对我国企业人力资源配置问题的探析

[摘要] 人力资源管理的核心问题是人才配置问题，能否配置好人才关系着企业的成败，成功的企业都是人才配置较好的好企业。然而，多数企业在人才引进方面制定了不少的策略，也引进了不少的人才，但是引进后，没能把人才配置到合适的位置上，使得人才白白浪费。因此，研究人才配置问题具有十分重要的意义。

[关键词] 企业 绩效 人力资源开发 人力资源配置

“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的目标，要想达到这一目标就必须做好人力资源的配置。所谓“人力资源配置”，就是通过考核、选拔、录用和培养，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源管理的核心问题是人才配置问题，能否配置好人才关系着企业的成败，成功的企业都是人才配置较好的好企业。然而，多数企业在人才引进方面制定了不少的策略，也引进了不少的人才，但是引进后，没能把人才配置到合适的位置上，使得人才白白的浪费。就我国的企业而言，必须高度重视人才，必须以人力资源的合理配置为核心，惟有如此才能是人力资源管理能为企业的发展提供充足的动力支持。因此，研究人才配置问题具有十分重要的意义。基于此，本文首先界定了人力资源配置的含义，接着分析人力资源配置中的问题并对这些问题提出了对策。

一、企业人力资源配置的现状

尽管人力资源管理了理论引进我国的时间还不是很长，但是我国的企业在人力资源管理方面已经取得了不少的成绩。由于我国的特殊国情，在具体的人力资源管理方面还存在不少的问题。本文主要探讨人力资源的配置问题，具体如下：

首先，企业人力资源配置错位，没能达到“人岗匹配”。目前，我国企业对人才的引进相对比较积极，对各类人才都是很欢迎的。但是，这也是企业在人才引进方面的大忌，在人才引进时没有很好的做好人力资源的规划，导致了引进的人才大量的闲置。再加上管理者的素质难以适应现代人力资源配置的需要，人才配置上未能充分发挥企业员工的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业人力资源的极大浪费，影响了企业效益的提高。

其次，企业人力资源配置过程中存在“任人惟亲”、“拉帮结派”现象。众所周知，一个规范的企业的用人规则应该是“能者上，庸者下”，绝不允许存在“任人惟亲”、“拉帮结派”现象。然而，由于多数企业的人力资源管理还不是很规范，就不可避免的存在上述问题。企业在人员的招聘过程中存在不少暗箱操作，这是人员关系错综复杂，人力资源配置实行“亲人优选，因人设岗”的原则，造成人力资源自身能力与配置效率低下。还有不少企业在人力资源的配置上，过多的看重关系，忽视人的能力，以至于使企业的人才配置环境恶化，严重制约了人才的成长和发展。

再次，企业的人力资源配置过程中缺乏相应的配套制度。人才的配置需要合理制度来支撑，离开了制度的支撑人力资源的配置很难凑效。然而，我国的企业在人才配置方面存在重视精神激励，物质激励相对缺乏。当前，企业对员工进行激励的手段主要靠思想教育的方式来端正员工的工作目的和工作态度，提高员工的工作积极性和自觉性。然而，在市场经济的条件下，这种方式比较难凑效。只有实行比较适应社会主义市场经济的激励方式才能充分调动员工的积极性。

最后，人力资源结构不合理，缺乏优秀的人才。人才，特别是优秀人才是一个企业制胜的法宝，要想在竞争中获胜，企业需要拥有人才结构合理的优秀人才。然而，我国的多数企业人才资源匮乏，缺乏的是不仅懂技术又懂管理的人才，这样的复合型人才企业是十分缺乏。我国的企业要想壮大，就必须培养复合型的人才。企业需调整某些部门的年龄构成或职工出现不能适应工作的情况或合并某些业务部门等等，都可能相应发生职务轮换。在大企业中，每年都有相当数量的职工，被宣布进行横向流动。这已成为现代企业员工管理的普遍现象。也可以使员工成为多面手。

二、解决企业人力资源配置中存在问题的对策

我们要解决上述问题，必须制定合理的对策。本文认为我们可以采取下述对策，具体对策如下：

首先，企业要营造尊重人才的环境。俗话说力资源配置离不开企业内外部环境,只有在全社会发扬“尊重知识、尊重人才”的良好风尚，企业将人力资源置于首位,把企业职工看作主人，做到促使每一个员工在各自的岗位上踏实的工作，使每一个员工真正做到关心企业的服务质量,真正把自己的劳动成果同他的社会荣誉和物质利益紧密相联系，才能提高人力资源的使用效率，才能增强企业的服务质量。最终达到事得其人、人适其事。管理者一般情况下都是比较忙的，但在对待特殊人才上，上司要多抽点时间和“人才”接触，让他们感到好像是在同朋友聊家常，他们有时会讲出一些难以置信的事，从他们的言谈举止中可以看出他们是否成功地适应公司的组织文化，并对症下药，为员工的成才营造一个好的环境。

其次，做好人力资源需求预测，招聘到优秀人才。人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算；供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自和何处的过程。它是企业人力资源规划的起点，其准确性对规划的成效有决定作用。人力资源需求的影响因素大体分为三类:企业外部环境、企业内部因素及人力资源自身状况。在此基础上，企业展开招聘。众所周知，优秀的人才是企业人力资源优化配置的前提企业要实现人力资源的优化配置，在合理预测人力资源的供给与需求的基础上，在吸收人力资源时就要尽可能优化，也就是要做好员工的招聘工作，尽可能吸收到适合本企业的优秀人才。

再次，做好员工职业生涯规划，为员工的职业发展提供通道。职业生涯规划是企业推行员工职业生涯管理的切入点，也是终身教育这样一种导向，这样一种激励员工成长、成才的机制。我们可以借鉴国外的理论――双阶梯机制,也叫双重职业生涯路径，来进行职业生涯的规划。它是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的。一种职业生涯路径系统激励机制。即对于专业技术人员来说，职业生涯可以有两条平行的路径条是管理职业生涯路径，即管理阶梯，―条是技术阶梯。在两条路径的行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。使走技阶梯的人员能与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。

最后，做好员工的培训，健全激励手段。通俗的讲，所谓“培训”是指培养和训练。一般意义上来看它是指“企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动”。培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。同时，我们还要健全激励机制。激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。在人力资源配置的过程中，我们要时刻关注激励的作用。健全企业的激励机制，为企业的人力资源配置提供保障。

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