中小企业人力资源规划管理探析

摘 要：

面对宏观经济环境、市场环境和行业环境的快速发展、变化，对中小企业人力资源规划的现状进行分析，发现其存在问题并进行原因诊断，找出具体的制约性因素，进而通过相应的应对对策，减少或者避免人力方面制约因素的影响。从而探索出与中小企业实际相适应的、可有效执行的人力资源规划管理方法。

关键词：

人力资源规划;支撑体系;人力资源需求与供给

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）23008302

在国家经济转型的新时期，中小企业人力资源规划只有与其内部发展管理和外部综合环境变化的实际相一致，并不断进行修正，才能避免中小企业在高速发展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制约。对中小企业来说，人力资源规划管理面临着许多问题，如何解决人力资源规划中存在的各种问题是企业推行人力资源规划成败的前提和基础。

1 中小企业推行人力资源规划管理的现状

目前，中小企业在实施人力资源规划管理过程中，存在问题集中表现在企业战略和企业管理理念上，突出表现为对企业人力资源规划的重要性没有清醒的认识、重视程度不够。

1.1 忽视人力资源规划的作用

中小企业把资金、生产和销售看作企业发展的唯一动力，而人力资源的核心地位被忽略。中小企业设立的人事部门的工作局限在薪酬管理、人员招聘和档案管理等内容，中小企业的管理层对做人力资源规划存在着一种普遍性的质疑和困惑，真正意义上的人力资源规划在中小企业还比较欠缺。

1.2 缺乏科学性指导，与企业实际脱离

现在的理论研究者很少涉及对中小企业的人力资源规划管理研究，使其缺乏现成科学理论指导和企业成功经验的借鉴。中小企业在自身发展战略模糊、多变，对企业内外部人力资源需求与供给不清楚的情况下，不顾企业实际情况照搬大公司人力资源规划方法与技术等，致使其人力资源规划脱离实际，生命期短，甚至无法执行。

1.3 支撑体系不完善，实施障碍重重

受外部环境的复杂性和不确定性影响，以及自身问题等因素，中小企业的发展战略模糊、多变，使其人力资源规划没有强有效的战略支撑，发展战略的不稳定性又造成企业的组织结构不断调整、变化，这就更使人力资源管理的基础性工作复杂多变，对人力资源规划的实施造成制约，使得执行起来障碍重重。

1.4 人力资源规划的可执行性差

中小企业在人力资源规划制定后实施、执行的过程中，受企业发展战略的模糊或不断变化及规划本身缺陷的影响，规划脱离企业实际情况。中层管理人员在人力资源规划实施过程中受知识和技能局限制约不能真正发挥其人力资源管理职能，重业务管理、轻人力资源管理等现象易造成只有人力资源管理部门重视、片面执行规划，这就必然使得其人力资源规划执行起来不接地气，人力资源规划输出结果与规划预期目标南辕北辙。

2 中小企业人力资源规划管理存在问题的主要原因

中小企业人力资源规划存在问题的原因主要有企业外部环境和企业内部环境的原因。其根本的原因是受企业内部经营管理环境和条件等影响。中小企业人力资源规划主要受市场环境变化、企业运营环境、企业战略发展规划、专业的技术人才与员工素质等因素制约。

2.1 发展战略的多变性与模糊性

中小企业在成长、发展过程中大多没有稳定的发展战略，特别是在其快速扩张阶段，其过度重视企业的研发与生产、销售管理、售后服务等方面。但在生产、销售、服务管理等方面并没有明确的科学理论和相应人力资源规划管理的成功经验可供借鉴与学习，这就使得其人力资源规划的制定和出台滞后于企业规模的发展，只是简单、被动的根据企业某阶段的侧重板块和销售市场的变化进行人才招聘，就造成了人力资源规划管理的目标性和预见性缺失，必然造成员工需求计划、招聘计划、薪酬福利计划等与之相配套的支撑体系缺乏。

2.2 对人力资源规划管理的认识片面

中小企业的管理层对人力资源规划管理的重要程度、主要内容、制定原则和方法、执行条件等方面缺乏深刻、全面的认识。在制定人力资源规划时简单粗暴，缺乏科学的制定技术与方法，使得人力资源规划制定和实施过程中各部门相互独立、缺乏协作;又对企业内外部环境的复杂性和多变性没有清醒、全面的认识等，最终导致人力资源规划与企业发展步伐不同步。

2.3 人力资源管理中存在缺陷

由于中小企业规模小，其人力资源管理部门分工粗、人数少，存在只强调人力资源的使用与管理，人力资源的培训、开发与激励不足。这就使得各级各类员工的特长和潜能不能充分有效的被激发运用起来，也限制了员工职业生涯的规划和发展，在表象上就表现为中小企业的职工流动率远远高于大型企业。正是中小企业在人力资源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力资源规划在制定阶段就存在内容失真、不全面等缺陷，为其执行和实施埋下隐患。

2.4 人力资源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企业人力资源管理部门中精通人力资源规划管理的专业人员少，人力资源业务人员的整体素质有待进一步提高，专业技能需要进行全面、系统的职业培训。一些中层管理者专业知识匮乏，专业性差，缺乏预见性。员工整体素质相对较低是导致规划执行不力的一个重要原因。

2.5 组织内部管理沟通不顺畅

一个规范、有效的人力资源规划的制定过程必然是一个高度复杂的、分工协作的综合过程。企业的中高层管理者和职能部门负责人都要为其贡献聪明才智，制定过程大致有三个阶段：企业战略计划，一系列的专门小组会议，行动计划。而在中小企业这些计划还未能真正落实到实处。没有强有力的战略计划，专门小组会议缺乏相应的讨论，行动计划微乎其微;各职能部门的整合功能小于其职能之和，从而使人力资源规划与生产经营计划出现了不一致性。

3 中小企业人力资源规划的应对对策

人力资源规划不是简单地招人、用人，而要根据企业的发展战略、发展目标、中长期规划以及近期计划等来进行全面的人力资源规划。结合中小企业人力资源规划管理的现状、存在问题的主要原因等内容，中小企业应主要从以下方面提升人力资源规划管理的全面性和可执行性。

3.1 在明确企业发展战略的基础上，提升对企业人力资源规划重要性的认识

中小企业要在成长发展过程中，制定明确、稳定的发展战略，把人力资源规划的科学实施作为提高效益、实现目标计划的战略高度来认识。各个部门都要把企业的发展战略、发展目标和部门的工作计划、目标统一起来，把部门的工作计划、目标和员工个人的职业生涯规划统一起来。规划协调企业发展中遇到的各种问题，逐步提高人力资源规划的战略地位;针对企业中高层管理人员和职能部门管理人员强化人力资源规划管理中主要规划内容、规划制定的主要技术与方法以及企业发展阶段和规模特点等方面的专业培训，为制定出符合中小企业发展各阶段实际的人力资源规划提供人力和技术保障，为人力资源规划的有效执行提供管理基础。

3.2 为人力资源规划管理提供完备的支撑体系和平台

中小企业要想提供完善的人力资源规划支撑体系和平台，除了在设立包含薪酬管理、人员招聘、定员定额等内容的人力资源管理职能部门的基础上，增加职能部门间分工协助的综合考核联动绩效管理、激励机制、职业规划等管理内容外，还要建立整个企业的全面人力资源规划支撑体系，如企业全面预算管理体系、生产经营计划管理体系、特殊激励福利体系、培训与拓展提升体系等，以全面改善企业员工素质整体偏低的状况。有重点、分步骤的与科研院所合作或者把人力资源管理方面专家请进来，以提升职能部门管理人员综合管理水平和培养高层次、高素质的人力资源规划管理队伍，全面弥补了中小企业的各方面管理缺陷。从而确保人力资源规划制定和实施的成功，为其人力资源规划的实施提供有效运转的支撑平台。

3.3 科学、全面的分析、预测企业人力资源的需求与供给

中小企业未来人力资源的需要是由其组织目标和战略决定的，基于中小企业的发展估计，在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后，中小企业管理层要争取为达到其经营规模、经营目标而配备相应的需求数量和结构的人力资源。并根据企业实际发展阶段和规模明确指出需要进行精简的超员超编的领域和部门。并对各级各类人力资源的供给与需求进行对比分析，从而推测制定出能满足企业未来实际情况下人力资源需要的规划方案。科学、全面的人力资源规划不仅能检验现时的人力资源管理是否符合实际，也能为企业未来的人力资源需求与供给提供预测。

3.4 打造中小企业的人力资源信息管理系统

能够导致人力资源规划成功的重要因素就是信息。人力资源信息系统（包括一个追踪求职者的程序，一份技能清单，一个职业规划项目以及员工服务项目）是对组织中的信息流进行整体性的获取、储存、分析和控制，丰富、全面的人力资源信息管理系统可以在最大程度上为人力资源规划提供强有力数据和技术支撑。人力资源规划的模式是实时动态的过程。建立和完善人力资源信息系统，有利于中小企业进行学历背景、能力特长、综合素质等信息收集保存分析和报告，有利于把握整个企业发展走向和洞察整个行业走向，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能及时准确获得相关的动态信息。

3.5 注重员工的职业生涯规划与发展

中小企业需要实施的人力资源规划是适应企业发展的人力计划，也是为员工提供职业发展的计划。根据“需要层次论”的观点，只有将企业的人力资源规划同员工个人的发展需要和自我价值实现紧密联系起来，将企业人力资源规划的实施与员工的职业生涯规划的实现有机结合起来，才能有效的激励员工干事创业、用心做事。因此，中小企业首先要运用人力资源调查和评估的方法对企业内部现有的人才技能和职务岗位进行评价和分析，并制定工作标准、岗位责任制、工作任务绩效考核标准等，调动现有人力资源的积极性并合理配置现有人力资源。想方设法留住企业核心人才，为他们提供发展平台和自我实现需要，不断丰富其职业生涯规划的内容，如职位、荣誉、福利、待遇等。除此之外，中小企业要力争使企业一直处于不断的发展壮大过程中，这样也能为其人力资源的可持续发展提供坚实的基础和有力保证。

3.6 跟踪与控制人力资源规划实施的全过程

中小企业首先要重点对各部门和全员进行人力资源规划各方面的培训，为各部门能够全面、合理的提出自己未来各阶段的人力资源需求提供保证。然后根据这些人力资源需求制定出的人力资源规划才符合中小企业的发展战略和实际，才能通过其有效实施来为企业的发展壮大提供人力保证。因此，就需要跟踪和控制人力资源规划前的数据信息收集、规划的制定、规划实施与执行等各个阶段。及时发现各阶段发展变化中的偏差并立即采取相应的纠偏措施，这样才能始终保证人力资源规划与中小企业发展战略规划保持融合和一致，从而提高人力资源规划自身运作的有效性。

4 结束语

中小企业只有在立足自身现状的基础上，顺应宏观经济环境和内部运营环境的变化，识别自身人力资源规划的现状并分析其内在问题原因，科学、全面制定出与企业发展战略高度融合的人力资源规划并跟踪与控制其有效实施的各阶段。才能促进其人力资源规划管理与开发的进展，促进中小企业突破发展瓶颈，迎接新一轮跨越式发展和可持续发展。