人民银行分支机构行员招录有关问题研究

【前言】人民银行分支机构行员招录有关问题研究由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。西方有关研究表明，胜任特征理论对于招聘决策具有积极参考作用。20世纪70年代，哈佛大学McClelland教授研究发现，传统的学历、知识技能和智商并不能预示工作绩效的高低和个人职业生涯的成功与否，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”和“团队影响...

摘 要：随着政府体制改革的不断发展和人民银行分支机构行员招录实践的逐步深入，招录工作的针对性和有效性面临新的挑战。本文结合西方面试有关理论和工作实践，对人民银行现行招录制度中的几个宏观问题进行了分析，提出了政策建议。

关键词：人民银行；行员招录；面试

随着我国公务员招考制度改革的不断推进，人民银行分支机构招录工作制度逐步成熟，形成以资格审核、笔试、面试、体检、政审等程序的较为科学严密的筛选体系，面向应届高校毕业生和社会在职人员招考七大类专业。运行近十年来，为人民银行分支机构输送了大量亟需高素质人才，优化了人员知识结构，提高了机构履职效能。然而，随着政府体制改革的深入发展以及经济金融形势的复杂化，使得招录制度面临新的挑战。首先，行员招录工作作为人事管理工作的组成部分，必然与现行人事制度改革步伐相吻合。因此，招录工作限于部分基础性工作的滞后以及我国人事管理大环境的影响，使得针对性、有效性面临新的问题。其次，与国家公务员招考逐渐降低直接从高校录取应届毕业生的政策相适应，人民银行分支机构正逐年加大招录在职人员比例，实际操作过程中存在一些具体标准把握的问题。本文借鉴西方有关理论和实践，从以下几个方面进行了反思，以期为招录工作更好地开展提供一些建议。

一、“适合”还是“最好”

自从2003年人民银行职能进行较大调整以来，人民银行招录工作坚持“凡进必考、择优录用”和“公开、平等、竞争、择优”的原则，为分支机构筛选了大量高素质人才，有效解决了银监分设以来人民银行人力资源紧缺的问题，进一步优化了人员知识结构，提高了机构履职效能。然而对于招录重要原则之一“择优”的具体标准，总行没有给出具体依据，使得各分支机构主要依据辖区人员特点拟定具体标准。另一方面，由于人民银行2003年职能调整以后，分支机构原制定《行员职位说明书》没能进行相应调整，以及总行在2008年搭建了分支机构职位分类框架但目前仍在试运行的实际情况，使得人民银行各分支机构在进行选拔操作过程中坚持的标准存在一定的差异。

西方有关研究表明，胜任特征理论对于招聘决策具有积极参考作用。20世纪70年代，哈佛大学McClelland教授研究发现，传统的学历、知识技能和智商并不能预示工作绩效的高低和个人职业生涯的成功与否，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”和“团队影响力”等特质，并将之归纳为“胜任特征”。此后，得益于上世纪90年代美英两国胜任力运动的推进，有关应用与研究成果不断并形成了胜任特征研究的美国方法和英国方法。1、英国管理认证机构（MCI）运用功能分析法对工业、公共事业等多个行业的管理人员进行了广泛研究，识别出雇主期望管理人员在不同职业阶段所应具备的绩效标准，并将研究成果用于职业资格体系（NVQ）的构建。2、美国McBer管理咨询公司运用行为事件法对200多种工种进行了胜任特征研究,归纳出管理人员的胜任特征，还构建了技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类的通用胜任特征模型。20世纪90年代后，研究者逐渐从更广阔的范围来审视胜任特征对组织管理实践的意义，注重从组织战略理论的角度，对组织的核心胜任特征进行研究。

限于部分人事制度改革的滞后，使得分支机构现行招录决策事实上倾向于注重考生在考试中的相对表现，一定程度上弱化了考生与报考职位、机构之间匹配性的考虑，相对于“适合”，更关注“最好”。借鉴西方胜任特征有关理论，一方面，以学历、知识技能等为主要内容的传统招聘决策并不能招录到适合人民银行实际的优秀人才，以建立在对分支机构工作任务、组织机构分析基础上的胜任特征为主要内容的招聘决策更能招录到适合人民银行，并且能一定程度上预测将来具有较好工作绩效的考生，即相对于“更好”，更应关注“适合”。另一方面，不仅需要加快推进分支机构职位分类工作，完善人民银行整体人员特点、机构属性研究对于强化人民银行机构组织胜任特征认识，进一步促进招录工作有效性也具有重要意义。

二、“专才”还是“通才”

人民银行分支机构行员招录工作开展近十年来，招考专业主要包括经济金融、会计、法律、计算机、统计、管理、英语等共七类专业。尽管个别专业本身已经考虑了不同部门、工作岗位之间轮换的实际情况（如会计专业考生可以分配在财务、国库、支付、反洗钱等部门相关工作岗位），但七大类专业较长时间的招录仍具有“专才”的倾向。而人民银行分支机构行员招录考试不仅肩负选拔适合的专业技术类行员的任务，还肩负选拔未来领导职务行员的任务，这种制度设计使得分支机构招录考试面临招录“专才”还是“通才”的两难局面。因为专才衡量的是考生与所报职位的匹配性，通才衡量的是考生与人民银行各分支机构整体的匹配性。

西方匹配有关理论为此提供了有益的启示。Lewin在1951年提出行为是人与环境的函数，即不论是个人特质还是环境都不能单独解释行为和态度的变化，而人与环境的交互作用最大程度的解释了这种变化。研究者以此为基础提出了个人与岗位匹配、个人与组织匹配的概念。个人与岗位的匹配指组织成员的个人能力与工作需要或组织对个人的要求与个人对组织的贡献间的一致性程度，强调个人与特定工作岗位的匹配。个人与组织的匹配指组织成员的个人特质与组织特质间的相容性，强调个人与组织分享共同特质，关注个人与组织的价值、目标、使命等的匹配。随着商业环境和市场条件的变化，研究表明，传统的人员招聘过程中主要关注应聘者的任务行为的做法存在局限性，为提高组织整体绩效，应关注更广泛的行为。一方面，组织必须考虑聘用的新员工可能会从事不同岗位的工作,由此导致在筛选求职者时，还应关注普适性特质而不仅特殊技能。另一方面，个人与岗位的匹配以工作分析为基础，而工作分析是以对过去工作的认识为基础制定的，存在滞后效应，因此更需要关注那些与组织价值观相一致的求职者。

人民银行作为国务院组成部门和国家宏观经济调控部门，具有国家机关与事业单位的双重性质，首要的是结合工作岗位履职特点服务当地经济金融发展，也需要从更好地服务经济金融发展的角度出发强化管理，以国家工作人员的身份进一步规范执法，即“专业技术人才”。另一方面，基于干部成长以及人事管理的考虑，总行2010年下发了《中国人民银行党委贯彻实施意见》，要求加大干部交流力度，积极推动重要部门、关键岗位干部交流、上下级机构干部交流、东西部地区干部跨行交流以及从人民银行选派部分干部到地方政府和金融机构任职或挂职锻炼。人民银行岗位不仅包括货币政策、金融稳定以及金融服务类，还包括内部管理、党群工会等综合部门，岗位职责区别较大，使得局限于履职需要的“专业技术人才”必然向掌握人民银行整体机构属性、具备宏观管理的复合型“通才”转变。因此，借鉴西方匹配有关理论以及考虑人民银行履职需要以及人事管理的最新要求，人民银行分支机构行员招录制度应选拔有“通才”潜力的“专才”。