教师绩效范文
时间：2023-03-09 17:02:13
教师绩效范文第1篇
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。
一、充分认识绩效考核工作的重要意义
经国务院同意，自20xx年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。
二、全面把握绩效考核工作的基本要求
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
教师绩效范文第2篇
1.基本要求
（1）坚持战略导向。基于平衡计分卡视角，设置高职院校教师绩效考核指标标准和体系，是以学校发展战略为出发点，体现战略的指导性。
（2）坚持客户导向。这里所指客户，通常包括学校内的客户和学校外的客户。只有坚持客户导向，教师的教学、科研、社会服务工作才具有针对性，才能体现工作的价值，教学方面才能让学生真正学到东西；科研成果才有有可用性；社会服务才能为社会积极发展服务。
（3）坚持SMART原则。在运用平衡积分卡理论开展高职院校教师绩效考核指标和标准设计时，必须遵循SMART原则。具体来说就是：明确具体（Specific），指绩效考核指标和标准应当有具体内容，不能含糊不清或有多种理解；可衡量（Measurable），指绩效考核指标和标准尽可能量化，而且绩效考核所依靠的数据或信息通过努力可以获得；可实现（Attainable），指绩效考核指标和标准，在规定的时间内，通过老师的主观努力可以实现；与工作相关性（Relevant），指绩效考核指标和标准与教师的教学与科研工作职责紧密相关；时效性（Timebound），指绩效考核指标和标准应当是有时间限制的，注重效率。
2.内容设计
平衡记分卡是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面衡量绩效的。相应地，我们在设计高职教师绩效考核指标和标准时，也应该从这四个方面进行设计。（1）财务指标。从战略角度来看，财务指标主要是为了收入来源和降低成本。对于高职院校教师而言，财务指标可以设计成科研项目到账金额、引进政府的拨款次数和金额、降低有关费用支出和成本开支的数额等。
（2）顾客指标。从战略的角度来看，顾客指标主要是从学生满意、家长放心、企业受益立场等出发，办人民满意的高职教育。
（3）内部流程指标。从战略的角度来看，内部流程指标主要是提高教学、科研等的效率和对学生、行业企业等响应速度，促进它们的互动和转化实际可用成果等。
（4）学习与成长指标。从战略的角度来看，学习与成长指标主要是增强学习能力，保证所在团队和自身健康成长。对于高职院校教师而言，学习与成长指标可以设计成教师所在专业团队的共同学习次数、学习效果、教师在教学、科研上的进步与创新、自我专业知识的增长和教育科研视野的拓展等。
教师绩效范文第3篇
关键词：绩效考核
教师
激励
激励大师金克拉说：“激励是能力的一部分，它就像一个火车头，火车全都跟着它跑”，可见激励的重要性，在知识经济时代的今天，教师作为教书育人的专业化队伍，激励就更为重要。这需要我们不断地探索新的激励方式，以跟上时代进步的步伐和教师自身发展的需要。当前，我国高职院校正处于跨越式发展的关键时期，在清华大学、北京大学等一批高校率先推动的中国高等院校人事制度改革的示范作用以及新的合同法出台等大的社会背景的影响下，一些高职院校也在积极推进内部的人事制度改革，以期建立吸引和稳定高层次人才的激励机制，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化、切实完善高职院校的岗位聘任、绩效考核制度。这样，教师的绩效考核工作的科学化程度直接关系到整个学校下一阶段教育教学改革的成败。
1.影响高职院校教师绩效考评效果的因素
1.1考核指标难以量化，薪酬与实际贡献难相适应
绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据为岗位分析。所谓岗位分析是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。其成果是工作描述和工作规范。工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。
从上述分析中可以看出，岗位分析是绩效考核中界定岗位职责、进行科学考评的标准依据。所以在绩效考核中我们往往需要花很大力气来量化各岗位的工作。为了在某种程度上能尽可能避免人为的因素，做到相对公平，我们希望制作出量化程度比较高，甚至是全部量化的绩效考核指标体系来，但遗憾的是基于教师的职业特点，很多工作及考核内容很难量化，考核指标中过于重数量而忽视了质量以及由于考核内容描述不准确而导致考核流于形式的矛盾在逐渐显现出来。
绩效考核的结果最终是通过个人的薪酬差异表现出来的，目前大部分高职院校都开始实行岗位津贴制，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是许多学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，并将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上将岗位津贴制转变为新的平均主义大锅饭。新的岗位津贴制度解决了不同岗位人员的薪酬差异，但是却无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平的人员的差异，形成了同岗位、同职称人员在分配中的平均主义。
1.2学科差异造成的不完全公平
评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。我们应该注意到，每一个学科都有其自身的特点和要求，在绩效考核中的量化的统一标准可能会忽视这一特点，用这样的业绩评价标准不能保证公平的完全实现。因此，在实施的过程中应该给不同学科、岗位的教师有相应的评价机会和对应的评价标准，这种标准不是全校统一的，而是全校对称的。让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效应。
1.3学生打分功利性倾向影响评价的公正性
现在各高职院校普遍实行了让学生给任课教师打分，这应该说是一个比较好的举措，这样做的优点在于弥补了教师绩效考核中非量化性的因素。比如，教师的师德方面、纪律方面、备课方面以及教学态度等。但现在的问题是学生在给教师打分的过程中难以做到公平合理，偏好和情绪化的东西以及功利性的倾向影响了对教师的综合评价。这种随意性的打分游戏已经失去了科学的公正性，会引导教师去讨好学生而丧失了原则。然而花这么多的人力、物力、财力打出的分值在实际教学当中并没有发挥多大的作用。绝大部分院校对这些做法只是流于形式，对于打分的结果大部分是处于保密状态：无论是哪种形式、哪个学校都没有反馈和沟通得分高低的原因，这种考核可以说对绩效的提高没有太大的积极作用。
1.4操作复杂，难于管理
在绩效考核中，许多管理者把精力更多地放在了绩效考核表格的设计上，总是希望能一表解决所有的问题，总是希望表格设计得尽善尽美，无可挑剔。其实这样做是有难度的，甚至是不现实的，这样也偏离了绩效管理的初衷。其实一个合理的考核方案首先要尽量简单，易于理解，并能被绝大部分教师所接受；其次，应考虑实施过程的可操作性，降低实施成本。并将管理的关注点放在教师绩效水平的提高上，只要教师绩效水平提高了，至于考核表格是否绝对完美、考核结果如何与薪酬挂钩都是次要的了。
1.5对激励认识存的一些误区
目前，有很多管理者把激励简单地认为就是奖励，认为只要建立起激励制度就能达到激励效果。在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。加之没有辅以系统科学的评估标准，使得虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
总之，绩效考核绝对不是以前考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，它的作用更多的是改变管理者的管理行为，改变教职员工的思维方式和行为方式，这种改变才是实行绩效考核要达到的目标。
2.在绩效考核中实现教师激励
教师的激励是一个系统性、综合性的活动过程，它存在于管理活动中的每一个环节。在绩效考核的系统设计与实际实施中，也应该坚持对教师激励的原则，以提高其工作积极性。主要可以从以下几个方面考虑：
2.1推进与绩效考核相适应的校园文化建设
绩效考核的内容一般涉及工作业绩、工作态度和工作能力。在设置这些内容的具体指标时，一定要明确我们提倡什么，反对什么，绩效考核中的指标项目必须和学校发展的总体需要相一致。更为重要的是良好的校园文化氛围可以为绩效考核搭建优秀的管理平台，建立能体现学校倡导的考核体系，形成良好的导向作用，使广大教职员工更容易理解和接受哪些行为是有害的（包括自己利益受影响），哪些行为是有利的（包括自己能从中得到奖赏），日积月累就会真正影响和改变其员工的观念、态度和行为，真正起到激励的作用。
2.2将教师的专业化发展与目标激励相结合
我们都知道激励理论中的期望理论，其中的效价与期望值，是与目标有重要关系的。而赫茨伯格的双因素理论，马斯洛的需要层次理论则另一个侧面揭示了内含于工作本质的一些具有激励价值的特征，如成就、赏识、个人的成长和发展等，这些都告诉我们工作本身针对员工个体来讲就是一种激励的因素。在绩效管理中，最为重要的就是要为不同的员工建立适宜的目标，使员工的“全面发展”的需要与之匹配不同的工作，使有激励作用的工作对员工产生较高水平的动力和满意，并促进自身的全面发展。
在目标的建立过程中，除了要遵循KPI和BSC以外，还应注意教师这个群体具有较强烈的自我成就感的特殊性，因此，在建立目标时，既要为他们设置适宜的目标，满足其全面发展的需要，又要尽量将其个人目标与学校目标的内在一致性，满足学院发展的需要。
2.3注重绩效考核全过程的沟通
人际之间依靠沟通传达信息，而良好的沟通就像添加剂。学校中，教师尊重的需要要求学校为他们提供一个相对开放的和谐的环境，因此在绩效管理中，要注重全过程的沟通，用关注和倾听代替命令和训斥，从而使绩效考核起到良好的激励作用。
绩效考核的沟通主要包括以下几个方面：
（1）计划目标制定时的沟通
绩效管理的第一个环节就是制定绩效计划和目标，它是绩效管理过程的起点。高职院校教师的绩效计划应是系部或教研室有关领导与教师依据职务说明书和上学期的教学与科研情况共同商讨制定适合本人的本学期绩效计划，现在研究室主任们大都抱怨：他们无事可做，能做的也只是分派每学期的课程。实际上这也没有什么好安排的，哪位教师上什么课变化不会很大的。而该做的却没有做，比如每位教师的绩效计划目标，在授课过程中应注意什么问题、应达到什么样的效果、科研工作应达到什么样的水平、有什么样的要求和想法、哪些教师需要培训学习等，笔者认为这才是教研室主任们应该做的事情。制定了绩效计划之后，教师就可以按照计划进行教学和科研工作。在工作中，系领导或教研室主任们就可以对教师的工作进行指导和监督，特别是每学期例行的期中检查就不会再流于形式，而是依据计划进行检查，发现的问题可以及时得到解决，对计划的不足也可以得到及时调整。这样做的同时也能改变高职院校教师单打独斗的学术风气。
（2）在目标实现过程中的沟通。在实现工作目标的工作中，领导要及时、经常了解教师目标进展情况，在工作中存在什么问题或需要协助，并提供相关的指导或培训，并提供充足的资源。目的也是为了使教师能够完成工作目标。这时领导主要是“教练员”的角色。
（3）绩效考核时的沟通。在对教师的工作目标进行考核时，领导应该与教师共同就目标的完成情况进行沟通，双方达成共识。这个过程主要是了解教师存在的不足，目标完成或是没完成的原因所在，以及在以后工作中应该改进的方向和目标。
（4）绩效考核的反馈面谈和申诉
绩效管理的过程并不是为绩效考核出个分数就结束了，院系领导或教研室主任还要与教师进行一次或多次的面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使教师了解学生对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且，教师也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。
绩效考核整个过程中的沟通工作如果能够做好，不仅会减少绩效考核活动的阻力，而且有助于知识型员工尊重需要的满足，也就能够产生很好的激励作用。
2.4注重教师参与绩效考核
参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与学校的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题。员工参与可以使他们感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人一种成就感。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。“做自己的事情总比替别人做事更有劲”、“最好的激励是自己激励自己”，这两句话可以说明参与在激励员工方面重要意义。
2.5利用考核结果进行激励。
对考核结果的利用方面，除了可以进行人力资源开发规划和培训计划制定外，用来“奖勤罚懒”也是重要目的之一。将考核结果作为确定教师校内薪酬的重要依据。高职院校要充分发挥考核的作用，除了使教师从考核结果中找到自身进一步发展的方向之外，还应该把考核结果与教师的薪酬挂钩。有了这种挂钩，才能体现优劳优酬，真正使教师感受到“一分耕耘一分收获”的公平感。从而从根本上激发教师的工作热情并且提高工作质量。
对绩效考核结果利用方面的激励，主要体现在以下几个方面：
（1）考核结果的利用公平合理。首先是考核过程要公平、公正、合理，其次，在对结果利用时，也同样遵照这个原则，将不同的结果进行合理的利用。例如：对工作能力的考核可以作为员工职务或岗位调整的依据之一，但不宜作为奖金发放的依据。对工作业绩的考核却主要是用来进行奖金和工资的调整，而不宜作为职务变动的依据。这些结果在应用时对员工要一视同仁，员工心理感觉公平了，才会产生激励。
（2）重视内在薪酬激励作用。外在薪酬是指基本工资、福利、奖金等看得见、摸得着的实际回报；而内在薪酬则涵盖培训、沟通、管理，甚至是工作环境等间接的软性回报。内在薪酬对高职院校教师的激励作用是不可替代的。很多高职院校为了吸引人才竞相提高物质条件，但是却忽视了内在薪酬，导致教师积极性受挫甚至人才流失。
（3）长期激励与短期激励相结合。对员工的考核，尤其是教师的价值评价，不能单纯地作为短期工资或一次性的奖金的依据，而应考虑长期与短期激励相结合。比如对绩效好的教师可以给与到国内外访问学习或精神物质奖励，这样员工会感觉自己的价值得到了认可和体现，自我实现的需求得到一定的满足，产生激励作用。
（4）个人激励与集体激励的结合
高职院校薪酬方案设计应该将个人激励和集体激励结合起来。应考虑个体的特殊性，让擅长于搞教学的教师将主要精力用于教学，让擅长于搞科研的教师将主要精力用于科研，可实现人力资源的最优配置。同时，教师的工作无论是教学还是科研都是在一个团队环境中进行的，学校的价值是全体教师工作业绩的集中体现。培养的学生质量好坏不是一个教师工作的结果，而是所有教师的共同工作结果。从科研方面看，随着学科交叉融合，高水平的科研、高质量的成果也不是一个人能完成的，需要集体智慧和团队合作。同时，集体激励还能起到相互监督，相互促进，提高工作效益的作用
（5）奖罚结合。绩效好的员工，绩效管理的目的是调动教师的积极性，是绩效的改善与提高。这其中绩效考核的结果必须充分利用，以起到激励和鞭策作用。对绩效好的教师固然要进行适宜的奖励，但对于绩效差的员工，也要进行适宜的惩罚，只奖不罚或是只罚不奖都会使员工产生不公平感，降低工作积极性。比如对绩效不佳特别是连续几年不佳的教师，就要劝其离开教师岗位而到比较适合的岗位，这也是对教师的爱护。一般提倡的方法应是多利用正激励，也就是奖励的方式进行激励。绩效不理想时，除进行适宜的惩罚外，一定要帮助他们找出问题和不足，同时就惩罚进行充分的沟通。
无论是企业管理，还是学校管理，其实质与核心就是人的管理。但管理不是目的而是手段，绩效考核也是如此。高职院校的“绩效考核”只有以学期教育教学目标为导向，挖掘教职员工的潜力，调动人的积极性，变人才资源为人才资本，才能使学校获得竞争优势，使“绩效考核”发挥应有的作用，使学校、教师得到同步发展。
参考文献：
[1]李正生，论高校教师的绩效考核与薪酬管理[J].广西财经学院学报，2007，（4），118-121
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教师绩效范文第4篇
民办高职院校师绩效考核指标体系的重构
1考核指标体系设计原则
（1）指标必须要符合教育部对高职院校办学评估要求的原则。学院可参照教育部的评估指标，结合学院的具体情况及发展要求来设计教师绩效考核体系，保证学院的办学符合教育部的评估要求。
（2）指标必须符合高职院校人才培养定位要求的原则。高职院校的人才培养定位是“理论够用为度”，重在培养学生掌握从事本专业的基本能力和技能。在教师考核指标设计时，既要考核教师的专业理论水平，还要考核其专业实践能力。
（3）指标必须有利于教师激励的原则。指标的设计应能将不同工作水平不同工作绩效的教师区别开来，发挥绩效考核的激励作用。
（4）指标应遵循公平公正的原则。尽可能采用量化指标，避免考核主观性太强，使考核流于形式。只有公平公正的竞争平台，才能选拔出优秀的教师。
（5）指标应遵循“80/20”定律的原则。根据“80/20”法则，在教师绩效考核指标体系设计中，要抓住反映教师主要工作内容的指标，抓住绩效考核指标体系的核心，KPI指标体系的设计就充分体现了“80/20”法则。
2设计程序
（1）确定学院的战略目标；（2）开展教师工作分析，生成教师岗位说明书（略）；（3）确定教师关键业绩指标（KPI）；（4）确定指标的权重及标准。
3教师KPI的确定
KPI方法引导企业重点关注和考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。关键绩效指标是重要的，最能反映岗位核心职责的指标，本文主要通过成功关键要素分析法来确定教师KPI。设计步骤如下：第一步：分析教师的哪些工作产出能促进学院办学目标的实现教师主要面对的内部客户有学生、学校管理部门，面对的外部客户有企业、社会。通过绘制客户关系图来描绘教师对内外客户的增值工作产出，见图1。第二步：建立教师岗位的KPI在确定教师增值工作产出后，接着要明确从哪些方面去评估工作产出。通过设计以下问题，邀请一些部门包括教务处、人事处、系部在内的领导、教师代表参加讨论这些问题，回答所有问题，将答案整理后，从中可以提炼出教师岗位的关键绩效指标（KPI）。（1）对这个岗位，学院最希望它有什么样的工作产出？（数量？质量？时限？）（2）可以从哪些方面或是设计什么样的考核内容去评价每种工作产出？（数量？质量？时限？）（3）谁最了解这个岗位的工作完成情况？谁来评估岗位的工作完成情况最合适？如果无法用量化值来表示工作结果，那么采用怎样的描述才能将该指标好、中、差各个等级的工作完成状态展示给教师？关键衡量因素有哪些？根据以上原则及操作方法，笔者按照各步骤的要求开展指标体系的设计工作，最后得出学院教师各级KPI，如附表所示。
4教师KPI权重的确定
权重系数的分配是指标体系设计中比较重要的一项工作，不同的权重分配除了生成不同的考核结果外，也将对教师的工作起到不同的导向作用。完成教师考核指标设计后，下一步就要分析各个指标在教师工作中的重要性程度，根据重要性程度的不同确定各个指标的权重，越重要的指标权重越大。本文采用了权值因子判断法进行设计。基本操作步骤如下:第一步，选择教学工作领域及人力资源专家，包括院领导、系主任、人事处处长、教务处处长等共10人，组成专家小组。第二步，人事处制定权值因子判断表及判断规则，对专家进行简单的填写要求培训后，由每位专家根据自身的工作经验、对评估岗位的认识独立完成判断表的填写。评分规则：将行指标与列指标进行比较，非常重要的填4分，比较重要的填3分，同等重要的填2分，不太重要填1分，很不重要的填0分。两两指标的重要性比较完后，统计各自得分，指标分值与其重要性成正比，指标越重要，它的本分值也越大，反过来，不重要的指标，它的分值也比较低。第三步，将各个专家的评分值汇总在同一张表上，并计算每个指标的总分、平均分及权重，最后根据学院的具体情况对权重进行微调，得到权值因子计算表。第四步，完成以上所有步骤后，最终得出教师指标权重分配表（见表1）。
5教师KPI标准的确定
根据前面分析，教师绩效考核之所以没能达到预期效果，其中一个重要原因就是考核指标缺乏具体的考核标准，所以在重构M学院教师绩效指标体系时，必须采用指标标准的设定方法，以学院的工作目标或上级部门的工作要求或学院以往的工作业绩等为绩效标准的依据，确定符合学院具体情况和发展需要的合理的指标考核标准。对于量化的指标，直接给出量化的标准；对于定性的指标，可以给出行为化指标标准或具体的绩效特征和目标完成程度的描述。
教师绩效范文第5篇
目标管理在高职院校教师考核中的运用
完成了目标分解之后，就要使之付诸于行动，充分发挥教师的自我控制、自我管理能力，建立目标控制体系，保证信息畅通，及时发现问题，对目标做出必要的修正，创造良好环境。目标的考核。根据之前所制定的目标完成标准进行认真的考察，将目标的实施情况和个人的考核联系起来。考评的依据就是各级目标，考评的对象就是成果，目标考评就是依据目标对最终结果进行考核与评价，并依据考评的结果进行奖惩，并将考核结果反馈给教师，促使其适时调整自己的不当行为，经过考核，使目标管理向新的阶段发展。实施目标管理是绩效考核的前提条件基于目标管理的绩效考核，是以目标的达成状况为评估对象，是一种以考“事”为中心的绩效考核方式，故不易出现传统绩效考核的盲点。它使教师需要与组织目标紧密地结合起来。因此，对于高校而言，通过实行目标管理的绩效考核，促进实现学校的战略目标，提高学校整体实力，这不仅是高职院校社会责任的要求，同时，也是高校不断完善内部管理、提高效率的重要管理手段。将目标管理引入教师绩效考核的优点是显而易见的。首先，目标管理作为一种有效的反馈工具，可以指导和监控行为，使教师知道期望他们做什么，主动投入完成目标的工作中去，当目标完成受到奖励时，接下来他们会做得更好。其次，目标管理下的绩效考核标准是按客观条件和被考核者设置的目标共同设定的，因此，考核相对公平。再次，费用不高并且实用，目标的设立比较简单，由领导和教师共同商讨，主管修订批准。最后，使教师与院校领导、同事之间沟通更加顺畅，目标管理使教师们在完成任务中得到更多切身利益，满意度增加。目标管理下的绩效考核对解决传统高职院校教师考核存在的种种弊端,具有积极的作用和效果。第一，目标管理是参与管理的一种形式，它是一种共同参与、民主的管理，在考核中体现的是考核的标准和内容，即个人必须达成的目标是由个人需求与组织目标结合起来的。考核的标准吸纳院校全体教师参与目标的制订和分解，作为教师的下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。因此，无论考核的标准还是考核过程避免被动性和不公平现象。第二，目标管理下的绩效考核将目标要求进行分解，兼顾近期目标要求与长远发展规划，个体发展差异性在目标制定过程中显现出来。比如：目前，高校教师一般分为三个类型，即教学为主型教师、科研为主型教师以及教学科研并重型教师。对于不同类型的教师，在考核中区别对待。对于教学为主型教师，在坚持必要的科研水平要求的情况下，应主要看教学的水平与效果，主要从教学业绩、教学效果、教学获奖情况等来考评，有关教学方法、改革的论文和项目，均可作为考核的依据；对于科研为主型教师，则应主要从论著的数量质量、主持和参与的科研项目的数量质量来考评，同时适当考虑教学工作量、教学态度、教学评教值等教学方面的要求；对于教学科研并重型教师，则应适当调整上述考评要素的权重比例，综合考评，做到教学科研两不误。既能体现个体专长特征，又兼顾了公平公正。第三，目标管理下的目标值是可衡量的，目标值要尽可能用数字或程度、状态、时间等准确客观地表述，要求对教师在达成的目标中进行权重不同的量化考核。衡量方法不应是主观判断而应是客观评价，考核根据分类指导、分步实施的原则，合理地拉开差距，强化激励功能，形成激励机制，加强定编、定岗工作，提高学校用人效益。第四，目标考核最终为了激励。它注重教师反馈对考核的满意度以及意见，重视绩效考核的作用，并将考核结果进行统计整理分析反馈回教师。目的在于促进教师改进工作，协助教师拓宽职业生存空间，为教师今后的工作打下基础，激发教师的工作热情，同时也促进学校的发展。
目标管理下的绩效考核配套机制
1.统一思想，统一认识将绩效管理这个思想灌输到每个人的心里，需要学校各部门做好宣传工作，耐心与教师进行交流，让每个教师都深入地了解绩效管理的概念、意义和目标，并为这个目标而努力，从而在学校里形成积极的氛围。这样才能更好地使绩效管理思想、目标、方法得到切实有效的统一。2.建立畅通的信息沟通和反馈机制在对各教师进行考核后，建立专职考核小组，认真分析和研究考核结果，并与教师面对面地对考核结果的准确性进行探讨。让教师们充分了解组织的目标，并深刻地认识自身工作各项方面与组织目标存在的差距，在工作中不断改进，找出适合自己的培养方向和专业岗位，从而为以后的职业生涯制定出长远的发展策略。3.建立绩效考核管理机构从目标的订制和实施到最终的考核反馈需要有关部门合理地监督和管理，同时可以建立合理的考核周期制度，使目标管理下的绩效考核体系得以真正地落实实施到细处。
作者：钟美琦 单位：厦门兴才职业技术学院
教师绩效范文第6篇
一、当前我国教师绩效评价工作存在的主要问题
随着教育体制改革的进一步深化、教育质量意识的进一步强化，我国各级学校都充分认识到教师绩效评价实践的重要性，纷纷把构建教师绩效评价机制作为学校制度建设的一项重要工作来抓，取得了一定的成效。但在实践过程中，教师绩效评价工作在评价目的、评价取向、评价内容以及评价途径等方面逐渐暴露出一些问题，需要引起我们高度重视：
1.评价目的：重区分，轻促进
教师绩效评价的主要目的在于促进教师的发展，正如斯塔夫比姆所说，评价最重要的意图不是为了证明而是为了诊断和改进。然而，在教师绩效评价工作实践中，评价目的发生了变异和扭曲，变得单一而不单纯。大多数管理者往往把评价的区分功能看成是评价分数上的差距，评价的目的就是为奖惩制度的实施寻找依据，使教师绩效评价过程变成了单纯的依据评价标准打分的过程[1]。
2.评价取向：重过去，轻未来
目前学校推行的教师绩效评价指标体系绝大多数面向过去，主要着眼于教师个人的工作表现，特别注重教师被评价之前的工作表现，而对教师的未来发展和学校的未来发展缺乏应有的关注。这种终结性评价只侧重对教师工作实践的过去状况的评价，不以辩证和发展的眼光看待教师的现实状况和未来发展，往往会对教师积极性造成一定程度的打击。
3.评价内容：重定量，轻定性
在教师绩效评价实际操作中，评价组织者比较热衷于评价指标的测量化。因此，在构建教师绩效评价体系时，评价项目都会给出确定的分数。若某一评价项目包含不同的评价指标，还会对某一评价指标赋予不同的权重值。这样一来，整个教师绩效评价体系的标准就彻底量化了。这种量化标准的做法固然有其科学的依据，但原则上的可量化并不等于在任何时候对评价指标都可以数量化。其实，在目前的认识水平下，许多评价指标还不易或暂时无法进行科学量化，例如涉及教师的思想、动机、体验、情感、价值判断的因素即是如此。如果一定要把复杂因素进行量化，反而会使评价结果变得简单化和不准确[2]。
4.评价途径：重他评，轻自评
当前绝大部分学校教师绩效评价主要采取“他评”方式，如学生评价、专家评价、领导评价、同行评价等。不可否认，“他评”是教师评价中不可或缺的重要手段，也是体现民主的一种重要形式。但在评价实践中，由于他人往往只注意教师的显性工作，而忽视教师的隐性工作，难以把握教师全面、真实的信息，也就很难对教师的实际情况作出恰当、公正的判断。这些把教师排斥在外、不鼓励教师主动参与的评价方式，容易使教师对评价工作感
到焦虑不安甚至抵触，时常引发教师之间、教师与管理者之间的矛盾，结果导致评价目的与功能难以充分实现。
二、英美国家教师绩效评价的发展与改革
英美等国家在较早时间就建立了教师绩效评价机制，在近几十年里经历了广泛而深刻的变化。在20世纪70年代以前，英国教师联合会就自行制定了评价教师的措施与奖惩标准，但那只是一种零星的、自发的和无序的评价。到20世纪70年代，在当时首相詹姆斯・卡拉汉（James Callagham）的号召下，许多地方教育当局和学校发展起自己的评价体系或构架，开始引入“有控制”的教师评价机制。20世纪80年代早期，英国保守党政府采用托利（Tory）的具有威胁性、攻击性的奖惩性教师评价。在1985年政府公布白皮书《把学校办得更好》之后，教师评价机制向发展性教师评价转变并得到了广泛支持，但由于其标准的模糊性、目的性差和“温和性”，几乎陷入绝境。于是在1998年12月英国政府提出了将绩效与薪金挂钩（PRP：Performance Related Pay）的国家教师评价体系，一改温和的发展性教师评价。组织目标与个人发展目标的共同追求、参评者的参与性、学校自我管理的理念和目的构成了英国教师评价PRP体系中最吸引人的部分[3]。而美国教师绩效评价机制的发展则大致可划分为三个阶段。20世纪初至50年代之间为第一阶段，主要以教师个性特征为评价重点。20世纪50年代至80年代为第二阶段，随着泰勒的科学管理思想以及心理学与教育学中的行为学派的出现，教师评价开始把关注点集中在教师行为与学生学习结果之间的联系之上。冷战和国际政治事件（如苏联人造地球卫星的成功发射和随后开展的太空竞赛）促使美国更加关注教师课堂教学行为的研究（尤其在数学和科学课堂），以鉴别有效教学方法。同时各级学校开始构建评价标准，建立职业教师评价体系。从80年代早期开始，教师评价政策的一个基本变化是由把教师作为雇员评价的地方区域性政策，转变为以认证为目标的、关注工作绩效的全国性教师评价体系。如1980年佐治亚州利用教师绩效评价工具（the Teacher Performance Assessment Instruments），在全州范围内第一次实施了系统的教师工作绩效评价。90年代期间至今为第三阶段，美国教师评价继续作为学校改革的前沿，关注着教师责任、教师职业发展和学校提升。在重新审视教师职业发展、学校管理者角色转变以及国家推进教师专业化的过程中，美国教育界还认识到，教师评价与教师效率和教育质量之间保持着高度的相关性[4]。
经过近几十年的改革与发展，英美国家教师绩效评价机制得到了进一步完善与提高，并表现出共同的发展趋势：
1.突出教师在绩效评价中的主体地位
英美国家教师绩效评价的实践经验证明，如果忽略教师在评价中的地位与作用，那么评价的价值和效果会大打折扣。教师在教学中占据了主导地位，在绩效评价中也同样应该占据主导地位。决定评价价值的是教师，决定理会还是不理会评价信息的也是教师本人。教师是其教学效果的最后仲裁人，也是通过评价期望发生改变的执行者[5]。近年来，提倡教师自我评价就是突出教师主体地位的典型表现。
2.更加关注教师的专业成长
英美国家的教师绩效评价非常关注教师在课堂上的教学行为、教学方法、教学倾向等具体实践活动，通过制订实施一系列教学实践标准来辨别哪些教师需要特别的支持，并帮助个别教师不断改进教学行为，提高其教学水平与质量。通过教师评价，及时向当事人（教师）提供反馈意见，从而达到帮助教师专业发展的目的。
3.逐渐重视学生学习结果这一重要因素
英美国家的教师绩效评价开始关注学生的学业成就，并尝试把学生学习结果与教师评价有机结合起来，从而建立一种更为全面的教师绩效评价体系。例如佛罗里达州建立了职业评定及综合评价体系（PACES， the Professional Assessment and Comprehensive Evaluation System）。PACES是一个新型评价体系，被定义为“综合的、以学习者为中心的课堂评价体系”，“在学校、课堂为教师、管理者及其他人员提供有用信息从而提高教与学” [6]。PACES意味着一系列“教”与“学”概念的整合，从而使“教”与“学”之间的联系更加紧密，从而提高教与学的质量。
4.不断拓宽评价途径
英美国家的教师绩效评价克服了以往由教育管理者进行观测、分析，然后把评价结论信息反馈给教师的做法，强调并鼓励全员参与，通过多层次、多类型的交流、沟通和协调，获取全面、真实的评价信息，从而尽可能客观地开展教师评价。以美国为例，康涅狄格、北卡罗莱纳州、俄亥俄州等州要求教师能够提供自己教学实践能力的证据，从而为教师证书的更换提供依据。另外一些州采取两种教师评价方式：同行评价（Peer review）和档案袋评价（portfolio assessment），以帮助教师提高课堂教学实践能力、增强教师自我评价能力[7]。由于采取了多种评价方式，教师就可以从各个不同角度审视自己的教学实践行为，找出不足的地方不断加以改进。
三、完善我国教师绩效评价工作的思路与对策
针对当前我国教师绩效评价工作存在的问题，认真借鉴西方发达国家教师绩效评价的改革与发展经验，我们有必要结合本校实际情况，进一步完善教师绩效评价工作，使之更加科学、合理和具有可操作性。
1.在评价目的方面，实现区分与促进相结合
教师绩效评价是学校对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动，其目的是促进教师的专业发展与提高教学效能，进而提高人才培养质量和学校整体水平。因此，教师绩效评价工作一方面要实现其区分的目的，即帮助学校通过对教师工作成效、风格、潜质等的区分，运用行政导向手段，实施奖惩措施；另一方面通过教师绩效评价，帮助教师从多个方面、多个角度发现自身存在的不足，运用激励手段，促使教师经过不断完善而得到发展。由于教师普遍具有较强的责任感、事业心以及荣誉感，因此通过区分与促进、奖惩与发展的有机结合和综合运用，就可以最大限度地调动教师工作积极性，充分挖掘教师的潜在能力，实现教师的专业发展。
2.在评价取向方面，总结过去、立足现在、面向未来
教师绩效评价本身是一项动态的过程，也是一种建设性的互动过程。根据这一特点，我们可以从两个方面入手：一方面，教师绩效评价工作应确立“总结过去、立足现在、面向未来”的评价指导方向，对教师以往的工作表现、现在的工作状况以及未来的发展可能作出完整、综合的评定，同时对教师的现有价值（尤其是教师的潜在价值）进行正确判断。另一方面，通过实施教师绩效评价，学校根据教师现有的工作水平与工作表现，确定教师的个人发展需求，定期地制定教师发展的个人目标，不定期地为教师提供进修培训或自我发展的机会，从而提高教师履行工作职责的能力，促进教师的业务发展，进而推进学校的长远发展[8]。
3.在评价内容方面，兼顾定量指标与定性指标
教师所从事的教学、科研及社会服务工作是一项复杂、创造性活动，需要教师付出较大的努力，并在个人工作岗位上不断探索与创新。因此，教师绩效评价指标体系在设置过程中，要注重定性与定量方法相结合，既要对教师承担的课程教学时数、发表的科研论文或教改论文、论著的等级和数量、争取到的科研经费等指标进行定量评价，又要对教师的师德师风、治学精神、教学效果、教学革新以及团结协作等指标开展定性评价。同时为促使定性分析更加科学，可以考虑在定性分析过程中引入质的分析方法，并在质的分析方法中用“吻合度”（Fittingness）的概念来代替“普遍性”（Generalizability）[9]。
4.在评价主体方面，突出教师主体地位，实行主体多元化
教师既是评价客体，又是评价主体；既是评价的接受者，又是评价的参与者。因此，我国教师绩效评价工作在保留原有“他评”方式（即学生评价、领导评价、专家评价、同行评价等）的同时，有必要引入教师自评方式，鼓励教师主动、积极地参与评价，进一步提高教师在评价中的主体地位。通过学校、学生、教师等多方的共同参与，教师绩效评价就可以对教师工作进行全面的评价，教师自己也可以从不同维度、多个层面获取更加完整的评价信息，从而最终实现学校、教师、学生的共同进步以及三者的全面发展、协调发展和共同发展。
总之，通过采取上述措施，进一步完善我国教师绩效评价工作，从而实行“四个结合”（学校管理功能与个人发展功能相结合、评价自上而下和自下而上相结合、定量与定性相结合、形成性评价和终结性评价相结合），最终达到教师绩效评价的“四个基本目标”：个人职业发展、个人人事判断、学校发展和学校地位判断[10]。
参考文献：
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[4]Chad D.Ellett，Charles Teddlie. Teacher Evaluation， Teacher Effectiveness and School Effectiveness： Perspective from the USA［J］. Journal of Personnel Evaluation in Education 17：1，103-107，2003.
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[6]Ellett.C.D. Professional Assessment and Comprehensive Evaluation System(PACES)： Teaching and Learning Professional Growth Manual. Watkinsville.GA：CDE Research Associates，Inc.
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[9]马云鹏、林智中.质的研究方法及其在教育研究中的应用［J］.中国教育学刊，1999（2）：61.
教师绩效范文第7篇
一、我国民办院校教师绩效考核现状分析
教师绩效考核是指在教学或学生管理活动过程中对教师工作内容、工作质量、工作成绩等结果价值上的体现，关系着每位民办院校教师的切身利益，对于学校的整体发展和教师的个人利益至关重要。绩效考核目的就是通过考核目标结果对于每位教师的工作岗位的贡献程度进行能够量化的评价和记录，作为激励、改进、导向因素提高教师的个人工作能力。对于教师个人而言，能够通过绩效考核反馈了解自己的工作内容和贡献程度，有选择性、主动性地减少今后教学工作或学生管理方面地工作失误和不良行为习惯，提高自身教学质量和学生管理能力；对于学校而言，通过绩效考核达到对学校的整体战略管理，促进本校教师队伍整体教学水平和管理水平，保持教师队伍的战斗力和工作积极性，从而实现学校整体目标；对于学生而言，通过绩效考核制度，教师教学和管理水平的提高也可以带动学生能力大幅度提高。
相对于公办院校而言，民办院校具有相同的人力资源特点，即人力资本丰富、劳动结果价值实现周期长、劳动过程特殊、心理成就感需要强等，但又具备自身特殊性，如教师职称较低、福利待遇没有保证、绩效考核制度混乱、师资结构不合理、个人职业生涯发展不清晰等。经笔者调查研究发现，目前我国民办院校在教师绩效考核过程中的现状可归纳为以下几个方面：（1）考核主体主要是学校领导、教学督导、同事、所教授学生；（2）考核内容主要包括规定时间内的基本工作量、工作质量、工作效率、取得科研成果等；（3）考核方法主要是关键指标考核、360度评价考核、发展性评价考核等；（4）考核指标主要是教学方法、教学态度、教学内容讲授以及教学效果；（5）考核结果主要应用于工资报酬和人事调整。这些考评制度构成了民办院校教师考核体系，基本上满足了民办院校对于教师绩效考核的需要，大致规范了民办院校教师绩效管理过程。
二、民办院校教师绩效考核凸显的问题
（一）绩效考核导向性不明确。首先，绩效考核本身作为人力资源管理六大模块内容的重要组成部分是民办院校人力资源管理一个重要的手段，但是民办院校管理层甚至教师本身对绩效考核没有系统性的认识，仅仅简单地认为绩效考核就是绩效评价，大多数教师都是直接认定为参与互评、自评等简单行为；其次，很多民办院校对绩效考核的认识进入了一个误区，那就是将绩效考核作为一种目的而不是将绩效考核作为一个具体实施的过程来考虑。当前由于民办院校本身吸引力小缺乏师资力量，所以民办院校始终的重点都放在如何更好地引进师资力量，而不是对本校已经拥有的教师队伍进行有效的人力资源管理，导致引进来的人才留不住，已经拥有的人才大量流失。所以，对民办院校而言，绩效考核将作为学校管理工作的重中之重贯彻学校发展始终。
（二）考核主w评价随意性。考核主体评价随意性主要体现在考评主体不稳定、变动大而且容易受到主观因素影响，有的民办院校考评主体队伍每年都不一样，今年可能是由学校领导牵头组成的考评小组，明年可能就变成教师之间互评。拿应用最广泛的360绩效考核法来举例：在教师之间互评中，由于考核标准和考核内容的不统一，教师互评很容易受到人缘关系的干预，因为不一定对每个考评对象的情况都了解；由于民办院校的学生素质参差不齐，部分学生往往在学期初或学期末进行教学质量评价时不以教师教学质量作为评价标准而以自己的喜好来进行评价，这存在相当大的不公平性；而由学校领导班子组成的考评小组进行打分时，根据教师员工个人的工作述职、民主测评，然而考评情况搜集的过程中同样存在很大的不确定性。
（三）考评指标设置不科学。在人力资源管理中，只有有一套科学、公平、公正、行之有效的绩效考核指标体系才能真正发挥绩效考核的有效性和真正价值。但是，我国民办院校普遍存在考核指标设置不合理甚至生搬硬套等现象。在部分民办院校中，人事部门设置绩效考核指标时太过随意，没有根据本学校实际情况因地制宜地设计指标，而是一味地生搬硬套，简单地参考公立院校和企业的绩效考核指标设置，指标设计不合理、不科学，缺乏有效性。同时，人事部门会对绩效考评结果进行集中处理，这样做的一个负面影响就是使得每个人的考评结果大同小异，根本体现不出每位教师在工作质量、工作效率、工作能力方面的差异。
（四）绩效考核反馈与沟通环节落实不到位。绩效考核的反馈是绩效考核体系的一个重要方面。民办院校绩效考核制度很多方面都不甚规范，不如公立院校有一套完善且统一的标准，绩效考核反馈问题尤甚，把民办院校绩效考核不规范这个弱点无限放大。在绩效考核完成后，很多民办院校就直接封存档案，不会对考评结果进行分析和追踪，甚至很多教师都不知道自己的考评结果，既没有真正利用绩效考核结果来进行导向性的引导，又没有真正地发挥绩效考核的作用。
三、完善民办院校教师绩效考核机制建议
（一）培养科学的绩效考核意识，树立科学理念。绩效考核的根本目的是学校对教师队伍有效地进行人力资源管理，充分开发人力资源管理的效能并全面提升学校师资队伍发展水平，促进每个教师的全面发展，从而实现学校整体性目标。应该是从传统的以奖惩为目的转变为以教师和学校双重全面发展为目的，一方面通过绩效考评结果反映出每位教师工作能力与现有岗位的差距以及影响教师绩效提高的因素，制定适合每位教师发展的培养计划和发展计划，使教师队伍整体水平不断提高；另一方面高度重视教师绩效考核的反馈与沟通，建立完善机制进行导向性的指引，为每位教师提供富有针对性地帮助和指导，促使每位教师快速成长，不断提高自身水平。以绩效考核工作为出发点和落脚点，在学校和教师双方面共同努力下，使学校师资队伍得到全方位发展。
（二）建立科学合理行之有效的考核指标体系。首先，指标的选取必须符合人才激励、公平公正、培养定位、办学评估要求的原则；其次，要科学合理地划分考核层次，根据工作内容管理权限不同，将同类别、同层次的教师归纳到一起进行绩效考评，对于不同类别层次的教师突出差别考评，避免出现不同等级人员放在一起考评的不公平现象；最后，根据具体的工作内容制定不同的绩效考核制度选取不同的绩效考核指标。在实施过程中，也可依具体情况、具体环境来确定绩效考核的具体内容。
教师绩效范文第8篇
【关键词】农村教师绩效管理对策
1.绩效考核在学校人力资源管理中的重要意义
党的十七大已将科学发展观写入。学校落实科学发展观，关键是人才培养的提高，而培养质量的提高，必须建立一支过硬件的教师队伍。各教育部门、学校十分关注和重视绩效管理，并把它作为提高教师质量的一种重要手段。其教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到办学水平的优劣，教师绩效的考核是学校人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。教师绩效考核管理主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、各成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在教师的岗位设置、培训开发、薪酬发放、晋升选拔等方面也有重要的指导意义。《湖北省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》指出从2009年实施绩效工资，建立完善的绩效考核评价体系，充分调动广大教职工奉献教育的积极性，各区教育局根据省厅文件精神制定了义务教育阶段教职工绩效考核工资考核的实施意见，区局要求各校在拿出符合自己校情的绩效考核方案，各校根据考核结果兑现绩效工资，在整个绩效管理考核过程中暴露了许多问题，出现了结果与目标偏离轨道的情况，绩效工资的发放未能达到应该收到的效能。
2.农村教师绩效考核现状及存在的问题
2.1对教师绩效考核认识不足。教师绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。因此绩效考核是学校绩效管理的有效前提，是优化学校人力资源配置与管理的有效前提，对教职工如果没有完整的绩效考核方案及办法加以考核的话，那么这项工作就无从做起，更谈不上人力资源管理的效能和效益，笔者发现很多农村中学的领导班子轻视此项工作，领导对绩效考核不重视，精力都放在完成单位的工作任务上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量，只是草草的从网上下载参考，制定了笼统的提纲性质的考核方案，在实际中也无法执行，还是回归到了非规范化的管理轨道上来。还有部分学校考核方案坚持过去平均主义的考核方案，结果是教师绩效工资平均化，大锅饭重演，失去了绩效考核的意义所在，未能体现绩效考核的真正目的和原则，而其他部分学校做的就很好，充分利用绩效管理这个手段为契机，优化学校管理模式，彻底打破平均主义真正体现优绩优酬原则，达到了人力资源管理的真正目标。
2.2部分学校绩效考核体系与程序不完善。具体表现在：
2.2.1绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。比如某区去年实施绩效工资考核中紧紧围绕了绩效考核，大部分学校都忽视了其他几个环节，比如忽视了绩效计划、绩效反馈意见等环节，从而降低了绩效管理的后续作用。
2.2.2绩效指标体系分解不全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。教育局紧紧考核了校长，很多学校紧紧考核了教师个人，汇总了教师个人得分，而忽视了对学校中间阶层的考核管理，比如很多学校就忽视了对年级组、教研组、教务处，总务处、团支部、班主任、备课组组长等中间阶层的考核，没有分解绩效考核指标体系，没有实现绩效考核的全面化。
2.2.3绩效考核流程过于单一、不量化、不细化流于形式。教师参与度不够，误认为是一种惩罚性考核；评价者认识不足出现了偏差；学校绩效考核管理中，教师在绩效计划、衡量标准考核办法等方面参与不足，让教师觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，少数学校紧紧以领导者的身份下发学校考核小组的文件，事先也没有征求教师的意见，考核后的结果也没有公示，好像给教师分配福利一样的专制，让教职工有不民主不平等的感觉和逆反心理，所以导致很多学校在绩效考核、绩效测评、绩效兑现的环节上导致教师与学校考核小组对抗，教职工意见很大，这样就大大降低了绩效管理的积极作用，扩大了消极作用；在过去的工作实际中，对教师特别是对具体参与绩效考评的中层管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性，很多绩效考核都是由学校中层领导参加考评的，部分领导执行考评时由于没有对考核制度与办法进行深入的了解导致的偏差；还有绩效考核方法过于单一，缺乏量化细化，目前，还有许多学校使用更传统的“得分”，然后加权平均作为最终结果，这种方法虽然简单，这对评估结果的可靠性和有效性是一个大问题，采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流于形式。
2.3绩效考核存在的问题带来的后果。
2.3.1严重影响评估工作效果，使得绩效考核工作流于形式，让学校无法了解的员工的实际情况，由此容易导致错误的决策。不利于科学管理；
2.3.2真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，也很容易形成教师曲解绩效的作用，不利于调动员工的积极性和创造性，随着绩效工资的逐步实施，随着学校人事制度的改革，岗位设置与管理的规范化，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决；
2.3.3让能者、勤者没得公正的待遇与认可，让平者、懒者留下了可乘之机，造成矛盾的根源。
3.改进农村教师绩效考核的体系及对策
针对学校的特殊性，结合本区的实际情况，我认为，可以采取以下措施完善绩效管理绩效考核体系与对策：
3.1教师绩效考核应该遵循科学的考评原则。
3.1.1尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。教师绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性，要落实科学发展观的以人为本的理念，实现教育为本的方针；
3.1.2以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设，关系到教育系统形象问题。根据教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况，采取由教师自评和学校考评相结合的方式进行考核；
3.1.3激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线，希望线。而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性，而提高教师的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评，体现优绩优酬，多劳多得，并坚持向骨干教师、一线教师做出突出成绩的教师倾斜；
3.1.4客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关，由此导致绩效考核失灵，在绩效考核中，尤其要做到公开、公正、公示，考评细则简便易行，便于操作，便于考核小组量化成分值。
3.2建立完善的绩效考核方案。绩效考核还可与学校的年终考核有机的结合起来，还根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性，领导结合我校实际情况和“德、能、勤、绩、廉”五项大指标制定了一系列便于绩效考核的方案细则和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科学的方案，其工作量按照本校本学段教师基本工作量的50%核定，并可根据实际工作考核情况适当浮动。考核班主任可以采取学校和学生评议相结合的方式，参照附表1或附表2内容执行。
在具体兑现绩效工资时，我校绩效工资分配方案如下：教师绩效考核包括师德考核与履职考核两部分，共设100分，其中师德占10分，履职占90分，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。
还制作了教师绩效考评分数统计表格，以便计算每一位教师的绩效得分，结合教师每月考核情况，汇总教师学期考核结果，结合教师学期考核结果汇总年度考核结果，操作起来也简便易行。我校去年绩效考核平稳有序，收到了应有的考核效果。
3.3建立月考核与学期或学年考核相结合的考核制度。每月评估的评估工作重在平时，并逐渐积累形成的整体材料，并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法，克服了年度评估的“近因效应”，形成更为长期的影响力，以便更准确地评估教师的工作业绩，这样教职工更为能接受，避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突；让被考核的教职工口服心服；比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度，考核的历程主要由教务处来完成，对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布，不足之处再加以改进，这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。
3.4建立完善的教师考核程序。
3.4.1个人自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册并在一定范围内述职。
3.4.2民主测评。根据教师岗位特点，在学科组、年级组等一定范围内进行民主测评，并以问卷调查等方式听取学生、家长或社区代表的意见。民主测评结果应作为教师师德考核的直接依据。
3.4.3组织考核。在个人自评和民主测评的基础上，结合学科组、年级组、备课组等相关部门评议情况，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核并确定其考核等次。
3.4.4结果告知。考核结果应在校内进行公示，公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。
3.4.5审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后，报送上级教育行政部门审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组和上级教育行政主管部门申诉。
3.4.6档案记录。义务教育学校要建立健全教师绩效考核档案，绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。
4.小结
教师绩效范文第9篇
[关键词]义务教育；教师绩效工资；绩效考核制度；局长访谈
[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002―2384(2009)05―0007―07
根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部于2008年12月31日出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称“意见”)，决定自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，全国各地区将在2009年秋季前逐步实施这一政策。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》正在制订的背景下，这一举措意义重大。基层教育行政部门将承担组织实施和对学校的指导工作。为此，中小学管理杂志社邀请山东德州市教育局刘志祥书记、局长，浙江平阳县教育局王振中局长，天津市河西区教育局孙惠玲副局长，湖北恩施州教育局冉隆映局长，山东菏泽市东明县教育局徐永太局长，就此话题进行深入讨论。
本刊记者柴纯青特邀国家教育行政学院从春侠副研究员共同主持这次访谈。
关于试点地区的情况
主持人：感谢各位局长接受访谈。继农村和城市推进免费义务教育后，“意见”又把解决教师待遇问题提上了日程。大家对“意见”的总体感觉如何?
刘志祥：在义务教育学校实施绩效工资，是具有里程碑意义的大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师教书育人的积极性，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
王振中：我总体感觉是，“意见”内容较全面，并具有明确的依法规范推行素质教育、实施新课程的导向。
孙惠玲：教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展而建立的一种对教师的考核制度。
主持人：2006年6月27日，全国中小学人事制度改革座谈会明确提出要建立教师绩效工资制度。2008年，湖北恩施州的部分市县进行了教师绩效工资改革。请冉局长为大家介绍一下您那里的试点情况。
冉隆映：恩施市、利川县、鹤峰县等市县运行绩效工资的情况表明，教师队伍中出现了“三多三少”现象：主动学习进修的多了，争当班主任的多了，要求多任课、挑重担的多了，无事闲聊的少了，小病大养的少了，要求离开一线的少了。因此，我认为，“意见”的实施能够有效地调动教师的工作热情和工作的积极性、主动性。
关于区域间差别问题
主持人：从冉局长的介绍中我们可以看出，恩施州部分市县的试点情况还是比较令人满意的。那么，教师绩效工资改革在其他区域的推进是否会比较顺利?
徐永太：“意见”体现了党和国家对教育事业的高度重视。但是，根本的问题是没有按照区域差别形成一个完整的绩效考核标准体系，这容易造成绩效工资分配政策的偏差。
孙惠玲：考核指标体系要达到文件中要求的“充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一”，操作起来肯定有难度。考核指标体系的建立是最大的问题。“意见”毕竟是国家层面的指导性文件，考虑区域差别建立绩效考核标准体系可能还是比较难的。
王振中：我也认为，“意见”最大的不足是太原则、太笼统，指导性、可操作性明显缺失，初看面面俱到，细想则觉得不明确、无从着手。
关于适用对象问题
冉隆映：“意见”中有两个问题：一是我国目前还存在一些完全中学，这些教师大多交叉带课，很难界定他是义务教育阶段的教师，还是高中阶段的教师。二是没有将其他教育机构的义务教育教师纳入。《中华人民共和国教师法》第九章第四十条明确规定：其他教育机构指少年宫以及地方教研室、电化教育机构等。这些机构的教师主要服务于义务教育，做了大量艰辛的、富有成效的、别人无法替代的工作，理应把他们纳入绩效工资体系。但是，国务院的文件只规定“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。”教育部的“意见”也没有将其纳入。事实上，这类教师的数量并不大，像我市建始县教研室只有15人。
孙惠玲：我们天津市河西区有11所完全中学，义务教育与非义务教育阶段的教师是混编使用的，在哪个学段任教也是通过竞争上岗并且不定期调整的，所以初中教师和高中教师的绩效考核肯定得一起进行，否则就会影响教师的情绪和学校的工作。但是这次绩效工资只针对义务教育学校。所以国家和地方都应尽早制订政策，统一实施基础教育教师的绩效工资。
冉隆映：文件说“同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴”，这真是“剪不断，理还乱”。许多教师退休以前是在完全中学的初中部工作，后来初中部被剥离出去，变成了高中校。原来已经从这个完全中学退休的教师，待遇只能按高中教师走，这样他们就不能享受此次绩效工资政策里规定的退休教师的生活补贴了。
徐永太：我认为绩效工资应是独立核算的。退休教师虽然也应该享受相关的政策保障，但作为绩效工资，应该体现在岗与离岗的不同，要区分开来。
主持人：根据国务院的意见，义务教育学校的行政、后勤人员都纳入绩效考核的范畴。那么，如何兼顾一线教师与后勤员工之间的利益?
冉隆映：向一线教师倾斜是不应该有争议的。为兼顾各方利益，一是通过基础性绩效工资设置进行调节；二是通过教职工代表大会讨论；三是教育行政部门要制订非教学人员适当低于教学人员奖励性绩效工资的规定，给校长减轻压力。
王振中：一线教师与后勤员工之间可以采用不同系列的绩效考核办法予以区别。
关于各地财政承受能力问题
主持人：现在各方面都比较担心各地的财政承受能力问题。此次国务院确定了“以县为主，经费省级统筹，中央适当支持”的原则，对于财政薄弱的县，省级统筹怎么体现?中央又如何适当支持?
徐永太：山东东明县地方财政一年的收入约为5个亿，在山东的排位是靠后的。我县6000多名义务教育教师，要落实绩效工资的话，县财政压力很大。因此，我们希望省政府的支持力度大一些。我县义务教育新机制的经费就是按
照省级政府80％、菏泽市政府2％、东明县政府18％的比例来分担的。
王振中：浙江平阳县是我省26个欠发达地区之一，县财政的财力不足。这次实施绩效工资政策如果省里出到80％、县里出20％就会非常好。如果县里承担的比例超过20％，就可能难以落实。即使县里有这个财力，但如果上面没有强制性要求，那么也将落空。
徐永太：所以，我期望国家再出台一些相关政策，强化责任，把绩效工资的落实情况纳入到各级政府的政绩考核中去。
刘志祥：国家对山东的支持政策是，按在职教师每人每月60元、退休教师每人每月45元的标准进行转移支付。德州市是经济欠发达市，义务教育教师4.2万人，人均月工资1644元。但各县市区经济发展不平衡，教师工资水平有一定的差异。目前仍有4个区县没有实现城乡教师工资按同一标准发放，只有个别区县落实了规范公务员津补贴政策。比如我市的庆云县和夏津县分别属于部级和省级贫困县，县财政很困难。因此，国家在对省级方案进行审批时，应提高欠发达地区的转移支付比例，最大限度地减少或免除市县财政的配套资金。
王振中：因此，应该切实加大省级财政对欠发达县域的转移支付力度，真正体现“经费省级统筹为主”的原则。在教师绩效工资总额中，除了县财政原来已经安排的预算之外的部分，要全部或绝大部分由省级财政转移支付。同时，上一级财政、审计、监察等部门必须加强监督，督促县级财政对于原来用于教师工资待遇的资金，不减少，不“挤出”，还要严防省转移财力被占用、移用、截留。
孙惠玲：天津河西区的财政状况是比较好的。城市推进免费义务教育的时候，就是以区县为主，市财政主要是支持专项经费。
关于“不低于当地公务员工资”的问题
主持人：此次教师绩效工资政策还有一个参照，就是《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国义务教育法》中提出的“教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平”，这个难度大不大?
冉隆映：我州的教师工资与公务员相比，每人每年至少要低1万元。就算国家支持了每人1000元，地方财政也还要补给每人至少9000元。如建始县有4000名义务教育学校教师，地方财政每年要拿出3600万元，这对县级财政来说太沉重了。
恩施州所辖恩施市2008年按照义务教育阶段在职教职工年人均6036元(含原保留津贴)的标准发放了绩效工资，利川市是按6614元、鹤峰县是按5000元(含原保留津贴)的标准发放的。即使这样，教师的工资每月依然比公务员低500元左右。其他县市的财政状况不好，无法兑现教师的绩效工资，州内形成了教师待遇“两重天”的尴尬境地。因此，要明确执行主体，确定经费来源和各级政府的投入比例，实行省级统筹。中央对我们中西部地区应加大专项资金扶持的力度。
王振中：我同意这个看法。中西部省份应实行“省级统筹，中央支持为主”；东部沿海省份应实行“省级统筹为主，县级财力保持原有水准(额度)”。尽管如此，我还是担心能否真正实现“不低于当地公务员的平均工资水平”。第一，两者的工资结构系列、统计口径不一样，结果也就不一样，难以比照；其二，“当地”指的是县域、市域还是省域?越是发达地区，教师和公务员的工资水平差距越大。在温州地区，两者的年均工资相差3万元以上，平阳相差约1万元。同时，地方各级行政部门每年都会出台一些提高公务员工资待遇的政策，但教师却不能同时、同等享有，差距就是在这一块拉大的。
徐永太：我们的情况不同。就我县来说，公务员的津贴、补贴教师都能享受到，教师的职称工资还比公务员高，所以实际上公务员还没有教师拿得多。拿我自己来说，我是公务员，和我同样工龄、同样职称的教师，每个月就会比我多三四百元。
刘志祥：是的，山东全省公务员享受的津贴、补贴教师都能享受到，但县一级的规范性不够。
孙惠玲：对平均工资水平的界定还不是很明确。如果指基本工资的话，那么，目前教师的基本工资并不比公务员少。如果指工资中所有项目的平均值，那么，目前还有一定的差距。要使教师的工资水平与公务员持平，还需要仔细测算。
王振中：所以我建议，参照一些国家的做法，把中小学教师列入国家公务员系列，用法制来保障。作为过渡的办法，当前在实施教师绩效工资的过程中，要求各级地方政府在提高公务员工资待遇的政策上要特别明确：中小学教师同时、同等享受。这样，才不至于出现“今年同等了，明年又不同”的怪现象。
关于绩效考核方法的问题
主持人：教师绩效工资最终还需要落实到“绩效考核”问题上来。教育工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量。“意见”明确提出，实施绩效考核应坚持“尊重教师职业特点”的原则，那么，各位局长是如何考虑这个问题的?
王振中：总的指向应以质性评价为主，量化评价为辅。我们应依据“意见”中的考核内容，将每类内容分解为具体的考核要素(因子)，以等级加分制的形式呈现考核结果。实际上，一个教师的大多数工作绩效表现都处于一种“大而有之，细则朦胧”的模糊状态，即使是用等第呈现，也较难确认其等第边界。有鉴于此，我认为，对基础性绩效工资，宜采用“合格”为主的模糊等级制评估办法，凡合格者，即可全部获得；对奖励性绩效工资，可采用单项性与综合性工作绩效、贡献并存的考核办法，适当拉开档次。这样一能使绩效评价相对客观、准确、公正，二有利于淡化急功近利的思想，三能适当扩大得奖面，以调动教师创优争先的积极性。
冉隆映：只要我们坚持基本原则，采取质性评价与量化评价相结合的办法，公开、公平、公正地考核教师工作的绩效，就能有效避免人为成分过大而引起的对公平性的质疑。这种考核，不仅不会影响教师间的关系，而且会在教师之间形成比学赶帮超的氛围。
刘志祥：我认为，针对学校和教师的现状，为便于实际操作，应采取以量化考核为主、定性考核尽量减少的方法，但这并不意味着把什么工作都量化。
徐永太：如何解决这一问题是需要进一步探讨的。建议在推进素质教育进程中逐步消除过度量化的弊端，坚决扼制学校内急功近利和功利主义思想。
孙惠玲：从二者的比例上，我认为应该以量化评价为主，质性评价为辅。为防止过度量化，必须制订好指标体系，以突出量化的积极意义。比如：可以考虑向班主任倾斜，向满、超课时人员倾斜，向高层次学历人员倾斜等，再加上师德等一些质性的评价，最终确定考核结果。这样有利于学校的具体操作。
当然，对量化的指标以及质性标准要进行研讨，并经学校工会、教代会讨论通过，让教职工充分认可。
王振中：绩效工资的基础部分大部分教师都是一样的，关键是奖优部分如何执行。30％的绩效工资也没多少，关键是要让教师们服气。所以应该以教师们实实在在获得的奖项，比如说辅导学生得奖等，作为绩效工资发放的依据。我们县往年会拿出大约150万元奖励获得各种奖项和荣誉称号的教师，今后会把这些捆绑起来，纳入绩效考核中，以促进教师的专业发展。
关于“不得把升学率作为考核指标”的问题
主持人：不管是质性评价还是量化评价，都有一个被大家议论最多的问题，就是升学率的问题。“意见”强调“不得把升学率作为考核指标”，但有评论文章说，“教师绩效考核难过应试坎”，那么在基层，有没有替代性方案?
王振中：“不得把升学率作为考核指标”并不等于“不把学业成绩作为考核指标”。根据新课程的理念，“学业成绩”包含的因子，主要有各种作业、阶段性评价成绩的及格率、平均分、优秀率、后20％的比率等。考核时应更多地注重平时的作业考核、形成性检测，以及对动手、动口、实践性技能的考核评价等，力求体现考核检测的多样性、丰富性、全面性。
刘志祥：不应把升学率当做唯一的指标，但教师教学质量的高低还是要通过成绩反映出来，这也是对教师的职业要求，因此在实际操作中应以教学成绩高低为主线，同时考虑师德、工作作风等方面的因素进行综合考核。
徐永太：建议充分发挥课程评价的作用，把学生的及格率、进步率作为考核的硬性指标，替代升学率指标。
孙惠玲：教师业绩评价不考虑升学率，是过于理想化的。我认为，可以把升学率作为评价的指标之一，在权重上综合考虑，引导教师努力实施素质教育并提高学生的成绩。
冉隆映：我们认为，绩效考核项目的权重应为：考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分，共计100分。其中，教学过程主要考核教职工在教育教学过程中工作岗位职责履行的情况和安全管理职责履行的情况、工作态度、责任心。过程与业绩并重，避免只重升学率的倾向。
关于与职称的关系问题
主持人：我国一直实行的是以职称为主要依据的工资分配制度，此次绩效工资突出的是教师的业绩，那么这是否会对现行工资分配制度产生冲击?
刘志祥：义务教育教师现行的工资结构为岗位工资、薪级工资、津贴补贴、特殊岗位津贴四个部分，其中岗位工资和薪级工资是以职称为依据确定的；改革后的工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资、特殊岗位津贴四个部分。也就是说，改革前后的差别就在于把改革前的津贴补贴改为绩效工资，其他三部分不变，改革后的工资仍以职称为主要依据。此次绩效工资改革体现了对现行工资制度的继承与创新，不会对现行制度造成很大的冲击。
王振中：我觉得会有一定的冲击，但对逐步改革以职称为主要依据的工资分配制度具有积极作用。从整体上看，强化绩效，适当弱化职称在工资分配中的功能，很有必要。但奖励性绩效工资在教师工资总额中所占的比重很有限，因此冲击也不会太大。
冉隆映：我担心这反而会强化以职称为基础的分配制度。70％的基础性绩效工资很可能以职称高低为依据进行分配，不利于发挥绩效工资的激励效应。因此，我建议，奖励性绩效工资的比例可提高到50％～60％。众所周知，由于职称评聘制度不完善，部分获得高级职称的教师不一定是真正的骨干教师，因此，应提高奖励性绩效工资的比例，加大校长的自，这样才能真正向一线教师、骨干教师和有突出贡献的教师倾斜。
关于民办学校与高中校教师的问题
主持人：实行义务教育新机制的时候，很多地方就没有把民办学校的学生纳入其中，因此带来了很多问题。此次针对教师群体的“意见”会对民办学校教师产生什么影响?
徐永太：民办教育是我国教育的重要组成部分，在部分地区有着举足轻重的地位。公办学校教师的收入提高了，民办学校如果不提高，教师就会流失，竞争力就会下降。我县有民办小学近20所，民办初中校两所，在职教师有600人左右，比例不小。我认为，民办义务教育学校的教师工资同样也要纳入政策范畴，但应该由学校支出这一部分工资。
孙惠玲：应该在国家层面界定哪些民办学校应该在绩效工资政策的范畴之内。我们区有3所民办义务教育学校，收费都不低。如果他们也实施绩效工资，反而可能会降低教师的收入水平，民办学校的董事会对此应有所考虑。我认为在公办教育薄弱的农村地区，民办学校教师应该获得国家支持。
刘志祥：我市的民办学校比较少，在民办义务教育阶段任职的教师不超过300人。我们在推进绩效工资改革时，会对民办学校提出原则性的要求。
王振中：平阳的民办教育很发达，但是民办义务教育学校数量很少，在职教师不到200人，教师绩效考核工资政策对他们的影响不会太大。
主持人：高中没有被纳入此次政策的执行范围，高中教师是否会受到影响?
刘志祥：义务教育阶段教师工资进行调整后，势必影响到高中教师，大多数高中都举债运行，背负着沉重的经济负担；从地方财政而言，负债都很难还上，涨工资就更难了。在这种背景下，今后高中如果实行绩效工资的话，就一定要综合考虑高中学校的债务问题。
孙惠玲：对我区而言，面对的主要挑战是非义务教育阶段教师的绩效工资问题。按照现行高中的收费标准，所收费用无法满足高中教师绩效工资所需的金额。如果完全靠学校自筹，那么高中教师很难享受到义务教育阶段教师的绩效工资待遇。这样势必会引起新一轮的收入不平衡，造成教师队伍的不稳定。所以我们只有将非义务教育阶段的教师纳入到义务教育阶段统筹考虑，才能较好地解决出现的相关问题。
关于农村学校教师的问题
主持人：教师绩效考核和绩效工资政策还有一个特订的政策目标，就是希望提高农村教师的收入水平。全国农村教师达到800万，占了绝大部分，请问各住有何良策?
徐永太：“意见”中提出，县教育局具有因地制宜制订措施的空间，我认为，这是为实现教育均衡发展提供的机遇。我县属经济欠发达地区，城乡之间存在着师资配备不均衡、农村学校教师年龄结构老化、数量不足等问题。个别农村教学点一个教师包一个班，教师超负荷工作。这些问题直接影响着绩效考核结果的运用。我们在制订考核标准时必须考虑到城乡之间、校际之间的差距。
冉隆映：我们的试点表明，更多的农村教师安心在农村从教了。这对于稳定农村教育大局和建设社会主义新农村作用巨大。
王振中：我认为，教师群体最大的特征是“不患寡而患不均”。我们应该尽快实现城乡教师工资的“同县域同待遇”。一是健全完善县教育会计核算中心管理制度，将县域所有学校的财务纳入核算中心统一管理，规范学校的经费收支；二是制订并实施“同县域同待遇”的相关制度办法；三是对个别原来待遇高的城镇学校，要通过多种途径与方法逐步控制、调整，最终达到“同类同待遇”水平。
教师绩效范文第10篇
关键词:高校教师;绩效评估;绩效管理;指标体系
中图分类号:G645文献标识码:A
文章编号:1009-2374 (2010)25-0163-02
1绩效管理与绩效评估的区别
1.1绩效管理概述
所谓绩效管理,是指为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通,推动团队和个人有利于目标达成的行为,形成组织所期望的利益和产出的过程。它将公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来,构成一个完整的管理体系。
绩效不仅是对历史的反映,还强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来发展。即:绩效=做了什么(能力)+能做什么(意愿)。对绩效概念的这一认识,实际上已经将个人潜力、个人素质纳入了绩效评估的范畴。在绩效考核之前要与员工进行充分的绩效目标设定沟通,共同探讨员工发展的可能方向;同时在绩效计划的完成过程中要保持随时反馈、沟通和指导等日常管理工作,绩效考核完成后,还要将评估结果与薪酬、培训、晋升等激励措施相联系,才能发挥绩效管理的作用。
1.2绩效评估概述
绩效评估,又称绩效考核、绩效评价、员工考核,是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作,旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。它是一种正式的员工评估制度,通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是绩效管理的基础工作,整个评估的过程包括认识、观察、衡量和开发组织内部员工的绩效。它的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
1.3绩效管理与绩效评估的区别
绩效管理和绩效评估的区别体现在以下几个方面:首先,绩效管理是一个完整的管理过程,这个过程包括绩效计划、绩效执行、绩效评估和绩效反馈四个大步骤,这是绩效管理的一个循环流程。而绩效评估只是绩效管理环节中的局部环节和手段,为管理提供数据支持。其次,绩效管理和绩效评估关注的重点不同。绩效管理的重点是在于信息沟通与绩效提高,而绩效评估则是侧重于对员工的工作判断和评估。第三,绩效管理伴随着企业整个人力资源管理活动的过程,而绩效考评只在管理的某个特定时期扮演角色。第四,绩效管理是管理者和员工在事先的沟通和承诺,绩效考评却是管理者对员工工作的事后评价。最后,绩效管理以将来为导向,旨在通过管理循环不断提高未来的工作绩效。而绩效评估只是对过去工作的总结,不为将来的发展提供支持。很多企业都认为,绩效评估就是绩效管理,在绩效管理中只重视绩效评估,其实,这是对绩效管理的误读,将绩效管理的作用大大减小。
2实践中高校教师绩效管理与绩效评估的误用
近年来,我国开始高校引入绩效管理,将企业的绩效管理方法运用到高校人力资源管理中。这在一定程度上提高了高校的整体管理水平和教师的工作效率,但在实际操作中却将绩效评估和绩效管理分割开,使评估缺乏整体性和统一性。
2.1绩效评估缺乏整体性
绩效评价作为绩效管理体系的一个环节,我国有些高校虽然十分重视绩效评估体系,却忽视了高校绩效管理的过程,甚至将绩效评估等同于绩效管理,指导、评价、区分、激励、 沟通等管理措施难以实现。考核检查时以教师是否完成布置的教学任务和科研任务为主,从而对教师工作进行优劣评定。一些高校管理者认为绩效管理工作就是给教师布置工作任务和进行绩效考核,绩效管理的目标设定缺乏科学性思考,评估环节没有对教师进行绩效辅导,绩效考核后管理者没能及时地将考核结果反馈给教师,而全部掌握在高校管理者手中,考核结果不能及时充分利用,教师工作过程中出现的问题没有得到及时解决。大多数高校管理者错误地认为绩效考核是绩效管理的全部内容,把绩效管理的其他环节当成了无关紧要的工作。
2.2绩效评估缺乏统一性
一个有效的绩效管理系统要根据学校战略目标制定教师的工作目标。绩效评价与绩效管理分割,难以实现人力资源目标,更难成为学校发展战略目的和管理目标落实的手段,使绩效评估和学校的整体管理未能协调统一。
2.3绩效评估标准不科学
现在许多高校教学绩效评价强调的只是注重成果考核,往往通过一系列的显性指标给教师打分、排序,以此作为教师评优、职称晋升、奖金发放的依据,而没有考虑教师在教学和科研的过程中长期付出的心血和努力。这种功利性的评价机制,忽视对教师的实际教学和科研能力的监测、鉴别、总结和提高。这种评价既不利于促进教师的个人成长与提高教师的教学和科研水平,也不利于学校的整体发展。
3高校教师绩效管理改进策略
3.1完善绩效管理系统
绩效考核是绩效管理的一个中心环节,但绩效考核侧重于判断和评估,是一种以结果为导向的考核系统,无法代替和等同于绩效管理。完整的绩效管理是由,绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效应用几个环节组成,每个环节紧密联系,环环相扣,任何一个环节的脱节都会导致绩效管理的失败。首先,应制定首先绩效计划,将学校的发展目标和教师的行为目标和技能目标统一,在此基础之上制定详细的细则,包括科研、教学、学历、晋升方面的要求;其次,在工作过程中,高校管理者要对工作全程进行指导和监督,发现问题,及时解决,并对绩效计划及时进行调整;再次,需要依据预先制定好的绩效计划,高校管理者对职工的绩效目标完成情况进行考评;最后,在绩效管理期结束时,需要进行绩效反馈沟通,通过沟通使教师了解自己的绩效,同时,管理者可以了解教师请实现目标而存在困难,明确学校对教师绩效成长可以提供的帮助。
3.2改进绩效管理的指标体系
高校教师标绩效考核集中在教学和科研两个方面。而考核方式上,在教学方面主要是以外部评价为主,包括学生和同行的评价;在科研方面更多的是通过科研成果,包括学术论文、学术著作、学术课题、知识产权、科技项目等来考核教师的科研能力。这样的评价指标较为单一,评价的主观性、随意性太大。而实际上,高校教师的绩效体现比较复杂,主要包括职业素质、工作行为和成果指标等。有些较为显性,而有些绩效表现较为隐性。因此改进显效管理的指标体系很重要的一点就是指标体系的多样性和评价机制的多层面。将定性指标与定量指标相结合,同行评价、专家评价、学生评价和自我评价相结合,全方面的考核高校教师的绩效表现。
3.3改进绩效管理组织
绩效管理的质量好坏还决定于绩效管理组织的优劣。管理主体,也就是高校领导、主管人事和教务、科研等主要职能部门负责人,需要有足够资源和能力进行管理。其次,各个层面的部门和人员在整个绩效管理流程中,需要明确各级管理者在绩效管理过程中的责任,使流程被有效地执行,并在执行过程中不断得到完善和提高。最后,在绩效评估结果的使用上,应将绩效评估与学校,教学系部、教师的激励、薪酬分配和培训发展等内容有效结合起来,一方面检验前一阶段绩效管理实施的效果,另一方面管理者兑现当初的承诺,激励教师为不断提高自己的绩效而努力工作,而这同样需要人事、教务、科研部门在绩效管理中,起到组织支持、服务和指导的作用。
参考文献
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