薪酬差距对企业绩效影响的相关研究综述

[摘 要] 对薪酬差距与企业绩效关系的相关文献进行回顾与总结，将薪酬差距分为企业内部薪酬差距与外部薪酬差距。总结管理层权力理论、最优契约理论、锦标赛理论、行为理论等支持下的薪酬差距对企业绩效影响的差异性，发现了以往对薪酬差距研究的不足之处，为今后的研究方向提供新的思路，今后的研究应该充分考虑非货币因素的影响以及国内企业政治、行政等的干预性。

[关键词] 内部薪酬差距;外部薪酬差距;企业绩效

[中图分类号] C936 [文献标识码] B

一、引言

在现代企业管理中，激励和留住员工最直接的手段无疑是给予员工足够多的薪酬。而对于一个员工来说，无论从事哪种工作，薪酬必定是其重点关注的一个因素。因此，薪酬管理对一个企业来说显得十分重要，是人力资源方面不断创新进步的突破点，如果一个企业缺少较为合理的薪酬管理制度，将会难以合理的管理好企业中“人的问题”。所谓薪酬管理，不仅仅是简单地给员工发放薪酬，让员工得到一定的经济收入来提高生活水平。一个好的薪酬管理制度还要能够合理的分配员工之间的薪酬，通过薪酬差距来激励员工的工作热情，引导员工的工作行为，以此来提高企业绩效。但是究竟不同员工之间的薪酬差距为多大才最为合理，却是一个难以解决的问题，如果给予不同员工的薪酬不合理，薪酬差距过大或者过小反而对员工产生负的激励作用。

二、薪酬差距的分类

（一）内部薪酬差距

内部薪酬差距是指处于同一企业中不同员工之间的薪酬的差距。内部薪酬差距又分为纵向和横向两种衡量方法，纵向薪酬差距是指同一企业但处于不同级别的员工之间的薪酬差距，分为高管团队内部（CEO-其他高管）薪酬差距和高管-员工薪酬差距。横向薪酬差距是指同一企业中处于相同或者相似等级的员工之间的薪酬差距，分为同级高管之间薪酬差距和普通员工之间薪酬差距两种。众所周知，在一个企业中，由于所处职位以及责任的不同，企业员工之间必将存在不同的等级，同时不同等级之间也会建立不同的薪酬体系。一般情况下，在公司所处的职位级别越高，所获得的薪酬也就越多。如企业之中高层经理人与普通员工之间的薪酬差距以及管理层内部的薪酬差距都是企业内部薪酬差距最典型的情况。而在同一企业中，即使处于同一级别的不同员工，由于个体能力的高低以及对企业所做贡献的不同，从而造成最终的绩效考核得分高低的不同，这样也会产生不同的薪酬，从而导致个体薪酬差距的不同。因此在薪酬体系设计时对同一级别的员工采取不同薪酬区间的上下调整是符合薪酬设计的个体公平性原则，这样的薪酬差距必然有其存在的合理性，如果有效实施，也将激励个体员工之间的工作热情。因此对于内部薪酬差距的概念详细划分有助于接下来对薪酬差距视角的突破。

（二）外部薪酬差距

外部薪酬差距是指处于同一行业中，有相同或者相似职位的员工在不同企业中所获得的薪酬的差距。这样的薪酬差距往往比较容易比较，当员工将自己的薪酬与同一行业不同企业的其他与自己处于同级别的员工薪酬相比时，就能感觉到外部薪酬差距的不同。当发现自己的薪酬低于对方，在排除其他不能明显区别的能力之时，员工就会对公司产生不满情绪甚至由此引发离职行为。近年来也频繁看到有些企业不惜花费高额薪酬从其他企业挖取有能力的职业经理人现象。因此，外部薪酬差距对企业员工的影响显然值得关注。

三、薪酬差距相关理论

通过筛选和总结国内外学者对于薪酬差距的研究，可以得出其支撑理论是一个由浅入深的过程，首先是委托理论，这是研究企业内部CEO与普通员工薪酬差距的出发点，随着研究的不断深入，其次是古典理论下的人力资本理论和边际生产理论，其支撑理论逐渐得到深入和细分，总结如下表。

薪酬差距相关理论汇总表

（一）最优契约理论和管理层权力理论

最优契约理论认为解决委托问题的根源在于给经理人提供最优的薪酬激励，协调经营者与所有者之间的利益冲突。董事会作为公司股东的代表，他们有权力聘请经理人并制定符合公司成本收益的最优薪酬契约。同时经理人的主要目的是获取足够的报酬和个人声誉，他们在与董事会签订薪酬契约时，很可能会和董事会进行讨价还价并利用市场环境的限制促使最优契约的形成。问题在于最优契约理论假定当时所处的市场环境符合该契约，如果不是最优的话又该如何制定薪酬方案是最优契约理论无法解释的，而管理层权力理论的提出解决了这一问题。管理层权力理论同时认为薪酬是解决委托问题的主要工具，许多研究认为高管薪酬在某种程度上成为管理层寻租的表现而并不是有效的薪酬激励方式，但是管理层权力理论认为高管背景的影响是巨大的，而最优契约理论也不能解释薪酬实践。

（二）锦标赛理论和行为理论

锦标赛理论是博弈论方法在委托关系研究上的应用，该理论对高管团队薪酬差距进行了直接的研究（Lazear、Rosen，1981）。锦标赛理论认为员工的工作积极性与晋升相联系的工资增长幅度正相关，只要给予员工较好的晋升机制以及工资报酬，就能够激励员工努力工作来提高企业绩效。锦标赛理论主要用来研究公司内部处于不同级别间的员工存在的薪酬差距，认为拉大高管和员工之间的薪酬差距能够实现对高管的有效激励，对于职业经理人来说拉大薪酬差距也能够有效降低监督成本，使股东和经理人的利益趋于一致，从而共同提高企业绩效。该理论认为激励对象应该具有相应的企业经营管理能力，这样给予经理人高于其他员工的薪酬激励效果才会更加有效。（Lee，2005;Sven，2009;Mahy2011;卢锐，2007;刘春，2010;周权雄，2010）等的研究都支持了锦标赛理论。

行为理论是通过研究人的心理活动掌握人们的行为规律以此来提高员工工作效率的基础理论。在对行为理论的研究中又分为相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论和社会比较理论四个重要分支（林浚清等，2003），它们分别从不同方面来解释高管团队的薪酬差距问题。虽然这四个理论解释的理由不同，但是都认为较小的薪酬差距能够使员工之间增加公平感，促进团队协作，降低员工破坏竞争者或者破坏薪酬制定者权威的可能性。如果拉大薪酬差距会使员工之间产生不公平感，这样反而不利于员工之间的协同合作，以至于降低企业的经营绩效。（Phyllis，2005;Martins，2008;Chris，2011;张正堂，2007;鲁海帆，2007）等的研究都支持行为理论。

但是也有学者综合了锦标赛理论和行为理论各自的特点进行研究发现两种理论在一定条件下同时得到了实证研究的支持（张正堂和李欣，2007），锦标赛理论和行为理论二者在一定条件下具有互补的关系（鲁海帆，2009），即员工薪酬差距与企业绩效并不是简单的线性关系，而是呈倒U型关系，即先促进未来绩效的提高，但当薪酬差距超过一定程度时，则会阻碍公司未来绩效的提高。随后的学者陈丁和张顺（2011）、吕峻（2014）等也验证了这一结论，这说明公平与效率在一定程度上不是绝对分开的，二者之间相互转化。因此，如何有效利用薪酬差距来提高员工的工作积极性必须引起足够的认识。

四、总结与展望

总结国内外文献可以发现，国外对于薪酬差距与企业绩效关系的研究较早，但是国内相关的研究水平也在不断趋于成熟。

首先我们发现薪酬差距对于企业绩效影响的程度因学者所设置的情景不同而有所差距，这可能是因为在薪酬差距概念的界定、控制变量的选取、国内外企业环境的差异不同所造成的。而且现阶段学者在研究中主要以货币作为衡量高管薪酬差距的主要变量，随着现代企业制度的发展，激励员工的手段也在不断扩大，包括股票、期权等一些非货币激励逐渐被重视起来，因此今后在对薪酬差距的定义中也应考虑这些非货币因素的影响。

其次，从研究对象上看国内大部分文献都是将全体上市公司作为研究对象，而这些企业大部分是国有企业，政府参与程度比较大，因此管理层权力范围较大，对企业绩效影响也较大。因此今后的研究应该充分考虑国内企业政治、行政等的干预性，对于研究高管薪酬问题很有帮助，同时在调查对象的选取上也应该面向一些民营企业、家族企业等。

最后我们发现现阶段国内外学者对薪酬差距研究最多的是纵向视角下处于不同等级间的员工薪酬差距，如基于锦标赛理论和行为理论下的CEO-其他高管薪酬差距和高管-员工薪酬差距，而对于横向视角下处于同一级别但不同企业之间的员工薪酬差距（外部薪酬差距）研究较少，如不同企业同级别高管之间的薪酬差距、不同企业普通员工之间的薪酬差距对企业绩效的影响都值得研究。

[参 考 文 献]

[1]Lazear，E.，and S.Rosen. Rank-order tournaments as optimum labor contracts.Journal of Political Economy，1981.89（5）：841-864

[2]Rosen，S.Prizes and incentives in elimination tournaments.American Economic Review， 1986，76：701-715

[3]张正堂.薪酬差距一把双刃剑[J].中国人力资源开发，2006（5）：56-58

[4]刘宁，张正堂.企业内部薪酬差距的效应：研究述评[J].管理学报，2007（6）：839-843

[5]黄辉.高管薪酬的外部不公平，内部差距与企业绩效[J].经济管理，2012（7）：81-92

[6]刘春，孙亮.薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论，2010：43-44

[7]周权雄，朱卫平.国企锦标赛激励效应与制约因素研究[J].经济学（季刊），2010，9（2）：571-596

[8]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）：31-40

[9]卢锐.管理层权力，薪酬差距与绩效[J].南方经济，2007（7）：60-70

[10]陈丁，张顺.薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究―理论模型与实证探索[J].南开经济研究，2011（5）：35-45