辞职和免职等处理。三是把考核结果作为加强干部教育培训工作的重要依据。分析干部考核结果，找出干部知识、经验、能力、修养等方面存在的共性问题，有针对性地组织开展干部教育培训活动。

6、大胆改革创新，确保综合考核评价的长效性。一是要加强领导。可成立由区委办、政府办、组织部、纪委、宣传部、政法委、发改局、农办、督查办等部门组成的综合考核评价工作委员会，负责全区各乡(镇)、各部门(单位)的综合考核评价工作的总体组织领导和协调工作。综合考核评价工作委员会下设办公室，负责各乡(镇)，各部门(单位)的综合考核评价工作的日常联络、协调、指导和管理工作。根据工作需要，组建各大口考核组，负责相关单位的工作实绩考核指标管理和考核评价工作的具体联络、协调、组织实施。通过多方联动，使考核工作经常化和制度化。二是要勇于改革，大胆创新。作为一项开拓性的工作，不论是考核目标体系，考核评价办法，还是考核的组织与管理，都需要在实践中不断改进，逐步完善，一些内在规律还需要在实践中把握和探索。三是要引入现代化的管理手段。现代化的管理手段是提高考核工作效率和准确性的技术保障，也是考核制度得以长期坚持下去的一个重要条件。考核评价工作涉及到社会的方方面面，工作量大、任务繁重，必须要采取计算机管理等现代科技手段，这样，才能使考核工作不断适应经济社会快速发展的要求，更快迈上一个新台阶。

领导班子评价篇3

在《中央企业领导人员管理暂行规定》(以下简称《管理规定》)和《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》(以下简称《考评办法》)实施之际,中央组织部、国务院国资委负责同志就如何学习贯彻这两个文件,回答了人民网记者的提问。

问:请简要介绍一下《管理规定》和《考评办法》出台的背景。

答:党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来,按照中央要求和现实需要,中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索,取得了不少成功经验,出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》,及时将这些做法和经验上升为规章制度,对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化,进一步深化中央企业人事制度改革,建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系,全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响,同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。

在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面,随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化,各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索,取得了一定成效,但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中,对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点,干部考评与业绩考核“双轨运行”,考核评价主体比较单一,考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调,要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此,出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。

问:《管理规定》和《考评办法》作为中央企业领导人员管理的基本规章,它的指导思想和总体思路是什么?

答:制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,从中央企业实际出发,着眼于规范公司法人治理结构,建立现代企业制度,建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子,以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点,规范程序,明确要求,建立制度,造就一支高素质的中央企业领导人员队伍,保证中央企业又好又快发展。

在研究起草《管理规定》过程中,我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路,力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则,必须毫不动摇地坚持,《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时,注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接,注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,把组织选拔与竞争选聘结合起来,使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法,加以归纳、总结和完善,同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验,以及国外在企业领导人员管理方面好的做法,积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法,都尽可能作出较为详细的规定,对尚处于探索中的一些做法,从原则上提出要求,为今后的实践和改革留有空间。

在制定《考评办法》过程中,坚持以科学发展观为指导,按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路,强调以业绩为基础,全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果,引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升,与现行经营业绩考核制度互为补充,形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评,实现了考评制度的创新突破。

问:《管理规定》和《考评办法》有什么特点?

答:这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准,增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点,引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果,提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,形成了多维度的立体评价,探索建立了综合考核评价的量化评分体系,实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向,在考评内容中赋予业绩50%的权重,将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。

问:提高选人用人公信度,是党的十七大和十七届四中全会对干部工作提出的新要求,《管理规定》、《考评办法》是如何体现这一要求的?

答:《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求,在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐,并在一定范围内公开民主推荐情况,实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度,领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调,要充分发挥职工代表大会的作用,规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的,参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制,把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年,中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理,实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出,对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评,在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评,并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法,综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。

问:《管理规定》和《考评办法》对解决中央企业领导人员“能上不能下”的问题,有哪些规定?

答:目前在一些企业,确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后,除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况,才能“下”来,否则,即使工作平庸,业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题,《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用,将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出,完善中央企业领导人员免职(解聘)、辞职、退休制度,并规定了免职(解聘)的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形,明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的,其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制,真正实现领导人员的“能上能下”。

问:社会上对中央企业领导人员薪酬问题比较关注,请问《管理规定》在这方面有什么规定?

答:中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题,经过这些年的探索实践,目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础,薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理,《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入,不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则,建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目,应当明确标准,制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施,年终将情况报国务院国资委,并接受职工民主监督。

问:请谈谈中组部、国务院国资委党委对贯彻执行《管理规定》和《考评办法》有什么具体部署和要求?

领导班子评价篇4

（一）指导思想：始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大、省第九次党代会和省委九届四次全会精神，牢固树立科学发展观和正确政绩观，围绕推动*经济社会加快发展、科学发展、又好又快发展，实现富民强市全面小康，重点突出以科学发展为主线，以群众公认为原则，以实绩分析为手段的领导班子和领导干部考核评价体制机制建设，进一步加强领导班子和干部队伍建设，为促进*跨越式发展，完成“三大任务”、实现“三大目标”提供组织保证和人才支持。

（二）工作目标：按照科学发展观的要求，坚持以德才素质评价为中心，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行干部综合考核评价，实现由县、乡领导班子换届考察办法到领导班子和领导干部经常性考核评价办法的重大转变，由传统的“凭实绩用干部”到“从实绩看德才，凭德才用干部”的重大转变，努力建设坚持科学发展、善于领导科学发展的领导班子和干部队伍；进一步拓展选人用人视野，加大基层干部和非机关干部的考核评价和发现、使用力度，注重起用长期在条件艰苦、工作困难的地方工作，不图虚名、踏实干事、注重为长远发展打基础的干部，着力把人品正、干实事、真爬坡、敢破难的干部选拔进领导班子，进一步巩固“以推动科学发展论英雄，凭正确政绩用干部，靠群众公认定取舍”的用人导向；建立完善干部教育、培训、管理、考核、使用、激励、约束机制，解决领导班子和干部队伍中存在的问题，防止考察失真、“带病上岗”和“带病提拔”，进一步提高选人用人水平；坚持扩大民主，进一步落实群众在干部工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，防止和克服用人上的不正之风。

二、建立健全综合考核评价机制

（一）建立健全领导班子政绩考评机制

一是完善对领导班子的实绩分析。要按照科学发展观要求，从经济建设、社会建设、文化建设、政治建设和党的建设等方面，选取确定各级、各类班子主要工作绩效考核指标。对地方领导班子的实绩分析，主要依据有关方面提供的经济社会发展整体情况和群众评价意见，通过对有关指标数据、实际效果和主观努力等方面的综合分析得出结论，能够量化的指标由相关部门提供数据，不能量化的指标通过民意调查及上级评价提供定性评价意见。对部门领导班子的实绩分析，主要分析履职实效、管理服务、行业（系统）自身建设等方面的情况，通过内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价等方式进行，对获取的定量数据、定性评价进行客观分析，分别得出“政绩突出”、“政绩一般”、“政绩较差”三种实绩分析结论。

二是深化对领导班子的民主测评。民主测评是了解领导班子履职情况的重要手段，分为思想政治建设、领导能力（行政能力、履职能力）、工作实效、党风廉政建设四大类。地方党政领导班子民主测评，在党政部门领导班子、下一级党政领导班子成员等方面人员中进行。部门领导班子民主测评，在部门内设机构、直属单位、本系统下级部门和服务对象工作知情度高的人员中进行。民主测评分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。对民主测评结果，在汇总整理基础上形成数据汇总表和民主测评结果数量线型分析图。

三是加强对领导班子的民意调查。民意调查主要面向社会了解领导班子和领导干部的工作成效和社会形象，了解群众对地方经济社会发展、部门业务工作及党的建设等方面工作的评价和认可情况。地方党政领导班子民意调查，在未参加民主测评的党代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加来自基层、具有代表性的知情代表。部门领导班子民意调查，在与部门职能相关的、未参加民主测评的党代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加服务对象代表或有关专家学者。民意调查分为“满意”、“比较满意”、“不满意”、“不了解”四种评价。领导班子换届考察时，民意调查可采取召开民意调查会的形式进行。

四是规范对领导班子的综合评价。对实绩分析、民主测评、民意调查结果，要根据领导班子的不同情况和需要，有针对性地进行类型分析、数据分析、比较分析、环境分析和历史分析，并注重吸收纪检监察、干部监督、巡视、审计、重大事项跟踪考察、民主生活会等方面的情况，在此基础上形成考核评价报告。主要内容应包括：考评工作的简要情况，实绩分析、民主测评、民意调查的评价意见，班子的综合评价意见，班子建设和改进工作的建议意见，政绩考评结果线型分析图，其他需要报告和反映的问题。

（二）建立健全领导干部综合考评机制

一是坚持民主推荐，确定考察对象。要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，确定考察对象，必须坚持民主推荐。对经第一次会议推荐赞成票未达到半数，不能确定考察对象的，应采取“两推一述”的方式，由党委常委会（党组）确定得票相对较多的人员进行个人陈述并进行第二次推荐，根据民主推荐确定拟提拔职位人选的考察对象。推荐部门领导干部拟提拔人选，主要实行领导班子成员、中层干部及相同级别人员、普通干部职工“三票制”，对“三票”设置不同权重，计算民主推荐结果，根据民主推荐情况确定考察对象。

二是硬化民主测评，考核领导干部。对领导干部的考核、评价、提拔必须进行民主测评。民主测评分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，一般在考察对象所在单位干部大会上进行。进行第二次民主推荐的，应在第二次推荐大会上对进入第二次推荐的人选进行民主测评。民主测评分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。对民主测评结果，运用数量线型分析方法进行比较分析。

三是注重民意调查，掌握社会评价。对领导干部在领导工作中与社会关联度高的工作行为、工作成效、公众形象等情况，要采取适当方式面向社会开展民意调查，用民意调查结果验证民主测评结果。民意调查，分为工作作风、工作成效、公众形象三个方面。地方领导干部民意调查，在未参加民主测评的党代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加来自基层、具有代表性的知情代表。部门领导干部民意调查，在与部门职能相关的、未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加服务对象代表或有关专家学者。民意调查分为“满意”、“比较满意”、“不满意”、“不了解”四种评价。领导班子换届考察时，民意调查可采取召开民意调查会的形式进行。

四是深化个别谈话，把握真实情况。个别谈话是了解、把握干部情况的重要手段，在《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的人员范围内进行，也可根据需要适当扩大范围。与考察对象的谈话，可由考察组全体成员组成面谈小组，参照结构化面试方式与考察对象进行集体谈话。对谈话中反映比较突出、线索比较清楚的情况或问题，应进行延伸谈话或实施专项调查。

五是完善综合分析，准确评价干部。对民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话的结果，要进行比较分析，并注重吸收纪检监察、干部监督、巡视、审计、重大事项跟踪考察、民主生活会等方面的情况，经考察组集体讨论，形成对领导干部比较全面、客观、公正的考核评价意见，按照优秀、称职、基本称职、不称职四个等次评定考核结果。

三、科学运用考核评价工作成果

（一）把考核评价结果作为领导班子调整和领导干部选拔任用的重要依据。对考评“政绩突出”的领导班子，要对其中具备条件的班子成员提拔使用；对考评“政绩一般”的领导班子，要进行集体诫勉谈话，并对其进行调查；对考评“政绩较差”的领导班子，要进行集体诫勉谈话，并进行调整。对继任的领导干部，在民主推荐中赞成票没有达到50%的，原则上不再继续提名；拟提拔人选的赞成票没有达到50%的，不得作为考察对象。对在年度考核民主测评中主要测评项目优于其他考察对象的，要优先使用。对“政治素质”、“廉洁自律”、“品德作风”等重要项目明显较差的，要慎重使用。对“不称职”票超过30%且经组织考核确属不称职的领导干部要调整职务或降职使用。对在民意调查中“不满意”比例超过30%的，不得提拔使用。

（二）把考核评价结果作为加强领导班子和干部队伍建设的重要依据。考核评价的有关情况应及时向被考核的领导班子和领导干部反馈，并可在一定范围内以适当形式通报。领导班子要依据考核评价结果，切实抓好整改。各级党委（党组）及其组织部门要根据考评情况，有针对性地抓好领导干部的教育、管理和监督，加强领导班子建设。

（三）把考核评价结果作为对领导班子和领导干部奖励惩戒的重要条件。对政绩突出的领导班子，要予以表彰和宣传，对成绩显著的领导干部，可采取给予奖励等方式进行切实有效的激励；对实绩较差的，可采取通报批评等形式给予警示教育；对工作平庸、落后以及有失职、渎职等行为的，要追究责任，及时调整，严肃处理。对因领导责任不落实、工作不落实，在安全生产、环境保护、维护稳定等方面出现重特大事故或其他“一票否决”情形的，要从严追究领导机关和有关领导干部的责任，并作为领导班子政绩评价和领导干部综合评价的重要依据，在考评结果中适当予以体现。

四、切实加强组织领导

领导班子评价篇5

本文从绩效考核的内涵出发，分析了高校后勤领导班子绩效考核体系的重要意义，构建了后勤领导班子绩效考核体系模型，并对其体系建设进行了分析。

关键词：高校后勤；领导班子；绩效考核体系；构建

一　绩效考核的内涵

绩效考核(PerformanCe Appraisal)又称绩效考评，是指组织按照预先确定的标准和程序，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作能力和工作成绩的过程。员工绩效考核一般包含了两层含义：一是考核员工在现任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力，即员工在组织中的相对价值或贡献程度。具体通过有目的、有组织地对员工日常工作进行观察、记录、分析，并以此作为考核员工绩效的客观依据。可见，员工的绩效考评本身不是目的，而是一种手段。

二、高校后勤领导班子绩效考核的意义

高校后勤工作是学校教学和科研的保障、基础和先行者，它直接关系到教育事业的发展，关系到学校的稳定，随着高校后勤社会化改革的不断深化和信息时代的来临，高校后勤的地位在办学中越显重要，高校后勤领导班子的行为对高校后勤事业成败起关键性作用，加强后勤领导班子的绩效考核能极大地激发高校后勤领导班子的活力，极大地促进高校后勤的发展，作为企业公司治理机制的重要内容，通过绩效考核评价高校后勤领导班子的业绩，参照实际的经营现实，通过合理设计高校后勤绩效考核指标体系，科学客观评价高校后勤的综合经营绩效水平，高校就能够及时发现后勤领导班子管理中的薄弱环节，管理漏洞，并有针对性地提出改进意见，以保证高校后勤经营发展的快速、高效。

三、高校后勤领导班子绩效考核存在的问

高校后勤领导班子具有双重身份，他们既是学校的中层干部又是作为企业化运作的后勤的企业负责人。而学校的考核基本上还是传统的事业单位的考核办法，以“德、能、勤、绩、廉”的主观考核为绩效考核的唯一方式，在考核中忽略了后勤领导班子的企业特性，考核结果也未与领导班子的收入分配、提拔晋升等有明显的关系，而且由于高校后勤领导班子是作为学校中层干部由学校任命的，而一般每三年要进行一次轮岗换届，所以大多数高校后勤领导班子成员并没有长期经营后勤企业的打算，对企业的运作缺乏长远考虑。

四、构建高校后勤领导班子绩效考核体系

在高校后勤领导班子绩效考核体系的建设中，具体的考核指标的评定我们从两个方面进行，即主观评测和客观量化指标测评相结合、定性与定量相结合的方式进行评价。对各考核指标的权重也进行了认真的设计。如下图1为高校后勤领导班子绩效考核体系模型。

如图所示，本文在指标体系的设计中，不仅保留了传统事业单位考核中主观民意测评的内容，还增加了客观评价指标，并从三个方面进行实施。

首先我们对主观民意测评部分进行分析。本部分占整体指标体系20％的权重，从领导班子工作情况测评进行主观测评。其中这部分的考核主体的确定采用了360度反馈的方式，由所有与被考核者相关的对象进行打分评价，既包括被考核者的上级、还包括被考核者的下级、平级之间互评以及被服务对象的评价。共分四个层面、五批人通过后勤领导班子的上级、下级、平级，增加了服务对象(教职工代表和学生代表)对高校后勤领导班子进行主观民主测评，各部分权重分别为20％、20％、20％、40％，测评结束得出领导班子的主观民意测评分数。

下面我们分析客观指标测评部分，本部分占整个指标体系80％的权重，从经营指标成效、企业文化建设成效、自身建设和其他保障工作成效三个方面进行评价分析，为方便操作，客观打分更准确真实，三个方面的评价不再采用360度测评的方法，而由学校具体相关职能部门根据各项指标的完成情况进行量化打分。具体考核方式如下：

1　经营指标成效评测，主要从后勤的经济指标、服务指标和安全指标三个方面考核领导班子的绩效情况。考虑后勤经营社会化的情况以及后勤的企业特性，此部分为关键绩效指标(KPI)，权重定为50％。因学校产业后勤管理处代表学校作为甲方和后勤集团签署甲乙方协议，因此具体执行部门为产业后勤管理处。此部分中经济指标权重为60％，安全指标权重为10％，服务指标权重为30％。

2　企业自身建设成效指标。本部分从后勤企业的自身建设情况评测领导班子的工作情况。本部分占30％的权重。具体执行部门为产业后勤管理处牵头，党委院长办公室、组织部、宣传部、工会联合组成。此部分中企业文化建设指标权重为40％，企业人力资源建设指标权重为30％，党的组织建设和廉改建设权重为15％，党的思想、宣传工作权重为15％。

五、企业其他保障工作成效评价

本部分主要从后勤公司重点工作完成情况、党的协调和行政协调工作、对教学、科研和学生工作的支持情况等3个方面考察后勤领导干部的绩效情况。本部分占30％的权重。具体执行部门为校产业后勤管理处牵头，党委院长办公室、救务处、科研处和学生处组成。此部分中重点工作完成情况指标权重为40％，党的协调和行政协调工作权重为30％，对教学、科研、学生工作的支持配合情况指标权重为30％。

各职能部门根据高校后勤实际工作情况进行客观指标测评打分，然后按照权重进行汇总，得出高校后勤客观指标测评部分的得分。

最后按照主观民意测评部分占整体指标体系20％的权重，客观指标测评部分占整个指标体系80％的权重，得出最后高校后勤领导班子绩效考核的总得分。其中得分在90-100分的评价为“优”，得分在80-89分的评价为“良”，得分在60-79分的评价为“中”，得分在0-59分的评价为“差”。

领导班子评价篇6

《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。

严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。

民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。

对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。

民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容。

《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。

个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。

综合评价是在全面掌握考核信息的基础上，对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关（监察部门）的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。通过考察组集体研究分析，对领导班子和领导干部作出客观公正的评价。

领导班子评价篇7

一、科学设置考评指标，完善考核评价体系。

考评指标设置是绩效考评中的一个重点和难点。在试点工作中，我们本着全面性、重点性、差异性“有机结合”的指导思想，对指标体系进行了精心设计。

指标体系分领导班子集体、党政正职、领导班子副职三个层次设计，各层次指标体系均分为考核指标和民意指标。领导班子集体的考核指标主要是根据市委、市政府下达的工作目标任务确定，具体包括10项内容：财政收入、农民人均纯收入、生态环境建设、基础设施建设、基层组织及精神文明建设、党风廉政建设、社会治安综合治理、人口与计划生育、社会保障体系建设、阶段性重点工作。领导班子成员中，党政正职的考核指标和领导班子集体的考核指标一致；其他副职的考核指标主要是根据各乡镇办党委同领导班子成员签定的目标责任书确定，重点考核领导班子成员履行岗位职责、完成目标任务的情况和取得的工作成效。领导班子及班子成员的民意指标主要是采用组织不同层次的民主测评、入户走访和问卷调查等方式，考评干部群众对领导班子及成员工作成绩的满意程度。

二、合理拟定评分标准，正确评定干部政绩。

考核实行百分制，采用量化打分的形式进行。在考核指标赋分时，根据各指标在体系中的重要程度赋予适当分值，对“财政收入、农民人均纯收入”等涉及全局性、综合性的项目赋予较大分值；对“党风廉政建设”等单项指标适当降低分值。在计算得分时，各考核项目按照完成目标工作任务的比例折算分值，全部完成的计满分，每超或少1个百分点在基本分基础上增减基本分的1%分；民意指标分为“满意、基本满意、不满意”三个档次，对应计分系数分别为1.0,0.8,0.4，根据公式“1.0×满意票数+0.8×基本满意票数+0.4×不满意票数）×100÷（有效参评票数）”即可算出民意指标得分。在综合评定时，考核指标和民意指标分别占总分值的60%、40%。根据得分情况，我们将领导班子分为四个等次，总分值90分以上（含90分）评定为“好”等次，80至89分评定为“较好”等次，70至79分评定为“一般”等次，70分以下评定为“差”等次。班子成员从高分到低分按15%、50%、25%、10%的比例，分别确定为“绩效突出、绩效比较突出、绩效一般、绩效差”四个等次。

三、建立立体评价主体，扩大考评工作民主。

一是充分运用市委、市政府年度量质化考核结果。我市市委、市政府每年都要对乡镇办进行量质化考核，其中有不少考核项目与绩效考评指标是相同的，因此我们在试点工作中，对市委、市政府已经组织考核的，将其考核结果作为绩效考评的重要参照依据，经组织部门核实后直接用于量化评分，既充分尊重了市委、市政府的考评意见，又有效降低了工作成本。二是设计了正职评副职、副职评正职、副职互评环节，其中，正职评副职采用百分制打分，副职评正职和副职互评分“满意、基本满意、不满意”三档，评价结果以量化形式体现，各占一定分值。三是在民主测评中，扩大参加测评的范围，要求参加测评的对象包括乡镇机关全体干部、所属二级单位负责人、村主职干部、驻本地的各级党代表、人大代表、政协委员和离退休老干部代表等，同时开展入户问卷调查和征求意见，随机抽取30户左右的群众作为问卷调查的对象，赋予普通群众对领导班子及其成员的评价权。通过建立上评、互评、下评相结合的机制，有效克服了考核评价主体单一的弊端，在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题，促进干部树立和落实正确的政绩观。

四、完善考核评价程序，确保考评顺利实施。

一是实绩申报。考核前一个月，要求乡镇领导班子及其成员撰写工作实绩自查报告，经所在乡镇党委讨论同意后报市委组织部。二是预告考核事项、公示述职报告。考核前三天，在乡镇政务公开栏和村务公开栏公示考核事宜和领导班子集体、班子成员的工作实绩自查报告，接受群众监督。三是组织民主测评。先召开动员会议，再由考核组组织不同层次的民主测评工作。四是调查核实工作实绩。采取实地察看、查阅资料、入村问卷调查、走访座谈等形式，对领导班子和班子成员申报的工作实绩进行核实印证。五是量化打分和综合评定。考核组对考核情况进行综合分析，根据实绩考核的评分办法，对有关指标逐项量化打分，根据量化打分情况和等次划分标准，提出领导班子和班子成员的建议等次。六是确定考核等次。考核工作结束后，考核组及时将考核情况和建议等次向市委组织部部长办公会议汇报，部长办公会议根据考核组的考核情况，经讨论并征求市领导有关意见后确定领导班子和班子成员的评定等次。七是评价反馈。市委组织部采用书面形式向试点乡镇党委反馈考核情况和综合评定结果。八是建立实绩档案。实绩考核结束后，我们还及时通报绩效考评结果，同时将领导班子及其成员的绩效考评材料、绩效考评登记表，民主测评中形成的有关领导班子及其成员的综合材料和有关统计资料等装入实绩档案，作为届中、届末考核的重要依据。

五、充分运用考评结果，发挥正确导向作用。

一是把评定结果作为领导班子建设的参考依据。领导班子集体被评定为“差”等次的，对领导班子实施集体诫勉，诫勉期一年。二是把评定结果作为干部选拔任用的参考依据。领导班子成员被评定为“绩效突出”等次，没有其它一票否决情况的，纳入提拔重用的对象重点培养；被评定为“绩效差”等次的，对其实施诫勉，一年诫勉期满工作仍无明显改进的，进行组织处理。三是把评定结果作为市委、市政府年度评先表模的参考依据。领导班子被评定为“好”或“较好”等次，方可取得当年全市综合性表彰的参评资格，领导班子成员被评定为“绩效突出”或“绩效比较突出”等次，方可取得当年“人民好公仆”评选资格。四是把评定结果作为班子成员公务员考核的重要参考依据。领导班子被评定为“差”等次的，党政正职在当年公务员考核中不得评定为“优秀”等次；班子成员被评定为“绩效一般”或“绩效差”等次的，当年不得评定为“优秀”等次。

领导班子评价篇8

近年来，我县不断加强对领导班子思想政治建设的实践和探索，特别是去年以来，紧紧围绕落实科学的发展观和树立正确的政绩观这两大主题，对领导班子的考核的内容和形式进行了完善创新，迈出了领导班子思想政治建设考核的关键步伐。然而随着干部人事制度改革的不断深入，领导班子思想政治建设考核还存在一些不容回避的问题和亟待破解的难题。一是考核主体过于单一。领导班子思想政治建设如何，其政绩大小、功过是非往往是上级评价重于下级评价，有时甚至是上级个别领导说了算，群众公认很难落实，尤其是上级与下级在某些政绩问题上出现认识上的偏差时，更容易出现类似情况。这就导致了领导班子和领导干部在有矛盾、有冲突时往往只对上级负责，不对下级负责。二是以偏概全。对领导班子的考核应当是全面的，而现在往往出现了对领导班子的考核，主要集中在经济发展的一张报表上，把领导班子建设与几个经济指标划等号，热衷于排位置，导致一些领导班子忽视思想政治建设。有的领导班子热衷于铺摊子、上项目、单纯追求增长指标，忽视当地实际，不顾民力、不顾财力，不重视经济发展的速度与效益的统一，忽视经济和社会的协调发展，忽视人与自然的和谐发展。有的领导班子为了追求高指标、相互攀比，不惜弄虚作假。极个别领导班子信念发生动摇，政治立场发生偏差，在大是大非面前迷失方向。有的领导班子甚至出现“班长”带头腐败，出现了“窝案”，垮掉了整个班子。三是考核方法单调。对领导班子考核的手段单调，往往停留在就事论事的层面上，缺少全面分析。不能根据地区的目标定位、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。四是考核指标不够真实。各部门、各单位在确定目标时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性，使考核结果在一定程度上存在虚假成分，影响了考核结果的真实性。五是考核结果与使用不够紧密。由于领导班子和领导干部实绩考核大多在下一年的第一季度，有的甚至到下一年的中期才能完成，而各地的领导班子调整大多在每年末进行，从而使实绩考核与各级领导班子调整相脱节。为此，加强领导班子思想政治建设必须从解决谁来评判、评判什么、怎样评判等方面入手，科学合理地构建切实可行的领导班子思想政治建设考核体系。

一、科学构建领导班子思想政治建设的考核主体，解决由谁来评判的问题。

目前对领导班子的年度考核主要是组织、人事部门，这种考核虽有一定成效，不可缺少，但其单一的考核主体也带来诸多的弊端。要解决这个问题，必须解决领导班子的产生问题，即“谁产生、谁负责、谁考核”，建立由组织部门牵头，相关部门联合、党员群众广泛参与的立体考核体系。参与考核的主体要从组织人事部门的考核人员向县党代表、人大代表、政协委员、纪委人员、软环境建设监督员、单位的服务对象、驻外招商人员等群体延伸。比如，去年县委组织部在对乡镇领导班子考核时就实行了纵横交错的立体化考核，扩大考察的参与面。请县级领导对各镇党政班子及正职进行测评；县分管领导和县业务主管部门领导对各镇对口的分管领导进行测评；县软环境建设办公室和驻外招商组成员对各镇副镇级以上领导干部进行测评。县级机关本部门及全体人员参加测评外，还请各镇对口分管领导、单位服务对象、行风监督员参加测评。同时还按照考核主体多元化的要求，对不同的领导班子采取不同的考核主体。如人大领导班子是由人大产生，党委领导班子由党代会产生，政府领导班子由人大和人大常委会产生，政协领导班子由政协代表大会产生，部门领导班子则由上级部门产生。根据这一要求，必须由产生不同领导班子的主体参与考核，并始终坚持“党管干部”的原则和“一切权利属于人民”的原则，由党委组织部门统一扎口，实施立体化考核。在此基础上，接受社会的评价也是不可缺少的渠道。社会评价领导班子和领导干部实绩的渠道有三：一是当地政府所辖范围内的人民群众、人民代表的评价；二是媒体的评价，尤其是有关媒体的批评报道，相对而言，批评报道较客观、准确，舆论监督不可缺少，当然注重媒体的评价，必须防止人为的“吹捧”。三是社会中介机构的评价。若来自社会评价渠道畅通，客观公正，再加上组织、人事部门的评估，就能够比较完整地反映领导班子思想政治建设情况。

全方位的、立体式的领导班子思想建设考核的主体的设置不仅可以有效地克服考核领导班子的弊端，而且能较好地解决领导班子正确的考准评实的问题，促进领导班子真正树立正确的群众观，真正做到“权为民所用、情为民所系，利为民所谋。”

二、科学设置领导班子思想政治建设考核的主要内容，解决考核什么的问题。

1、领导班子思想政治建设的考核内容要坚持科学可行性。构建领导班子思想政治建设考核指标体系，是对领导班子任期考核的重要手段，是检验、衡量领导班子和领导干部思想政治素质的重要标尺。科学设置领导班子思想政治建设的考核指标，是考核体系中的核心环节。设置的领导班子思想政治建设考核内容和指标体系，要具有导向性能对领导干部能起到引领和约束作用，充分反映上级对领导班子思想政治建设的各项要求；要有科学性能突出注重工作实绩这个重点，能把全面建设小康社会的绩效摆在重要位置，突出领导干部在履行岗位职责工作实践中的实绩成效；要有可信性能准确反映领导班子成员思想政治建设的主观努力程度及效果，指标体系应区分取得实绩的主观和客观因素、难易程度，有效甄别领导班子集体政绩与个人作用，防止一绩多用、前绩后用或集体政绩个人使用的现象产生；要有可行性具有可操作性，指标内容少而精、力求简捷、方法易行。

2、合理设置领导班子思想建设的考核内容。

（1）考核理论武装。政治上的坚定来源于理论上的清醒，领导班子思想政治建设，最重要的最紧迫的是加强和改进领导班子和领导干部的学习。考核的目的是使领导班子成为“学习型班子”。坚持学中干、干中学，努力提高领导班子的学习能力，以跟上日新月异的新时代，适应千变万化的新情况，应对错综复杂的新局面。一是学理论。领导班子只有用马克思主义武装起来才能提高班子的整体思想素养和精神境界，才能总揽全局、科学决策。要考核领导班子能否有计划、有重点的精读一些马克思主义的经典著作，把握其基本观点、领会其精神实质。当前，要重点考核领导班子能否自觉学习贯彻“三个代表”重要思想，能否成为持久学、深入学的表率；能否真正成为“三个代表”重要思想的实践者；能否在原则问题上辨别是非坚定立场。二是学新知识。学以增智，未来竞争中惟一优势是比别人学得更快。要考核领导班子能否更快更好地学习新知识，不断拓展和更新知识，领导班子成员能否成为知识的接受者和传播者。三是运用能力。理论的意义全在于实践。领导班子思想政治建设很重要的一环就是要把学与思、知与行结合起来，做到学用相长，融会贯通，提高领导班子的实际工作水平，具体操作能力。考核的具体内容为：①理论学习能否与本地实际联系起来，能否解决当前本地区、本部门、本单位的各种矛盾，能否找出各种矛盾的共性，获得对事物发展规律的统一认识，能否增强工作的原则性、预见性、系统性和创造性；②能否使学习转化为生产力与创造力，转化成改造客观世界的巨大推动力，能否促进经济社会的协调发展。

（2）考核制度建设。民主集中制是党的根本组织制度和领导制度，也是监督领导班子成员的重要机制。民主集中制坚持得好与坏直接影响领导班子的团结状况、决策水平以及凝聚力和战斗力的高低。领导班子必须加强制度建设。领导班子要认真落实“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，推进决策和科学化和民主化。一要考核领导班子能否坚持集体领导。开展方向性、全局性、战略性的问题和干部的任免使用，经济社会发展的重要决策能否由领导班子集体讨论决定。集体决定的事项即使有不同意见，班子成员能否坚决执行，能否坚持和完善集体领导与个人分工负责相结合的制度。二要考核领导班子能否充分发扬民主。领导班子能否在决策前注重决策方法，能否发扬民主、充分听取专家、学者的意见，能否听取群众意见，能否听取不同意见，能否坚持不盲目决策，能否集体决策不由个别人说了算。三要考核领导班子能否加强制度建设。一是能否将健全的规章制度切实予以落实；二是能否根据形势任务变化和党的建设的需要，积极探索和建立新的有效的领导班子建设的制度。能否落实权责，使集体领导制度程序化。四要考核领导班子能否开好领导班子民主生活会。坚持民主生活会制度，是领导班子思想政治建设的重要措施。能否开好民主生活会：一看会前准备情况，每次民主生活会能否解决当前的突出问题；二看班子成员能否积极开展批评与自我批评，班子成员能否开诚布公、理解宽容、合作共事、精诚团结，能否认真对照和检查自己的思想作风情况；三看能否有针对性地制定整改措施，抓好落实。

（3）考核发展政绩。坚持立党为公、执政为民，是“三个代表”重要思想的本质，也是考核领导班子思想政治建设的关键所在，领导班子思想政治建设就是要把握立党为公、执政为民的这个本质要求，牢固树立科学的发展观和正确的政绩观。发展是硬道理，领导班子能否解决好本地区、本部门、本单位的发展问题，是衡量领导班子思想政治建设成效的基本标准。

一是要科学设置领导班子政绩考核的指标。政绩考核能否树立科学的发展观与正确的政绩观，解决好如何发展、为谁创造政绩和怎样创造政绩等问题。考核的政绩指标既要系统全面、又要突出重点，既要科学合理、又要有可操作性。政绩考核的指标要便于分解、监控和考核，做到清晰、具体，避免过于笼统抽象或过细繁锁。考核指标要注意把定性分析与定量分析有机结合起来，注重反映领导班子工作的过程和效果。凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的定性要求。政绩考核指标体系由经济建设指标、社会事业和精神文明建设和党建工作指标两大部分23个子项指标构成。对领导班子整体政绩考核具体指标体系见附表。

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社会事业和精神文明建设类指标（12项）

（11）贫困人口占总人口比例；（12）城镇登记失业率；（13）下岗职工再就业率和困难职工生活保障率；（14）基础设施建设（城镇、道路、农村水利建设等）；（15）农村新型卫生合作医疗网络建设情况及参保率；（16）非农人口比重及人口自然增长率；（17）刑事案件发案率（人民群众对社会治安的满意态度）；（18）科技和教育投入占财政支出的比重及增长率；（19）环境与生态（本辖区内有无重大污染事故发生）；（20）信息公开度、公民满意度（含政务公开）；（21）腐败案件涉案人数占行政人员比率；（22）机关工作作风建设及公民评议状况；（23）党的建设。

二是指标权重和分值的划分方法。把乡镇领导班子政绩考核的两方面内容所含项目指标设计为满分100分。具体指标的分值设置和权重划分，应有所区分、各有侧重。各项指标具体的权重划分和分值设置，应按干部管理权限，由管理主体根据各地、各部门实际及工作难易程度确定。对具有全局性、关键性项目的指标，赋于较大分值和权重；对难于定量考核的指标，可采取定性分析比较；要综合分析和统一平衡三大方面内容之间及各项指标之间的权重比例并确定合理的分值。应根据不同级别，不同岗位领导班子所承担的任务的不同，注重把班子集体和班子成员区分开来。考核领导班子整体实绩时，应按考核内容按比例分解总分。对班子成员考核内容和指标的权重主要依据发展定位、地区差异、发展基础、职级类别、岗位职责、工作任务和目标完成情况，个人分工等因素综合考虑确定，班子成员应根据分工职责要求和工作主次情况来确定权重。一般主管、分管的工作应大于兼管、协管的工作；重点工作的权重应相对大于一般工作。

三、科学制定领导班子思想政治建设考核的方式和程序，解决怎样考核的问题。

领导班子思想政治建设考核方法是否科学、决定着考核工作是否可操作和考核结果是否客观公正、真实可靠。

1、考核过程中要兼顾三个方面的因素：一是考核的标准是为民、务实、清廉，其原因在于一些领导班子在实施一些决策的时候，不讲成本，一味追求结果、追求“轰动效应”。其结果往往是劳民伤财，浪费惊人。考核领导班子思想政治建设不仅要看结果，而且要看结果的过程中是不是最大限度地降低各方面的成本，是不是给老百姓带来了麻烦，是不是求真务实。二是要按照“突出工作实绩的原则”，合理确定“德、能、勤、绩、廉”五项考核内容的不同比重，既不能以点带面，以偏概全、也不能面面俱到、不分主次。三是要按照考核主体与考核对象的信息对称度，即“知情度、关联度、责任度”的关系，合理确定考核主体中不同层面的人员比重，使各方面的参与权与意愿都能得到反映。构建领导班子思想政治建设考核机制，必须探索并不断扩大群众知情、参与、选择、监督的方式和途径，真正解决好“谁来评价”的问题。（1）要落实群众对领导班子工作的知情权，保证领导班子政绩的公开透明。公开的实质就是扩大群众的知情权。为此，要探索领导班子思想政治建设的公示制度，明确把领导班子思想政治建设的考核内容、考核标准及尺度交给群众，并将群众评价结果向社会公开，接受监督，同时要辅以网上信箱、开通专门电话等方式，吸取社会各界的评价，拓宽群众的知情渠道。（2）要落实群众对领导班子工作的参与权、选择权与监督权，保证领导班子政绩符合民意、深得民心。落实群众参与权方面，主要是注意解决好保证群众广泛地参与问题，在评价领导班子政绩上就要更多地以民主测评方式进行定性评价，然后转化为得分，要在政绩指标体系中，重点选择与民生密切相关的就业、社保、环保、教育、卫生等社会事业发展情况进行公众随机抽样的满意度测评。落实群众监督权方面，重点是确保对领导班子和领导班子主要负责人的监督，充分利用大众传媒、网上信箱等载体，广纳群言，方便群众监督。总之，要以《党政领导干部选拔任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》和党的十六届四中全会精神为依据，本着“于事简便、于法周延、考准评实”的原则，采用科学的考核方法。

2、考核具体操作程序。领导班子思想政治建设考核操作步骤分“三步走”：一是年初由领导班子主要领导填写年度思想政治建设目标任务书；二是年中对照检查督促，由班子主要领导内部逐条述职、评议；三是年末考核评分：第一步，思想政治建设考核预告。由考核办公室。第二步，思想政治建设考核申报。由领导班子及其成员根据年初填报的目标任务书的内容及主要指标进行自评。第三步，领导班子及其成员对照《任务书》的指标进行述职、述廉。第四步，实行立体化测评。采取上级、同级、下级及相关知情人员的立体方式，由群众对领导干部述职情况进行民主评议、测评打分。第五步，调查分析：通过个别谈话、召开座谈会、走访和查阅资料等形式进行调查分析，对相关指标进行核对。第六步，县委审定。先由组织部门对考核的结果梳理汇总，再报县委审定。第七步，通报结果。考核结果由考核办公室适时进行通报反馈。

四、科学运用乡镇领导班子和领导干部实绩考核的结果，解决评判结果如何运用的问题。

要解决考核结果的有效运用的问题。必须制定科学的、有效运用的考核结果的刚性规则。考核领导班子思想政治建设的目的，就是为了更好地对领导班子实施监督管理，对领导班子个别成员实施择优劣汰。要按照规则在先的原则制定考核结果应用的刚性规则，形成正确的导向。否则，考核使用管理相分离，就失去了考核的意义。把考核结果确定为优、良、中、平、差五个等次，并将考核结果予以公示。对民主测评中实绩突出和实绩较好之和达到80％以上，经组织考核工作努力、实绩明显、综合素质较高的干部为“优”者，班子成员在同等条件下优先提拔；被评为“良”者，班子成员当年不能提拔；被评为“中”者，班子成员两年内不能提拔；被评为“平”者，要给予警示教育，被评为“差”者及连续两年被评为“平”者，要免去主要领导的职务。这样的刚性规则彰明较著、能上能下、奖罚严明，能激励领导班子加强思想政治建设、产生1+1＞2的效果，创造符合人民根本利益的政绩。