高校高质量青年教师队伍建设研究

摘要：青年教师作为高校教师队伍的中坚力量，是高校学科发展与人才培养的重要战略资源。在国家教育现代化的进程中，青年教师将占有越来越高的比重，他们的兴衰将直接关系到我国高等教育的可持续发展。文章主要针对当前高校青年教师队伍建设中存在的问题进行分析，并从青年人才的引进、培养、评价3个方面提出相应策略，以促进高校青年教师队伍的快速成长。

关键词：高校；青年教师；队伍建设

十年树木，百年树人；百年大计，教育为本。高等教育水平作为当今世界衡量一个国家科学技术与综合国力的重要指标，是推动国家现代化建设与人民综合素质全面发展，提升民族创造力，实现中华民族伟大复兴的重要基础和助推剂。教师队伍是高等教育的重要战略资源，是高等学校学科发展与人才培养的关键[1]，高等教育发展水平在很大程度上取决于高校教师队伍的整体素质，在《中国教育现代化2035》中指出“建设高素质专业化创新型教师队伍”是现阶段教育现代化的重要任务之一[2]。教师是“教育发展的第一资源”，也是世界一流大学和一流学科建设的第一资源[3]。全面加强高校教师队伍建设，是加快高等教育内涵式发展与世界一流大学和一流学科建设的核心，其中新进高学历青年教师更是成为现阶段高校教师队伍中的“生力军”。在《国务院关于加强教师队伍建设的意见》中强调：“高等学校教师队伍要以中青年教师为重点，要为中青年教师成长发展营造优越的环境”。高校青年教师不仅保障了高校教学与科研工作的可持续发展，更是高校“双一流”建设的中流砥柱，高校教育事业发展的驱动力。然而，近年来随着高等院校硕博研究生的不断扩招，每年涌入高校就职的高学历青年人才数量也在不断增长，逐渐暴露出高校管理体制仍需完善、青年教师教学经验不足、独立科研能力较弱等诸多问题。青年教师综合素质的提升，不仅关系到高等教育人才培养质量的高低，更关系到教师本身职业生涯的发展。因此，如何不断完善高校年轻教师队伍建设，组建一支充满活力、开拓创新的青年人才教师队伍，成为我国建设高质量高等教育体系的重中之重。

1现阶段高校青年教师队伍建设存在的问题

1.1青年人才引进机制存在的问题

青年人才引进是高校人事工作的重要组成部分，要能满足高校中长远发展规划。但现实中人才引进工作往往受到学校地域、办学层次、薪资待遇等诸多因素的影响。东部沿海发达地区往往因为城市经济、教育、医疗资源等方面的优势，在高校青年人才的争夺战中占尽先机；相反，经济欠发达的中西部地区，尤其身处非省会地市的高校，对优秀高学历人才往往欠缺足够的吸引力，只能凭借相对于发达地区更高的人才引进待遇，去招募青年教师的加盟。其次，高校本身的办学实力也直接影响着青年人才的选择，随着入校后科研压力及各项考核的到来，拥有更好科研平台的高校往往代表着拥有更充足的科研经费和更好的科研仪器设备，相较于一般平台更容易产出高质量的科研成果。最后，薪资待遇成为高学历青年人才选择入职高校的决定性因素，不同高校因其不同的学科规划，人才引进的政策也不尽相同。新入职年轻教师根据其毕业院校、科研论文水平的不同，划分等级，发放不同金额的安家费和科研启动经费，一些高校也会根据实际情况提供过渡性住房或租房补助。此外，部分高校在招聘时，为了吸引青年人才开出较高的安家费，但不能一次性发放，需每年进行科研考核，通过考核后才能拿到下一部分。总之，高校人才引进政策，因城市发展、院校实力等因素而有着较大的差异，严苛的考核制度也在无形中增加了新入职青年教师的压力[4]。

1.2青年教师教学能力及培养体系存在的问题

现阶段我国高校引入的青年教师以刚毕业的硕士和博士研究生为主，文化程度高，科研能力强，富有创造力使其成为高校教师队伍中的生力军，再加上其年龄上的优势，与在校生年龄差距不大，更能耐心平等的与学生进行交流。然而在实际教学过程中，这群刚刚毕业走出校园，走向三尺讲台的年轻教师，往往因为在校角色和地位的转换，工作职责和任务的变更，短时间内难以适应新的岗位。年轻教师在刚入职后，在教学方面往往会暴露出授课经验不足，缺乏课堂掌控力，师生之间缺少互动交流等弱点；再加上科研考核压力，往往造成年轻教师对所在学科专业知识精益求精，而忽视了对教学素质能力的培养。高校的首要使命是为国家和社会培养出高素质人才，学科的发展不仅要依托科研成果的积累，更要重视教学质量的提高，这就促进了学院对于新入职年轻教师制定相应的教学与科研培养体系，帮助他们快速适应新的工作岗位，真正做到科教融合、协同发展。

1.3青年教师考核评价机制存在的问题

学科的发展需要依赖高学历青年教师队伍，然而青年教师队伍的成长存在着一个漫长的过程，高校应针对其制定完善的考核评价机制，帮助其查漏补缺、全面发展。大部分年轻教师在入职时，都会与高校签订考核协议，其中规定了聘期内需要完成的教学、科研、公共服务等方面的指标。每一阶段的考核工作是对教师教学质量、科研水平等方面的评估，督促教师改进问题，进一步提高教师的整体职业水平。众多考核之中，科研考核是青年教师的主要压力之一，对于新入职的教师，学校会规定其在一定时间完成一定的科研任务，发表一定数量的科研论文，申报立项相关科研项目等。一些科研实力较强的院校，常常只重视教师的科研成绩，造成重科研，轻教学；重数量，轻质量；难以做到对年轻教师的综合能力进行客观评价[5]。

2新时期高校青年教师队伍建设的思考与建议

2.1从学科规划出发建立科学和灵活的青年人才引进制度

高校在进行人才引进政策时，应注重拓宽人才引进渠道，优化人才引进方案，加大人才引进力度。在招聘信息时，除通过传统门户网站公告外，更可借助短视频、微博、微信公众号等新媒体手段，宣传高校文化，扩大校园影响范围，针对拥有所需专业高学历毕业生的高校，可到校进行专场招聘宣讲，对青年人才的疑问可面对面进行解答，方便他们更加直接的了解学校情况。其次，针对紧缺专业的高学历人才引进，应灵活调整引进政策，提高引进待遇，为入职教师实际解决住房、子女入学等现实问题，让年轻教师在入职后没有后顾之忧，坚持不断提高教师的地位和待遇，努力提高青年教师的职业幸福感和安全感。最后，对于招聘时教师所关心的科研考核、职称晋升、薪酬待遇等问题，人事部门应做到开诚布公，让应聘者更加方便直接地获取相关政策信息，增进高校和青年人才彼此的信任[6]。

2.2加强教学能力培养完善青年教师培育体系

学院在聘用青年教师后，可以通过专家座谈，问卷调查等方式，结合教师的专业类型特点，为其量身定制合理的教师职业生涯规划。针对新入职、教学授课经验相对不足的年轻教师，可安排学院教学经验丰富的教师对其进行一帮一指导，鼓励其多去旁听其他教师的专业课。另外，学院可以利用寒暑假期，组织年轻教师参加国内外的教育学术会议论坛，从而不断积累自身教学经验，促进教学能力不断提高。针对科研岗教师，学院应从科研经费、仪器设备等方面给予支持，并减少除教学和科研外的非必要干扰，使其能够专心进行课题研究。除了教学科研培训外，学院应推进教师继续学习再深造，鼓励青年教师参加国内外相关学术会议，条件允许时，鼓励硕士研究生教师继续深造读取博士学位，鼓励博士教师作为访问学者去国内外高校继续学习。最后，学院在工作中更应该关注年轻教师的思想动态，多倾听他们在工作生活中遇到的困难，并给予力所能及的帮助，定期聘请国内外教育专家学者来院开展讲座，为青年教师们进行专业的教学和心理辅导。

2.3规范青年教师管理制度建立科学的青年人才评价机制

人事制度的改革是建设当代大学管理体系的重要部分，是全面深化高等教育综合改革，建设世界高水平大学的重要突破口。高校的人事管理制度主要包括薪酬制度、科研奖励、职称晋升等几部分。在薪酬方面，许多高校对于新入职教师除正常工资外，还会在一定时间段内按月发放高学历补助或租房补助，帮助其更好地进行过渡。对于特别优秀的青年人才，应做到一事一议，特事特办，在薪资待遇和科研启动经费上给予倾斜，帮助其更快地开展工作。其次，在实际教学科研工作中，应推行“多劳多得，优劳优得”制度。青年教师在科研创造力方面有着无可比拟的优势，所以应加大其科研奖励在收入中的比重，激发青年教师的主观能动性，对产出不同量级，层级科研成果的教师，应进行差异性奖励，更好地推动高质量科研成果的产出[7]。最后，对于青年教师考核，不应只从科研成果方面进行评价，应结合教学水平、师生评价、社会责任等多方面就行考评，不能单单“以科研成败论英雄”。在职称晋升方面，对于学历和科研成果达标或超额完成的青年教师，不应在年龄、资历、工作经验等方面设卡，阻碍青年教师的晋升，对于表现特别优异的青年教师，应专门设立“绿色通道”破格提拔、快速成长，带领学科更快更强地发展。

3结论

青年教师人才队伍建设是高校事业发展的重要支撑，对于他们的培养与职业规划是高校当下最重要的任务。在未来，高校应当继续加大高水平人才引进，不断完善青年后备人才储备，优化青年教师培育制度，在教学与科研，课堂与社会中寻找平衡点，努力提高青年教师对教师职业的归属感和成就感。高校在发展改革过程中应对青年教师队伍建设任务常抓不懈，努力打造一支有理想、有责任、有担当、德才兼备的新时代高素质青年教师队伍。

参考文献

[1]郭显彬.高校青年教师发展策略研究[J].教育与职业，2015（32）：56-59.

[2]王定华.新时代我国教师队伍建设的形势与任务[J].教育研究，2018，39（3）：4-11.

[3]谢维和.双一流建设离不开教师这个“第一资源”[N].光明日报，2018-02-17（03）.

[4]张燕，宋征玺.我国高层次人才引进现状分析[J].人才资源开发，2021（17）：13-15.

[5]张珍.如何构建高校教师绩效考核管理体系[J].人力资源，2021（10）：112-113.

[6]李才森.地方高校人才引进的困境与突破[J].华北理工大学学报（社会科学版），2020，20（6）：45-48.

[7]李颜如，李强.以流动绩效理念引领高校人才引进理性化[J].江苏高教，2019（10）：56-61.

作者：韩文彦 陈恒 仝岩 蒋露 任伟宏 单位：河南中医药大学第一临床医学院医学检验技术教研中心 河南中医药大学第一附属医院检验科