我国高校教师薪酬制度现状及改革策略初探

摘 要：本文分析了目前我国高校教师薪酬制度的现状，提出改革的策略。高校教师薪酬制度要打破按统一工资标准发放工资的形式，建立起以职位工资为基础，突出能力工资和绩效工资的薪酬模式，为高校教师的自身发展创造良好的内外部环境，实现高校与教师个人的双赢。

关键词：高校教师 薪酬制度 改革

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）05-0081-01

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，人才管理市场化机制改革也将不断深化，高校人事管理制度必将面临新的挑战。薪酬管理是高校人事制度改革的重要内容。高校要想在激烈的市场竞争中良性发展，提升核心竞争力，提高办学质量和效益，薪酬因素至关重要。

一、高校教师薪酬制度现状

作为我国高校内部管理体制的重要内容，高校教师薪酬制度的改革在持续进行的过程中问题也层出不穷。由于高校教师职业的特殊性，高校对教师的管理通常都实行基于技术职务的管理体制，由国家财政拨款，以致教师工资带有明显的官本位制，不能体现出教育活动创造性的特点；高校教学科研活动很难像产品一样“计件”，无法准确地考核教师的创造性劳动，导致教师分配很难有科学的量化标准。具体来看，主要存在以下几个问题：

1.缺乏科学的绩效考核体系，无法兼顾效率与公平

高校内部分配制度改革的一般原则是“效率优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”。然而现行的高校薪酬制度中相应的绩效评估体系并不完善，导致教师的工作绩效无法准确得到量化，教师的酬劳与个人工作绩效挂钩不紧密，不能有效拉开干多干少、干好干坏的差距，残留着传统薪酬中平均主义的弊病，没有充分发挥薪酬分配的激励作用。以课时费为例，处于同一级别的教师，通过课堂教学获得的待遇都差不多，课时费主要是以上课的学生人数为标准制定，不考虑教师的教学造诣等综合指标，这往往只能体现出数量的多少而非教师授课质量的好坏，通常也忽略了学科之间的差异，不利于激发教师的积极性，教师作为知识型人才的价值也得不到充分体现。

2.工资梯度不明显

目前，高校普遍实行“强化岗位，以岗定薪"的专业职务等级工资制，但当前高校一般只分为教授、副教授、讲师、助教四个等级，工资梯度不明显，上升空间小。在高校工作的教师一旦不能达到某个职务级别，工资上升幅度在多年之内就会受到很大限制。同时，教师专业职务等级晋级考核标准非常严格，为了成功晋级获取更高的收入，教师在晋级过程中需要付出大量的时间和精力，然而一些教师奋斗一生都未必能晋升到教授的级别，工资也就一直得不到显著提升，这难免会挫伤高校教师的工作积极性；加之近些年一些高校为了提升整体师资水平，要求教师在固定年限内实现晋级，否则就要面临被解聘的危险，使得教师不仅要努力晋升，而且还要承受被解聘的压力，甚至出现了一些教师重学术、轻教学的现象，一度在社会上引起了广泛的争议。

3.工资弹性小，福利制度缺乏灵活性

目前高校内部的各类津贴普遍弹性较小，不能根据不同岗位、不同专业拉开差距档次，存在动态薪酬差距比较小的现象，其波幅也不能和教师教学、科研工作数量和质量紧密结合、及时反馈、适时兑现；教师福利制度缺乏针对性和灵活性，不同的教师在不同时期需要的福利不同，年轻教师可能更需要休闲旅游资助和买房资助，中老年教师可能更关注子女教育和商业保险，而一些教师也许急需的是购车资助。但是，当前高校福利制定时未对教师群体进行细分，做不到针对教师需求量身定做，不仅使福利效用大打折扣，还在一定程度上造成了浪费。

二、高校教师薪酬制度改革的主要策略

1.改变以职务和资历为中心的模式，建立“三元结构薪酬制度”模式

构建教师的“三元结构薪酬模式”，首先要将教师岗位细分为教学科研岗、教学岗、科研岗三类。对于教学科研岗位的教师，要求在完成教学责任外，还必须发表一定数量的学术论文；对于教学岗位的教师，要求完成规定的教学工作量，在完成教学责任外，若发表学术论文，其发表的论文享受与其它岗位相同的绩效奖励；而科研岗位的教师则在承担部级的科研任务的同时，必须发表一定数量的学术论文。针对现有工资结构的保障比例过高、激励比例过低的情况，应对“三元”结构比例进行优化，降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。从诸多高校薪酬制度改革实践看，“三元”薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为40%：10%：50%比较合适。

2.打破“平均主义”现象，加大岗位津贴制度的改革

岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革，它旨在以学科建设为龙头、以转换机制为核心，通过改革强化岗位，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，废除职务“终身制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。岗位津贴属于可变薪酬，是由高校自行设立的、直接与工作绩效挂钩的浮动薪酬、奖励薪酬或绩效工资，具有较大的灵活性和激励性，实现不同的岗位津贴能反映相应岗位的责任和义务，调动教师工作的积极性。

3.弱化教师行为的功利性，扩大激励机制的长期性

高校教师薪酬改革的激励性就是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配，实现薪酬的激励效果，从而提高教师的工作积极性。这就要求坚持绩效优先、兼顾公平，减弱教师行为的功利性，一方面做到不同的教师之间保持合理的收入差距，对有突出贡献的给予特殊的薪酬，以激励全体教师产生更加高效工作的动力；另一方面要结合校情和尊重历史，在保证关键及重要人才的情况下，也要考虑其他人才的发展，既要保证优秀人才脱颖而出，又能保证其他人才的稳定发展。高校薪酬制度的激励强度只有与人才市场的“价格”保持相对一致，才能吸引更优秀的人才加入到高校教师队伍中来。

参考文献

[1]陈志琴（2003）.我国高校年薪制改革初探[J].江苏高教，5.

[2]郑耀川（2006）.知识员工的报酬管理[M].北京：机械工程出版社，4：61