人才为本兴事业

【关键词】广电 人才

改革开放30年是我国经济社会发生巨大变化的30年，当然也是我国广播电视媒体不断改革创新、不断发展壮大的30年。30年前，我国只有中央、省级广播电视业和少量地、县级广播台、站，1983年中央37号文件发出以后，全国掀起了“四级办电视”的高潮。于是，各地方地、县（市、区）几乎都创办了电视台，后又创办了有线电视台。

笔者长期在地方基层地（市）级广电媒体从事新闻采编和广告创收工作，对媒体人才支撑和队伍建设的极端重要性感悟深切。当此纪念改革开放30周年和筹划我国广播电视面对信息化、市场化、国际化竞争的严峻形势下，就我们地方广电媒体人才队伍现状和进一步搞好人才培养及队伍建设，谈一些拙见：

一、改革开放以来，地方广电媒体人才培养和队伍建设取得的成绩有目共睹

地方广电媒体初创时期，人员主要来自六个方面：一是上级委派的从宣传文化部门下来的干部；二是跳槽的教师；三是转业退伍军人；四是应届大学、大中专毕业生；五是地方领导和媒体从业人员的子女亲属；六是拆迁用地地方的青年市民、农民和媒体关系户单位领导干部的亲戚。这种杂乱的人力资源结构的先天不足决定了地方广电媒体宣传质量和经营创收长期在低水平上徘徊。

随着改革开放的不断深入，到各地创办有线电视时，才逐步认识到人才的重要。于是，一方面从广播电视台分流出一批业务骨干，一方面设置门槛，向社会招募了不少具有大专、本科学历的中文、新闻和工程技术方面专长的应、往届毕业生。随着改革的进一步深入，地方广电媒体的人才状况和队伍建设出现了三方面可喜的变化：

1、初步树立了比较科学的人才观，人才培养和队伍建设得到了广泛的重视。

上个世纪90年代末，各地地方广电媒体学习中央人民广播电台和中央电视台的做法，开始实施“新世纪人才工程”。各地地方广电媒体大整合，有线、无线电视台、广播电台“三台合并”，此后又陆续组建了广电总台、广电集团、“局台合一”，并在总台、集团或“局台合一”机构中设立人事处或人力资源部，开始人才教育、人力培训和“识人、选人、用人”的多项改革创新尝试。这其中，最大的变化就是逐步树立了比较科学的人才观。具体讲，有三个变化：一是逐步树立以能力和素质为导向的选人观。在新员工招聘中引入了现代人力资源管理的测评方法和选拔机制，充分拓展人才选拔、引进的渠道。努力提高选人、进人的科学性、规范性和流程化。像我们盐城广播电视台，2001年以来先后引进了96名新员工，都是坚持“非本科不进”、“有岗必争”、“进人必选”、“程序规范”、“阳光作业”的。故而保证了选人、进人的质量；二是初步树立了以竞争择优为核心的用人观。逐步建立起以能力选人、以品德选人的新机制，普遍推行干部竞聘上岗制度。先是在节目生产一线，推行栏目制片人、主任竞争上岗，然后扩大到所有管理、创收部门中层干部。同时还坚持优胜劣汰，从而使全台上下逐步形成了竞争意识和危机观念；三是初步树立了以促进人员成长为目标的育人观。逐步确立了员工培训和人才培养观念，开始正常再教育培训，并明确专门领导分管，专门部室专抓，逐步在媒体内部树立起人人要学习、个个须“充电”的人才环境。职工的政治素质和业务素质也有了明显提高。

2、初步建立了一套较为适用的人才培养和队伍建设机制，媒体内部逐步形成了人才的“鲶鱼效应”和“品牌效应”。

随着改革开放的不断深入，较为科学的人才机制和队伍建设机制不断出现和完善。具体表现在：一是不断加强制度建设。如选人、进人制度，干部竞聘上岗制度，职工“双选”制度，首席记者编辑、首席主持人、首席制作员制度，职工辞退制度，员工奖励惩罚制度，播音员主持人管理制度等等，这些制度建设为员工成长进步起到了较好的激励鞭策作用。二是不断加强规范化建设。各地地方台在人员培养、队伍建设方面都力求流程规范统一、运行规范合理、管理规范有效，从整体上保证了地方广电媒体导向正确，没有出现大的问题；创收稳步增长，逐年有所提升。三是进行有效地监督。主要表现在：一是对各级干部、制片人的监督，实行诫勉谈话、绩效考核等；二是对播音主持人加大了监督力度，使大批主持人荧屏内外都能强化自律意识，较好地保持了“窗口形象”；三是加强对从业人员的监督，各地地方广电媒体违法犯罪的人员逐年减少，社会公信力和群众口碑逐年提高。

3、引进和培养了一大批拔尖人才，奠定了地方广电媒体又好又快发展的基础。

现在各地地方媒体虽还不能说人才济济，但总有一些行业高手和业务骨干。正是他们，举起了地方广电媒体云霞一样的风帆。使各地地方台节目宣传质量不断提升，名优栏目相继出现，经济创收也逐步有所上升。

二、正确认识地方广电媒体人才培养和队伍建设尚存在的不足

地方广电媒体面大量广，人才培养和队伍建设的不平衡性也客观存在，理应引起重视、正确看待。

1、注重“外引”，轻视“内训”，在某种程度上压抑了一部分有潜能的人才。

在电视节目主持人时代日趋明显和广电内容产业日渐走俏的当今，各地地方广电媒体都比较注重引才，有的每年派人到中国传媒大学、浙广等著名广电专业院校去以各种优惠条件“征订”人才；有的不惜重金，到相关部级、省级广电媒体“挖角”招人；也有的不失时机地通过举办主持人大赛等方式招募人才。这些做法固然有可取之处。但是，有些媒体对内部的人才却束之高阁，挑剔过多，未能通过培训、使用来发现。致使一些有潜能的内部人员丧失锐气，长期观望等待，产生埋怨情绪和消极心理。

2、体制机制不够科学、顺畅，造成人才流失现象较为严重。

由于地方广电媒体受条块双重管理指导，而且以块为主，人财物直接受地方党委、政府管理，所以地方基层广电媒体管理体制多样，有的政企、政事、事企不分，有的文化、广电合并，也有的甚至是文化、体育、广电合并，文化、旅游、广电合并，政出多门，摊子庞大，使国家广电总局的号令难以一竿子到底。在内部机制运行上也有很大的不平衡性。好的非常顺畅，差的言多行少，诸多制度看上去不错，实际上落实不到位。在有些“充气式”膨胀的广电集团、总台以致“局台合一”机构，整合后人员膨胀，壁垒重叠，各自为政，反而影响节目生产一线和广告创收一线人员的积极性。

3、“计划管理”和“职能管理”的阴影难散，顾此失彼，人才结构不尽合理。

在有些地方广电媒体，富余人员和竞聘人员如何安置问题一直成为难题。当年进来的人，有的关系复杂，已经竞聘上任经实践不能完成目标任务的人，因职级已经上去，落聘以后如何安置也是难题。受这些难题的困扰，有的广电媒体只好因人设岗、因人设编，造成机构增多，编制无度，非生产人员与生产一线人员的总体比例失调。既加大了管理成本，又降低了人均经济效益，还挫伤了生产一线人员奋发进取的积极性，从而影响广电队伍整体效能的发挥。

4、政治教育和业务培训时紧时松，部分从业人员职业素质不能适应新形势需求。

近若干年来新闻媒体的“三项学习教育”、“保持共产党员先进性教育”、“深入解放思想、推进科学发展”教育实践活动一直未断。多项学教活动确实取得了较为理想的效果。但教育的不平衡和“走过场”现象也确实存在。业务培训“大锅饭”、“满堂灌”现象普遍存在，时冷时热现象也较普遍。尤其是有些地方业务培训忽视“土专家”上课，动辄请广电大专院校教授来讲学，对实践指导作用不大。更为突出的问题是由于教育培训未能真正起到实效，致使有一部分“充气式”膨胀的广电媒体从业人员职业素质不足甚至缺失，导致媒体竞争力、影响力、公信力都不强。

三、科学地培养人才和使用人才，是地方广电媒体强化人才培养和队伍建设的根本

地方广电媒体人才从何处来？引进只是方法之一，关键还是靠科学地培养和使用。

1、进一步实施人才发展战略，加大投入，做好人才培养工作。

实现人才发展战略要在机制设计上多下功夫，努力构筑现代人才建设高地，同时要加大投入，着力于更新人才知识结构，提升实际工作能力。在人才培训方面要提出“全方位、滚动式、多层次”的培训目标。一要加强员工岗位培训。分别不同岗位，有重点、分层次地开展业务培训。要根据各地实际，采取派出去、请进来、师带徒、老帮青等方法，强化应用型业务培训。我们盐城广播电视台城市公共频道《城市发现》栏目新手多，非中文、新闻专业毕业的大学生多，节目选题、切入、采编、制作都缺乏硬功。我们便从本单位退休人员中聘请一位资深的业务老台长逐日逐条观看、记录节目，然后每周利用一个双休日半天进行逐条新闻讲析，很快使一批年轻人入门精道，提升了节目质量，也赢得了较高的收视率；二是要加强干部锻炼培训。如派人下乡扶贫、异单位交流、到基层挂职锻炼，在台里公开竞争选拔、异岗交流等，激发中层干部和制片人的工作热情和创造力，实现优势互补，促进干部素质的全面提高。

2、打破行业、地域界限，实行开放竞争，做好人才引进工作。地方广电媒体在新形势下要想谋求更好更快的发展，必须要注重引进一些业内外公认的高端人才，以实现“引进一个，带动一批”的人才效益。我们盐城广播电视台从本地歌舞剧团、戏剧剧团和基层文化局引聘几位编导和演艺拔尖人才，主持方言类节目、兴办文化类节目和组织开展大型文艺活动，事实证明确实发挥了较好的作用。

3、择善而用，择优而奖，科学使用，分流人才。

地方广电媒体要逐步做到为职择人，任人唯贤，用当其才，用当其时。其核心理念就是以工作和岗位为中心，根据岗位的需要来合理选人，而千万不能因人设岗、因人设编。凡有岗位，都要设置竞争平台，实行公开、公平、公正的选拔和选择。对大多数中、青年来说，工作实践是培养人才的大学校，也是锻炼人才的大熔炉，又是促进人才不断成长的大舞台。要通过绩效挂钩、能者多劳多得的工资奖金分配机制，激发员工在各自的岗位上创造业绩、锻炼本领。发现、选拔、使用业绩显著的拔尖人才。还可以通过职称评定、确立“首席制度”、拉大岗位补贴比例、实行优稿优酬、业绩突出者重奖等方法提高每个员工适应工作角色的转变能力和适应工作环境的转变能力。■

（作者为盐城广播电视台城市公共频道副总监）