融媒体下纸媒人力资源管理变革

当下，互联网技术正在以迅雷不及掩耳之势席卷整个社会，给世界的各个领域都带来了前所未有的冲击。新媒体对纸媒的发展产生影响，不管是报纸的发行量，还是纸媒源源不断的人才流失，都意味着纸媒的市场竞争力正在逐渐减弱，面对着新媒体，纸媒的生产方式、组织结构以及发展状态都受到了不同程度的影响，而在这些变化的背后，还伴随着纸媒人力资源的变化。纸媒在我国已经有了很长时间的发展，本身属于事业单位，其内部的人员编制、机构设置等都与多数事业单位相差无几，可以说其内部体制机制比较陈旧，不能完全适应当代社会的发展。从另外一个角度看，新媒体技术的倒逼对于纸媒既是挑战也是机遇，纸媒不得不走上转型升级的道路，在纸媒转型升级的过程中，必然会涉及到内部人力资源管理体制的创新。纸媒应当怎样实现人力资源管理变革，提高传统媒体人的工作积极性，进而促进纸媒的转型升级，是纸媒人力资源管理亟待解决的问题。对于融媒体背景下纸媒人力资源管理变革这一课题展开研究，具有重要的实践意义和现实意义。

相关概念阐述

1.媒介融合。“媒介融合”一词是伴随着互联网技术的发展而产生的，“融合”一词源于自然科学，在人类进步和互联网技术的不断发展中，被引入到传播学和社会学领域。其中最早指出媒介融合趋势的是美国计算机科学家尼古拉斯•尼葛洛庞帝，他提出“当前的传播技术正在遭遇变形，如果你想要对其进行简单的了解，就必须把它们当作个体事物来对待。”即如果将传播技术当作一个整体来看待，根本就无法真正了解媒介形态的融合趋势。随后，伊契尔•索勒•普尔教授在之前学者研究的基础上正式提出“传播形态融合”这一概念，他在《自由的科技》中指出，在互联网技术的高速发展下，现存的各种媒介正在以不同的速度呈现出功能一体化的形态，而这些媒介主要是指传统媒介的融合，并没有涉及新媒体。至此，“媒介融合”在传播学界和社会学界引起广泛的研究讨论。笔者通过对于相关学者的研究内容进行分析得出，“媒介融合”应当有广义和狭义之分，广义的“媒介融合”是指社会中一切与媒介有关的要素之间的相互融合，既包括媒介形态的融合，还包括媒介的组织结构、传播系统、传播内容等多方面要素的融合，是指在信息传播渠道多元化的背景下，将电视、广播等传统媒体的一切相关因素与计算机、手机等新媒体传播介质融合起来，实现信息的集中化处理，在通过互联网平台将整合的信息多渠道传递给受众的一种新的媒介形态。狭义的“媒介融合”是指将不同性质的媒介形态通过某种方式进行融合，最终形成一种新的媒介形态，这种说法仅仅局限于具体的媒介形态，并不包括与之相关的其他因素。根据本文的研究内容分析，笔者更倾向于将广义的媒介融合作为本文的研究背景。2.纸媒人力资源管理。纸媒在根本性质上属于事业单位，是党和人民的喉舌，一方面接受党和国家的领导，另一方面要为人民服务并接受人民的监督。受到纸媒体制机制的影响，纸媒的人力资源管理及其他方面与传统的事业单位的机制体制基本相同，而纸媒作为一个具体的实业，又属于企业的一个分支，因此纸媒的人力资源管理既带有行政色彩，又不乏企业特征。纸媒的人力资源主要为纸媒提供日常的内容输出，纸媒的输出内容属于一种公共产品，其本质与普通的商业产品不同，尽管双方都追求一定的经济利益，但是纸媒的输出内容形式上具备一致性，但在内容方面是没有固定性的，需要媒体人依据日常发生的事件进行改动，基本上每天的内容输出都具有不一致性。另外，这些内容是面对所有的公众，不管内容和形式是否为大众所喜闻乐见，纸媒都需要承担起为公众负责的担子，从这个方面来讲，纸媒的人力资源既需要具备这个纸媒行业所需要的知识量，还需要有高度的政治精神与媒体人的高度媒介素养。综上所述，笔者认为，纸媒的人力资源管理是指对于组织内人力资源进行规划、组织以及分配等一系列调配活动，而最终达到纸媒组织内部人力资源实现最佳的合作状态，促进纸媒可持续发展的目的。

融媒体背景下纸媒人力资源现状

1.传统媒体人对新媒体存在一定的抵触心理。在融媒体背景下，传统媒体需要由传统的单一内容和手段的输出，转变成碎片化信息和多媒体平台的输出，而这种内容和输出手段的改变对于传统媒体人来说是很突然的，他们还需要较长的一段时间来接受这个转变。随着信息传播速度增快、公众获取信息的手段增多，纸媒从业人员要想拿到第一手资源并且以最快的速度传递出去，就需要媒体从业人员具备更强的信息整合能力，这就在一定程度上增加了从业人员的工作量，导致很多工作人员经常处于疲惫的状态，更有甚者会出现“007”的工作模式，在高强度的工作压力之下，多数媒体人经常会觉得不适，还是更愿意延续传统的工作方式。另外，目前纸媒的工作环境是跟不上时展的步伐的，再加上受到新媒体的巨大冲击，多数媒体人在纸媒行业看不到自己的未来，对于自己在纸媒的发展前景并不抱有太大的希望，面对频频的裁员，传统媒体人很容易产生转行的心理，因而对目前的工作存在懈怠的情况。2.在不断探索中寻找适配人才。在新媒体时代，科技化、数字化以及信息化对于纸媒的媒介产品的生产流程和内部结构都带来了不同程度的革新。现在新媒体岗位尽管也有很多名称与纸媒相同，但岗位的职责并不完全相同，这也意味着相同的岗位对于人才的需求也产生了巨大的改变。传统纸媒的采编和营销属于两个部门的职责，位于采编岗位的人员只需要将所需要的内容进行整合并，就算完成了任务，并不用管后期的营销问题，而现在的编辑记者不仅仅需要进行采编工作，还可以通过客户端等社会化媒体直接接收用户的信息反馈，并通过后台的数据分析该信息受到用户的喜爱程度和内容的传播效果，以此作为依据进行后续的内容调整，并根据自身的从业经验提出相应的建议，在融媒体背景下，信息采编与产品营销相结合的方式，使得编辑这个岗位对于人才的需求有了更高的要求。再加上多数纸媒的管理者始终从事传统媒体，对于现在媒体岗位的职能并没有进行深入的了解，在他们心中对于这个岗位究竟需要什么样的人才并不十分确定，只能在不断地探索中寻找适配人才，这也为纸媒人力资源管理变革造成了一定程度的影响。3.复合型人才严重缺乏。“复合型人才”“全媒体人才”是近年来传媒业的焦点词汇，媒体行业与其他行业存在的不同点就在于，每个岗位的人才并不仅仅只负责本岗位职责，通常情况下都是各个领域都有涉猎的，尤其是采编和编辑岗位，他们往往要求编辑具备基本的写作能力，还能熟练使用“两微一端”以及其他新媒体平台等社交媒体，对于社交媒体的基本运营模式有一定的了解，并且可以对用户的评论和浏览量进行数据分析，并在此基础上做出相应的工作调整。对于一些需要图文结合的编辑岗位来说，他们还要求编辑会简单的视频剪辑和拍摄，能够将与被采访者之间的互动通过视频的方式记录下来，以充实文章的内容。而现实情况却是，传统纸媒拥有具备较强采编能力的人才，但他们中有绝大多数的人对于现代的社交媒体以及各种制播设备并没有足够的了解，对于新媒体技术有一定了解的人才，并不具备较高的新闻敏感性。因此，目前社会上存在的能够推动数字化媒体转型升级的全媒体人才是非常缺乏的，即无法实现内容采编、技术开发及运营三者的完美结合。4.纸媒的用人制度落后。随着“转企改制”改革的深化，我国的纸媒属性有所改变，但是媒体的用人制度并没有实现根本上的改变，还是存在“双轨制”。老员工拥有较多的经验，能够按照制度享受媒体编制内的待遇，但新人就不一样了，新人并没有足够的经验，需要学的东西还很多，目前普遍采用的是具备市场化的劳动聘用制度，对于编制内的福利并不能享受，甚至部分实习生只有餐补等补工资，连基本的底薪都没有。在融媒体背景下，用户对于新媒体的需求远远高于纸媒，新媒体部门地位的提高使得媒体对于新媒体人才的要求越来越高，新媒体人才不仅被要求具备高水平的信息整合能力，还需要充当“把关人”，对于的内容进行查核，这样一来，新媒体人才的工作强度较高，很容易造成纸媒内部人才的流失，对外界的新媒体人才也没有任何的吸引力。

融媒体背景下纸媒人力资源管理变革措施

1.注重培养媒体人的互联网思维。伴随着互联网的高速发展，“互联网思维”一词被提到的次数越来越多。CNNIC第45次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2020年3月，我国手机网络新闻用户规模达到7.31亿，可以看出，不管是手机网络用户还是手机网络新闻用户的规模都已经达到了一个很高的数量，意味着移动互联网已经改变了人们的信息获取方式，一半以上的中国人都已经开始使用社交媒体获取网络信息。互联网思维是经由互联网行业首先提出，并经过发展逐渐渗透到传播学、社会学以及经济学等领域。在融媒体时代，伴随着互联网普及率的增高，媒介产品生产者应当转变原有的思维，积极汲取互联网思维中的“用户中心”“信息共享”等意识，坚持以“受众”和“用户”为中心，进行内容的生产和甄选，并注意用户对于内容的反馈，真正实现“内容为王”“用户为中心”的媒介产品生产理念。2.积极引入外部新媒体人才。对于正在转型升级的纸媒来说，当前最重要的是积极引进外部优秀新媒体人才，为纸媒的转型提供动力。在融媒体背景下，媒体发展的主要动力就在于内容、组织结构以及技术的创新，而这些方面都离不开“人才”的存在。因此，纸媒要顺应融媒体的发展新趋势，加大外部新媒体人才的引进力度，为纸媒增添创造活力。当下已经不再是纸媒一家独大的状况，在新媒体的冲击下，逐渐形成纸媒与新媒体“二分天下”的局面，纸媒要想获得更多的用户群体，就必须利用新媒体人才进行有效的用户数据分析，依据用户的阅读特点和阅读习惯生产出用户所喜闻乐见的媒介产品。3.改变纸媒的人才聘用标准。在融媒体时代，纸媒的人才聘用标准应该更加细化，对于人才的采编能力和新媒体技术的运用能力都要有所考虑，从自身的实际出发，旨在寻找兼具传统媒体人与新媒体人特质的复合型人才。纸媒人力资源在进行人才招聘时，需要对求职者的个人阅历和价值观念进行双重考察，现代多数媒体人对纸媒的组织文化以及价值追求的认可度不是很高，因此，对于纸媒这个行业没有较高的职业认同感的求职者不管是否具备丰富的工作经历，都会有跳槽的可能性。另外，对于纸媒的人力资源部门而言，需要加大对纸媒内部媒体人的培训力度，提高内部员工的新媒体技术使用能力，并不定期地开展专业的业界专家座谈会，以提高媒体人的整体素质。4.建立健全动态薪酬计划留住人才。相对来说，纸媒传统的体制特点限制了其薪酬体系的建立，与当前市场的薪酬标准并不完全吻合，更不能与新媒体相比了，因此，纸媒要想吸引优秀的新媒体人才、实现人力资源管理的变革就必须建立健全动态的薪酬计划。所谓“动态的薪酬计划”就是给员工的工资制定一个可活动的空间范围，首先应当保证新进员工的底薪与纸媒老员工的薪酬水平基本持平，从而激发新进员工的工作积极性。其次，人力资源管理部门应当设置不同等级的薪酬激励机制，对于为新媒体项目有杰出贡献的员工给予适当的鼓励，在数字化转型时代，不能单纯依靠员工内容产出量进行绩效评比，还应当充分考虑受众对于内容的反馈和员工的工作态度等方面，充分考虑员工的绩效考核。只有将员工的绩效、奖金与媒介产品的数量与质量直接挂钩，才能充分激发员工的主观能动性，发挥其最大的才能，实现纸媒的数字化转型升级。

当前，纸媒一方面要接受来自互联网技术和新媒体的冲击，另一方面还要解决内部的组织结构、人力资源管理的问题。在融媒体背景下，纸媒的发展并没有停滞不前，而是选择接受挑战，并利用信息传播技术实现自身的转型发展。随着纸媒数字化改革的不断推进，纸媒要想适应现代化媒体的发展要求，就必须进行体制机制改革，对内部阻碍纸媒信息化进程的因素进行革新，尤其是人力资源管理模式的变革，既要保证内部人才的转型升级，又要加快外部专业性人才的引进。只有这样，才能让纸媒在融媒体时代保持发展活力，实现纸媒的可持续发展。

参考文献

潘甜.媒介生态学视角下媒体融合研究[J].新闻研究导刊,2019,10(13).

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[4]刘岩.对传统纸媒人力资源管理改革的探讨[J].新闻战线,2015(20).

[5]薛慧.数字化转型期纸媒人力资源管理的挑战与对策研究[D].南京大学,2014.

[6]林颖.媒介融合背景下报业人力资源管理变革[D].复旦大学,2014.

作者:杨涛 单位:江南大学无锡互联网传播研究中心