混沌管理学范文

混沌管理学范文第1篇

第一种：抽象而清晰

这样的校长在管理学校时举重若轻，办学理念非常清晰，能从宏观角度出发管理学校，在管理学校时看似轻描淡写，却常常能起到“四两拨千斤”的效果；能充分信任负责具体事务的分管校长，调动分管校长的工作积极性，分管校长也能从校长那里得到清晰的任务目标，具体操作时有可以发挥的余地：很少会把自己放在监管的第一线，他们对下属有充分信心，以“运筹帷幄中决胜千里外”的心态和状态管理学校，学校很容易以良性循环方式发展。

具有这种管理水平的校长工作重点在于对办学理念的澄清和对学校其他管理人员的选择上，会在办学理念基础上为全体教师树立可以被公认的愿景。对学校办学理念具体化，激励学校全体成员努力工作，进而逐步形成学校文化。这样的校长在选人用人方面格外谨慎，会敏锐发觉教师群体中那些执行力强，同时又有理念的人，并委以重任。

在这样的校长带领下，学校其他管理人员和教师都有创新的空间、明确的方向，很少有职业的倦怠感，他们乐得看见校长的“逍遥”。

第二种：具体而清晰

同第一种校长一样，这样的校长办学理念非常清晰，能恰当给学校定位，从学校实际情况出发提出恰当办学理念，实际工作中常常从细节出发管理学校，崇尚的是“细节决定成败”：未必不信任负责具体事务的分管校长，可是会告诉分管校长具体该做什么、怎么做，分管校长无需去想为什么要这么做。只管按照校长吩咐去做就行；常常会把自己放在监管的第一线，对自己有充分信心，以“事必躬亲”的心态和状态管理学校，学校其他管理人员很容易陷入“这是校长一个人的学校，听他的就是了”的惰性思维。

具有这种管理水平的校长工作重点在于对自身修养的提高，以及对学校其他管理人员的监督上。他们会努力学习、积极进取，同时也会对同事以同样要求。这样的学校或许有能被全体教师公认的愿景，但缺乏积极向上的学校文化，因为每个老师都会觉得“听校长的就可以了”，学校的创新与发展全靠校长一个人的办学思路。这样的校长在选人用人方面更注重教师群体中那些执行力强的人，不喜欢有理念的人。

在这样的校长带领下，学校其他管理人员和教师没有创新空间，更没有创新意识，但有明确短期目标，较容易产生职业倦怠感。

第三种：抽象而混沌

在管理学校时，这样的校长和第一种类型的校长一样，也是从宏观角度出发给学校定位，但他们的办学理念不清晰，不能恰当给学校定位，管理学校时不停学习别的学校管理经验，没有自己学校发展的明确目标，大多数老师也是得过且过，如果学校里偶尔有一些有自己教育思想的老师、中层领导，学校还能维持下去，因为这样的校长在一件事情上一点也不“混沌”，很清楚自己没有清晰办学理念，只是机遇等原因使得自己坐上校长职位：最大优点就是能较好信任负责具体事务的分管校长，分管校长尽管不能从校长那里得到清晰的任务目标，却能在具体操作时有自由发挥的空间；很少会把自己放在监管的第一线，未必是源于对下属有充分信心，而是乐得清闲。

具有这种管理水平的校长会把工作重点放在不停学习“最近流行”的办学理念上，会大张旗鼓地学习风靡一时的“优秀学校”经验，对所在学校的定位和办学目标却十分模糊，所以缺乏自己的办学理念，更谈不上为全体教师树立可以被公认的愿景，老师们基本上也都是“各自为政”。由于在教师群体中不乏存在一些潜在、优秀的教育家，所以尽管这样的校长自己管理能力一般，却由于能给优秀老师提供一定的自由空间，从而让学校生存和发展下去。这样的校长在选人用人方面依旧是“抽象而混沌”的，工作上也是混沌的。

在这样的校长带领下，学校其他管理人员和教师尽管有创新的空间，却缺乏明确、共同的方向，很容易产生职业倦怠感。他们会觉得校长只是个摆设。这样的校长处于低级别的管理水平。

第四种：具体而混沌

和第一种类型的校长刚好相反，这样的校长在管理学校时举轻若重，办学理念非常不清晰，无法从宏观角度出发管理学校：管理学校时想到一出是一出。会看到校长在忙忙碌碌，逼着老师们忙起来，这样的管理方法看似轰轰烈烈，却常常把学校搞得“一地鸡毛”：在具体工作中事必躬亲，不能充分信任负责具体事务的分管校长，无法很好调动分管校长的工作积极性，分管校长也不能从校长那里得到清晰的任务目标。而且具体操作时也没有可以发挥的余地：常常会把自己放在监管的第一线。对下属没有充分信心，以“冲锋陷阵”心态和状态管理学校，学校很容易陷入“一潭死水”状态。

具有这种管理水平的校长工作重点不在于对办学理念的澄清，以及对学校其他管理人员的选择上，而在于对教师工作的监督上。这样的校长是不自信的，内心充满焦虑，所以会比其他三种管理水平的校长都急于树立在教师中的威信；会把监督教师当做己任，把教师偶尔出现的不良个人行为扩大化，让全校教师“感到害怕”，从而树立只有自己才能觉察到的威信；缺乏办学理念，注意力会集中在小事情上：在育人目标上混沌，在监督教师上很刻薄，久而久之就会形成校长拼命干、老师对着干的局面；在选用人方面看似谨慎，实际效果却很不理想。

在这样的校长带领下，学校其他管理人员和教师没有自由空间和明确方向，极其容易产生职业倦怠感，会觉得工作是很痛苦的事情，并很快转嫁给让他们觉得痛苦的校长身上。

混沌管理学范文第2篇

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[4]-Parry， K.W. 1998. Grounded Theory and Social Process： a New Direction for Leadership Reseach， Leadship Quarterly， 9，85-106

[5]-Poole， P.P.1998. Words and Deeds of Organizational Change， Journal of Managerial Issues， 10， 45-59

[6]Orlikowski， W.J. 1993. CASE Tools as Organizational Change： Investigating Incremental and Radical Changes in System Development， Management Information Systems Quarterly， Vol. 17，No.3 .

[7] Strauss，A..L. and Corbin， J. 1998. Basic of Qualitative Research： Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory， 2nd Edn. Thousand Oaks， CA：Sage.

[8]李志刚，李兴旺.2006.蒙牛公司快速成长模式及其影响因素研究——扎根理论研究方法的运用，《管理科学》2006年 03期.

[9]徐淑英，刘忠明.2004.《 中国企业管理的前沿问题研究》北京大学出版社.

[10]阮曾媛琪，2002. 《中国就业妇女社会支持网络研究---“扎根理论”研究方法的应用》 北京大学出版社，ISBN 7-301-0538-1.

混沌管理学范文第3篇

关键词：方向管理论 目标管理 管理系统 组织理念

中图分类号：G 304 文献标识码：A

方向管理理论于1986年6月首次提出的，在管理新思想不断涌现的今天，也应该算是一个具有较高学术及应用价值的创新的管理学理论。这一理论的很多结论因背离常识而显得太离经叛道，与传统企业战略管理的基本出发点和理论体系有极大的差异，接受该理论必须有一个过程。方向管理理论遇“冷”是其科学发展、不断完备的必然历程。方向管理理论的先进性、科学性，将会伴随着理论的研究及应用，不断地延展。

一、方向管理理论概述

方向管理理论就理论分类而言，应归于战略管理领域，是研究未来的理论。但与国内外理论界认同的战略管理理论相比，它又显得很另类。譬如，当几乎所有的战略管理理论都将战略方向与战略目标混为一谈时，这一理论却着力研究了二者的非同步性和非一致性，研究对于一个特定的战略规划，其战略方向的不变性与战略目标的可变性之间的关系；再譬如，当几乎所有的战略管理理论都在为设定战略目标、实现战略目标而努力的时候，这一理论却提出“战略目标的达到与否并不是战略管理成败的最基本判据”“ 对系统运动方向正确与否的把握，较之如何趋近目标的控制手段以及对目标实现程度的追求更为重要”；再譬如，当很多管理学家都认为规范化是管理“有序”的基本体现时，这一理论却提出“变化万端”才是“有序”的本质特征，强调创新与战略变革才是企业生命之源；再譬如，当如今管理学界很多人都在追求管理的模型化，热衷于运用数学方法提出具有一般解释力的命题时，这一理论却认为战略管理最核心的内容，主要应该体现在愿景层面甚至理想层面，而具象的愿景与抽象的理想的规划，是不可能也不应该做模型化处理。 战略管理首先是一门艺术，其次才是方法。在笔者看来，不仅战略管理，甚至包括一般管理行为的模型化研究，绝大部分是数学之花铺就的美丽歧途，大部分是一些管理学家在书斋里的投机取巧、自娱自乐、中看不中用甚至不中用也不中看。这些几近沦为杂志管理学、课堂管理学的“公理化”“精细化”管理理论，只能证明一些似是而非的逻辑推理，毫无思想性可言，对实际的管理几乎没有什么启发性，更谈不上应用性，成为管理理论中最典型的鸡肋。如此等等，不一而足。

二、方向管理理论的研究现状

如果说，现有研究对方向管理理论的创立确有些许贡献的话，大概体现在两个方面：

其一，提出了方向管理的概念。众所周知，目标管理的想法自古就有，在近代西方工业革命之后“可用性”思潮影响下，目标管理的方法更是得到了极大推崇。但总体看，目标管理作为一种管理理论还不够系统，不够严谨。自从被世人誉为“现代管理学之父”的德鲁克（Peter F Drucker），在《管理的实践》一书中完成目标管理理论的构思以来，管理学界普遍认为，作为“目标管理”概念的科学界定及管理方法的完整设计已经基本完成。但非常遗憾，德鲁克终究还是在研究“各个层次的管理者”如何“坚持不懈地将共同的目标作为他们努力的方向”时，把目标与方向混为一谈了，没有提出方向管理的问题。

以德鲁克的能力与智慧，判断有目标管理就应该有方向管理其实是不困难的，发现二者在联系的基础上有区别也是很容易的。应该说，当德鲁克发现工作目标与愿景目标的区别时，他已经非常接近方向管理的核心内容了，当德鲁克在《公司的概念》一书中提出企业应该培养“有管理能力”的、有“责任感”的工人和建立一个“自我管理的工厂社区”时，他已经非常接近“自组织管理”的设想了。而对操作层面的“工作目标”与愿景层面的“战略规划目标”区别的认识，以及ψ宰橹管理思想精髓的理解，正是方向管理理论的两大基础。

我们冒昧揣测，德鲁克作为研究态度严谨的大家，之所以没有在目标管理研究的基础上对方向管理做进一步的研究，不是因为不存在方向管理的问题，也不是因为方向管理的研究不重要，更不是因为方向管理的研究太浅薄、太容易以至于不屑于研究，恰恰相反，是因为方向管理的研究太困难。待到自然科学的发展为方向管理研究提供了可资利用的工具理论时，德鲁克的精力和知识结构，已经决定了他不可能再进入到这一研究领域之中了。

从拟管理系统控制方式的视角看，战略管理之外的当下所有管理理论及管理实践，从严格意义上均可归类于目标管理。目标管理方法应用之广泛，可囊括至小到一个家庭的收支、一个企业的生产、销售、产值、利润等的目标控制，大到一个国家GDP、CPI、全球政治经济秩序等的目标控制。

正如《战略层面不确定性管理的思考》一文中所讲到的：在操作层面的具体工作中，“以不变工作目标为追求，以实现式管理为手段的管理模式，不管以何种形式在何时出现，都无法改变其作为一种技巧管理模式的特质。在管理过程中，一旦工作计划目标确定之后，管理者更偏重的是如何提升、完善有助于拟管理系统趋近目标的控制手段”。相对于工作计划目标实现的确定性，战略规划系统的非线性变化乃至长期行为的不可预测，决定了系统战略目标实现的概率特征，决定了所有战略目标管理其实都是一种“近似管理”，确定性战略目标的预设是相当困难甚至是根本不可能的，建立在确定性基础之上的传统的管理理论，根本无法适用这种不确定性的系统演化过程的管理。

而方向管理理论，是一种对系统长期运行过程中从无序向有序的演化进行方向控制的理论，是一种基于目标变动而方向确定基础上的管理理论。这一理论不仅不拘泥于战略目标的确定性实现，甚至容许战略目标在不确定状态下的颠覆及重设。这种建立在全新管理理念之上的管理理论，对于不确定性的管理具有非常重要的作用。

其二，找到了适用于方向管理研究的方法和工具理论。在现研究之中，所找到的研究方向管理的方法，一言以蔽之，自组织管理的方法；所找到的工具理论，一言以蔽之，是包括普利高津的耗散结构理论、哈肯的协同学理论、托姆的突变理论和洛伦兹的混沌理论等在内的一组自组织理论。

就学科分类而言，耗散结构理论属非平衡热力学理论，协同学是以物理学为基础的综合性理论，突变论、混沌理论属数学理论，但它们都具有横断学科的性质。在这四个理论中，耗散结构理论侧重研究系统能否演化以及系统演化的方向，协同学侧重研究系统演化的内在机制，突变论侧重研究系统演化的方式，混沌理论侧重研究系统演化的存在状态。这四个理论构成了研究系统演化的一组完整理论。

三、方向管理理论的创新

方向管理理论说到底，恰恰就是一个以方向控制为目的、以自组织管理为手段的演化控制理论，是一个系统在预设方向的演化过程中如何把控才能不偏离方向的自组织管理理论，这四个理论自然就成为方向管理的工具理论的必然选择。

倘若真能因仅仅提出理论的一个核心概念，找到一个研究相关理论的工具，就算是创立了一个理论，对梦想成为理论创新者而言，那当然很好，难度也不算太大。但其实在大多数情况下，这是远远不够的，建立一个包含一组概念、逻辑自洽的理论的框架体系，才应该是衡量一个创新理论的基本前提条件，也是理论创新的题中应有之意。

黑格尔当年在为其庞大的哲学演绎系统设计逻辑起点时，曾对“起点”做出了三条主要规定：第一，它必须是最简单的、没有任何规定性和内容的最抽象的概念。第二，它又是最丰富的。正因为它毫无规定性，才内涵了以后发展的全部可能性。第三，该起点作为一个统一整体的部分，它能把自身包含的多种多样的可能性和丰富的内容不断展开和外化，同时通过外化不断地认识自己，回复到自身。

黑格尔关于构建哲学理论体系及设计研究起点的思考固然很深刻，但毕竟管理科学作为应用科学，与哲学的研究对象不同，理论体系构建的原则不同，简单套用显然是不合适的。战略管理理论中不确定性管理的理念，相比较于经典管理理论、行为管理理论等，是一种更接近于“道”而非“器”的管理理念，换言之，战略管理的思考方式，是一种更“哲学”的思考方式。

黑格尔所提出的人的具体认识过程就“时间的次序”来说，感觉、表象在先，但从道理上、从前提与结论来说，应该是概念、理念在先，是颇有道理的，也许这正是方向管理理论构建的突破点。

混沌管理学范文第4篇

[关键词] 人的需求 混沌理论 员工激励

人力资源管理的研究中一个重要的问题是员工的激励问题，能否调动员工的积极性是人力资源管理成败的重要环节，对员工的行为激励要以人性假设为基础。经过长期的理论研究，特别是非线性混沌理论在社会科学领域的渗透，管理学中对人性的认识已由单一、静态的人性假设进入以复杂性、动态性为主体的人性假设的新时代。本文首先从人的需求角度分析了人性假设中的混沌特征，并以此为基础研究企业员工的行为激励问题。

一、人性假设概述

人性假设是管理理论研究的出发点，企业常常从自己的人性假设出发形成企业人力资源管理的理念。管理学对人性的研究是为了调动人的积极性，开发人力资源，因此它是基于人们一般的普遍的行为特点，对人做抽象化、概念化的假定，从而得出对行为主体的基本假定，即人性假设。讨论人性问题，不能离开个人所处的社会、经济实际。纵观人性假设的发展历程，我们发现人们对人性的认识是与社会生产力的发展紧密地联系在一起的，它的每一个发展阶段都和当时人类对自然的认识水平，和当时科技的先进程度，以及当时的文化背景紧密联系在一起。

时至今日，随着人本管理时代的到来，管理学中对人性认识由单一性向复杂性回归已成为一种必然趋势，经过长期的理论研究，“复杂人”假设已经取得了学术界的一致认同，管理学中对人性的认识已由单一、静态的人性假设进入以复杂性、动态性为主体的人性假设的新时代。因此理论界又提出了“文化人”假设、“目标人”假设、“契约人”假设、“知识人”假设等众多人性假设。

二、人性假设中的混沌特征

1.内在随机性

混沌理论认为：一定条件下，如果系统的某个状态既可能出现也可能不出现，系统就认为具有随机性，实际系统的随机性往往包括内在的和外在的。外在随机性指的是外界干扰对系统动力学特性造成的影响呈现出的随机特性；内在随机性是为了区别外在随机性而引入的一个概念，指对一个完全确定的系统，在一定的系统条件下自发产生的随机特性，混沌动力学理论就是用来研究系统内在随机性的工具。

对于人的需求来说，每个人的需求都与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可分，每个人都有不同的需求，每个人对“基本满足”的标准及其物质需求和精神需求的内容都不一样，因此，人的需求与行为激励间存在着复杂的非线性关系，在一定的条件刺激下，一个人的需求可能发生变化也可能不发生变化。根据需求的这一特点，文章认为人性假设中具有一种内在随机性。

2.初值敏感性

混沌理论认为：系统对初值得敏感依赖性是指微小的初值变化就会造成系统状态的巨大变化，这也就是所谓的“蝴蝶效应”：输入的一个四舍五入的微小误差，可被系统指数发散、无限放大，对输出值产生巨大影响，使结果变得与预料的面目全非。人的需求呈现一种非线性的螺旋式上升的变化规律，所以人的初始需求的微小变化通过这种非线性的作用就有可能变成一个巨大的变化。比如两个几乎完全相同的人，他们的需求是基本相同的，可由于某个微小事件使他们的需求有了一些微小的差别，但过了若干年之后，这些微小的差别就会使他们的行为和需求发生巨大的变化。

3.人性假设中混沌特征的普遍性

人的需求是多层次的、动态的，可以被抽象成物质需求和精神需求，物质需求包括生理需求和安全需求，精神需求包括爱的需求、被尊重的需求，以及自我价值实现的需求，人的需求层次的高低取决于他的精神需求的高低。

人对低级需求的回复性，使人的需求不是呈现一种由低级向高级的线性上升规律，而是呈现一种螺旋式上升、波浪式前进的规律，表现为注重物质需求注重精神需求注重物质需求…的交替式的发展。在注重物质需求和注重精神需求相互转化的“最优激励点”上对员工进行激励，就可以用很小的付出收到很大的回报，因而达到很好的激励效果。

人总是理性的追求自身效用的最大化，人的效用来自于对物质需求和精神需求的共同满足。人的物质需求和精神需求呈现一定的比例关系，本文称这个比例为“最优激励比”，只有按照这个比例满足人的物质需求和精神需求才可以达到效用的最优，超过这个比例的精神满足或物质满足对人的效用的增加只起到很小的作用，即人的效用符合“木桶法则”。不同的人有不同的“最优激励比”，这与个人的偏好，以及在社会中所处的地位有关。

人的物质需求是没有穷尽的，人总是理性的追求物质利益的最大化，在这一点上所有人都是没有差别的。人的差异性表现在人的精神需求上，人的精神需求依赖于人的物质需求的满足程度，同时与自身的认识水平及自身对物质需求和精神需求的偏好程度密不可分，因此每个人的需求各不相同，与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可分。

三、人性假设的混沌特征对员工激励的启示

在现代社会，人的物质需求和精神需求都要从社会中得到满足，而企业是实现个人与社会相联系的主要介质，对于现代企业而言，它不仅是一个追求利润的工具，而且还要不断地满足员工的物质需求和精神需求，从而提高员工的满意度，增强企业的竞争力。企业对员工需求的满足主要通过企业激励机制的设置而实现，因此，企业在对员工进行激励的过程中要充分考虑到人性假设中的混沌特征，以便收到预期的激励效果。

1.激励机制的设置要采用权变观点

人性假设中的混沌特征决定了人的需求的不确定性和变化性，每个人的需求各不相同，与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可分，同一个人其需求也会因时、因地，以及当时的心态而有所变化，在这个意义上说每个人的个人选择与个人行为都有很强的不确定性，每个人都是它自身历史的产物；由于科学技术的迅猛发展，以及管理空间的不断延伸，使得人力资源管理的对象日趋复杂,人们相互交流和影响急剧增加与扩大，因此人的活动和生存环境日益复杂并变得越来越不确定。企业应该在激励机制的设置上采用权变观点，要在充分分析员工需求的基础之上对不同的员工采取不同的激励措施，激励的原则和方式因人、因时、因地而异，以便达到最好的激励效果。

2.企业激励机制的设置要充分利用蝴蝶效应

“蝴蝶效应”指的是初始条件的细微差异受到系统的非线性反馈过程的不断放大和缩小，最终导致完全不同的结果。由人性假设的混沌特征可知人性假设具有“蝴蝶效应”，企业人力资源管理系统内部充满了非线性的关系，作为基本组织单元的个体――员工之间，以及员工与管理者之间存在着复杂的相互关系。企业对员工的激励过程中要抓住产生蝴蝶效应的关键因素，特别要分析员工的“最优激励点”（在人的需求变化过程中物质需求和精神需求相互转化的点），以及特定情况下的“最优激励比”（人的物质需求和精神需求的比例关系），以便以最小的激励成本达到最好的激励效果。

3.激励过程中要分析员工的效用函数

每个人都以效用来评价他们所获得的报酬，并以此来决定他们将要实施的行为，企业要对员工进行有效的激励就必须分析员工的效用，以便达到良好的激励效果。本文以需求来定义效用函数，用w示人的物质需求，v表示人的精神需求，U表示人的效用，f效用函数，因此有U=f(w,v)，我们以f0(w0,v0)表示人的初始效用函数，w0,v0表示人的初始的物质需求和精神需求，f1(w1,v1)表示人的物质需求与精神需求都增加后的效用函数。

由于人的物质需求和精神需求不是同步增加的，而是表现为:注重物质需求注重精神需求注重物质需求…这样一种交替式的发展趋势，也就是说人的精神需求的变化总是滞后于物质需求，因此人的效用函数并不是由f0(w0,v0)直接增加到f1(w1,v1)，而是分成两个阶段的，表现为f0(w0,v0) f1(w1,v0)f1(w1,v1)以此类推，我们可以知道人的效用函数呈现一种f0(w0,v0)f1(w1,v0)f1(w1,v1)f2(w2,v1)f2(w2,v2)f3(w3,,v2)…的变化趋势。所以企业在对员工的激励中要保持员工的效用不断增加，即保持f0(w0,v0)

四、人性假设中混沌特征的普遍性对行为激励的启示

混沌吸引子使人的行为和需求都会有意识或无意识的围绕其运转，形成一种向心的力量，因此人性假设的混沌特征中又存在着一种普遍性和规律性，这使得企业的人力资源管理并不全是因人而异，而是可以遵循一种普遍规律的，从而使得基于混沌理论的企业人力资源管理更加具有可行性。

1.企业要充分满足员工的物质需求

人总是理性的追求物质利益的最大化。企业在对员工进行行为激励的过程中要充分认识到企业职工对高收入，以及优厚报酬的追求是永恒的，只有充分的认识到员工的物质需求才能进行有效的激励。不断满足员工日益增长的物质需求是企业人力资源管理应遵循的一个基本原则，企业要明确物质奖励在什么时候都是有诱惑力的，要积极改善和提高广大职工的物质待遇，从经济利益上关心企业职工的生活。充分的满足员工的物质需求可以解决员工的后顾之忧，使员工在社会中有相当的经济地位，这也是培养员工自尊自信的一种方式。由于人是在物质需求和精神需求的双重满足中得到效用的，物质报酬是企业员工追求的一个重要目标，但并不是惟一目标，在激励过程中还要考虑到员工的精神需求。

2.激励过程中不能忽略员工的精神需求

富有朝气的和具有创造性的人力资源是企业最宝贵的资源，只有人的创造性得到充分发挥，身心完全地投入到工作中去，才能使企业在竞争中立于不败之地，因此整合公司全体员工的能力，创造性地和富有弹性地从事各项工作，是企业行为激励的一个重要方面。企业对员工进行单一的物质激励已经不能达到激励的目的，即金钱的作用是有限的，特别是在知识经济时代，随着科技的不断进步，人们的生活水平得到了显著的提高，对物质利益的追求在一定意义上并非人们的第一需要，特别是对于知识型员工来说更是如此。总之，对于企业来说，不可能总通过钱的魅力来吸引、留住人才，企业对员工的精神激励只有通过培植欣欣向荣的企业文化，创建积极有效的人才发展体系才能实现。

3.企业要正确估计员工的精神需求

企业在对员工的激励过程中不能忽略员工的精神需求，要正确估计员工的精神需求，逐步满足员工的精神需求。需要正确评估员工的精神需求，以便进行恰当的行为激励。企业在对员工进行激励的过程中对员工的精神需求的假设要与员工的实际情况相符，而不是越高越好，对于员工而言，有更高的精神需求，就意味着得到更多权力，同时承担更多责任，人性假设中的混沌特征决定了人的需求和行为的不确定性，因此并不是所有员工都愿意承担更多责任。但对于优秀人才而言，要给他们更多的精神激励，给予充分的尊重和信任，让他们承担相当的责任，这是留住人才，更好的利用人才的途径。

参考文献:

[1]刘存柱:混沌理论在企业人力资源管理中的应用研究[J].科学管理研究,2004年，第97～99

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[4]刘洪张竺:混沌理论与企业管理结合的研究[J].自然辩证法研究,1998年，第11期：27～31

混沌管理学范文第5篇

定价:28元/本 出版社:机械工业出版社

版次:2007年1月第1版 开本:16开

如今书市上关于管理学的“著作”不胜枚举，并且每年都以指数级的方式递增，高居畅销书排行榜。当人们津津乐道地谈论“管理”、“现代管理学”时，却很少有人去认真考量这两个概念的来龙去脉，这就像一段被割裂开的历史，某个片段式的回忆被猛然呈现在人们眼前，而不假思索的人也便囫囵吞枣地将片段生吞活剥。

对现代管理学图书追源溯祖，泰勒的《科学管理原理》是永远绕不开的巨石，这部著作奠定了现代管理学的理论基础，也成为后世管理学作品取之不绝的理论源泉，被誉为“现代管理学的起点”、“现代管理学开山之作”。

1911年，泰勒和他的《科学管理原理》翻开了管理学的新篇，统领了现代管理学80多年的发展历史。

有着丰富工程技师经验的泰勒，算得上是第一位研究劳动的人，也是第一位研究管理的人。他通过对熟练工人的观察，进行时间和动作的研究。所谓时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。而所谓动作研究，是研究工人在工作时，其身体各部位的动作。经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。

一个工作被分解成了多个简单的基本动作，形成了一套最快最好的方法，这套方法所用的时间被记录下来，扣除停顿和休息等因素后，成为完成的标准时间，这就是科学管理的原理。泰勒在一片混沌中，用科学的手段去分析管理，提升管理效率，最终达到雇主和雇员的双赢。这套思想在20世纪初，成为了企业界的法宝。

Ups的15万员工，平均每天把900万个包裹发送到180个国家，他们右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车匙，以每秒3英尺的速度快速走到客户门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。科学管理思想被引入企业，这便意味着，你四处寻找门铃的时间都是公司的财产，都应该被最大化地节省下来。

这就是科学管理原理的实质，约束严格，带有不信任色彩并且缺乏创造性，但却又大大提高了生产率，并且直接促成了企业向大规模综合性公司的迈进。杜邦、通用汽车的发展和扩张，正是科学管理原理的现实体现。

以现在的眼光来看，泰勒在《科学管理原理》中强调的“科学管理”体系其实并没有现在很多管理学观点那么复杂。他提出“科学管理”体系并提炼出了科学管理的核心:寻求科学的操作方法，制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化并用文件形式固定下来;随后，对工人进行科学的选择、培训和晋升;同时实行具有激励性的计件工资报酬制度，对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资，而对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。

流程、标准、利益最大化，业绩考核，这就是《科学管理原理》，也是现代管理中最本质的一个侧影。无可否认，《科学管理原理》是现代管理学中的巨人，而如今名目众多、枝繁叶茂的各式管理学观点、著作都是站在这位巨人的肩膀上窥探“世界”。

混沌管理学范文第6篇

关键词：后现代 管理理念 非理性 以人为本 协作整合

后现代思想理论概述

溯至19世纪80年代，后现代思想的先驱、德国著名哲学家弗里德里希・威廉・尼采（Friedrich Wilhelm Nietzche）提出“上帝死了”、“强力意志”、“理性的原罪”等观点，构成了后现代主义思想的重要渊源。20世纪80年代，随着后现代主义哲学理念和方法逐渐渗入管理领域，后现代管理思想孕育萌发。自后现代管理概念被首次提出之后，人们对现代管理学基本假设的质疑日益加深，撼动了现代管理的理论根基。20世纪90年代中期以后，后现代管理这一综合性思想已盛行于西方现代管理学界。

1957年，美国著名的管理学家彼得・德鲁克（Peter.F.Drucker）提出了“后现代世界”（postmodern world）的观点，随后又创设了后资本主义社会（post-capitalist Society）、知识社会（knowledge society）等重要的管理概念。1979年，法国后结构主义哲学家J・F・利奥塔（J.F.Lyotard）在其著作《后现代状况》一书中，论述了后现代西方社会的文化特征，同时指出现代与后现代并非是截然分开的两个阶段，“后现代总是隐藏在现代里，因为现代性，现代的暂时性，自身包含着一种超越自身，进入一种不同于自身状态的冲动。……现代性在本质上是不断地充满它的后现代性的”（J・F・利奥塔，1997）。在此之后，后现代的哲学理念和研究方法逐渐在管理理论领域展开。到了20世纪90年代，后现论已经对西方现代管理学界产生日益强烈的影响和冲击。1990年，Stewart R. Clegg 出版了《现代组织：在后现代世界的组织研究》一书，其中将后现代管理看成是特定历史时期的管理形式。他认为现代社会发展的动力来自于劳动分工中所体现的分化；而在后现代社会里，社会发展的动力来自于去分化，这主要体现在团队和多元化等方面。Felix Alvarado（1996）对现代组织理论和组织设计如何体现现代组织特点进行了研究，并提出后现代组织的设想。国外各学派自立其说，争鸣思辨，在组织管理理论和组织文化研讨中，不断从新的视角出发，以极大的包容延展性提出了诸多颇具启发性的理论思维。

基于后现代思想在创设与发展过程中所积淀的丰富研究成果，可以看出，后现代思想是批判现代思想的新思潮，它否定理性主义、否定管理的普遍主义和绝对科学，否定传统的管理研究方法和线性发展观，反对用主观设定的固定模式阐释和衡量非连续性发展的现实世界。宣扬批判和怀疑的精神，主张多元化（diversification）和差异性（differentiation）的研究方法，崇尚非一体化的价值观和文化观（罗珉、李永强，2002）。出于对现代管理思维和方式的质疑和否定，后现代提出了与之相对的诸多观点，这为管理科学的进一步研究提供了新的视角，并对于更新和重塑管理理念具有启示价值。

以人为本

现代思想中的理性所推崇的标准化以及理性思维都难使组织独善其身，多样性和不确定性的普遍存在，为后现代思想所推崇的非理性之存在价值提供了现实依据。出于人类非理性的思考，以人为本的管理理念要求体现人性，关注人的情感和心理，赋予人们追求信仰和张扬个性的权利。人之所以为人，除了具有社会属性的人格外，更不可忽略人生而有之却又祛之无法的自然感性。正是情感使人在喧哗浮躁、物质欲膨胀的社会下，获得心灵归属的满足；也正是这种情结成为组织文化和凝聚力的精神源泉。在现代社会中人们行事的法则固化为事前机会成本分析，事中处处衡量得失，事后数字利益评估……结果成就者无有心灵的慰藉，获助者亦不怀感恩之心。可见，精神虚无很大程度上是源于理性决策的统治而得以滋生的。以人为本即要打破理模式，挖掘非理性思维的价值，一方面使得那些在理性牵引之下泯灭了个性的鲜活个体获得精神上的新生；另一方面，激发非理性的有逆常规的思维，以培育创造性智慧的萌芽。

以人为本的理念在管理领域里强调尊重管理客体，通过创设良好的物质环境和文化环境，给予个体成长与发展的机会，积极帮助恢复个性的自由本真。既然奇迹绝非来自理性的逻辑推演，那么管理中应遵循人类心理活动规律与本性要求，对制度进行更为人道的再设计，拒斥平庸无奇、鼓励奇思妙想，打破按部就班、诵唱流程再造，以体现以人为本的弹性管理优势。

学习再造

无论是实证研究成果，还是社会实践经验，都印证了现代管理手段和方式有其适用的局限，或者说其并非为永恒真理。因而后现代思想将质疑视为高尚的品质，厌倦因循守旧，倡导推陈出新。但怀疑固有认知、批判现存真理的基础，是对事物要有更为全面地把握和更为深入的思考。因此组织只有不断学习、激发灵感，才能颠覆已有判断，创设性地提出新理念和新方案，实现怀疑―批判―立新这一螺旋上升式发展。在知识爆炸、信息更新迅猛的今天，企业要保持同业竞争优势，必须营造一种氛围，将学习溶入组织思想和目标之中，同时将其化为组织的一种日常行为。通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼（彼得・圣吉，1990）不断增强组织自身学习力；通过引进新技术和新理念，完成组织再造、流程再造等管理创新，挖掘动态环境下的整体战略潜能。

协作整合

协作整合的理念源于后现代思想转喻认知过程对于关系的探寻。在管理世界无论是对人的管理，还是对组织的管理，当达到更高层次的管理境界时，在关系中谋求协作整合便成为一种必然。现代思想用二元对立的理论解释人类社会与自然世界、组织与其竞争对手、管理者与被管理者之间的关系，因而处于利己角度的考虑，一方总是试图压制和掌控另一方。然而整体是由关系各方共同构筑的，漠视看似弱者的偶然性影响，而追捧貌似强者的必然成就所带来的谬误往往超乎想象。现实结果就是人类拼力征服自然，却常被自然界所报复；组织在优胜中获得满足，却耗损了大量资源；非人性管理实现了效率，个体人却日渐迷失彷徨。因而，如何实现高度融合之下的整体效应成为管理实践中的一个重要问题。

协作整合的理念首先强调人与自然的融合，人与自然相互联系、相互依存、相互渗透的关系，要求人类在认识自然、改造自然的过程中，应尽可能减低对世界平衡的破坏，遵循规律、求得和谐共存。因此组织应实施绿色管理、生态经营，以实现可持续发展的战略目标。其次，在现代社会里，组织只有在博弈中共同进化才能获得生存和发展的机会，消除组织内部与外部之间的对立关系，取而代之以伙伴关系，才能实现组织间的合作共赢。而合作要求组织结构变革，在互联网技术的支持下，无边界组织、网络化组织、虚拟组织、扁平化组织以及战略联盟的流行正表明了整体观对经营模式、合作竞争关系的影响。最后，组织内部人性管理也是协作整合理念的应有之义。世界是由存在和思维、物质和意识共同构成的系统。管理中一味关注于人的行为约束，而忽视支配人的行为意识，实际上就割裂了人作为物质与精神统一体的存在。现代管理中固化人的行为，进而约束人的主观意识，这种精神抑制将狭隘人类对物质内涵的丰富和发展。多元性和敞开性世界给予人类思维发散与精神自由的空间，组织应通过自由权利的赋予，互信互利关系的搭建，给人以精神激励，从而促使个体迸发出突破既往的思维谋略，以超越历史。

平等参与

现代思想基于宏大叙事的普遍性原则，倚重权威，剥夺边缘小众的话语权力，导致众多特殊的、异质声音被压制和排斥。而与之相对，后现代思想的小众叙事基于社会多元化，要求打破话语权的垄断，通过赋予成员挑战现实和抵制权威的勇气，予之充分的表达机会，以实现无障碍平等沟通。宏大叙事规则解释下的管理世界将普遍性误解为完整性，忽略小众叙事的价值，而正是各种交错或者相连的小众论断，才能将诸多偶然性、片段性的事实串联成反应多元社会现实的完整判断与描述，并基于此构筑更为符合实际的管理模式。一个平等参与的组织，视管理者与一般员工具有同样的自治力、责任感和创新精神，承认多主体的决策价值，而不将权威决策视为最优选择。为了实现成员平等的话语权，组织将模糊其内管理与被管理之间的界限关系，营造开放的语境，支持不同声音的表达。组织成员在平等参与中日渐形成完全自主的人格，能够自我克制、自我管理，并在个体认知意识和能力不断提高的同时，牵引组织内部各组成要素互动，实现组织资源的全面整合，以获得最大的管理效益。

柔性管理

相对于现代文化的刚性特点，后现代反对管理的机械模式，主张建立体现柔性管理的有机范式。现实管理世界是一个极易变动的系统，管理过程之初可能极为简单，但经过内外部因素的影响发生连续性变动之后，却会产生始料未及的后果，即混沌状态。但是此种混沌状态不同于一般杂乱无章的混乱状况，其中的现象事实经过质性思考与量化分析之后，可从中理出某种规则。混沌理论（Chaos theory）探讨了动态系统中无法用单一数据关系，而必须用整体、连续数据关系才能加以解释及预测的行为。在管理领域，混沌理论指导企业必须从柔性角度分析现实管理问题：一方面要顺应人的心理行为规律，强调内在精神和优良价值观，注重成员主动行为和自我约束，使得自上而下的命令控制让位于自我管理的团队合作；另一方面，组织要冲破刚性管理模式的有形界限，不依赖于固定的组织结构和稳定的规章制度，不断调整和改变自身，创设反应敏捷、灵活多变的管理模式，以适应外部环境并增强自身的竞争实力。

综上所述，后现代运用特有的人文思维逻辑创造了迥异于现代主义特征的文化知识，为透彻地理解管理现实提供了全角的认识视野，为创新管理理念开拓了更为广阔的思维空间。但需要指出的是，现念并非遭到全盘否定，后现代的思想精粹为现代管理学的发展指引了构想的方向，并帮助管理者以全新的思维实现管理模式的优化，最终谋求管理科学与管理实践的共同发展。

参考文献：

1.彼得・德鲁克.后资本主义社会[M].上海译文出版社，1998

2.J・F・利奥塔.后现代状况[M].三联书店，1997

3.Stewart R.Clegg.1990.Modern organizations:Organizations Studies in the Postmodern World[M].Sage publications

4.Felix Alvarado,1996.Concerning Postmodernity and Organizations in the Third World:Opening a Debate and Suggestions for a Research Agenda[J].Organization Science,Vol.7,No.6

5.罗珉，李永强.西方后现代管理思潮评述[J].财经科学，2002（3）

6.彼得・圣吉，郭进隆译.第五项修炼―学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店，2003

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混沌管理学范文第7篇

关键词：混沌 混沌管理 渊源

中图分类号：N0 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）26－0170－03

20世纪初，庞加莱在其《科学与方法》一书中预言了混沌科学的诞生。20世纪70年代，气象学家洛仑兹在计算机帮助下发现混沌之后，使得混沌学作为一门科学实现了飞跃发展。作为继相对论和量子力学之后20世纪物理学第三次革命的混沌，它揭示了混沌与和谐、有序与无序、确定性与随机性相统一的新自然科学观，从而改变了人们观察世界的方式。从此，混沌理论影响了包括物理、化学、文学、艺术和经济等众多学科领域。随着现代科学技术的迅猛发展，尤其是计算机技术的出现和普遍应用，使得在混沌理论的基础上产生的混沌管理在现代管理中得到了广泛应用，并在推动社会进步和经济发展上起到了重要作用。国外对混沌理论的研究，已经取得了广泛的、卓越的成就。国内对混沌理论的研究也已有了一定的成果，但是，管理学领域与混沌理论的结合依然是欠缺的，从而导致对现代混沌管理的内涵及其作用的认识不够深刻。本文从理论、管理实践与文化三个方面对现代混沌管理产生的渊源进行梳理，以助于加深对现代混沌管理的认识。

一、从混沌到混沌学：现代混沌管理的理论渊源

“混沌”是古人想象中天地未开辟以前宇宙模糊一团的状态。《现代汉语词典》将其解释为：一是我国传说中指宇宙形成以前模糊一团的景象；二是形容无知无识的样子；三是糊里糊涂、无知无识的样子。因此，“混沌”其本意具有“混乱无序”的含义。但是，究竟什么是混沌，到目前为止还没有一个普遍适用的定义，科学家们也只是通过混沌系统所表现出的一些普遍现象总结出其所谓的本质，而且不同学科对混沌含义的理解也有所差异。在人类的早期，几乎所有的民族都大同小异地构造过自己的“混沌创世神话”，如我国《山海经》中较早记述了混沌神话，在西方，希腊神话和《圣经》都有关于混沌的神话。但是，把混沌从传说变迁到科学，并把它作为一种理论在自然科学和社会科学中加以研究和运用则是近代的事情。在这种变迁中，对“混沌”的理解上大致经历了原始混沌、传统混沌和现代混沌三个阶段。原始混沌是古代神话中的天地不分、模糊一片的状态；传统混沌是在文明的传承中一直留有并内化为一种行为方式的中国式的混沌；而现代混沌则是近代科学中兴起的“混沌理论”，而且也赋予了其不同传统混沌的含义。

对于混沌学的研究起源于20世纪60年代Edward Lorenz的天气预测模型“蝴蝶效应”。正是这一“蝴蝶效应”模型，揭示了自然界表面看起来杂乱无序的事物中惊人的某种秩序。20世纪70年代科学家们开始普遍认识到混沌的存在及其重要意义，并对各领域的混沌现象进行大量研究。20世纪80年代混沌研究在全球迅速推广，物理、生物、化学、经济、管理等领域对混沌的研究都取得了可喜成果。传统上，常用“混沌”来描述混乱、杂乱无章、没有规律性的事物或现象，其与无序的概念相同。而当今科学意义上的混沌却有着不同于传统科学研究的内容，已不再是古代的“混沌神话”或“混沌之说”，历史赋予了它新的含义和新的思想，是自然科学和社会科学发展了几千年的成就积淀和创新，已经使混沌学成为一门崭新的科学。美国麻省理工学院教授、混沌学开创人之一的洛伦兹教授认为，混沌表征一个动力系统的特征，该系统存在完全混沌和有限混沌两种形式，前者表现为系统中大多数轨道显示敏感依赖性，而后者则是系统中某些特殊的轨道是非周期的。协同学创始人哈肯从过程的角度指出了混沌的含义，他认为无规律运动来源于完全确定性方程，为了表征这个新的现象，用混沌来定义源于确定性方程的无规律运动。我国著名科学家钱学森也指出，混沌是宏观无序、微观有序的现象。因此，混沌是自然界杂乱无章、不可预测的运动背后隐藏着的不随外界扰动而改变的内在规律性；而混沌学是一门关于过程的科学而不是关于状态的科学，是关于演化的科学而不是关于存在的科学。当现代混沌学的基本概念、精神实质、研究方法等渗透到管理科学和管理实践中，由此逐渐形成了现代混沌管理。因此，可以说在原始混沌、传统混沌的基础上形成的现代混沌，进而由此产生的混沌学，是现代混沌管理的理论渊源。

二、从混沌学到混沌管理：现代混沌管理的实践渊源

管理理论和思想的演化历史证明，管理范式的转变主要取决于两个方面的因素：一是管理实践的发展变化；二是科学技术的发展变化。尤其是科学思想和方法的革新发展，启发管理者从新的视角研究管理实践活动，提出更加科学化的管理理论以指导管理实践活动。随着科学技术的迅猛发展以及管理空间的不断延伸、管理对象的日趋复杂、管理手段的日益多样化，人们之间的相互交流和影响急剧增加与扩大，人的生存和活动环境变得愈来愈具复杂性和不确定性。管理者逐渐意识到过去那种确定的、连续的传统管理方式已难以适应复杂多变、不确定的外部环境，而且也不存在一种能够“以不变应万变”且永恒不变的管理模式。同时，在一般系统理论指导下的传统企业管理存在诸多局限性：把企业当做是外部指令控制下的机械系统，缺乏灵活性，管理问题简单化；中央集权的递级的流水线管理效率低下，信息容易失真，长期的确定战略也束缚了企业发展的自由度；一味重视经济效益，对员工关怀不够，忽视了人是复杂的社会动物，有多方面的需求，致使出现员工惰工、破坏的行为；企业眼光狭隘，只顾眼前利益和自身利益，忽视了长远利益及合作伙伴的利益，企业之间发展不协调等；把确定性当作研究问题的本质，其实不确定性才是非线性系统的本质，如果抗拒企业系统的不确定性，企业就会走入穷途末路，企业的生存和成长就是在不同阶段接受诸多可能性，不断做出适应当时情况的决策。这种传统的企业管理模式虽然管理过程简单，但不具备个性多元化管理能力，难以应对环境的骤变。

因此，无论是企业管理环境的变迁还是管理实践的客观需要，都需要一种新的管理理念来促进传统管理理论和思想的改进，促进企业管理实践的优化。而混沌是指导管理者实施全面系统管理的崭新理论和有效途径，通过混沌可以把许多复杂的企业现象看作是有目的和有结构的行为。企业管理理论与实践（或任何与企业管理有关的理论）不能无视混沌的影响，通过使用更多的战略决策方法寻求正确的监督机制，并与混沌进行交互（不是干扰），可以建立起更好的企业管理系统。将混沌理论引入管理，探讨混沌环境下的企业系统演化的模式、企业计划、组织和控制等问题，使之适应复杂多变的市场环境，是当今管理实践和科技进步的需要，也是当代管理理论和实践发展的必然要求。混沌理论的革命性思想和打破常规的思维方式正在管理的理论和实践上掀起一场革命。汤姆・皮特斯在其著作《振兴有赖于混沌》中指出，混沌将导致一场革命，向我们自认为熟知的关于管理的一切知识提出了挑战，也向传统的管理实践提出了挑战。因此，将混沌学的相关理论与思想引入管理学领域，是管理实践发展的需要，是现代混沌管理的实践渊源。

三、从传统混沌管理到现代混沌管理：现代混沌管理的文化渊源

现代混沌管理可以说是在中国传统管理的基础上确立的。中国传统管理是质朴的，有一整套管理理论、思想和方法，在管理心理、组织结构、人际关系和管理文化等方面，均有一些详尽的论述和“案例”。与西方精确、规范和科学的管理相比，可以说中国传统管理是一种文化管理或人文管理，其主要是运用人文科学通过人的思想、精神、心理、行为等对人和物进行管理。这种管理，是宏、微观混同的，是非逻辑、非量化、非确定性的软管理，是一种传统的混沌管理。这种传统的混沌管理是建立在中华传统管理哲学的基础上的，源于中华传统文化的主体――儒家文化和道家文化，稳定性、整体性、自然性是其主要特征。儒家管理哲学是一种稳定的管理哲学，它赞同稳定并追求稳定，依靠其内在的机制保持稳定。儒道学家还推崇整体论观点。整体论哲学重整体、轻局部，重综合、轻分析；重宏观、轻微观。因而，传统混沌管理的方法论，必然是对整体、宏观、全局、全程、战略的管理。儒道两家的文化是互补的，很多儒者具有双重人格，儒道兼而有之，得志时是儒家，失意时是道家。因而，许多儒家人物也赞同道家的“自然”观点，“道法自然”认为自然的过程是自生、自长、自发展、自复制的过程，任其生物、社会、事物自然生长发展，即“无为”管理。可见，传统的混沌管理是建立在封建的自给自足的小农经济基础之上的。而小农经济数多且分散，商品交换极少，封建政府管理能力较差，也往往认为没必要进行严格的管理，似乎任其自然发展反而有利。当然，传统混沌管理的自然性表现并不一定形式地贯穿于“全程”的始终，它可能内在地发挥着作用。

现代混沌管理是以西方混沌管理为基本思想和观念的管理理论，是管理思想发展的一个新阶段。在泰勒的科学管理的基础上发展形成了人文管理或人本管理后，现代管理思想出现了科学管理与人文管理两条路线，但实际中科学和人文的界限并不是绝对的。较早时期泰勒就认识到在原始管理中要加强科学的成分，但当西方管理的科学化、规范化达到某种程度后，即又悟出“全靠‘硬’的不行”，反对仅用定量化方法处理管理问题，提出要定性与定量相结合，并进一步提出了人本管理，即不仅要“见物”又要“见人”，进而模糊了管理问题的边界。管理界线模糊后，管理的宽容度增加了，灵活性加大了，辩证思维增强了，更易于涵盖管理事物，不好定量处理的管理问题变得容易解决了。西方的管理思想从定性到定量又到定性的发展，是波浪式的前进、螺旋式的上升；从重视定量到重视定性与定量结合，也经历了一个较长的实践与思辨的过程。西方管理这种由定性始、经定量又向定性靠拢的演变，是一种上升中的回归、无奈的回归、“理性”的回归和必然的回归，是因管理面临着大量复杂、无法用量化的科学方法予以解决和处理的问题。即使“可量化”处理的管理问题中，也常出现“病态”问题，它们机理不明、边界模糊，很难确切描述，更难以定量建模。即使变通建模，也无法优化。因而，西蒙提出了“满意解”的模糊概念取代最优解，且其观点很快被管理界普遍接受了。西方的权变管理和经验管理也向管理的规范化“宣战”，权变管理提出不存在一种在任何情况下都通用的规范管理方式，而经验管理则宣称管理是实践不是科学，是行动不是知识。

由上可见，传统混沌管理是对中国式管理的一种描述，其在中国已经作为一种文化积淀而被延续下来，它所代表的是把组织的稳定性作为最高目标的，强调以人为本的管理方式或管理哲学。西方管理在经历了科学管理的无视人的物本主义管理哲学和精确性、科学性的管理方法，充分的发展了所有这些确定性的方面之后，开始对东方式的神秘主义和不确定性产生了兴趣，在实践中的管理方式以及发展中的管理理论都在一定程度上转向混沌，向以人为本的管理哲学和模糊、混沌的管理方法发展。当然，现代混沌管理思想中的“人本主义”不同于传统混沌管理的“人本主义”，其植根于西方自身的社会文化环境和价值观念上，强调从人本身出发去研究自然界、社会和人与人的相互关系，把人的本质视作人的独特个性的表象，强调人的个体的存在，其以人为本也即以个人为本。而传统混沌管理并不是从“人”这个个体出发，而是从“组织”这个主体出发，把组织稳定的目标超越于个人之上，这种人本主义是“组织的人本”，而非“个人的人本”。因此，源于中国“人本主义”的传统混沌管理和源于西方“人本主义”的现代混沌管理，在一定程度上体现了中西方的文化差异，在某种意义是可以认为是现代混沌管理的文化渊源。

混沌管理作为20世纪60年代科学领域的新发现，是自然科学和社会科学发展了几千年的成就积淀和创新，已经成为一门崭新的科学。它探讨了远离平衡态的非线性运动――混沌，揭示了一个形态复杂、结构新颖、确定又随机的世界，并在世界范围内掀起了研究热潮。混沌理论和协同学等新科学为人类揭示了一个万物共生、彼此间有着复杂联系的真实世界，使过于理想化、简单化的思维方式受到了挑战。混沌理论认为世界是一个偶然性与必然性统一、简单性与复杂性共存、有序性与无序性相伴的世界，它使我们再也不能以简单的眼光来看问题，并对管理理论与实践产生了强烈冲击。混沌管理作为建立在混沌学研究成果上的一种全新的管理理论，并不排斥规范、界限、定量和技术方法，而只是提出这些东西都不是绝对的，只有在充分考虑人的因素、充分理解事物的模糊性、不确定性的基础上，科学技术方法的应用才会更合理。可以说，管理世界是混沌的，管理实践是混沌的，管理学无法避免混沌。

收稿日期：2011-06-20

作者简介：李清莹（1990-），女（土家族），湖北恩施人，从事金融专业研究。

参考文献：

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[6] 刘兴国.混沌与混沌管理[J].企业经济，2003，（10）.

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[10] 张金春，王杰.企业系统混沌管理的涵义、特点及方法[J].系统辩证学学报，2003，（3）.

[11] 张铁山.混沌理论在现代企业管理中的运用研究[J].信阳师范学院学报：哲学社会科学版，2002，（3）.

The origin of the modern chaos management :Ttheory ・ practice ・culture

LI Yu-ying

(Economy and management college,Wuhan university,Wuhan 445000,China)

Abstract: The third natural revolution was the result of the chaos theory, the scope covered almost all areas and subjects. in the chaos theory on the basis of the management is a natural and social development achievements of thousands of years to build and innovation. From the earth was shapeless and development, traditional to chaos into chaos, and waste management is the theoretical ； will be chaos theory into practice as a waste management which management, the development of modern science and technology changes, it is an outgrowth of the management practices, is a waste management practices ； traditional Chinese origin from the chaos of management to modern western management of chaos, in both Chinese and western philosophy, values and humanism the difference, both Chinese and western culture.

混沌管理学范文第8篇

人文取向的学生管理是指在人文主义思潮影响下,在对科学取向的学生管理的反思与批判过程中产生的,是以学生的和谐发展为出发点和归宿的、尊重学生、理解学生、发挥学生管理主体作用的人性化的学生管理理论和实践,其主要特征是:以促进学生发展为目的,以非强制性方法为手段,以民主平等为特色,以教育属性为倾向。

人文取向的学生管理是在对科学主义教育思潮的反思与批判中产生的,人文主义思潮是影响人文取向的学生管理的哲学基础。这里的人文主义是指当代的人文主义,它与近代社会意义上的片面强调人、片面强调非理性的人文主义有很大的不同。“时至今日,人文取向思潮的出现,已不是出于早期反神学的需要了,而是对工业社会里人的异化,或曰人的工具化的反动的需要了,不仅如此,还是现代社会顺利而健康地走向复杂化、全球化、信息化的需要”。[1]“当代人文精神所面对的‘敌人’不是神、上帝,而是片面发展的科学技术、机器工业和物质文明及其对人、对人性的压抑,是‘理智一元论,科技一元论’。”[2]与传统人文主义片面反对科学反对理性不同,当代人文主义尊重科学与理性,“当代人文精神尊重(但不迷信)科学,相信通过正确的价值观导向,人类可以把科技成果引导到增进人类幸福的轨道上来”。[3]

二、人文取向学生管理的理论背景

1.当代哲学发展的人文趋势

20世纪以来,西方哲学的发展的总的趋势是从科学主义向人文主义思潮转变。17世纪第一次科学革命催生了科学主义思潮,科学的成就带来人们对科学的疯狂崇拜,逻辑实证主义成为普遍法则,把事实和价值割裂开来,排斥价值涉入,对人的理解与关怀被对科学的关注与迷信所淹没。然而科学主义的危害又引起了人们对科学主义的怀疑和批判。19世纪末,尼采意志哲学的产生结束了长期以来科学主义哲学一统天下的局面,非理性的哲学在哲学殿堂中取得一席之地。狄尔泰对人文科学的实证研究方法进行了批判,指出“体验、表达和理解”是人文科学的研究范式。胡塞尔也对实证主义思潮进行了批判,指出科学的危机实质是人的意义的危机。“其后,随这一基本指导思想发展起来的现象学、解释学、存在主义等人文主义思潮成了哲学的主流。”[4]20世纪末,这种极端思潮体现为后现代主义思潮。后现代主义以逆向思维分析方法为手段,对西方现代主流文化的理论基础、价值取向及思维方式等进行解构、批判和否定,以实现对现代性的超越。后现代主义的显著特征是反对客观性、普遍性和唯一性,主张重视多元性、差异性和个别性,这些观念有力地推动了管理实践的新发展。

指向人的存在、关注个体的人,重视人的差别性和多样性、追求个体的自由和完善,已成为当代哲学发展的新趋势。

2.当代管理学、教育管理学发展的人文趋势

从十九世纪科学管理理论诞生起,管理科学已经经历了一百多年的发展历史,大致经过古典组织理论时期、人际关系――行为科学理论时期、现代管理理论丛林时期和当代管理理论新视野时期。从人际关系――行为科学理论时期开始,管理理论越来越强调人在管理中的作用,对管理中的人性的假设也从最初的经济人、社会人发展为自我实现的人、复杂人。“进入80年代后,西方新的管理思想正在形成而且处于不断的演化之中。有一个比较突出的特点,是西方的现代管理思想明显地向人性回归,对于人的研究大大地加强了。”[5]“其总的趋势是分权、决策参与、灵活性、信息的沟通与共享、不断创新等。”[6]

自19世纪末20世纪初教育管理学成为一门独立的学科以来,它一直都在从西方企业管理理论和实践中汲取养分。在当代人文主义哲学思潮尤其是后现代哲学思潮和西方当代新的管理思想中的分权意识、民主意识、参与意识等观念的影响下,当代教育管理理论也出现了许多新的观念。强调发展性和多元化,强调对话、理解与交流,强调民主、分权和公正,追求人的自由、解放、价值和创造成为当代教育管理理论的总趋势。

3.当代教育学发展的人文趋势

受科学主义思潮的影响,传统的教育学追求抽象性和普遍有效性,强调知识的客观性、教育要求的统一性、教育手段的标准性、教育理论的实证性,在主观与客观的关系上注重客观;在教育中人和物的关系上,注重物;在人的问题上,注重教师、注重人的理性和工具价值,因而一直被人们戏称为无人的教育学。随着社会生产力的发展,随着当代人文思潮的回归,人类对自身的价值、人生态度、价值观念、生活方式进行重新认识,从而使得当代教育学朝着人性化的方向发展,人们开始注重追寻教育学的人文意义,培养全面和谐发展的人成为教育学的出发点和归宿。

当代教育学的人文趋势在教育观念上反对存在普遍本质的个性观,强调发展维护个性的多样性和差异性的教育方式,反对从单一理念出发观看世界、解释世界的做法,主张必须允许任何方法、容纳一切思想、摆脱僵化的形式理性,从个体的差异性出发建立一个开放的、多元的教育体系,塑造具有丰富内容的自由个性的主体,使教育成为能动的解放式的教育,使个体从限制他的现性以及与这种理性相联系的社会禁锢中解放出来。

三、人文取向学生管理的必然性

1.学生管理自我发展的必然要求

当今世界是一个变革与发展的世界,信息时代、知识经济使得一切事物都在迅速的发展变化中,伴随着时展的洪流,跟上时展的步伐,也必然成为学生管理所面临的不可回避的问题。事实上任何事物总是处于不断的发展变化中,当今时代加速了学生管理的发展速度,并且使学生管理的新发展带有鲜明的时代特色。学生管理曾经长期在经验管理的范式中摸索,从经验管理到科学管理范式是学生管理对自我的一次超越,无疑也是具有重要的进步意义的,但这也只是其发展过程中的一个阶段,超越科学范式的学生管理既是时代的要求,也是其自身发展的必然规律。

随着学生管理的不断提高和发展,其自身的主体意识也开始复苏与回归,学生管理越来越认识到其自身的本真的属性――教育属性,认识到它不是一般意义上的行政管理工作,也不是一般意义上的服务工作,而是一种教育活动,是以一种特定的方式推动和发展全面提高学生素质这样一个根本任务。牢牢把握自己的根本目的,时刻不忘自己的终极目标,在手段与目标或非本质目标与根本目标发生冲突的时候,能有清醒的认识和正确的选择,这是学生管理走向人文取向的内在因素,也是学生管理自身发展的必然选择。

2.教育必须适应学生心理特点的规律的必然要求

时代已经进入21世纪,这是一个科学技术突飞猛进、知识经济初现端倪的时代,这是一个民主化信息化的时代。

当代青少年学生受这个时代的影响,不可避免地打上了这个时代的烙印:那就是具有显著的自我意识、独立意识、平等意识、创造意识、个性意识。“青少年自我意识的发展犹如破竹的春笋一样呈现出不可遏止的势头。”[7]在当今社会高度发达的信息背景和社会多元思潮的影响下,青少年学生们耳濡目染,见多识广,他们反应敏捷,接受新事物的能力强,在某些方面他们甚至走到成人的前面。多项研究和调查都表明,改革开放后成长起来的面向21世纪的青少年学生,他们都具有一定的独立思考的能力和一定的创新意识,他们渴望平等、不迷信权威、敢想敢做、重视个人价值的实现、渴望自主参与、自我发展,具有十分鲜明的时代特色。

教育目标的有效实现建立在教育对青少年身心发展特点和规律的正确认识与把握上,教育必须从青少年的身心发展的实际出发,适应他们身心发展的规律,满足他们身心发展的需要,才能取得实际效果。面对具有独立自主意识、平等意识、追求自我发展的当代学生,传统的以统一性、规范性、权威性等特征为标志的科学取向的学生管理观念已不适应学生的实际,走向平等多元的人文取向的学生管理观念成为时代的必然要求。

3.促进学生个性发展的必然要求

促进学生个性发展是我国素质教育的核心内容,也是当代教育的共同追求。个性既具有独特性,又具有整体性和全面性。强调学生的个性发展,在当前阶段,有突出其独特性的意味,主要是因为当前的教育在科学取向的影响下,过于强调了教育的标准化和统一性要求,造成了教育对形成学生的独特个性的忽视。经过学校教育,学生的原有个性被抑制了,学生如工业化生产中的“产品”一样,个个都是“标准件”,从而失去了鲜活的个性,这是现代教育的悲哀,教育自身对此已有十分深刻的反思与警醒。

教育促进人的发展的本质,实际上就是促进学生的具有独特性和整体全面性的“个性”的充分而自由的发展。促进学生个性的发展,需要有相应的教育环境,重视学生个性的养成,围绕学生良好个性的养成来开展教育教学工作;需要重视学生的原有个性差异,在其原有个性的基础上,创造条件,促进其循序渐进的发展;需要提供学生个性自由发展的空间,没有自由就不会有独特的个性,只有在自由的状态下,学生身心各个方面的潜在的发展倾向才能表现出来;需要提供多样化的教育和管理情景,让学生参与其中,使学生在与环境的相互作用中主动建构,形成既独特又全面的个性等等。

4.促进学生德性养成的必然要求

教育培养人,促进人的德性生成与发展是教育活动的一项重要使命。现代复杂性理论中的混沌理论认为,世界的多数事物都是处于混沌状态的,并不具有牛顿力学基础上的经典科学的确定性、有序性和规则性的特征。对于社会和个体系统发展来说,我们可以将其视为混沌系统,也可以认为其在某一时期处于混沌状态,就人的德性成长而言,离不开这种系统的混沌状态,德性的涌现与混沌密切相关。“当系统处于混沌时,各种力量彼此交织在一起,特别是一些平时被理性所压抑的力量这时就会有充分的表现机会和舞台,而德性的发展似乎是要维持原有的秩序,但系统新的发展状况对过去的规则系统提出挑战,这时必然有新的规则应运而生,也就是德性涌现发生。”[8]混沌德育理论用混沌中的矛盾冲突揭示了德性涌现的原理,具有一定的合理性。在德育过程中,学生的道德认知、道德情感、道德行为经常会发生剧烈振荡,过去形成的一些规则和规则系统会突然面临失控和失序状态,人们往往把它看成是德育过程中的反复或波折,其实这正是德性涌现的时刻,也是德育的关键时刻,掌握和利用这一关键时刻,可以收到事半功倍的教育效果。

混沌德育理论认为,混沌是德育过程中的必然,而且只有容纳混沌,才能利用混沌。因此,在学生管理中,应该正视学生的混沌状态和混沌言行,把它看成一种必然,看成学生德性生成和发展的关键,推动主体性德育的建构。对混沌的宽容和接纳,就意味着对秩序和规则、制度的严肃性的淡化和柔化,在这样的思想的引导下,学生管理从科学取向走向人文取向便是自然而必然的了。

5.开展创新教育的必然要求

当今时代是以知识创新和应用为主要特征的知识经济时代,开展创新教育,培养创造性人才是时代和社会发展的要求,也是我国素质教育的重要内容。

创新教育的内容包括创新意识的培养、创新思维的培养、创新技能的培养和创新个性的培养。其中创新思维是整个创新活动的智能结构的关键,学校教育必须着力培养这种可贵的思维品质。从创新教育的内容,尤其是创新意识和创新思维培养的角度看,创新人才的成长环境应体现宽松、民主、自由、开放、进取等特点。创新教育的核心是创新思维的培养,创新思维的灵感性、流畅性、灵活性、独创性、新颖性、洞察性等特征决定了培养创新思维的教育环境包括学生管理观念和教育手段也必须具有这些相应的特征,只有自由独立才能培养出独创性品质,只有自由酣畅才能培养出流畅性品质,只有灵活变通形式多样才能培养出灵活性品质……强调整齐划一、忽视学生的个性差异、重权威的校园心理气氛、用制度束缚人压抑人、把学生放在教育管理的对立面,无疑是创新教育的大敌,与创新教育的要求是矛盾的。创新教育呼唤与创新教育相配套的教育管理机制――人文取向的学生管理。

6.教育民主化的必然要求

“教育民主化是指民主原则在教育领域中的深化和扩展”,[9]是整个社会民主化的一个重要组成部分,是现代教育的一个主要特征,也是21世纪全球教育变革的一种重要趋势。

教育民主化主张在教育资源的配置、利用以及教育关系的建构等方面,所有的人都应该享有同样的机会、权利,受到同样的对待,反对任何的特权、歧视和排斥观念及行为。教育民主化主张尽可能创造条件,让更多的机构、组织和个人,尤其是学生参与进来,使教育发展的主体多元化,使教育事业成为一种由绝大多数人参与的公共事业。教育民主化主张在教育实践活动中,要充分重视校长、教师和学生尤其是学生在教育教学及管理活动中的主体地位,减少依赖甚至是依附现象。教育民主化主张在教育实践活动中,在民主和正义的前提下,应该尽可能地允许、尊重、鼓励和保护具有多样性的观点、制度和行为方式。

提出走向人文取向的学生管理,是基于对管理学、教育学、教育管理学等相关学科理论与实践成果的借鉴与思考,这些学科中的新思想、新成就不能不反映到学生管理中,学生管理也不能总是滞后于这些相关学科的新发展,但是提出走向人文取向的学生管理也并不完全是从理论到理论的推演,而是有其现实基础和实践基础。我们十分欣喜地看到,随着时代的发展,随着相关学科理论与实践的进展,学生管理在科学取向的背景下已出现人文取向的新芽,主要表现在:一方面,在理论研究方面,人们对这一问题的关注已经越来越多,人们已经认识到对学生管理的价值取向直接影响到教育目标的实现,许多教育类文章在论述相关教育问题时也经常涉及这一问题,围绕着对科学取向的学生管理的批判或人文取向的学生管理的构建来进行的研究呈上升趋势。另一方面,在实际工作中,大量的一线教师在实践的基础上对学生管理作了大量的改革尝试,这些尝试或多或少地体现了学生管理的人文精神,对推动人文取向的学生管理的萌芽和发展起了很大的作用,并为人文取向的学生管理提供了现实基础。实践证明,人文取向的学生管理在实际工作中已初现端倪。

参考文献:

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[8]刘国永.复杂性视野下的学校道德教育[J].道德教育研究,2002(3):6.

混沌管理学范文第9篇

高校学生管理是一个动态的管理过程，其过程充满“混沌”，利用“混沌理论”来指导高校学生管理不仅是对传统拉普拉斯式确定性、系统性高校学生管理理念的挑战，也预示高校学生管理理念的改革与创新。

【关键词】

混沌理论；学生管理；探索

一、混沌理论的定义与特征

20世纪的混沌（Chaos）理论被誉为和相对论、量子论比肩的20世纪三大科学革命，它动摇了牛顿、拉普拉斯构建的经典科学基础，调和了确定论和概率论两者的矛盾，发现宇宙确定性系统中的内随机性运动状态即宇宙处于一种混乱状态之中世界是确定的、必然的、有序的，但同时又是随机的、偶然的、无序的，有序运动会产生无序，无序的运动又包含着更高层次的有序。全面正确理解混沌理论的特征，关键是对以下三个概念的认识。

1.初值敏感性（Initial value sensitivity）

又称蝴蝶效应，是研究混沌理论的出发点，是对系统混沌不稳定性的形象描述。系统的混沌运动，无论是离散的或连续的、低维的还是高维的、时间演化的还是空间分布的，均对初始值具有极度敏感性。即在起初发展方向上的一个微小变化，会产生出完全不同的现象。因为初始条件是不稳定的，不为人知的，系统某一部分中的微小混乱所产生的后果，能导致系统其它部分的巨大变化，

2.分形（Fractals）

系统在不同标度下具有自相似性质。而自相似性则是跨尺度的对称性，它意味着递归，即在一个模式内部还有一个模式。由于系统特征具有跨标度的重复性，所以可产生出具有结构和规则的隐蔽的有序模式。分形的两个基本特征：它们自始至终都是不规则的；在不同的尺度上，不规则程度却是一个常量。

3.奇异吸引子（Strange Attractors）

吸引子是系统被吸引并最终固定于某一状态的性态。而奇异吸引子则通过诱发系统的活力，使其变为非预设模式，从而创造了不可预测性。混沌理论认为，所有的系统都遵从于不可预测的扰动，混沌系统不是混乱的系统，而是有秩序的，是隐藏在无序中的有序方式。

二、“混沌理论”对高校学生管理的启发

物理学家福特说：“相对论消除了关于绝对空间与时间的幻想；量子力学则消除了关于可控测量过程的牛顿式的梦；而混沌则彻底消除了拉普拉斯关于确定论式可预测性的幻想。”混沌理论将人们从传统的培根-笛卡尔-牛顿主义的机械论、线性论和确定论带入后现代的非决定论、非连续性、混沌、复杂性的宇宙观。传统线性理论下的高校学生管理注重制度和秩序，以规定性校纪校规、量化考核来控制约束管理学生的言行举止，忽略了环境、教师、学生、情绪等各种因素变化而产生的不确定性影响。“混沌理论”指导下，高职院校就应采用以开放、动态、不确定性、非线性的后现代主义范式，以混沌理论的视角来审视高职院校教学管理系统，提高高职院校的学生管理水平。据此，笔者有以下几点启发：

1、强化深层次管理

混沌理论的初值敏感性认为系统的动态行为具有对初始条件的敏感依赖性。初始条件的细微差异受到系统的非线性反馈过程的不断放大或缩小，最终导致完全不同的结果。因此，在高校的学生管理上，要强化深层次管理。当下的大学生以90后为主，他们个性独立、自我中心、反叛意识强、敏感性脆弱、包容性差，且处事鲁莽，生活学习中的琐事或小矛盾也有可能引发或升级为大的冲突和伤害，影响和谐校园文化的建设与发展。深层次的管理强调以人为本，各部门协同全员参与，从不同的角度，以不同的方式，合理及时的对学生进行管理，避免琐事、瑕疵、失误、误解、轻微违纪引发“蝴蝶效应”，造成更大的混乱、违纪，甚至伤害。

2、管理要严宽相济

混沌理论认为，系统是有序与无序共生的，有序来自混沌又可以产生混沌，混沌来自有序又可以产生有序。有序不是绝对的有序，而是有一定的有序度。因此学校作为一个系统，存在“无序”是客观事实，校园管理必须承认“混乱”、“无序”的客观存在，绝对的“有序”是不存在的，是有悖客观的变态，因为有混乱才有秩序，在高校管理中过于严苛复杂的校园规则制度以及严厉控制，不仅无助于改变“无序”和“混乱”状态，还容易引发更大的“无序”和“混乱”，理智的认识“无序”的客观性，宽容的面对校园中客观存在的“无序”和“混乱”，在不形成“熵”的前提下，让学生体验“无序”和“混乱”，并加以正确的引导，帮助学生选择自己正确的社会准则，培养学生建立自反馈效应，实现秩序的再生与重组，从他律走向自律。

3、形成积极的校园文化

奇异吸引子是空间的分形几何体，具有层次相似奇异吸引子的这种层次自相似结构也是一种典型的有序性，是存在于杂乱现象之内的潜藏的规律秩序结构。每个学生的价值取向和社会经历都不一样，但对于良好的校园秩序和环境，所有的学生都有相同的期许或定义，那就是校园的秩序感。这种共同认可的秩序感指导、规范学生的行为举止，一旦个体行为和这种共同秩序感产生冲突，会产生个体内心冲突、考量、危机和探索，这种共同的秩序感如同系统内的奇异吸引子，吸引其他的平庸引子向他靠拢，进而形成特殊的稳定状态。对于高校而言，作为奇异引子的校园秩序感应该潜藏于每个师生脑海，形成理念和文化。校园文化建设无疑是这种奇异引子的形成有效途径，通过校园文化建设，形成良好的校园秩序观，积极的人生观、价值观，传承优秀传统，为校园管理创造奇异引子。

三、结语

作为20世纪最伟大的科技革命成果之一，混沌理论对传统教育教学的理念产生巨大的冲击和影响，为教育教学、管理的改革亮起新的曙光，提供新的视角。对伟大的思想和理念的理解深度和实践的力度，决定我们教育教学改革的发展，对于中国教育教学的改革而言我们还在路上。

参考文献：

[1]余长根.混沌大世界[M].济南：山东友谊出版社，1998.12.

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[3]阳宁东.混沌理论与高校教学管理[M].西南民族大学学报，2006，（10）.

混沌管理学范文第10篇

当前，变革成为学校日常运行的常态化模式和工作状态，国内外对学校组织变革也展开了较为广泛的研究。与大陆相比，台湾地区的学校组织变革实践历史更长，经验更丰富，成就也更显著，与此相对的是，他们在学校组织变革研究中积累的研究成果和研究经验也更为充足。据此，本文集中考察了新世纪以来台湾学校组织变革研究的成果，以此分析他们的研究现状和未来研究趋势，并提出对大陆的一些研究启示。

一、研究现状

1994年台湾教改浪潮以后，学校教育人员及相关研究者身处变革之际，肩负如何正确认识和变革学校组织，进而提升学校效能的重任。自此，研究者以不同的理论为基础从不同的角度对学校组织变革开展研究，大致可以归纳为如下几个方面：

第一，变革基础理论研究。从组织变革的理论基础看，研究者主要以混沌理论、学习型组织理论和教导型组织理论等为依据进行研究。与企业组织相比，学校组织兼有科层体制、耗散结构、双重组织和非正式组织的多重特点，可以说学校组织是我们所能见到的最为复杂的组织形式之一。因此，陈木金将混沌理论（Chaos Theory）引入组织变革，并据此分析学校组织变革的策略。他认为混沌是规律秩序的预兆，是存在于杂乱现象之内的潜藏的规律秩序结构，并着重分析了学校组织中的混沌现象，最后提出学校组织变革的因应策略。[1]自彼得・圣吉提出“学习型组织”概念后，部分学者呼吁将学校组织变革成为学习型组织，并以学习型组织为理论基础和标准开展学校变革。如黄哲彬、简夙莲提出，组织学习是应对外在环境变化，将学校组织变革成学习型组织的最佳策略，但组织学习不能以整体性组织进行学习的方式开展，而应从下而上，着眼于组织内每个单独的个体，强调个体及彼此之间的共同学习，如此才能真正实现学习型组织。[2]继学习型组织理论之后，提区和柯恩于1997年出版的《领导引领――企业赢家如何培育各级领导人》一书中指出组织不仅要不断学习，更要学会发挥教导功能，并建立教导型组织理论（teaching organization theory）。据此，严春财认为应将学校组织视为教导型组织（teaching organization），学校注重学习的同时更要注重教导，为学校各层面培养领导人，从而推动学校组织的永续发展。[3]

第二，变革内容研究。具体到学校组织变革的内容看，包括学校组织再造、组织文化变革和对组织变革策略、技术、动力及阻力的探讨。吴劲甫参考美国教育管理学者韦恩・霍伊和塞西尔・米斯克尔的观点，将学校看作开放的社会系统，在此基础上对学校组织再造进行分析，认为学校组织再造不是单纯的学校组织结构的调整，而应考虑学校投入、转化过程（结构、个人、文化、政治、教学及学习、行政作为等）、产出、环境及回馈等要素间动态互动关系，要求以更为系统全面的思维考虑学校组织再造。[4]吴宗雄、蔡秀媛从后科层体制的核心观念出发，认为学校组织再造应从如下五个方面着手：转变组织结构及运作方式；再设计学校的行政作业流程和工作；建立共存共荣、弹性的学校组织文化；改变传统观念，化解改革中的阻力；建立具体的绩效标准。[5]学校组织文化变革方面，陈木金从分析组织文化内涵着手，阐述优质学校组织文化的塑造问题，进而探讨学校领导效能的改进。他着重强调运用故事、仪式、制度和语言四种手段传播学校组织文化，改进学校领导效能。[6]张仁家、蔡孟儒深入到学校组织文化的创建层面，从领导者的素质和能力及学校组织制度两个方面提出具有执行力的学校组织文化构想。[7]学校组织变革策略、技术等方面，郑淑惠对学校组织变革抗拒的形成原因、表现行为和化阻力为助力的策略进行了研究。[8]郑明宗对台湾某改制中学进行了学校组织变革成功关键因素的个案研究，认为该学校最关键的影响因素有以下三点：校长领导特质、校长能有效经营管理学校业务、能重视维持及提升教师能力素质。[9]廖春文较为系统的对学校组织变革模式进行了研究。他从分析学校组织变革的助力和阻力着手，阐发了过程取向、策略取向、系统取向和创新取向四种组织变革模式，并据此分析、提炼出组织变革中领导者的核心能力、组织变革过程和变革策略是组织变革的三大核心组成部分，据此，他提出学校组织变革的整合模式。[10]钟邦友从组织惯性理论出发，认为组织因其自身在时间、结构及复杂性上会存在一定的惯性，可能会造成组织变革过程中的阻力，但组织惯性也可以组织变革的稳定性、有效性，因而组织惯性理论对于学校组织变革依然存在一定的积极意义。[11]除了对学校组织层面的变革要素进行研究之外，有研究者对学校中的人员及人员与学校整体的互动进行了研究。如黄乃荧、陈丽霞对学校组织变革中，个体回应权力阶级所形成的一套价值与学校组织变革成效之间的关系进行了研究，调查发现，正面价值会衍生组织变革正面形态，尤其是其中功能性、反省性因素影响较大；负面价值会衍生静态型组织变革形态，而无伦理性、无功能性因素影响较大。[12]李鸿章对组织变革过程中关键人物对变革效果的影响和应对策略进行了研究。他认为，关键人物对学校组织变革的影响方式有如下五种：积极有力的支持；建设性的发声，满足组织成员的需求和利益；冷眼旁观的等待，持中立或等待情况的改变；消极的抵制或抗拒、散播谣言；批评、抱怨、攻击或满腹苦水的推出。根据这些行为，他建议培养变革气氛，让关键人物参与变革计划；组织领导人应让参与变革者的自与安全成不受威胁；透过公开讨论、私下沟通，减少成员排斥戚，并从局部开始，增加变革的可能性；学校领导人有必要为组织成员建立共同愿景，并能分层负责。[13]

第三，变革的趋势及反思性研究。学校组织变革趋势和反思性研究。张德锐根据台湾《国民教育法》、《教育基本法》的立法精神，对其内涵进行解读，认为台湾中小学学校组织变革的有四大新方向：学校本位管理、教师授权、家长参与并进行选择和学校本位的课程与教学。[14]林俊成对台湾近二十年关于学校组织变革的学位论文进行整理、分析，对学校组织变革论文研究的时间分布、研究方法、主题和研究对象进行分析梳理，并在此基础上为学校行政人员提出改进建议。[15]

二、研究特征

李春玲在《我国学校组织变革研究现状及展望》中将大陆地区变革研究不足概括为三个方面：一是已有学校组织变革理论研究还比较薄弱；二是学校组织变革研究方法不理想；三是学校组织变革实践研究被动和低效。[16]通过前面的梳理，我们发现，台湾与大陆两个地区之间存在着共性的问题，也有一定的差异。

第一，理论基础更为多元化。与大陆较为单一的从学习型组织理论出发研究学校组织变革问题，呼吁将学校建设成为学习型组织的理论主张相比，台湾研究者不仅从多样化的组织理论出发，如学习型组织理论、教导型组织理论、组织惯性理论等，还从变革方法论理论着眼，如转变我们惯常的思维方法和路径，将学校组织变革看成是一个复杂、混沌系统，将混沌理论引入组织变革，并指导实践。二者的共同点是自然而然地引入管理学或组织行为学中的相关理论，并作为变革理论基础，忽视了学校组织本身的特色，即作为一个培养人、开展教育活动的场所，它与一般的企业组织不同之处何在。

第二，研究方法更加均衡、合理。由于历史和经济发展的原因，台湾接触、借鉴、吸收西方国家的研究方法和传统要优于大陆地区，在教育研究中的表现就是在学校组织变革研究中，更加倾向于使用实证主义研究范式指导研究，采用定量研究方法收集、整理和分析研究资料。当然，新世纪随着国际上质的研究范式不断得到认同和广泛采用，台湾在研究方法上开始出现均衡现象。如林俊成的研究表明：“近二十年来学校组织变革研究学位论文的研究方法中，偏向量化研究论文占65.9%；偏向质化研究论占34.1%”。[15]如黄乃荧等用问卷调查方法，以全台湾地区719所国民中学为总体，分层抽取105所中学作为研究样本，发送2500份调查问卷，用线性建模方法得出研究结论。郑明宗通过深入一线现场，以个案研究方法进行研究变革成功的关键因素。

第三，研究内容涉及面更广，探讨的问题更加细致。从不同的角度，我们可以对学校组织变革内容进行不同的划分，如从变革主体看，可以发现学校组织变革包括学校组织层面变革、学校人员变革和组织与人员互动、沟通的变革；从变革过程和策略看，可以对组织变革的阻力、助力进行研究。结合现实中的研究成果，可以发现大陆有相当一部分学者从比较宏观的视角，对学校组织变革的整体层面开展研究，而且研究成果中还存在重复性研究。台湾地区的情况则大为改观，不仅有学者从宏观角度研究学校组织层面的变革理论基础，也有学者研究组织中个体人员对学校组织变革的影响，还有学者研究组织与人员之间的互动、沟通。

第四，研究反思性意识更强。目前，台湾地区对已有的研究成果开始进行系统的梳理和反思，并结合台湾现实社会状况和经济发展水平，分析当前研究的不足，预测未来研究重点。大陆地区，随着教育改革的不断深入，学校层面的研究成为关注重点之后，学校组织变革才真正走入一线教师的眼帘，才引起研究者的广泛重视，可以说学校组织变革研究还是一个新兴的研究领域。尽管如此，我们也应该像当前反思基础教育课程改革一样，对近年来的学校组织变革实践和研究成果做一个系统分析、梳理。

三、研究趋势

第一，研究对象、方法和主题的多元化。当前台湾学校组织变革实践集中在国民教育阶段，变革研究也主要以国民教育阶段的学校为研究对象。然而，随着十二年义务教育的普及，高等教育的学校组织变革以及职业教育的组织变革也必将成为实践和研究的重点。研究方法上，实行定量研究与质的研究综合、平衡运用，但单项上却要求不同深度的深化。例如定量研究上，部分研究者强调不能再仅仅依赖SPSS等统计软件进行定量统计分析，还应将结构方程等最新的定量研究方法运用其中；质的研究上，要平衡研究者的价值摄入与研究对象之间的客观现实性，真实、合理的解释学校组织变革中的真实状态和变革发展。研究主题也逐步从变革的理论基础、策略技术，深入到学校组织变革对学生学习结果、教师专业发展以及学校文化变革的实际影响等多层次、多主体的相互影响的层面。

第二，明确变革研究中的教育性底色。当前的现实状态是主要从管理学、组织行为学中借鉴相关的组织理论和变革理论展开相应的变革实践和变革研究。然而，学校组织与企业组织相比，它不以盈利为目的，在一定程度上可以把学校看成是一个伦理型组织，其主要功能是将社会对个体发展的要求，个体现实发展的可能性和能力融合为一，使个体实现从可能性发展转化为现实发展，从而满足社会发展需求和个体发展要求。因此，学校组织的根本特性是教育性。在我们吸取当前最新的管理理论如蓝海战略、平衡计分卡等时，要逐步回归学校组织的根本底色。

第三，反思性研究的增强。随着研究成果的不断积累，判断研究的有效性成为另一个重要的问题。因此，对研究方法、对象和成果的系统反思和总结成为未来研究趋势之一。

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