经营管理奖申报材料范文
时间：2023-02-21 17:11:21
经营管理奖申报材料范文第1篇
在日本因品质革命战胜美国的企业成为经济强国后，许多国家和地区都认识到质量的重要性。于是这些国家开始从国家的层面来表达对品质的重视，推动品质的提升。以美国为例，美国设立了波多里奇国家质量奖，并由总统亲自颁发。波多里奇国家质量奖评审标准，包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。后来人们发现，赢得波多里奇国家质量奖的企业，在股市上的表现远远高于其它未获奖的企业。该评奖标准后来逐步风行世界发达国家与地区，成为一种卓越的管理模式，即卓越绩效模式，朱兰博士则称其为实现质量目标的路线图。卓越绩效模式的用途
卓越绩效模式不是目标，而是提供一种评价方法，卓越绩效模式提供了一个综合的实现质量的组织模型，通过使用这种方法对企业的经营管理进行评价，找出企业急需改善的重点并进行改进，从而达到卓越绩效的目标。同时也使人们能够了解那些成功的应用这一模型的组织的经验。
企业使用卓越绩效评价准则自评，指导企业找出改善的重点，并进行改进活动，从而实现卓越绩效，在国外已有几十年的时间，而我国则起步较晚，2001年才由中国质量协会开始推广，由于起步较晚，在国内还有相当多的企业对于自我评鉴的作用与目的不是很清楚，因此，希望通过本文能够帮助企业从评价开始，走向卓越绩效。
卓越绩效模式评价指南
我把使用卓越绩效模式进行企业评价诊断的过程分为3个步骤，以利于大家理解，如图1所示：
图1 企业评价诊断过程
第一步、明确企业实施卓越绩效模式评价活动的目的
通常企业实施卓越绩效模式评价活动有如下两个目的：
1、以获奖为目的的卓越绩效模式评价活动
卓越绩效模式起源于美国的国家质量奖，受这些质量强国的影响，我们国内也有国家质量奖，因此有些企业将越绩效模式评价重点放在国家质量管理奖的申请上，而国家质量奖的申请第一步是要提交申报材料，因此申报材料的撰写，便成为企业所着重的项目，造成企业将大量的资源投入这项文书作业。花时间研究如何撰写、咨询专业人员或顾问…等做法确实提高了申报材料的质量，但是企业所投入的人力、时间、金钱等成本，除了强化申报材料的内容外，对于企业内部的质量改善没有起到作用，这样的结果似乎不是企业参与质量奖评审的目的。
2、以追求卓越绩效为目的卓越绩效模式评价活动
优秀的企业总是能够紧跟时代的脚步，采用最先进的管理模式来达成企业目标，因此，
企业可以卓越绩效模式评价活动，清楚的描述企业现况，并针对企业现况量身订做的改善模式，并进行彻底的改善，以达到改善企业的经营绩效的真正目的。
第二步：进行卓越绩效模式评价活动
进行卓越绩效模式评价活动主要有三个重点，第一是要通过公司的经营管理会议，向公司各部门及阶层人员明确评价活动的目的是在于改善企业的经营管理活动，并告知评价的范围及进行评价的计划安排，以赢得各个部门的支持及配合，确保能够达成评价的效果。
第二个重点是要选择执行卓越绩效模式评价活动的人员。
由于卓越绩效模式评价活动其实就是在给企业做体检，也就是企业诊断，和我们一般人做体检要到专门的医院找专业的不同科室的医生去检查一样，企业诊断的工作也不是随便找个人就能做的，企业诊断的范围非常广泛，涵盖了经营、管理、发展等各重要层面。所以，「企业诊断是很专业、很困难的工作。必须是具有经营、管理、策略运作、科技运用等之专业知识与经验的专家才有能力来执行「企业诊断。我们简列如下：
· 具有丰富的经营、管理等方面的专业知识及经验。
· 对于国内外经济发展、科技发展与应用、市场信息等能深入了解。
· 对企业所属之产业环境、重要厂商之营运状况、产业经营之成功要素及竞争条件均能够充分掌握。
· 具有良好的发掘问题，以及分析、整合及判断之能力。
· 对于广为企业所使用之管理工具、管理系统、IT应用系统等的了解。
· 对于「企业诊断之范围、构面及相关项目能充分的了解。
进行企业诊断时，诊断人员最好能具备上面所提到的条件，在卓越绩效模式评价活动推行初期，企业可能不具备专业的人员，因此也可以和咨询顾问来共同完成企业诊断的工作。
第三个重点就是卓越绩效模式评价活动的执行，在执行诊断前，最核心也最困难的工作就是根据本企业的特色，去建立企业诊断的架构，并定义诊断问卷的项目及衡量标准，可参考“卓越绩效模式评价准则”来制定或在顾问师的指导下来制定诊断问卷。在问卷制定完毕之后即可开始实际的进行卓越绩效模式评价活动。
第三步：报告评价结果并采取改进行动
各项诊断项目经过诊断之后，可以使用1，2，3，4，5分的方式给予评分值。用得分来表示导入程度，实施程度或实施成效的不同程度。因此进行评价是可行的。每一评价项目均可打出1至5的一个适当的分数。至于系统、流程运作或执行绩效等大项目的绩效值则是其所涵盖的诊断项目得分值的平均数或加权平均值，如表1。如果进行企业诊断的评审人员不只一位，则各项评价项目的评价得分就以平均值来表示。
诊断项目得分计算表
系统或流程 评价项目 评价得分 平均值 权重 加权平均值
员工质量教育训练 3
质量管理 SPC执行状况 4 3.5
质量改善推动 3
产品质量提升 4
六标准偏差运作 财务绩效 3 3.33
质量文化的建立 3
顾客关系管理系统 CRM 信息系统 4 3
顾客信息之搜集 2
表1 诊断项目得分计算表
诊断之后，针对评价得分较低的项目要提出改善对策。例如在「质量管理中的一项评价项目「员工质量教育训练其得分较低，则要提出改善建议，见下表2。然后，权责单位需依改善建议进行相关改善活动。
诊断项目改善建议表
诊断项目 建议 改善活动 改善目标
1. 未依计划训练之
员工尽快做好
质量管理： 可委外办理 工作安排 在11 月份完成
员工质量教育训练 2. 人资部门与相关
部门协商
制造过程
产品良率低 可成立项目小组改善 1、作为六西格玛项目进行改善 良率提升至业界标杆
表2 诊断项目改善建议表
后记：1、由于卓越绩效模式评价是一个很复杂的活动，限于篇幅，具体评价案例及评价表格就没有放在文章中，有兴趣的读者可以和作者联系来获取更详细的内容。
经营管理奖申报材料范文第2篇
一、市长质量奖的设置和评审原则
（一）市长质量奖是市人民政府设立的最高质量荣誉，主要授予我市实施卓越绩效模式，有广泛的社会知名度与影响力，产品、服务、经营管理质量、自主创新能力和市场竞争力等在行业内处于领先地位，取得显著经济效益和社会效益的企业或组织，包括提供公共服务的非政府机构和为我市质量振兴做出突出贡献的个人。
（二）市长质量奖的评定工作以促进企业或组织取得显著经济效益和社会效益为宗旨，以社会公示、专家评议、政府决策为科学程序，以政府积极推动、引导、监督为保证，不断推进我市经济增长方式的优化和提升经济综合竞争力。市长质量奖的评定工作在企业或组织自愿申请的基础上，严格标准、优中选优，坚持科学、公正、公平、公开的原则，不增加企业或组织负担，适当考虑企业规模和国家对中小企业的扶持等政策，确定授奖奖项。
（三）市长质量奖为年度奖，原则上每年授奖企业总数不超过10个，个人不超过5个，当年达不到奖励条件的，奖项可以空缺。奖项评审不向申报组织或个人收取任何费用，奖励和评审工作经费列入当年度市财政预算。
二、市长质量奖评审的组织管理
为确保市长质量奖评定过程及评定结果的公正性和科学性，由市质量兴市工作领导小组组织成立市长质量奖评审委员会，负责市长质量奖的组织管理工作，评委会下设秘书处，设在市质量技术监督局。评委会成员由具有广泛代表性和权威性的知名学者、质量专家、企业管理专家、行业人士和政府有关部门人员等社会各界人士组成。评委会主任委员由分管副市长担任，副主任委员由联系质量技术监督工作的市人民政府副秘书长、市质量技术监督局局长担任。其他成员由秘书处提出初步名单，由评委会主任委员审定。评选委员会成员实行任期制，每届原则上不超过5年。
评委会的主要职责：
（一）组织、推动、指导、监督市长质量奖评定活动的开展，决定市长质量奖评定过程的重大事项。
（二）审批市长质量奖评定标准、实施指南、评定工作程序等重要工作规范。
（三）审查、公示评审结果，确保评审结果的公开、公正和公平，向市人民政府提请审定市长质量奖拟获奖企业或组织名单。
（四）涉及重大问题和重要事项时，邀请市监察部门参与市长质量奖评定的监督工作。
秘书处的主要职责：
（一）组织制（修）订市长质量奖评定标准、实施指南、申报企业行业分类标准、工作程序、管理制度等。
（二）组织制（修）订评委会成员资质标准及管理制度。
（三）组织制（修）订评审员资质标准及管理制度；选拔、培训、考核并建立评审员专家库，组建独立的专家评审组，建立评审员绩效考评的优胜劣汰机制。
（四）组织编制市长质量奖年度工作计划，组织开展国际先进质量奖评定标准的跟踪研究。；
（五）负责受理市长质量奖的申报、组织评审以及宣传、推广和培育工作。
（六）调查、监督申报及获奖企业或组织的经营管理实况、企业道德及其社会责任履行情况等。
（七）组织考核、监管评审人员的职责履行情况。
（八）向评委会报告市长质量奖的评审结果，提请审议候选企业或组织名单。秘书处在开展市长质量奖的评审工作中，应充分发挥技术机构及社会中介机构的作用。市直有关主管部门、旗（区）质监局、市行业协会分别负责本系统、本辖区和本行业申报企业或组织的培育、发动和推荐工作；宣传、推广获奖企业或组织的先进经验和成果，协助推荐专业人员担任评委会委员。
三、市长质量奖奖项和申报条件
（一）市长质量奖奖项设置。市长质量奖分设组织和个人两个奖项。组织奖授予在市内登记注册，质量管理绩效显著，产品质量（含工程质量、服务质量）水平以及自主创新能力、管理水平在自治区内同行业处于领先地位，对市经济社会发展作出突出贡献的各类企业；个人奖授予在质量领域作出突出贡献的个人（涉及到质量科研、质量改进和攻关成果的评审）。
（二）企业申报市长质量奖的基本条件。
1.在市行政区域内依法登记注册，具有独立法人资格，从事合法生产经营5年以上；
2.建立了有效运行的质量管理体系，形成了自我完善的持续改进机制；在节能减排和环境保护方面取得突出成效；
3.认真贯彻GB/T19580《卓越绩效评价准则》国家标准，积极推广先进的质量管理方法，质量工作成绩显著，近3年来主要经济、技术指标和质量水平位居国内同行业前列；
4.品牌优势突出，社会美誉度高，具有良好的质量诚信记录；获得中国名牌产品、名牌产品、自治区服务名牌、中国驰名商标、自治区著名商标、中国建设工程鲁班奖、自治区建筑工程质量奖、自治区重点培育的出口名牌企业优先列入评审范围。
（三）个人申报市长质量奖的条件。个人申报市长质量奖必须同时具备下列条件：
1.从事质量工作10年以上；
2.质量意识和创新能力强，社会知名度高；
3.具有卓有成效的质量管理理论研究成果或丰富的实践经验，为提高质量做出了突出贡献；
4.恪守职业道德和社会公德；
5.个人所属的组织近3年内无重大的质量、安全、设备、伤亡、火灾、爆炸、环境污染、公共卫生等事故。
四、市长质量奖评审标准及方法
（一）市长质量奖评价根据《市长质量奖评价标准》，分组织和个人两部分。为保证市长质量奖评定标准有效实施和在不同行业评审工作中的一致性，在同一标准要求下，可按农业、制造业（含建筑业）、服务业等分别制订评定标准实施指南。实施指南将根据本行业的特点，重点在经营规模、质量管理、科技进步、市场占有率、诚信记录和社会贡献等方面拟定推荐标准，以保证市长质量奖的代表性和权威性。
（二）市长质量奖的评定主要包括申报企业资格审核、材料评审、现场评审和专家评委会审议，材料评审和现场评审均须依据评定标准逐条评分后进行综合评价。
（三）获得市长质量奖的企业或组织的总评分不得低于限定分数，若当年申报企业或组织的总评分低于限定分数，该奖项将空缺，限定分数另行议定。
（四）市长质量奖评定标准根据质量管理理论及其实践的发展，可适时进行修订。
五、市长质量奖评审程序
（一）每年度市长质量奖评定前，由市长质量奖评审委员会在政府网站及媒体上公布本年度市长质量奖的申报起始和截止日期及工作安排。
（二）组织或个人在自愿的基础上如实填写《市长质量奖申报表》，按照市长质量奖评定标准进行自我评价并提交自评报告，同时提供有关证实性材料，经市人民政府主管部门、旗区质监局及市行业协会之一签署推荐意见后，在规定时限内报市质监局（市长质量奖评审委员会秘书处）受理。市质监局对申报企业或组织是否符合申报条件、申报材料是否齐全进行审核，确认符合申报条件的组织或个人名单。
（三）秘书处要建立市长质量奖评审员专家库，组建若干行业评审组，各评审组必须由5名以上（含5名）的评审员（其中含行业专家）组成，评审组实行组长负责制。评审员应经过秘书处组织的专业培训，获得相关资质后方能从事市长质量奖的评审工作。市长质量奖评审员资质标准及工作守则另行制定。
（四）秘书处组织评审组对企业或组织提交的自评报告等申报材料进行评审，对照评定标准逐条评分，形成材料评审报告，并据此提出现场评审企业或组织名单。
（五）通过材料评审后确定的组织或个人，由评审组按评定标准进行现场评审和社会满意调查，形成现场评审报告和社会满意调查报告。
（六）秘书处根据材料评审报告、现场评审报告和社会满意调查报告，按得分排序，提出市长质量奖获奖企业或组织候选名单，提交市长质量奖评审委员会审议表决后确定拟奖名单。
（七）市长质量奖评审委员会通过新闻媒体向社会公示拟奖名单。
（八）经公示通过的拟奖名单，经市人民政府常务会议审定批准后，由市人民政府表彰奖励获奖企业组织或个人，由市长向获奖企业或组织颁发市长质量奖奖杯、证书和奖金。
六、市长质量奖奖励标准及用途
（一）市长质量奖奖励经费和评审工作经费共计500万元列入年度市财政预算，市人民政府每年分别向获得市长质量奖的组织奖励30—50万元、个人奖励5—10万元。
（二）对获得市长质量奖的组织和个人在科研、项目建设、生产经营过程中，同等条件下，优先获得有关资金、政策扶持，优先推荐申报自治区主席质量奖。
（三）市长质量奖奖金主要用于获奖企业的质量持续改进、质量攻关和人员培训、质量检验机构和实验室建设等投入。
（四）获奖组织和个人在获得奖励5年内，未被撤销奖项的情况下，可以在有关活动中宣传获得市长质量奖的荣誉，但必须标明获奖的时间。获市长质量奖组织和个人再次申报应于五届以后。再次获奖的，授予证书和称号，不授予奖金，不占当年授奖名额。
七、市长质量奖监督管理
（一）对弄虚作假，采取不正当手段骗取市长质量奖荣誉的组织或个人，市质监局可提请市政府常务会议批准决定撤销其市长质量奖称号，收回奖杯、证书，追缴奖金，予以公开曝光，10年内不得参加市长质量奖评选。
（二）承担市长质量奖评审任务的机构和人员要依法保守企业或组织的商业秘密，严于律己，公正廉洁，严格按照有关规定、程序进行评审。
（三）秘书处要会同市监察部门切实加强对评审工作的监督，对在评审过程中、、、造成不良后果的机构或个人，有权取消其评审工作资格，并提请其主管部门或所在工作单位给予纪律处分。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（四）获奖组织和个人应坚持应用卓越绩效管理模式，鼓励其采用质量管理的新理论、新方法并不断创新，持续提升组织绩效水平。获奖组织和个人应在推广卓越绩效管理模式，分享成功经验，为市长质量奖输送优秀评审人员等方面履行社会责任，促进全市质量管理整体水平的提高。
经营管理奖申报材料范文第3篇
第一条为鼓励和吸引集团公司员工创大业、创新业，促进集团公司的改革和发展，把企业做大、做强，结合集团公司实际，制定本暂行办法。
第二条本暂行办法所称创业型人才是指具有开拓创新和创业精神，通过从无到有、从小到大、从弱到强、扭亏为盈、盘活资产等创业实践，为集团公司创造经济效益的集团公司员工，包括机关工作人员。可以是单位或集体创业，也可以是个人创业。集团公司各级领导干部创业不得从事上级明令禁止的关联经贸活动。
第三条奖励原则
1、内部创业与外部创业并重原则；
2、重业绩、重增量效益原则；
3、谁创效益、奖励谁原则。
第四条奖励类型
1、带头投资新创办经营企业的；
2、增加盈利的；
3、利用闲置资产承包、租赁经营，盘活资产的；
4、组织劳务输出减轻企业负担的；
5、通过资本运作、技术咨询服务取得明显效益的;
6、扩占外部煤炭资源等。
第二章奖励标准
第五条集团公司鼓励职工创业发展,对直接创业者及相关创业人员的奖励标准如下：
一、新增规模
1、新办集团公司参股企业安置集团公司富余人员,用工一年以上,实际年平均月工资在800元以下的按每人一次性奖励600元；实际年平均月工资在800元以上的按每人一次性奖励650元。积极鼓励企业员工个人投资创业,企业员工自办创业项目,安置分流集团公司富余人员的，根据其对集团公司的贡献大小，由集团公司研究进行一次性奖励。
2、新办企业(包括集团公司不控股的企业)盘活资产（大于50万元）的，上交管理费（或租赁费）小于折旧与土地使用税之和的按上交额的20%奖励；上交管理费（或租赁费）大于折旧与土地使用税之和的按上交额的30%奖励。以上受奖项目必须实现有现金流量保证的利润,其利润率必须大于投资资金成本，否则不得享受新增规模奖励。考核期内应收帐款余额超过利润总额部分以及存货余额大于同行业平均水平部分均视同亏损。
二、新增效益
新办企业或项目投入运营后的一年内上缴的税后利润按以下比例奖励：
工业产品类：10%；农业产品类30%；商业贸易类3%；技术服务类40%；通讯软件开发类40%；证券经纪类0.5%。
三、对外输出人员
向集团公司外部输出富余人员按每人每年500元的标准一次性奖励。执行年薪制的矿处级领导对外输出人员奖励按年薪制考核相关规定执行。
四、扩占外部煤炭资源
扩占外部煤炭资源的奖励按下述公式计算：
扩占外部煤炭资源奖=奖励基数×资源级差系数×资源权利系数
1、奖励基数
扩占外部煤炭资源可采储量4000万吨-1亿吨的，奖励基数10万元；1-3亿吨奖励基数20万元（含3亿吨）；3-10亿吨奖励基数30万元（含10亿吨）；10亿吨以上奖励基数50万元。
2、资源级差系数(略)
3、资源权利系数
（1）探矿权系数为0.4;
（2）已享受过探矿权奖的其采矿权系数为0.6；版权所有
（3）直接取得采矿权的其采矿权系数为1.0。
上述资源必须经集团公司论证技术可行，经济合理，并经集团公司批准立项，否则不得享受扩占外部煤炭资源奖。执行年薪制的人员扩占外部煤炭资源的奖励按年薪制考核相关规定执行。此项适用于非年薪制人员。
第三章申报及评审程序
第六条创业型人才的奖励，采取一事一议或一项一议，由基层单位负责推荐、申报，申报材料经基层单位领导签字、盖章，经营管理部组织有关专业部门审核属实后，报集团公司审批。
第七条申报材料
创业型人才奖励除填报“创业型人才奖励申报表”外，还须提交以下申报材料：
1、申报新增规模奖励：财务报表，新注册企业还须提交营业执照复印件；
2、申报新增效益奖励：财务报表或单项新增效益计算证明材料；
3、申报对外输出人员奖励：对外输出人员与相关企业签订的用工协议。
4、申报扩占外部煤炭资源奖励：采矿许可证复印件（或扩占外部煤炭资源的相关证明文件）以及集团公司论证报告（或委托论证报告）。
第四章附则
第八条对创业型人才所获奖励与事实不符或弄虚作假的，经核实后，追回奖励，并予以责任追究。
经营管理奖申报材料范文第4篇
根据《中共*市委、*市人民政府关于进一步加强人才队伍建设的意见》精神，为构建以品德、知识、能力和业绩为主要衡量标准的人才评价机制，不拘一格选拔人才，对在经济建设和社会发展事业第一线做出突出成绩的特殊人才，破格评定专业技术职称，制定本办法。
第二条评审原则
坚持注重能力和业绩的原则，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的原则。
第三条适用范围
特殊人才评审面向工农业生产、文化、艺术和社会事业第一线等各类专业技术人员，国家已实行以考代评的系列（专业）除外。
第四条评审条件
(一)具备下列条件之一者，经专家评审后可取得相应的高级专业技术职务任职资格：
1、获部级奖（以获奖证书为准）。
2、获省（部）级奖一等奖1项或二等奖2项（以获奖证书为准）。
3、获国家发明专利2项。
4、正式出版专业学术、技术专著或译著2部，30万字以上。
5、作为第一作者，公开发表的论文被EI、SCI或SSCI收录1篇。
6、开发自主知识产权的核心技术，国内同行业领先，经济效益达到1亿元以上者。
7、年纳税额在500万元以上企事业单位的领导班子成员。
(二)具备下列条件之一者，经专家评审后可取得相应的中级专业技术任职资格：
1、获市（厅）级二等奖以上或县（市）级一等奖的前2名完成人。
2、已完成2项以上县（市）级或1项市（厅）级重点科研项目的主持人。
3、研究成果获得国家专利，成果经产业化生产年产值在500万元以上的专业技术人员。
4、直接主持、参与研制并经市级以上单位鉴定的新产品1项以上的主要技术人员；直接主持在本地区有影响的技改和技术攻关项目，并产生了较好经济效益的主要技术人员。
5、在生产一线推广农业、林业、畜牧业新产品、新品种、新技术，实现规模化、专业化、产业化经营并取得较好经济效益、生态效益和社会效益的专业技术人员。
6、在专业领域独有建树并作为掌握关键技术者，培育或研制开发的新品种、新工艺、新技术经推广年产值达到1000万元以上的专业技术人员。
7、连续2年年销售额在2000万元以上，年纳税额在200万元以上的企业负责人。从事大、中型企业的经营管理工作，连续3年使企业盈利有较大幅度增长或实现扭亏为盈，成绩显著的（经市业务主管部门认定）企业经营管理人员。担任企业主要项目组织和策划人员，使企业获得中国名牌产品、全国驰名商标、国家免检产品等荣誉称号的企业经营管理者。
8、经单位推荐，行业内一致认可，并在同行业专家中有较高知名度，且经专家组认定具有其他特殊能力和一定业绩的专业技术人员。
9、在“急、难、险、重”各类突发事件中解决技术难题，做出重大技术贡献，且取得省级以上荣誉奖励的专业技术人员。
(三)具备下列条件之一者，经专家评审后可取得相应的初级专业技术任职资格：
1、获市（厅）级三等奖以上，或县（市）级二等奖的前2名完成人。
2、已完成1项以上县（市）级重点科研项目的主持人。
3、研究成果获得国家专利，成果经产业化生产年产值在300万元以上的专业技术人员。
4、直接主持、参与研制并经县级以上单位鉴定的新产品1项以上的主要技术人员；或参与本地区有影响的技改和技术攻关项目，并产生了较好经济效益的主要技术人员。
5、在生产一线推广农业、林业、畜牧业新产品、新品种、新技术，实现规模化、专业化、产业化经营并取得一定经济效益、生态效益和社会效益。
6、在专业领域独有建树并作为掌握关键技术者，培育或研制开发的新品种、新工艺、新技术经推广年产值达到500万元以上。
7、连续2年年销售额在1000万元以上，年纳税额在100万元以上的企业负责人。从事规模以上企业的经营管理工作，连续3年使企业盈利有较大幅度增长或实现扭亏为盈，成绩显著的（经市业务主管部门认定）企业经营管理人员。
8、经单位推荐，行业内一致认可，并在同行业专家中有一定知名度，且经专家组考核认定具有其他特殊能力和一定业绩的专业技术人员。
9、在“急、难、险、重”各类突发事件中解决技术难题，做出重大技术贡献，且取得市级以上荣誉奖励的专业技术人员。
(四)符合以上高、中、初级评审条件的特殊专业技术人员，均免计算机、外语测试。
第五条评审程序
特殊人才的专业技术资格评审，按照单位申报，及时受理，定期评审的程序进行。
(一)单位推荐申报。单位根据评审条件向同级人事部门呈报推荐报告和评审材料。评审材料需翔实反映特殊人才在经济建设一线和社会发展各项事业中取得的创造性成果与重要贡献，代表本人学术与技术水平的主要业绩，提供特殊人才的有关原始证件、获奖证书、论文著作原件、业绩证明材料、专业工作总结等。
(二)初审。由各区（市、县）政府人事部门对本辖区内提出的申报材料进行预审后，送市职称改革领导小组办公室组织政策性审查并提出初审意见。
(三)答辩。对通过初审的人员，由市职称改革领导小组办公室聘请专家通过答辩、测试能力或采取实地考察等形式对其进行评价。
(四)评审。高、中、初级专业技术职务任职资格由市职称改革领导小组办公室根据答辩情况，定期组织安排专家召开评审委员会进行评审。
(五)公示。对评审通过的特殊人才，经公示无异议后，颁发*市特殊人才资格证书。
第六条送审材料
(一)《*市推荐评聘专业技术职务材料审查表》（一式3份）。
(二)《*市特殊人才专业技术职务任职资格评审表》(一式3份)。
(三)获奖证书原件。
(四)所在单位业绩考核情况、个人述职报告（一式2份）。
(五)区（市、县）级及以上统计、税务部门出具的报表、证明原件。
(六)单位专题推荐材料。
第七条组织机构
特殊人才职称评审工作纳入全市职称改革工作的范围，由市职称改革领导小组办公室统一领导，负责全市特殊人才的高、中、初级职称评审工作。
第八条管理考核
(一)特殊人才每年由主管部门或用人单位按照有关规定进行年度考核，考核结果抄送市职称改革领导小组办公室备案，连续2年考核不合格者取消其专业技术职务任职资格。
(二)特殊人才取得相应的任职资格后，享受与其他专业技术人员同等的待遇。
(三)特殊人才专业技术职称评审费用按照国家规定的现行标准执行。特殊人才职称档案由所在单位的主管部门负责保管，无主管部门的由市人才交流中心负责，并实施管理。
第九条纪律要求
经营管理奖申报材料范文第5篇
本文简要介绍了卓越绩效模式的概念、意义及国内外应用情况，阐述了卓越绩效模式的起源并对比说明了我国卓越绩效准则与美国波多里奇卓越绩效准则的区别，分析了公司质量管理概况及质量管理存在的问题，详细介绍了卓越绩效模式在航天制造企业中的导入与实施过程，提出了建立结合多方面因素并适合自身发展需求的卓越绩效模型。
关键词 卓越绩效模式；航天制造企业；质量管理
1 引言
卓越绩效模式是从全面质量管理的思想发展、源于美国波多里奇国家质量奖标准的一类经营管理模式的总称。目前，国际上已有80多个国家和地区形成了以各类质量奖为载体的卓越绩效模式推进方法，追求卓越质量更是成为世界范围内质量管理的潮流和趋势。2004年，国家颁布《卓越绩效评价准则》[1]和《卓越绩效评价准则实施指南》[2]两项标准；2009年，为提高航天行业整体质量效益和竞争能力，航天两大集团共同设立“中国航天质量奖”，借此推行具有航天特色的卓越绩效模式。近年来，随着国内外竞争环境的复杂多变和我国经济增长的转型升级，航天制造企业的型号生产任务呈现出多型号并举、研制与批产并存的态势，并体现出高密度发射、政治性强、责任重大等特点。为满足新常态下航天型号高强密度发射的需求，进一步落实国家“三个转变”和“提质增效升级”的战略转型，全面实施卓越绩效模式成为提升航天制造企业的质量管理水平，提高经营效率和效益，增强整体竞争力，实现持续成功[3]的重要手段。
2 卓越绩效模式研究
2.1 卓越绩效模式的起源
卓越绩效模式起源于全面质量管理的思想并从日本质量管理的成功开始。直到20世纪初，现代意义上的质量管理活动才真正开始，根据解决问题的手段和方式不同，一般可以将其分为三个阶段，如表1所示。
1951年，美国著名质量专家朱兰在《质量控制手册》（第一版）中明确提出，为了对质量进行有效的控制，除了统计质量控制以外，尚有许多其他重要的质量职能必须予以关注。1956年，美国通用电气公司的费根堡姆首先提出了“全面质量管理（TQM）”的概念，他认为解决质量问题不能只是局限于y计质量控制，逐渐发展成为满足顾客要求所必需的所有过程。
日本在1950年以后邀请戴明、朱兰等美国质量专家赴日讲学指导，引进统计质量控制等方法，之后在实践中发展成为“全公司的质量管理”，并开发出许多有效的质量管理工具和方法。日本质量管理专家石川馨概括出“全公司的质量管理的特点在于整个公司从上层管理人员到全体职工都参加质量管理”的概念。20世纪80年代以后，由于在全面质量管理方面的成功实践和领先地位，日本企业在许多领域打败了美国企业，日本的经济和企业竞争力达到了巅峰。随着日本制造优良产品的流通，全面质量管理的概念也传播到世界各地。
1987年，美国创立了马尔科姆・波多里奇国家质量奖计划，该奖项的评审依据称为“卓越绩效准则”。这套准则的出台很快引起了美国及世界各国的政府和企业界的关注，因为它不仅能为申报质量奖的企业提供一个评价标准，而且有助于提高各类组织的质量绩效标准和期望水平。实践证明。以美国国家质量奖为载体的卓越绩效准则实施，在相当程度上促进了美国20世纪90年代后的经济发展，使之重新回到世界经济霸主的位置。
目前，卓越绩效模式作为一种可重复使用的绩效管理和持续改进的系统方法指南，得到越来越广泛的关注和应用。
2.2 卓越绩效评价准则
我国的GB/T 19580《卓越绩效评价准则》是在学习借鉴美国波多里奇质量奖评审依据的基础上制定的，同时也结合了我国国情和20多年推行全面质量管理的经验，其基本理念和框架是一致的，但内容略有不同。
（1）美国波多里奇卓越绩效准则
美国波多里奇卓越绩效准则包括11个核心价值观和理念：远见卓识的领导、顾客驱动的卓越、组织和个人的学习、重视员工和合作伙伴、敏捷性、关注成功、创新管理、基于事实的管理、社会责任、注重结果和创造价值、系统的视角。
波多里奇卓越绩效准则的框架结构如图1所示，“整合”反映了整个系统的内部关联性。
核心价值观与理念是评价准则的基础，根植于组织内部。组织概述描述组织在各个方面所处的环境。测量、分析与知识管理是系统基础，对于组织实现高效管理、改进绩效和提高竞争力至关重要。领导三角（领导、战略和顾客）与结果三角（员工、运营和结果）之间紧密联系，所有的行动归于最终结果来体现。
（2）我国卓越绩效评价准则
我国的卓越绩效评价准则包括9条基本理念：远见卓识的领导、战略导向、顾客驱动、社会责任、以人为本、合作共赢、重视过程与关注结果、学习、改进与创新、系统管理。
我国卓越绩效评价准则的框架结构如图2所示，反映了评价准则中7个类目之间的逻辑关系。
“4.1领导”、“4.2战略”和“4.3顾客与市场”构成了领导三角，“4.4资源”、“4.5过程管理”和“4.7结果”构成了资源、过程和结果三角，“4.6测量、分析与改进”作为系统基础，起到连接两个三角的链条作用。在领导、战略和顾客与市场的驱动下，利用“资源”通过“过程管理”取得结果，并基于结果的测量、分析进行过程的改进与创新，从而达到持续追求卓越的目标。
（3）两种评价准则的区别
我国卓越绩效评价准则的基本理念是在波多里奇卓越绩效准则核心价值观基础上的浓缩，反映了现代经营管理的先进理念和方法，贯穿于卓越绩效模式的各项要求中。
我国卓越绩效评价准则的内容结合国情进行了补充和完善，主要区别主要体现为：
① 强调改进，在波多里奇卓越绩效准则的“测量、分析和知识管理”基础上，增加了改进部分；
② 增加资源子类目，扩展包括人力、财务、信息、技术、基础设施和相关方关系在内的子类目；
③ 强调安全，在“社会责任”和“人力资源”中多次提到；
④ 加强过程管理；
⑤ 将产品和服务、顾客与市场的结果放在一起；
⑥ 分值分配上产生变化，侧重点有所不同；
⑦ 明确提出了以落实科学发展观、建设和谐社会为出发点，坚持以人为本、全面协调和可持续发展的原则。
3 公司质量管理模式分析
3.1 公司的质量管理概况
首都航天机械公司隶属中国航天科技集团公司第一研究院，前身是1910年清政府创办的中国第一家飞机修造厂，1958年转为我国第一家地-地导弹生产总装厂。公司经过百年辉煌的发展历程，现已成为我国规模最大的运载火箭总装集成企业，唯一的火箭氢氧发动机制造企业，被誉为“中国航空的发源地、中国导弹的诞生地、中国航天的发祥地”。
60年来，公司逐步建立起以“零缺陷”的质量意识，“严 慎 细 实”的质量行为准则和“质量是政治、质量是生命、质量是效益”的质量理念为代表的航天特色质量文化，并通过将规范的质量管理体系与产品保证模式相结合，融入技术风险控制体系及其方法，构建起以航天质量管理模式为核心的航天零缺陷系统工程。
自20世纪90年代在ISO9000国际标准的基础上，增加航天工程特殊要求，实施更加严格的质量管理体系QJ9000航天行业标准。通过实施航天标准化工程，建设以航天装备建设为核心的系统管理、产品保证、工程技术和通用产品等四大标准体系，健全以航天领域的国家标准、国家军用标准、行业标准、企业标准为核心的，具有自主知识产权的标准规范体系及其相应的管理与创新体系。
以“打造航天制造企业旗舰，引领国家高端制造”为总体目标，以“技术创新和管理提升”为根本，紧扣关键工序智能化、P键岗位机器人替代、生产过程智能优化控制等内容，搭建信息化管理平台，建立具有航天特色的两化融合管理体系、基于知识、流程的精益工艺设计体系和面向产品全生命周期的数字化质量管理体系，实现航天产品快速高效、高可靠、低成本、绿色安全制造。
深入持续推进航天精细化质量管理，统一规范型号技术风险管理程序和技术方法，开展航天型号独立评估，有效地识别和控制型号研制风险；不断优化航天产品技术评审，完善闭环管理，实施质量问题“双归零”；推进规范化、定量化和精细化的产品保证能力建设，实施以精细化过程控制为特征的全过程质量控制，提高技术、产品、管理和队伍成熟度。
实施航天质量提升工程，《质量提升工程总体实施方案》，以全面推进“精益质量保证转型”系统工程为主线，以“瓶颈突破工程、精品塑造工程、用户满意工程、基础夯实工程”为牵引，实施百余项示范项目，运用精益生产、精益管理等系统工程方法，进一步建立以人为本的质量文化，完善追求卓越的质量管理体系，提升适应发展需要的产品保证能力，实施系统的、优化的产品实现过程控制。
2012年，公司导入卓越绩效管理模式，并获得中国航天质量奖；2014年，公司入选全国首批两化融合管理体系贯标试点企业；2016年，公司全国劳动模范、特级技师高凤林，荣获第二届中国质量奖唯一的个人最高奖。
3.2 质量管理存在的问题
（1）公司质量管理体系的系统性、完整性、有效性还有待提高，质量管理体系与产品保证相互促进、协调发展上还需加强，流程管理、过程管理，基于完整数据和过程事实的决策方法来实现管理科学化尚有差距。
（2）公司的质量管理能力有待提高，质量管理水平整体能力不均衡。对确保型号研制成功的规律还没有完全掌握，质量管理方法还不能完全解决型号研制的新问题，质量管理模式有待进一步系统化、科学化。
（3）质量与可靠性基础工作薄弱，质量管理方法的科学性、有效性还待提高，与新时期的任务需求有很多不适应的地方。
4 卓越绩效模式应用与实施
4.1 卓越绩效模式的导入
（1）公司高层领导决策
2012年，公司高层领导通过听取质量处“关于创中国航天质量奖 导入卓越绩效模式的建议”，认识到卓越绩效模式在提升公司质量管理水平方面的重要性，决定将其正式导入并实施。
（2）成立推进机构
高层领导亲自参与，大力支持，协调各种资源的分配，成立由公司总经理任组长、公司主管质量副总经理和总质量师任副组长、相关处室行政负责人为成员的卓越绩效推进领导小组；建立综合协调办公室，设在质量处，由质量处处长担任办公室主任；成立跨职能推进小组，成员包括质量处、公司办公室、企业发展和基础管理处、综合计划处等17个关键职能部门的主管领导及业务骨干。
（3）培训评价准则
邀请外部专家对公司高层领导、各卓越绩效推进部门的中层领导及业务骨干人员进行为期2天的GB/T 19580《卓越绩效评价准则》和GB/Z 19579《卓越绩效评价准则实施指南》导入培训。通过培训，使公司领导层、基层员工对卓越绩效评价准则的意义、框架、标准内容和评价方法等有了基本、系统的认识。
（4）编写材料并申报
建立跨职能的申报材料撰写小组，进行质量奖申报材料的封闭式编写；期间，邀请外部评审机构进行诊断评审，开展自我评价；最终，公司荣获2012年中国航天质量奖。由于质量奖申报过程中，公司的主要精力聚焦于如何写好申报材料，缺乏系统的自我评价，未能充分抓住已识别的改进机会，制定并实施改进计划，因而对公司整体经营管理水平的提升起到了一定限制。
4.2 卓越绩效模式的实施
公司在以创中国航天质量奖为契机导入卓越绩效模式后，开始研究更为系统、有效的卓越绩效推进方式，并循环渐进地组织开展实施。
（1）组建自评师队伍
为实现公司系统性的自我诊断评价，公司邀请外部专家对跨职能推进小组的成员进行卓越绩效模式自评师培训，使公司30余人掌握自评技巧。
（2）撰写“组织概述”
鉴于跨职能推进小组成员对公司的运营和所处内外部环境的深刻理解，安排人员撰写组织概述，客观反映组织的关键因素和背景状况，重点关注关键过程和结果，识别出潜在差距和不足，从而制定并实施改进计划。
（3）策划和制定自我评价计划
① 确定以GB/T 19580《卓越绩效评价准则》和GB/T 19579《卓越绩效评价准则实施指南》为主要依据的自我评价准则，评价范围为整个公司和所有过程。
② 以卓越绩效推进小组为主体，综合考虑个人阅历、学识和经验等因素，选择相关职能处室的主管领导及业务骨干担任自评师，建立自我诊断评价组；同时，定期邀请外部专家参与计划制定与指导工作，以便于从外部眼光发现问题。
③ 制定自我诊断评价计划，严格对标评价条款，按部门分工细分至第四级类目，而一级类目由1-2个核心职能处室牵头负责，采用“过程”和“结果”同步评价方法，合理安排评价时间并分配评审员，在保证完成科研生产的前提下，采用多种方法、灵活地开展评价计划。
（4）实施自我评价
按照自我评价计划，遵循卓越绩效评价准则和评分指南，逐项开展定性和定量的评价，确定优势、改进机会及分数，列出重要的优势和显著的改进机会，形成综合性的自我评价报告。在公司第一次实施自我评价的过程中，采用邀请外部评审专家参与评价的方式，以便于客观反映公司的真实情况，并有助于自评师的快速成长。公司高、中层领导非常重视，亲自参与访谈及座谈会，重点关注自我评价实施过程，协调资源；相关部门积极配合，提供数据、材料，组织基层员工参加座谈会，查核真实性。
（5）制定并实施改进计划
完成自我评价后，质量处组织召开汇报会，向高层领导汇报自我评价的过程和结果，讨论公司目前的主要优势和巩固措施，以及进一步分享推广和创新变革的机会。更为关键的是深入剖析公司经营管理上存在的劣势和不足，分析原因，抓住改进机会，确定优先级并合理配置资源，采取改进和创新措施。
制定具体的改进计划，明确改进重点、主责单位、配合单位、时间节点和完成形式，定期召开协调会以便于跟踪反馈，调节进度、协调资源，确保改进计划有效落实。同时，按照公司《质量奖惩管理办法》，对于认真分解、落实改进计划，有效开展改进工作，改进计划完成较好且经过检查确认取得实效的相关部门，视情况进行Q值加分奖励。
（6）循环实施并申报北京市质量奖
通过循环执行上述五个步骤可以形成一个完整的“学习、评价和改进”闭环，每经过一个循环，公司整体经营管理水平得到一次提升。公司采取每1-2年进行一次循环实施的方式，有效确保了公司意图的落地。2015年公司定位为“中国航天制造企业旗舰”，确定以“品牌经营、创新驱动、人才为本、智能制造和集成抓总”为总体发展方向。
2016年，公司已形成了以“长征五号、长征七号”首飞成功为代表的品牌效应，取得了我国由航天大国向航天强国迈进的重要标志性胜利；实施了以“加强四项工作，建设三支队伍，搭建两个平台，健全一个体系”为总体思路的创新计划，持续保证创新投入，进行改进和创新活动；培养了以大国工匠第一人“高凤林”为代表的一批优秀人才，构建了面向管理、技术和技能人员的复合型人力资源开发管理系统；打造了以钣金加工、泵阀制造和贮箱焊接等多条“数字化柔性生产线”为典范的智能制造车间，深入推进独具航天特色的两化融合管理体系建设；搭建了军民产业资源统筹、优势互补、流程顺畅、协同高效的产业化发展布局，形成总部中枢集成抓总能力。
2016年底，北京市质量领域最高奖项“第二届北京市人民政府质量管理奖”申报工作启动，公司决定以此为契机验证卓越绩效模式在公司中实施多年的应用效果。经过初审、材料评审和现场评审，公司在全市384家申报企业中获得综合排名第一的优异成绩，在申报企业中也不乏航天两大集团的其他制造企业。公司有望成为航天系统在京单位第一家获此荣誉的单位，从而充分证明卓越绩效模式在提升公司管理水平、增企业竞争力等方面起到了积极作用。
4.3 卓越绩效模型的建立
卓越绩效模式能为所有组织提供质量管理的基本框架，公司在导入和实施过程中，采用了卓越绩效评价准则的七大方面，同时融入了地域发展战略、航天行业特点和企业文化等因素，建立适合自身发展需求的卓越绩效模型。
公司总部位于北京南苑地区，面向首都“政治中心、文化中心、国际交往中心、科技创新中心”的核心功能定位和人文北京、科技北京、绿色北京的战略，以及“建设国际一流和谐宜居之都”的目标，公司在坚持向高端化、服务化、低碳化的“高精尖”方向发展的同时，重点关注社会责任，积极开展公益活动，通过捐款、慈善、教育、志愿者等方式，践行“企业、员工与社会和谐发展”的愿景，以“培养航天事业接班人，树立航天企业社会形象”为行动目标，重点支持教育事业、社会公益等领域。公司在完成国家使命的同时，还承担着周边居民家庭和企事业单位的供电、供暖、供水等一系列工作，为维护地区稳定发展做出贡献。
公司坚持国家利益至上，把“富国强军、强大国防”作为政治任务和神圣使命，强调航天产品的售后技术服务和综合保障，更关注生产过程的安全管理和保密管理。
伴随航天工程系统的复杂性和高风险性，公司型号生产任务更表现出发射密度高、政治性强、责任重大等特点，质量管理工作在公司管理中占有重要的地位和作用。公司结合航天行业特点主动变革，探索发射新常态下的质量管理规律，推进型号质量的量化管理、强化知识积累并完善标准体系、深化质量职业化队伍建设、贯彻大质量观和推进精益保证质量转型，提升组织持续成功的能力。
卓越绩效模型的建立与文化密切相关，各个国家、各个行业互不相同。如日本企业根植于东方文化，强调“自觉、修为”，立足企业内部，善于自我比较、发现差距、进而改进，追求自我超越。美国企业文化属于西方文化范畴，更加强调制度的作用，立足企业外部，通过监督发现自身问题，找出与优秀企业之间的差距并寻求改进。中国企业根据行业特点差异，展现出不同的企业文化形式。如通信行业的华为体现出一种“狼群”的战争文化，尊重个性，集体奋斗，公平竞争并合理分配，依靠利益共同体和利益驱动机制激励组织发掘不足并不断优化改进。航天文化在不同历史时期具体体现为航天三大精神，即航天传统精神、“两弹一星”精神和载人航天精神。航天精神具有鲜明的时代性，是企业文化建设的核心。公司在传承集团企业文化体系的基础上，形成了公司个性化的愿景和核心价值观，并进一步形成了质量、安全、环保、保密等基础价值观体系，以“引领航天制造业”为使命，不断追求卓越绩效，向着“打造中国航天制造企业旗舰”的目标奋勇前进。
5 结束语
卓越绩效模式在各国的应用实践表明，实施卓越绩效模式，是增强企业乃至国家整体竞争能力的重要手段。对我国的航天制造行业来说，全面实施卓越绩效模式是提升企业整体管理水平，提高经营效率和效益、实现持续成功的有效手段。企业在导入和实施卓越绩效模式的过程中，要深刻理解该模式的核心价值观和评价准则，同时结合本组织的实际情况、地域战略、行业特点及文化等多方面因素，建立适合自身发展需求的卓越绩效模型。
参考文献
[1] GB/T 19580-2012 卓越绩效评价准则[S].北京：全国质量管理和质量保证标准化技术委员会，2012.
[2] GB/Z 19579-2012 卓越绩效评价准则实施指南[S].北京：全国质量管理和质量保证标准化技术委员会，2012.
[3] 李洪.把成功作樾叛觥―航天工程质量管理[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2015.
作者单位：
首都航天机械公司
作者简介：
刘焱，女，1981年生，硕士，航天工程专业，高级工程师，主要从事质量管理方面的研究。
任冶，男，1990年生，硕士，机械工程专业，助理工程师，主要从事质量技术应用方面的研究。
王彦卿，女，1982年生，硕士，材料物理与化学工程专业，高级工程师，主要从事质量技术应用方面的研究。
经营管理奖申报材料范文第6篇
第一章总则
第一条为贯彻落实科学发展观，打造“质量新城、品牌**”，表彰奖励在质量管理、经营绩效方面取得突出成就的企业或组织，引导和激励广大企业或组织建立和实施卓越质量管理模式，提高我区产品、工程、服务和环境质量水平，持续改进经营业绩，增强我区经济的综合竞争力，根据《中华人民共和国产品质量法》、国务院《质量振兴纲要》以及《**市政府质量奖评定管理办法》的有关规定，借鉴国内外开展质量奖活动的成功经验，结合**区实际，决定设立“**区政府质量奖”（以下简称“政府质量奖”）。为规范政府质量奖的推荐评选，特制定本办法。
第二条政府质量奖是**区政府设立的质量荣誉，主要授予在**辖区内具有独立法人资格、实施卓越绩效管理模式、有广泛的社会知名度与影响力、在行业内处于领先地位或先进地位、取得显著质量、经济和社会效益的企业或组织。
第三条政府质量奖的评定工作建立以推广实施卓越绩效管理模式为基础，以社会公示、专家评议、政府决定为科学决策程序，以政府积极推动、引导、监督为保证，以促进企业或组织取得显著的质量、经济和社会效益为宗旨的总体推进机制。
第四条政府质量奖的评定工作在企业或组织自愿申请的基础上，不收费、严格标准、优中选优，坚持科学、公正、公平、公开的原则，不增加企业或组织负担。
第五条政府质量奖每年评定一次，有效期三年。原则上每届获得政府质量奖荣誉的企业或组织不超过10家。
第二章组织管理
第六条为确保政府质量奖评定过程及评定结果的公正性和科学性，**区“质量兴区”领导小组办公室（以下简称“办公室”）承担评定政府质量奖工作，办公室设在质监**分局。
第七条办公室的主要职责是：
（一）组织制（修）订政府质量奖评定标准、实施指南、工作程序、管理制度等；
（二）组织制（修）订评审员资质标准及管理制度；组建独立的评审组，负责政府质量奖评审工作，建立评审员绩效考评的优胜劣汰机制；
（三）组织编制政府质量奖年度工作计划，组织开展国际先进质量奖评定标准的跟踪研究；
（四）负责受理政府质量奖的申请、组织评审以及宣传、推广和培育工作；
（五）调查、监督申报及获奖企业或组织的经营管理实况、社会责任等；
（六）组织考核、监管评审人员的职责履行情况；
（七）向区政府报告政府质量奖的评审结果，提请评荐候选企业或组织名单。
第八条政府质量奖的评审应充分听取和征求社会各方面的意见。
第九条区有关主管部门、各街道办事处和行业协会分别负责本系统、本辖区和本行业申报政府质量奖的培育、发动和推荐工作；宣传、推广获奖企业或组织的先进经验和成果，协助推荐专业人员担任评审员。协助调查核实申报企业或组织的获奖资格。
第三章申报条件
第十条企业或组织申报政府质量奖，必须同时具备下列基本条件：
（一）在**区行政区域内登记注册，具有独立法人资格，从事合法生产经营（服务）三年以上，符合产业、环保、质量政策；
（二）已通过ISO9000质量体系认证或其他相关行业体系认证，质量管理体系有效运行，质量工作成绩显著；
（三）对有行政许可、强制性产品认证或体系认证、产品注册等要求的产品或体系已获得许可、认证或注册。
（四）提供的产品、工程和服务符合相关标准要求，近三年国家、省、市监督抽查产品或服务合格。
（五）具有较好的经济效益，最近三年未发生亏损。
（六）具有良好的诚信记录和社会声誉；
（七）连续三年无重大质量、设备、伤亡、火灾和爆炸安全事故（按行业规定）及重大用户投诉，无被行政执法部门查处的不良记录。
（八）获得区政府主管部门、街道办事处，市、区行业协会之一推荐。
第四章评定标准及方法
第十一条政府质量奖评定标准应体现先进性和科学性，借鉴和吸收国际先进质量奖相关评定标准。评定标准是政府质量奖评定的基础，也是企业或组织自我评价、自我改进的依据。
第十二条政府质量奖评定的标准为《**区政府质量奖评定标准细则》。评定标准包括领导战略、人员管理和开发、资源、过程管理、服务质量及成效、顾客满意程度及社会满意程度六部分内容，标准总分为1000分。
第十三条获得政府质量奖的企业或组织的总评分不得低于750分(含750分)，按获奖数额，由高分到低分确定获奖企业或组织。
第十四条政府质量奖评定标准根据质量管理理论与实践的发展，可适时进行修订。
第五章评定程序
第十五条每届政府质量奖评定前，由办公室在**区政府和质监**分局网站及媒体上公布本次政府质量奖的申报起始和截止日期及工作安排。
第十六条企业或组织在自愿的基础上如实填写《**区人民政府质量奖申报表》，按照政府质量奖评定标准进行自我评价并提交自评报告，同时提供有关证实性材料，在规定时限内报办公室受理。办公室对申报企业或组织是否符合申报条件、申报材料是否齐全进行审核，确认符合申报条件的企业或组织名单。
第十七条根据评审工作的需要，办公室可从获得评审资格的评审员当中挑选若干成员，组建评审组，并指定组长，评审组必须有3名以上（含3名）的评审员组成，实行组长负责制。评审员应经过办公室组织的专业培训，获得相关资质后方能从事评审工作。
第十八条办公室组织评审组对企业或组织提交的自评报告等申报材料进行评审，对照评定标准逐条评分，形成材料评审报告，并据此提出现场评审企业或组织名单。
第十九条通过材料评审后确定的企业或组织，由评审组按评定标准进行现场评审，形成现场评审报告。
第二十条办公室根据评审组材料、评审报告、现场评审报告，按现场评审得分排序，提出政府质量奖获奖企业或组织候选名单。
第二十一条办公室将获奖企业或组织候选名单提交区政府区长办公会审议。经审议批准后的名单通过**区政府和质监**分局网站向社会公示。公示期结束后，由区人民政府发文表彰，颁发证书。
第六章奖励及经费
第二十二条区政府向获得区政府质量奖荣誉的企业或组织奖励人民币2万元。对获得市级以上政府质量奖的企业或组织参照《**区关于进一步加快高新技术产品和现代服务业发展的若干意见（试行）》（*发[20**]27号）文件中获得名牌产品奖励的规定给予奖励。
第二十三条对获奖企业或组织的奖励经费和政府质量奖组织、管理、评定、培训、监督等专项工作经费由区财政统一安排。
第七章监督管理
第二十四条对弄虚作假、采取不正当手段骗取政府质量奖荣誉的企业或组织，撤销其“政府质量奖”称号，收回证书，追缴奖金，并予以曝光。
第二十五条承担政府质量奖评审任务的机构和人员要依法保守企业或组织的商业秘密，严于律己，公正廉洁，严格按照有关规定、程序、标准进行评审。
办公室会同区监察局切实加强对评审工作的指导、监督，对在评审过程中、、、造成不良后果的责任人员，有权取消其评审工作资格，并提请其主管部门或所在工作单位给予纪律处分。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章附则
第二十六条本办法由**区人民政府制定，由**区“质量兴区”领导小组办公室负责解释。
经营管理奖申报材料范文第7篇
项目资金管理中存在的问题 在这次调研中，基层反映的主要问题是： 第一，扶持定位不合理。目前，中央、省、市（区）、县四级均已设立了农民专业合作社财政扶持专项资金，但基本上以示范项目为主，扶持环节也大同小异，目标指向具有较强的雷同性。由合作社承担的其他各类财政支农项目，在扶持方向、扶持内容上也与各级财政专项资金有所交叉，分工定位不合理，形不成合力。 总体来看，扶持资金普遍存在重硬件建设，轻软件建设的倾向，不利于合作社加强规范化建设，提高经营管理水平，培养成员的合作意识。 第二，条件设置不科学。今年省级财政专项申报指南，要求入社成员100人以上，销售收入1000万元以上，标准化生产率100%。基层反映，这样的扶持条件门槛太高，真正能够满足全部条件的合作社少之又少。有些条件设置没有考虑到产业的特色和地方的特点，比如入社成员数，从规模经营的角度看，并不是越多越好，而应该考虑合作社的经营面积和规模。门槛过高，会造成两个后果：一是合作社申报材料作假，二是目标群体选择过窄，使一些正处于发展期的合作社难以获得扶持，不能体现财政资金的公平性。 第三，带动作用不明显。毋庸讳言，现在的项目评审机制有一定缺陷。评审的专家并不了解合作社的情况，只能依靠申报材料了解信息，结合设定的量化评价指标作出取舍。在调查中也发现，部分合作社运作不够规范，与成员利益联结不紧密，处于松散经营状态，并不能真正发挥合作社的带动幅射作用。一些合作社存在少数人操纵等问题，成员参与度不高，很难分享在收益分配、财政扶持方面的好处。还有一些合作社虽然运作比较规范，也获得了多次扶持，但缺乏好的合作社带头人，只会生产，不懂市场，成员人数和销售收入还维持在多年前的水平，带动作用十分有限，背离了财政扶持的初衷。 第四，相关手续不简便。财政部门为了规范项目资金管理，在相关手续上把关比较严格，这是可以理解的。但基层也反映，有些手续应该人性化处理。比如，合作社实施项目时，特别是农业基础设施投入，许多是由自身和农民来参与建设，无法提供正式的凭证和记账依据。合作社为了报账，只能去代开发票，无形中增加了税收成本，但实际效果是一样的。还有一些合作社反映，项目资金拨付时间过长，影响合作社项目的按期实施。第五，监管措施不到位。为了强化资金管理，一般采取项目直补，事后报账的做法，有效防止了项目资金层层截留、挪用、滞留的弊病，也大大减少了基层合作组织随意侵占、挪用项目资金的机会，起到了较好的监管作用。但是，由于财政部门对合作社的项目资金开支，只能在财务手续合法性的层面上进行核准，无法对开支的真实用途进行核准，因此，仍存在一定的漏洞。就上级部门而言，只能依靠抽查、督查等手段来加强项目资金的监管，但扶持项目数量众多，更多的合作社游离于监管之外。从基层部门来说，只增加工作任务，不增加工作经费，缺乏加强监管的积极性。 完善财政支持政策的建议 完善财政支持政策的总体目标，要能够提升专业合作社发展水平，能够提高财政扶持资金的使用效益，能够保障财政扶持资金的公平公正。 第一，各级扶持资金要形成合理分工。市级以上的财政专项资金，要扶持的合作社面广量大，只能通过示范项目的方式予以重点扶持。但是，在扶持的条件上，中央、省、市可以逐步降低门槛，适当兼顾不同规模的合作社，促进均衡发展。县级财政专项扶持资金，应该采取普惠制的扶持方式。凡通过审查，新列入专业合作社名录的，可根据合作社规模，分别给予数额不等的以奖代补资金，用于提升合作社的规范化建设水平。 第二，扶持有持续发展能力的合作社。从根本目的上说，财政扶持资金不是“施舍”，而是为了促进合作社的规范发展，能够充分发挥示范带动作用，让更多的农民通过合作社增收致富。在选择扶持对象时，必须着重考虑合作社是否具有持续发展的能力。因此，在项目申报方式上要加快探索“阳光”操作，努力做到公开、公平、公正。项目申报、资金下达通知必须在网上公开，接受各方监督。 为确保公开的有效性，乡镇确定申报对象后，应将申报的有关情况在政务公开栏予以公示，促进镇域范围内的合作社合理竞争。在条件成熟的情况下，要逐步将项目扶持情况在村务公开栏公示。通过“阳光”申报，将一部分“挂牌”、“翻牌”合作社剔除在扶持范围之外，使真正有发展潜力的合作社得到扶持，带动更多的农民成员受益。 第三，加快建立财政扶持项目储备库。为了合理安排财政扶持资金，建议由财政部门牵头、农办系统配合，加快建立专业合作社支农项目储备库，项目储备每年增补一次。今后，凡申报各级专业合作社财政专项资金和其他支农项目的，必须在项目储备库中选取。这样既可以避免项目的多头申报，又可以解决支农资金使用分散的问题，提高财政支农资金的绩效整合，做大做强合作社。 第四，突出财政专项资金的扶持重点。市级合作社财政专项资金，一方面要不断加大扶持力度，另一方面要突出扶持重点。一是要提升合作社服务能力。扶持环节要向大多数成员能够受益的基础设施、品牌销售、农产品加工倾斜；二是加强合作社内部培训。逐步改变重硬件建设，轻软件建设的倾向，财政扶持资金应更多用于合作社内部培训，不断提高合作社成员的生产技术、管理水平和合作意识；三是要促进合作社规范化建设。建议对内部运作规范、合作机制完善、服务水平较高的合作社，给予规范化建设奖励，以奖代补。 扶持对象主要是5个县级市的合作社以及市辖区其他类型合作社；四是开展贷款财政贴息试点。利用增量扶持资金，对专业合作社一年以上期限贷款，按利息的30%-50%予以补贴，既解决合作社的融资困难，又促进合作社的做大做强；五是探索建立融资风险平台。由市级财政出资设立农民专业合作社融资风险基金。由各级农办推荐信誉高、发展好、带动强的农民专业合作社作为首批融资服务对象，由银行给予一定额度的授信贷款。如银行在放贷中出现呆账，其损失由银行与风险基金各自按比例分担。对恶意不还款的合作社，永久取消其农业财政扶持资格。#p#分页标题#e# 第五，改善财政资金监管方式。事实上，财政支农资金的监管要完全依靠上级的督查是靠不住的，必须依靠乡镇基层力量，他们对合作社发展情况更了解，项目实施更清楚。乡镇农经部门和财政部门要互相配合，共同做好财政支农资金的监管工作。乡镇农经部门要指导合作社开展规范化建设，加强财务核算，设立成员账户，认真做好项目申报的审核、把关工作。乡镇财政部门要根据项目实施进度，及时拨付项目资金，切实加强监督管理。项目实施完成后，乡镇农经部门和财政部门要进行内部审计，出具审计报告，审计结果要逐级上报。基层提出的无法提供凭证等问题，在内审时予以确认，建议财政部门作为报账依据。在此基础上，上级部门再组织抽查、督查，形成上下合一的财政资金监管体系，确保扶持资金用到实处，真正发挥示范引导作用，促进农业增效，农民增收。
经营管理奖申报材料范文第8篇
【关键词】卓越绩效准则；评价体系；推广与应用
卓越绩效准则是在20世纪80年代质量管理热潮中涌现的一种管理模式。为了提升美国企业的竞争力，1987年1月美国国会批准实施鲍德里奇国家质量改进法案，由美国商务部负责该项目管理，美国质量协会按照协议协助实施该计划，美国总统每年为获奖者颁奖。
一、卓越绩效评价准则的特点及其应用状况
卓越绩效准则作为企业管理的评价体系有如下三个特点。
1 目标明确。美国国会在讨论通过实施该准则的决议中提出，准则旨在促进美国公司为荣誉而改进质量和生产率，同时增加利润，获得竞争优势；表彰榜样；建立评价质量改进的标准；分享卓越绩效企业的信息。该准则在2005年版本中指出，“本准则是组织自我评价、报奖以及向申请者提供反馈的依据”。美国国家质量计划主任哈里・S・赫茨解释说，该准则是一个帮助企业在不确定的环境中衡量绩效和运筹帷幄的宝贵框架。可见，实施该准则的目标很明确，就是通过建立标准，在评奖活动中激励和指导企业(以及其他参与申报的组织)，不断提升质量、竞争力和效益。
2 设计严密。该准则有一套设计严密的评价标准和操作指南。根据现代企业经营理念和成功的管理经验，该准则将评价分为领导、战略等7个模块，19个条目，33个要点。每个模块、每个条目都规定了最高评分值(参见表1)。准则提供了每个要点如何自我测量评价的指示性问题，并附有有操作指南。通过回答本企业是如何进行管理的，管理工作完成状况，以及管理的结果，达到总结经验、寻找差距、明确方向的目的。
该准则自我评价流程包括10个步骤：(1)确定组织要评价的范围；(2)对应准则的模块选出7位组织者；(3)决定自我评价和行动计划的格式和范围；(4)高层领导者与模块组织者编制组织简介；(5)模块组织者练习自我评价技巧；(6)模块组织者组建本模块团队，编制所负责条目的回答；(7)团队之间分享回答并最终确定结论，识别关键优势和差距；(8)确定本组织的关键优势和改进机会的优先顺序；(9)制定和实施改进的行动计划；(10)评估和改进自评过程。
3 管理严格。该准则评审过程相当严格。企业(或其他申报组织)按照准则要求提交资格认定材料和申报材料。评审程序分为三步。第一步，由至少6名评审委员独立评审和评价；第二步，选择第一阶段得分高的申请者组织合议评价；第三步，对第二阶段得分高的现场访问，评审员评审建议获奖者名单，评判小组决定。
美国工商领域、教育、医疗卫生领域的专家按照一个竞争性的程序选拔评审员，组成评审委员会，负责评议申报材料并编写反馈报告。评审委员会中的评判小组向商务部主管提出获奖建议。所有委员会成员必须参加评审员预备课程。此外，由美国商务部部长任命各经济领域知名人士组成监察委员会，对该计划提供咨询和评估。
由于程序严格、评委专业，该准则的公信力比较高。
卓越绩效准则的实施效果得到了美国企业的验证。根据1 995年美国国家标准技术研究院对上市公司的研究，实施卓越绩效准则的企业其绩效表现显著高于标准普尔500指数，收益增长率为362％，而一般公司仅为148％。有专家称，“目前该准则已经成为经营管理的事实上的国际标准。对照这些准则来对组织的绩效进行评估，是过去十多年中出现的一个全球性的潮流”。
2003年，深圳市质量协会率先将卓越绩效准则引入我国。并组织进行“质量管理奖”的评审。2004年，深圳市技术监督局推出了“深圳市市长质量奖”，当年华为公司获得该项殊荣。同年，我国质量管理协会为了落实国务院颁布的《质量振兴纲要》，起草了《卓越绩效评价准则(GB／T1 9580-2004)》和《卓越绩效评价准则实施指南(GB／Z19579-2004)》并获得政府有关部门批准，作为国家推荐标准颁布，发挥了卓越绩效准则在我国应用的推动作用。据报道，中兴通讯、招商银行、圣庭苑、创维、康佳、广东移动、南通醋酸纤维有限公司等企业取得了显著成效。但是从总体上看，与其他企业管理评价体系，例如ISQ9000、全面风险管理、社会责任评价体系、信息化评价体系、创新型企业评价体系等相比，卓越绩效准则在我国企业推广应用还不够普遍。
二、卓越绩效评价准则在中国推广的难度
卓越绩效准则在中国推广迟缓可能有以下三个原因。
1 综合评价而缺乏系统性。卓越绩效准则推出的时间几乎与IS09000同步，原来的意图是通过评价推进企业质量管理，提升美国企业竞争力。然而其内容逐步扩充。其2005版已经远远超过质量管理及其相关领域，成为覆盖企业管理的各个层面，对企业经营管理进行全面评价的体系。虽然全面评价符合其卓越绩效名称的要求。但是其内容却未能包容对企业绩效有重大影响的主要方面。例如资源的再利用、信息化、风险控制等等。
2 功能重叠而缺乏领先性。改革开放以来，我国引进了许多管理体系与方法，如TQC(1978)、IS09000(1988)，OHSAS18000(1999)，六西格玛管理(2001)、风险控制体系(2004)、社会责任评价体系(2008)，这些评价体系都有很强的针对性。卓越绩效准则发端于质量管理，实际评价涉及到方方面面，与国内现有评价体系存在重叠，但是引进时间并不早，缺乏先入为主的优势。
3 操作相对复杂、缺乏客观标准。整个准则加上组织简介2个条目(组织概况、组织的挑战)，5个要点(组织环境、组织关系、竞争环境、战略挑战、绩效改进系统)，一共需要回答104个一级问题，238个二级问题。准则所提出的大部分问题属于开放性的问题。例如过程管理模块中的价值创造过程，要答复以下的问题：(1)你的组织如何确定其关键的价值创造过程?你的组织创造或增添价值的关键的产品、服务和业务过程有哪些?这些过程是如何为盈利性和业务成功作出贡献的?(2)你如何结合来自顾客、供应商和合作伙伴的输入来确定关键的价值创造过程的要求?这些过程的关键要求是什么?(3)你如何设计这些过程以满足所有的关键要求?如何将新技术、组织的知识以及对敏捷性的需要融入到这些过程的设计中去?如何将周期时间、生产率、成本控制及其他的效率和有效性因素融入到这些过程的设计中去?你如何实施这些过程以确保其满足设计要求……这些问题确实不容易回答，更不容易进行客观的判断与比较。评奖过程操作比较复杂。需要训练有素的专业评审人员。
三、卓越绩效准则的借鉴价值
尽管卓越绩效准则推行有诸多困难。但是作为一个评价体系和经营管理诊断工具，还是有不少重要的借鉴价值。
1 现代价值理念。企业管理是主动行为，不可避免打上价值观的烙印，反映人们对经营管理规律的认知。任何企业评价必须要有明确的价值观。2005年准则提出的核心价值观包括：前瞻性领导、顾客驱动的卓越、组织和个人的学习、重视雇员和合作伙伴、敏捷性、注重未来、促进创新的管理、基于事实的管理、社会责任、注重结果与创造价值、系统的视野。这些价值观反映了现代企业经营成败的规律，也是业界多数人的共识。
2 强调适应性，自我诊断为主，立足改善。该准则以自我诊断与改进为首要目的，强调动态适应环境，注重关键组织绩效。不强调统一的组织、职能、管理模式，主要用以启发组织者和团队成员系统总结工作，发现成功经验和工作差距、努力方向。通过申报、评审和公布、反馈。实现经验共享。
3 客观公正。我国有些评价、认证体系由于中介组织急功近利，评价过程缺乏客观公正而逐步失去权威性与公信力。而卓越绩效准则设计和运作比较规范，有完整的操作体系，包括术语解释、类目与条目的说明、评分指南、回答指南，还提供一些实用工具，如自我分析工作表等。例如在人力资源模块中关于雇员福祉与满意项目。包括工作环境、雇员支持与满意。其中雇员支持与满意方面。提出如下三个具体问题：(1)你如何确定影响雇员的福祉、满意和激励的关键因素?这些因素如何针对多样化的职工队伍和各种不同类型的雇员加以细分?(2)你如何通过服务、福利和政策来文持你的雇员?如何对其调整以使之适应多样化的职工队伍和各种不同类型的雇员的需要?(3)你在确定雇员的福祉、满意和激励方面使用哪些正式和非正式的评价方法和指标?这些方法和指标如何因职工队伍的多样性和雇员类型而异7你如何使用其他的指征，如雇员的保持、缺勤、抱怨、安全及生产率等，来评价和改进雇员的福祉、满意和激励?在准则的注释中还特别指出一些测量指标。如福祉、满意和激励的测量指标可包括安全与缺勤方面的数据、总的雇员离职率、与顾客接触的雇员的离职率等等。并强调有关这些测量指标方面的结果，应在规定项中加以报告。
经营管理奖申报材料范文第9篇
关键词：船代企业 电子商务应用 人力资源管理 影响
电子商务是指利用电子网络进行的商务活动，是采用电子化、信息化等多种电子方式的手段，使企业提高效率、降低成本，实现商品或服务交易。互联网技术的不断发展与完善以及世界经济的迅猛发展，引发了电子商务应用的快速发展。电子商务的推广应用对国际船舶企业的业务模式和经营管理方式产生了巨大的影响。
一、国际船舶企业电子商务应用情况
国际船舶服务作为海运辅助服务的重要内容，在国际贸易和物流中发挥着重要作用。国际船舶企业主要从事国际船舶、集装箱业务，服务包括：舱位销售、接受订舱、办理船舶进出港手续、集装箱管理、运/使费结算、数据通讯等。
由于行业的特殊性，船代企业与全球航运企业和经贸企业有着密切的联系，同时肩负着沟通船公司、码头、海关等单位的关系，在日常工作中，需要与船公司、码头、货主、货代、海关、海事、检验检疫等口岸联检单位交换大量的数据，因此，对电子商务的应用有着必然的需求。国际船代企业也十分注重信息技术的投入，经过多年的发展，目前船代企业电子商务应用主要包括电子订舱、电子申报、电子结算、电子放箱、自助查询以及电子数据交换等。实践证明，电子商务的推广应用对国际船代企业的生产经营产生深刻变化，对船代企业人力资源管理也带来了巨大的影响。
二、国际船舶企业人力资源现状
1.国际船代企业员工队伍特点
国际船代企业员工队伍主要有以下特点：年纪较轻，思想活跃，接受过高等教育和专业训练，具备较高的文化素质和专业素质；工作能力较强，具备独立性和自主性，沟通交流能力较强；需求层次多样化和个性化，喜欢挑战性强的工作，成就意愿较强，希望有清晰的职业生涯规划，等等。
2.国际船代企业工作性质
国际船代企业主要工作岗位有：单证缮制、提单签发、计划调度、船务外勤、箱体信息管理、费用结算、需求分析等。大多数岗位都要面对大量客户或口岸联检单位，每天需要处理大量的信息和数据，若用传统的手工录入单证数据、审核申报材料等方式，必需投入大量的人力、物力和财力。
3.外部环境对人力资源管理的影响
为了保护劳动者的利益，近年来，国家对劳动者采取了一系列的保护措施，使得企业用工成本急剧上升。如2008年实施的《劳动合同法》，对企业解除劳动合同及签订劳动合同期限等事项进行了明确的限制，大大提高了对劳动者的保护，加大了企业的用工成本；2009年实施《职工带薪年休假制度》，明确规定了劳动者带薪休假的权利；国家十二五规划纲要提出：要完善工资制度，健全工资正常增长机制；今年4月份通过的《女职工劳动保护特别规定》，加大了对女职工的保护力度；《特殊工时管理规定》征求意见稿已经出炉，对特殊岗位劳动者工作时间做了明确限制；工资正常增长机制也呼之欲出。种种保护劳动者政策法规的出台，大大提高了企业的用工成本。与此同时，如何激励员工、留住优秀人才、稳定员工队伍，建立和谐稳定的劳动关系，为企业发展提供人力资源保障，已经成为船代企业面临的重大课题，电子商务的推广应用成为国际船代企业解决以上问题的有效途径。
三、中国厦门外轮有限公司电子商务应用对人力资源管理的影响
中国厦门外轮有限公司（以下简称厦门外代）的实践证明，电子商务推广应用对节约企业人工成本，提高员工满意度，增强客户满意度，提高企业的核心竞争力起着重要的作用。以下对厦门外代电子商务推广应用对人力资源管理的影响进行分析。
1.厦门外代基本情况及电子商务应用情况
厦门外代经过多年的发展，目前是世界上绝大多数著名船公司的厦门港和来厦旅游船、两岸三通船的唯一，年船舶近2万艘次，年集装箱接近300万标准箱，在厦门国际船舶行业中始终处于领先地位。
众所周知，船代企业是国际集装箱运输操作的信息流汇聚点。在日常工作中，厦门外代与国际集装箱运输操作的相关方——船东、货主、货代、拖车、码头、堆场、海关、国检、边检、海事、港务、银行等都有直接的业务关系，且处于相关业务流程中的关键位置，相关业务流均汇聚到船代企业，每天都要与相关方产生大量的数据往来，电子商务的推广应用对厦门外代业务开展具有深刻的影响，对厦门港无纸化建设也做出巨大贡献。因此，厦门外代十分注重信息技术的开发与投入。
经营管理奖申报材料范文第10篇
关键词：淮南矿业；“五小”竞赛；探析
中图分类号： C931 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-4-2
1 基本概况
2002-2015年，全集团公司累计上报“五小”成果15691项，参与评审的11179项，在集团公司获奖的2338项（其中，一等奖214项；二等奖670项；三等奖1453项）。有42638人次，参与“五小”竞赛活动，7346人次受到集团公司表彰奖励，221人被授予集团公司“青年带头人”称号；成功申报国家专利产品1134项，其中发明专利产品405项，实用新型专利产品729项。在集团公司13年大发展，也是“五小”竞赛活动贴近安全生产中心工作，发展最迅速、取得成果参与人数最多、影响力最深远的井喷期。参与单位呈现逐年递增趋势，从2002年17家递增到2015年25家，数量从2002年的269项递增至2015年1042项；成果来源、种类趋于多元化，呈现百家争鸣的良好态势，从2002年单一的矿井到2015年的矿井、电力、选煤、房地产等主产业与新产业并存，从2002年单一的煤矿安全生产成果到2015年的煤矿安全生产、信息管理、企业管理、选煤管理、社会和谐等创新成果。这些成果都是员工在日常工作中，尽心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果，体现了“人人都是管理者”的企业主人翁精神，很多成果在安全生产、瓦斯综合治理等方面发挥了实实在在的作用。据估算，13年来累计为集团公司创造经济价值超过30亿元。
2 主要做法
2.1 强化组织领导，落实责任主体，规范活动程序
①从集团公司层面上来讲。
由仅作为团委的一个单项活动上升到集团公司重要工作之一， 2011年上升到经理层工作报告。从原来开会口头通知到下发指导性文件，并分别在2008年和2010年6月修改管理办法，不断规范，成立由工会主席、总工程师为组长的活动领导小组，明确各单位总工程师亲自抓活动落实；从以单一精神激励到精神与物质双奖励，标准特等奖高达10000元，最低的三等奖1000元；申报材料必须齐全，数据真实，技术资料齐全并符合归档要求，包括研究总结报告、技术指标测试报告、有关设计图表、安全与经济效益分析、维修及操作性等。必须经单位总工程师签署意见并加盖公章后汇总上报，凡是未签字确认的一律退回，实现三级（基层科区、矿处级、集团公司）评审。
②基层层面来讲。
一是组织领导机构逐步健全。各单位均成立以单位工会主席、总工程师为组长，各专业副总工程师为副组长，各职能科室为成员单位的活动领导小组。
二是评审、申报程序进一步规范。改变各单位每季度、半年、年度评审等各自不同周期，统一为一季度一申报；申报材料、表格等格式由原来的杂乱无章逐一规范制式表格和材料格式；申报程序进步规范，如勘探工程处规定，凡推荐上报的“五小”成果，一律由基层工区技术副区长、技术主管把关，报矿处团委汇总整理，由生产技术部门初审。再由总工程师牵头逐项评审，对质量不高、不具备应用推广条件的坚决不予以申报。
三是问责力度进一步加大。如顾北矿实行总工程师例会通报制度，分别在每季度第一个月的总工程师例会上通报上季度各专业组“五小”成果完成情况。安装分公司加强垂直监管责任，把“五小”活动的开展情况纳入分管、副总以及基层单位党政正职和机关职能科室领导和负责人年度综合考核范围内，对专业口、基层单位、机关有关安全技术职能科室活动开展不力的，追究责任，并给予年度内“五小”活动开展无成效的单位或个人的相关领导、技术人员相应经济罚款。
2.2 加码成果收益，强化宣传引导，紧盯基层一线
①上下两级单位，不断加码获奖成果奖励标准。
从集团来讲，奖励力度加大，如《青工“五小”竞赛活动管理办法》（集政〔2010〕128号文）明确：每年对获奖项目和优秀组织单位进行一次奖励，特等级奖励10000元，一等奖奖励3000元，二等奖奖励2000元，三等奖奖励1000元，“五小”带头人奖励3000元，优秀组织单位奖励10000元。未取得技术员专业技术资格，但具有专科相关专业学历，且在管技岗位连续工作3年以上，获得集团公司及以上自主创新成果奖或获得集团公司青年“五小”带头人称号的，可破格申报助理工程师专业资格。基层单位也是如此。如谢桥矿、顾桥矿、潘三矿、电力公司、选煤分公司等单位给予优秀“五小”活动参与者、带头人给予500-5000元不等的物质奖励；潘一矿、顾北矿给予每项1-3万元奖励，张集矿特等奖奖励高达10万元。
②强化宣传引导力度，加大选树先进典型力度，形成浓厚氛围。
上下两级充分利用表彰会、网络、电视、报纸等对“五小”竞赛活动进行泛深入宣传，深挖典型的人与事，使电视上有影、广播里有声、报纸上有名，激发了广大员工提合理化建议的热情，激发了广大员工善于动脑、勤于动脑、不断创新的激情。如谢桥矿坚持每年年初召开一次“青年知识分子座谈会”， 选取部分“五小”带头人代表发言，传授好经验，好做法。
③始终紧盯基层一线，突出大学生和一线能工巧匠。
创新的目的在发展，发展靠的是活力，而活力的源泉则在基层。“五小”活动的开展始终盯基层一线，尤其是2002年以来大学生和经验丰富的熟练工。各单位纷纷结合实际，采取了有效形式，如潘二矿成立抽排区、机电工区、西风井工区、通风区4个“五小”竞赛兴趣小组，采取年初定、季度促、年终报的方式进行重点攻关。
2.3 重点明确，广泛征集，纠偏认识，有序延伸
首先，明确申报范围及重点，夯实内涵基础。如新修订管理办法明确申报范围除运用先进技术、特殊工艺、精巧设计填补集团公司在该项目上空白的成果；改进生产工艺，改进劳动工具，提高设备性能，提高劳动生产率及节能降耗的成果；优化系统设计，增强安全系数的成果；促进技术更新换代及开发新工艺的成果；将被有关部门或单位采纳并取得较好经济效益、安全效益的其他成果作为有效扩展。
其次，纠偏认识，拓展外延。打破专业界限，纠偏“五小”仅是技术小改小革的片面认识，经营、管理、政工等专业等都可参加。如集团公司《关于加强生产矿井下专业化公司职工培训中心建设的通知》（集人资〔2011〕146号）规定，教师自行开发的培训教材或教案、课件，被集团公司推广使用的，可参加技术创新成果、“五小”成果评选等，由原来单一的技术革新不断延伸、拓展到现在经营、管理等。倡导哪怕只是一条小小的管理建议都可以，在青工中培养自觉、自主的创新文化，营造创新“时时可为，处处可为，人人可为”的良好氛围。
2.4 创新推广，推广创新，着重推进成果应用最大化
创新的要义在于应用，不具备推广的成果是没有生命力的。从调研情况来看，绝大多数获奖“五小”成果在推广应用上都起到了良好的效果。
从集团来讲，不断缩短评审会周期，在过程中实施，规定每季度对各单位申报的“五小”竞赛成果逐项进行评审，初评出具备推广应用的项目，经总工程师审定具备推广条件的，以现场会的形式在全矿区进行及时推广。
从基层单位来看，不断创新推广形式，多措并举，见缝插针。利用各种平台、资源，尽最大力量推广应用新成果。
如张集矿开展为“五小”找婆家，潘二矿、勘探工程处、谢桥矿、丁集矿等单位每季度召开“五小”成果评审推介会，顾北、丁集把历年获奖“五小”成果印刷成册进行推广等。促成多项成果得到推广应用。
2.5 严格质量，重视培养，成果与成才有效集成
13年磨砺，品质递增。13年来一大批优秀“五小”成果在矿区得到很好的推广应用，取得了良好的经济和社会效益，每年节约成本、创造经济效益达5000多万元，淮南矿业也是近13年未发生过瓦斯重大事故为数不多的企业之一，在瓦斯治理、利用，薄煤层开采，环境修复等都走在行业前列，甚至很多标准上升到行业标准，这些成果的取得离不开科技创新，离不开“五小”竞赛活动。
如谢桥矿综采一队的《采煤机液压油冷却系统》、张集矿的《半自动皮带切割机》、潘三矿的《尾悬挂装置的改进及应用》、矿业公司的《负荷电缆自动移位装置》、潘二矿的《煤巷锚网及U型棚支护可移式激光架》、顾北矿的《提升斜井挡车装置安全联锁设计》等近1500多项优秀“五小”成果在安全生产过程中发挥着重大作用，有的也已被同行业应用，受到一致好评。
13年坚持，人才成长。“五小”竞赛活动作为青工发挥自身智力优势、增强创新能力、成长为企业技术骨干的重要途径。培养了一批如陈军（集团公司十佳青年，淮南市青年五四奖章等）、杜雷（“十佳青年”、地质勘探工程处技术创新先进个人）、朱亮（集团公司授予第一轮大发展“功臣”，技术拔尖人才，安徽青年五四奖章）、高艳忠、武斌、何礼品、陈斌优秀青年才俊。
3 问题及建议
3.1 “五小”竞赛活动氛围还不够浓厚
虽经历多年培育，但氛围仍不是很浓，参与的广度和深度有待进一步提高。下一步需从增强创新意识入手，营造浓厚的创新范围。重点从消除两个误区：
一是认为“五小”竞赛活动是各级团组织的事，没有形成各职能科室齐抓共管的机制；
二是认为“五小”竞赛活动高深知识，是工程技术人员的事，望尘莫及与自己无关，从“时时可为，处处可为，人人可为”的理念氛围等出发，见缝插针，积极发动各级部门和人员，通过会议、活动不断加强宣讲，同时通过选树先进典型、表彰等树榜样，做表率，引导青年。
3.2 单位之间、专业之间发展不平衡
如张集矿、谢桥矿、潘一矿等单位活动开展规范、起步早、效果较好，电力公司、地产公司、物流公司等活动起步晚、相对较弱，需迎头赶上。采煤、机电运输、一通三防专业“五小”成果多，掘进、开拓、修护、经营管理专业相对较弱；主体矿井专业开展较好，新产业相对较弱。采取小型活动经验交流会、座谈会等形式先进带后进，加快步伐；督促新产业单位采取有效措施进行强推，稳步提升。
3.3 存在重形式轻实效、重数量轻质量等不良现象
随着集团公司加大“五小”竞赛活动的奖惩、通报力度，一些单位为取得较好成绩，只追求申报数量，不对成果质量进行严格评审、把关，造成历年重复申报、语句不通、叙述不明现象时常发生，甚至未经过实践检验、纯理论性成果也进行申报，不仅给集团公司评审委员会带来重复无用评审，重要的是起不到指导安全生产作用，造成巨大浪费。
3.4 活动开展未形成体系，成果推广应用不足