工厂人事管理范文

工厂人事管理范文第1篇

【关键词】传统人事管理 人力资源管理 演变 区别

现代社会的竞争越来越激烈，如何使企业在竞争中取得成功甚至重生，人才至关重要。当代的竞争主要是围绕人才的竞争，这种观念已经深入人心。传统的人事管理已经无法应对现在企业生存和发展的需要。所以，现代的人力资源管理逐渐取代了传统的人事管理。由于两种管理理念存在着很大的区别，产生的效果也会不一样。

一、传统人事管理

传统人事管理主要是作为人事部门内，从事日常事物的工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，实现一定目标的一系列管理行为的总和。简单一点说就是人事管理主要是对事物的管理。着重点并不是人。人事管理只是把人视为完成工作，赚取利润的工具。在尽可能健全的机械化制度下规范员工的行为，以达到控制员工的效果。

二、现代人力资源管理

现代人力资源管理是指企业为了实现组织的整体目标，运用各种科学的管理手段，对人们的取得、开发、保持和运用等发面进行管理的一系列活动的总和，是以人为中心的一种管理模式。现代人力资源管理是对人事管理的发展，遵循市场的规则和制度，适应经济形势的变化，调整用人理念促进企业的可持续发展。企业以人为本的理念，把人当成一种非常重要的资源，重视人的开发和培训，实现能岗匹配，并使企业最终获得最高的收益的管理行为。

三、传统人事管理到现代人力资源管理的演变

（一）中国传统文化对人力资源管理的影响。

中国传统的儒家、道家、法家思想不仅对人的价值观念，道德观念有所影响，而且对人力资源管理的影响也非常显著。主要体现在：群体利益高于个体利益、个体必须服从群体 ；伦理倾向讲究“中庸之道”；官本位的思想和家长式的领导以及人情至上。这些影响使得人情、服从、追求晋升的想法在人们的思想观念中根深蒂固，使得人力资源管理更富有中国特色。

（二）产业革命兴起后，工厂代替手工作坊，开始了对工厂管理的探索。但是由此产生的劳工问题日益突出，所以以计件工资制为主的科学管理开始出现，也使得人事管理开始被人们关注。之后的霍桑实验使人们发现了传统人事管理的局限性，更加关注人的因素，开辟了人事管理的新方向。

（三）经过不断地探索之后，人力资源管理代替传统人事管理的观念逐渐被人们所接受。从这个时候开始，把人当作一种潜在的资本，对人员的管理上采取更长远的观点。

四、人事管理与人力资源管理的区别

（一）在观念上的区别。人事管理把员工视为企业的成本，认为发给员工福利和员工为了完成各项工作所产生的各项费用都是企业的成本。这种观念导致企业是把尽可能缩小成本作为企业的目标，这样就导致企业比较看重短期的费用，从而忽略员工能动性给企业带来的长远利益，同时会导致管理者把员工当作工具，不重视员工的情绪，以至于引发严重的内部矛盾。人力资源管理认为企业员工是有思想、有主观能动性的社会人，应尊重每个员工的思想和行为，并将员工看作最为重要的资源，充分理解员工的需要和开发员工的创造力和活力。

（二）在目的上的区别。人事管理主要是保障企业短期目标的实现，企业把目标定位在求生存，而没有与企业的发展相连接，没有与变化发展的外部宏观经济相联系，这将会导致企业的发展出现停滞。人力资源管理是以满足员工自我发展的需要，保障企业的长远利益的实现为目的。企业的人力资源管理制度是根据企业任务要求和发展需要所制定的制度，其目的是为了最大限度地开发员工的潜能、发挥员工的积极性和创造性。并让员工参与决策，不断地使企业在激烈地竞争中有立足之地。

（三）与其他部门关系的区别。人事管理与其他部门关系是对立、抵触的。人事管理只在乎自己部门的事物完成的数量和效率，对于其他部门提出的要求一般都是不管不顾的。因此，人事管理只注重管理现有的人员和工作。而人力资源管理与其他部门的关系是和谐的、互相帮助的。人力资源管理重视企业整体利益的实现，工作任务更多都是依靠各部门、各成员之间的相互合作。各部门工作经验和技术的分享，使得企业实现真的的技术流通和利润最大化。

（四）对待员工态度的差别。人事管理的模式对待员工态度是独裁的。用命令的方式让员工工作，给员工很大的工作压力。在这种管理方式下，员工只能例行公事，机械性地完成工作任务。员工的工作方式一板一眼，根本没有任何的创造性。人力资源管理的管理模式更加尊重员工，允许员工尝试，允许员工犯错。整个员工环境是民主的，员工可以就自己的工作提出建议和改进方式。在相对轻松的工作环境中，员工的工作效率不仅大幅度提升，而且工作质量也逐步提高，员工更愿意在不断地变化中接受挑战。

（五）管理方式的不同。人事管理在管理方式上显得僵硬，要求员工完全按照公司的规章制度办事，员工执行比较具体的工作事项。人力资源管理在管理方式上比较灵活、方法多样、提倡人性化管理。企业重视员工在工作中知识的提高，重视员工的个人发展。不同的管理方式使员工呈现不同的企业文化、公司理念和学习氛围。

人力资源管理的优势已经显现出来，虽然在当今社会中，人事管理到人力资源管理的转变还是存在一些困难，但是这些困难终将被解决，使人力资源管理在中国的舞台上演绎更辉煌的篇章，最终促进企业在激励的竞争中得到发展，创造更多的社会价值。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论（第二版）.复旦大学出版社，2011.

[2]翟共和.现代人力资源管理与传统人事管理区别[J].领导科学，2004.

工厂人事管理范文第2篇

关键词：“苏南模式”；政府；乡镇企业；现代企业人力资源管理

上个世纪八九十年代，位于太湖之滨、长江三角洲中部的苏南大地上曾产生一个经济奇迹――“苏南模式”指导下的地方经济。苏南地区拥有地理优势：毗邻上海，拥有苏州、无锡和常州等发达的大中工业城市和市场，水陆交通便利；人力资源优势：苏南地区农民与大中城市的产业工人有密切的联系，较容易接收到大中城市的经济、技术辐射；产业技术优势：苏南地区是近代中国民族资本主义工商业的发祥地，苏南地区在计划经济时代就有集体经济的传统和基础。于是苏南地区通过发展乡镇企业，走的是一条先工业化再市场化的发展路径。

“苏南模式”的产生及发展是中国改革开放过程中浓墨重彩的一笔，它推动了中国改革开放的深入发展，在国民经济的建设中取得了非凡成就。

但是上个世纪末，“苏南模式”盛极而衰，从其特征上来看，苏南模式是“地方政府公司主义模式”、“能人经济模式”和“政绩经济模式”，本质上是“政府超强干预模式”。苏南模式是在政企不分的前提下而进行的集体产权制度安排，在这样的内在隐患中，造成了乡镇中小企业人力资源管理结构上的缺陷，形成了激励低下、机构臃肿的普遍现象；再加上外部经济环境的变动、地方政府的债务压力等因素，导致了苏南模式的全面崩盘。在这种情况下势必需要一种新的符合时代要求的人力资源管理模式的出现。

在“苏南模式”乡镇企业人力资源管理中，政府起主导作用，对人力资源管理规划、招聘、配置、培训与开发等各个环节实行全面管控，这个是处于传统人事管理的战术型管理。而随着改革开放的深入、经济体制改革的发展，势必意味着这种人事管理模式必须要转化到人力资源战略型管理，而“苏南模式”却一直墨守成规，最终在内忧外患中崩盘。人事战术性管理与人力资源战略型管理，这两者在管理的性质、管理的内容、管理的特点和地位上表现出很大的不同。

首先，就管理的性质来看，传统人事管理是一种单纯的业务型、战术型的行政事务管理。在“苏南模式”中，政府超强干预企业人事管理，把持着乡镇企业人事管理各个方面，因而乡镇企业人事管理主要集中于地方政府高层战略决策。而现代乡镇企业人力资源管理是一种战略型的管理，具有很重要的战略地位。以常州市牛塘化工厂有限公司为例，该企业独立设置人力资源部门根据根据市场需求，主要制造粉末涂料固化剂、医药中间体、食品添加剂和农药中间体，而牛塘镇政府在其中只是起到辅助该企业科学合理地配置使用各类人员，使人的能力、创造力和潜力得到有效的开发和发挥的作用。

其次，就管理的内容而言，传统人事管理是孤立的静态管理，在“苏南模式”中，地方政府公司片面追求政府政绩，因而在纵向上把互相联系的几个阶段――录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“政府所有制”，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制、机构臃肿现象普遍。现代乡镇企业人力资源管理则克服了上述弊端，在管理程序上体现了全过程的动态管理特征，把人员的招聘、录用、培训、考核、使用、调动，升降、奖惩和退休等有机结合、全程管理；现代乡镇企业人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序，又是一套整体性开发战略。它的视角跨越了在“苏南模式”中部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理，具有开放性和竞争性，可以根据乡镇企业自身条件以及外在宏观环境的变化而变化，以追求乡镇企业经济效益最大化为主，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也改变政府主导下的“铁饭碗”体制，使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代乡镇企业人力资源管理强调以人为中心，而不是“苏南模式”中政府的行政指令为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。传统人事管理政府主导下因人设岗，一来造成在乡镇企业的泛滥，二来导致了人力资源的浪费；现代乡镇企业人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的主体因素，把人看作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素。因此，它注意通过培训、开发、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升素质，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。在常州市牛塘化工厂有限公司的人力资源管理中，综合考虑人力资源管理录用、培训、考核、调动、退休的各个方面，尤为强调的是对员工的培训与开发，该公司平均每个月要对员工进行一次培训；每个季度对员工有一次考核，考核优异者可直接提拔，连续考核较差者，将会给予相应处分；该企业会把企业自身运营与员工工资直接挂钩，这无形中起到了对员工的极大激励。

再次，在管理的特点方面，一方面是在“苏南模式”中，政府在乡镇企业传统人事管理中起到支配作用，乡镇企业无自主性，因而传统人事管理具有被动性、执行性，如人员调配、考勤、工资发放等都是在政府的超强干预下进行；而在现代乡镇企业人力资源管理中企业充分发挥其自主性，从而具有战略性、前瞻性，从资源开发、职业发展与组织发展角度，前瞻性地注意乡镇企业内外环境的变化，根据乡镇企业发展的需要进行挑战性的开拓。现代乡镇企业人力资源管理参与制定战略、进行人力资源规划、塑造企业形象等。在现代乡镇企业人力资源管理体系中，人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，其职责不仅是为乡镇企业输送优秀员工，更重要的是要善于发现人才、培养人才，通过系统培训，使每个人才都在最适合的岗位上发挥自己的能力，从而实现乡镇企业利益最大化。同时，也为乡镇企业创造积极向上、充满活力的工作环境，提高工作效率。另一方面，“苏南模式”中，政府干预过多造成传统人事管理缺乏系统性，人事管理的各个组成部分之间衔接配套不够，人事管理的整体有效性较差。在“苏南模式”中，政府盲目干预乡镇企业发展，进行片面指导，割裂人力资源各环节联系。而现代乡镇企业人力资源管理体系是一个完整的系统，各种人力资源管理职能模块之间是存在相互联系的。在常州市牛塘化工厂有限公司人力资源管理过程中，他们一直强调的是企业自主、政府辅助，对于涉及人力资源管理的各方面，比如员工招聘、录用、培训、考核、薪酬管理等，都是根据该企业现阶段的运营情况而制定。

最后，对于管理的地位，“苏南模式”本质上是一种政府超强干预乡镇经济发展的模式，所以传统人事管理活动处于执行层、操作层。现代乡镇企业人力资源管理则是进入决策层、战略层，它把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。

“苏南模式”中政府包揽企业一切人力资源管理事务的人事战术型管理，已明显不适应市场经济下经济发展需要与企业运行的需要，而以企业自身独立自主运营、根据自身实际情况以及市场需求而进行的现代企业人力资源管理才是大势所趋。

参考文献：

[1]新望.《苏南模式的终结》.生活・读书・新知三联书店.2005

[2]叶勤良.《制度变迁中的政府行为分析：以苏南模式为研究对象》.天津人民出版社.2007

[3]中国社会科学院经济研究所课题组.《从苏南模式到科学发展：江苏省无锡市玉祁镇经济与社会调研报告》.2008

工厂人事管理范文第3篇

怀着十分激动、敬意的心情，站在这里为竞聘中心办公室副主任和人事管理岗位作竞聘演讲藉此，要感谢各位领导为我搭建了一个展示才华、锻炼提高、晋升职位的平台。下面，简要汇报自己的思想和工作，不妥之处请指正。

年在织布厂当挡车工；至年先后在百纺公司、孝感糖酒公司担任销售员、会计；年月调入孝感市工商局开发区分局从事个体管理工作；年月市场管办彻底脱钩后，进入市场开发服务中心，人事管理岗位工作至今。45年的人生旅程，近30年多部门、多岗位的从业经历，使我丰富了人生阅历，锻造了综合能力—

当过纺织女工，工厂。从事最艰苦的岗位，吃苦耐劳、任劳任怨的精神得以浇注；商业系统，站过柜台，跑过销售，当过会计，顽强的作风、自律的品格、协调的能力得以培养；工商机关，学习行政法规，优化登记服务，促进个私发展，行政执法、行政管理能力逐步提高。特别是近6年来，始终坚持原则，本着对每一位同志认真负责的态度，勤勤恳恳，兢兢业业，切实做好人事管理工作。先后为中心120名干部办理了劳动保险，进行了工资调标、工资改革、正常晋级，并起草制定了人员内退、停薪留职、离岗创业等一系列人事改革的规定；每年精心组织干部年度考核，准确、及时、全面上报人事、劳动和工资报表，并根据实际编制各类精而管用的报表，高效率、高质量完成领导和办公室主任交办的其它工作。6年来，人事管理工作多次受到上级主管部门领导的好评，年我个人被市场中心评为先进工作者。

自身还存在理论学习不够深入、服务干部职工不够有力等问题。但我相信，这些都为我进一步做好人事管理工作积累了宝贵的经验、难得的财富。当然。自己有优势、也完全能够胜任办公室副主任这个职位、人事管理这个岗位。如果如愿以偿，将以又好又快的工作作风、又好又快的工作能力、又好又快的工作举措，全面开创中心人事管理工作的新局面。

一是要强化能力意识。要始终坚持学政治理论。全面提高适岗能力，做一个“三力”干部，即有能力，会说、会写、会微机；有活力，善沟通、善协调、说得通、打得响；有魄力，坚持原则，敢抓善管，雷厉风行，促进落实。

二是要强化大局意识。作为一名人事干部。政治上和中心总支保持高度一致。凡是中心总支作出的决定，都要不折不扣执行；凡是中心领导和科长交办的任务，都要保质保量按时完成。同时，要时时关注大局、认真研究大局、准确把握大局，充分发挥参谋助手的作用，参在关键处，谋在点子上，为中心领导科学决策献言献策。

三是要强化服务意识。要全心全意为中心职工办好事、办实事。做到来有迎声，问有答声，走有送声。同时，要深入基层听取意见，解疾苦，积极为职工解疑释惑、排忧解难。

工厂人事管理范文第4篇

[摘要]19世纪60～90年代，晚清洋务官僚为“自强”和“求富”，创办了一批近代化军事和民用工业，但由于缺乏与之相适应的企业管理制度，在人事管理、企业产品管理和分配等方面受封建衙门作风和旧式企业管理方法的影响，与现代企业管理制度相比具有浓厚的封建性。总体来看，洋务企业起点低，弊病丛生，给企业发展带来不利影响。

[关键词]洋务运动；洋务企业；洋务官僚

洋务运动是晚清政府在内忧外患的时代背景下，以“自强”和“求富”为口号，为维护其腐朽、没落的封建统治而进行的一场自上而下的改革运动，目的在于希望引进西方先进的船舰和利器，实现传统经济向现代经济的转变。但由于受主客观因素的限制，这场近代化的运动以失败而告终，对此，学术界早有深入的研究，本文拟以洋务企业管理制度为切入点，对洋务企业管理制度的封建性和落后性作初步探讨，以期更准确地把握洋务运动的历史使命。

一、洋务企业概况

晚清洋务官僚将创办近代化事工业作为向西方学习的第一步，意在模仿西方军事技术以求“自强”。1861年，时任两江总督的曾国藩在“访募覃思之士，智巧之匠，演习试造，以勤远略”①的意愿下，创办了安庆内军械所，揭开了中国引进西方技术创办近代工业的序幕。但是，此时正值清军与太平军在长江南北进行最后决战，清廷无暇顾及投资近代企业，创办的军事工业规模比较小，技术落后，效益并不大。真正意义上的近代工业则是江南制造总局的创办，1865年，在曾国藩的鼎力支持下，由李鸿章筹集资金在上海成立了江南制造总局，之后，洋务派官僚陆续创办了金陵制造局、福州船政局、天津机器局等。这些军事工业主要制造各式枪炮、弹药、钢铁，同时兼造地雷、轮船等。

19世纪70年代以后，随着国内外形势的变化，洋务官僚逐渐认识到“求强”必须寓于“求富”之上，在创办军用工业的同时，创办了一批民用工业，其经营方向由军事转向民用。主要的民用企业有上海轮船招商局、上海织布局、湖北织布局、汉阳铁厂，此外，还有火柴业、电报局等。这些企业涉及采矿、冶炼、织布等工矿业以及航运、铁路、邮电等交通运输业。虽然，这些民用工业“构成了中国早期的资本主义整体”，②但是，“在当时条件下，离开资本主义这一新生产关系的充分发展，便等于无本之木和无源之水，是不可能开花结果的”。③同时，受帝国主义的压制和排挤，缺乏与之相适应的企业管理制度，注定了其失败的命运。

二、洋务企业的管理模式

所谓企业管理制度，是企业为求得最大的经济效益，在生产管理实践中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权力的各项规定或条例，包括企业的人事管理制度、产品的管理和分配、民主制度等，而洋务企业管理制度就是在此基础上形成的以洋务官僚为中心的企业管理制度。

近代洋务企业是晚清洋务官僚在列强的刺激以及在“中学为体，西学为用”的思想指导下从西方移植过来的，企业在人事管理、产品的管理和分配等方面带有浓厚的西方引进色彩，同时又从封建社会的母体中沾染了难以摆脱的封建性，打上了既进步又落后的时代烙印。

（一）以洋务官僚为指导的企业管理模式

晚晴洋务企业不管是以官办形式组织的军用企业，还是以官督商办或官商合办形式组织的民用工业，这些近代化的企业是晚清政府在民族矛盾和阶级矛盾尖锐的情况下产生的。同时，由于本国生产力的落后，植于国外先进技术的军工和民用企业只能依靠政府创办。太平天国运动失败以后，以曾国藩、李鸿章、左宗棠、张之洞等人为代表的地方督抚掌握了晚清政府的部分实权，而这些人大都是效忠朝廷的洋务官僚，在洋务企业管理中形成了以洋务官僚为主导的企业管理模式。这些洋务企业受总督、巡抚辖制，总督、巡抚之下有总办、提调、委员等人，这些人都是由总理衙门或南、北洋大臣委任的，既享有经济利益，又有官位品级；既在朝廷任职，又管理企业。企业原料采购、产品的调运、企业用人等完全听命于官府。当时就有人指出：“官督商办之不能无弊也。夫泰西虽官督一体，然商务则官保护之，维护之，必侵其权也。”④而洋务企业的总办、帮办对企业经营管理和科学技术知之甚少，企业的重大决策权也由这些人控制。1878年，上海织布局筹建期间，总办彭汝宗在招股、购置机器、建厂等方面急于求成，购置机器800部，结果这些机器都是劣质机器，根本不能运转。郑观应向李鸿章揭发彭汝宗的劣行时说：“或独断而不相谋，或会商而不见纳”。⑤1880年，李鸿章让郑观应管理上海织布局，郑观应上任后，在招股、建厂等方面采取了一些整顿措施，并制定了相关的厂规，织布局出现了好转。但在1883年，受世界经济危机影响，上海股票大幅下跌，郑观应则投机倒把，私自挪用民股做生意，严重影响了织布局的筹建。由此可见，这些所谓的总办依仗官府，利用手中职权，干涉企业经营管理，而股民则处处受封建官吏的宰割。“企业的重大决策权操之于官，只有官监督商股，而无商股制衡官权”⑥。正是由于难以摆脱的封建性，使得企业在运营管理上丧失了灵活性和自主性，严重阻碍了企业的正常发展。当时就有人批评道：“试观二十年来，到处创办，到处无成，究未尝参一官，治一罪，以昭炯戒。”⑦

因此，以洋务官僚为指导的企业管理机制和清廷无视民意，不顺应时代潮流，政府和官员干预企业经营管理的做法使众多洋务企业失去了应有的生机和活力，大多数洋务企业经营惨淡，不是亏损就是倒闭。正如李时岳先生所说：“洋务派既是洋务企业的创办者，又是洋务企业的扼杀者。”

（二）人事管理上，委任制与工头制并存

所谓委任制，是以企业内部管理层为基础，上级委任下级，下级服从上级的制度。在这种人事管理机制下，上级选用下级时很大程度上依靠个人关系，完全不考虑下级的能力、才干和技术的熟练程度。而下级则效忠于上级，按照上级的计划和命令行事，这完全与以考核为主要方式的现代企业用人机制相背离。

洋务企业在人事管理上，企业的上层领导和下层的工人没有像近代资本主义企业那样建立科学的人事管理机制和意在提高工人素质和技能的培训机制。洋务企业上层领导层中，各局、厂内部经营管理者有总办、会办、提调、委员等人员。主持生产的又有监督、总监工、总考工、总工程师、领班等名目。这些人构成了一个金字塔式的企业管理层，他们并不是靠个人的管理才能和技术熟练程度进入企业领导层，而是凭借个人关系进入企业管理层的。“总之缺，向归总办分派，非唐即润，间用他姓，必须打通关节。”⑧[盛宣怀担任几个洋务企业督办期间，利用手中职权，在天津电报总局的各机构中安插亲朋好友达30多人，而这些人都是一些不懂经营和管理的无能之辈。下层的工人管理则是封建的工头制，官办企业的工人大都来自军队，沿用军队的管理模式。每五人设什长一名，每十人设队长一人，什长、队长由勤快士兵担任，对工人的衣食住行严加稽查。官督商办企业或官商合办企业工人虽都雇佣而来，但这些人大都临时拼凑而成，在进工厂之前也没有进行专门的技术训练。1861年，黄君宇主管上海织布局时说:“女工都无充分训练，工作不良，布质随劣。”⑨工人也没有任何人身自由，有的局厂设有刑庭，公然对工人进行处罚，处处受官吏的压迫。1893年11月3日，捷报登载一名刚任湖北织布局监工的英国人的一封信，信中写道：“这个工厂都是男工与幼童……（工人们）离开工厂出去散步的机会都很少，因为厂中做工是从早晨直至下午六点钟……这些人很可怜，因为他们瘦到只有皮包着骨头，五十人里面也找不到一个体格健康的人。”⑩

（三）企业产品的非商品化

盈利是企业生产的主要目的，企业的盈利要建立在商品化管理和经营上，以市场需求为导向，扩大商品销售，这是企业发展的基本立足点，也是现代企业管理制度的基本特征。

比较之下，晚晴洋务官办企业首先要服从政治和军事需要，企业产品不参与市场流通，而是作为军用物资调拨给湘、淮各军使用，这就限制了企业内部资金的积累，从而制约了企业的发展。19世纪80年代初，官办企业普遍存在效益低下、生产管理困难的现状，对此，钟天伟认为主要是由于官办企业缺乏商务观念，脱离市场，经营管理腐败所造成的，因此，他建议官办军工企业实行市场化管理，使官办军工企业在满足军事需要的前提下，适当生产民用物资。钟氏建议道：“以其余力听其民制机器、轮船及救火水龙，并一切开矿、挖河、抽水磨麦、纺纱、织布机器，以收其利。”11钟氏主张转变企业经营方向，按市场原则办事，那么就会“风气大开，人才日出，工艺日益推进，不凡国家之提倡矣”。12实际上，钟天伟的主张是将企业管理活动中的商务观念导入军工企业生产之中。然而，洋务官僚创办军工企业的主要目的是维护其统治，防止民变。1865年，李鸿章几次上凑清廷，军事工业必须由政府严格控制，不许民间私自制造，这与现代企业管理中市场化管理截然不同。

如果洋务军工企业是洋务官僚为防止民变而进行垄断，那么洋务民用企业应以商品化观念为指导，按市场买卖原则和市场规律办事，但是，洋务官僚创办的民用工业也首先要服从政府和军队的需要。如轮船招商局首先要保证军粮和武器的运输，各煤矿所产之煤首先要满足各局、厂机器用煤和南、北洋军舰用煤的前期下才能流向市场，企业经营管理和产品生产不但没有面向社会需求，反而受官府限制和干涉，其衰退、亏损和倒闭是必然结果。

三、结语

总之，洋务官僚创办的军事工业和民用工业，开启了中国近代化的大门，揭开了封建中国应运西方先进技术的序幕，在传播西方近代科学技术，建立我国近代工业体系，推动中国民族资本主义的产生和发展等方面起到了重要作用。但是，由于受时代和阶级的局限，“洋务近代企业的封建性大大妨碍了西方技术的利用和发展” 。13因此，由于无法摆脱封建主义的束缚，没能建立与之相适应的企业管理制度，即便是洋务官僚在内忧外患的形势下，耗费巨资，引进大量近代化的机器和设备，但还是难逃失败的厄运。然而，这场轰轰烈烈的近代化运动给我们留下深刻的启示，它告诉我们：封建的、落后的管理体制是不可能适应机器大生产的需要的，要促进企业经济效益的提高，就必须对封建的、落后的生产关系进行改革，运用现代化的企业管理制度才能使企业获得长远发展。

[注释]

①曾国藩：《曾国藩未刊往来函稿》，岳麓书社1986年版，第137页。

②夏东元：《洋务运动史》，华东师范大学出版社1992年版，第441页。

③13 黄逸峰、姜铎：《论洋务运动引进西方近代技术的经验教训》，《近代史研究》，1984年第4期，第115页、第116页。

⑤⑦11翦伯赞、郑天挺：《中国通史参考资料・近代部分》，中华书局1980年版，第380页、第245页、第52页。

④⑧⑨⑩12北京师范大学历史系中国近代史组：《中国近代史资料选编(上)》，中华书局1977年版，第246页、第250页、第231页、第232页、第232页。

工厂人事管理范文第5篇

【关键词】计算机；人事管理；桌面系统设计

引言

在所有企事业单位、公司以及工厂中，人事管理都是必要存在的，其主要工作内容含有人事档案的打印输出、更新、查询以及统等。在当前的现代企事业单位中，企业人事管理系统是管理日常考勤、工资以及人员的主要系统之一，具有工资管理、日常考勤管理、打印输出人事信息、员工离职、员工调动，同时还可以查询、修改、删除以及增加人事信息等作用。

1计算机人事管理桌面系统分析

1.1分析计算机人事管理桌面系统的功能性需求

在计算机人事管理桌面系统中，任何一个系统都存在其独有的功能。在当前社会的发展过程中，人事管理系统可以提供一套高效以及便捷的工作平台给人事管理工作人员，这个工作平台就是人事管理系统。人事管理系统重点是管理企业的人事，主要含有人事信息统计、工资管理、考勤管理、员工管理、部门管理以及系统管理等作用。系统具有完成文件导出、报表、修改、删除、添加、查询以及浏览企业各种劳动人事信息等功能。

1.2分析计算机人事管理桌面系统的可行性研究和分析

计算机人事管理桌面系统的可行性，主要是要在最短的时间内，通过最小的代价，来确认是否可以妥善地处理问题，其主要目的不是单纯地处理问题，而是确认此问题是否值得解决以及能否被解决。分析计算机人事管理桌面系统的可行性，主要是分析项目开发的必要性以及可能性，规避盲目投资。由此可知，系统开发具有操作可行性、经济可行性以及技术可行性的要求。只有在时间以及规模方面，对计算机人事管理桌面系统的可行性进行考虑，可以将项目的风险降低。主要从以下三个主要方面来考虑以及分析计算机人事管理桌面系统的可行性：①技术可行性。②操作的可行性，相关人员利用人事管理系统，可以很好地处理实际工作中所出现的问题。但系统的使用者以及管理者必须要具备一定的计算机基础，同时也已熟练掌握计算机的操作技术。③经济可行性，开发本系统需要投入的成本比较少，运行开发的系统后，能够实现计算机人事管理，可以节约更多的物力以及人力，减少出现的人工登记或查找错误等，可以节约时间成本，提高管理的效率。

2计算机人事管理桌面系统的设计

2.1设计人事管理桌面的公共模板

在设计计算机人事管理桌面系统的时候，设计人员需要将那些被重复使用的功能，设置成函数或编写为通用的过程，之后将其放入标准的模板中，这个标准的模板是设计的公共模板，可以方便日后进行维护，也能够将代码量减少。

2.1.1数据库连接函数

数据库连接函数主要有以下两种：①数据库连接函数Cn-Str，其实质上就是将数据库中的字符串连接起来的一种函数。②数据库连接函数Cnn，其实质上就是用于连接两个数据库的函数。

2.1.2部分公用变量

部分公用变量主要有以下两种：①布尔型公用变量，其主要作用是判断是修改状态，还是添加状态：blnAddGCQJ是对请假记录进行修改或添加的标记、blnAddBM是对部门信息进行修改或添加的标记、blnAddRS是对员工信息进行修改或添加的标记。②字符型公用变量：sql1的主要作用是对SQL语句进行传递，tb1的主要作用是对数据表名进行传递。

2.2设计人事管理桌面系统的功能

结构人事管理桌面系统的功能结构模板主要有以下几种：①人事信息统计模块，主要用于根据统计需求，从而全面地统计人事信息；②工资管理模块，主要用于对工资信息的管理，根据工资的月份，导出相应的工资数据；③考勤管理模块，主要包含了设置修改或添加请假、出勤的记录功能；④系统管理模块，主要用于维护以及管理系统，包含了数据恢复、数据备份、修改密码以及添加用户等；⑤人事管理模块，用于查询、修改以及添加员工的档案信息，设计员工离职以及人事调动等；⑥部门管理模块，主要用于修改或添加部门的信息。

3结语

综上所述，在一定程度上，设计好计算机人事管理的桌面系统，可以将人事管理的效率提高，良好的计算机人事管理的桌面系统也是企业正规化以及科学化管理的标志。同时，设计良好的计算机人事管理桌面系统，还可以全面提高数据管理、查询以及录入等工作的效率，要可以发挥其备份存档的重要作用。

参考文献

[1]周波，彭东洪.分析计算机桌面安全防护系统设计和管理[J].科技风，2014，23（19）：199.

[2]程静.计算机桌面安全防护系统设计和管理[J].西安文理学院学报：自然科学版，2013，16（14）：246~249.

[3]胡卫，张昌宏，廖巍.计算机桌面安全防护系统安全管理功能设计[J].计算机工程与设计，2010，31（19）：4172~4174

工厂人事管理范文第6篇

关键词：人力资源；管理

中图分类号：F272，92

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)13-0104-01

1　西方人力资源的管理发展

人力资源管理的产生与发展根据美国学者的研究，早在古埃及和巴比伦时代的家庭手工工场对工人进行技能培训时就已经开始。13世纪西欧手工艺培训流行时是人力资源管理的“手工艺制度阶段”，但多数人认为，现代人力资源管理起源于产业革命以后，其理论和实践的发展主要受到工业革命、科学管理运动、行为科学理论、产业关系学、人力资本以及组织文化等理论发展的影响。

1.1　产业革命阶段(18世纪末至19世纪末)

产业革命阶段是人力资源管理的萌芽阶段。该时期的人力资源管理被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者被迫接受恶劣的工作条件与廉价的劳动报酬，对人的管理方式是强权管理为主。

1.2　科学管理阶段(19世纪末至20世纪30年代)

19世纪末直至20世纪30年代都处于管理学术界中的主宰地位，以欧洲的法约尔的古典组织理论、韦伯的古典组织理论以及美国泰勒的科学管理运动为代表。法约尔认为管理者必须发挥好计划、组织、指挥、协调、控制等职能，并且提出了统一指挥、最佳幅度、权责相当好等14条“管理通则”。韦伯强调要在企业中建立非个人化的行政层级系统式、按既定的规章办事的组织结构。泰勒则倡导科学管理，主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革，通过“时间－动作研究”，使生产过程井然有条，以及实施计件工资制来提高劳动生产率，泰勒的管理方式把人看作机器，忽视了人性价值的存在，使员工对工作产生不满情绪。

1.3　人际关系阶段(1920年至第二次世界大战)

美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥和他的助手于1927年到1932年在美国一家工厂进行了所谓的霍桑试验，结果发现人际管理的重要性，即人性的相互尊重，人与人之间的相互作用及其归属意识比原来人们想象的要重要的多。试验证明生产率的提高是因为工人对工作态度，由于请求他们的合作，员工感到自己是被公认重视的一个组成部分，自己帮助和建议对公司有重要意义。

霍桑实验研究有助于人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。这些研究的结果导致了人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，让员工满意并提高生产效率。

1.4　行为科学阶段(第二次世界大战至20世纪70年代)

行为科学阶段是人力资源管理思想的发展阶段，行为科学时期以人际关系为出发点，对组织的认识管理进行全方位的开放式管理，使组织中人事管理由员工的监督制裁转到对员工的人性激发；有消极的惩罚到积极的激励；有独裁式的领导到民主式的管理与领导；有惟我一家之言到意见、信息的沟通；由权力控制到以德能感人；由只重视对员工的索性使用到培训与开发和使用相结合；由劳资或劳动者与管理者之间的对立关系到协调、和谐，以求人与事之间和人与人之间的理想的协调。总的来说，人际关系和行为科学学派开创了管理思潮发展的新阶段，使人的需要开始受到重视，这时期是人事管理的发展时期。

1.5　人力资本管理阶段(20世纪70年代以后)

20世纪70年代开始，管理理论进入了多学派林立的“管理丛林”阶段。这一时期理论纷呈，各有侧重，但一个很重要的特点是，现代科学技术和理论被广泛地引用管理中来，而对人的研究相对较弱。

20世纪70年代以后，随着发达国家从工业社会向信息社会的转变，人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃。其一人力资源管理中心不断转移，由以物为中心向以人为中心的管理的转移。其二人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，开始全面介入企业管理。大约经过50年的变化，“人事管理”最终被代之以知识经济为特征的“人力资源立体管理”时代。这个阶段的主要特征和观点是；

第一，企业文化成为重要的企业经营理念。

企业的组织文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。

第二，人力资本经营是知识经济条件下人力资本价值的发展和深化。

人力资本经营是企业人力资源管理的核心内容，使得物资资本和人力资本得到最佳匹配，挖掘人力资源的潜能。“人力资本”的提出使得以人为本的管理方式也就应运而生了。

2　我国人力资源管理的发展

我国的人力资源管理发展的历史阶段：大致经历了四个阶段。

2.1　旧中国的劳动人事制度：(19世纪末―1949年)

鸦片战争后，半殖民半封建的中国社会，开始兴建了一些官僚买办，资产阶级和民族资产家的工厂，管理方式也逐渐向资本主义大工业的管理方式转变。在劳动人事管理方面，具有两个特点：一是浓厚的封建色彩。二是引进了资本主义的管理手段和方法。

2.2　新中国劳动人事制度的形成和发展时期

新中国的劳动人事管理制度是在新民主主义革命战争时期人事管理工作的传统和经验的基础上逐步建立和发展起来的。新中国成立后，政府十分重视劳动人事管理制度的建设工作。依据宪法规定的原则，结合实际，在各级各部门建立了相应的劳动人事管理结构，废除了很多不合理的制度，让工人当家作主人。

2.3　时期是劳动人事制度遭到严重破坏时期(1966年―1976年)

1966年至1976年我国经历了“”时期。在这个时期我国的劳动人事制度遭到严重破坏，整个劳动人事管理工作受到极大的摧残。从1968年起，中央到地方各级劳动人事部门陆续被撤销，建国以来的劳动人事管理成绩和各项劳动人事制度被全盘否定，整个劳动人事管理处于混乱状态之中。

2.4　改革开放以来劳动人力资源管理发展时期(1976年至今)

从1976年粉碎“”反革命集团以后，特别是党的十一届三中全会以来，随着党和国家实行改革开放，劳动人事制度管理也进入了一个新的历史时期。各级劳动人事管理机构得到恢复、加强和发展。劳动人事管理再次纳入正轨，人力资源开发与管理在改革中迅猛发展。

目前，国内人力资源开发与管理的研究成果颇为丰富，如郑晓明博士提出的“5P”模式：“识人Perception、选人Pick、用人Placement、育人Professional、留人Preservation”，为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系；网络经济时代产生的电子化人力资源管理、3P模式在现代企业中的运用；即职务分析和岗位(POSITION)分析、绩效(PER-FORMACE)考核与工资(PAYMENT)分配，这些研究成果极大地促进了我国人力资源管理科学的发展，逐渐改变人力资源管理的落后状态，为我国经济快速发展奠定了一定基础。

3　结语

工厂人事管理范文第7篇

[关键词]科学化 精细化 人性化管理 新观念

高校是培养高层次人才的摇篮,要培养出为当代社会服务的有用人才,就必须要搞好高校的人事管理工作。要解决高校人事管理中存在的问题,就要推进高校人事管理制度的改革,实行社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度――人事制度。人事管理工作事无巨细,经常面对繁杂的事务,大事、小事、杂事缠身,如应处理好几点。

一、课题形成的缘由

1.改革背景下的烘托

思路决定出路,高校人事管理改革理念是统领高校改革的关键。近几年来,伴随高校人事分配制度的深化改革,导致一些新问题产生,从而使一些人对改革产生恐惧感,教师心理压力增大,疲于应付,工作质量不高。因此注重高校教师工作的特性,研究高校人事管理改革中如何坚持以人为本的理念和如何做到以人为本将是一种趋势或方向。

2.工作实践中的困惑与思考

近几年来,高校人事管理改革主要是围绕人事分配制度展开。考核标准主要是依据量化指标。然而,教师心态却愈来愈浮躁,尤其是青年教师。近三年我校新进教师较多,他们经常到人事处咨询一些事关其切身利益的人事政策,有时情绪较为激动。平时工作中我们也听到或参与处理过一些突发事件,在一年一度的院领导走访研究生活动中,我们陪同人员也从中听到他们的一些呼声!另据《新华文摘》权威媒体介绍,在高学历人员中,患有不同程度心理障碍的人达4%。此类情况或多或少在高校存在。这样就促使我们不得不认真思考,高校人事管理如何改革,价值取向何在?在当今以人为本,上下倡导构建和谐社会的中国,高校人事管理要向人性化管理努力。这正是本课题构思的思想基础。

3.研究现状的吸引

人性化管理作为现代化管理的必要组成部分,在各类管理行业中愈来愈被人们所重视。据笔者不完全统计,该课题相关研究文章不少于50余篇。国内大多数文章偏重于探讨人性化管理的必要性,从宏观上探讨多,微观上论述少;结合学科建设来论述人事管理研究文章多,精耕细作地探究人性化管理的文章少;封闭式地探讨高校人事人性化管理的文章多,借鉴其它相关部门以及将中外人性化管理经验进行比较分析研究的文章少。

二、课题基本思想

1.通过本课题研究对目前高校人事改革的现状有一清醒的认识

长期以来,高校人事管理是对教职员工的事务性管理,是对他们调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。这种管理离开了对教职员工个体的研究,表现出、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端,从而造成校园内气氛相对沉闷,不利于广大员工积极性的发挥和提高。宽松的环境是实现严格要求的重要条件,一个气氛压抑,人际关系紧张的校园,只能是明严暗松,表严实松,上有政策,下有对策。

2.通过本课题研究对革新高校人事管理理念有一科学的认识

教师是高校的主体,是提高办学质量的主力军。高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性,强调理性与情感的统一。人力资源管理并不否认马斯洛的人的需求论,相反却力主努力创造条件予以满足。高校人事管理不同于工厂、企业和机关,对教师的管理不能不考虑教师的心理和工作特点。教师工作的社会效果不能完全立竿见影;教师的工作又是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。无视这些特点,把教师当作企业生产流水线上的工人一样管理,就势必引起反感、抵触,创造热情丧失,长此以往,教师们疲于应付。所谓人性化管理,就是一种在整个人事管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重用人单位与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等。

三、课题研究的组织实施与基本研究方法

1.以科学发展观为指导,对高校人事管理改革现状做到实事求是地评析;2.采用调查研究方法,运用了长期积累尤其是近几年来调研所得第一手资料作为提出问题和解决问题的依据;3.分类比较法,对各院与同类高校的情况进行了分类比较,力求使观点的提出具有代表性;4.归纳整理法,对材料进行了去伪存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的处理;5.定性定量分析法,对问题的定性力求建立在定量分析的基础上。

四、课题最终成果

课题最终成果是论文:“高校人事管理中的问题与机制创新”,当务之急高校人事改革应避免走入下列误区:一是在改革方案上脱离校情,不加区别,采取“拿来主义”。二是在制定改革措施时,调研不够,在改革中缺乏换位思考,结果原有的弊端未除又引发新的矛盾。从改革措施出台来讲,必须坚持“从群众中来,到群众中去”的程序。三是改革方案朝令夕改,甚至怪招迭起,看似激活“死水”,实质由于改革没有把握正确的价值取向,结果是水越激越浑。四是改革措施单一,以利驱动,有过必罚;有过必罚和物质刺激均忽视了对人的主体自觉性的认识,只能将人单纯当作经济人来看待,也把开发人的潜能途径单一化了。因此,要在把握人性和知识分子特性的基础上实现高校人事管理机制人性化,具体要从以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知识分子群体特性和高校教师工作特点,实现管理功能转变。二是要明确师资队伍建设,要立足本校现有教师的业务素质的培养提高上,走节约型、内涵式师资队伍建设道路。特别是地处经济欠发达地区的高校,不能盲目走高价位接枝、团队引进人才之路。要立足本校已有的师资现状来建设师资队伍,尤其是要加强中青年教师队伍建设。现有的师资队伍是高校尤其是地方高校发展的基础力量。

参考文献:

[1]赵海林.高校管理中的现代性――对高校岗位津贴制的一个文化社会学分析.2008-08-21.

[2]卢德平.国际化高校教学管理的必由之路[EB/OL].2003-07-08.

工厂人事管理范文第8篇

【关键词】人力资源管理 概念 发展历程

一、人力资源管理概念理解

对于人力资源管理的概念，不同的学者有不同的理解。最初“人力资源”概念一词于1954年由彼得？德鲁克提出，他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。本文从管理理论与实践的角度，分析与理解相对应的人力资源管理的概念。

怀特・巴克（1958）指出人力资源管理职能同会计、生产、营销等职能一样重要。比尔等人（1984）提出了战略人力资源管理理论，认为人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。学者们基于管理理论能够很好的运用于管理实践与活动中并对员工进行有效的管理，且不断被丰富的假设，彼得森（1979）在认为人力资源管理包含这些活动：招聘、甄选、绩效评估、薪酬、员工开发以及劳资谈判。罗宾森提出人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。之后，斯托瑞（1992）通过对人力资源管理内在特征的分析认为人事管理和人力资源管理之间有多方面的不同点。

董克用认为人力资源管理是组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用更科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。闻效仪认为人力资源管理主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理，从开发、利用和管理三个角度分析其具体职能。

二、人力资源管理发展历程

（一）西方人力资源管理的发展。

系统性的人力资源管理实践和管理理论产生于西方，将人力资格管理发展历程划分阶段中，比较有代表性的观点有：弗林什从管理的角度划分为科学管理运动阶段、工业早期工业心理学阶段、人际关系运动阶段、劳工运动阶段、行为科学阶段及组织理论六个阶段。罗兰和费里斯将其分为五个阶段：工业革命时代、科学管理时代、工业心理时代、人际关系时代以及工业生活质量时代。以韦恩・卡肖为代表的学者们划分为档案保管阶段、政府职责阶段、组织职责阶段和战略伙伴阶段四个阶段。人力资源管理伴随着管理理论的发展而发展，我们通过对管理理论的历史演化过程来分析人力资源管理的发展历程，以时间角度将其分为以下几个阶段：

18世纪中叶之前―自身简单管理阶段。这一阶段，手工业作坊、家庭手工业大量存在，属于个体经营模式，管理者也是工人，人事管理或者人力资源的概念尚未形成。

18世纪中叶至19世纪中叶―野蛮人力管理阶段。机器与工厂产生的工业革命开始，专横的工厂主对雇佣劳动力实行家长式管理，工头对工人实施暴力的控制和监督，人性与工人的工作条件是被忽视的，工人仅被视为商品。在19世纪末20世纪初，产生工人对劳动的不满，工人与工厂主之间矛盾激化。19世纪后期，数次的经济萧条和金融恐慌使工人的工资再度降低，工人们为了保护自己的利益，开始罢工和联合抵制，工会崛起，劳资关系更为紧张。

19世纪末至20世纪初―人事管理阶段。为缓解激烈的劳资冲突，较好的处理工人问题，出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始，人事管理被组织所接受。许多学者把这一时期作为现代人事管理的开端，该阶段的人事管理也奠定了现代人事管理的基本职能。泰勒的科学管理理论、梅奥等人进行霍桑实验所提出的人际关系的人事管理方法对人事管理产生了很大的影响。

20世纪初至20世纪80年代―人力资源管理阶段。人际关系的人事管理方法逐渐衰落，已经不再适应当时的人事管理需要。产业结构的调整使得加工工业的员工不断向服务业转移。在20世纪60年代和70年代，组织行为学对人事管理理论的影响达到顶峰，形成了马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论以及赫茨伯格的激励―保健双因素理论。承认人是社会人，开始萌发对人性和人的心理需求的尊重。

20世纪80年代至今―战略人力资源管理阶段。比尔等人提出了战略人力管理理论，认为人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。目前，人力资源管理已经上升为战略层次，战略人力资源管理源自于对企业核心竞争能力的研究，人力资源管理活动应当围绕企业战略的实施展开。新经济时代的人力资源管理越来越重视发挥员工的作用。

（二）我国人力资源管理发展历程。

我国传统的人力资源管理思想在《尚书》、《资治通鉴》等著作都有所体现，其中所体现的人力资源管理思想对我国如今的研究具有重要意义。针对改革开发后我国的人力资源管理理论的发展，赵曙明提出中国人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。从人力资源管理在企业管理和发展中的地位来分析，人力资源管理在中国大致经历了三个阶段：20世纪80年代前，单一的行政人事管理阶段。中国基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段，在这个阶段人没有被看作资源来管理。80年代90年代中后期，属于单纯的人力资源阶段。人力资源管理的基本理念逐步引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模应用，人力资源未上升到战略角度。90年代中后期开始，人力资源管理观念普遍为企业接受并重视，其职能正在由传统的行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。进入21世纪后，随着外部环境的重大变革，人力资源管理改革进一步深化，朝国际化、市场化、职业化、知识化方面发展。

在人力资源管理理论演变的过程中，人力资源管理理论会在学者们研究过程与人力资源管理实践中得到丰富与发展。而随着经济全球化与社会知识化，人力资源管理应将着重从战略性角度研究，以应对社会发展的快速性与不确定性。

参考文献：

[1]Peter F.Drucker.The Practice of Management [M].New York： Harper & Brothers，1954.

[2]迈克尔・比尔.管理人力资本[M].北京：华夏出版社，1998.

[3]赵曙明.中国人力资源管理三十年的转变历程与展望[J].南京社会科学，2009.

工厂人事管理范文第9篇

[关键词] 科技发展人力资源管理人的机械化

技术革命、科学理论推动了人力资源管理的发展，然而，一旦人的行为、心理甚至所接受的知识被标准化，人就会被机械化。通过梳理，我们可以看到科技发展与人力资源管理中人的机械化的历程。

一、雇佣管理：机械化的开始

雇佣管理是人的机械化的开始，也是人的对象化的开始，雇佣管理时期正是机械论大行其道的时候，一旦运用近代自然观方法论于管理时，管理的机械化，对人的机械化就成为可能。

1.第一次科技革命与雇佣管理。18世纪中叶，第一次科技革命使机器运作代替了手工操作，大规模的工厂取代传统家庭手工作坊，诞生了现代意义的工厂制度及与之相适应的大工业生产方式。这种机械化大工业生产方式要求劳动的专业化分工和协作，需要组织对其分工协作进行管理，但当时人们习惯于原来的工人手工操作完成整件产品的小生产方式，不适应这种大生产方式，从而引发了一系列的人与事的关系问题针对这些问题，管理人员进行了积极探索，形成了人事管理的雏形。从整个社会来看，工人与雇主之间的关系是一种雇佣关系，因此这一时期对人的管理称为雇佣管理，也叫劳动管理。

2.“商品人”假设与雇佣管理人事政策。第一次技术革命促进了资本主义经济的早期发展和大规模的资本密集的经济组织的出现，管理重视资金和技术而不重视人力的价值。在管理观念上，视人力如一般的商品，在管理者利润最大化的目标函数里，劳动力与其他生产要素一样，在取得时追求廉价，并充分利用，一旦用不着了，就会弃之如敝履。劳资之间的关系是以劳动力、货币的交换关系为基础的，是一种典型的雇佣关系。

二、人事管理：体力层面的机械化

人事管理阶段主要对人的行为动作采用更多标准，通过对行为的管理提高生产率，是体力层面的机械化。

1.二次科技革命与人事管理。19世纪60年代、19世纪70年代，第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司，过去那种凭借经验和个人的管理方式与大生产方式不能适应，迫切要求科学的管理方法协调工人与组织生产的关系，以泰勒为首的科学管理学派和以梅奥为代表的行为科学学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。

2.人性假设与人事管理。

(1)“经济人”假设与人事管理的产生。管理观念上“经济人”人性假设代替了“商品人”人性假设。“经济人”假设起源于18世纪英国的学者亚当・斯密在《国民财富的性质和原因的研究》一文中的阐述，他认为自利的动机是人类与生俱来的本性，人们怀着自利的动机从事经济活动。人事管理的倡导者和实践者根据“经济人”假设，认为员工所需要的是金钱物质的激励，人事管理的功能只要重视员工物质福利即可达到激励员工的目标，因其管理模式机械化，忽视了人的其他因素尤其是高层次需要在管理中的作用。

(2)社会人假设与人事管理的发展。由于“经济人”假设忽视了雇员的社会和心理需要，之后，二十年代，梅奥和他的同事们以霍桑实验结果否定了“经济人”假设，提出了“社会人”假说，他们认为人不是单纯追求金钱收入，还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等等社会的和心理的欲望满足。

基于这种人性假设的管理模式是:管理人员不应只注意工作任务，而应注意满足工人的社会要求；管理的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等，而应了解情况、沟通信息、协调关系；坚持实行参与式管理，注重劳资双方的沟通。这一阶段，管理从以事为中心，追求“人”与“事”的配合，以完成目前工作或任务为目标转向以人为中心，以充分发挥人的才能和潜能来提高劳动生产率。

三、人力资源管理：心理层面的机械化

人力资源管理更多地强调激励人，以大量的心理学的研究成果为基础，运用各种激励手段调动人的劳动积极性，这是心理层面对人的机械化。

1.第三次科技革命下的人力资源管理。二战后，第三次科技革命带来了人类历史的大变革，企业生产规模越来越大，产销扩张到全球，生产技术的复杂程度越来越高，科技发展速度加快，产品升级换代周期大大缩短。在这种情况下，创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展的核心，人力资源成为企业的第一资源，成了决定企业发展的第一要素。因此，如何吸引、保留优秀员工，如何通过开发人的潜能，充分调动员工的积极性以提高劳动生产率成了企业经营者非常关注的问题，于是人力资源管理应运而生。

2.人性假设与人力资源管理。管理观念上对人性假设具有多样性。如“自我实现人”假设、洛希和莫尔斯的“复杂人”假设。

(1)“自我实现人”人性假设与人力资源管理。1953年，人本主义心理学家马斯洛于提出的“自我实现人”理论，认为人有多种需要，按层级排列为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，其中，自我实现的需要是人最高的需要，所谓自我实现即是指人体内有一种最大限度地实现自身各种潜能的趋向，人只有将潜力充分挖掘出来，才华充分表现出来，才能获得最大的满足。该理论假设，人是积极主动的、自我指导的。

在自我实现人性假设的前提下，管理的模式为:管理的着重点是重视人的价值和尊严；管理者的任务是寻求、设计和创造一个人能深造学习，施展才能，形成自尊、自立，发挥创造性等有内在奖励的生产条件和工作环境，充分发挥人才这一资源的潜力；奖励制度上重视职工内部的激励；管理制度上通过建立参与决策制度、提案制度、劳资会议制度，制定发展计划，选择具有挑战性工作等满足个人自我实现的需要。在该管理模式下，员工有较大的满足感、不竭的创造力、充分的价值感和成就感，通过员工培训、职业生涯设计、创造好的条件等举措以帮助员工成长，达到自我实现。

(2)“复杂人”假设与弹性人力资源管理。20世纪70年代初雪恩等人提出“复杂人”假设，认为上述理论虽各具合理性，但却不能说明人性的全部。人与人之间存在较大的个体差异，就总体而言，在不同单位或同一单位不同部门工作的，会产生不同的需要；就同一部门的不同个体而言，随着年龄、时间、知识、地位以及人际关系等因素的改变，人的需要、潜力也会发生明显的变化。即使是同一个人，他的各种需要和动机也会发生相互作用，形成复杂的动机模式。随着工作环境的改变，动机模式也会发生变化，单一的理论模式无法说明复杂的心理现象。

基于这种假设的管理模式为:依据工作性质不同，采用固定的或变化的组织形式；依据组织情况不同，采用应变的、有弹性的领导方式；依据工人能力、动机、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用灵活多样的管理和激励方式。这种管理模式将管理的重点放在“管理功能”与“工作环境”的关系上，提供弹性的人力资源管理，为员工提供灵活多变的人事管理，使每个员工的需要都尽量得到满足，员工的自主性和创造性都得到充分的发挥。

四、人力资源管理的新发展：意识层面的机械化

在知识经济时代，组织文化组织形象的建设更多地表现在知识上，特别是在高新技术企业，知识成为企业的主要资源，企业以自己需要拥有什么样知识的人来对人的知识结构进行标准化，如何塑造人的知识成为企业的课题，这就有可能扼杀知识多样性，对人的意识进行机械化。

1.信息技术革命与人力资源管理的新发展。科技革命导致了人力资源管理的产生，科学技术的进一步发展对人力资源管理提出了新的要求。20世纪90年代以来，信息技术迅猛发展，广泛运用于组织的生产、管理活动中，组织结构由原来的直线式转化为扁平式，基于网络信息技术的虚拟组织出现。进入21世纪，全球经济、信息革命、知识经济全面而深刻地影响着世界和人类自身，人力资源管理理念在更新，人力资源管理模式也在变化。信息技术革命再一次要求人力资源管理创新以顺应并推动经济发展。

2.“知识人”假设与人力资本运营。“‘知识人’”假设起源于20世纪中叶德国哲学家卡西尔，他认为人类通过劳作创造了科学知识，与此同时也塑造了自己作为“知识人”的特征。20世纪90年代，著名管理学家彼得・德鲁克在《21世纪管理的挑战》一书中提出，21世纪，不管是商业企业还是非商业企业，企业最宝贵的资产将是他们的知识工作者和知识工作者的生产率。“知识人”是企业最宝贵的资产，是企业最具核心竞争力的资本。这一“知识人”理论成为深刻影响21世纪人力资源管理的人性理念。

工厂人事管理范文第10篇

为了应对实力强大的外资烟草企业对我烟草工业的挑战，我国一些烟草工业企业已经或正在进行资产重组，随之而产生了在公司制组织内不具备法人资格的纯卷烟生产单位。制造驱动与营销驱动的矛盾就随之产生。一公司与工厂职能的比较

（一）公司职能：具备独立法人资格的卷烟制造企业有完整的战略发展规划权、企业重要事务决策权、组织劳动人事管理权、财务会计管理与投资决策权、产品设计研发与工艺流程决定权、广告宣传与促销权、生产设备和各项固定资产管理与技术改造权、原辅材料采购与供应权、产品的生产调度与实施权、产品营销与销售权、经营效益的处置与分配权等。他将产品是否能为消费者接受，让产品变为商品，让投入资金回流作为头等大事，行为动机就是以销定产。

（二）工厂职能：作为独立法人下属的部门之一，工厂作为纯卷烟生产单位所承担的任务是在公司领导下与其他部门配合，有效率地“抓好生产、管好现场、带好队伍、控制成本”四项工作，达到“按时、保质、定量、控耗制造卷烟实物”的目的。他既不购进也不销售，只管生产，完成生产指标是工厂的头等大事，行为动机就是“一切为了生产”。

二营销驱动与制造驱动矛盾的产生

从公司和工厂职能与行为动机的区别可以看出，公司每年在向工厂下达的卷烟品牌生产计划（包括总量、各品牌数量、利税等）是基于行业管理部门分配的数量指标、市政府要求的利税增长率、公司对品牌销售结构的预测、工业和商业成品库存情况、工厂所在地政府的期望、工厂生产能力等综合因素而确定的，这种年计划在每月分解实施过程中，由于消费者选票、社会消费能力、卷烟消费结构周期、原辅材料的供应能力、行业最高管理部门政策、禁烟运动走向、省（市）行业管理部门对销售公司销售奖励和考核机制等因素的变化，会面临二个层次的调整，一是每月的品牌结构和每个品牌的数量要变，二是每月中途还可能对此进行修改，甚至最终影响到全年总量和品牌结构变化。对承担生产任务的工厂各部门来说，每月一变，甚至月内还要修改，从均衡生产、降低成本、便于管理的角度出发是很不乐意的。但公司从适应市场需求，让产品变为商品，使投入迅速回报的角度出发是很相当经济的。因此，品牌计划与临时调整的矛盾在工厂就演变为制造驱动与营销驱动的矛盾。

三营销驱动与制造驱动矛盾的处理

我认为处理这对矛盾可从如下方面入手。

一是从动机上平衡两种力量。公司和工厂既要从公司整体运行效果最佳的价值观出发，树立全员营销、全过程营销的理念，又要充分考虑均衡生产对降低制造成本和稳定质量的保证能力，二级组织共同平衡制造驱动与营销驱动这二种力量。

二是从工作上平衡两种力量。公司在进行品牌设计、工艺设计、采购原辅料、下达品种生产结构时不仅要考虑市场需求，而且要顾及工厂的设备对品牌和工艺的适应性、频繁变化品种对工厂生产的不便性；工厂在进行生产时要尽量形成反应更加灵敏的、能够平衡二种力量的生产调度机制、历史数据变化的分析预测机制以及各部门适应其变化的工作规律，从无序中探索出有序，以适应变化。