学校绩效工资制度调研报告

在20**年12月12日国务院颁发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议指出，义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法，深化事业单位收入分配制度改革的具体措施，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见，起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见，决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

会议要求，①地方各级政府要高度重视，加强领导，周密部署，认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。②要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。

现在在教育工作战线上的教育工作者虽然在工资的绩效中有所提高，但是这个实行的办法还是存在着不同的矛盾问题：

一、副局级及以上退休干部20**年增费的矛盾

1、不少退休教员反映自己的工作年限和自己的工资比例不成正比。

2009年以后，在职人员的工作基本上都在一定的程度上提高了15%左右，可是一些退休人员的工资却不能与自己的的工作年龄的时效性相等。有些退休教员没有退休前在工作岗位上辛勤的工作了将近40年的时间，工作了40年的时间以后，退休了自己的退休工资竟然不能解决温饱问题。其中部分退休时间较短的同志认为，“自己退休几年，职位正局级，退休后年青的下属走到了自己原来的岗位上，他们年龄小、任职时间没有自己长，原来的工资比自己低，这次套改后却比自己高”，这样很难让人接受这样的事情。大部分退休人员认为，自己革命工作时间长、贡献大，现在的退休费却远远低于同职务的在职人员，不公正。在退休前已经拿到了正副局级的退休教员，在革命工作中的时间也不短，可是退休以后的工作却不能和自己的贡献成为真正的比例想协调。在教育绩效工资调整中，虽然对在职教员提出了整改，可是随着物价的上涨，很多正副级的干部退休以后却还不能解决温饱。在教育战线耕耘了30多年，这几年物价猛涨，他们也应该跟公务员退休的一样，这样社会与生活之间的矛盾只能越了越激烈。

2、对退休人员“一刀切”的做法有所意义。把退休时间长的和刚退休的人员一刀的划分增费的行为争议声叫高。退休时间较长的同志认为，自己退休时间长，是很早就参加了革命的老同志，此次调整退休费却与刚退休的人员一样固定增加，原局级退休人员与原科级退休人员标准一样，于是要求按照他们参加工作的时间和退休时的级别进行差异增浮。虽然在“义务教育阶段退休教师绩效工资由县财政局根据各校实有退体人数按人平***元标准核算到校，通过国库集中支付直达个人工资帐户，不进行考核分等，平均发放。年终按上级规定标准结算，结算时间与退休公务员同步。包括平果”这样的规定是否能让退休已久的革命老员工没有想法呢？

三是工资的调整对区、县之间的级差，不能接受。老同志们认为“青白江区原来就是从金堂划分出去的，同样的局级、副局级退休人员，他们按450的标准增费，而金堂县按科级275增费，想不通。”在原有的历史条件下，现在国民经济的迅速提高，很多城市已经将各个地方的周边地区都已经给合并或整改了，一些教育工作退休的老员工在政治鞭策下，划分了很多的地方和等级。但退休以后在调整整改是却把区域作为调整的界限，很难让人接受。同样的工作年限，同样的付出。在晚年的生活中却因为一点的差异饿死一批有贡献的人却实在让人心寒。

对于退休老同志的反映，我们认为有政策条件的客观因素：退休人员退休费总体比在职人员低，是退休时的社会经济发展水平、政策因素所决定的，但是也的确存在一些问题：一是部分参加工作早、退休时间长的老同志，退休费的确较低，有的50年代参加工作并从正局级岗位退休的老同志，调整后退休费总额却在1300元左右；二是区县之间的确存在较大差异，这点在职人员也有同样的反映；三是原局级退休人员与原科级退休人员标准一样为275元，确有不合理的问题。

现有的工资收人及管理手段，包括现行的最低工资标准、企业工资收入指导线、劳动力市场指导价位以及劳动力成本控制等。应根据市场各因素的变化情况，科学合理地调整最低工资标准以及指导线、指导价位等标准，并加强对其实施中的监督。确保最低收入人群能随着本市经济的发展，得到相应提高的保障。与此同时，还应想方设法克服这些保障、指导、价位等标准的“双刃剑”作用中的负面影响，即对增长工资的制约作用，特别对最低工资的保障标准作为正常分配标准的现象。从而解决好规定的政策标准与共享改革发展成果的关系，切实指导和促进提高低收入者的收人水平。

二、在职员工的区域阶段划分有失平衡

20**年工改后新任副局级领导干部和中层干部，根据《公务员法》的对应级别，县一级的单位基本无法调整工资，依这种发展趋势县级部门绝大多数一辈子都是科员。对工作就没积极性，容易引发矛盾。现在的社会也是一个很现实的竞争社会，也有人因为“五斗米”折腰。在公务员工资本来就很低迷的情况下，对工改后的工资还进行区域划分原则进行调整，下一级县区的公务员的工资基本属于一个没有调整的状况。县级区域也是要生活的，生活最基本的吃饭物价问题，却不会因为有区域的限制而不一样。

对于党风廉正建设挥涌高涨的时刻，把公务员的为人民服务的积极性提高起来的动力就是--让他们的工资没有区域的划分，这样增加了员工的工作积极性，能进一步提高工作的热情才能保证工作的有效进行。如果的人的贪婪是金钱的话，只有能控制住人的金钱欲望才能使党的廉正之风完全的得到有效的控制。也不会出现那么多的“空调机”

三、20**年工改后，退休人员也没增费，工改前退休人员每两年增加一次，到目前也没有相应的政策。

加大对相关法规的执行和监督力度，加大对侵害职工劳动报酬权益的处罚力度；加大对集体合同履约情况以及工资集体协商结果向职代会报告制度等民主程序的执行力度；市司法机关，应对职工工资收入及劳动收益等基本权益加大法律保护、法律监督和法律服务的力度。

应根据本市经济发展状况，以“企业基本养老金的增长水平与全市职工工资的增长水平相适应”为基本原则，在普遍提高养老金水平的基础上，对1997年前企业退休人员在按照国家相关规定逐步调节基本养老金的同时，继续加大政策倾斜的力度，适当提高养老金的增长额度，取消现行的“封顶线”规定，使基本养老金能够真正体现运些职工对企业的历史贡献。

部分地区实行退休人员的养老金“双轨制度”这个的实施应该在各个地区实行。结合本地区的实际进行相应的政策调整能有效缓解矛盾的升级。

四、对于50年代参加工作，目前才1300元左右，企业最近几年调整几次，远远超过次标准。

根据“提低、扩中、调高、取非”的改革收入分配制度总体要求，当前在继续推行国有企业改革，不断堆高企业经济效益的同时，本市应加强对收人分配制度改革的组织协调工作，研究制定向低收人职工倾斜的收入分配政策；现阶段本市解决“两低一困”问题的着力点应放在“提低”上，努力提高企业低收人群体的收人水平，并建立健全有效的机制和制度加以保障。缓解企业退休人员中“退休早、工龄长、收入低、年龄高”群体的突出问题。经济的快速发展，职工收人总体上有显著的提高，但从收人结构上看，还是垄断性行业和经营管理者，以及少量的特殊人才的收人水平增长幅度大，而相当一部分竞争性行业和普通职工的工资增长相对缓慢．甚至出现在企业经济效益不断增长的情况下，而在“强资本，弱劳动”以及劳动力供大于求，致使劳动市场低价位等影响下，工资收入多年得不到有效增长。由此，导致低收人人群不断扩大，以及收人差距的不断拉大现象发生。这些事实形成改革发展成杲共享和构建和谐社会的障碍；也严重影响了低收入职工的积极性及心理的平衡，影响了职工本人及家庭生活水平的提高。同时，在客观上也形成了社会消费不足，制约了经济发展。

因此，着力提高低收入者的收人水平成为构建和谐社会、共享改革发展成杲的重要内容；同时，高度重视健全完善职工工资正常增长机制则是提高低收人者的收人水平的关键。

应确立以人为本的人本管理以及福利经济发展的理念；确立职工工资应与企业效益同步增长机制；确立经济发展规划目标与职工劳动报酬的增长目标相统一，以及创造效益和享受效益相一致的原则；确立把考核企业管理者的责任业绩及经济收人与提升职工工资收人相一致的原则；应将各级领导的思想重视、业绩责任、经济收入三者统一起来。