高校博士后培养质量的提高途径

摘要：高校作为博士后培养的重要基地，应及时转变工作思路，将工作方向由最初的扩大博士后培养规模转向重视博士后培养质量。本文对目前高校博士后培养工作面临的问题进行了分析，就新形势下如何激发博士后创新能力、提高博士后培养质量等问题进行了探索、研究。

关键词：高等学校 博士后 培养质量

我国的博士后培养工作开始于1985年，经过二十几年的发展，已初具规模。党的十七大明确提出培养高层次人才的要求，高校作为博士后培养的重要基地，应及时转变工作思路，将工作方向由最初的扩大博士后培养规模转向重视博士后培养质量，从而培养出更多的适应社会经济发展的高水平创新型科技人才。本文就新时期下高校如何激发博士后研究人员的创新热情，提高博士后培养质量这一问题进行探讨、研究。

一、影响高校博士后培养质量的主要因素

1.博士后科研工作具有特殊性

博士后在站工作时间一般规定为两年，最长不超过三年。两年的时间对一项具有创新意义的研究课题来讲很短暂，也许博士后只可能完成整个研究工作的关键环节，并不能做出最终成果。迫于工作时间的压力、出成果的压力，博士后容易产生浮躁、急功近利的不良心理，不注重积累，片面追求成果数量，看重短期效应，创新性成果产出少。

博士后是高校科研队伍中的一个特殊群体，从事科研工作时往往独立行事，缺少与同单位其他教师在学术上的交流、合作，鲜有外出交流、学习的机会，博士后之间也因为学科差异缺少交往。这种相对封闭的学术环境不利于思想火花的碰撞，不利于学术眼界的拓宽，一定程度上扼杀了博士后的创新能力。

2.博士后科研经费投入不足

高校博士后的研究工作大都是合作导师承担的国家或部委研究课题的相关部分，因此科研经费很大程度上依赖于合作导师的科研经费。此外，博士后还可以通过申请部级、省级博士后科学基金获得一定的科研经费。但是近年来，高校博士后科研流动站布点迅速增多，“而博士后科学基金资助金额随着国家存款利率的大幅下调，资助力度大幅下降，早期博士后的基金资助比例为65%，目前下降到30%”；而且即使博士后进站后及时申请博士后科学基金，从申报、评审到最终经费落实至少需要半年左右的时间。高校除支付博士后人员必要的工资、津贴、科研启动金外，一般不再额外提供科研经费。科研经费投入不足、经费使用上的依赖性及延迟性，一定程度上限制了博士后从事创新性强的研究工作，影响了博士后的培养质量。

3.高校自身管理不到位

高校设立博士后流动站初衷在于培养一些年轻、有创造力的高水平科学研究人员，为学校师资队伍建设、教学科研能力提升储备力量。从现实情况看，近年来，高校博士后流动站的人才培养功能不断被弱化，博士后流动站一定程度上成了高校提高自身美誉度的“装饰品”，高校往往重申报轻建设、轻管理，在博士后招收上重数量轻质量。一些高校没有形成一整套规范的博士后管理制度，没有专职的博士后工作管理人员；一些高校没有形成行之有效的考核机制，博士后进站门槛低，只要进了站就不存在出不了站的可能，出站只是时间的问题；一些高校后勤保障不到位，博士后常常要为自己的住房、子女入托、家属随迁等事宜不断奔走。高校博士后管理工作的不到位，一定程度上影响了博士后的培养质量。

4.博士后进站动机功利化

受社会各种因素影响，近年来，博士后进站动机染上了不少功利化色彩：

部分博士后进站并不是为了就某一课题深入开展科学研究，而是试图通过进站多一条项目申报渠道，为将来升职称、评奖评优做准备；部分博士后以进站为跳板，寻找更好的工作机会；部分博士后在博士毕业后暂时找不到自己满意的工作，以进站为过渡；部分博士后进站纯粹是因为学校硬性要求青年教师必须要有做博士后的工作经历。博士后进站动机不端正，过于功利化，不能安心于科学研究，直接影响了博士后培养质量。

二、提高高校博士后培养质量的主要途径

通过对影响高校博士后培养质量因素的分析，结合工作实践，笔者以为可以通过以下几个途径来激发博士后研究人员的创新热情，提高博士后培养质量。

1.强化博士后培养目标，制定并不断完善博士后管理制度

一方面，高校作为博士后培养的重要基地，应呼吁上级主管部门对现行的博士后管理规定进行修订，加大在站时间、专业选择等方面的灵活性，减轻对博士后开展科学研究工作所带来的人为压力。另一方面，高校应针对博士后流动站分布学科广、牵涉院系多的情况，坚持分级管理，确定专职管理人员，建立校、院、合作导师三级责任制，学校重点负责博士后招收的资格审查、年度考核、出站考核及落实博士后待遇等工作，博士后流动站所在二级院系重点负责制定博士后的研究计划、培养计划及日常管理等工作，合作导师具体负责各项计划的落实。三级管理体制分工明确、职权明确，有利于高校更好的做好博士后培养、管理和服务工作。与此同时，高校应强化高层次、创新性人才的培养目标，重视博士后培养过程，规范每个培养环节，博士后进站后，和其签订目标责任书，实施开题报告制度，严格中期考核，定期开展学术交流和参观考察活动，最后以出站报告会方式对研究成果进行评估和审核。

2.建立严格、科学的考核评价体系，完善激励机制

强化过程管理，建立严格、科学的考核评价体系，事关博士后培养工作的全局。在考核评价体系的建立中，高校首先要严格把好进、出口关：坚持从选题选材入手，建立严格的遴选程序，宁缺毋滥，选拔优秀人才，将一些进站动机不纯、科研能力较弱的申请者拒之门外；对博士后的工作报告建立匿名通信评审机制、出站后追究评价机制。为保证博士后在站期间科研工作的质量，高校还应建立各主要环节的考核制度，实行淘汰制，扭转当前形成的“博士后能够进站就能够出站，至于何时出站，只是时间长短问题”的错误观念。对博士后科研工作的最终考核，高校应改变以往重数量、轻实用，重理论水平、轻实践应用，重评奖、轻市场需求的做法，根据学科特点、科研项目具体情况制定因人而宜的动态的考核标准。博士后的研究工作往往在本学科具有前沿性和探索性，同时也存在一定的风险性，要允许失败。对博士后所从事的原创性探索的科研工作，只要构思新颖、研究思路清晰，路线合理，即使得出负结果，只要提供的工作报告内容翔实、有说服力，就可以肯定其工作。

在建立严格、科学的考核评价体系的同时，高校还应完善与之配套的激励机制，明确导向，确定激励什么样的人和事。对科研成果显著的博士后，高校可以配套科研经费，可以资助其出国参加学术交流和合作研究，可以推荐其参加中国优秀博士后的评选，从精神上、物质上给予奖励，激发博士后的研究热情。

3.拓宽渠道，加大科研经费投入

高校博士后工作仅仅依靠国家投入，从长远看，是不现实也是不合理的。高校招收博士后研究人员不仅提高了学校的美誉度，而且也提升了学校的科研层次、科研能力，可以说是名利双收，从这个意义上讲高校理应成为博士后工作投入的主体。当前，高校应设立博士后工作专项基金，重点资助优秀博士后科研人员开展代表学术前沿、创新性强的课题研究。将博士后取得的科研成果纳入学校科研奖励范围，赋予博士后在立项、经费使用等方面更大的主导权。同时，各高校应将目光投向校外，积极拓宽博士后科研经费投入渠道。高校可以和企业合作，联合培养博士后，企业提供科研资金，高校提供技术支持，由博士后为企业进行高新技术开发。这种校企合作模式不仅解决了博士后科研经费问题，而且还促进了产学研的有效结合，提高了企业的科研开发能力，强化了高校服务社会的职能，使企业、高校、博士后人员三赢。

4.加强环境建设，营造有利于博士后开展科学研究“软硬件”环境

著名物理学家李政道先生曾经指出，取得博士学位只是培养过程的一环，青年博士生读了很多的书，也做了一两年研究，但还不成熟，他们必须在学术氛围活跃的环境里再经过几年独立工作的锻炼才能逐渐成熟。由此可见，良好的学术环境是激发博士后创新能力、提高博士后培养质量的关键，因此高校要努力营造积极向上的、活跃的科学研究“软环境”。高校可以通过举办讲座、组织先进人物事迹报告会、利用舆论宣传等形式，引导博士后淡泊名利、注重积累、厚积薄发，树立团结协作、协同攻关的团队精神；鼓励博士后敢为人先，勇于创新，勤于思考。同时，高校要鼓励和支持博士后参加国内外重要学术交流活动，就国际科技前沿重大问题与国外优秀科学家进行交流、探讨；组织博士后开展形式多样的创新交流活动，认真总结科研创新的特点和规律，鼓励不同学科、领域间的交流、交叉、渗透。学术交流和思想交锋往往会点燃博士后们创新思维的火花，爆发出前所未有的新思想、新观点、新理论，创造出意想不到的新科研成果。

相对于“软环境”建设，高校也不能忽视为博士后做好后勤保障工作，做好“硬环境”建设。高校应以人为本，努力为博士后研究人员提供良好的科研、生活条件，妥善解决其子女入学、配偶随调等实际问题，兑现对他们在工资待遇、住房、医疗保险等方面的承诺。同时，要做好博士后流动站所在院系的工作，让他们将博士后纳入工作对象，主动关心博士后的生活、科研，让博士后有认同感。

综上所述，各高校要针对博士后科研工作的特殊性、博士后管理工作的实际情况，制定并不断完善博士后管理制度，建立科学的考核评价体系，完善激励机制，营造良好的学术氛围，激发博士生的创新能力，提高博士后培养质量，完成高校所承担的历史使命，为社会经济发展培养出更多高水平创新型科技人才。

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