关于高校实施师资博士后制度的问题与思考

摘要：对目前部分国家重点高校实施师资博士后制度的问题进行了思考,揭示了其内涵是选聘教师和博士后制度的交叉结合的动态留人形式,并指出了师资博士后制度的优势和存在的问题,提出需要从重视体制的改革和建设、促进学科点建设、营造平等培育氛围和加大多元化投入这4个方面来完善师资博士后制度的建设。

关键词：师资博士后；优势；弊端

收稿日期：2011-04-12

作者简介：李 明（1977―），女，湖北武汉人，助理研究员，主要从事人事管理工作。

中图分类号： 文献标识码： 文章编号：1674-9944（2011）05-0223-03

1 引言

近几年,师资博士后这个新的名词出现在高校博士后制度建设和选聘教师工作的视野。但是,它的诞生和推行并没有呈现星火燎原之势。有的重点高校推行了这项制度,有的却还踟蹰未定。本文将对师资博士后制度作探讨和分析来揭示其利弊。

师资博士后制度是近几年我国部分重点高校以招收进站博士后的方式补充师资力量的新兴方式,是将选聘教师与博士后制度交叉结合诞生的产物,具体来说,由学校设有博士后站点的学科招收应届优秀博士毕业生或不具备副高专业技术职务的博士进行为期两年的博士后研究工作,经过考核合格后可留校任教或者对本校脱产到国外或者国内高校或科研机构做博士后后经考核合格仍选聘到本校继续工作的一种选聘教师的制度。这是重点高校希望通过一定时期的考察和培养进行动态留人的新的途径。师资博士后制度最早是由浙江大学于2005年4月实施的,现已在国内部分重点高校推广。

2 师资博士后制度的优势

目前,博士后人员属于高校边缘管理的一类人员,其培养和发展并未直接跟各个高等学校的发展直接相融。许多高校的博士后从招收、到中期考核再到出站学术评议,都并没有经过非常严格的把关,更没有跟各个博士后流动站所在的学科本身的建设密切联系起来,是各个高校相对松散的一个边缘群体。师资博士后制度的崛起,就正好反映了它的制度具有较强的优越性,可以打破传统博士后制度的局限。

2.1 改进单一的静态进入模式,推动博士后制度创新

高等学校选聘教师的时候,从接收简历、面试到聘用,这些环节对了解应聘者的综合素质相对来说较为单一、静态,没法对求职者的性格、交际能力、科研潜力、与应聘岗位所在单位的学科发展的匹配程度作全面、客观的综合评价。随着人才竞争的日益激烈,对高校教师的综合素质社会提出了更高的要求。选聘教师的质量成为高等学校未来人才能否辈出的核心问题,关系到整个学校未来发展的方向。师资博士后制度的诞生,打破了传统单一选聘教师模式的短时性和片面性的桎梏,有了两年的考察时间和较好的考察平台,可以从各个方面来动态地对师资的预备人选进行全方位的考核与筛选,让其在从事博士后期间努力融入到所在学科的教学和科研当中,成为学科团队中真正的一分子,为学科的发展和建设出谋划策和贡献力量。这使得大学在选聘师资的时候更有目标性、精确性和科学性。

2.2 加强博士后站的人员力量,提高整体水平

博士后人员在国内科研力量中是个相对单薄的群体。大学教师中只有少数人进过博士后流动站,从事博士后研究工作。部分教师从事博士后研究,经常要延期出站,甚至是长期不出站。这种现状反映了是否从事过博士后工作不是重点高校传统师资培养的关注点,也激发不了教师从事博士后研究的热情。各个博士后流动站招收博士后人员的数量和质量也受到这种状况的制约。师资博士后制度将做博士后研究作为选聘教师的必要条件,大大增加了博士毕业生做博士后研究的吸引力,提高了博士后人员在高校的地位,第一次使得博士后人员真正加入到博士后站所在学科研究的团队中来,拓宽了博士后流动站的招收面,为博士后流动站的发展和壮大提供了契机和保障。

2.3 促进学科交叉研究,开拓了研究视野

国家博士后管理规定中提出,设站单位培养的博士,一般不得申请进本单位同一个一级学科的流动站从事博士后研究工作。这就使得本校的博士想留校成为教师必须跨一级学科做博士后研究。这种规定当然是因为现代科学的研究需要跨学科复合型的人才。博士后研究工作是让长期学习的人有实际工作经历的锻炼,能够运用所学的理论知识解决实际问题。跳出原来所在学科的限制,把自身置于更广阔的知识框架中,将自身博士的一级学科跟博士后一级学科的理论知识交叉,既能开拓自身研究的研究视野,也能从更高更广的角度去解决科学研究中的难题。同时,这种有效拓宽知识渠道的方式也会激发高校在职具有博士学位的教师脱产到不同单位、不同学科领域进行博士后研究工作的竞争意识,在学科交叉领域中获得灵感和方向。

2.4 建立选聘机制，提高整体实力

一所高校教师科研水平的高低,取决于这个高校教师的整体水平或教师队伍综合平台的构造,而不取决于这所高校有几个名师,可以用经济学中的木桶原理来说明这一问题。一个木桶能装多少水,不取决于这个木桶上最高的那块木板,而取决于这个木桶最低的那块板,因为盛水一旦达到这块木板,水就开始往外渗漏。选聘教师的时候,必须慎之又慎,避免将素质不高的人员选聘进师资队伍中来。进人到大学门槛的教师,想要淘汰不适合者,在现实中困难重重。师资博士后制度,在大学进人之前来一次筛选和淘汰,正好解决了这一难题。从另一个向度来说,淘汰意味着竞争的激烈,意味着从事博士后研究的人员会以更加积极认真的态度去从事科研、教学,更加能够激发自身最大的潜力,以胜利者的姿态进人到学校师资队伍中去。

3 师资博士后制度存在的问题

3.1 适用范围狭窄,推广实行受到极大限制

我国现有拥有博士后科研流动站数目为2146个,主要分布在重点科研机构和高等学校。能够拥有博士后科研流动站的高等学校一般都是教育部和各部委的重点高校。师资博士后制度能够实施的高校必然是拥有较多博士后科研流动站的高水平院校。浙江大学之所以能率先开始这项制度,是因为它学科涵盖11大门类,是全国首批设立博士后流动站的高校之一,2007年拥有博士后流动站39个和可招收博士后研究人员的博士学位授予专业208个。雄厚的博士点学科实力和较多的博士后流动站的支撑,是浙大能够全校推行师资博士后制度的先决条件。但是全国具备这样先决条件的高校并不多。有的高校即使拥有博士后流动站,数量相对较少,涵盖学科门类非常狭窄,也无法实行师资博士后制度。虽然,后来有些高校推动本校教师脱产到国内外重点科研机构或院校从事博士后研究,然后再经过学校考核进行重新选聘,但愿意选择脱产的校内教师从数量来说并不多,且即使脱产回来经过的考核往往也会流于形式。因此,师资博士后制度的实施从根本上相对范围比较狭窄,只能在有科研实力和师资条件的院校展开。

3.2 产生较大思想压力,容易导致亚健康

传统选聘师资的方式,对于新进教师来说,只要过了应聘这个环节,在身份上成为了大学教职工。在周围竞争压力宽松的情况下并不一定会发挥出自身最大潜力在教学科研上有所建树,相对来说,并不会为淘汰而担忧。然而中间插入了师资博士后这个阶段,将优胜劣汰这个概念带入选聘过程中,就如同鲢鱼效应一样,顿时将平静无波的局面打破,为了成为高校教师中的一员拼搏起来,本来相对宽松的环境就立刻紧张很多。每个师资博士后在博士后站工作的两年期间就有了较大的心理压力。这样的压力从好的方面来说可以很大的刺激师资博士后的积极性和能动性,但是从另一方面来说也可能导致超负荷的运转,出现体力和脑力透支的情况,产生亚健康的负面效应。此外,在两年的选留生活中,是否能够得到高校主体教师的支持与尊重,也会直接影响师资博士后的尊严和自我价值实现的幸福感。

3.3 管理机制不够成熟,推进措施有待完善

新生的师资博士后制度从产生到逐渐在部分高校推行,仅仅只有6年时间。从接收博士后入站,到融入学院的教学科研、到出站的考核选聘,各方面的制度建设都是崭新的,很多细节都有待完善。按照传统博士后的制度来管理师资博士后,是无法产生积极效果的。首先,师资博士后是作为储备队伍中的一员来进行培养的。在现有的博士后制度中,缺乏培养的导向性,需要设立制度来围绕学校的人才队伍建设的目标进行规划和培养师资博士后的个人发展。而且,如何将其尽快的从一个局外人融入到所在学科的建设和发展中,也是一个迫切需要解决的问题。传统博士后制度无法解决博士后被边缘化的问题,对待师资博士后,大学和具体学院需要思考接纳师资博士后,从根本意义上接纳其成为教学科研发展的主体力量之一。考核这个环节也异常重要,需要深入切实去研究考核机制,使得这项制度设立的初衷能够真真正正切实实现,做到选聘出真正优秀的人才充实到教师队伍中来。

3.4 影响师资选聘,流失部分优秀人才

师资博士后制度是小范围的推行,并不是全行业的大规模的实施。作为应聘者,在面对有的学校实施师资博士后制度,有的学校不实施师资博士后制度的情况,就会进行选择。即使比较对象在实力上稍微有些差距,但是很多人倾向于稳定,不愿意接受两年博士后工作的考核,希望直接成为学校的正式职工,因此选择了不实行师资博士后制度的学校。这也是部分高校不推行这项新制度的顾虑所在。现在各高校的人才竞争战是非常激烈的。学科的发展,学校的建设都是建立在强大的人才队伍基础上的，高校要推行师资博士后制度,也不得不考虑人才会被别的不实施这项制度的高校抢夺的风险性。国内前几位的高校推行这项制度是因为自身实力强大,对于人才的吸引力非常强劲。但是其它高校为了抢夺人才,不得不考虑这项制度推行的流失人才可能性的弊端。

3.5 容易造成学术风气急躁,形成急功近利的氛围

学术功力的积淀,学术硕果的取得,非一朝一夕可以完成。有些基础性学科,需要发挥“板凳须坐十年冷”的精神,在较长的学习和研究中取得成绩。师资博士后制度实行的双重考核制度。进站的时候,需要经过高校严格把关和考核,才能成为这种新生博士后制度的成员。到了出站,再经过一次考核,才能成为高校的正式一员。出站考核,就是针对师资博士后两年内的工作和科研成果进行的。两年的期限,很可能导致一些师资博士后人员为了取得较好的成绩和留校的资格,急功近利,希望通过捷径来大幅度提高科研成果,形成浮躁的学术风气。因此,高校在制定考核制度的时候,需要考虑不同学科的不同特点以及学术成果产生的时效性。

4 关于师资博士后制度问题的思考

4.1 重视体制的改革和建设,完善各项配套制度

高校正处于体制改革的转型期,从高度集中的计划体制转变为市场经济体制,打破大锅饭和平均主义的观念,推行教师聘用制。但是,仍然在很多人眼里,大学教师的工作相对非常稳定,没有优胜劣汰的概念。因此,师资博士后制度所推行的两年的动态择人,让面临择业的优秀毕业生很多都难以接受,觉得并非是两年博士后工作后就能毫无悬念的进入大学教师的门槛。这正是高校体制改革并没有彻底破除教师终身制的一种体现。当然,社会保障体制的不够健全、配套医疗保险制度的不够完善、分配收入体系的不够科学等原因导致了教师聘任制推行的重重困难。这当然改变不了高校体制改革的大方向,将能进能出、能上能下的理念深入到大众脑海里。一旦竞争和淘汰也被引入到高校正式教职工中,师资博士后制度所强调的动态考核中选聘教师的核心自然不会成为优秀毕业生择业的阻碍。高校体制改革和各项配套制度的深化是推行师资博士后制度的必要条件。

4.2 促进学科点建设,提供制度实施的广阔平台

根据国家相关文件精神,博士后科研流动站的设立的条件为需要相应学科的博士学位授予权,并已培养出一届以上的博士毕业生；具有一定数量的博士生指导教师；具有较强的科研实力和较高的学术水平,承担国家重大研究项目,科研工作处于国内前列,博士后研究项目具有理论或技术创新；具有必要的科研条件和科研经费,并能为博士后研究人员提供必要的生活条件。师资博士后制度的推行是建立在该学科必须具备博士后科研流动站的基础上的。如果某些高校或者同一高校的部分重点学科推行了师资博士后制度,就会影响其他相近水平的高校或者同一高校的其它相近水平的学科加强自身科研实力和学术水平的建设,争取搭建符合申报博士后科研流动站的学科平台,来推动博士后科研流动站在本学科的设立。由此反之,只有提高学科点的科研创新能力和加大本学科前沿课题的研究,成功申报设立了本学科的博士后科研流动站,才能提供师资博士后制度实施的广阔平台。

4.3 营造平等培育氛围,加强人文关怀

博士后群体在传统体制下是属于比较尴尬的边缘群体。高校的管理体制并没有将这类群体纳入到本校正式员工的体系中,未将博士后的培养与本学科的科研建设联系在一起,自然没有给博士后群体提供跟本校新进教师平等的培育环境。师资博士后就将博士后人员纳入到学院学科的发展、人才的培养和科研的建设中。因为其作为两年后的储备师资,将直接影响到该学科的未来发展。学校要从文化建设上宣传师资博士后跟新进教职工地位平等的观念,维护师资博士后的人格尊严,建立对师资博士后从学习、研究到生活各方面的人文关怀,消除师资博士后的各种后顾之忧,做到切实平等对待新进教师和师资博士后。

4.4 加大多元化的投入,体现制度的优越性

长期以来,制约博士后制度发展的瓶颈之一,就是投入不够。博士后制度建立之初,国家对博士后制度资金的投入为日常人均2万元的经费。随着博士后流动站设立的增多和博士后招收规模的扩大,国家的资金投入却没有明显的增加,中国博士后科研资金的资助也不够,导致了这支队伍的发展。师资博士后制度要深入发展,需要这项制度下的博士后人员能够具有一定的优越性。从国家宏观上,需要借鉴西方国家关于博士后的经费投入模式,创立符合我国国情的博士后经费投入机制。国家人力资源和社会保障部部长尹蔚民也在博士后制度实施25周年之际表明要从加大经费投入上完善博士后制度。除了国家投入外,高校本身在科研经费资助上同样要加大投入。要在师资博士后的发展上设立科研经费的资助项目,投入甚至要超过未设立博士后流动站的学科新进教师资助的力度,从而体现师资博士后相应的优越性,增强从事师资博士后的吸引力。

5 结语

实施师资博士后制度,对于高校来说,是把双刃剑,利用其优势,可以推动高校学科发展和高层次人才建设。同时,需要注意这项制度存在的弊端,积极采取有效措施避免这些弊端带来的消极影响,为博士后制度的建设提供新的模式。

参考文献：

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