时间：2023-11-01 12:45:53
xxx先生自XX年加盟公司以来，历任公司业务中心副总监、供应链与售后服务总监、及发展中心总监职务。
xxx先生在所任岗位上做出的优秀经营业绩与表现出来的卓越管理能力，使其逐步成长为公司核心高管之一。公司见证了xxxx先生的成长历程，同时xxxxx先生也为公司连锁的发展壮大作出了重要贡献。
以下谨列举xxx先生近年来获得的荣誉，以此说xxx先生的优秀业绩以及达成业绩的卓越能力：xxx先生荣获XX年度“特殊贡献奖”、XX年度“总裁特别奖”、XX年度“卓越贡献奖”、以及其所带领的发展团队荣获得XX年度“发展贡献奖”。
我们尊重xxx先生由于个人职业生涯发展的需要而离开公司的决定，虽然这对公司而言是不愿看到的，也是公司的重大损失。但作为xxx先生曾经的领导、共勉的朋友，我期望xxx先生在将来能通过不断提升其管理智慧、领导能力及人格魅力来攀登其职业生涯的新高峰!
顺颂
很多准备申请赴英国留学的学生都没有认识到推荐信在申请过程中的重要性。作为英国高校招生委员会的委员，我清楚在所有个人信息中，无论是高中成绩、短文写作、入学申请还是成就和活动清单，最能整体了解申请者的是来自教师和顾问的推荐信。这是因为推荐信能证明学生的成就是否有意义。虽然一些学生认为自己没有办法控制推荐信的内容，但实际上学生处理推荐信的手法能够影响推荐信的质量。下面就为大家介绍一下推荐信的重要意义和写作要点：
一、推荐信的含义
在申请研究生课程时，绝大部分学校都要求申请人提交2-3份推荐信，通常称为Recommendation Letter或Reference（多见于英国）。录取委员会除了注重申请人呈现出的主观上的自己，还想借着推荐者的文字描述了解申请人客观的背景状况。因此，推荐信可以提供一种非量化、公式化的评估素材。一般来说，在商科申请中，推荐信能起到的作用其实是比较有限的。但作为必要文书之一，还是应该受到重视。
二、推荐信的内容
推荐信的核心内容是评估申请者的特质，以及将来在某个特定专业领域发展的潜力。有些学校会提供推荐信表格让推荐人逐一填写并回答问题。如：
How long have you known the applicant and in what capacity
What are the applicants talents or strengths and weakness
How would you assess the candidates potential for success in the graduate program he or she has selected
In your opinion, how could the applicant benefit from attending this graduate program
Please provide any additional comment about the applicants personality, ability, motivation or leadership potential that are relevant to the admissions decision.
若无特定要求，则以书信的方式撰写即可。从上面几个具有代表性的问题中，我们可以总结出推荐信的内容包括但不限于：
1） 申请人与推荐人的关系、认识时间；
2） 申请人的长处和不足；
3） 申请人的关键品质和独特个性（如智力、创造力、自信心、人格魅力、以及商学院特别重视的抱负、动机、领导潜力、成熟程度、团队协作精神、沟通技巧等）情况及在其所属群体中的突出程度。
三、推荐人的选择
将推荐信核心考察点细分下去，大致可将其总结为三类：一是教育背景、学习能力；二是综合素质、活动表现；三是工作经历、发展前景。那么选择什么样的人写推荐信最合适呢？商学院青睐的是与申请者熟悉的、有过交集或密切联系的、真正欣赏申请者、并且愿意客观地去推荐的人。对一般的本科在读生而言，比较有效的推荐人通常分别来自于专业课老师、班主任（系主任）、以及实习单位领导。在具体选择推荐人时应该注意：
首先，避免亲属或家庭成员。学校一般都明确规定不能由这类人来写推荐信。原因是他们往往很难客观反映事实。在家族企业里工作的申请者，如果一定要请亲属推荐，在写推荐信的时候一定不要表明你们的血缘关系。
其次，推荐人的职位并不是越高越有利。有些人会困惑于究竟是找班主任还是校长、部门主管抑或公司总经理。应该说，一个身处高位但是和申请人并不熟悉的人写出的一封用在谁身上都合适的推荐信是达不到任何效果的。只有了解申请者及其成长过程、有过共事经历的人才能针对申请者的优缺点进行深入分析，并辅以具体的事例，提供有深度的推荐。
最后，推荐人的选择应相辅相成，避免重复。学校一般都要求多封推荐信，那么就意味着需要选择不同的推荐人，把侧重点放在不同的地方，每个人有一个集中突出的主题，综合在一起，才能勾勒出申请者全面完整的形象。
四、推荐信的撰写
推荐信原本是一种很具隐私性的文件，应该由推荐人亲自撰写、密封并签字。国外录取委员会通常也理所当然地认为申请者是看不到推荐信内容的。所以在表格里经常看到这么一句话：I waive my right of access to this recommendation and authorize the author of this recommendation to provide an evaluation of me to *** University. 这意味着申请者放弃（现在或将来）看到这封推荐信的权利。
然而，由于客观情况（推荐人英语水平、办事风格等）的影响，现在的留学申请当中，有很大一部分推荐信其实是出自于申请者自己之手，推荐人通常只是通览全篇之后负责签字落款。那么，申请者要如何写出看起来真实的推荐信呢？
首先，要遵守逻辑关系。不要提及正常情况下推荐人不可能知道的事情。例如，专业课老师往往不熟悉你的课外活动表现，班主任通常不会知道你是否熬夜写论文泡图书馆，一个老师不适合评论申请者在其它课堂上的表现。若情况特殊，一定要交代清楚。
其次，要以例服人。如果一封推荐信只是泛泛而谈流于形式，堆砌了溢美之词却没有具体例子来支撑这些观点，这样的推荐信不仅不能使录取委员会增加对申请者的了解，反而会让他们怀疑推荐人是否有所保留。
第三，可以适当提及自己的缺点。按理说推荐信应该主要阐述优点，但如果只是一味吹捧，不免有粉饰之嫌。如果能恰当地加入一些缺点，不仅能令推荐信显得更真实，还能突出被推荐人的个人特质。例如，较难平衡学习和生活可以间接体现出废寝忘食的态度，有时吹毛求疵其实是在反映做事认真细致。
最后，要全面了解和区分推荐人。包括推荐人的年龄、性格、职务、主要学术研究方向等。由此来设定不同推荐信的语言风格、字体排版，甚至纸张、信封等细节。
五、推荐信的提交方式
值得一提的是，除了传统的邮寄纸质推荐信外，现在有很多学校更倾向于通过给推荐人发email并给出具体网址的网络形式提交。这需要申请者跟推荐人提前协商来具体操作。
关于增强民主测评、民主推荐科学性和真实性的思考
党的十七大报告强调增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，是深化干部人事制度改革的新要求，有着很强的现实针对性，对于进一步提高扩大民主的质量、保证干部工作民主沿着正确的方向健康发展具有重要意义。
一、民主推荐和民主测评存在的主要问题及原因分析
近年来，随着干部人事制度改革的不断深化，民主推荐、民主测评的制度设计更为科学，程序设置更为规范，参与范围更为广泛，反映情况更为真实，有效地改变了“在少数人中选人、由少数人评价人”的状况，不断地提高了民主推荐、民主测评的质量和水平。但在实践中，民主推荐、民主测评还存在一些不可忽视的问题，制约了民主推荐、民主测评的科学性和真实性。主要表现在以下几个方面：
（一）操作程序不够缜密
1.信息公开程度不高。（1）被测评对象或符合推荐条件人员的基本信息、工作经历、工作业绩以及个性特点了解的公布渠道不畅、信息量不足，基本上都只有被推荐测评对象的姓名、性别、学历等最基本信息，参加人员对被推荐测评对象缺乏全面、真实的了解，造成推荐测评的随意性和盲目性，最终的表现是推荐得票不集中，或测评结果普遍高分。（2）民主推荐是对职数空缺情况、拟任职位等情况不能及时公开，一般都只在推荐会上才公开，或根本就不予以公布，让参加推荐的同志无所适从，只能随意填写推荐票，推荐质量不高，推荐票也较为分散。
2.组织工作严密性不强。主要表现在有的地方和单位的民主推荐、民主测评由本地、本单位党组织主持，而非上级党委及其组织人事部门主持，使参加群众感到推荐和测评既缺乏权威性，又不利于意见的表达。有的推荐测评不设置投票箱，而指定专人负责收票，使参与者认为自己的意见有可能泄密。
3.预告时效性不够强。事先不对干部群众预告，临时将群众召集起来进行测评和推荐，或则预告时间很短，时间上比较仓促，往往使干部群众无心理准备而盲目划票。
（二）参与主体界定不够合理
1.参与范围代表性不强。主要是参加人员范围窄，数量不足，还有一些单位最知情的干部群众难以参加民主推荐和测评，推荐测评工作不能覆盖干部的工作、生活和社交圈，导致民意反映不够全面和真实，干部的德才表现不能通过推荐和测评得到真实体现。
2.参与人员差异性不够。不分对象，不分层次，不管熟悉与否，所有具有被推荐或测评资格的干部统一由同样的参与者给予推荐或测评，比如，对地方党政领导干部和部门领导干部，正职和副职，参与范围应该有所区别。
（三）内容设置不够科学
1.民主测评项目设置不科学。有的设置过于笼统，不直观，简单分为德、能、勤、绩、廉，无法反映被测评对象的个性特征；有的则过于细致，使参评人员无所适从，尤其是没能充分考虑到服务对象对干部了解的深度、广度方面的实际情况，所设置的测评项目过于繁杂；有的则没能充分考虑不同部门、岗位职责之间差异性，指标设置单一。
2.民主推荐名额分配不合理。在单位或部门进行的普遍不定向推荐中，往往部分单位大小、人数多少以及人员整体素质总体水平，一律平均分配推荐名额，客观上存在着比较的机会不均等的问题。比如，在一个人数很少的单位能脱颖而出的人选，不一定综合素质就高，而在一个单位整体素质高、竞争性较强的单位，有些人选综合素质更高、能力更强，由于受制于名额限制却没能被推荐出来；有的在甲单位是最优秀的，交流到乙单位后与这个单位的人员相比，却不是优秀的。
3.民主推荐要求不明确。只对推荐职位提出年龄、文化程度、任职年限的要求，而对推荐职位必备的能力、素质、专业、经验等方面的要求，基本上不予以不提及，使参加人员对推荐人选的特质很难选择和评价。
（四）结果运用的权威性不足
1.结果反馈不到位。没有建立比较完善的反馈机制，很多时候群众只知参与测评、推荐的过程而不知结果，容易让参与人员有“暗箱操作”的印象，调动不了干部群众参与的积极性。
2.得票情况分析不全面，对推荐测评结果，不根据考察情况、德才条件、发展潜力、政绩大小、班子结构需要综合考虑，而是简单地以票取舍人选，或决定被测评者的现实表现，存在着简单地“以票取人”问题。比如，在人数比较多或整体水平相当或风气不是太好的单位，由于投票太过分散，即使得票数靠前的人，仍然不是多数群众所公认的对象。
（五）防范和处理不正之风力度不够
实践中，受到各种利益关系和不正之风的影响，有的干部在民主推荐时，往往考虑的是同学、同事、同乡等“圈子里的人”，导致荐贤为亲，不利于优秀人才脱颖而出。有的干部在民主推荐、测评时搞小动作、拉关系，投人情票、关系票、感情票，甚至拉票贿选，使干部推荐测评成了 情感交易、权钱交易、权权交易的过程。对于民主推荐、民主测评中存在的拉票贿选等不正之风，除了宣传教育外，在制度设计上，我们还缺乏有效措施和手段。
（六）方法手段实用性不强
在目前的民主推荐和民主测评中，一般实行会议说明、集中发票、当场填票、当场投票、会后统计的方式。在实践中，这种方式有很多弊端：时间短，对推荐和测评要求难以准确的全面把握，废票率较高；当场述职和书面述职方式，难以使参与人员细致了解和判断述职的业绩情况的真实性和准确性；当场发送并当场收回符合推荐人员名册，难以使参与人员进行反复比选和细致了解；当场填票和投票，由于参与人员个人的独立空间和时间不够，担心旁人知晓而不填或违心填写甚至草率乱填等等。参与方式缺乏实用性，导致了群众意见表达的不充分，结果也就难免失真失实。
二、增强民主推荐、民主测评科学性和真实性的举措
20xx年、20xx年，大渡口区通过民主测评项目差异化设计、加权分层次计算推荐得分、建立初始提名资格制度、推行网络推荐测评等方式，在保证结果公平性、改进初始提名资格等方面得到进一步改进和完善，推荐测评的方式方法更为科学和合理，推荐测评结果更加真实。
（一）完善操作程序，增强民主推荐、民主测评组织工作的严密性
1.建立健全民主推荐、民主测评预告制度。（1）根据被测评对象的不同情况，通过适当方式提前三天以上向参加测评人员预告测评内容，以便参加人员有备而来。（2）提前公开领导职数空缺情况、推荐职位。（3）公开被测评对象、符合推荐条件人员的工作经历、工作实绩、个性特点，甚至现实表现情况提前向参会人员公开。
2组织开好民主推荐、民主测评大会。（1）组织者应做好推荐、测评动员，明确有关要求，对测评对象做详细介绍说明，或向与会者提供按姓氏笔划排列的具备资格的人选名册。（2）符合推荐资格条件的人选进行公开竞职演讲或个人陈述基础。（3）坚持被测评对象述职制度。述职可采取口头述职和书面述职两种方式进行，书面述职需提前3天以上将述职报告送达参加测评人员。组织者对测评表的填写要作现场指导，尽量防止出现空白票、无效票。
（二）扩大参与范围，增强民主推荐、民主测评参与的广泛性
合理确定参与民主推荐、民主测评人员范围，要突出广泛性、代表性、知情性、差异性。除了《干部任用条例》、《综合考核评价办法》规定参加范围外，邀请服务对象参加民主推荐，解决以往“由少数人选择人、少数人评价人”的选人用人和评价模式。比如，自20xx年以来，大渡口区在民主推荐领导干部、年度考核时，从每个单位提供的100名左右的服务对象中，随机抽取30名参加推荐和测评。
（三）科学设置内容，增强民主推荐、民主测评的合理性
1.灵活确定推荐名额，增强民主推荐的公平性。（1）实行推荐名额控制。在区县，考虑到单位人数较少，可以实行单位50人以下按10%推荐后备干部人选或拟提拔，50人以上的单位最多推荐5人。在省级部门，考虑到单位人数较多，可以按照处级内设机构和下属机构的数量，按照20%的比例来推荐后备干部或拟提拔人选。对于推荐出来的后备干部人选，实行大名单管理，不再按每个单位的正职1:2、副职1:1的比例来管理；对推荐出来的拟提拔人选，实行大名单管理，在符合条件的人选中进行差额考察、差额票决。（2）实行专业技术类领导职务独立推荐制度。对于总工程师、总会计师等专业技术类领导职务，应当以专业技术职称和职务为基本条件来进行推荐，不应与综合管理类领导职务使用相同的资格条件，给专业技术要求更高的职位以专门的机会。
2.明确推荐职位的具体要求，增强人选与岗位的匹配性。对于推荐的职位，尤其是定向推荐职位，要对职位拟任人选工作经历、专业特长、个性特点等方面做出明确要求，方便参会人员根据人选特质做出选择，既有利于推荐票的集中，也能确保人岗的匹配性。
3.合理设置民主测评项目，增强民主测评的科学性。充分考虑单位性质、岗位职责、参与对象等方面的差异性，分别设置测评和调查项目，增强民主评价的科学性。（1）分序列设立领导班子测评项目。分为区委部门、政府部门、群团单位、法检和街镇等5个序列，在考虑共性特征的同时，根据各序列单位工作性质、承担的主要任务设置了6个共同指标和4个分类指标。比如，党委部门侧重于协调各方和党建工作情况，政府部门重点测评依法行政、效能建设情况，群团考察联系服务群众情况，法检关注维护司法公正、强化法律监督能力，而街镇则考核维护辖区群众利益情况。（2）分岗位设置领导干部测评项目。领导干部5个民主测评项目中，按照正、副职的岗位差异，分别设置了3个差异性指标，正职重点考察总揽全局能力和民主作风，副职则测评分管工作完成和配合协作情况。（3）分参评对象类别设置评价项目。相对于干部职工的民主测评项目，简化了服务对象参加的民意调查项目，重点考察服务对象能直观感受得到的班子运行情况和干部现实表现，如单位履行职责、管理队伍能力以及干部工作作风、工作成效、社会公众形象等。
（四）强化结果运用，增强民主推荐、民主测评结果运用的权威性
1.建立健全测评结果反馈制度，增强民主推荐、民主测评结果的透明度。及时将民主推荐和民主测评结果按一定程序和方式向所有参加推荐和测评人员反馈。
2.分层次推荐测评、分层次加权计分，解决“以票取人”的问题。避免“以票取人”，不能搞“一人一票”的简单相加，而应当根据可信度进行区别对待。具体操作中，分层次推荐测评、分层次确定不同权重进行加权计分。近年来，大渡口区在民主推荐中，分成三个层次进行加权计算分值，区级分管和联系领导、单位同事、服务对象分别按2:4:4的比例计入总分。实践证明，实行分层次推荐测评和加权计分，满分的不正常现象消失了，单位风气不正的得分普遍较低，单位领导班子不团结的得分普遍较低，能够让资历较浅但素质较高的人脱颖而出，直面社会矛盾的单位往往容易得高分。20xx年，根据推荐和测评的情况，大渡口区将一名副处级领导干部改任非领导职务并交流出本单位，跨部门交流了10名科级干部，其中有7名改任了非领导职务，有3名是多年来各单位想交流而交流不动的科长，被改非和被交流的人员毫无怨言，得到了社会各界一致好评。
3.实行基本提名资格制度，解决“群众不公认”的问题。解决这种推荐和测评得票靠前而又“群众不公认”的问题，解决不用得票靠前的人选而又勿需解释的问题，可以通过实行基本提名资格制度来加以解决。从20xx年起，大渡口区实行了以“一扩一分一限制”为主要内容的基本提名资格制度，取得了很好的效果。主要方法是：扩大推荐测评范围、吸收服务对象参与；分区级领导、单位同事、服务对象三个层次进行投票推荐测评，按照2:4:4的权重进行加权计分；按照单位人数10%的比例推荐副处级干部拟提拔人选，每个单位最多不超过5人；提拔推荐与现实表现评价同时进行，两种数据相互修正；从正科提拔为副处级干部的基本提名资格为30分，从副处级提拔为正处级干部的基本提名资格为60分，除技术类领导职务外，所有提拔对象必须在具有基本提名资格的人选中产生；将具备基本提名资格的人选名单书面反馈单位和本人，不反馈分数和排名。实行基本提名资格制度，让同级别的干部基本站在了同一起跑线上，避免了跨部门交流提拔中推荐和测评结果失真的问题，基本解决了在本单位推荐和测评排名靠前但群众又不公认的问题。
（五）完善措施办法，增强民主推荐、民主测评防范和处理不正之风的实效性
（1）重视“知情人”，给予直接上司足够的发言权，增大“拉票贿选”的难度。直接上司对人选德才情况的把握最为全面，他们的评判最直接、最准确、最负责任。把直接上司作为“最知情的人”来对待，给予其更大的发言权，让最有发言权的人更加看重自己的评判，而想拉票的人又因为具有最大发言权的人是自己的直接上司而不敢拉票。
（2）扩大参与范围，增大“拉票贿选”的成本。把上级领导和服务对象纳入民主推荐和民主测评的范围，随机确定服务对象中参与推荐和测评的人员，可以增大“拉票贿选”的成本，减轻“拉票贿选”行为的影响。
（3）提供统一展示和互动平台，允许干部通过展示才华和形象实现在一定空间内的“合理拉票”。如果说防止“拉票贿选”的方法是“堵”，那么允许“合理拉票”的方法是“疏”。只有“堵”“疏”结合，才能有效解决“拉票贿选”的问题。比如，可以在互联网上建立一个统一的展示平台，为每一个测评对象、每一个符合推荐条件的人建立一个综合性电子档案，由本人维护档案信息，展示自己的作品、形象、述职报告、业绩报告、廉政报告和竞争承诺、主要思路等等，让广大群众特别是投票者可以通过更多渠道来了解和比选，为自己的选择获取必要的信息。
（4）加大检查和惩处力度，增大“拉票贿选”的风险。不定期抽查参与推荐、测评人员的通话记录和短信记录，检查在民主推荐和民主测评期间进行非公务请客吃饭和送礼的情况，对有确凿证据的人员进行严肃批评教育和从严惩处。同时，要加强干部人事纪律的正面宣传。
（六）改进参与方式，增强民主推荐、民主测评意见表达的充分性
保荐人(Sponsor)是二板市场的一种特有的证券公司。这种证券公司的特点从其名称“保荐”二字即可反映出来，即保荐人既是担保人，又是推荐人。具体而言，保荐人就是为二板市场的上市公司的上市申请承担推荐职责，为上市公司的信息披露行为向投资者承担担保职责（除此以外，为了配合好推荐和担保工作，保荐人的职责还包括辅导、监督以及调查、报告、咨询和保密等）的证券公司。担保职责是保荐人最具特点的职责。
总之，保荐人就是依照法律规定，为上市公司申请上市承担推荐职责并为上市公司上市后一段时间的信息披露行为向投资者承担担保责任的证券公司。简而言之，就是依法承担保荐业务的证券公司。
二、保荐人的特点
保荐人与其它证券公司相比有三个特点：
1、严格的资格条件。保荐人的资质条件比其他任何证券公司都要严格，即保荐人除了具备有限责任公司、综合类证券公司应具备的成立条件外，还应具备适合保荐人自身业务和职责特点的资质条件。由于保荐人的职责涉及到上市公司在法律、证券、金融、财务、会计、经营管理等各方面的业务，所以要求素质更高、业务范围更全面的专业人员。因为保荐人要承担维护上市公司信用，为上市公司信息披露行为承担经济担保责任，所以保荐人必须拥有必要的资产条件以作为担保活动的物质基础。故而保荐人的人员条件和资产条件等方面的要求标准要严于一般的证券公司。
2、法定的担保职责。保荐人要为所保荐的上市公司披露的信息的虚假性、误导性和遗漏性而给投资者造成的损失承担赔偿责任。这是一种无过错性的法定担保责任，它不同于共同侵权责任中的连带责任，即保荐人虽然主观无过错，但亦应为上市公司的违反法定义务的行为承担赔偿责任。
3、较长的职责期限。保荐人所承担的对上市公司的保荐职责期间，不仅包括上市前的申请、发行阶段，而且还包括上市以后数年或上市公司整个存续期间的经营阶段。而其它推荐人或承销商的职责在公司上市之后即终止。
三、保荐人与推荐人的关系
推荐人是指在主板市场上从事将申请上市的公司推荐给证监会以使其获得批准上市的证券公司。推荐人是公司申请上市的法定辅助人。
1、保荐人与推荐人的共同性。
(1)保荐人与推荐人都是证券公司，都是在一定条件下起联系上市公司与投资者和上市公司与证券市场管理者之间的中介环节的作用，都具有中介体（或中介组织）的共同特性。
(2)保荐人与推荐人都是公司申请上市的必要条件，都承担推荐职责，都在公司申请上市期间发挥推荐作用，都在推荐期间为拟申请上市公司编制、审核和申报申请文件。
2、保荐人与推荐人的区别性。
(1)职责作用性质不同。保荐人所履行的推荐职责行为对于公司能否进入二板市场起着决定性作用。因为在二板市场的上市申请不同于主板市场，实行的是宽松式的核准制，即采用形式审查，没有额度限制。只要是有保荐人的推荐，对于公司的上市申请证券主管部门都予以批准。二板市场的证券主管部门是通过严格管理保荐人的方式，达到对上市公司的管理目的。而在主板市场上对于公司能否上市，推荐人不起决定作用，即使有推荐人推荐，上市申请行为也不一定获得批准；而对公司能否上市起决定作用的，是证券主管部门。所以在主板市场上，推荐人的地位不如保荐人重要。在拟申请上市公司与推荐人的双向选择中，拟申请上市公司占主导地位。而在二板市场上，保荐人的地位则十分重要。在拟上市公司与保荐人的双向选择中，保荐人则占主导地位。
(2)职责范围和程度不同。推荐人的职责仅限于推荐活动，没有担保等职责。而保荐人的职责范围则十分全面，不仅包括推荐职责，还有辅导、监督、担保、报告等职责。保荐人的推荐职责要重于推荐人的推荐职责，因为保荐人要对其所推荐的上市公司承担长期担保责任，故而需要极为慎重地推荐公司上市。
(3)职责期限不同。主板市场的推荐人职责仅限于公司上市之前，公司上市后则职责终止。由于推荐人的职责期限短，所以推荐人更容易在推荐期间为上市公司进行虚伪包装而为主板市场留下隐患。而保荐人的职责期限则较长，延续到公司上市后数年甚至包括整个上市公司的存续期间。
四、保荐人与承销商的关系
承销商就是根据证券发行人的委托，为证券发行人从事销售股票业务的证券公司。在我国只有综合类证券公司在取得承销资格后，可以依法从事证券承销业务而成为承销商。
1、保荐人与承销商的共同性。
保荐人与承销商都属于证券公司，都为公司上市提供中介。
2、保荐人与承销商的区别性。
(1)职责不同。保荐人的核心职责是担保职责，即向投资者担保其权利不受违法性信息披露行为的损害，也即向投资者担保上市公司的初始性披露信息和持续性披露信息的合法性。而主板市场的承销商的核心职责则是为上市公司销售股票。当所承担的销售任务完成后，承销商的职责也就终止，而不再为以后的上市公司的持续性披露信息中存在的问题承担责任。此外，与承销商相比保荐人为上市公司承担更为全面的职责，其中包括为公司的上市申请活动提供推荐和协助的职责，以及更为严格的辅导、监督、报告职责等。
(2)职责期限不同。保荐人的职责期限要长于承销商，不仅包括公司上市之前，而且包括公司上市之后的相当长的一段时间，而不限于股票的发行阶段。而承销商的职责期限从订立承销协议起到完成承销任务时止。
(3)民事责任的归责形式不同。承销商只承担过错责任，即在承销协议期间，对于上市公司因违法披露信息的行为而给投资者造成的经济损失，只有主观上有故意或过失性的过错时，才承担民事赔偿责任。如果承销商主观上没有过错，则不向受损害的投资者承担赔偿责任。而保荐人则应承担无过错责任，即在保荐期间内，对于上市公司的信息披露的违法性而给投资者造成的经济损失，即使保荐人主观上无过错，也应承担民事赔偿责任。
五、保荐人与保证人的关系
保证人是依保证合同在债务人不履行债务时，向债权人承担代为清偿责任的民事主体。
1、保荐人与保证人的共同性。
(1)保荐人与保证人都是担保义务主体，都向担保权利人承担担保义务，都有义务在担保事由发生时承担实际赔偿责任。
(2)保荐人与保证人都具有承担债权风险的作用。保荐人与保证人虽然都不是所担保的债权、债务关系的当事人，但都要为债权不能实现的风险承担责任。
(3)保荐人和保证人都是人保形式，都是以自己的全部责任财产作为担保财产，而不是以特定的财产作为担保财产。
2、保荐人与保证人的区别性。
(1)主体的义务范围不同。保荐人既具有担保义务，还具推荐、辅导、监督、咨询和报告等义务，是以担保义务为中心的复合义务主体。而保证人则是单一的担保义务主体。
(2)担保的对象不同。保荐人所担保的直接对象是投资者所拥有的法定权利，即证券法上的投资者所拥有的投资利益不受上市公司违法性信息披露行为所侵害的权利，其间接的担保对象是上市公司披露法定信息或公开法定文件的行为。而保证人担保的直接对象是债权人所拥有的约定权利，即保证人与债权人之间所订立的保证合同所约定指向的债权。
(3)担保实现的原因不同。保荐人担保实现原因是由于其担保的上市公司所披霹的虚假性、误导性或遗漏性信息给投资者造成经济损失而侵犯了投资者的权利。而保证人担保实现的原因则是因债务人不履行债务而使所担保的债权没有实现。
(4)担保的受益人不同。保荐人担保的受益人是上市公司的投资者，而保证人担保的受益人是担保合同中的债权人。在担保的赔偿责任依法定诉讼程序确定之前，保荐人担保的受益人是不特定的人，而保证人担保的受益人是特定的人。
(5)担保的根据不同。保荐人是直接根据有关的证券法律向投资者承担担保义务，而保证人则是直接根据保证合同向债权人承担担保义务。
(6)受益人的救济方式不同。保证合同中的债权人可以依据担保合同直接要求保证人履行担保义务；当保证人不履行担保义务时，则有权采用诉讼途径要求保证人履行。而投资者则须直接通过诉讼方式才能要求保荐人履行担保义务或向保荐人主张赔偿请求权。换言之，保证合同中的债权人既可以采用私力救济方式，又可以采用公力救济方式，而投资者只能采用公力救济方式。
六、保荐人与保险人的关系
1、保荐人与保险人的共同性。
(1)两者都具有预防和防范风险的作用。保荐人和保险人为了降低风险的发生率，减少自己实际赔偿行为发生的可能性（概率），都会尽可能直接或间接采取措施帮助权利人防止实际损失的事件的发生，从而在客观上有利于预防和防范风险的发生。
(2)两者都是实际发生的风险的吸收者和承担者，都是通过自己承担经济赔偿的方式来补偿权利人的损失，从而起着吸收和承担权利人风险的作用。
(3)两者履行现实的赔偿义务都是以一定的具有或然性事件的发生为条件，而不是以必然性事件的发生为条件。
2、保荐人与保险人的区别性。
(1)权利主体的范围不同。相对于保荐人的权利主体是二板市场的投资者，是不特定的人。这种不特定的人转化为特定的人，需要通过司法机关裁判确定。
(2)履行赔偿责任的根据不同。保荐人履行的赔偿责任是一种法定义务，是关于保荐人的法律规定的强制性义务。而保险人履行的赔偿责任则是依据保险合同，是一种约定的义务。法律规定的强制性保险也要经过保险人与被保险人之间订立具体的保险合同加以落实。
(3)履行标的不同。保荐人只为财产损失承担赔偿责任，而保险人则不仅为财产损失，而且也为人身伤害、精神损失以及其他非直接性财产损失承担赔偿责任。
关键词：服装搭配；个性推荐；专家系统
目前，时尚导购类应用越来越多，面向用户所展开的功能良莠不齐，很多的应用充斥着大量信息，增加了用户对于使用产品时的工作负荷量。本文基于专家系统，对于个性化推荐穿搭应用是要改善用户使用体验，增进理解用户的需求，降低个人与服装之间的沟通张力，平衡用户自知与服装客观感知间的和谐。市场上现有的导购推荐类应用，大部分以服装搭配推荐图例的展示形式陈列给用户，却从未发自内心推敲用户到底想要什么。用户开始会被不同的展示图片所吸引，随之进入“流”的购物模式。
“流”（Flow），这个概念最早在Mihaly Csikszentmihalyi的著作中Flow：The Psychology of Optimal Experience中被提到。在Peopleware：Productive Projects and Teams一书中，作者Tom DeMarco和Timothy Lister将流描述为“一种深层的、近乎完全的融入状态”。流通常包括一种温和的沉醉感并能让你对时间的流逝毫无察觉。[1]流也可称为沉浸式模式，进入沉浸式购物模式的用户，心境就会发生转变，对于网站推荐的衣服本身要求就将变得更加严苛。用户目标与动机明确的设计，是产品最该被列入首要的主题。
用户在购买时，从购物心理学的角度来讲分为：无意识购物、购物环境潜移默化、消费者固有的惯性思维中心等。简单来说，用户在购物的时候大多处于一种盲目的状态，如以下网购流程简述：正常的网上购物行为应该粗略分为以下12步：想要购买衣服、不同应用中探寻、有喜欢的、看价格、价格合适、链接、看图片服饰细节、看店家信誉、看已购买用户评价、（思考是否合适自己、联想自己的已有服饰的搭配）、是否是7天无理由退还货物店、加入购物车、（再次思考犹豫）、购买。
在网上购物不同于现实购物，所看即所得，只要上身好看就可以直接购买。网购时，购买的12步中，我们其实从第3步就已经开始有了购买的欲望，但是到最终的购买我们还要历经很多的评断时间。问题在于我们对于物品的不信任，对于自己的不了解，更加重要的是对于自己的衣橱没有一个整体概览。很多18～25岁的“小白用户”人群想要寻求变化，找到自己的特点穿出个性，盲目地推荐她们下载时尚导购类的应用，只会叫她们更加的举步维艰。
解铃还须系铃人，问题的根本要从用户自身寻找，要使用户自己了解自己。服装搭配不仅仅是肉体和布料间的叠加，而是有关色彩、材质、款型、身高体重、脸型等因素组成，个性化推荐也是基于此。个性化推荐的专家系统，首先是要在大量的数据基础之上，运用人工智能的技术完成。
专家系统（Expert System，ES）亦称为专家咨询系统，它是一种具有大量专门知识与经验的智能计算机系统。它把专门领域中人类专家的知识和思考解决问题的方法、经验和诀窍组织整理且存储在计算机中，不但能模拟领域专家的思维过程，而且能让计算机如同人类专家那样智能地解决实际问题。“专家系统”指拥有某个或某些专门领域相当数量的专家级知识，并且能够在运行过程中不断地增长新知识和修改原有知识，从总体上达到专家水平。由于专家系统是基于知识的系统，那么，建造专家系统就涉及知识获取（从人类专家那里或从实际问题那里搜集、整理、归纳专家级知识），知识的组织与管理，知识库建立与维护，知识的利用等。本文中所描述的基于专家系统的个性化穿搭应用推荐猜想，也是从搜集专家级的知识开始，以下会从视觉上最先感知的颜色开始，推导出我们的个性化穿搭推荐的专家系统。[2]
服饰搭配中最为吸引人眼球的是整体的颜色。首先，要确立用户肤色的大致划分，以便找到适合自己的服装风格颜色。例如，皮肤比较偏向棕色的女生，可能由于更加崇尚健康常晒太阳，比较适合活跃的荧光色，色彩饱和度高的色彩；皮肤比较白皙的女生，比较适合暖色。颜色确定后，我们通过颜色的划分和归类，可以导向服饰搭配中的风格分类。根据各大电商的风格分类总结，可以将服饰风格划分为4种大类：女性化、中性化、个性化、大众化。根据色彩的关联，能够很快地定位用户的方向，每次向用户推荐2种风格，其中可变更风格1种（女性化、中性化、个性化任选其一）。更换一种大风格则相应的推荐另外两种可变更风格之一；替换一种大风格下的小趋向，可从新获得2种小趋向风格。
不做硬性的推荐，而是感情化的给予建议，如同你的购物闺蜜一般。这样的推荐来源于用户自身真实的个体特征资料，通过猜风格的形式和用户产生第一次的互动，让用户不会有被迫的感觉。这样的个性化推荐，大大减少了用户寻找想要服饰的时间，并且在每次用户操作过后，系统将会更加了解用户心里的欲求购买物品，可以更加准确的推荐给用户。每种大风格下面的服饰搭配，所用的单品总是共10种，包括包、配饰等配件，10种搭配衍生出7种整体符合大风格的造型。这就是我们想要强调的收敛型。不是夸张地叫你总是购买新衣服，而是有节制的从需求、适合、喜欢，三种不同层级出发收敛，以帮助用户不会穿错的基础上提高20%的心意，打造潮级平凡的搭配效果。
每款推荐的搭配都是在一定价格范围之内。根据18～25岁用户的经济水平，每套服装搭配都应该有其应用的价格倾向，适合“小白用户”的更加细分的人群。在校园中，大部分的经济来源都是父母的支持，我们应该树立良好的价值观，不应过度消费。
每款推荐的搭配单品可以通过拍照的方式进行替换，合理的利用现有服饰，搭配出相同的效果。本质是现有衣服的重组没有建立起来。一遍遍的试穿现有的服装，在体力上用户使用度不够良好。所以，只要用户输入了现有的服装，系统可以自动为其匹配；或是用户可以利用其碎片时间，完成搭配的小游戏。这种互动可以增加用户的搭配能力，在体验中寻求成长。用户的搭配知识来源于，系统的推荐和达人用户的服饰街拍样例。每一次用户自我的搭配还可以分享给其他用户，通过评分的机制，增加整个使用过程中的游戏性，让搭配成为一种谁人都可以做好的事情。达人的服饰展示不仅可以作为服饰搭配的知识来源，还可以作为“小白用户”的匹配样板。根据“小白用户”最开始的个体体征数据，可以找到资料相当的达人，作为参考样板。
通过这样的专家系统化的个性化推荐设计，不仅可以减少用户在寻求购买时的时间成本，最重要的可以帮助“小白用户”完成自我探寻的第一步，开启了他们的服饰搭配敲门砖。购物只需三步：选择――喜欢――购买。个性化推荐的关键就是在帮助用户，在一定的预算范围之内，完成最大化的个性服饰搭配，并解决最快的购买流程。基于专家系统的个性化推荐设计，想要做的就是平衡“个人偏好”与“实际获得”之间的距离，让用户最终买到的东西尽可能的贴近用户心里欲求的。
参考文献：
[1] Alan Cooper（美），等.About Face3交互设计精髓[M].刘松涛，等，译.电子工业出版社.
[2] 敖志刚.人工智能与专家系统导论[M].中国科学技术大学出版社.
通 知
集团各单位,总部各部门：
为了满足集团发展需要，拓宽招聘渠道，提高招聘工作效率和质量，节省人力成本，增强员工的凝聚力，提高员工推荐的积极性，特制定《内部员工推荐奖励办法(试行)》。现将该办法印发，请遵照执行。该办法试行过程中，若有意见和建议，请向集团人力资源中心反映。
内部员工推荐奖励办法
(试行)
第一条 为了满足集团业务发展需要，及时、快速收集相关人才信息，拓宽招聘渠道，提高招聘工作效率和质量，节省人力成本，增强员工的凝聚力，提高员工推荐的积极性，特制定本内部员工推荐奖励试行办法。
第二条 适用范围：集团所有员工。
第三条 鼓励推荐的岗位划分：
㈠ A级鼓励推荐的岗位
1、中高层管理人才：指担任经理及以上职务的人员。
2、核心专业人才：指具备某项专业技能的人才，这类人才的显著特征是：市场稀缺，通过正常招聘渠道(如网站、报纸广告、人才市场)几乎不能获取。
推荐的核心专业人选需具备以下条件：某一领域的专家;十年以上专业工作经验，本科以上学历;特殊情况下，可放宽至八年以上专业工作经验，大专以上学历。
㈡ B级鼓励推荐的岗位
管理运营类主管级别人员，一般技术或管理人员。
被推荐人员需具备以下条件：大专以上学历，两年以上工作经验。
㈢ C级鼓励推荐的岗位
除A级和B级鼓励推荐以外的岗位，主要指行政后勤服务专员级别及销售人员。
第四条 内部员工推荐程序：
㈠ A级鼓励推荐的岗位
1、可随时向人力资源中心推荐。
2、在推荐时需提供以下资料：被推荐人的个人简历和联系方式。
3、人力资源中心将推荐信息录入内部推荐人才库，在有岗位空缺时优先考虑。
㈡ B级和C级鼓励推荐的岗位
1、根据人力资源中心对外发布，或者通过电子邮件、官方QQ群或OA系统对内发布的招聘信息推荐。
2、在推荐时需提供以下资料：被推荐人的个人简历和联系方式。
㈢人力资源中心优先通知推荐的人员面试，同等条件下录用推荐的人选。若当时未能录用的，将录入内部推荐人才库储备。
第五条 为鼓励员工积极为集团推荐合适人选，集团将对员工相关行为进行物质奖励：
㈠ A级鼓励推荐的岗位
被推荐的高层管理人才经面试合格后录用，任命后一个月即奖励推荐人500元/人次，转正后追加奖励500-1000元/人次;
被推荐的经理级别人才、核心专业人才经面试合格后录用，任命后一个月即奖励推荐人200元/人次，转正后追加奖励300元/人次;
若该类人员被集团录用后没有任命并留用在其它A级岗位，则按“B级鼓励推荐的岗位”进行奖励。
㈡ B级鼓励推荐的岗位
被推荐的一般技术或管理人员、管理运营类主管级别的人才经面试合格后录用，任命后一个月即奖励推荐人100元/人次，转正后追加100元/人次;
若该类被推荐的人员在被录用后六个月内被集团任命为中高层管理人员，则按“A级鼓励推荐的岗位”的奖金奖励。
㈢招聘岗位要求时间紧迫或者其他特殊情况的，经集团高层领导批准，可在上述基础上上浮50%。
第六条 其他奖励：
员工(即推荐人)向集团推荐的人才，若一年之内(每年1月1日至12月31日为一个周期)推荐的人选中有2个A级、或3个B级以上、或10个C级以上人员被集团录用，推荐人可获得“伯乐奖”的评选候选人资格(“伯乐奖”每年度设置1名，以推荐被录用最多者获得，本奖金为1000元，在春节前发放);
推荐人有推荐成功记录的，将作为年度评先重要参考因素之一。同时，有推荐成功记录的员工，可优先获得集团培训等机会。
推荐人也可以申请不采纳现金奖励，按招聘岗位级别以1-3天休假的方式进行替换。
第七条 内部员工推荐人选，必需遵循以下规定：
被推荐人员的基本条件要符合集团对人员招聘的基本要求(包括学历、经验、技能等要求);被推荐人员所提供的个人简历必须真实有效;被推荐人员没有任何刑事犯罪记录和经济纠纷。
第八条 其它限制条件：
㈠ 所有推荐人选均需经过招聘程序，由用人部门和人力资源中心按照集团用人标准严格筛选和把关;
㈡“A级鼓励推荐的岗位”的被推荐人若是推荐人的亲戚，推荐人需在推荐材料上说明;
㈢“B级鼓励推荐的岗位”的被推荐人不得是推荐人的亲戚。
㈣部门负责人推荐本部门空缺岗位不获取奖励;
㈤人力资源中心员工推荐人员不获取奖励。
第九条 本试行办法由集团人力资源中心制定，解释权在集团人力资源中心。
第十条 本试行办法自印发之日起执行。
关键词：推荐系统；Mahout；单机内存算法；组件
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）25-0171-02
随着信息技术和互联网的发展，人们逐渐从信息匮乏的时代进入了信息过载的时代。推荐系统的出现可以帮助用户发现对自己有价值的信息，同时能够让信息展现在对它感兴趣的用户面前。个性化推荐系统依赖于用户的行为数据，目前被广泛地应用在包括电子商务、社交网络、电影和视频、音乐、个性化邮件和广告、基于位置的服务、阅读等领域中，从而提高相关网站的点击率和转化率。Mahout是来自Apache的、开源的机器学习软件库，主要提供了机器学习领域的推荐引擎（协同过滤）、聚类和分类算法的实现，为推荐系统的应用和研究提供了支持。
本文通过对Mahout中的推荐算法进行研究，使用一个示例对推荐算法进行评估，从而找到一个有效的推荐程序应用到示例中，为用户实现推荐。
1 Mahout的推荐算法
基于Hadoop分布式框架的机器学习算法库Mahout封装了多种机器学习算法的分布式实现，由多个组件混搭而成，各个组件的组合可以定制，从而针对特定应用提供理想的推荐。通常包括的组件如下：数据模型由DataModel实现；用户间的相似性度量由UserSimilarity实现；用户近邻的定义由UserNeighborhood实现；推荐引擎由一个Reommender实现。从数据处理能力上，Mahout推荐算法可以分为单机内存算法和基于Hadoop的分布式算法，本文仅讨论单机内存算法。
1.1 推荐数据的表示
推荐引擎的输入是偏好数据（preference data），通常用（用户ID，物品ID，偏好值）的元组集合来表示。在Mahout中使用DataModel对推荐程序的输入数据进行封装，GernericDataModel是现有DataModel实现中最简单的，它通过程序在内存中构造数据表示形式，将偏好作为输入，将用户ID映射到这些用户数据所在的PreferenceArray（一个接口，表示一个偏好的聚合）上。若用户和物品的数据无偏好值时，可以使用GenericBooleanPrefDataModel来实现。基于文件的数据使用FileDataModel，从文件中读取数据，将所得的偏好数据存储到内存，即GernericDataModel中。基于数据库的数据用JDBCDataModel实现，若使用MySQL数据库，可以使用其子类MySQLJDBCDataModel。
1.2 相似性度量
基于用户的推荐程序和基于物品的推荐程序都依赖于UserSimilarity这个组件，及用户或物品之间的相似性，缺乏对用户或物品的相似性定义的推荐方法是毫无意义的。相似度算法包括了欧氏距离相似度（EuclideanDistanceSimilarity）、皮尔逊相关系数相似度（PearsonCorrelationSimilarity）、曼哈顿距离相似度（CityBlockSimilarity）、对数似然相似度（LogLikehoodSimilarity）、谷本系数相似度（TanimotoCoefficientSimilarity）等
1.3 用户近邻
近邻算法适用于基于用户的协同过滤算法，选出前N个最相似的用户构成邻域，作为最终推荐参考的用户。近邻算法分为2种：基于固定大小和基于阈值的。NearestNUserNeighborhood实现基于固定大小的邻域，指定N的个数，如选出前10个最相似的用户；ThresholdUserNerghborhood实现基于阈值的邻域，指定比例，如选择前10%最相似的用户。
1.4 推荐算法
Mahout的推荐算法以Recommender作为基础父类，实现类有基于用户的推荐算法、基于物品的推荐算法、基于物品的KNN的推荐算法、Slope-one推荐算法、基于奇异值分解（SVD）的推荐算法、基于聚类（TreeCluster）的推荐算法。推荐算法对比如表1所示。
2 Mahout在推荐系统中的应用
上节介绍了Mahout提供的推荐算法，接下来讲述如何在数据集上使用Mahout开发推荐系统。首先分析样本数据，对数据做预处理，然后选取一个方法，收集数据、评估结果，多次重复这个过程，找到最优的推荐算法创建一个推荐引擎。
本示例数据来自捷克的一个约会网站（http：//libimseti.cz）。该网站的用户可以对其他用户的档案进行评分，分值从1到10不等，分值1代表“喜欢”，分值10代表“不喜欢”。
2.1 数据的输入
示例数据集有17359346份评分，存储为ratings.dat文件，是一个简单地以逗号分界的文件，包含用户ID、档案ID和评分，档案是指其他用户的档案。每行代表一个用户对另一个用户档案的一次评分，如：1，133，8，表示用户ID为“1”的用户对档案ID为“133”的评分值为8。输入数据的格式直接可以用于Mahout的FileDataModel。即用户和档案是数字，文件按字段依次以逗号分隔：用户ID，物品ID，偏好值。
2.2 寻找一个有效的推荐程序
为了创建一个推荐引擎来处理示例数据，需要从Mahout中挑选一个推荐程序。通过在基于用户的推荐程序和基于物品的推荐程序下选择几种不同的相似性度量和邻域定义进行尝试性测试，测试结果如表2、表3所示。
以上的结果较为理想。这些推荐程序估计的用户偏好平均偏差在1.12～1.56之间，而取值范围为1～10。最佳的方案是选择基于欧氏距离相似性度量和2个最近邻域的基于用户的推荐程序，其评分估值为1.12。
从结果看出，平均误差，即估计值和实际值的平均差值翻了大概2倍，具体值超过了2，显然基于物品的推荐方法相较于基于用户的推荐方法效果不佳。
Slope-one推荐程序在数据模型中的大多数物品对之间求得一个差值。示例数据集中有168791个物品（档案），意味着潜在存储了280亿个差值，它太庞大因而无法存入内存。可以考虑在数据库中存储这些差值，但会极大地降低性能。对于示例数据集，Slope-one推荐程序也并非最佳选择。
读者还可以尝试更多的组合进行测试，经过目前所做的测试进行对比分析，这里在Mahout中选择最佳方案：基于用户的推荐程序，采用欧氏距离测度且邻域为2。
2.3 评估性能
使用Mahout的LoadEvaluator类评估该数据集上使用的推荐程序，采用如下的标识类参数：-server Cd64 CXmX2048 CXX：+UseParallelGC CXX：+UserParallelOldGC。在测试机上平均每次推荐会用218ms。这个程序在运行时仅占用1GB左右的堆空间。这些测试结果是否可被接受，依赖于应用的需求和可用的硬件资源。对于许多应用而言，这些测试数据应该还是符合要求的。
3 结束语
本文通过使用一个来自约会网站的数据作为示例，分析了数据的格式，使之成为适合Mahout应用的数据输入格式。通过尝试性测试不同算法组件的组合进行对比，找出最佳的推荐程序，并对推荐程序进行性能评估，使读者了解在Mahout选择和创建一个推荐引擎的基本过程。本文仅讨论了基于单机内存的算法，基于Hadoop的分布式算法将是今后考虑的研究方向。
参考文献：
[1] 朱倩，钱立.基于Mahout的推荐系统的分析与设计[J].科技通报，2013（6）：35-36.
[2] 韩怀梅，李淑琴.基于Mahout的个性化推荐系统架构[J].北京信息科技大学学报：自然科学版，2014（4）：51-54.
[3] 陶维成，王婷婷，姚琪.基于Mahout的推荐系统构建[J].重庆科技学院学报：自然科学版，2014（2）：143-146.
一、保荐制度内涵及各国选择模式
保荐制度又称保荐人制度，保荐人（Sponsor）[1]一词是从香港证券市场传入的，指由保荐人（券商）负责发行人的上市推荐和辅导，核实公司发行文件与上市文件中所载资料是否真实、准确、完整，协助发行人建立严格的信息披露制度，并承担风险防范责任，并为上市公司上市后一段时间的信息披露行为向投资者承担担保责任的股票承销商。现今保荐人制度主要在西方主要证券市场使用，大多作为创业版风险防范的手段，主要类型有以下几种：
（一）英国AIM“终身”保荐人制度
英国另项投资市场（Alternative Investment Market，缩写AIM）实行“终身”保荐人制度。该市场中，保荐人和经纪商珠联璧合，作为证券市场的基石，为投资者搭建了宽广的舞台。
英国AIM的保荐人制度最大特点在于他的终身制。终身保荐人制度是指上市企业在任何时候都必须聘请一名符合法定资格的公司作为其保荐人，以保证企业持续地遵守市场规则，增强投资者的信心。保荐人的任期以上市企业的存续时间为基础，如果保荐人因辞职或被解雇而导致缺位，被保荐企业的股票交易将被立即停止，直至新的保荐人到任正式履行职责，才可恢复进行交易。
这种终身制也提高了对保荐人的个人能力和专业水平的要求，当企业成功上市以后，保荐人的工作就转向指导和督促企业持续地遵守市场规则，按照要求履行信息披露义务。此外，保荐人还可以代表企业，与交易所和投资者之间进行积极的沟通联络，帮助处理与监管者和投资者的关系，提高企业的公众形象，改善企业股票的市场表现。
虽然企业上市后保荐人的工作范围扩大了，但有一点是必须明确的，即保荐人的核心职责在于辅导企业的董事遵守市场规则，履行应尽的责任和义务，尤其是在信息披露方面的强制义务。因此，可以说，“辅导者”和“独立审计师”的职能是保荐人制度的本质和关键之所在。
（二）美国纳斯达克“什锦”保荐人制度
美国纳斯达克已经发展并正逐步形成一整套而非单独的保荐人制度安排，包括：强制性的法人治理结构、同业审查计划和自愿选择基础上的理事专业指导计划、承销商、做市商和分析师的专业服务，以及监管机构实质性的审查制度。这一套制度安排对保荐人的市场功能加以分解，通过相互间的功能互补和密切配合，成功地分散和控制了创业板市场的发行人风险，有效地保护了投资者的合法权益，造就了一个世人瞩目的创业板市场的典范。通常我们将其称之为“什锦”保荐人制度。
在纳斯达克，承销商、做市商和分析师所提供的市场服务实际上执行了保荐人的研究支持职能。发行人在聘请承销商时，一般要考虑承销商是否准备并且有足够的实力参与到企业上市后的事务中去，提供上市后的一系列服务。
“什锦”保荐人制度设计中的亮点就是“强制性的法人治理结构”和“理事专业指导计划”。它们内化并替代了保荐人制度的核心功能，对纳斯达克市场的繁荣贡献良多。纳斯达克经过对上市规则的调整[2]，“强制性的法人治理结构”已经得到全面的实行。“什锦”保荐人制度的另一个亮点，是交易所向所有上市公司提供的 “理事专业指导计划”。上市后，公司可以获得纳斯达克一名理事的全面指导，理事一般对发行人所处行业拥有丰富的经验和专业知识，就公司股票的表现解答问题，在总体上指导公司的市场运作事宜。此外，理事可以帮助发行人就加强与投资者的关系来制定各种切实可行的计划，向发行人介绍相关行业的发展情况以及法规的变化情况。这项服务类似于保荐人在企业上市后从事的主要保荐业务活动之一，即成为上市公司的市场顾问，处理与交易所和与投资者的交流沟通事宜。
（三）香港保荐人制度
香港在主板市场和创业板市场上均实行保荐人制度，不过两者略有不同。在联交所的主板上市规则中，关于保荐人的规定类似于上交所对于上市推荐人的规定。主要职责是将符合条件的企业推荐上市，并对申请人申请上市、上市文件等所披露信息的真实、准确、完整以及申请人董事知悉自身应尽的责任义务等负有保证的责任。尽管联交所建议保荐人在发行人上市后至少一年内还要继续维持对发行人的服务，但保荐人的责任原则上随着股票上市而终止。香港推出创业板后，保荐人的责任被法定延续到发行人上市后的两个完整的会计年度之内。这是香港主板市场与创业板市场保荐人制度最大的区别所在。
（四）其他股市的制度（马来西亚）
" 接力"保荐人制度是马来西亚创业板的独特之处[3].根据规定，聘请保荐人是企业上市的先决条件。所有申请上市的公司在申请阶段和上市后的一年中，必须聘请其主承销商作为上市保荐人。上市满一年后，公司应聘请其他合资格的中介机构继续担任公司的保荐人，后者的最短期限是5年。这样就完成了上市保荐人向保荐人的"交接棒".然而监管机构仍然鼓励上市保荐人在上市1年后继续担任企业的保荐人。保荐人须是交易所的正式会员或经过授权的投资银行，并且要通过专门的资格考核。马来西亚MESDAQ市场上，根据发行人在上市申请和上市后两个不同阶段的实际需要，由各擅专长的两个中介机构分别对发行人进行咨询和辅导。
二、 保荐制度的特点
各国对于保荐制度的适用有很大不同，如英美就只在创业版市场使用，而香港证交所就将这一制度推广到了主版市场，在制度设计上也有特点，但作为一种保护投资者的合法权益、提高上市公司质量的新制度还是体现了很多共同的特点：
（一）严格认证，综合辅导
各国对于保荐人资质条件的要求要比一般证券公司严格，大多需要特殊的认证程序，并且进行定期的审核。如在英国，保荐人必须是依据《1986年金融服务法案》注册的公司，或者是伦敦证券交易所接纳的正式会员。保荐人还要符合具备有关的资格和从业经验这一要求。例如，保荐人必须在任何时候保证拥有四名具备相关资格的项目人员，项目人员必须通过专业资格考试（特别豁免的除外），资格标准由交易所制定或在特殊情况下专门知会有关的申请人[4].
香港证券市场的保荐人的组织形式必须是有限公司[5].香港联交所依据一定条件设立了一份符合资格的保荐人名册。要列入保荐人名册，准保荐人必须促使联交所确信其具备所需要的经验和专业才能，可以履行保荐人应尽的职责。
保荐人除了必须具备一般综合类证券公司应具备的条件外还应具备适应保荐人自身业务和职责特点的资质条件。首先由于保荐人的职责涉及到上市公司的法律、证券、金融、财务、会计、管理等各方面的业务，所以要求素质更高业务范围更全面的专业人员，如美国的“什锦”保荐人的综合能力。其次由于保荐人要承担上市公司的信用维护和相关后续服务与上市公司信息批露并为承担经济担保责任所以保荐人必须拥有必要的资本作为担保责任的物质基础，因此保荐人的人员条件和资本条件等要求的标准要远远严于一般的证券公司。
（二）法定的担保责任。
保荐人制度最具特色的是保荐人和保荐机构的担保责任，它将公司发行和上市后的持续诚信实现与其保荐人和保荐机构紧密联系起来并建立了相关责任追究机制。保荐人和保健机构要为所保荐的上市公司批露虚假、误导、遗漏的信息而给投资者造成的损失承担赔偿责任，这是种无过错的法定担保责任，它应该严于侵权责任中的连带责任，即保荐人或保荐机构虽然主观无过错但也应为上市公司违反法定义务的行为承担赔偿责任。
（三）较长的职责期限。
保荐人所承担的上市公司的保荐职责期限不仅包括上市前的申请发行阶段而且还包括上市以后数年甚至于上市公司整个存续期间（如英国）的经营阶段。职责期限是保荐人职责现实化的必要条件对于保荐人履行职责的效果起着积极的影响。职责期限决定着保荐人与上市公司投资者关系的性质，期限不仅决定保荐人职责履行的起点和终点而且决定保荐人职责履行的效果，也是保荐人能够为制定上市公司长期规划的基础。
三、我国保荐制度评析
（一）我国实行保荐制度的背景及其期望目标
监管层推出保荐制度的初衷很明确，是希望通过实施保荐制度，来抓住中介机构这个牵头人，通过他们来提高整个中介机构的执业水平，为证券市场把好关，希望保荐制度实施一段时间以后，能够从现在的核准制向注册制过渡。实行保荐人制度也是中国证监会贯彻落实《国务院关于推进资本市场改革开放和稳定发展的若干意见》关于要进一步完善股票发行管理体制，推行证券发行上市保荐制度精神的具体体现[6].
2002年以来国内证券市场的直接融资与间接融资的比重都在急速下降，随着中国人寿、中国人保、中国移动、中石油、中国电信等国内特大型企业在香港上市，以及中国平安、建设银行等大型金融企业即将在香港上市，一批真正能够反映国内经济晴雨表的大型企业也开始选择海外上市，国内股市被边缘化正在成为一个不得不考虑的现实问题。与此相对海外证券市场的上市制度改革体现了一种新的倾向，即对中小型公司上市的要求提高了，但对大型公司上市则大开方便之门。这一点尤以香港证交所的上市规则的改变为明显。如何让国内好的大型企业上市，同时鼓励有潜力的中小企业上市，恢复投资者对股市的信心，整顿证券市场的投资秩序，建立市场主体的诚信观念，这些都是实行保荐人制度的现实要求和期望目标。
（二）保荐人的诚信是保荐制度的基础
1.严格审查任职资格的法定条件
根据证监会《证券发行上市保荐制度暂行办法》（以下简称《办法》）的规定对于保荐人和保荐机构的任职条件的规定主要集中在八到十八条，其中对保荐人主要是对投行从业经历的要求，而这种经历的证实采用机构推荐的形式，对保荐机构主要从公司治理结构方面规定若干条件。
《办法》出台后在保荐人报名登记的过程中也引起了一些争议，尤其对投行经历的认定各方理解不同，为明确条件证监会又制定了“。关于实施《证券发行上市保荐制度暂行办法》有关事项的通知”，在通知中细化投行任职经历的条件，但保荐制的开始实行可谓一路波澜[7].
依证监会的规定，推荐机构在同意申报个人的申请文件前需对相关个人的申请文件进行复核、予以确认，董事长或总经理亲笔签名，并对其真实性、准确性、完整性承担个别和连带的法律责任。证监会主要对申请文件进行形式审核，并以事后监管方式为主，即先根据申请文件，对符合规定条件的，予以注册登记；倘若事后发现为虚假申报的，将根据《办法》规定严肃追究有关机构和个人的诚信责任。这种形式审查和事后监察对以诚信为根的保荐人是否适用很值得怀疑，根据《办法》中的规定提供虚假申请文件的处罚也只是对个人六个月的禁止申请申请，机构六到十二个月的禁止推荐申请，这种处罚的力度也偏软，应该进一步严格细化任职资格的法定条件。
《办法》中的保荐机构的条件规定，必须是综合证券机构、治理结构存完善，风险控制制度健全，这些都是原则性的规定，在开始试行保荐制度时是一种权宜之计，随着实务的开展必将细化，尤其是保荐人的持续督导后业务的综合性更加要求在公司内部建立保密制度度，确保从事保荐业务的部门与其他部门之间的信息阻隔，保荐人不得利用被保荐人的有关信息直接或间接地为本公司或他人谋取利益的规定也要有制度安排。
由于目前选任保荐人是通过两个渠道产生，一是保荐机构推荐，另一个是保荐人考试，这种选拔保荐人的机制，最后的结果很可能就是“一考定终身”，而单纯的考试往往是有比较大的缺陷的。通过考试选拔保荐人的方式应该说只是对保荐人要求的基础性的工作而非全部，它本身有其局限性，保荐人的道德因素和实践能力是难以通过考试真正反映出来的。比如，参与保荐制度考试的证券从业人员中，很多手头并没有相关的投行项目，而在实际从事保荐项目的很可能又不具备保荐资格。因此，要使保荐人胜任实现制度设计的初衷，考试只是一个方面，最终可能靠的还是对保荐人在上市推荐和辅导方面整个过程的适时的监控和相应的责任制度的设计。
2.明确违法责任的追究制度
实行保荐制的国家一般都对保荐人违规和失职规定了严厉的处罚措施，以提高上市行为的规范性，不同的是，其他国家和地区一般仅是将保荐制在创业板实行，而我国是在主板和中小企业板同时实行，对违规的处罚应该进一步加强。《办法》中对保荐机构和保荐人都做了处罚规定，但对保荐代表人的处罚更多一些，在违规时对保荐人和机构实行从3个月到12个月不等的处罚期。按照目前的规则，对保荐人"不良记录"的处罚还是太轻，目前保荐人所承担的仅是除名等行政处罚责任，这与他们的高收入乃至有可能得到的灰色收入相比，可能起不到威慑作用。另外，保荐人制度虽然规定个人和机构同等重要，对于一个项目双方要共同承担责任，但《证券发行上市保荐制度暂行办法》中却没有明确，一个项目中双方到底应按什么比例来承担责任、以及如何承担责任。
保荐制度下，中介机构的责任被放大，为了规避风险，保荐机构和保荐代表人必须采取尽责态度，然而不容忽视的事实是，保荐制度下，保荐人承担的还是有限责任。保荐机构可能难以限制保荐代表人与企业之间私下达成协议，通过弄虚作假将企业包装上市，在获取私人利益后销声觅迹，最后由保荐机构来承担损失。为了解决这个问题并且更好的留住保荐人，各券商主要在股票期权和合伙制上动脑筋。有人建议在投资银行的产权制度方面进行改革，建立合伙制的投资银行是其中比较有代表性的一种提议。保荐代表人作为合伙人加入投行部门，承担无限责任，实现收益与风险的完全挂钩。保荐人制下投行可能的运作模式是，保荐人单独带领团队运作项目，发展下去，投行部门可能独立出去，成为合伙制[8]，只要能聚拢一批保荐代表人就可以了。事实上，在券商内探索合伙制的可行性业内已有先例，但做法仅局限在对从业人员称呼的改变，比如业务董事、投行合伙人等，真正给予从业人员产权地位的寥寥无几[9].如果不能实现保荐代表人责任的无限化，这些产权上努力的作用将大打折扣。需要指出的是，目前保荐代表人合伙制度还面临着法律上的空白。按照现行法律法规，证券公司是承担有限责任的法人实体，投行部门只是证券公司下设的一个部门，如果独立出去将会取得什么样的法律地位，以及与保荐机构之间在产权上的关系如何界定等问题都不明确，这些都需要进一步研究。
（三）保荐人能力是保荐制度的核心
从《办法》实施以后的第一批审核注册登记的人员来看，绝大部分保荐代表人是在一线具体从事项目工作的从业人员，对企业的具体情况比较熟悉，具有比较丰富的实践经验，有利于发挥一线把关的作用，履行尽职推荐、持续督导的职责。但简单符合这些认证标准是不够的，保荐制度的核心价值就是通过高水平的保荐人来提高上市公司的治理能力，而保荐人的功能实现主要依赖其身后的团队——保荐机构的能力，这就要求保荐人和保荐机构对现有的投行业务管理模式进行相应调整，使之适应保荐制度的要求。
1.提高保荐人队伍的素质
在目前的保荐制度设计的双重责任和连带责任的基础上，制度的设计应细化保荐人的责任落实，强调保荐人的个体责任，让保荐人感到无论在哪个证券公司，均须勤谨尽责地执行保荐职责，进而维护投资者利益，保证上市公司质量和证券市场信用。
保荐机构要充分发挥保荐代表人的作用，要处理好保荐代表人和其他投资银行业务人员责、权、利的关系。保荐业务是一个系统工程，需要以优秀的团队及坚实的后台支持为基础，仅凭借保荐代表人的个人之力很难完成。因此，保荐机构不仅应把注意力放在保荐代表人的数量上，更重要的是对保荐代表人及从事保荐工作的其他人员的持续培训，调整投资银行业务的管理模式，加强项目风险的内控制度，发挥团队优势，提高整个公司的执业质量。
2.加强保荐机构的持续督导能力
在公司证券发行上市过程中，中介机构除了作为保荐机构的证券公司，还有会计师事务所、律师事务所和资产评估机构等。《办法》相关条目规定，保荐机构要对律师事务所、会计师事务所出具的专业意见负有实质审查责任。但从法理上讲，会计师事务所和律师事务所提供的审计报告和法律意见书本身就具有法律效力并应对此独立承担法律责任；另外，保荐机构也缺乏足够的专业技能和人力对律师事务所、会计师事务所出具的专业意见进行实质性审查。一种可行的方法是建立合作中介机构资料库。虽然发行人的会计师、律师等中介机构是由发行人聘请的，但由于券商在保荐过程中必须为这些中介机构的尽职情况和专业判断承担相应责任，所以券商应收集和整理相关中介机构的以往年份的执业情况，建立资料库，以便在今后办理保荐项目时加以运用，进而起到规避来自中介机构风险的作用。
《办法》还要求保荐人在公司证券发行上市后仍要履行一定时期“持续督导”的监管责任，然而目前的法律没有赋予保荐机构相应的权利参与发行人的具体经营管理，保荐机构也缺乏必要的途径调查公司银行帐户、证券帐户、财务资料、公司档案。这种情况下，保荐工作的开展难度极大，这要求保荐机构应对内部的投行业务重新进行梳理，利用综合性券商的整体优势，加强投行业务与资产管理、研究及其他业务部门的合作，发挥协同效应，拓展服务的范围和层次。同时证监会应当细化保荐人的尽职调查和尽职督导标准，增加可操作性。
注释
[1]境外证券市场保荐人制度考察 陈峥嵘 上海证券报 2003.07.18 12版
[2] 1997年8月，纳斯达克对上市规则进行的修改，使有关法人治理结构方面的特别规定在包括小型资本市场在内的全国市场适用，这无疑加大了纳斯达克小型资本市场的上市难度，但对于改善上市公司的内在质地和营运质量，防范和化解创业板市场的运行风险起到了积极的促进作用。
[3]部分国家和地区保荐人制度比较分析 湘财圆网
[4]准保荐人必须向交易所申请注册并完成登记成为保荐人名册中的合法成员。保荐人可以由股票经纪商、银行从业人员、律师、会计师或其他在公司财务方面有丰富经验的金融专业人士担任。这一点有别于其他市场仅限于投资银行或经纪商从事保荐人业务的情形。
[5] 《香港创业版上市规则》6、12条规定：准保荐人必须是一间根据《公司条例》成立或公司条例第Ⅺ部分注册的有限公司。
[6]证监会有关负责人就首批保荐机构和代表人答记者问 上海证券报 2004年05月11日 林坚
[7]先是报考人员资格造假，再是传出“考题泄露事件”，后又有著名投行中金、中银仅各过三人引起市场哗然，通过考试的也有人遭举报。
[8] 美国的三大投行美林、高盛、摩根早期实行的都是合伙制。