经营管理者论文范文

经营管理者论文范文第1篇

论文摘要:通过对市场经济条件下国有企业定位的重新认识.在分析目前国有企业经营管理者激励与约束模式存在间题及其原因的基础上，以系统的观点从经营者选拔机制、考核机制、奖惩机制监督机制等方面对国企经营管理者激励与约束进行分析，将政府主导模式转变为市场主导模式，利用不断完善的市场机制，强化国企经营管理者激励与约束.

国有企业特定的所有制结构客观上要求国企必须采用层层委托方式进行经营管理、从而一定程度上弱化了所有者对经营者的激励与约束，也正是由于全民所有的特性，国有企业很难照搬其它所有制企业的激励与约束模式一计划经济条件下，国企经营管理者的激励与约束基本上套用了国家干部的管理模式，强化经营管理者个人的道德意识，淡化经营管理者个人需求，企业经营成败过多地依赖于经营者个人的道德品质.然而，市场经济条件下国企出现的一些问题，尤其是某些国企出现的有悖常理的现象.说明传统的国企经营管理者激励与约束模式已不适应市场经济的要求，正视国企自身所固有的特点，充分利用市场激励机制和社会监督机制，探索社会主义市场经济条件下符合国有企业发展规律的经营管理者激励与约束模式，对国有企业健康发展具有重要意义.

研究国企经营管理者激励与约束问题，不仅要在微观上对经营者的经营行为进行分析，而且要在宏观上结合经济体制大环境进行系统分析.从更深一层次讲。影响国企经营管理者行为的因素还涉及到国有企业为谁而办，国企经营管理者对谁负责、由谁来进行激励和约束等问题.在把握住这些问题的实质，弄清各因素间的互动关系基础上，才能从技术层面上设计激励与约束机制，从而衍生出既科学合理又操作可行的运作模式‘

1有关国企的几个认识误区

1.1国有企业是为国家而办的认识误区

许多人可能认为这是一个不值得思考的问题，国有企业国家所有，当然是为国家而办.其实这是一个认识上的误区.所有制的确关系到企业为谁而办的一个基本因素，但无论国外经验还是中国的现实，都提示了一个重要现象，即企业为谁而办，除了所有制外，还要受分配方式、就业方式、经营者选择方式、资本供给方式以及生产要素的供求关系等多种因素的影响.企业为谁而办.核心问题是企业所创造的利益归谁所有.长期以来，我们过于简单化地认为。国有企业创造的利益归国家所有，其实不一定.如果将经营者和职工的报酬定得很高很高，企业最终没有利润，或利润很少很少，这样的企业显然不是为国家而办，

1.2国企经营管理者是对国家负贵的认识误区

长期以来，人们一直想当然地认为，国企经营管理者对国家负责.这是认识上的又一误区.企业经营管理者对谁负责，固然与所有制有关，但还受到经营管理者选拔机制和经营绩效考核方式等因素的影响.目前国企经营管理者的选拔方式有多种:国资管理部门委派、竞聘、职工民主选举等、不同方式产生的国企经营管理者看似都要对国家负责，其实不完全如此‘不同的利益群体对经营者的经营预期有明显的差异:国家管理部门追求多上缴、多为国家做贡献:企业自身追求多积累、滚动发展;职工追求多分配、不断改善生活质量和生产条件.考核经营者经营业绩的方式也有多种多样，不同的考核方式会对经营者的行为产生不同的影响.

1.3国企存在问题只能通过变国有为私有来解决的认识误区

有人认为，从世界范围看，国企效率低下具有普遍性，其嚎因是经营者自身利益与国有资产运营效率之间没有必然联系，国企存在的问题只能通过变国有为私有来解决。实质上，经营者与所有者的分离在其它所有制企业也同样存在‘社会化大生产方式必然要求经营管理者与所有者分离，管理专业化。企业所有者把企业交给职业经营管理者去经营.国企存在问题的核心不是经营管理者经营的资产不属于自己，而是采用何种模式能切实有效地对经营管理者进行激励和约束问题，构建与社会主义市场经济相适应的国企经营管理者激励与约束模式是解决国企存在问题的关键.

2传统经营管理者激励与约束模式下国企存在的主要问题

2.1任务型管理者多，创新型企业家少

由于长期计划经济体制的影响和政府角色的错位，政府与国企经营管理者之间一直存在着千丝万缕的联系.虽然经过体制改革，政企不分的状况得到改善，但受经营管理者选拔机制与考核机制的影响，国有企业经营管理者仍不是个有独立利益的经营者阶层成员，对经营管理者的选拔、任用、考核主要还是由政府部门掌握，而且对其评判准则也大多以党政部门制定的标准衡量.国企经营管理者‘’官本位”意识较重，在企业干得好还可以提拔到国家机关等部门任职、缺乏长期做职业企业家的意识月因此，国企经营管理者大多关注各项考核指标的实现，忙于应付各项指标的落实，缺乏应变的主动性和灵活性。缺乏甘冒风险的创新精神，

2.2“内部人控制”突出，所有者制约乏力

国有企业的出资者是国家，这在理论是明确的，但在实践中却是模糊的，表现为企业内部人员对国企的操纵‘也就是说.作为出资者的国家与作为经营者的国企经营管理人员的目标大不相同，国企经营管理者较多地表现为在政策边界上对国企利益的攫取.事实上，我国国有企业的资产更多的是处于企业经营管理者和职工的共同控制之下，形成比较严重的“‘内部人控制”状态，这一问题的直接后果是使企业收人分配倾向于向个人倾斜，这种由企业经营管理者与职工共同“合谋”而出现的““内部人控制”，具有以牺牲国家利益谋取个人利益最大化或小集团利益最大化的倾向。这不仅容易造成国有资产流失，而且还可能产生激励失效.

2。3短期行为明显，“机遇”胜过孟“能力”

值得注意的一个现象是‘国企经营管理者更加注重短期效益，甚至不惜采用损害企业长远利益的手段粉饰近期利益。同时，国企经营管理者的投机倾向也甚于其它类型企业‘面对复杂多变的市场竞争，他们更多地表现为““以不变应万变”，缺乏积极的进取精神，更乐意选择减少利于长期发展的投人或寄希望于市场出现转机和政府干预等，等、靠、要思想依然存在。

3造成国企经营管理者激励与约束弱化的主要因素

3.1高层管理人员频繁变动，未形成稳定的职业经营者阶层

一个企业是否追求长远发展，与该企业高层管理层是否稳定有明显联系3j.海尔、长虹、安彩等从小企业成长为大集团均证实高层管理者稳定的重要性.然而，由于体制原因，大多数国企管理者视管理为岗位而非职业，缺乏长期干下去的机制与其它类型的企业相比，国企高层管理者稳定性较差，且与政府机关岗位相通‘一般的规律是‘经营越好的国有企业，其高层管理者往往越可能被提拔到政府部门任职;如果下一任管理者再干得好，依然可能被提拔出去，直至该企业业绩不再上升甚至下降，管理者失去了二升职的机会。反而稳定了下来.国企变成了培养干部的基地和摇篮。无形中异化了国企经营管理者的经营行为，激发他们追求短期效益.

3.2国家对国企经营管理者授权不充分，行政干预较多

与其它类型企业相比.国有企业普遍承担着较重的社会负担，经营行为或多或少地受到政府行政干预，国有企业“‘婆婆”多，而且责权不明，特别是国企经营者难以有效调配企业人力资源，这是提高国企经营水平的重要障碍.这表现在两个方面:一是企业高层管理者的选拔与配备受到外部的直接干预，使得国企经营管理者不得不过多地去揣摸，迎合政府官员的意图，更多地研究“‘市长”而非研究.“市场”:二是国企在用工制度上也缺乏灵活性，一个奇怪但在国企见怪不怪的现象是，明显很能干也愿干的人进不来，不能干也不愿干的人辞不掉，人员进出受所谓的指标、身份限制.人、事分管体制不仅使企业资源配置效率大大降低‘而且严重影响了国企经营管理者的经营积极性和主动性.

3.3缺乏科学、合理评价企业经营业绩体系和长期利益驱动机制

造成国企追求短期行为的原因主要有二个:一是缺乏有效考核企业经营业绩的指标体系，许多企业以实现利润作为考核经营业绩的主要指标，而利润的增长并不一定能提升企业价值.对利润的过分关注可能致使国企经营管理者有强烈冲动想方设法在财务上不惜以令人失望的现金流来避免利润下降或通过减少研究开发费用预算、减少广告和其它营销费用支出以提高盈利水平，尽管这些投人对企业价值的增长意义重大;二是国企普遍实行任期考核制，以任期目标是否实现作为下一阶段是否聘用的依据‘在考核企业经营业绩指标的“‘急功近利”和经营者急于在任期内展示经营能力的双重压力下，国企追求短期效益的动机则不言自明了‘

4基于市场机制的国企经营者激励与约束模式

激励与约束的核心是机制问题‘我们常讲的59岁现象，不仅仅出现在59岁，39岁、29岁都有，只不过在59岁集中体现出来罢了.从根本上解决问题还是要从机制人手，建立一套与社会主义市场经济相适应的国企经营管理者激励与约束机制.

国企经营管理者激励与约束机制要以系统的观点从经营者选拔机制.考核机制、奖惩机制、监督机制等方面重新设计，将政府主导模式转变为市场主导模式，利用不断完善的市场机制，强化国企经营管理者的激励与约束两种模式的主要变化见表1.

4.1市场配置经营管理人才模式

长期以来、国企经营管理者选择被限制在一个狭小的范围内，且经营管理者与政府官员的角色经常互串，经营管理者的价值取向往往在于官场而非市场。一定程度上影响他们以提高企业绩效为目标的创新行为，更多地把自己看作执行者而非决策者.发达国家的发展经验证明，职业企业家阶层是推动经济不断发展的不可或缺的力量‘随着我国社会主义市场经济的不断完善，企业家(职业经营管理者)作为一种稀缺资源的重要性日益凸现.面对我国加人wto后的竟争态势和经济全球化，经营管理者作为企业竞争中重要的要素，其职业化和市场化已显得非常重要‘

市场配置经营管理人才资源，可以避免政府选择经营管理者难以克服的弊端，在更大的范围内以经营能力为标准选择国企经营管理者，从而彻底剪断经营者与国家干部之间的‘“脐带’，进一步体现出政企分开.

我国目前也具备了市场配置经营管理人才资源的基础条件mba教育在我国已开展多年，培养了一大批具有经济管理理论知识与管理能力的人才，市场竞争大潮也造就了一批具有优良经营管理业绩的人才.经过精心培育，适应国企发展要求的职业经理人将脱颖而出.

4.1经营者持股或股票期权制的产权激励模式

有了好的选人机制，还必须建立好的用人机制要最大限度地发挥企业家才能，就必须把企业经营管理者的收人与企业经营业绩挂起钩来，使其对社会的贡献从价值上体现出来‘经营者持股或股票期权制是解决国企经营者激励的有效模式.该模式把经营者利益与企业利益结合起来。且操作起来简单、客观、公平、公正，将在更核、更本质层面上激发企业创新活力经营者持股或股票期权以责权利相结合的方式，用若干年的合同制方法.将企业经营者利益与企业创新绩效牢牢捆绑在一起，有利于充分挖掘企业经营者的创新潜力.可以这样认为，经营者持股或股票期权，既是金饭碗，也是金手铐，是一种有效的产权激励模式一产权激励不仅能很好地解决长期激励问题，而且也为国企内部分配从重公平向重效率过渡找到了一条途径.

4.3科学考核经营者经营业绩的‘’ eav”模式

国企经营管理者之所以热衷于迫求短期效益，甚至不惜采用损害企业发展后劲的手段过度粉饰帐面效益，根源于国企缺乏一套科学评价企业业绩的指标体系，重会计利润轻企业价值是造成经营者短期行为的主要原因，

目前国际上比较通行的衡量经济组织价值和财富创造的度量标准即经济增加值eva ( economic value added)是一种可资借鉴的评价企业经营业绩标准.从算术角度讲,eva等于税后经营利润减去质务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收益.它反映了一个企业在经济意义而非会计意义上是否盈利，反映出企业运营的真实状况及投资人价值的创造和毁损程度.

在现行会计利润核算体系下，经营管理者在企业创新发展及建立品牌、形象方面的努力将降低利润，而盲目扩大生产、促进销售、低价参与恶性竞争则一定时期内可以提高帐面利润，但企业的升级、产品的更新换代则无从谈起了.追求会计利润有可能损害投资人权益，eva纠正了这个错误.经营管理者在运用资本时，必须为资本付费.以eva作为衡量标准，经营管理者就不会再做虚增帐面利润的傻事了.他们只有通过进行进取性投资来获得长期回报.才能使企业价值不断增加.

eva可能也不是一种完善的评价方法，但在一个比较长时期范围内对投资人价值进行衡量时，它确实能给出相当简洁有力的解释.的精髓不在于评价企业业绩本身，而在于优化经营管理者的经营行为.它确立了以投资人价值为核心的经营观念。重视企业价值的长期增长它衡量的是企业为投资人创造的价值.是一种真正反映投资人利益的分析方法或许在技术上，运用eva进行评价时还有一些值得完善之处、但它提供了一种新的视角，它所倡导的以投资人价值为核心的理念则值得推崇，追求企业价值不断增加而非实现利润，则是eva模式的核。

4.4利用社会力.实现所有者约束经营者的社会监督与约束模式

所有者缺位是困扰国企发展的主要问题.国有企业的生产资料属全民所有，但由国家代表全体人民占有和支配，任何个人无权独享.然而国家也不可能直接来管理企业，只能委托各级政府代管，政府作为国家的人委托企业经营管理者管理企业.这样.在全国人民、国家与企业之间，引入层层中间机构，使初始委托者(全国人民)同最终委托者(企业经营管理者)关系疏远.并且信息的非对称性增大，从而一定程度上造成所有者缺位一。

有效的监督和有力的约束是国有企业健康发展的重要保障.由于国有企业所有者约束弱化的客观实在，运用社会力量强化约束不失为一种行之有效的模式.

这种模式的首要条件是在全社会营造一种重视和尊重企业经营管理者的氛围，将企业经营管理者定位于一种人人向往的崇高地位，使他们以企业经营管理者为荣.激发他们献身企业的决心和管好企业的信心;其次，规范企业经营管理者任职条件，通过建立资格认证制度抬高进人经营管理者队伍的门槛;第三，重视企业经营管理者信誉机制的建立，对经营者建立全面的、真实的、连续的业绩档案记录和信用记录，促使企业经营管理者像珍视自己生命一样珍视自己的声誉，通过社会监督和优胜劣汰避免有经营劣迹的人进人经营管理领域，将经营管理者置于全社会监督之下，通过增大经营不善对其自身带来的代价约束其经营行为。

5结语

经营管理者论文范文第2篇

论文摘要：传媒市场化发展以及中国入世对传媒经营管理人才提出迫切的需求，因此，传媒经营管理人才的供需矛盾将更加突出。“如何应对境外媒体在人才争夺战中咄咄逼人的态势，如何解决关涉传媒经营管理人才的延揽、使用的有关问题，将是我们面对竞争的决胜关键” 。

有学者曾经从人的角度来概括中国传媒十几年来经过的“三部曲”：90年代早期是出名记者的时期，90年代中期是出名编辑的时期，90年代末期至今是出经营者的时期。这个说法形象地体现了中国传媒运作的侧重点从内容采编到报道策划、再到管理经营的发展道路。时至今日，随着传媒市场化程度的不断加快和国内外传媒竞争的日益加剧，传媒经营管理型人才逐渐受到重视，探讨其现状、分析其特点、思索其发展，不仅非常必要，也非常迫切。

一、传媒市场化和传媒竞争对经营管理人才的迫切需求

传媒市场化的纵深发展，使传媒竞争尤其是经营竞争异常激烈。传媒市场化程度越来越高，中国传媒走向市场之路不可逆转，这是普遍存在于业界实践者和研究者的基本共识。

1、当前传媒经营管理型人才非常匮乏，供需之间存在突出矛盾。

传媒走向市场和经营管理地位的突出集中表现在市场竞争的加剧，尤其是经营管理人才竞争。人是组织中最活跃最重要的要素和资源，尤其是组织的管理者要素深刻地影响着组织效果。“媒介的竞争就是管理人才的竞争”。“人是决定媒体竞争胜负的根本因素”，传媒管理者“不懂经营只有死亡” 。

学者曹鹏指出，中国传媒业进入市场却是近些年才出现的趋势，因此，传媒业普遍感到奇缺经营管理人才。“当传媒业面临前所未有的发展机遇时，对经营管理人才的渴求，自然就变得越来越紧迫”，出现了“挖人浪潮”、“培训浪潮”、“学习浪潮”，出现了“新闻单位青睐mba”的现象。

另一方面，wto后国外传媒机构进入中国市场未雨绸缪，首先在国内高薪猎取传媒行业经营管理人才，尤其是富有传媒经营网络资源、熟悉中国新闻政策的媒介中高级管理人才。

这一事件也预示着，传媒市场化发展以及中国入世对传媒经营管理人才提出迫切的需求，因此，传媒经营管理人才的供需矛盾将更加突出。“如何应对境外媒体在人才争夺战中咄咄逼人的态势，如何解决关涉传媒经营管理人才的延揽、使用的有关问题，将是我们面对竞争的决胜关键” 。

随着媒介市场化程度的提高，以及中国加入wto后带来的媒介出版行业竞争升级，面对内部和外部环境的机遇和挑战，媒介产业经营管理人才奇缺的问题突显出来。

2、实践中的传媒经营管理者亟待根据传媒发展趋势和要求转变观念、提高素质。

长期以来，中国传媒沿用的是传统的管理模式。我国的媒介属于党报占主导的国营性质，这决定了它采用“政府领导制”的模式。这种体制下，传媒管理者的身份是一级官员，带有浓重的“官本位”色彩 。

这使传媒管理突出强调“政治属性”，即媒介管理的内容被单一地集中在调控“意识形态”上，而其作为“商品属性”的管理内容被忽视和掩盖了。但是，媒介市场化对管理者的职业要求发生改变。中国传媒在走向市场、成为产业的大趋势下，“商品属性”被恢复其应有地位，传媒的管理内容扩大了，不仅包括“意识形态”的方面，而且也包括重要的市场发展和经营管理。

传媒的管理内容发生巨大的变化，但是传媒管理队伍的观念和体制仍然固守传统，这使传统的媒介管理队伍面临着紧迫的“管理思路转型”任务。众所周知，中国传媒有其管理体制上的特殊性，传媒经营管理者主要由新闻主管部门直接任免，很长时间里，存在重政治素养和业务素质、轻管理才能和经营才能的缺陷。一方面，随着传媒日益走向市场，经营管理对其发展发挥日益重要的作用，对经营管理的重视程度空前提高。而现实问题在于，相对内容管理来说，传媒的经营管理非常滞后，对既懂新闻业务又懂经营管理的人才的迫切需求;另一方面，现有传媒管理者普遍存在“偏科”现象，即只重视或者只懂得业务和经营的其中一块，多为“半拉子传媒管理人”，这种现象普遍存在于我国传媒经营管理队伍。

不少媒体的老总谈到选聘经营管理人才时，他们关心应聘者有无相关经验，“选人的标准，除了人品、经验外，很看重业务关系网”，认为传媒经理人“最好是复合型人才，善于管理，最好做过内容”，“应该把作内容和搞经营结合起来。很难想象一个企业的经理人是只懂经营不懂生产，或者只懂生产不懂经营。”即使做内容的人也“必须有比较好的的广告和发行渠道、客户资源”，“市场化要求经营管理人员必须转换经营思路，搞内容的要有经营头脑，搞经营的要会管理，懂财务，要学会看数据、看财务报表” 。

除此之外，传媒管理队伍还存在经理管理人才流动机制僵化、传媒管理者职业理念贫乏、职业化程度低等问题。传媒经营管理迫切需求既懂新闻业务又懂经营管理的人才,而现实问题是，后备队伍的成长和培养机制尚未形成。因此，这是一个十分尖锐的矛盾。

3、少数传媒经营管理者注重自我积累和实践探索，其经验和教训值得探索总结。

目前，一些为人瞩目的传媒经营管理者已经脱颖而出，比如南方日报报业集团的一批精英管理骨干。一些非公有的媒介机构，也在市场上摸爬滚打中出现了一些优秀的经营管理精英，比如凤凰卫视的刘长乐、光线传播的王长田、阳光卫视的杨澜等。他们在媒介发展、媒介经营管理上已经有所作为，取得了一些令业界所瞩目的成绩，也有一些值得借鉴的经验教训。他们在媒介市场上开创了探索性工作，走出了中国传媒的职业化管理道路的开端。这些具有传媒职业经理管理潜质的从业者逐渐脱颖而出，其表现和趋势值得关注。

经营管理者论文范文第3篇

[论文摘要]随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。当前，我们要以一种发展的眼光看待劳动价值论，用马克思主义的基本理论研究新情况，解决新问题，从一个新的角度来看待马克思主义的基本理论。本文阐述了在新的时代背景下如何看待劳动价值论。

社会主义市场经济实行按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，把按劳分配与按要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收入分配。

一、我国社会主义经济分配制度原理

我国现在处于社会主义初级阶段，社会主义市场经济体制已基本建立，经济运行中公有制为主体、多种所有制经济形式并存，与之相适应收入分配采取按劳分配为主与按生产要素分配相结合的多种分配制度。

(1)按劳分配与按要素分配相结合的分配制度是由我国所有制结构的多样性决定的：我国所处的社会主义初级阶段的生产力水平和公有制经济的相互结合，决定了在公有制经济中只能采取按劳分配的收入分配制度。另一方面’由于我国还处于社会主义初级阶段，非公有制经济与公有制经济并存，共同参与创造财富，要求按生产要素分配。按生产要素分配，就是指各种要素都应根据其在再生产过程中所做出的贡献的大小来参与收益分配，获得相应的报酬。基于我国社会经济发展的客观现实，只有按劳分配和按要素分配相结合的收入分配制度，才是现阶段唯一公平的分配方式，这种分配方式在形式上是平等的，因而也是公平的。在公有制经济中，由于国家和集体是除了劳动以外的一切生产要素唯一的所有者，因此全体社会成员只能是劳动者而不能是其他生产要素的所有者。在这种情况下只能实行按劳分配，即按付出劳动量的多少来决定应该获得的收入的数量。但是这种分配方式也存在不平等的一面，由于人的天赋、能力、所承担的责任和风险、担任的工作的难易程度都是不一样的，对社会、生产做出的贡献也是不一样的，如果采用同一种分配方式同等的对待必然产生新的不平等。

(2)按劳分配与按要素分配相结合的分配制度，是由各种生产要素在财富的创造过程中所做出的贡献决定的。马克思曾经在《资本论》和《哥达纲领批判》等文献中多次指出劳动并非一切财富的唯一源泉。现实的常识告诉我们仅仅有劳动者而没有资本、土地等其他生产要素的参与，是不可能创造价值和财富的，在生产过程中三者缺一不可。对此马克思曾经论述到：“没有自然界，没有感性的外部世界，工人就什么也不能创造。它是工人用来实现自己的劳动，在其中展开劳动活动，由其中生产出和借以生产出自己的产品的原材料。”此外，随着经济的发展，知识、技术、信息和管理才能等过去不被重视的要素在现代的生产和经营中占据越来越重要的地位，他们也要求参与分配。马克思在《哥达纲领批判》中指出，由于“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果。”所以应该允许资本和技术等生产要素的所有者参与分配，这样有利于生产要素向更有效的领域流动，有利于技术进步的加快，有利于我国产业结构的升级和经济增长方式的转变。

二、社会主义经济中劳动价值的认识

随着知识经济和信息时代的到来，人力资本在经济发展中的作用越来越大，人力资本创造的价值也越来越多，现代生产中体力劳动所占比重不断降低、劳动复杂程度不断提高的情况下，不少学者对马克思的劳动价值论产生了怀疑。在这种新的时代背景下，我们该如何看待马克思的劳动价值论?

有的学者认为马克思不重视脑力劳动，认为马克思所说的劳动指的就是体力劳动。因而在知识经济到来的时候他们提出：商品中所含的体力劳动的成分越来越少了，因而马克思的劳动价值论也不再适用了，商品价值应该从由劳动和劳动时间决定变为由“知识含量”决定、由知识来计量。事实上，马克思从来就没有忽略过脑力劳动。马克思在《资本论》中清楚地论述到：“每当人生产某种使用价值时就运用体力和智力的总和”，也就是说，无论是生产何种商品，都是脑力劳动和体力劳动相结合生产的，只不过是体力劳动和脑力劳动所占的比例不同罢了。由于马克思所处的时代是体力劳动居于主体地位的时代．

三、当今科学技术工作和经营管理工作在经济生活中的地位

国民生产总值的增加在很大程度上取决于生产效率的提高，这不仅仅是生产工人的劳动支出的增加，更多的是包括了科技工作者和经营管理者为了提高劳动生产率所付出的大量的复杂的脑力劳动。由于企业经营者的经营管理才能是企业能否生存和发展的关键、也是一个国家经济实力能否大大加强的重要因素。这就要求我们对科学技术工作者企业经营者的经营管理劳动做出全面的评价，提出相应的激励措施。科技工作者作为生产性劳动者，他们自身的劳动创造价值。

关于科技工作者的劳动的价值应该从以下两个方面来考察：一方面，科技力的承担者也被列在生产工人的概念下。“由此可见，马克思把科学技术工作者和经营管理者也看作是生产劳动者，从而也参与了价值的创造。而且由于科技工作者的劳动是一种复杂劳动，因此在同样的时间内，他们可以创造出比一般劳动者更多的价值。另一方面，科技工作者的劳动在提高劳动生产率、增加企业的经济效益以及创造社会财富中起到了决定性的作用。科技工作者将先进的科技应用到生产过程中，不仅可以通过提高劳动生产率来增加产品的数量，还可以提高产品的质量。因而，在评价科技工作者劳动的价值的时候，不应该仅仅根据他们的复杂劳动创造的价值的多少来衡量，还要看到他们在创造社会财富中的作用。

关于企业经营管理者的劳动的价值，如前所述，马克思把经营管理者看作是生产劳动者。不过，经营管理者创造价值的劳动不同于一般工人创造价值的劳动，他们对于企业的作用也不同于一般工人。一般劳动者只是生产商品，不用承担其他的压力，但是经营管理者不仅要管理生产过程，还要决定该生产何种产品、该如何定价等问题。一个好的经营管理者可以挽救一个濒临破产的企业，与此相反，一个没有能力的经营管理者可以使一个原本盈利的企业变为亏损。企业经营者的价值不仅仅是对于企业生存和发展有重要作用，还包括了对社会的影响(夕部效应)。由于企业的经营管理者的价值不仅仅是创造价值，还承担了更多的责任，承受了更大的压力，他们从事的是更为复杂脑力劳动，也理所当然应该获得比一般劳动者更高的报酬，这是他们自身人力资本价值得以实现。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。

经营管理者论文范文第4篇

[论文摘要]随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。当前，我们要以一种发展的眼光看待劳动价值论，用马克思主义的基本理论研究新情况，解决新问题，从一个新的角度来看待马克思主义的基本理论。本文阐述了在新的时代背景下如何看待劳动价值论。

社会主义市场经济实行按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，把按劳分配与按要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收入分配。

一、我国社会主义经济分配制度原理

我国现在处于社会主义初级阶段，社会主义市场经济体制已基本建立，经济运行中公有制为主体、多种所有制经济形式并存，与之相适应收入分配采取按劳分配为主与按生产要素分配相结合的多种分配制度。

(1)按劳分配与按要素分配相结合的分配制度是由我国所有制结构的多样性决定的：我国所处的社会主义初级阶段的生产力水平和公有制经济的相互结合，决定了在公有制经济中只能采取按劳分配的收入分配制度。另一方面’由于我国还处于社会主义初级阶段，非公有制经济与公有制经济并存，共同参与创造财富，要求按生产要素分配。按生产要素分配，就是指各种要素都应根据其在再生产过程中所做出的贡献的大小来参与收益分配，获得相应的报酬。基于我国社会经济发展的客观现实，只有按劳分配和按要素分配相结合的收入分配制度，才是现阶段唯一公平的分配方式，这种分配方式在形式上是平等的，因而也是公平的。在公有制经济中，由于国家和集体是除了劳动以外的一切生产要素唯一的所有者，因此全体社会成员只能是劳动者而不能是其他生产要素的所有者。在这种情况下只能实行按劳分配，即按付出劳动量的多少来决定应该获得的收入的数量。但是这种分配方式也存在不平等的一面，由于人的天赋、能力、所承担的责任和风险、担任的工作的难易程度都是不一样的，对社会、生产做出的贡献也是不一样的，如果采用同一种分配方式同等的对待必然产生新的不平等。

(2)按劳分配与按要素分配相结合的分配制度，是由各种生产要素在财富的创造过程中所做出的贡献决定的。马克思曾经在《资本论》和《哥达纲领批判》等文献中多次指出劳动并非一切财富的唯一源泉。现实的常识告诉我们仅仅有劳动者而没有资本、土地等其他生产要素的参与，是不可能创造价值和财富的，在生产过程中三者缺一不可。对此马克思曾经论述到：“没有自然界，没有感性的外部世界，工人就什么也不能创造。它是工人用来实现自己的劳动，在其中展开劳动活动，由其中生产出和借以生产出自己的产品的原材料。”此外，随着经济的发展，知识、技术、信息和管理才能等过去不被重视的要素在现代的生产和经营中占据越来越重要的地位，他们也要求参与分配。马克思在《哥达纲领批判》中指出，由于“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果。”所以应该允许资本和技术等生产要素的所有者参与分配，这样有利于生产要素向更有效的领域流动，有利于技术进步的加快，有利于我国产业结构的升级和经济增长方式的转变。

二、社会主义经济中劳动价值的认识

随着知识经济和信息时代的到来，人力资本在经济发展中的作用越来越大，人力资本创造的价值也越来越多，现代生产中体力劳动所占比重不断降低、劳动复杂程度不断提高的情况下，不少学者对马克思的劳动价值论产生了怀疑。在这种新的时代背景下，我们该如何看待马克思的劳动价值论?

有的学者认为马克思不重视脑力劳动，认为马克思所说的劳动指的就是体力劳动。因而在知识经济到来的时候他们提出：商品中所含的体力劳动的成分越来越少了，因而马克思的劳动价值论也不再适用了，商品价值应该从由劳动和劳动时间决定变为由“知识含量”决定、由知识来计量。事实上，马克思从来就没有忽略过脑力劳动。马克思在《资本论》中清楚地论述到：“每当人生产某种使用价值时就运用体力和智力的总和”，也就是说，无论是生产何种商品，都是脑力劳动和体力劳动相结合生产的，只不过是体力劳动和脑力劳动所占的比例不同罢了。由于马克思所处的时代是体力劳动居于主体地位的时代．

三、当今科学技术工作和经营管理工作在经济生活中的地位

国民生产总值的增加在很大程度上取决于生产效率的提高，这不仅仅是生产工人的劳动支出的增加，更多的是包括了科技工作者和经营管理者为了提高劳动生产率所付出的大量的复杂的脑力劳动。由于企业经营者的经营管理才能是企业能否生存和发展的关键、也是一个国家经济实力能否大大加强的重要因素。这就要求我们对科学技术工作者企业经营者的经营管理劳动做出全面的评价，提出相应的激励措施。科技工作者作为生产性劳动者，他们自身的劳动创造价值。新晨

关于科技工作者的劳动的价值应该从以下两个方面来考察：一方面，科技力的承担者也被列在生产工人的概念下。“由此可见，马克思把科学技术工作者和经营管理者也看作是生产劳动者，从而也参与了价值的创造。而且由于科技工作者的劳动是一种复杂劳动，因此在同样的时间内，他们可以创造出比一般劳动者更多的价值。另一方面，科技工作者的劳动在提高劳动生产率、增加企业的经济效益以及创造社会财富中起到了决定性的作用。科技工作者将先进的科技应用到生产过程中，不仅可以通过提高劳动生产率来增加产品的数量，还可以提高产品的质量。因而，在评价科技工作者劳动的价值的时候，不应该仅仅根据他们的复杂劳动创造的价值的多少来衡量，还要看到他们在创造社会财富中的作用。

关于企业经营管理者的劳动的价值，如前所述，马克思把经营管理者看作是生产劳动者。不过，经营管理者创造价值的劳动不同于一般工人创造价值的劳动，他们对于企业的作用也不同于一般工人。一般劳动者只是生产商品，不用承担其他的压力，但是经营管理者不仅要管理生产过程，还要决定该生产何种产品、该如何定价等问题。一个好的经营管理者可以挽救一个濒临破产的企业，与此相反，一个没有能力的经营管理者可以使一个原本盈利的企业变为亏损。企业经营者的价值不仅仅是对于企业生存和发展有重要作用，还包括了对社会的影响(夕部效应)。由于企业的经营管理者的价值不仅仅是创造价值，还承担了更多的责任，承受了更大的压力，他们从事的是更为复杂脑力劳动，也理所当然应该获得比一般劳动者更高的报酬，这是他们自身人力资本价值得以实现。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。

经营管理者论文范文第5篇

论文关键词：内部控制 企业 公司治理 利益作用

现代公司制度使所有权与经营权相分离，这种分离导致了各相关利益主体的地位及其所拥有的信息量的不同，最终决定了契约各方的不对等。这种不对等使人们认识到建立和完善公司治理结构的重要作用。公司治理结构关系到各相关利益方，包括股东、经营者、债权人、职员、客户等等。但是各相关利益方之间存在着不完备和不对等的契约。作为公司所有者的股东，除保留了诸如选择董事和审计师、兼并和发行新股等重大决策的剩余控制权之外，将契约控制权的绝大部分授予了董事会；董事会保留了聘用和解聘首席行政官、重大投资和并购等战略性的控制权外，将日常生活经营与管理、职工招聘等管理权授予了公司经营者。经营者的受托经营导致“委托一”问题的形成。从经济学的理性假设来看，委托人和人具有不同的目标函数，人在信息与权力不对称的情况下存在道德风险，由此出现了诸如问题和“搭便车”等问题。而公司治理就是在这种多边契约存在的情况下，以公平和效率为基础，对各相关利益方的责、权、利进行相互制衡而形成的一种制度安排与设计。

一、内部控制是实现公司治理目标的保证

委托理论认为现代企业是由一系列委托一关系组成的。企业内部的委托关系大致可分为两个层次。第一层次的委托关系是所有者与董事会及经营者之间的委托关系，主要表现是股东大会与董事会之间的信任托管关系和董事会与管理层之间的委托关系，表现为管理层受董事会的委托对企业进行经营管理；另一个层次的委托关系是经营管理层与次级员工(一般管理者和其它员工)的委托联系，表现为管理层常将生产经营权层层分解下放给次级员工。既然存在两个层次的委托关系，就相应存在两个层次的委托问题。公司治理和内部控制分别从各自的委托层次上解决各自的委托问题，以使成本最小化。公司治理针对所有者与经营者之间的委托问题，在企业内部采用股东大会制度董事会制度监事会制度，在企业外部采用资本市场产品市场控制权市场经理人市场，这样就有了一揽子内部和外部监督手段，对经营管理者形成一种激励约束机制，主要涉及法律层面的问题；内部控制针对管理层和次级员工的委托关系，采取组织规划控制授权批准控制文件记录控制全面预算控制实物保全控制职工素质控制风险防范控制内部报告控制控制电算化控制内部审计控制等，建立了一种控制、考核手段，主要涉及企业内部管理制度层次的问题。公司治理的激励约束对象是经营管理层，内部控制的激励约束对象是次级员工。在股东与经营管理者的委托层次，董事会把经营权委托给经营管理者，为保证这种授权不失去控制，需要公司治理机制作保障；在经营管理者与次级员工之间的委托关系层次上，经营管理层把日常经营管理权层层分解下放给次级员工，为保证这种授权不失去控制，需要内部控制机制做保障。公司治理与内部控制都产生于委托关系，都解决各自委托问题而存在，两者目的相同，都是为了减少委托成本实现公司目标。而要减少因信息不对称而产生的成本公司治理就必须尽量消除股东和经营管理者的信息不对称，及时获得真实可靠的信息，内部控制的目标之一就是确保财务信息的真实可靠。另外，内部控制通过确保公司遵守相关的法律法规，控制公司在经营管理过程中出现的各种风险。内部控制是达到企业的经营管理目标，进而实现公司的战略目标，降低委托成本的有力保证。

二、内部控制有助于所有者和经营者权力的制衡

由于所有者并不参与企业经营决策，但要承担企业的最终风险，所以所有者对企业内部控制的要求，甚至会高于对经理人经营管理能力的要求。为了达成协议，职业经理人必须充分表达他愿意接受控制，并努力协同股东一起建立起企业的控制体系。只有这样，他才可能获得经营企业的资格。企业权力机构的人员一般不能交叉重叠，股份公司权力层次中存在着严重的职位重叠现象，董事长与总经理一人担任的情况非常普遍，尤其表现在由我国国有企业改制形成的公司。这严重地影响了公司决策执行质量和市场经营风险分散原则，也是导致我国企业决策失误、经营管理低效率和政治腐败的主要原因之一。当然，并不是说董事长兼任总经理就一定会产生权力滥用。西方国家的董事长兼总经理的情况也很多，如美国就有76％的公司是总裁兼董事长，英国也有近30％，但是，这些国家的经济基础与我国不同，公司制企业源于这些市场经济国家，而我国则是以生产资料公有为基础。同样是股份制企业，同样设有决策、监督与执行机构，但由于企业所处的社会基础环境、法制建设与执法情况以及文化传统与思维方式不同，会产生不同的结果。按照现代公司治理理．论，董事会是企业法人财产权主体，是公司治理结构的核心，董事长处于公司的核心地位，在董事会及企业生存与发展中起着非常重要的控制作用。如果由经营者兼任董事长，董事会就会被经营者实际把持与控制，就会成为经理人员的“橡皮图章”，不仅无法做到重大事项的决策权与经营管理权相互分离、相互制约，还会进一步引发出各种其他问题。同时在企业建立内部控制的反向控制机制，也可使企业经营者依据国家有关公司治理的法规和企业的章程应当明确规定有效抵制董事会抽逃资本、利用关联方交易侵犯中小投资者利益等违法违规行为，从而在治理机制上建立健全反向治理机制。在这种制约下，管理当局产生了对于内部控制的内在要求。可以说，内部控制成为公司治理中各利益相关方进行博弈的基本条件，只有在有效的内部控制下才能使博弈成为可能、可行。

三、内部控制有利于董事会有效地行使控制权

现代公司治理是以董事会为中心建立的，致力于构建以董事会为中心的治理结构和治理机制，建立董事会为核心的内部控制机制。在所有权与经营权相分离的情况下，董事会接受股东大会委托，行使对公司的控制权和决策权。例如，董事会有权选聘和激励主要经理人员;对全体股东负责和向股东报告公司的经营状况，以确保公司的管理行为符合国家法规;进行战略决策，制定政策和制度;履行监督职责。可见，董事会拥有处理公司经营和发展重大问题的决策权。董事会对股东的诚信，主要表现在向股东们报告具有可靠性和相关性的会计信息。所以，必须首先建立标准、高效的内部控制系统，建立相应的信息质量监督保障体系。这是董事会行使控制权的保证。董事会要维护股东权益，实现公司经营业绩最大化，有赖于重大问题决策的正确性和对经理人员行为的制约。董事会对公司的监控体系包括资本预算体系、业绩考核体系、会计核算体系、高层管理人员报酬体系、财务报告制度、内部审计和社会审计等一系列制度安排。内部控制包括了这些制度安排的主要方面，是董事会行使权力的重要保证。

四、有效的内部控制有利于保障各利益相关各方的利益

债权人、政府、职工、客户、供应商等利益相关方在不同程度上都参与了公司治理。这些利益相关者在参与公司治理过程中都需要内部控制机制和会计系统的信息支持，即利益相关各方参与公司治理时必须依靠健全的内部控制各利益相关方可以通过核实财务成果，对不良后果采取措施。例如，债权人通过限制性贷款协议，对借款企业实施监控权力，这种权力的行使依赖于真实、可靠的会计信息:当企业违背贷款协议或经营不善时，债权人就会采取干预措施，比如，要求公司出售资产还债、停止兼并或投资、禁止分红、改组公司董事会、撤换公司领导人、停业清理等。可见，各利益相关方在公司治理中的作用必须依靠健全的内部控制来实现。

五、内部控制有利于优秀企业公司治理文化的形成

企业文化尤其公司治理文化是企业发展的内在驱动力，是企业持久竞争优势的源泉。作为一种无形的力量，优秀的公司治理文化影响企业管理层的思维方法和行为方式，也不可避免地对企业内部控制产生影响。企业应注重加强企业文化建设，通过培育形成一种健康有活力的企业文化氛围，使其与企业的战略目标趋于一致，引导所有者、管理者和员工正确履行责任，自觉遵守企业各项规章制度，使整个企业的组织体系在相互制衡的前提下协调高效的运行。科学的内部控制制度形成的公司治理文化可以对企业中长期经营管理各个环节实施长期有效监控，它大大地突破了财务会计的工作范畴和知识领域，是管理、投资、金融、市场、营销、法律、信息等多学科知识的融合，不会由于高级管理层的变动导致企业优秀管理文化的流失和企业内部控制的削弱，使企业的公司治理结构始终保持合理有效的状态，最终实现内部控制和公司治理要使公司利益最大化的目标。

经营管理者论文范文第6篇

1.目前对上市公司财务状况的分析方法简介。上市公司的财务状况是通过定期的财务报告反映的。现阶段，我国上市公司的定期主要报告包括三表(资产负债表、损益表、现金流量表)及其附注，因此人们主要是通过分析上市公司的财务报表来了解其财务状况。分析企业财务报表时，主要是从其中计算整理出各种财务指标，或再将这些指标进行一定的技术处理。

对企业财务状况关心并进行分析的行为主体（个人或集团）可分两类：一类是外部分析者（例如投资人、债权人、证券分析机构），他们是与企业有关的个人或集团。就当前来看，他们一般较少对企业的财务状况进行全面的分析，只是侧重某一方面的考察：或是获利能力，或是偿付能力等。所采用的分析方法大多是就同类企业进行横向比较，运用的指标是从企业财务报表中计算整理出的全部指标中的一部分；另一类是企业内部经营管理者（经理、财务人员等），他们一般将企业看作一个系统，在进行各种财务指标分析的基础上，综合分析企业的整体运行情况，利用企业的历史资料较多，一般是将企业的当前财务指标与以往比较，较少与其他企业比较。

这种差别的原因，主要有以下两个方面：

一是企业的外部分析者与内部经营管理者在分析企业的财务状况时目的不同。例如：外部分析者中的短期债权人较关心企业的流动性，而对企业的获利情况则次之。大部分短期债权人都会提出这样的问题：万一债务人无力偿还到期债务而宣告破产，其偿还债务的能力有多大，债务人的现金、有价证券等流动资产有多少，存货转化为现金的速度如何。而长期债权人，由于其收回资金的时间较长，因此较关心企业的获利能力及发展前景，较强的获利能力及较好的发展前景是到期支付利息和届时偿还本金的重要保证。至于企业的投资者，或准备向企业投资的主体来说，企业的经营状况及发展潜力尤为他们关心。企业的经营状况好，发展潜力大，所有者当前有利可图，或预期有较大的收益，才能刺激他们继续投资，或决定向该企业投资，以保证企业发展；企业内部人分析的目的，在于评价企业的综合财务状况，收入与费用是否合理，其发展趋势如何，并进而改进财务及经营方面的管理。因此需要全面考察企业的财务指标，所需的资料也不限于财务报表。

二是企业的外部分析者与内部经营管理者所接触到的关于企业的财务信息不同。一般来说，企业外部分析者接触到的关于企业的财务信息，主要是企业定期对外公布的财务报表，也就是说，他们只能运用财务报表的数据进行分析；而对于企业内部经营管理者来说，除了财务报表以外，随时都可以查阅企业的各项财务及非财务数据，为企业内部经营管理者全面分析企业的财务状况创造命令条件。对于内部经营管理者来说，历史数据较容易获得，便于他们对企业进行趋势分析。

2.对企业财务状况分析方法的评价。我们把企业外部分析者对企业某一方面财务状况的分析称为重点分析，企业内部经营管理者对企业财务状况的全面分析称为综合分析。我们认为，目前这两种分析方法都有其不足之处：对企业外部分析者来说，由于只是面对企业的财务报表，从中整理出自己关心的指标，如债权人只考察企业的流动比率或速动比率。这种选取带有一定的个人主观倾向性，往往不同的人对同一分析目的，会选择不同的财务指标，从而较难对企业的财务状况作出准确的评价。再者，企业的财务状况是通过互相联系、互相作用的财务指标的整体来反映的，如果只通过考察某些指标来平价企业的财务状况，往往会掩盖一些实质性的问题；对于企业的内部经营管理者来说，在全面分析企业的财务指标时，目前主要运用两种方法，即杜邦财务分析和沃尔财务分析。杜邦财务分析只用到4个指标，大部分财务指标不能进入公式参加分析，这样损失的信息较多（对于上市公司来说，其财务指标少则十几个，多则几十个）。杜邦分析的实质，是应该总指标的分解，即将资产净利率分解为销售净利率、资产周转率、权益乘数的积。主要考察资产净利率受那些因素的影响，因此，我们认为在某种意义上不能算作综合分析；沃尔财务分析中，人为的主观因素比较多（体现在指标的选取和定权上），也较难保证准确评价企业的财务状况。沃尔分析的理论基础不完整也使某些人对此法的准确性产生怀疑。虽然企业的内部人便于对企业的财务状况进行趋势分析，但是如果不与其它企业进行对比，就谈不上"知己知彼"，不知道与同行业其它企业相比较的差距或优势，这种比较也不是一个或几个财务指标的比较，而是企业之间财务状况的综合比较。

二、分析方法的引进

对于以上企业外部分析者及内部经营管理者对企业财务状况分析方法的不足。我们认为，对于企业的外部分析者也要全面、综合分析企业的财务状况。对于企业的内部经营管理者，应该运用更加科学的综合分析方法，并加强与其它同类企业对比。就是说，无论企业的内部分析者还是外部经营管理者都应加强对企业财务状况的这分析，并且应该寻找更加科学的方法。

综合分析方法贵在综合，从认识事物的能力上看，人们往往习惯于将反映企业不同侧面的财务指标，运用一个简捷的系统予以综合，得出一个概括性的结论（或称综合得分），如沃尔分析中企业所得的分数，以此反映企业的综合财务状况。在方法上，也就是要找到一个函数p=f(x1，x2，…，xn），p为综合得分、 x1，x2，…，xn为企业的财务指标。将某企业的x1，x2，…，xn代入此关系式f，得出p值来说明企业的财务状况。这种函数在理论上存在，但是由于财务指标之间关系的复杂性，我们找到它却不大可能。但是我们可以通过一定的方法确定x1，x2，…，xn中那些指标是主要的，且重要的程度是多少。然后通过一定的方法将其综合，求出综合得分（q）作为真实得分p的近似，以满足解决问题的需要。为此我们引入多元分析方法，对企业的财务状况进行综合分析。

多元分析又称多元统计分析，是基于同时对多个对象进行考察，所得许多数据的分析方法。由于计算机的应用和日益普及，近二十多年来发展十分迅速。现以发展为一个包含若干方法的体系，应用较多也较成熟的方法有主成分法、因子分析法、聚类分析发、判别分析法等。它们的主要作用是，对反映事物不同侧面的许多指标进行综合，将其合成为少数几个"因子"，进而计算出综合得分，便于我们对被研究事物的全面认识，并找出影响事物发展现状及趋势的决定性因素，达到对事物的更深层次的认识。这些方法在社会学、经济学、人口学、心理学等方面都得到了成功的应用。

近几年来，也出现一些用多元分析方法进行企业财务状况综合评价的文章，但大部分见于统计方面的刊物，偏重于理论方面的分析，财经类刊物中极少有这方面的论文。这说明我国企业的财务分析中，还没有对这些方法引起足够的重视。

我们认为，上市公司应该在财务分析中逐步引入这些方法。这些方法不但能克服当前分析方法的缺点，还能发挥多元分析自身的优势，得出准确的平价结果，提供给企业的内、外部决策者。从美国股市的发展来看，50年代开始在分析中引入这些方法，使股市理论有了极大的丰富和发展。就我国目前的经济发展来看，股市发展以十几年，上市公司的运作也在趋于完善。一些上市公司和证券公司也开始建立数量分析小组（就目前的规模和形式来看，我们认为还不能称之为部门）分析研究企业发展和证券定价的一些问题。但并没有较多的使用多元分析方法。

从目前来，我国上市公司财务分析引入多元分析方法也是可能的。首先，上市公司公开披露的三种表，其数据能够满足模型的需要。其次，上市公司财务人员的素质较高，能够掌握并准确运用这些方法。再次，上市公司的设备先进，便于引进及开发各种分析软件。

我们以某上市公司（汽车行业）94～96年，3年的财务报表，计算整理出8个财务指标：

流动比率（x1）、速动比率（x2）、股东权益比率（x3）、销售利润率（x4）、资产利润率（x5）、净资产收益率（x6）、应收帐款周转率（x7）、存货周转率（x8）。数据如下：

x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8

94 1.14896 0.69251 0.15976 0.12345 0.10435 0.46253 8.00622 8.60929

95 0.96422 0.59849 0.12209 0.18978 0.12830 0.77845 7.73832 9.98542

96 0.83678 0.47733 0.10903 0.25891 0.19785 1.14890 6.21028 8.26350

如果采用重点分析可以看出：流动比率（x1）、速动比率（x2）、股东权益比率（x3）逐年下降，该企业资产的流动性逐年降低，其偿付能力下降，应引起投资者及债权人的重视；销售利润率（x4）、资产利润率（x5）、净资产收益率（x6）每年都有大幅度的增加，而应收帐款周转率（x7）、存货周转率（x8）较往年相比没有太多的变化，这说明企业的财务状况在逐年好转，从而产生矛盾，给投资者的决策带来困难。如果运用多元分析中的主成分分析，计算出公司财务状况的综合得分（或称主成分得分，通过数学运算得到，当前这方面的软件较多，计算很方便）并以之排序，其次序为94年最好、96年最差、而95年居中，揭示出企业财务状况的逐年下降。通过进一步进行实际考察，公司这三年来的财务状况确实在逐年下降，主要来自两个方面的原因：其一是近三年来我国的汽车行业整体发展较慢，市场竞争还不完善等大环境的影响；其二是，这三年恰逢公司进行较大规模的投资。

经营管理者论文范文第7篇

内容摘要：本文全面地评述资本结构理论学派和决定因素学派中的各种重要理论，系统地描述了各有关理论的基本内容，指出资本结构理论未来的发展应从实际出发，寻找各种影响因素，并予以经验支持。

关键词：资本结构 MM定理 影响因素

资本结构理论学派

（一）早期资本结构理论

1952年，David Durand在美国国家经济研究局召开的“公司理财研究学术会议”上发表《公司债务和所有者权益费用：趋势和问题的度量》一文中，系统地总结和提出了三种早期资本结构理论：净收益理论认为当企业的资金全部来源于债务即100%负债时，企业价值最大，此时资本结构最优。净营运收益理论是另一极端理论，财务负债扩大所带来的负债好处被增加的权益成本所抵消，结果是投资者仍以原来固定的加权平均成本衡量企业的净营运收益，企业价值没有变化，即不存在最优资本结构决策问题。传统理论介于两理论之间，企业负债融资的负债作用是有一定限度的，加权平均资本成本先下降后上升，企业价值则由上升转为下降，其转折点处的资本结构为最佳资本结构。

（二）经典资本结构理论

1958年6月，美国学者Modigliani & Miller在《美国经济评论》上《资本成本、公司财务和投资理论》，首次将新古典经济学的分析方法和分析技术应用到企业金融研究领域，提出了MM定理。

MM定理中心命题是在一系列假定条件下推导的，其基本假设包括：企业的经营风险可用息税前利润（EBIT）的标准差来衡量；投资者对公司未来收益及风险的预期是相同的；公司无破产成本；资本市场是完善的；投资者可按个人意愿进行各种套利活动，无企业和个人所得税；各期的现金流量预测值为固定量，EBIT固定不变，财务负债收益全部支付给股东。由此假设出发，包括Modigliani & Miller在内的许多经济学家依次放松一个或多个假定，从而提出了种种改进理论：

1.MM无关性定理。Modigliani & Miller根据上述的有关假设得出结论：由于市场上的套利机制的作用，在不考虑税收和交易成本的情况下，企业总价值将不受资本结构的影响，即风险相同而只有资本结构不同的企业，其总价值相等。即：

式中：VL、VU分别为有、为无负债企业的总价值；KW、KEW分别为有、无负债企业的资本成本率。

2.修正的MM定理。无税MM定理在实践中受到挑战：一则交纳公司所得税是客观存在的现实，二则市场里的企业都关心资本结构，而且不同行业的资本结构呈现一定的规律性。为了解释这种现象，Modigliani & Miller于1963年《公司所得税与资本成本率的修正》，加入公司所得税，得出了新的理论。按税法规定，公司对债券持有人支付的利息免征公司所得税，而股息支出和税前净利润则应交纳公司所得税，因此，相对于股权融资，债务融资在公司所得税方面可以享受优惠。获得免税优惠的负债公司可以用节约下来的资金增加公司资产，进而增加投资者的财富。由此可得出结论：公司的资金全部来源于负债即100%的债务融资时，企业市场价值最大。他们认为无负债企业的价值VU等于企业税后利润除以权益资本成本率，有负债企业的价值VL等于相同风险等级的无负债企业的价值加上负债节税利益，即：

TC公司所得税税率。

3.米勒模型。1977年，Miller在《负债与税收》一文中将个人所得税因素又加进MM理论之中，提出米勒模型。

企业的总现金流=股东获得现金流+债权人获得现金流

对上式中的每一项分别除以适当的折现率，则可以得出负债企业的价值：

式中：TS为个人股票所得（股票十资本收益）税税率，Td为个人债券所得税税率。前者倾向于提高企业的资产负债率，后者则倾向于降低企业的资产负债率，因此两者的影响可以相互抵消。

个人所得税会在某种程度上抵消负债的节税利益，但是在正常税率的情况下，负债的节税利益并不会完全消失。企业负债越高，企业市场价值越大。

4.权衡理论。MM定理只考虑负债带来的节税利益却忽视它带来的风险和额外费用，随着负债的增多，债务的风险增大，投资者要求的收益率就会越来越高，当企业负债过度时，有可能资不抵债而破产，支付巨大的破产成本，这就制约了企业无限度地提高负债融资的比率。Robichck & Myers引入“财务危机成本”，产生了权衡理论：企业最佳的资本结构应是权衡债务融资节税利益和因陷入财务危机而导致的各种成本的结果，即当负债的边际税收利益等于预期负债的边际成本时，资本结构最优。用公式表示为：

VL′为同时存在负债避税利益和财务危机成本的企业价值；FA为财务危机成本现值。

MM理论成功地运用数学模型，揭示了资本结构中负债的意义，对财务学理论做出了巨大的贡献。但MM理论所依据的假设不能反映企业的实际市场条件：没有考虑交易成本；理论假设公司和个人均可按同样的无风险利率借款，但实际上尽管机构投资者可以按此利率借款，但不得用于购买债券，而个人投资者借款利率要高于此利率；理论假设信息对称性，但现实并不如此。

（三）现代资本结构理论

1.理论。1976年，Jensen & Meckling发表《企业理论、管理行为、成本和所有权结构》一文，对成本所决定的资本结构模型进行了研究。

从企业融资的角度来看，各经济主体间存在两种利益冲突：一是股权成本。经理人员承担了增加利润的所有成本，但却不能得到利润增加的全部。因此，他们常常不去追求企业价值最大化，而是谋求在职消费。这种经理人员无效率随着经理人员持股比例的增加而减少，假定经理人员绝对投资额不变，那么企业债务融资比重的增加将增加经理人员持股比例，另外债务融资将迫使企业支付现金，从而用于在职消费的自由现金流减少。这种缓解经理人员与股东之间利益冲突的负债融资作用称为债务融资利益。另一种利益冲突存在于债务人与所有者之间，依据债务契约，如果项目投资获得了高于债务面值的投资回报，所有者将获得其中的绝大部分。然而，一旦投资失败，债权人将承担其后果，这样所有者可以从高风险投资中获利，尽管这些投资可能导致企业价值的下降，但一旦债权人预期到所有者的未来行为，所有者就必须承担不良投资的一切后果，面临更高的债务融资成本，甚至是债务筹资困难，债务融资导致了风险投资激励成本。

Jensen & Meckling认为，可以通过权衡债务成本与债务融资利益来确定最优资本结构。随着债务融资比例的提高，股权成本将减少，债务成本将增加，当负债融资的边际利益与负债融资的边际成本相等时，企业资本结构最优。如图1，D*为最优资本结构。

2.信号传递理论。内部经营管理者和外部投资者之间存在着信息不对称，当企业对外融资，筹集资金进行投资时，企业的内部管理者在企业的生产技术、投资项目的预期收益方面拥有正确的信息，而外部投资者缺乏这方面的信息，资本结构作为内部经营管理者的信息传递手段，能有效地影响投资者的投资激励。

Leland Hayne & D.pyle（1977）从经营管理者和投资者之间有关企业投资项目收益的信息不对称和经营管理者的风险厌恶的角度，探讨得出：企业提高负债比率，经营管理者持股比率相对上升，由于股本资产是风险资产，对于风险厌恶的经营管理者，持股比率的上升将使其预期效用减少，但它对拥有优良投资项目的经营管理者效用的影响比拥有差质的要小一些，因此，增加负债的资本结构可向外部投资者传递其投资项目为优良项目的信息。

3.优序融资理论。Myers & Majluf认为企业最为稳妥的融资选择是以保留盈余进行内部融资。这样不仅可以避免向外传递任何可能造成企业价值下跌的逆向信号，而且可以确保原有股东的利益。在企业保留盈余不足以满足项目投资的资金需要的情况下，企业就需外部融资，而在外部融资中优先选择债务融资，因为利用债务融资，一旦项目实现盈利，债权人得到的只是固定利息，得到大头的仍然是原股东，再者债务融资以企业资产为抵押，通常对企业价值的影响较小。所以企业常采取的融资顺序是：内部融资、债务融资、发行股票。

4.控制权理论。资本交易不仅会引起剩余收益的分配，还会引起剩余控制权的分配。Aghion & Bolton（1993）模型认为，债务融资与股票融资代表不同的控制权分配。当企业破产时，控制权由股东转向债权人，此时股东的利益就会受到损失，而企业的最优负债水平就是这种情况发生时股东所受损失最小的负债水平。

资本结构决定因素学派

企业资本结构应该受到很多因素的影响，而不只是主流理论所主张的税差与破产成本两个因素。20世纪70年代初，资本结构决定因素学派由Baxter、Cragg、Taub&Taggart率先提出，之后Marsh为该学派的延续做出了重要的贡献。

1975年，Taub随机抽取了从1960-1969年期间89家企业的172次证券发行数据，分析了企业预期收益与纯粹利息的差异、未来盈利的不确定性、规模、税率和企业破产期间对企业资本结构的影响，得出结论：企业预期收益与纯粹利息的差异和企业的负债与权益比正相关；企业未来盈利的不确定性与企业的负债与权益比没有显著的相关关系；企业规模和企业的负债与权益比正相关；税率因素对企业的负债与权益比的影响与传统的理论和MM理论都相矛盾；企业破产期间因素和企业的负债与权益比直接相关，破产期间越长，企业发行债券的风险报酬越低。 1986年，Marsh选用了1959-1974年间以现金方式发行股票和债券的企业作为样本，通过实证研究得出结论：企业对融资工具的选择受到市场条件和过去证券价格的历史状况的严重影响；企业对融资工具的选择就像它们在脑海里已经有了一个确定的短期负债及长期负债占总债务的目标比率；企业的目标负债比率与企业规模、破产风险和资产构成形成函数关系。

资本结构理论总结及启示

本文主要回顾和介绍了资本结构理论的发展及其最新趋势。资本结构主流理论以早期资本结构理论为基本雏型，以企业价值与资本结构之间关系为核心，不断延伸拓展研究。从MM理论、到权衡理论、理论、优序融资理论等各种现代资本结构理论，逐渐放宽前提假设，研究侧重点也不尽相同，但理论研究趋势在不断贴近实际。而资本结构决定因素学派越过税收和破产成本两大因素，寻找更多的影响因素，再予以经验支持。它的实证分析有助于企业从自身实际情况出发做出最佳的融资决策。但大多数研究只注重企业特征因素和行业因素，而对于宏观制度性因素对资本结构造成的影响，只是加以提及并未深入研究，事实上，作为上市公司融资的场所，资本市场对上市公司资本结构的选择产生重要影响。而且，我国资本市场存在着诸多有别于国外的特征，如企业债券市场不发达、实行指令驱动的交易机制、市场监管不完善等。为更深入地分析和研究我国公司资本结构形成规律，应该把国外先进的资本结构理论与我国实际有机地结合起来，这将有助于促进我国资本结构理论的发展。

参考文献：

1.Modigliani F，Miller M.The cost of capital，corporation finance and the theory of investment. American Economics Review，1958,48

2.阳玉香.我国上市公司资本结构的影响因素研究[D].长沙理工大学经济学院，2005.6

经营管理者论文范文第8篇

王炳南 王倩 王靖 冉宁培 黄长城

摘 要 本文选取上海市杨浦区部分商业性网球俱乐部的运营现状为研究对象，运用文献资料法、问卷调查法、数理统计法以网球场的管理者、教练员、消费者为调查对象进行调查访问，为促进上海市网球俱乐部的健康发展做实证研究。

关键词 商业性 网球俱乐部 运营现状

一、前言

网球作为一项当今世界上最时尚、最流行的运动项目之一，深受上海市民的喜爱。上海市是一个网球运动发展的较快较好的城市，但在商业性网球俱乐部和网球场馆经营方面也不容乐观[1]。在我国，网球俱乐部的成立、发展还处于试探性阶段，如何使俱乐部得到持续的发展，是个值得思考的问题，因此本文将通过一些实质性的问题进行调查研究，同时从数据上进行理行的归纳分析，找出商业性网球俱乐部运行管理存在的主要问题和缺陷，相信对于我们商业性网球俱乐部的发展有着一定的借鉴意义[2]。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

以上海市杨浦区部分商业性网球俱乐部（以中原网球俱乐部，江湾体育场网球俱乐部，点石网球俱乐部，刚健网球俱乐部等部分商业性网球俱乐部为例）经营管理现状为研究对象，选取上海市杨浦区商业性网球俱乐部的管理者、参与网球锻炼的消费者作为调查对象，运用文献资料法、问卷调查法和数理统计法进行研究。

（二）研究方法

1.文献资料法

检索中国期刊网、上海体育学院图书馆，查阅了关于体育俱乐部运营模式和经营管理方面的论文和著作以及相关营销学方面的论文和著作。

2.问卷调查法

这次调查采用随机抽样法，抽样范围涉及到上海市杨浦区共10家商业性网球俱乐部和网球场馆的237名管理者和消费者。设计管理者和消费者两类问卷。以上海市杨浦区商业性网球俱乐部的管理者、参与锻炼的消费者为调查对象。

3.数理统计法

对调查所获取的有效问卷通过EXCEL软件进行数据统计处理，对处理后的数据进行统计表和统计图的制作，并加以分析。

三、研究结果与分析

（一）上海市杨浦区商业性网球俱乐部经营现状的调查分析

1.上海市杨浦区商业性网球俱乐部的宣传情况

上海市杨浦区商业性网球俱乐部基本上都有一定的营销手段，但还未充分意识到宣传的重要性，基本上是发放传单海报或者做媒体宣传后坐等消费者上门，有相应的一些营销手段，但其营销方式比较单一。

2.上海市杨浦区商业性网球俱乐部运营方式

商业性网球俱乐部的运营方式是保证经营活动正常进行的中介和桥梁，是完成经营任务的途径与工具。问卷调查的数据表明，在涉及到的杨浦区10个商业性网球俱乐部当中，只有两个商业性网球俱乐部是以单一的培训收入或者场租收入作为经营手段和收入方式，宣传营销手段也较单一。

3.上海市杨浦区商业性网球俱乐部和场馆管理方式

上海市杨浦区部分网球场馆因其经济属性和开放任务不同，网球场馆的管理方式也各不相同。在参与调查的网球场馆的管理方式主要有三种，私人承包占40%、单位委托代管30%、企业独办20%，其它10%。

4.上海市杨浦区商业性网球俱乐部经营管理人员学历的基本结构

网球俱乐部经营队伍包括场地经营管理者、教练员和其他服务人员。在对经营管理者调查结果显示：管理层人员的构成中具有本科及以上学历者占46.7%，专科学历占16.7%，其它学历而又具有管理权限者所占比例高达37.3%；在专业化构成中，体育管理专业者（体育院校体育管理或者社会体育专业本科生）占26.7%，受专业培训者占33.3%，未受任何培训者占40%。统计结果表明，就网球场馆经营队伍而言，无论是学历结构还是专业化水平都有待于提高。

5.消费者参与网球运动的动机

消费者参加网球运动的动机，娱乐休闲和健美健身分别占84%、62%，排名前两位。调查显示36%的消费者参与网球运动的主要目的是为了交际，网球运动能够交流思想、抒感，消除隔膜，加深彼此的相互了解。还有34%的消费者参加网球运动的目的是为了调整情绪，缓解精神压力。只有了解消费者参与网球运动的动机，网球俱乐部的管理者才能更好摸清消费者的消费心理，制定相应消费策略[3]。

（二）上海市杨浦区部分商业性网球俱乐部运营存在的主要问题

1.商业活动缺乏，场地利用率低

对杨浦区部分商业性网球俱乐部的调查表明，大多数网球俱乐部每年只组织一到两次小型的赛事，还有个别俱乐部因为组织运营原因还未组织过赛事，这在很大程度上不利于网球俱乐部的经营和宣传。由于网球俱乐部的开发和宣传不够，致使许多俱乐部场地利用率较低[4]。

2.场地租用的价格定位不太合理

据调查，网球俱乐部室内场所的消费价位大多都在80-150元之间，还有个别俱乐部定位在150元以上，室外场所也都在30-60元左右（晚上开灯为60-80元左右），比其他体育健身活动消费要高出很多，这就使得一部分人群转向其他健身项目。

3.复合型专业人才较缺乏

以上调查和数据表明，杨浦区商业性网球俱乐部的管理者和经营者专业性人才缺乏，这给网球俱乐部的长远发展和未来走向带来了一些的隐患。网球俱乐部的教练以及陪练还有很多未经过系统的专业培训，文化和专业素质不高。

4.经营市场开发力度不够，服务水平不高

调查表明，杨浦区网球俱乐部提供的服务较为单一，只贩售矿泉水、饮料等，因而在配套服务设施上，杨浦区商业性网球俱乐部还未能满足消费者的需求，与上海市其他区运营较好的网球俱乐部相比存在明显差距。

四、结论与建议

（一）结论

1.上海市杨浦区商业性网球俱乐部宣传，营销方式比较单一。2.上海市杨浦区商业性网球俱乐部经营管理人员的学历和专业化水平还有待于提高。3.上海市民参与网球运动的价格普遍偏高。4.上海市网球教练员管理不够完善。

（二）建议

经营管理者论文范文第9篇

模拟私人产权的利益机制

在私人产权中，私有业主必须承担企业经营的最终财务成果。因此，企业经营状况直接关系到业主个人的财富多寡，这对私人业主具有极强的激励、约束效应，使私人业主对企业的经营和监督往往会竭尽全力。

国有资产经营监管状况同经营监管者个人收益，一般来说关系不大，以至于经营监管者积极性不够、努力程度较低。这是国有资产运营效率低的根本原因之一。有鉴于此，完善国有资产运营机制应该在国有产权性质基本不变的前提下，在国有资产经营和监管这两个重要环节上模拟私人产权的利益机制，让经营监管者获得部分剩余索取权，即分享企业经营的部分财务成果，从而使个人利益激励、约束机制同国有资产运营密切结合，以提高国有资产运营效率。

具体而言，年薪制、持股制等就是让经营监管者分享经济剩余、分担财务成果的较好形式。在年薪制、持股制的情况下，虽然经营监管者个人只是部分地承担企业经营、国有资产运营的财务成果，但只要这个部分的量足够大，就能对经营监管者个人产生较强的激励、约束效应。

从而使得经营监管者对国有资产的运营尽心尽力。虽然在企业经营环节上，使经营者个人利益同其经营绩效密切结合已不乏理论指导和实践经验，但在高层监管环节上，如何使国有产权的各级代表的个人利益、效用同其监管绩效密切结合，仍是一个迫切需要有所突破和创新的关键性问题。

构筑和完善自上而下的激励约束系统

目前，国有资产在其最终所有者到基层具体经营者的委托链条中，有三个主要的环节（或称层次）：第一层次政府受全体人民委托，、行使国有资产产权主体职能；第二层次是授权公司被政府授权运作、经营国有资产；第三层次是基层国有企业接受授权公司委托具体经营、使用国有资产。因此，要提高国有资产运营效率，绝不仅仅是对基层国有企业经理人员加强激励、约束的问题，而是需要对包括上述三个主要环节的委托、链上的所有经营、监管者构筑起一个自上而下的有效激励、约束系统，才能从体制上、全局上根本解决问题。

中央明确规定，由国资委专事国有资产运营的监督管理，为政府部门落实“政资分开”原则、实现“一府两系”(即政府分别建立起主管社会经济管理和主管国有资产管理的两个经济系统)目标奠定了制度基础。从实际操作层面看，加强政府监管者的激励与约束可考虑内外两方面措施：从政府内部来说，应考虑如何使政府资产管理部门产权行使人的权、责、利趋向高度一致，即所谓实现所有权人格化。从外部来说，要加强人民（主要通过人大和政协等）对政府资产管理工作的监督。

在强化授权公司经管者激励与约束方面，首先，要强化授权公司的资产经营、尤其是投资中心的功能。企业性公司与行政性公司的根本区别不在于是否行使行政性职能，而在于是否具有完善的资产经营、投资中心的功能。

授权公司不能像传统的行政性公司那样，局限于对下进行人事管理、政策制度规定等职能，而应具有像国外大公司那样，在整个授权公司范围内妥善进行经营部署、资产运营和投资决策的能力。其次，在完善授权公司经营功能的同时，对其经营管理者采取收益报酬同经营管理绩效挂钩的办法，以实现权、责、利三者的密切结合。

从原则上说，年薪制、持股制等办法同样适用于授权公司的高层经营管理者。最后，对授权公司经营管理者的选派也应摒弃简单的上级直接任命办法，而代之以向社会招聘、公平竞争后再任命的办法，以发挥竞争机制的作用，完善激励与约束机制。

强化基层国企经营者的激励与约束，现在主要不是缺少有效的激励、约束办法，而是缺少认真制订并贯彻实施有效制度的上级部门，这就有赖于授权公司功能的完善，有赖于授权公司利益激励、约束机制的确立和健全。

经营管理者论文范文第10篇

一、培训重点与要求

重点抓好领导干部等六类重点对象的法律知识培训。

（一）领导干部培训

1、培训方法和形式：

（1）党委（党组）理论学习中心组学法培训制度，各党委（党组）中心组每年要制定详细的学法计划，采取集中学习培训与专家辅导等方法，每年至少安排4次法律知识内容的学习培训。坚持推行领导干部学法培训日制度。

（2）发挥党校在领导干部培训中的主渠道作用，积极开展对领导干部的法制教育。三天以下的培训班，专修法律知识的课时不少于4课时；三天以上的培训班，学习法律知识的课时不少于1天。

（3）副处以上领导干部每年专门的学法时间要确保至少累计达到40个学时；副科级以上领导干部每年学法要达到30个学时；各镇、部门中层干部每年学法不少于20个学时。

（4）坚持举办法制讲座制度。要充分发挥普法讲师团、政府法律顾问、法学专家的作用，举办适合各级领导干部需要的法制讲座，有针对地对领导干部学法进行辅导，这样的法制讲座每年至少要举办2次。

2、考试考核：

（1）由县委组织部、县委宣传部、县委党校、县司法局、县普法办共同组织对领导干部掌握法律知识和依法办事的考试考核。

考试可采取闭卷、开卷等形式进行，同时也可采取布置作业、提交论文、撰写心得等形式进行，考试考核要有台帐记录，考试考核成绩应与干部年度考核结合起来。

（2）组织、人事部门应当把领导干部学法培训、考试考核结果，作为领导干部年度考核和任前考核的一项重要内容。领导干部是否学习和掌握必要的法律知识，是否做到依法决策、依法办事，应作为干部任免、晋升、奖惩的重要参考依据之一。要逐步推行领导干部法律知识任职资格制度。

（二）公务员（执法人员）培训

1、学习培训的形式：

公务员法律知识培训可采取自学与集中培训相结合，以自学为主的形式，各部门也可采取脱产办班、专题辅导、讲座、研讨会、交流会、知识竞赛等形式组织学习。公务员每年自学课时要达到32个课时，集中培训不少于8个学时。并利用媒体开展形式多样的学习培训宣传工作，推动公务员学法和依法行政培训。

2、考试考核；

组织开展学法和依法行政培训，必须进行考试考核。按上级机关的部署，通用法律知识的统一考试由县人事局统一组织；涉及各部门专业法培训考试的，则由各部门自行组织考试考核，每年建档保存，作为年底普法考核依据；“五五”普法期间参加公务员初任培训、任职培训已学习通用法律知识并通过考核的，可免于参加市统一组织的通用法律知识考试。

根据公务员有关法规，组织、人事局部门要适时更新公务员公共必修课程。考试（考核）成绩登记在全国统一的《国家公务员培训证书》上，并由同级政府人事部门盖章。公务员学法用法和依法行政培训的考试（考试）成绩，作为公务员年度考核、任职、定级和晋升职务的重要依据。考试（考核）不合格者，当年年度考核不得评为优秀等次。

（三）青少年培训

1、学习培训的形式

县司法局、教育局、检察院、法院、公安局要加强青少年法制教育培训。教育局要根据各级各类学校不同年龄阶段学生的生理、心理特点和接受能力，有针对性地开展课堂法制教育，确保小学每年法制教育课不少于10个学时，中学每年法制教育课不少于30个学时，大学每年法制教育课不少于20个学时；教育局、政法委、团县委、妇联要注重中小学生的法律启蒙和法律常识教育，充分发挥学校法制副校长和法制辅导员的作用，每两年对法制副校长和法制辅导员进行一次轮训；教育局、团县委、妇联、关工委要积极开辟青少年法制教育的第二课堂，可开展法制征文、法制辩论赛、法制猜谜等活动，对《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》等相关法律法规进行培训教育，预防和减少青少年违法犯罪，相关部门每年开展有针对性的培训教育不少于1次。县教育局、县普法办每年要开展好职业类学生法律课程培训工作。

2、考试考核

县司法局、教育局、检察院、法院、公安局要做好青少年法制教育培训的考试考核工作，每年组织归档。县教育局、县普法办每年要组织职业类学生法律课程培训教育的考试，并对考试合格者颁发“五五”普法合格证书。

（四）企业经营管理者

1、学习培训的形式：

（1）企业经营管理者学法培训采取自学与集中培训相结合的办法。对年销售额在500万以上企业的骨干经营管理人员，每2年轮训一次。对其他企业经营管理人员、个体、私营业主则采取专题辅导、举办讲座、研讨会、交流会等形式进行学习培训。企业经营管理者每年学法时间应不少于30小时。

（2）组织企业经营管理者学习法律知识以块为主，条块结合。各镇企业以镇为主组织集中学习培训，每年不少于2个学时；各主管局企业以条为主组织集中学习培训，每年不少于2个学时；工商联通过协会形式组织集中学习培训，每年不少于2个学时。

（3）国税、地税、环保、工商、质监等与企业比较密切的行政执法部门，则针对企业存在的热点、难点问题。采取互动式等形式到企业中去进行小班化的专业法教育培训，每年不少于2次。

（4）县经贸局根据企业改革发展不同阶段的工作重点和企业经营管理者需要，按照县普法和依法治理工作的总体要求，提出企业经营管理人员年度学法工作意见，加强对经营管理人员学法用法培训的指导。

2、考试考核：

按照“谁组织实施，谁负责考试考核”的职能分工，对企业经营管理者学习和掌握必要的法律知识，自觉遵纪守法和依法经营管理，依法保护企业的经营安全和合法权益进行考核验收。考试考核要条块结合，以块为主，自上而下，避免重复。行业系统的考试考核主要以专业法为主。企业经营管理者学法考试考核要在培训的基础上进行，每年进行一次。

县委宣传部、经贸局、司法局要加强对企业经营管理者学习法律知识工作的督导，并制定考试考核制度，结合企业管理水平，经济效益对其学法效果进行定期检查。

县工商局、工商联、经济开发区要负责抓好个体私营业主、外资企业经营管理者的学习教育与考核考试工作。外经局、农经局、建设局、交通局、民政局、商业局等行业系统主管部门要加强对本行业系统企业经营管理者学法培训工作的督促和指导，并抓好落实。

（五）新*人

1、学习培训的形式：

按照“谁用工、谁负责”，“谁主管、谁负责”和“以块为主，条块结合”的原则，对新*人的学法培训工作实行分工负责制度，一级抓一级，层层抓落实。

（1）县司法局负责全县新*人学法培训工作的具体业务指导，协助县普法办抓好检查督促工作，“新*人”管理委员会作好学法培训的登记和教材的发行供应工作。

（2）县公安局、交通局、劳保局、计生局、民政局等专业执法主管部门和法院、检察院应对新*人的法制学法培训列入年初工作计划，特别要把与新*人生产、生活密切相关的法律知识作为教育培训的重点，落实专职的教员，解决基层教育培训师资缺乏的问题，做到齐抓共管，形成合力。

（3）各镇要切实加强对本辖区内的新*人的学习培训工作。县普法依法治理领导小组要加强专题研究，落实人员具体负责，要建立新*人法制培训学校，要做到人员落实，教育培训场所落实，制度落实，教材和课时落实，对新*人的学法培训每年不少于2次，全年应不少于16课时，受教育面要达到注册登记人员的50%。对新*人用工超过100人的企业单位，应设立教育培训点。

（4）对居住在城郊结合部的和从事个体私营的新*人，由居住的镇、村（居）民委统一组织。对私营经营者工商管理部门应帮助协调指导，法制培训每年不少于2次，课时达8小时。教育面达30%以上。

（六）农民和农民工

1、学习培训的形式：

加强农民法制教育培训，着力提高农民法律素质。各镇党委要开展农村“两委”干部法制教育轮训活动,每年轮训1次；组织部要通过远程教育培训，5年内培养一批农村基层兼职法制干部。

各镇还要进一步做好培训基地的建设，全县各村都要建立农民法制学校，对村民的法制培训每年不少于1次。

二、主要措施

（一）加强培训师资队伍建设

要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的培训教师队伍。各镇各部门要有计划地选聘具有一定理论功底和丰富实践经验的党政领导干部和有关专家、学者担任受课教师，并完善管理制度。争取到20*年，逐步调整好全县普法讲师团队伍，实现专门储备，定向培养，动态管理，资源共享。

（二）加强培训教材建设

建立健全教材编审、评估和奖励制度，逐步形成具有普法工作特色、内容规范实用的法制培训教材体系。本着“少而精”、“管用”的原则，专业知识培训教材由县普法办统一规划，组织编写，也可以在省市的普法教材选定相关教材。教材建设要满足各类不同对象学习方式的需要，加强电子教材、多媒体辅助教学软件教材、网上电子课件等多种类型教材的开发，树立精品意识，确保质量。

（三）加大培训经费的投入

根据县《20*年－2*0年*法制宣传教育规划》的要求，要加大培训经费的投入，并在现有基础上每年有所递增。对重点对象培训，要给予重点保证。各级培训主管部门和培训机构还应积极拓宽培训途径，多渠道筹措培训经费。

三、领导与管理

（一）加强对教育培训工作的领导。县普法办要成立教育培训领导小组，加强对培训工作的领导。各级领导特别是一把手，要从战略的高度认识教育培训工作的重要性和紧迫性。首先要抓好教育培训工作。“一把手抓，抓一把手”，一级带一级。要制定本级本单位普法对象教育培训年度计划，并组织实施。要实行培训目标管理，把规划完成情况作为考核领导工作的一项重要内容，并作为评选普法工作先进单位的重要条件之一。

（二）建立统一规划、分级实施的培训管理体制。县普法办负责全县普法对象教育培训的规划制定、政策协调、业务指导和相关信息服务工作。各镇各部门负责制定本镇、本部门普法对象教育培训规划，落实上级调训计划，组织、协调、实施本镇、本部门普法对象教育培训工作。

（三）建立充满生机与活力的培训运行机制。制定各级各类普法对象的素质和能力标准，根据社会发展需要，确定培训目标和内容，缺什么补什么，需要什么学什么。形成以需求为导向，自主择训的培训格局。完善培训需求、计划、教学、考试考核等工作规范，使之按程序科学运作。建立统一规范、灵活高效、充满活力、管理科学的全县普法对象教育培训运行机制。