员工创新行为相关研究综述

内容摘要：本文通过文献回顾，对影响员工创新行为的因素进行了总结，发现影响员工创新行为的主要因素包括个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素、关系与社会网络等多种因素，并对未来可能的研究方向进行了展望。

关键词：员工创新行为 个体因素 领导因素 组织因素 工作特征因素 关系与社会网络因素

创新是组织获得竞争优势的重要来源。20世纪 80年代以来，动荡的市场环境要求企业必须不断创新才能在竞争中立于不败之地。创新可以分成个体、群体与组织层次，但是个体是创新的最终来源（Woodman，1993）。拥有一批主动积极、勇于创新的员工成为当代企业赖以生存与发展的重要条件之一。Amabile（1988）也认为员工的创造性是组织创新中最重要的因素，是组织创新的基础。因此，如何激发员工的创新性日益成为组织行为学领域中研究的热点。本文对影响员工创新行为的因素进行了系统的总结，并指出了未来的研究方向。

员工创新行为的内涵

员工创新行为（Employee's Innovative Behavior）是与员工创造性（EmployeeCreativity）相关的概念。在组织中，对员工创造性的定义是，区别于其他想法和事物，可以为组织带来长期作用或短期应用的行为，都被视为员工的创造性。也就是说，员工创造性是指产生新颖且有潜在价值的事物或想法，包括新的产品、服务、制造方法及管理过程等，它可以促使企业在激烈的竞争中生存、革新和成长(Amabile, 1988)。

员工创新行为除了包含产生创造性想法以外，还包含对创造性想法的成功实施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）认为个体创新行为从识别问题开始，产生创新构想或解决方案，并为自己的想法寻找支持，最后将创新的想法“产品化”及“制度化”。在创新中产生的构想既可以是新奇的，别人从没采用过的，也可以是其他人在其他环境中已经采用的。Zhou & George（2001）也认为个体创新行为不仅仅指创新构想产生，而是包括创新构想产生、内容、推广与发展执行方案。

员工创新行为的前因变量研究

早期的研究偏重于对创新个体自身特征的研究，学者们主要关注的是具有何种特征的个体更具有创造力，许多学者对此都有过系统研究。组织的目的是寻求具有创造性特质的员工，没有意识到组织支持性氛围会推动员工创造性的发挥，因而无法达到组织发展所需要的创造水平（Oldham & Cummings，1996）。随着社会心理学的发展，学者们将注意力转向了对创新环境的考察（Woodman，1993，Amabile，1996）以及人与环境的相互作用上（Choi，2004；Shalley，2009）。

综合目前国内外研究现状，影响员工创新行为的主要因素包括个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素、关系与社会网络等多种因素。

（一）个体因素

研究认为个体因素包括个性因素、认知因素、内在动机和拥有的知识四个方面。个性因素指个体具有广泛的兴趣、充沛的精力、独立判断的能力、自信、好奇心等（Amabile，1988）；认知因素指人们看待与思考问题的方式，如发散思维与聚合思维（Woodman，1993），个体抽象思维能力和认知能力是员工创造性的重要先行因素（Shalley，1991），创造性认知风格的员工更愿意尝试冒险活动，以寻找更为有效的解决办法和途径，是员工创造性的良好预测指标（Shalley，2004）；内在动机指员工对工作本身有热情，被任务的挑战性所吸引，具有自我驱动性；拥有的知识指完成专业领域所需的相关技能和与创造性相关的技能（Amabile，1988）。

还有一些研究者从个体的积极与消极情感、自我效能感、角色认同和目标导向等方面对员工创造性的影响进行了研究。研究表明，积极情感可以增强员工的多样性思维、联想和解决问题的能力，从而促进了员工创造性的发挥（Oldham & Cummings，1996）。对于消极情感与创造性的关系，研究结论则不统一。有的研究者认为，消极情感会阻碍员工的创造力，但也有研究者通过实证研究发现在支持性的组织环境下，消极情感也会促使员工通过创造性的想法来解决问题（George & Zhou，2007）。

（二）领导因素

大量研究表明，领导者在促进员工创造性中发挥着重要作用（Scott & Bruce，1994；Gong,2009；Zhang & Bartol，2010）。有的研究指出，参与、协作型领导、问题解决型领导和转换型领导可以有效推动组织内的员工创新。领导以积极的信息反馈或建设性反馈的方式能激发员工的创造性（George & Zhou，2007）。而领导者监督或干涉员工决策则会大大降低员工创造性（Zhou & George,2003；Shalley & Gilson，2004）。但也有学者指出交易型领导与变革型领导能够共同对员工创新能力产生积极作用（丁琳，2009）。

（三）组织因素

组织是复杂的社会系统，Amabile（1996）指出组织因素可以激发员工的创造，组织文化、资源、报酬、技术、战略和结构等组织特征都会影响员工创造性（Woodman，1993）。大量的实证研究证明了组织创新气氛对员工创新行为的影响，如组织气氛中的创新支持( support for innovation)对个人创新行为有显著正向的影响（Scott & Bruce，1994），员工若能得到主管鼓励及倾听的组织支持 ( organizational support )，则员工在工作上会表现出较多的创新性（Shalley，2000）。

曾湘泉和周禹（2008）通过实证研究发现，外在报酬（包括工资增长、 绩效奖金、团队激励、长期激励和福利保障）与人员的创新行为之间存在“倒U”型的影响关系，即组织通过一定的外部报酬会提高员工的创新行为，但是过度的外部报酬却会削弱员工的内在动机，从而不利于创新。

（四）工作特征因素

工作特征对员工创造性影响的研究主要集中于：工作压力、工作自主性、工作复杂性或挑战性三个方面（王先辉等，2010）。Amabile（1996）将工作压力视为影响员工创造性的负面因素，认为过度的时间压力和超负荷的工作负担会减少员工的创造性活动。但Shalley（2000）认为适当压力可以作为内在动机的唤醒因素，使动机一直保持在较高水平，从而提高创造性。在得到组织支持时，员工的自主性在促进员工应对高复杂性和高要求的工作中表现出较多的创造行为。而当员工从事挑战性或复杂性工作时，能够产生较强的内在动机，增强员工对其工作的兴趣，从而产生高创造性（Shalley，2009；Farmer，2003）。

陈浩（2011）基于工作要求―工作控制模型和社会交换理论，发现工作要求与创新工作行为显著正相关；员工感知的组织支持对工作要求与创新工作行为具有正向调节作用，在工作要求压力下，相对于感知到较低组织支持的员工，感知到较高组织支持的员工更容易产生创新工作行为。

（五）关系与社会网络因素

Perry-Smith（2006）整合了创造性与社会网络理论，研究了关系强度、网络位置和外部联系对个体创造性的影响，研究发现，弱关系有利于创造性；个体在组织外部具有较少联系时，网络中心性与创造性具有更强的正相关。

Zhou等（2009）从创造力的交互作用视角出发，研究了社会网络与个体价值观交互作用对个体创造力的影响，研究发现，弱关系数量与创造力呈倒U型曲线关系，个体的一致价值观起到调节作用。

表1总结了关于员工创新行为的主要研究视角、主要研究者和结论。

总结与展望

综上所述，学者们对于创新行为的研究呈现出三种取向：一是考察个体因素对创新行为的影响，如个体智力、情绪、动机、认知风格、目标导向等个体特征与创新行为的关系（Amabile，2005；Barron & Harrington，1981）；二是考察情境因素对创新行为的影响，如工作自主性、挑战性、团队学习行为、领导风格、组织创新氛围等情境因素与创新行为的关系（Amabile，1996；Zhang & Bartol，2010）；三是综合考察个体与情境因素的交互作用对个体创新行为的影响，并涌现了大量研究（Oldham & Cummings，1996；Scott & Bruce，1994；Zhou，1998；Gong，2009）。

在第三类研究中，研究者通常选取个体特征（如情绪）和情境特征（如领导风格）的某些变量，构造交互项，这些研究很好地发现了特定变量组合下创新行为的影响因素，但很少有人从个人与组织匹配的整体视角来研究创新行为，这为我们的未来研究指出了可能的方向。

另外，关于员工创新行为的研究虽然在国外取得了很大进展，但这些理论在中国文化背景下是否也同样适用还有待于进一步的实证检验。同时，探索中国文化背景下员工创新行为的影响因素，也具有非常重要的现实意义。

参考文献：

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7.Oldham G R, Cummings A. Employee creativity: Personal and contextual factors at work[J]. Academy of Management Journal. 1996: 607-634

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10.丁琳，席酉民，白云涛.领导行为对员工创新能力支持的作用研究――基于西安一高新企业的实证研究[J].管理评论，2009,21(4)

11.曾湘泉，周禹.薪酬激励与创新行为关系的实证研究[J].中国人民大学学报，2008(5)

12.陈浩.工作要求与创新工作行为关系的研究[J].技术经济与管理研究，2011(1)